Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Tchéquie (Ratification: 1993)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Articles 1 et 2 de la convention.Écart de rémunération entre hommes et femmes et mesures pour réduire cet écart. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que l’écart de salaire entre hommes et femmes s’est creusé au cours de la période couverte par le rapport du gouvernement. La commission note qu’en 2020 le ratio entre le salaire moyen des femmes et le salaire moyen des hommes était de 83,5 pour cent, soit 1,2 point de pourcentage de plus qu’en 2019. Elle note en outre que le taux de croissance du salaire moyen des femmes a été supérieur de 3,2 points de pourcentage à celui des hommes au cours de cette période (7,9 pour cent). La commission note que si, en 2021, la différence de ratio entre les salaires des femmes et ceux des hommes a diminué d’un point de pourcentage, elle a ensuite augmenté en 2022, en raison d’un taux de croissance des salaires des femmes inférieur à celui des salaires des hommes, ce qui s’est traduit par un ratio de 82,3 pour cent entre le salaire moyen des femmes et le salaire moyen des hommes. La commission rappelle que l’un des indicateurs de la Stratégie pour l’égalité entre femmes et hommes portait sur la diminution des écarts de rémunération entre hommes et femmes afin de les amener à la différence moyenne enregistrée dans l’Union européenne (12,7 pour cent). La commission note que, selon les données d’Eurostat 2022, la Tchéquie enregistre le troisième plus grand écart salarial entre les hommes et les femmes dans l’Union européenne (17,9 pour cent). À cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le projet «égalité entre femmes et hommes sur le marché du travail axée sur l’(In)égalité de rémunération entre femmes et hommes – de 22 pour cent à une éGALITE totale» est arrivé à son terme en 2022 et que, depuis 2023, le projet se poursuit sous l’intitulé «égalité de rémunération – Stratégies et outils pour accroître la transparence de la rémunération et renforcer l’applicabilité du droit à l’égalité de rémunération prévu dans le Code du travail». La commission note aussi que ce projet a donné lieu à des études et à des analyses sociologiques, économiques et juridiques qui visent notamment à calculer plus précisément les inégalités salariales entre hommes et femmes et à mieux déterminer leurs causes, et que de bonnes pratiques de l’étranger ont été recueillies dans le but d’identifier des politiques, des mesures législatives et non législatives ainsi que des dispositifs destinés à faciliter la transparence et la sécurité institutionnelle dans le domaine de l’égalité salariale. La commission note enfin l’adoption de la résolution du gouvernement no 1097 du 21 décembre 2022 qui porte approbation du Plan d’action pour l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour 2023-2026. Le plan cherche tout particulièrement, entre autres, à faciliter la transparence des rémunérations, les inspections sur l’égalité salariale, la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, ainsi que l’éducation et les activités de sensibilisation. La commission note aussi que, dans le cadre de ce projet, un centre de services consultatifs juridiques gratuits a été institué, que des méthodologies pratiques aux fins du travail dans des conditions d’égalité et du travail de valeur égale ont été élaborées, et que le grand public a accès à un calculateur des salaires et traitements en ligne. Ce calculateur se fonde sur un outil suisse d’analyse de l’égalité salariale pour les employeurs (le Logib) et a été testé dans le pays. La commission prie le gouvernement de bien vouloir fournir un résumé des conclusions et recommandations des études et analyses sociologiques, économiques et juridiques élaborées dans le cadre du projet «Égalité entre femmes et hommes sur le marché du travail axée sur l’(In)égalité de rémunération entre femmes et hommes – de 22 pour cent à une ÉGALITE totale»,du projet «Égalité de rémunération – Stratégies et outils pour accroître la transparence de la rémunération et renforcer l’applicabilité du droit à l’égalité de rémunération prévu dans le Code du travail», et du Plan d’action pour l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour 2023-2026. La commission prie aussi le gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les mesures mises en œuvre pour réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes, les obstacles rencontrés et les résultats obtenus.

Champ de comparaison. Depuis plusieurs années, la commission souligne que le Code du travail limite l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux personnes occupées par le «même» employeur (article 110(1)). La commission rappelle encore que, pour traiter effectivement les différences salariales entre hommes et femmes, le champ de comparaison entre les emplois occupés par des femmes et les emplois occupés par des hommes doit être aussi large que possible, tout en tenant compte du niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés. Il peut arriver, lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et certaines professions, que les possibilités de comparaison au niveau de l’entreprise ou de l’établissement soient insuffisantes si le principe ne s’applique qu’au même employeur. La législation ne doit pas exclure la possibilité d’intenter un recours pour non-respect du principe de l’égalité de rémunération en l’absence de comparateur au sein de l’entreprise, notamment lorsque l’entreprise occupe principalement des femmes. La commission fait bon accueil à l’information fournie par le gouvernement selon laquelle, depuis 2016, le Bureau national de l’inspection du travail (SLIO) met particulièrement l’accent sur les audits relatifs à l’égalité salariale entre hommes et femmes, en déterminant si les différences de rémunération entre hommes et femmes sont influencées par le genre, ou si les hommes et femmes font l’objet d’une discrimination fondée sur leur genre. La commission note que, en 2021, les premières inspections ont été lancées pour tester l’outil d’analyse Logib, qui devrait contribuer à cibler un échantillon témoin d’hommes et de femmes susceptibles d’être l’objet d’une inégalité salariale dans des emplois de valeur égale, que les inspections sur l’égalité salariale qui utilisent cet outil se sont poursuivies en 2022-2023, et que l’échantillon de données qui a été appliqué est établi à partir de données qui portent sur la rémunération de l’ensemble des salariés. La commission note que l’outil d’analyse Logib a permis de déterminer, entre autres, qu’il est difficile d’obtenir de l’employeur des informations sur la structure des données nécessaires pour identifier un «même» travail et un travail de «valeur égale». Enfin, la commission note que la Tchéquie est membre de la Coalition internationale pour l’égalité de rémunération (EPIC): le gouvernement a indiqué que, en tant que membre de l’EPIC, le pays pourra renforcer l’échange de bonnes pratiques et élargir la coopération avec les pays qui, depuis longtemps, ont adopté l’équité salariale, et qui disposent de l’expérience, des moyens et des approches nécessaires pour aider la Tchéquie à concevoir le positionnement institutionnel de l’équité salariale puis à le développer dans le pays. À la suite de l’adoption de l’outil suisse Logib, qui a été traduit en tchèque et doté de fonctions supplémentaires, et d’essais pilotes, la Tchéquie a étudié les bonnes pratiques du Canada – principalement de l’Ontario et du Québec – et son système de comparaison des emplois. Fondé sur des facteurs objectifs, ce système prend en compte les compétences, efforts et responsabilités qui sont souvent sous-évalués dans les emplois occupés principalement par des femmes. La Tchéquie a examiné aussi les bonnes pratiques de l’Espagne qui a également été une grande source d’inspiration, et dont le système d’évaluation des emplois est très similaire à celui du Canada. La commission prie le gouvernement:i) d’examiner, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, la possibilité de permettre la comparaison des emplois au-delà du même employeur, en particulier lorsque l’entreprise ne dispose pas d’ un outil de comparaison approprié, afin de mettre pleinement en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale; et ii) de préciser si l’outil Logib applique un échantillon de données sur les salaires de l’ensemble de la population qui occupe un emploi, afin de comparer un même travail et un travail de valeur égale au-delà du même employeur. La commission prie enfin le gouvernement d’indiquer comment les cas de discrimination sont identifiés et corrigés dans la pratique.

Application du principe dans le secteur public.La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour veiller à ce que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit appliqué dans la pratique à la fonction publique. La commission le prie aussi d’indiquer comment les fonctionnaires, hommes et femmes, peuvent se prévaloir de leur droit à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Rappelant que, dans le secteur public, les écarts salariaux entre hommes et femmes peuvent provenir des classifications de postes, la commission prie le gouvernement d’indiquer comment il veille à ce que les classifications de postes soient établies sans distorsion sexiste (par exemple, en s’assurant que le travail effectué principalement par des femmes ne soit pas sous-évalué).

Mise en œuvre.Inspection du travail. La commission prend note des déclarations à caractère général du gouvernement selon lesquelles les inspecteurs qui s’occupent de l’égalité de traitement reçoivent une formation et participent à des séminaires sur l’égalité de rémunération. Par exemple, en 2023, deux ateliers ont été organisés pour les inspecteurs du travail – ces ateliers portaient sur l’égalité de rémunération, l’égalité de travail et le travail de valeur égale. La commission note qu’en 2022 et au premier semestre 2023 les autorités d’inspection du travail ont effectué 177 inspections axées sur l’égalité salariale entre hommes et femmes et qu’une infraction a été constatée dans 33 cas. La commission prie le gouvernement de: i) continuer à fournir des informations sur toutes infractions portant sur le principe des conventions qui ont été constatées par les inspecteurs du travail ou portées à leur attention, et sur les cas traités par le Défenseur public des droits, en indiquant la nature des cas, les sanctions imposées et les réparations accordées; et ii) prendre les mesures nécessaires pour faire connaître les dispositions légales sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et sur les procédures et moyens de recours disponibles en cas d’infraction, et pour aider les plaignants dans ces procédures.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Articles 1 et 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes et mesures pour réduire cet écart. La commission note à la lecture du rapport du gouvernement qu’en 2014 le salaire moyen des femmes continuait de représenter 78,4 pour cent de celui des hommes (78,5 pour cent en 2013). La commission accueille favorablement le fait que le gouvernement s’est fermement engagé à mettre effectivement un terme à l’écart de rémunération entre hommes et femmes au moyen de mesures et d’initiatives dans le cadre de la Stratégie pour l’égalité entre hommes et femmes pour 2014-2020 et du projet pour l’égalité entre hommes et femmes sur le marché du travail, en particulier pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes (passer d’un écart de 22 pour cent à une pleine égalité), projet qui sera mis en œuvre entre 2016 et 2020 en coopération avec le Fonds social européen. Outre les nombreuses initiatives et mesures prévues pour assurer l’égalité générale entre hommes et femmes sur le marché du travail, y compris les mesures visant à mettre un terme à la ségrégation verticale et horizontale entre hommes et femmes, la commission prend note des mesures spécifiques suivantes: organisation d’une campagne d’information sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes et les stéréotypes; analyse approfondie des écarts salariaux, y compris en identifiant leurs causes sous-jacentes; promotion d’instruments pour identifier ces inégalités, par exemple l’instrument d’autoévaluation LOGIB-CZ; formation à l’intention du personnel de l’administration du travail, des inspecteurs du travail et des employeurs; analyse des possibilités juridiques pour inciter les employeurs à appliquer dans la pratique l’égalité entre hommes et femmes; campagne nationale de sensibilisation dans les médias; élaboration de propositions, y compris de dispositions législatives, pour accroître la transparence dans les salaires, et plan stratégique d’action pour réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes. Le gouvernement indique également que l’un des indicateurs de la stratégie pour l’égalité entre hommes et femmes vise à diminuer les écarts de rémunération entre hommes et femmes pour les amener à la différence moyenne enregistrée dans l’Union européenne (environ 12 pour cent). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures légales et pratiques prises dans le cadre de la Stratégie pour l’égalité entre hommes et femmes 2014-2020 et du projet pour l’égalité (moins 22 pour cent), ou d’une autre manière, afin de réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle le prie aussi d’indiquer les obstacles rencontrés et les résultats obtenus.

Portée de la comparaison. Depuis plusieurs années, la commission souligne que le Code du travail limite l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux personnes employées par le même employeur (art. 110(1)). Le gouvernement indique dans son rapport que l’introduction de l’obligation pour les employeurs occupant plus de 50 personnes de rendre publiques des informations sur la rémunération moyenne dans différentes catégories comparables de travailleurs et à différents postes, selon le sexe, s’inscrit dans les priorités fixées pour mettre en œuvre l’égalité entre les hommes et les femmes d’ici à 2015. A ce sujet, la commission prend note des observations de la Confédération de l’industrie qui sont jointes au rapport du gouvernement, selon lesquelles, même s’ils souhaitent l’élimination des écarts salariaux, les employeurs n’approuvent pas cette proposition législative. La commission considère que davantage de transparence dans les informations sur les salaires aiderait les travailleurs à identifier les inégalités et contribuerait à mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Néanmoins, la commission note que le gouvernement continue à considérer que l’application du principe au travailleur ayant des employeurs différents n’est pas possible dans la pratique. Le gouvernement réaffirme également qu’il y a des différences considérables de coût de la vie entre les différentes régions du pays et qu’elles se traduisent pas les taux de salaire différents qui sont appliqués sur la base du principe de l’offre et de la demande. La commission souhaite souligner à nouveau que la convention n’exige pas l’élimination des différences dans le niveau général de salaires entre les différentes régions, entre les secteurs, voire entre les entreprises, lorsque ces différences s’appliquent de manière égale aux hommes et aux femmes. La commission rappelle que, pour traiter effectivement les différences salariales entre hommes et femmes, le champ de comparaison entre les emplois occupés par des femmes et les emplois occupés par des hommes doit être aussi large que possible, compte tenu du niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés. Il peut arriver, lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et certaines professions, que les possibilités de comparaison au niveau de l’entreprise ou de l’établissement soient insuffisantes si le principe ne s’applique qu’au même employeur. La législation ne doit pas exclure la possibilité d’effectuer un recours pour non-respect du principe de l’égalité de rémunération en l’absence de comparateur au sein de l’entreprise, notamment lorsque celle-ci emploie principalement des femmes. La commission prie à nouveau le gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, en vue d’examiner dès que possible la possibilité d’utiliser la comparaison entre les emplois au-delà du même employeur, en particulier lorsqu’il n’y a pas de comparateur approprié dans l’entreprise, afin d’appliquer pleinement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises en ce qui concerne la proposition visant à rendre publiques les informations sur les salaires.

Application du principe dans le secteur public. La commission prend note, à la lecture du rapport du gouvernement, de l’adoption de la loi no 234/2014 sur la fonction publique, qui régit, à sa partie IX, la rémunération des fonctionnaires, en particulier des caractéristiques essentielles des barèmes de salaires, et de la réglementation du gouvernement no 305/2015 sur les salaires des fonctionnaires qui établit les barèmes de salaires. La commission note que, selon le gouvernement, cette loi ne contient pas de disposition interdisant la discrimination entre hommes et femmes mais indique que, lorsque les éléments de la rémunération des fonctionnaires ne sont pas régis par la loi, ils le seront par les dispositions générales du Code du travail et, par conséquent, indirectement par la loi de lutte contre la discrimination à laquelle le Code du travail se réfère. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour veiller à ce que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit appliqué dans la pratique à la fonction publique. Elle le prie aussi d’indiquer comment les fonctionnaires, hommes et femmes, peuvent se prévaloir de leur droit à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Rappelant que, dans le secteur public, les écarts salariaux entre hommes et femmes peuvent provenir des classifications de postes et, par conséquent, du barème de salaires applicable – les tâches effectuées principalement par des femmes sont souvent sous-évaluées –, la commission prie le gouvernement d’indiquer la méthodologie utilisée pour s’assurer que les barèmes de salaires ont été établis sans distorsion sexiste et en prenant en considération le principe de la convention.

Contrôle de l’application. Inspection du travail. La commission se félicite de l’indication du gouvernement selon laquelle un projet pilote sur la supervision des activités des inspecteurs du travail dans le domaine de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes devait être mis en œuvre de mars à mai 2016 dans certaines inspections régionales. Les résultats de ce projet pilote serviront de base pour élaborer une instruction méthodologique spécifique sur cette question. La commission fait bon accueil à l’indication du gouvernement selon laquelle, sur 144 inspecteurs du travail, 16 sont spécialisés dans l’égalité de traitement sur le lieu de travail et suivent régulièrement des formations dans le cadre de séminaires et de réunions. La commission note néanmoins que le gouvernement continue à fournir des statistiques qui ne portent pas spécifiquement sur des violations du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale mais sur les infractions à caractère discriminatoire ou au droit à l’égalité de traitement en général. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats du projet pilote sur l’égalité de rémunération et sur la méthodologie élaborée sur la base du projet. La commission prie également le gouvernement de communiquer des informations sur toutes infractions portant spécifiquement sur le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale qui ont été constatées par les inspecteurs du travail ou portées à leur intention, et sur les cas traités par le défenseur public des droits. Elle le prie d’indiquer la nature du cas, les sanctions imposées et les réparations accordées. La commission prie à nouveau le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire connaître les dispositions légales sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et sur les procédures et moyens de recours disponibles en cas d’infraction, et pour aider les plaignants dans ces procédures.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires.

Répétition

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission prend note des statistiques détaillées fournies par le gouvernement selon lesquelles, en 2010, les gains moyens mensuels bruts des femmes représentaient 75,1 pour cent de ceux des hommes (54,5 pour cent dans le secteur de la finance et des assurances et 69,8 pour cent dans l’industrie; 91,6 pour cent dans les activités de service de soutien et administratif et 83,7 pour cent dans l’administration). La commission note que le gouvernement indique que l’écart de rémunération est essentiellement dû aux différences de niveaux d’instruction et à la situation des hommes et des femmes sur le marché du travail, en particulier à la concentration des femmes dans des professions et des activités à bas revenus. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures volontaristes pour sensibiliser le public aux écarts de rémunération et à leurs causes sous-jacentes, notamment la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes, et pour traiter ces questions. Prière de fournir des informations sur toute mesure prise à cet égard.

Portée de la comparaison. Depuis plusieurs années, la commission souligne que le Code du travail limite l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux personnes employées par le même employeur. En réponse à la déclaration du gouvernement selon laquelle les niveaux de vie sont très différents d’une région à l’autre du pays et cela se reflète dans les taux de salaire appliqués, la commission a rappelé dans ses commentaires précédents que la convention n’exige pas l’élimination de différences dans le niveau général des salaires entre régions, secteurs ou entreprises, lorsque de telles différences s’appliquent de manière égale aux hommes et aux femmes. La commission note que le gouvernement déclare que l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale au sein d’un groupe d’employeurs est pratiquement irréalisable. La commission rappelle que le champ de comparaison entre les emplois occupés par des femmes et les emplois occupés par des hommes doit être aussi large que possible, compte tenu du niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés. Il peut arriver, lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activités et certaines professions, que les possibilités de comparaison au niveau de l’entreprise ou de l’établissement soient insuffisantes. La législation ne doit pas exclure la possibilité d’effectuer un recours pour non-respect du principe de l’égalité de rémunération en l’absence de comparateur au sein de l’entreprise, notamment lorsque celle-ci emploie principalement des femmes. La commission rappelle que le Comité européen des droits sociaux a indiqué à cet égard, au titre de la Charte sociale européenne, que «des comparaisons [doivent] être menées pour évaluer si l’égalité de rémunération est effective», et il a toujours estimé à cet égard que «la comparaison des salaires et des emplois [devait] inclure des comparaisons à l’extérieur des entreprises, lorsqu’elles sont nécessaires, pour qu’une comparaison puisse être pertinente (conclusions XIII-1, p. 130) (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 697-699). La commission demande à nouveau au gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, en vue d’examiner la possibilité d’autoriser la comparaison entre les emplois au-delà de l’établissement ou de l’entreprise, en particulier lorsqu’il n’y a pas de comparateur approprié dans l’entreprise, afin de pleinement appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. Tout en prenant note des explications fournies par le gouvernement sur les méthodes et les procédures utilisées pour évaluer la valeur des emplois, la commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises dans la pratique pour encourager l’élaboration et l’utilisation de ces méthodes d’évaluation objective des emplois afin de promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Fonction publique. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’entrée en vigueur de la loi no 218/2002 (loi sur la fonction publique) a été à nouveau repoussée au 1er janvier 2015. La commission note également que la CMKOS réitère ses observations précédentes selon lesquelles les changements de rémunération des employés des services publics et de l’administration, qui ont été introduits par le gouvernement le 1er janvier 2011 dans un contexte de réduction budgétaire de 10 pour cent, vont à l’encontre des principes de l’«égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale» et de «l’égalité de traitement en matière de rémunération» établis par le Code du travail et sont également contraires au droit de l’Union européenne en la matière. Selon la CMKOS, à l’exception du personnel enseignant, les employeurs du secteur public ont la possibilité d’appliquer deux systèmes de rémunération différents. L’organisation déclare qu’il est nécessaire d’évaluer le secteur public dans son ensemble pour assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Dans sa réponse, le gouvernement précise que ce nouveau système a été mis en place, entre autres, afin de corriger les éventuelles discriminations fondées sur l’âge dues à l’ancienneté et de ne pas priver les jeunes travailleurs du droit d’obtenir une rémunération appropriée en fonction de la qualité de leur travail. Le gouvernement indique que les observations de la CMKOS ont fait l’objet de discussions au sein du groupe de travail tripartite du Conseil de l’accord économique et social en vue de la coopération avec le BIT, le 22 août 2012, au cours desquelles le représentant des employeurs a souligné que, dans le secteur privé, les différences de rémunération étaient dues, en général, aux heures supplémentaires ou au paiement de primes de risque ou encore à d’autres facteurs indépendants du genre. S’agissant du secteur public, la commission souhaiterait souligner que les inégalités de rémunération entre hommes et femmes peuvent provenir des classifications de poste applicables ou être dues à une inégalité entre hommes et femmes en matière d’accès aux avantages accessoires, tels que le paiement d’heures supplémentaires, les allocations ou autres primes, ou en matière de paiement de ces avantages. Notant l’indication du gouvernement selon laquelle aucune disposition concernant spécifiquement l’égalité entre hommes et femmes n’a été adoptée dans le secteur public, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour assurer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans ce secteur. Elle exprime à nouveau l’espoir que la loi sur la fonction publique entrera bientôt en vigueur et qu’elle reflètera le principe posé par la convention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi en ce qui a trait à la convention.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur le nombre de plaintes et d’infractions. Toutefois, il semble que ces informations ne concernent pas des infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale mais plutôt des violations concernant plus généralement la discrimination ou le droit à l’égalité de traitement. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations toute violation concernant spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale qui auraient été identifiées par les services de l’inspection du travail et le Défenseur public des droits, ou portées à leur connaissance, en indiquant la nature des plaintes, les sanctions infligées et les réparations octroyées. La commission demande à nouveau au gouvernement d’adopter les mesures nécessaires pour faire connaître au public les dispositions légales sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ainsi que les procédures et les recours disponibles en cas d’infraction à ces dispositions, et pour aider les plaignants dans le cadre de ces procédures.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

La commission prend note des observations formulées par la Confédération tchéco-morave des syndicats (CMKOS) jointes au rapport du gouvernement et de la réponse du gouvernement.

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission prend note des statistiques détaillées fournies par le gouvernement selon lesquelles, en 2010, les gains moyens mensuels bruts des femmes représentaient 75,1 pour cent de ceux des hommes (54,5 pour cent dans le secteur de la finance et des assurances et 69,8 pour cent dans l’industrie; 91,6 pour cent dans les activités de service de soutien et administratif et 83,7 pour cent dans l’administration). La commission note que le gouvernement indique que l’écart de rémunération est essentiellement dû aux différences de niveaux d’instruction et à la situation des hommes et des femmes sur le marché du travail, en particulier à la concentration des femmes dans des professions et des activités à bas revenus. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures volontaristes pour sensibiliser le public aux écarts de rémunération et à leurs causes sous-jacentes, notamment la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes, et pour traiter ces questions. Prière de fournir des informations sur toute mesure prise à cet égard.

Portée de la comparaison. Depuis plusieurs années, la commission souligne que le Code du travail limite l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux personnes employées par le même employeur. En réponse à la déclaration du gouvernement selon laquelle les niveaux de vie sont très différents d’une région à l’autre du pays et cela se reflète dans les taux de salaire appliqués, la commission a rappelé dans ses commentaires précédents que la convention n’exige pas l’élimination de différences dans le niveau général des salaires entre régions, secteurs ou entreprises, lorsque de telles différences s’appliquent de manière égale aux hommes et aux femmes. La commission note que le gouvernement déclare que l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale au sein d’un groupe d’employeurs est pratiquement irréalisable. La commission rappelle que le champ de comparaison entre les emplois occupés par des femmes et les emplois occupés par des hommes doit être aussi large que possible, compte tenu du niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés. Il peut arriver, lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activités et certaines professions, que les possibilités de comparaison au niveau de l’entreprise ou de l’établissement soient insuffisantes. La législation ne doit pas exclure la possibilité d’effectuer un recours pour non-respect du principe de l’égalité de rémunération en l’absence de comparateur au sein de l’entreprise, notamment lorsque celle-ci emploie principalement des femmes. La commission rappelle que le Comité européen des droits sociaux a indiqué à cet égard, au titre de la Charte sociale européenne, que «des comparaisons [doivent] être menées pour évaluer si l’égalité de rémunération est effective», et il a toujours estimé à cet égard que «la comparaison des salaires et des emplois [devait] inclure des comparaisons à l’extérieur des entreprises, lorsqu’elles sont nécessaires, pour qu’une comparaison puisse être pertinente (conclusions XIII-1, p. 130) (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 697-699). La commission demande à nouveau au gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, en vue d’examiner la possibilité d’autoriser la comparaison entre les emplois au-delà de l’établissement ou de l’entreprise, en particulier lorsqu’il n’y a pas de comparateur approprié dans l’entreprise, afin de pleinement appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. Tout en prenant note des explications fournies par le gouvernement sur les méthodes et les procédures utilisées pour évaluer la valeur des emplois, la commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises dans la pratique pour encourager l’élaboration et l’utilisation de ces méthodes d’évaluation objective des emplois afin de promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Fonction publique. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’entrée en vigueur de la loi no 218/2002 (loi sur la fonction publique) a été à nouveau repoussée au 1er janvier 2015. La commission note également que la CMKOS réitère ses observations précédentes selon lesquelles les changements de rémunération des employés des services publics et de l’administration, qui ont été introduits par le gouvernement le 1er janvier 2011 dans un contexte de réduction budgétaire de 10 pour cent, vont à l’encontre des principes de l’«égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale» et de «l’égalité de traitement en matière de rémunération» établis par le Code du travail et sont également contraires au droit de l’Union européenne en la matière. Selon la CMKOS, à l’exception du personnel enseignant, les employeurs du secteur public ont la possibilité d’appliquer deux systèmes de rémunération différents. L’organisation déclare qu’il est nécessaire d’évaluer le secteur public dans son ensemble pour assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Dans sa réponse, le gouvernement précise que ce nouveau système a été mis en place, entre autres, afin de corriger les éventuelles discriminations fondées sur l’âge dues à l’ancienneté et de ne pas priver les jeunes travailleurs du droit d’obtenir une rémunération appropriée en fonction de la qualité de leur travail. Le gouvernement indique que les observations de la CMKOS ont fait l’objet de discussions au sein du groupe de travail tripartite du Conseil de l’accord économique et social en vue de la coopération avec le BIT, le 22 août 2012, au cours desquelles le représentant des employeurs a souligné que, dans le secteur privé, les différences de rémunération étaient dues, en général, aux heures supplémentaires ou au paiement de primes de risque ou encore à d’autres facteurs indépendants du genre. S’agissant du secteur public, la commission souhaiterait souligner que les inégalités de rémunération entre hommes et femmes peuvent provenir des classifications de poste applicables ou être dues à une inégalité entre hommes et femmes en matière d’accès aux avantages accessoires, tels que le paiement d’heures supplémentaires, les allocations ou autres primes, ou en matière de paiement de ces avantages. Notant l’indication du gouvernement selon laquelle aucune disposition concernant spécifiquement l’égalité entre hommes et femmes n’a été adoptée dans le secteur public, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour assurer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans ce secteur. Elle exprime à nouveau l’espoir que la loi sur la fonction publique entrera bientôt en vigueur et qu’elle reflètera le principe posé par la convention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi en ce qui a trait à la convention.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur le nombre de plaintes et d’infractions. Toutefois, il semble que ces informations ne concernent pas des infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale mais plutôt des violations concernant plus généralement la discrimination ou le droit à l’égalité de traitement. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations toute violation concernant spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale qui auraient été identifiées par les services de l’inspection du travail et le Défenseur public des droits, ou portées à leur connaissance, en indiquant la nature des plaintes, les sanctions infligées et les réparations octroyées. La commission demande à nouveau au gouvernement d’adopter les mesures nécessaires pour faire connaître au public les dispositions légales sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ainsi que les procédures et les recours disponibles en cas d’infraction à ces dispositions, et pour aider les plaignants dans le cadre de ces procédures.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Ecart de rémunération entre hommes et femmes La commission note que, selon EUROSTAT, l’écart entre hommes et femmes du salaire horaire moyen était de 25,9 pour cent en 2009. Elle note également que, d’après le rapport du gouvernement, l’augmentation du revenu des hommes était plus importante en 2010, ce qui a conduit à une augmentation de l’écart entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes, qui est lui aussi passé à 25,9 pour cent. Selon les statistiques fournies par le gouvernement pour 2010, l’écart entre les salaires médians des hommes et ceux des femmes s’élevait à 21 pour cent dans le secteur privé et à 15,3 pour cent dans le secteur public. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour traiter le problème de l’écart de rémunération important entre hommes et femmes ainsi que ses causes profondes, telles que la ségrégation professionnelle et les préjugés sexistes.

Portée de la comparaison. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que le Code du travail limite l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux personnes employées par le même employeur. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale ne peut être assurée que vis-à-vis du même employeur. Selon le gouvernement, les niveaux de vie sont très différents d’une région à l’autre du pays, ce qui se reflète dans les taux de salaire appliqués, et il est nécessaire de tenir compte des différences du coût de la vie selon les régions. Le gouvernement estime que l’application du principe de l’égalité de rémunération entre plusieurs employeurs limiterait la mobilité géographique et professionnelle et affaiblirait les fonctions de base du marché du travail. La commission souhaite rappeler que la convention n’exige pas l’élimination de différences dans le niveau général des salaires entre régions, secteurs ou même entreprises lorsque de telles différences s’appliquent également aux hommes et aux femmes (étude d’ensemble sur l’égalité de rémunération, 1986, paragr. 22). Cependant, la commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que, en limitant la portée de la comparaison entre des emplois occupés par des personnes employées par le même employeur ou la même entreprise, les possibilités de comparaison entre deux emplois différents, afin de déterminer si ces emplois sont, dans l’ensemble, de valeur égale, risquent d’être insuffisantes dans des situations où l’on constate une forte concentration de femmes dans certains secteurs de l’économie ou dans certains emplois. Par conséquent, la commission prie le gouvernement d’envisager d’étendre l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale au-delà de l’établissement ou de l’entreprise, et de fournir des informations sur toutes mesures prises à cet égard, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle, dans de nombreux domaines professionnels, il est pratiquement impossible d’évaluer si des personnes employées par des employeurs différents effectuent le même travail ou si les différences constatées dans leur rémunération sont en partie fondées sur la nature différente du travail ou des tâches effectués. La commission rappelle que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale englobe non seulement le même travail ou les mêmes tâches, mais également des travaux de nature entièrement différente, mais de valeur égale. A cet égard, la commission insiste sur l’importance qu’il y a à utiliser des méthodes d’évaluation objective des emplois pour appliquer réellement le principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale, dans la mesure où, afin de déterminer si des emplois différents sont de valeur égale, il faut procéder à un examen des tâches concernées en se fondant sur des critères non discriminatoires. A cet égard, la commission rappelle que l’article 110 du Code du travail définit les termes «travail identique (égal) ou travail auquel une valeur égale a été attribuée» sur la base de critères tels que la complexité, le degré de responsabilité, le degré d’effort requis, les conditions de travail et l’efficacité du travail. La commission demande donc à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour encourager l’élaboration et l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois afin de promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Fonction publique. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’entrée en vigueur de la loi no 218/2002 (loi sur le service public) a été à nouveau repoussée au 1er janvier 2012. Elle note également les observations de la Confédération tchéco-morave des syndicats (CMKOS) selon lesquelles les changements de rémunération des employés et de l’administration de la fonction publique, que le gouvernement a introduits à compter du 1er janvier 2011 dans un contexte de réduction budgétaire de 10 pour cent pour 2011, vont à l’encontre des principes d’«égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale» et de «l’égalité de traitement en matière de rémunération» établis par le Code du travail, et sont également contraires au droit de l’Union européenne en la matière. Selon la CMKOS, à l’exception du personnel enseignant, la possibilité qu’ont les employeurs de la fonction publique d’appliquer deux systèmes de rémunération différents, à savoir les barèmes et les taux de salaires existants ou les barèmes de salaires avec des marges souples et des taux contractuels négociables, serait contraire au principe de l’égalité de traitement en matière de rémunération. En réponse, le gouvernement déclare que la possibilité d’utiliser une méthode spécifique pour déterminer le taux de salaire (taux de salaire inclus dans la gamme de salaires) pour les employés de la fonction publique, à l’exception des enseignants, et la possibilité de négocier des «salaires contractuels» ne constituent pas une violation de la convention. Selon le gouvernement, ce nouveau système de rémunération offre aux employeurs publics plus de pouvoir pour fixer individuellement les salaires, sans pour autant les empêcher d’appliquer les principes généraux établis par la loi, tels que l’égalité de traitement en matière de rémunération et l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Notant les observations du syndicat et la réponse du gouvernement, la commission le prie de fournir des informations sur la façon dont il garantit que, lorsqu’il fixe les salaires conformément au nouveau système de rémunération des fonctionnaires, les hommes et les femmes accomplissant un travail égal ou un travail de valeur égale reçoivent une rémunération égale. La commission espère que la loi sur le service public entrera en vigueur dans un proche avenir et prie le gouvernement de fournir des informations sur son application en ce qu’elle a trait au principe de la convention.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les cas de non-respect de l’article 110 du Code du travail constatés par les inspecteurs du travail. Elle note toutefois que les services de l’inspection du travail n’ont pas encore identifié de cas de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe. La commission souhaiterait souligner que le fait qu’aucun cas n’ait été constaté par les inspecteurs du travail ou qu’aucune plainte n’ait été déposée ne veut pas forcément dire qu’il n’existe pas dans la pratique de discrimination salariale entre les hommes et les femmes, une telle discrimination pouvant être difficile à déceler ou à prouver, et les travailleurs n’ayant pas toujours connaissance de leurs droits et des moyens de recours prévus par la législation. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour encourager la sensibilisation du public aux dispositions légales concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi qu’aux procédures et aux recours disponibles en cas d’infraction à ces dispositions, et pour aider les plaignants dans le cadre de ces procédures. La commission prie également le gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute violation du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, constatée par les services de l’inspection du travail, ou portée à leur attention, en indiquant la nature du cas, les sanctions infligées et les réparations accordées.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

Evolution législative. La commission note que le nouveau Code du travail (loi n^o 262/2006, telle qu’amendée par la loi n^o 585/2006), qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2007, est venu remplacer la loi n^o 1/1992 sur les salaires ainsi que la loi n^o 143/1992 sur la rémunération, qui prévoyaient toutes deux que les hommes et les femmes doivent recevoir un salaire ou une rémunération égal(e) pour un travail égal et pour un travail de valeur égale. En vertu du nouveau Code du travail, l’employeur doit assurer un traitement égal à tous ses employés, tout en respectant l’interdiction de discrimination (art. 13(2)(b)) et le principe de l’égalité de rémunération (salaire, rémunération ou allocation et avantages ayant une valeur monétaire) et, le cas échéant, toute autre rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale. En vertu de l’article 16(1), les employeurs doivent garantir un traitement égal à tous leurs employés en ce qui concerne, notamment, la rémunération pour leur travail et autre émolument en espèces et en nature (ayant une valeur monétaire). L’article 110(1) prévoit que tous les employés d’un même employeur ont droit à un salaire ou à une rémunération égal(e) pour le même travail (égal) ou pour un travail auquel une valeur égale a été attribuée. La signification du même travail (égal) ou du travail auquel une valeur égale a été attribuée est définie plus en détail sur la base de critères tels que la complexité, le degré de responsabilité, l’exigence requise, les conditions de travail et l’efficacité du travail. Notant que l’article 110 du nouveau Code du travail prévoit une rémunération égale pour un travail de valeur égale dans un sens général, plutôt que plus spécifiquement pour les hommes et les femmes, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur son application pratique et son impact sur la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes. A cet égard, prière de fournir des informations sur les activités spécifiques que l’inspection du travail mène afin de contrôler la législation et d’indiquer le nombre, la nature et les résultats des affaires concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale portées devant les tribunaux.

Portée de la comparaison. La commission note que le nouveau Code du travail continue à limiter l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux employés dépendant du même employeur. La commission rappelle son observation générale de 2006 dans laquelle elle notait que l’application du principe de la convention ne se limite pas à des comparaisons entre des hommes et des femmes qui travaillent dans le même établissement ou la même entreprise et que ce principe implique que l’on compare plus largement des emplois accomplis par des hommes et des emplois occupés par des femmes dans des entreprises différentes, ou que l’on fasse des comparaisons entre différents employeurs. Lorsque les femmes sont très concentrées dans certains secteurs d’activité ou dans certaines professions, le risque existe que les possibilités de comparaison soient insuffisantes au niveau de l’établissement. A cet égard, la commission note les commentaires formulés par la Confédération tchéco-morave des syndicats qui déclare que les emplois à dominance féminine ont tendance à être moins bien rémunérés que les emplois similaires où les femmes ne sont pas majoritaires. La commission considère qu’une attention accrue accordée au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, par le biais d’une approche intersectorielle, peut aider à redresser la situation. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’application des principes de la convention au-delà de l’établissement ou de l’entreprise, notamment en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, comme le prévoit l’article 4 de la convention.

Méthodes d’évaluation objective des emplois. En réponse aux précédents commentaires de la commission concernant l’élaboration et l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois, le gouvernement se réfère à l’article 110 du nouveau Code du travail qui offre des facteurs et sous-facteurs spécifiques pour l’évaluation des emplois. La commission note également que, selon la Confédération tchéco-morave des syndicats, l’une des principales causes des écarts de rémunération est l’évaluation des compétences féminines comparées à celles des hommes. Bien que satisfaite du cadre juridique de l’évaluation objective des emplois tel qu’il est établi à l’article 110 du Code du travail, la commission note également la nécessité d’élaborer et d’utiliser des méthodes spécifiques d’évaluation des emplois qui incorporent ces facteurs et qui en assurent l’application sans aucun préjugé sexiste. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour encourager l’élaboration et l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois afin de promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, conformément à l’article 3 de la convention.

Fonction publique. La commission note que l’entrée en vigueur de la loi n^o 218/2002 (loi sur les services) a à nouveau été repoussée au 1^er janvier 2009, tandis que la décision du gouvernement n^o 881 du 13 août 2007 établit les principes d’une nouvelle législation régissant l’emploi dans la fonction publique. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’élaboration de la législation sur la fonction publique et d’indiquer si elle applique le principe de la convention et, le cas échéant, de quelle façon cette application s’opère.

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que l’écart global de rémunération entre hommes et femmes (moyenne du salaire mensuel) a diminué pour passer de 25,1 pour cent en 2004 à 24,6 pour cent en 2006. En ce qui concerne le salaire médian, l’écart a diminué pour passer de 19,1 pour cent en 2004 à 18,3 pour cent en 2006. Selon EUROSTAT, l’écart entre hommes et femmes du salaire horaire moyen était de 19 pour cent en 2005. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des données statistiques détaillées sur les salaires des hommes et des femmes. Prière de fournir également un résumé des résultats de l’étude intitulée «Structure des différences de salaires entre hommes et femmes aux postes de direction», publiée en 2007 par l’Institut de recherche sur le travail et les affaires sociales.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Evolution législative. La commission note que le nouveau Code du travail (loi n^o 262/2006, telle qu’amendée par la loi n^o 585/2006), qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2007, est venu remplacer la loi n^o 1/1992 sur les salaires ainsi que la loi n^o 143/1992 sur la rémunération, qui prévoyaient toutes deux que les hommes et les femmes doivent recevoir un salaire ou une rémunération égal(e) pour un travail égal et pour un travail de valeur égale. En vertu du nouveau Code du travail, l’employeur doit assurer un traitement égal à tous ses employés, tout en respectant l’interdiction de discrimination (art. 13(2)(b)) et le principe de l’égalité de rémunération (salaire, rémunération ou allocation et avantages ayant une valeur monétaire) et, le cas échéant, toute autre rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale. En vertu de l’article 16(1), les employeurs doivent garantir un traitement égal à tous leurs employés en ce qui concerne, notamment, la rémunération pour leur travail et autre émolument en espèces et en nature (ayant une valeur monétaire). L’article 110(1) prévoit que tous les employés d’un même employeur ont droit à un salaire ou à une rémunération égal(e) pour le même travail (égal) ou pour un travail auquel une valeur égale a été attribuée. La signification du même travail (égal) ou du travail auquel une valeur égale a été attribuée est définie plus en détail sur la base de critères tels que la complexité, le degré de responsabilité, l’exigence requise, les conditions de travail et l’efficacité du travail. Notant que l’article 110 du nouveau Code du travail prévoit une rémunération égale pour un travail de valeur égale dans un sens général, plutôt que plus spécifiquement pour les hommes et les femmes, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur son application pratique et son impact sur la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes. A cet égard, prière de fournir des informations sur les activités spécifiques que l’inspection du travail mène afin de contrôler la législation et d’indiquer le nombre, la nature et les résultats des affaires concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale portées devant les tribunaux.

2. Portée de la comparaison. La commission note que le nouveau Code du travail continue à limiter l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux employés dépendant du même employeur. La commission rappelle son observation générale de 2006 dans laquelle elle notait que l’application du principe de la convention ne se limite pas à des comparaisons entre des hommes et des femmes qui travaillent dans le même établissement ou la même entreprise et que ce principe implique que l’on compare plus largement des emplois accomplis par des hommes et des emplois occupés par des femmes dans des entreprises différentes, ou que l’on fasse des comparaisons entre différents employeurs. Lorsque les femmes sont très concentrées dans certains secteurs d’activité ou dans certaines professions, le risque existe que les possibilités de comparaison soient insuffisantes au niveau de l’établissement. A cet égard, la commission note les commentaires formulés par la Confédération tchéco-morave des syndicats qui déclare que les emplois à dominance féminine ont tendance à être moins bien rémunérés que les emplois similaires où les femmes ne sont pas majoritaires. La commission considère qu’une attention accrue accordée au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, par le biais d’une approche intersectorielle, peut aider à redresser la situation. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’application des principes de la convention au-delà de l’établissement ou de l’entreprise, notamment en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, comme le prévoit l’article 4 de la convention.

3. Méthodes d’évaluation objective des emplois. En réponse aux précédents commentaires de la commission concernant l’élaboration et l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois, le gouvernement se réfère à l’article 110 du nouveau Code du travail qui offre des facteurs et sous-facteurs spécifiques pour l’évaluation des emplois. La commission note également que, selon la Confédération tchéco-morave des syndicats, l’une des principales causes des écarts de rémunération est l’évaluation des compétences féminines comparées à celles des hommes. Bien que satisfaite du cadre juridique de l’évaluation objective des emplois tel qu’il est établi à l’article 110 du Code du travail, la commission note également la nécessité d’élaborer et d’utiliser des méthodes spécifiques d’évaluation des emplois qui incorporent ces facteurs et qui en assurent l’application sans aucun préjugé sexiste. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour encourager l’élaboration et l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois afin de promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, conformément à l’article 3 de la convention.

4. Fonction publique. La commission note que l’entrée en vigueur de la loi n^o 218/2002 (loi sur les services) a à nouveau été repoussée au 1^er janvier 2009, tandis que la décision du gouvernement n^o 881 du 13 août 2007 établit les principes d’une nouvelle législation régissant l’emploi dans la fonction publique. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’élaboration de la législation sur la fonction publique et d’indiquer si elle applique le principe de la convention et, le cas échéant, de quelle façon cette application s’opère.

5. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que l’écart global de rémunération entre hommes et femmes (moyenne du salaire mensuel) a diminué pour passer de 25,1 pour cent en 2004 à 24,6 pour cent en 2006. En ce qui concerne le salaire médian, l’écart a diminué pour passer de 19,1 pour cent en 2004 à 18,3 pour cent en 2006. Selon EUROSTAT, l’écart entre hommes et femmes du salaire horaire moyen était de 19 pour cent en 2005. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des données statistiques détaillées sur les salaires des hommes et des femmes. Prière de fournir également un résumé des résultats de l’étude intitulée «Structure des différences de salaires entre hommes et femmes aux postes de direction», publiée en 2007 par l’Institut de recherche sur le travail et les affaires sociales.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Article 2 de la convention. Champ de comparaison. La commission prend note de l’avis exprimé par le gouvernement à propos de l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale au-delà de l’entreprise. A ce propos, le gouvernement déclare qu’il n’est possible d’appliquer ce principe qu’à l’emploi lié à une seule source de financement commune car les employeurs n’ont guère la possibilité de comparer la rémunération de leurs propres salariés avec celle que versent d’autres entreprises. Néanmoins, le gouvernement précise que des amendements visant à remplacer dans les dispositions législatives en cause l’expression «le même employeur» par la notion plus large d’«employeur» sont à l’étude et que le ministère du Travail et des Affaires sociales continue d’examiner la possibilité d’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre différents employeurs. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout fait nouveau concernant cette question.

2. Fonction publique. Rappelant ses commentaires précédents, la commission prend note de l’indication fournie par le gouvernement selon laquelle l’entrée en vigueur de la loi n^o 218/2002 (loi sur la fonction publique) a été reportée au 1^er janvier 2007. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de l’évolution de la législation qui régit l’application de la convention dans la fonction publique ainsi que de l’application dans la pratique et des effets concrets de cette législation sur l’égalité de rémunération. Prière de fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire concernant l’égalité de rémunération ainsi que des données statistiques sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans la fonction publique.

3. Article 3. Evaluation objective des emplois. Le gouvernement indique que le ministère du Travail et des Affaires sociales a publié une documentation sur les méthodes d’évaluation des emplois et a recommandé l’application de ces méthodes en cas de litige et lors de l’élaboration de conventions collectives et de règlements d’entreprise concernant les salaires. Elle prie le gouvernement de continuer de lui donner des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’élaboration et l’application de méthodes d’évaluation objective des emplois dans le but de promouvoir l’égalité de rémunération conformément à la convention.

4. Partie V du formulaire de rapport. Evaluation générale de l’application de la convention. La commission relève dans le rapport du gouvernement qu’en 2004 les femmes gagnaient 74,9 pour cent du salaire moyen des hommes. C’est parmi les diplômés de l’université que l’écart de rémunération était le plus large, les femmes gagnant seulement 67,3 pour cent du salaire moyen des hommes. La commission note que, selon les résultats d’une étude récemment commandée par le gouvernement, la persistance de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est essentiellement due aux choix professionnels différents des uns et des autres ainsi qu’au profond déséquilibre dans le partage des responsabilités familiales. Notant que le gouvernement s’attaque à cet écart de rémunération dans le cadre de son plan d’action national visant à promouvoir l’égalité des sexes et du plan d’action national pour l’emploi, la commission prie celui-ci d’indiquer l’impact des mesures spéciales ainsi appliquées sur les différences de rémunération entre hommes et femmes.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Articles 2 et 3 de la convention. Promouvoir et garantir l’application de la convention dans la pratique. Dans sa précédente observation, la commission avait pris note avec intérêt de la promulgation de l’instruction administrative destinée aux inspecteurs du travail, sur le suivi des dispositions législatives relatives à l’égalité des sexes, y compris le principe de l’égalité de rémunération de la main-d’œuvre masculine et de la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. La commission constate avec intérêt que le gouvernement a continué à renforcer le cadre juridique et institutionnel dans lequel s’inscrit l’application de la convention, en incluant dans la loi du 3 mai 2005 sur l’inspection du travail des dispositions qui érigent l’infraction au principe de l’égalité de rémunération par des personnes physiques et juridiques en délit administratif passible d’amendes (art. 13 et 26). La commission relève dans le rapport du gouvernement que les inspections du travail ont surtout porté sur des questions autres que celle de la discrimination fondée sur le sexe, mais que 757 cas d’infraction aux dispositions sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ont tout de même été relevés durant le deuxième semestre de 2004 et le premier semestre de 2005. La commission prie le gouvernement de continuer à l’informer des activités des services de l’inspection du travail, qui portent sur le contrôle de l’application des dispositions relatives à l’égalité de rémunération, en indiquant la gravité et la nature des infractions constatées et la suite qui leur a été donnée. La commission souhaiterait recevoir des informations sur toute décision de justice concernant le principe de l’égalité de rémunération de la main-d’œuvre masculine et de la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale.

2. En outre, la commission note que, dans ses commentaires joints au rapport du gouvernement, la Confédération tchéco-morave des syndicats considère que les employeurs devraient eux-mêmes veiller davantage au respect du principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. Elle suggère à ce propos qu’un plan concernant l’égalité des sexes soit adopté à l’échelon de l’entreprise. La commission prie le gouvernement de lui donner des informations sur toute mesure prise pour faciliter et encourager, en coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, l’adoption de mesures visant à promouvoir l’application du principe de la convention à l’échelon de l’entreprise.

La commission adresse au gouvernement une demande directe relative à d’autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. Article 2 de la convention. Champ de comparaison. La commission rappelle que l’article 4a de la loi n^o 1/1992 sur les salaires, la rémunération des périodes d’astreinte et les gains moyens, et l’article 3(3) de la loi n^o 143/1992 sur les salaires et la rémunération des périodes d’astreinte dans les organisations budgétaires et autres organismes ou entités, tels que modifiés par la loi n^o 217/2000, limitent au même employeur l’application du principe de rémunération égale pour le même travail ou travail de valeur égale. Rappelant que la convention prévoit que la portée du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale va au-delà d’un seul établissement ou employeur, la commission demande au gouvernement de préciser la portée de la fixation des salaires. Elle exprime l’espoir que les comparaisons entre les tâches réalisées pourront être étendues dans cette mesure. La commission demande au gouvernement de l’informer à ce sujet dans son prochain rapport.

2. Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note qu’une méthode analytique a été utilisée pour déterminer la valeur des emplois dans le secteur public et pour fixer des niveaux de rémunération en conséquence, et que les résultats de cette procédure ont été pris en compte dans le règlement n^o 469/2002 qui établit la liste des tâches et les conditions de qualification y afférentes, ainsi que dans le règlement n^o 330/2003 sur les salaires des agents du secteur public et de l’administration. La commission formulera des commentaires au sujet de ces règlements dès qu’elle disposera de la traduction de ces textes dans une des langues officielles de l’OIT. En attendant, elle demande au gouvernement de l’informer sur les mesures prises ou envisagées pour aider les employeurs du secteur privéà appliquer l’article 4a de la loi n^o 1/1992.

3. Article 4. Collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission prend note avec intérêt des activités de la Confédération tchéco-morave des associations syndicales et l’Association de l’industrie et du transport de la République tchèque qui visent à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes sur le lieu de travail, y compris l’égalité de rémunération. Le gouvernement est prié de continuer de fournir des informations sur les activités que les organisations d’employeurs et de travailleurs déploient pour promouvoir une meilleure application de la convention, notamment au moyen de la négociation collective. Prière d’indiquer s’il a été donné suite à la suggestion qui vise à faire de l’égalité de rémunération un point permanent de l’ordre du jour du Conseil pour l’entente économique et sociale.

4. Partie V du formulaire de rapport. Appréciation générale de l’application de la convention. La commission note que, selon le gouvernement, la ségrégation sur le marché du travail fondée sur le sexe, la concentration de femmes dans certains secteurs, les gains plus faibles des femmes et la discrimination salariale, ainsi que les difficultés d’accès aux postes de direction et de décision, continuent d’influer sur la situation des femmes en matière de revenu. La commission note, à la lecture de l’enquête sur la structure des gains qu’a réalisé le Bureau tchèque de statistique, qu’en moyenne la rémunération mensuelle brute des femmes représentait 74,6 pour cent de celle des hommes en 2003, contre 71,4 pour cent en 2001. La commission note aussi que cette proportion, en ce qui concerne les hommes et les femmes diplômés de l’université, reste particulièrement élevée (35 pour cent). La commission demande donc instamment au gouvernement de poursuivre ses efforts pour réduire les écarts actuels de rémunération entre hommes et femmes. Elle lui demande de continuer de l’informer sur les mesures prises ou envisagées pour que les femmes aient le même accès que les hommes à des emplois plus qualifiés et mieux rémunérés, et pour promouvoir leur accès à des professions non traditionnelles. Prière de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard.

5. La commission note que l’Institut de recherche sur les questions sociales et du travail a poursuivi en 2003 ses travaux sur les causes des écarts de rémunération entre hommes et femmes en établissant des données statistiques et sociologiques pour déterminer dans quelle proportion les écarts salariaux découlent de la discrimination. Le gouvernement est prié de fournir les résultats de cette recherche. Prière aussi de continuer de communiquer des informations statistiques sur les gains des hommes et des femmes, conformément, dans la mesure du possible, à l’observation générale de 1998 de la commission sur la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. Articles 1 et 2 de la convention. Application de la convention au moyen de la législation. La commission prend note de l’entrée en vigueur, le 1^er janvier 2004, de la loi n^o 218/2002 sur le service des agents publics des autorités administratives et sur la rémunération de ces agents et d’autres catégories de travailleurs des autorités administratives (loi sur le service public). L’article 80 établit le principe de l’égalité de traitement de tous les agents publics en ce qui concerne les conditions de travail, dont la rémunération et d’autres rétributions monétaires. Conformément à la partie V de la loi, la rémunération des agents publics, des postulants aux services publics et autres agents des autorités administratives consiste en un salaire de base et comprend d’autres émoluments - entre autres, rémunérations supplémentaires au titre de fonctions de gestion, des heures supplémentaires, du travail de nuit et de primes. En vertu de l’article 136(2) de la loi, le gouvernement a émis le règlement n^o 469/2002 qui établit la liste des tâches administratives et l’échelle correspondante de rémunération en fonction de la complexité, des responsabilités et des exigences que les tâches comportent. La commission estime que les dispositions susmentionnées sont conformes à la convention. Elle demande au gouvernement de l’informer sur leur application dans la pratique, en indiquant toute décision administrative ou judiciaire à cet égard, et sur leur efficacité pour réduire les écarts de rémunération hommes-femmes à tous les niveaux de rémunération du service public.

2. Articles 2 et 3. Promouvoir et garantir l’application de la convention dans la pratique. La commission prend note avec intérêt de l’instruction méthodologique n^o 9/2002 du ministère du Travail et des Affaires sociales qui vise les inspecteurs du travail. Cette instruction explique les dispositions juridiques en vigueur qui garantissent l’égalité entre hommes et femmes, y compris le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et souligne le rôle des inspecteurs du travail dans l’application de ces dispositions. L’instruction donne aux inspecteurs du travail des directives pratiques sur les inspections en matière d’égalité. En outre, le ministère a émis, le 25 octobre 2003, des instructions méthodologiques détaillées sur les inspections en matière d’égalité de rémunération. Ces instructions indiquent aux inspecteurs la méthode analytique à suivre pour évaluer la valeur des tâches et pour déterminer les discriminations salariales. La commission fait bon accueil à ces mesures qui facilitent l’application de la convention dans la pratique en donnant aux inspecteurs du travail les instructions et les connaissances nécessaires. La commission demande au gouvernement de l’informer sur l’utilisation dans la pratique de ces instructions et d’indiquer le nombre d’inspections qui ont été réalisées en matière de discrimination salariale, y compris les sanctions qui ont été infligées. Prière aussi de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour faire face aux écarts importants de rémunération entre hommes et femmes.

La commission adresse directement au gouvernement une demande portant sur d’autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La Commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue, pour les parties pertinentes, dans les termes suivants:

1. La commission note que la loi n^o 217/2000 du 27 juin 2000 limite l’application de la notion de travail égal ou de travail de valeur égale au même employeur. Rappelant que la convention prévoit que la portée du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale va au-delà d’un seul établissement ou employeur, et exige que le champ de la comparaison soit aussi ample que le domaine d’application de la fixation des salaires, la commission demande au gouvernement de préciser la portée de la fixation des salaires et espère que le champ de comparaison sera aussi ample que possible.

2. La commission note que, selon le gouvernement, le ministère du Travail et des Affaires sociales a élaboré une méthodologie pour évaluer les divers types d’emploi qui prévoit des critères d’évaluation de l’égalité de rémunération. La commission observe que cette méthodologie ne s’appliquera que lorsque la loi sur le service public aura été adoptée. Le gouvernement indique que la méthodologie en question s’appliquera, au plus tôt, à partir de janvier 2002 et que, même si elle n’est applicable qu’aux fonctionnaires, elle pourra être utilisée, par analogie, pour le règlement de conflits dans le secteur privé. La commission demande au gouvernement de lui transmettre, dans son prochain rapport, copie de cette méthodologie, y compris les critères et les modalités de pondération utilisées, et de l’informer sur sa mise en œuvre.

3. Se référant à ses commentaires précédents sur les mesures que le gouvernement avait prises pour protéger les femmes contre une diminution de leur salaire en raison de leur grossesse, de leur maternité ou d’autres responsabilités familiales, la commission note que le gouvernement a proposé une modification de la législation relative aux prestations versées pendant la grossesse et la maternité. La commission demande au gouvernement de l’informer sur l’adoption de cette réforme et de lui en communiquer copie dès qu’elle aura été adoptée.

4. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les écarts de rémunération entre hommes et femmes demeurent et semblent même s’accentuer. Il ressort des données statistiques que le gouvernement a fournies pour 2000 que les rémunérations moyennes des femmes représentent 71,86 pour cent de celles des hommes (73,97 pour cent dans le secteur privé et 70,74 pour cent dans le secteur public). On enregistre les plus grands écarts de rémunération dans le secteur bancaire et des assurances, où les revenus des femmes sont de 46,38 pour cent inférieurs à ceux des hommes; dans le commerce, cette différence est de 42,5 pour cent; dans l’hôtellerie et la restauration, 37,66 pour cent; dans les services sociaux et de santé, 33,69 pour cent; dans l’industrie, 31,37 pour cent; dans l’éducation, 33,69 pour cent; et dans l’administration, 26,39 pour cent. Le gouvernement indique que les différences de temps de travail et de contenu des tâches des hommes et des femmes ont un impact sur ces écarts de rémunération. Les femmes, d’une manière générale, ont un niveau d’instruction plus élevé que celui des hommes et elles sont plus nombreuses dans les emplois non manuels, à l’exception des postes de gestion et de direction, d’une part, et des emplois non qualifiés, d’autre part. Aux postes de direction, on compte plus d’hommes que de femmes; à titre d’exemple, les hommes sont plus nombreux aux trois échelons les plus élevés de la hiérarchie et on ne compte que 12 pour cent de femmes à l’échelon le plus élevé. La commission demande au gouvernement de l’informer sur les mesures prises ou envisagées pour veiller à ce que les femmes aient un accès égal aux emplois plus qualifiés et mieux rémunérés, et pour promouvoir leur accès à des professions non traditionnelles.

5. La commission note qu’en vertu d’une résolution de 1998 le gouvernement a invité le ministère du Travail et des Affaires sociales à coordonner l’ensemble des mesures prises en collaboration avec d’autres ministères en vue de l’égalité de chances entre hommes et femmes. Le gouvernement indique que le plan national d’action a été revu en juin 2000 et, parmi les mesures adoptées dans le plan au titre du principe de l’égalité de rémunération, il sera particulièrement question: 1) des activités d’inspection de l’observation de la législation du travail; et 2) de la promotion du principe d’égalité de rémunération par le biais de négociations au sein du Conseil pour un accord économique et social tripartite. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur les activités que le conseil mène pour garantir le principe du respect de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, dans les conventions collectives ou au cours de la négociation collective.

6. La commission note que ni en mai 1998 ni en mai 1999 n’ont eu lieu d’inspections du travail sur l’application des dispositions interdisant la discrimination fondée sur le sexe, et que les bureaux du travail n’ont pas enregistré de plaintes pour discrimination salariale. Le gouvernement espère que les modifications de la législation, en particulier le Code du travail, la loi sur les salaires, la rémunération des périodes d’astreinte et les gains moyens, et la loi sur les salaires et la rémunération des périodes d’astreinte dans les organisations budgétaires et d’autres organismes ou entités, déboucheront sur une réforme de la procédure de présentation de plaintes. La commission demande au gouvernement de l’informer sur les mesures prises pour faire connaître les récentes modifications de la législation du travail afin que tant les hommes que les femmes puissent connaître leurs droits et les procédures de recours qu’ils peuvent utiliser. La commission demande également au gouvernement de l’informer sur les inspections du travail et de lui communiquer les rapports des services d’inspection, dès qu’ils seront disponibles, ainsi que les décisions de justice ayant trait à l’application de la convention.

7. La commission prend note des documents que le gouvernement a fournis en 2001; elle formulera des commentaires à cet égard une fois que ces documents auront été traduits dans l’une des langues officielles de l’OIT.

Observation (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

1. La commission prend note des commentaires communiqués par la Confédération internationale des syndicats libres (CISL) le 5 octobre 2001 et de la réponse du gouvernement à ces commentaires, en date du 7 décembre 2001. La CISL allègue que la législation nationale n’est pas conforme à la convention parce qu’elle prévoit seulement que les femmes doivent bénéficier d’une rémunération égale pour un même travail. La CISL ajoute que les salaires des femmes sont inférieurs d’environ 30 pour cent à ceux des hommes et que les femmes sont excessivement majoritaires dans les emplois les moins rémunérés et minoritaires dans les postes les plus élevés. La commission note que, dans sa réponse, le gouvernement déclare que la loi n^o 1/1992 sur les salaires et la loi n^o 143/1992 du même objet ont été modifiées par la loi n^o 217/2000, laquelle prévoit expressément que les hommes et les femmes percevront un salaire ou un traitement égal pour un travail égal ou de valeur égale. La commission rappelle que, dans sa précédente observation, elle avait accueilli favorablement les réformes législatives ayant abouti à une rémunération égale entre hommes et femmes pour un travail égal ou de valeur égale. Cependant, constatant que des progrès restent à faire pour réduire cet écart de rémunération de 30 pour cent entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application des dispositions du Code du travail et des lois pertinentes pour ce qui concerne la rémunération dans les secteurs public et privé, et sur les progrès réalisés sur le plan du respect du principe dans la pratique.

2. La commission prend note de l’adoption de la loi (sur la fonction publique) n^o 218/2002 du 26 avril 2002. Elle se réserve d’examiner la conformité de cet instrument par rapport à la convention à sa prochaine session, lorsqu’elle disposera d’une traduction de ce texte.

La commission adresse par ailleurs au gouvernement une demande directe portant sur d’autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note avec intérêt des informations que le gouvernement a fournies dans son rapport ainsi que des documents joints.

1. La commission note que la loi n^o 217/2000 du 27 juin 2000 limite l’application de la notion de travail égal ou de travail de valeur égale au même employeur. Rappelant que la convention prévoit que la portée du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale va au-delà d’un seul établissement ou employeur, et exige que le champ de la comparaison soit aussi ample que le domaine d’application de la fixation des salaires, la commission demande au gouvernement de préciser la portée de la fixation des salaires et espère que le champ de comparaison sera aussi ample que possible.

2. La commission note que, selon le gouvernement, le ministère du Travail et des Affaires sociales a élaboré une méthodologie pour évaluer les divers types d’emploi qui prévoit des critères d’évaluation de l’égalité de rémunération. La commission observe que cette méthodologie ne s’appliquera que lorsque la loi sur le service public aura été adoptée, laquelle est en cours d’élaboration. Le gouvernement indique que la méthodologie en question s’appliquera, au plus tôt, à partir de janvier 2002 et que, même si elle n’est applicable qu’aux fonctionnaires, elle pourra être utilisée, par analogie, pour le règlement de conflits dans le secteur privé. La commission demande au gouvernement de lui transmettre, dans son prochain rapport, copie de cette méthodologie, y compris les critères et les modalités de pondération utilisées, et de l’informer sur sa mise en oeuvre.

3. Se référant à ses commentaires précédents sur les mesures que le gouvernement avait prises pour protéger les femmes contre une diminution de leur salaire en raison de leur grossesse, de leur maternité ou d’autres responsabilités familiales, la commission note que le gouvernement a proposé une modification de la législation relative aux prestations versées pendant la grossesse et la maternité. La commission demande au gouvernement de l’informer sur l’adoption de cette réforme et de lui en communiquer copie dès qu’elle aura été adoptée.

4. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les écarts de rémunération entre hommes et femmes demeurent et semblent même s’accentuer. Il ressort des données statistiques que le gouvernement a fournies pour 2000 que les rémunérations moyennes des femmes représentent 71,86 pour cent de celles des hommes (73,97 pour cent dans le secteur privé et 70,74 pour cent dans le secteur public). On enregistre les plus grands écarts de rémunération dans le secteur bancaire et des assurances, où les revenus des femmes sont de 46,38 pour cent inférieurs à ceux des hommes; dans le commerce, cette différence est de 42,5 pour cent; dans l’hôtellerie et la restauration, 37,66 pour cent; dans les services sociaux et de santé, 33,69 pour cent; dans l’industrie, 31,37 pour cent; dans l’éducation, 33,69 pour cent; et dans l’administration, 26,39 pour cent. Le gouvernement indique que les différences de temps de travail et de contenu des tâches des hommes et des femmes ont un impact sur ces écarts de rémunération. Les femmes, d’une manière générale, ont un niveau d’instruction plus élevé que celui des hommes et elles sont plus nombreuses dans les emplois non manuels, à l’exception des postes de gestion et de direction, d’une part, et des emplois non qualifiés, d’autre part. Aux postes de direction, on compte plus d’hommes que de femmes; à titre d’exemple, les hommes sont plus nombreux aux trois échelons les plus élevés de la hiérarchie et on ne compte que 12 pour cent de femmes à l’échelon le plus élevé. La commission demande au gouvernement de l’informer sur les mesures prises ou envisagées pour veiller à ce que les femmes aient un accès égal aux emplois plus qualifiés et mieux rémunérés, et pour promouvoir leur accès à des professions non traditionnelles.

5. La commission note qu’en vertu d’une résolution de 1998 le gouvernement a invité le ministère du Travail et des Affaires sociales à coordonner l’ensemble des mesures prises en collaboration avec d’autres ministères en vue de l’égalité de chances entre hommes et femmes. Le gouvernement indique que le plan national d’action a été revu en juin 2000 et, parmi les mesures adoptées dans le plan au titre du principe de l’égalité de rémunération, il sera particulièrement question: 1) des activités d’inspection de l’observation de la législation du travail; et 2) de la promotion du principe d’égalité de rémunération par le biais de négociations au sein du Conseil pour un accord économique et social tripartite. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur les activités que le conseil mène pour garantir le principe du respect de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, dans les conventions collectives ou au cours de la négociation collective.

6. La commission note que ni en mai 1998 ni en mai 1999 n’ont eu lieu d’inspections du travail sur l’application des dispositions interdisant la discrimination fondée sur le sexe, et que les bureaux du travail n’ont pas enregistré de plaintes pour discrimination salariale. Le gouvernement espère que les modifications de la législation, en particulier le Code du travail, la loi sur les salaires, la rémunération des périodes d’astreinte et les gains moyens, et la loi sur les salaires et la rémunération des périodes d’astreinte dans les organisations budgétaires et d’autres organismes ou entités, déboucheront sur une réforme de la procédure de présentation de plaintes. La commission demande au gouvernement de l’informer sur les mesures prises pour faire connaître les récentes modifications de la législation du travail afin que tant les hommes que les femmes puissent connaître leurs droits et les procédures de recours qu’ils peuvent utiliser. La commission demande également au gouvernement de l’informer sur les inspections du travail et de lui communiquer les rapports des services d’inspection, dès qu’ils seront disponibles, ainsi que les décisions de justice ayant trait à l’application de la convention.

7.         La commission prend note des documents que le gouvernement a fournis en 2001 ; elle formulera des commentaires à cet égard une fois que ces documents auront été traduits dans l’une des langues officielles de l’OIT.

8.         La Comisión ruega al Gobierno que le haga llegar una copia del Código Penal, del Código del Procedimiento Penal, de la ordenanza-ley sobre la suspensión del servicio obligatorio así como de la legislación relativa al vagabundeo y la mendicidad.

Observation (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

1. Faisant suite à ses commentaires précédents, la commission note avec intérêt que, afin de le rendre conforme à la législation de l’Union européenne et à la convention, le Code du travail de 1965 a été profondément modifié. L’article 1 du Code interdit notamment la discrimination dans l’emploi fondée sur le sexe et établit que l’ensemble des employeurs doivent garantir l’égalité de traitement de tous les travailleurs en ce qui concerne les conditions de travail, y compris le salaire et les autres formes de rémunération, en espèces ou en nature.

2. La commission note également que la loi n^o 1/1992 sur les salaires, la rémunération des périodes d’astreinte et les gains moyens, qui régissait les rémunérations dans tous les domaines, à l’exception des salaires versés dans les «organisations budgétaires» (c’est-à-dire les entités financées par le budget de l’Etat), a été modifiée par la loi n^o 217/2000. Cette loi modifie également la loi n^o 143/1992 sur les salaires et la rémunération des périodes d’astreinte dans les organisations budgétaires et d’autres organismes ou entités. La commission note que cette loi consacre l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et indique qu’un système de classification des tâches sera mis en place pour déterminer les salaires en fonction des mêmes critères, tant pour les hommes que pour les femmes. La commission note également que le principe de l’égalité de rémunération est étendu à l’ensemble des composantes de la rémunération.

3. La commission prend note avec intérêt des classifications prévues dans la loi aux fins de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note aussi que la loi fixe des critères objectifs pour déterminer si les éléments suivants sont semblables ou comparables: difficulté des tâches, responsabilité, efforts, conditions de travail, capacité de travail et rendement.

4. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application de ces lois, en particulier le Code du travail et les deux lois réglementant les rémunérations dans les secteurs public et privé, ainsi que l’application du principe de la convention dans la pratique.

La commission adresse également une demande directe au gouvernement sur d’autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport. ainsi que du rapport supplémentaire du gouvernement et des documents qui y sont joints que la commission n'a pas encore pu examiner.

1. Article 1 de la convention. La commission note avec une certaine préoccupation que, selon les déclarations du gouvernement, les dispositions du Code du travail traitant de l'interdiction de la discrimination fondée sur le sexe, du droit à la rémunération pour le travail accompli et du droit des femmes à un statut égal à celui des hommes dans l'emploi ont été abrogées par la loi no 74/1994. Elle note, cependant, qu'un projet d'amendement aux lois no 1/1992 et no 143/1992, régissant le paiement dans le secteur public et le secteur privé, a été soumis au Parlement en juin 1998. L'amendement tend à inclure le principe de "rémunération égale pour un même travail et un travail de valeur égale" dans les lois susmentionnées. Il définit également les critères de base pour la fixation des salaires, prévoit des instruments supplémentaires pour évaluer la valeur du travail et interdit que les niveaux de salaires soient différenciés sur base de sexe, entre autres critères. Le rapport du gouvernement indique que le projet de loi no 1/1992 prévoit que le gouvernement devra réglementer les voies et les moyens pour évaluer la valeur de travail, y compris les instruments destinés à assurer l'application du principe de l'égalité de rémunération. D'après le gouvernement, ceci consistera essentiellement en des méthodes analytiques pour une évaluation de travail identiques à celles décrites ci-dessous sous le point 2.

En outre, en rapport avec ses précédents commentaires concernant l'exclusion de certains émoluments complémentaires de la définition des "salaires" donnée à l'article 4 2) de la loi no 1/1992, et en l'absence de législation contenant une disposition qui énonce le principe d'égalité de rémunération pour les travailleurs et travailleuses pour un travail de valeur égale, la commission note le nouveau projet de définition des "salaires" auquel se réfère le rapport du gouvernement selon lequel le terme "salaires" s'entend de la rémunération d'un travail au sens de l'article 1 de la convention no 95. Selon le gouvernement, le principe constitutionnel de non-discrimination s'applique aux émoluments complémentaires tels que la rémunération de la permanence assurée, les frais de déplacement et la rémunération compensatoire, dans la même mesure que pour le système de rémunération de base. La commission tient à faire valoir que le principe de l'article 1 de la convention no 100 ne se limite pas au salaire ou traitement ordinaire ou de base mais s'applique également à tout émolument complémentaire, quel qu'il soit, versé à titre de rémunération d'un travail.

Elle exprime l'espoir que les instruments modificateurs susmentionnés seront adoptés à brève échéance et que le gouvernement envisagera de modifier sa définition actuelle du "salaire", conformément à l'article 1 a) de la convention, de manière à inclure tout émolument complémentaire et garantir ainsi explicitement que le principe d'égalité ne se limite pas au salaire de base. Elle souhaiterait obtenir copie de la législation modifiée, une fois que ces modifications auront été adoptées, ainsi que du texte de la réglementation d'application susmentionné.

2. Article 3. La commission prend note avec intérêt de la "méthodologie analytique d'évaluation des tâches des travailleurs manuels, des employés et employés de commerce dans le secteur des entreprises", mise au point par le ministère du Travail et des Affaires sociales (MTAS), en 1991, sur la base des critères recommandés par le BIT. Cette méthodologie inclut des critères d'évaluation des tâches tels que: les exigences inhérentes à l'emploi en termes de formation et de connaissances théoriques; l'expérience pratique, la dextérité requise, la complexité de la tâche, de l'activité et des relations dans le cadre du travail; le traitement de l'information, la responsabilité en cas de dommages et la responsabilité en matière de sécurité et d'hygiène du travail; les impératifs de gestion et d'organisation des tâches; les contraintes physiques, sensorielles et neuropsychologiques; et les risques encourus. La commission note en outre que, selon les déclarations du gouvernement, la méthodologie a été utilisée pour définir les caractéristiques individuelles des niveaux de rémunération et de l'éventail des tâches, caractéristiques qui constituent une base contraignante pour la fixation des niveaux de rémunération des salariés couverts par la loi no 143/1992, pour la détermination des niveaux du barème minimum, conformément à la loi no 1/1992, et pour l'établissement de l'éventail des tâches servant de base d'évaluation des tâches dans le secteur privé. La commission note que ces critères incluent des facteurs liés à des travaux à dominante masculine aussi bien qu'à des travaux à dominante féminine. Elle incite donc le gouvernement à continuer d'utiliser cette méthodologie analytique d'évaluation des tâches et de fournir, dans son prochain rapport, des informations sur son application dans la pratique.

3. La commission constate que les statistiques communiquées dans le rapport font apparaître que l'écart de rémunération entre hommes et femmes augmente avec la classe d'âge. La commission note la déclaration du gouvernement que les études statistiques concernant les revenus horaires moyens confirment que l'écart de salaires entre hommes et femmes s'est élargi. La commission note également la déclaration du gouvernement que dans les postes hautement qualifiés, et pour la plupart non manuels, la rémunération des femmes est comparable à celle des hommes. Cependant, les statistiques pour 1997 incluses dans le rapport du gouvernement indiquent que, tandis que les différences de salaire nominal moyen entre hommes et femmes, selon le niveau d'éducation, se sont réduites au niveau des travailleurs qualifiés, elle se sont élargies au niveau des universitaires. Notant également que, selon le rapport, les responsabilités maternelles et familiales tendent à abaisser les niveaux moyens de rémunération des femmes, la commission prie le gouvernement d'indiquer si des mesures ont été prises pour protéger les femmes contre une réduction de leurs gains en conséquence de la grossesse, de la maternité ou d'autres responsabilités familiales.

4. Dans son rapport, le gouvernement se réfère à l'analyse réalisée par TREXIMA, en collaboration avec le MTAS, sur les gains moyens des hommes et des femmes dans le secteur privé, analyse qui permet de conclure que l'écart des gains entre hommes et femmes, qui est de près de 30 pour cent, résulte essentiellement de la structure professionnelle différente des femmes (45 pour cent), de la structure des différents niveaux de rémunération des femmes (39 pour cent) et d'un niveau inférieur de rémunération pour le même travail (17 pour cent). Notant cet écart considérable des rémunérations dans le secteur privé, et notant que le gouvernement indique que la méthodologie analytique et le catalogue des tâches ont été recommandés aux employeurs et peuvent être utilisés par les travailleurs comme instruments fondamentaux pour revendiquer une rémunération plus élevée afin de parvenir à l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la commission prie le gouvernement d'indiquer, dans son prochain rapport, les secteurs dans lesquels la méthodologie analytique et le catalogue des tâches ont été utilisés ou ont été promus, et dans quelle mesure les organisations d'employeurs et de travailleurs ont été consultées pour l'élaboration et la mise en oeuvre d'une évaluation objective des emplois dans les secteurs concernés.

5. En ce qui concerne la détermination de la rémunération dans le secteur public, la commission note que, selon le gouvernement, la loi no 143/1992 sur la rémunération dans les services publics prévoit des barèmes de rémunération de base pour 12 niveaux et répartit les employés entre ces niveaux en fonction de la description de poste. Le gouvernement ajoute que l'égalité de rémunération entre hommes et femmes est garantie par cet instrument et que, pour les travailleuses couvertes par la loi no 143/1992 et ses règlements d'application nos 251/1992 et 253/1992, l'ancienneté prise en considération pour la détermination du niveau inclut la période pendant laquelle elles se sont occupées d'un ou de plusieurs enfants jusqu'à six ans. Pour pouvoir apprécier à fond l'application dans les services publics du principe de la convention, la commission prie le gouvernement de communiquer copie de la loi no 143/1992 sur la rémunération dans les services publics, du décret gouvernemental incluant la procédure concrète de détermination des salaires et traitements des diverses catégories de salariés, ainsi que des ordonnances gouvernementales nos 251/1992 et 253/1992.

La commission souhaiterait également que le gouvernement communique copie des catalogues des tâches qui sont mentionnés dans son rapport et constituent les annexes aux ordonnances gouvernementales nos 78/1994 et 79/1994 sur les services publics mais qui n'étaient malheureusement pas jointes au rapport.

6. En ce qui concerne la détermination du salaire dans le secteur privé, la commission note que les accords en la matière sont conclus par la voie de conventions collectives, de contrats individuels ou de règlements internes établis unilatéralement par l'employeur, et que le salaire d'un salarié ne doit pas être inférieur aux barèmes de rémunération de base fixés par le gouvernement. La commission prie le gouvernement d'indiquer comment le principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est sauvegardé dans le cadre de la détermination du salaire individuel par l'employeur. La commission note en outre que le gouvernement a abaissé de 12 à 3 le nombre des niveaux de rémunération de base dans le secteur privé, y compris en ce qui concerne le travail s'effectuant dans un environnement difficile ou dangereux et le travail de nuit, tout en relevant les taux minima de rémunération complémentaire. Le gouvernement déclare que cette disposition peut être considérée comme une étape vers l'introduction d'un salaire minimum uniforme dans le secteur privé. La commission prie le gouvernement de préciser les modalités selon lesquelles les tâches ont été déterminées pour les trois niveaux de rémunération et de fournir la liste des tâches qui ont été déterminées comme appartenant à chacun de ces niveaux. Elle le prie également de communiquer copie, dans son prochain rapport, des conventions collectives et règlements salariaux internes pour lesquels la méthode analytique d'évaluation des tâches et le catalogue des tâches établis par le MTAS ont été pris en considération.

7. Dans ses précédents commentaires, la commission notait que la clause no 22 de l'Accord général pour 1993, conclue entre les représentants des gouvernements, des travailleurs et des employeurs de la République tchèque, prévoit que des modifications ou des compléments peuvent être proposés par l'une quelconque des parties contractantes. Constatant que, dans son rapport, le gouvernement ne donne pas de réponse à ces commentaires, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur tout changement qui pourrait être apporté à cet accord et qui aurait une incidence sur l'application de la convention no 100. Elle le prie également de communiquer copie de toute autre convention collective dans laquelle le principe énoncé par la convention est abordé ou pris en considération.

8. La commission note que, selon les déclarations du gouvernement, les syndicats et les organismes d'inspection du travail veillent à l'application de la législation en matière de salaire. Elle note en outre que, avec la modification du Code du travail de 1994, l'article 22 confère aux organismes syndicaux le droit de procéder à un contrôle de l'application de la législation du travail, des règlements (salariaux) internes et des obligations découlant des conventions collectives. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes relatives à une discrimination salariale constatées par l'Inspection du travail ou les syndicats dans le cadre de leurs fonctions de contrôle, et sur les aboutissements de ces plaintes.

9. Dans ses précédents commentaires, la commission demandait au gouvernement de communiquer copie de toute autre loi ou tout autre règlement donnant effet à la convention qui ne lui serait pas encore parvenue. Elle exprime donc l'espoir que le gouvernement communiquera copie, dans son prochain rapport, de la législation spécifique concernant le statut des juges, des membres de la police et des détenteurs d'une charge élective, statut que le gouvernement mentionne dans son rapport, ainsi que du règlement no 53/1992 concernant les salaires minima. Elle lui serait également reconnaissante de communiquer copie des lois nos 590/1992, 10/1993, 37/1993, 40/1994, 74/1994 et 11/1995 modifiant les lois nos 1/1992 et 143/1992 concernant la rémunération dans les secteurs public et privé, ainsi que du décret gouvernemental no 303/1995 concernant les salaires minima.

10. La commission prend note du rapport supplémentaire du gouvernement qu'un rapport, préparé par le MTAS, intitulé "Priorités et action prises par le gouvernement pour promouvoir l'égalité entre hommes et femmes", a été adopté par le gouvernement. Elle note que le MTAS a été invité à: 1) préparer et soumettre des propositions pour une méthodes d'évaluation objective du travail et un instrument objectif d'évaluation de l'égalité de rémunération; et 2) focaliser l'attention de l'inspection du travail, inter alia, sur l'application du principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission note qu'un résumé de rapport sur l'action entreprise par le gouvernement à cet égard devra être soumis pour avril 1999, et le gouvernement est prié de fournir une copie de ce rapport dès son achèvement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

La commission note avec regret que le rapport n'a pas été reçu. Elle espère qu'un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu'il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. La commission note avec intérêt l'article 4(2) de l'Accord général pour 1993 conclu entre des représentants du gouvernement, des travailleurs et des employeurs de la République tchèque, qui stipule que les parties contractantes devront respecter les conventions de l'OIT ratifiées par la République fédérative tchèque et slovaque, en vue d'assurer la continuité de l'ordre juridique après la partition de la fédération. Bien que, dans la version de l'Accord dont elle dispose, la section relative à la politique des salaires ne fasse aucune référence à l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale, la commission note que l'article 22 de l'Accord prévoit que des modifications ou des compléments peuvent être proposés par l'une quelconque des parties contractantes. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur tout changement ayant trait à l'application de la convention no 100, qui pourrait être apporté à cet Accord. La commission demande également au gouvernement de communiquer copie de toute autre convention collective dans laquelle le principe énoncé par la convention a été abordé et/ou pris en compte.

2. Article 1 de la convention. La commission note qu'au sens de l'article 4(2) de la loi no 1/1992 relative aux salaires, indemnités de disponibilité et gains moyens la définition des "salaires" exclut les indemnités compensatrices de salaire, les indemnités en espèces, les frais de déplacement, les revenus des actions et obligations souscrites, et les indemnités de disponibilité. Elle appelle l'attention du gouvernement sur le fait que ces paiements sont inclus dans la définition du terme "rémunération" que donne la convention. Elle prie, en conséquence, le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour faire en sorte que la définition légale couvre expressément la notion de rémunération telle qu'elle figure dans la convention.

3. La commission note que l'article 28 de la Charte des droits et des libertés fondamentaux de 1991 dispose que les salariés ont "droit à une rémunération équitable de leur travail" et que l'article 3 de ladite Charte stipule que ce droit, à l'instar des autres droits et libertés essentiels, doit être garanti indépendamment de toute considération fondée, entre autres, sur le sexe. La commission constate, en outre, que la législation communiquée par le gouvernement ne contient aucune disposition consacrant l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale. Elle prie le gouvernement d'indiquer de quelle manière le principe de la convention est appliqué s'agissant d'un travail de valeur égale.

4. Article 2. La commission note qu'en vertu de l'article IV du Code du travail de 1991 les travailleurs ont droit à une rémunération qui est fonction de "la quantité, la qualité et l'importance sociale du travail...". Elle prie le gouvernement de communiquer des informations plus détaillées sur les systèmes de classification des emplois et les critères d'évaluation utilisés, ainsi que des copies du catalogue de qualifications élaboré sur la base de ces évaluations (dont il est fait mention dans le rapport) et, le cas échéant, des barèmes de salaires correspondants.

5. La commission note qu'aux termes de l'article IX du Code du travail les travailleurs dont les capacités de travail sont réduites doivent jouir de conditions de travail tenant compte de leur état de santé et que, durant les périodes où ceux-ci ne peuvent travailler en raison de maladie, de grossesse ou de maternité, "leur statut professionnel bénéficiera d'une protection légale renforcée". Renvoyant au paragraphe 77 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération, la commission prie le gouvernement de l'informer, de manière détaillée, de toute législation ou directive, édictée ou envisagée, pour protéger les femmes de réductions de salaires imposées en raison de leur grossesse ou de leur maternité.

6. La commission note que, selon le gouvernement, la législation relative aux salaires, adoptée en 1992, est fondée sur le principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale. Elle constate toutefois que la loi no 1/1992 relative aux salaires, indemnités de disponibilité et gains moyens ne contient aucune disposition favorisant et garantissant l'application de ce principe. La commission prie le gouvernement de communiquer copie de toute législation qui donnerait effet à la convention, et notamment de la loi no 143/1992 relative à la rémunération des travailleurs dans le secteur public, ainsi que de toute autre législation régissant les salaires pour des catégories professionnelles particulières et du règlement no 53/1992 relatif aux salaires minima.

7. La commission prie le gouvernement d'expliquer en détail comment, et par quelles autorités, les salaires sont déterminés dans la pratique et de quelle manière le principe consacré par la convention est garanti dans le cadre de ce mécanisme. Ces informations devraient comprendre des précisions sur tous les éléments du salaire, y compris les rémunérations versées au titre d'heures supplémentaires, de travaux postés spéciaux, de travaux dangereux et difficiles, ainsi que toutes autres primes et prestations.

8. Article 3. La commission note que, selon le gouvernement, un compte rendu a été élaboré en application d'un "système d'information" sur la valeur du travail. Elle prie le gouvernement de communiquer copie de ce système d'information et du compte rendu qui s'en inspire, ainsi que de tout autre compte rendu réalisé depuis.

9. D'après les brefs commentaires formulés par le gouvernement à propos des conclusions du compte rendu précité, la commission constate que de nets écarts de revenus ont été relevés entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour les travaux manuels hautement qualifiés et les emplois de techniciens intermédiaires, ainsi que pour les postes nécessitant des diplômes universitaires supérieurs. Elle note que, selon le gouvernement, ces écarts peuvent être attribués à "une plus forte propension de la main-d'oeuvre masculine à effectuer des heures supplémentaires et à travailler dans des conditions difficiles (niveaux de risques accrus, travail posté) ou à exercer des activités nécessitant beaucoup de résistance physique".

10. En ce qui concerne la référence aux "conditions de travail difficiles" et aux "activités nécessitant beaucoup de résistance physique" qui sont utilisées comme critères d'évaluation des emplois et facteurs expliquant les écarts de salaires, la commission souhaiterait rappeler les paragraphes 150 à 152 de son étude d'ensemble de 1986. Dans ces paragraphes, la commission attire l'attention sur la nécessité de garantir que les critères d'évaluation des emplois ne sous-évaluent pas les qualifications requises et la difficulté des conditions de travail dans les emplois qui sont, dans la pratique, exercés par des femmes. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute mesure prise pour favoriser une évaluation objective des emplois.

11. La commission prend note de l'article 14(2) de la loi no 1/1992, qui dispose que les taux de salaire minima, classés par ordre de complexité, de responsabilité et de difficulté dans le travail, seront décrétés par le gouvernement. Elle note également, selon les indications du gouvernement, que les salaires minima ont été établis sur 12 niveaux différents en fonction de la complexité, de la responsabilité et des efforts requis pour exécuter le travail, et s'appliquent de la même manière aux hommes et aux femmes. Constatant que le décret no 43/1992, dont la commission s'est procuré une copie, décrit ces 12 niveaux pour les travaux effectués dans un environnement difficile et nocif, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les méthodes utilisées pour évaluer les emplois en fonction de ces 12 niveaux et, le cas échéant, les listes des emplois correspondant à chacun d'entre eux. En outre, la commission souhaiterait recevoir des statistiques sur les revenus effectifs moyens des hommes et des femmes ventilés, si possible, par profession, branche d'activité, ancienneté et niveau de qualification.

12. Article 4. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations spécifiques sur les modalités de la collaboration entre le gouvernement et les organisations d'employeurs et de travailleurs visant à garantir et à favoriser l'application, à tous les travailleurs, du principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale.

13. Points IV et V du formulaire de rapport. Prière de joindre au prochain rapport du gouvernement des informations sur l'application, dans la pratique, de la convention, comme indiqué sous ces points du formulaire de rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission note que le rapport n'a pas été reçu. Elle espère qu'un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu'il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. La commission note avec intérêt l'article 4(2) de l'Accord général pour 1993 conclu entre des représentants du gouvernement, des travailleurs et des employeurs de la République tchèque, qui stipule que les parties contractantes devront respecter les conventions de l'OIT ratifiées par la République fédérative tchèque et slovaque, en vue d'assurer la continuité de l'ordre juridique après la partition de la fédération. Bien que, dans la version de l'Accord dont elle dispose, la section relative à la politique des salaires ne fasse aucune référence à l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale, la commission note que l'article 22 de l'Accord prévoit que des modifications ou des compléments peuvent être proposés par l'une quelconque des parties contractantes. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur tout changement ayant trait à l'application de la convention no 100, qui pourrait être apporté à cet Accord. La commission demande également au gouvernement de communiquer copie de toute autre convention collective dans laquelle le principe énoncé par la convention a été abordé et/ou pris en compte.

2. Article 1 de la convention. La commission note qu'au sens de l'article 4(2) de la loi no 1/1992 relative aux salaires, indemnités de disponibilité et gains moyens la définition des "salaires" exclut les indemnités compensatrices de salaire, les indemnités en espèces, les frais de déplacement, les revenus des actions et obligations souscrites, et les indemnités de disponibilité. Elle appelle l'attention du gouvernement sur le fait que ces paiements sont inclus dans la définition du terme "rémunération" que donne la convention. Elle prie, en conséquence, le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour faire en sorte que la définition légale couvre expressément la notion de rémunération telle qu'elle figure dans la convention.

3. La commission note que l'article 28 de la Charte des droits et des libertés fondamentaux de 1991 dispose que les salariés ont "droit à une rémunération équitable de leur travail" et que l'article 3 de ladite Charte stipule que ce droit, à l'instar des autres droits et libertés essentiels, doit être garanti indépendamment de toute considération fondée, entre autres, sur le sexe. La commission constate, en outre, que la législation communiquée par le gouvernement ne contient aucune disposition consacrant l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale. Elle prie le gouvernement d'indiquer de quelle manière le principe de la convention est appliqué s'agissant d'un travail de valeur égale.

4. Article 2. La commission note qu'en vertu de l'article IV du Code du travail de 1991 les travailleurs ont droit à une rémunération qui est fonction de "la quantité, la qualité et l'importance sociale du travail...". Elle prie le gouvernement de communiquer des informations plus détaillées sur les systèmes de classification des emplois et les critères d'évaluation utilisés, ainsi que des copies du catalogue de qualifications élaboré sur la base de ces évaluations (dont il est fait mention dans le rapport) et, le cas échéant, des barèmes de salaires correspondants.

5. La commission note qu'aux termes de l'article IX du Code du travail les travailleurs dont les capacités de travail sont réduites doivent jouir de conditions de travail tenant compte de leur état de santé et que, durant les périodes où ceux-ci ne peuvent travailler en raison de maladie, de grossesse ou de maternité, "leur statut professionnel bénéficiera d'une protection légale renforcée". Renvoyant au paragraphe 77 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération, la commission prie le gouvernement de l'informer, de manière détaillée, de toute législation ou directive, édictée ou envisagée, pour protéger les femmes de réductions de salaires imposées en raison de leur grossesse ou de leur maternité.

6. La commission note que, selon le gouvernement, la législation relative aux salaires, adoptée en 1992, est fondée sur le principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale. Elle constate toutefois que la loi no 1/1992 relative aux salaires, indemnités de disponibilité et gains moyens ne contient aucune disposition favorisant et garantissant l'application de ce principe. La commission prie le gouvernement de communiquer copie de toute législation qui donnerait effet à la convention, et notamment de la loi no 143/1992 relative à la rémunération des travailleurs dans le secteur public, ainsi que de toute autre législation régissant les salaires pour des catégories professionnelles particulières et du règlement no 53/1992 relatif aux salaires minima.

7. La commission prie le gouvernement d'expliquer en détail comment, et par quelles autorités, les salaires sont déterminés dans la pratique et de quelle manière le principe consacré par la convention est garanti dans le cadre de ce mécanisme. Ces informations devraient comprendre des précisions sur tous les éléments du salaire, y compris les rémunérations versées au titre d'heures supplémentaires, de travaux postés spéciaux, de travaux dangereux et difficiles, ainsi que toutes autres primes et prestations.

8. Article 3. La commission note que, selon le gouvernement, un compte rendu a été élaboré en application d'un "système d'information" sur la valeur du travail. Elle prie le gouvernement de communiquer copie de ce système d'information et du compte rendu qui s'en inspire, ainsi que de tout autre compte rendu réalisé depuis.

9. D'après les brefs commentaires formulés par le gouvernement à propos des conclusions du compte rendu précité, la commission constate que de nets écarts de revenus ont été relevés entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour les travaux manuels hautement qualifiés et les emplois de techniciens intermédiaires, ainsi que pour les postes nécessitant des diplômes universitaires supérieurs. Elle note que, selon le gouvernement, ces écarts peuvent être attribués à "une plus forte propension de la main-d'oeuvre masculine à effectuer des heures supplémentaires et à travailler dans des conditions difficiles (niveaux de risques accrus, travail posté) ou à exercer des activités nécessitant beaucoup de résistance physique".

10. En ce qui concerne la référence aux "conditions de travail difficiles" et aux "activités nécessitant beaucoup de résistance physique" qui sont utilisées comme critères d'évaluation des emplois et facteurs expliquant les écarts de salaires, la commission souhaiterait rappeler les paragraphes 150 à 152 de son étude d'ensemble de 1986. Dans ces paragraphes, la commission attire l'attention sur la nécessité de garantir que les critères d'évaluation des emplois ne sous-évaluent pas les qualifications requises et la difficulté des conditions de travail dans les emplois qui sont, dans la pratique, exercés par des femmes. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute mesure prise pour favoriser une évaluation objective des emplois.

11. La commission prend note de l'article 14(2) de la loi no 1/1992, qui dispose que les taux de salaire minima, classés par ordre de complexité, de responsabilité et de difficulté dans le travail, seront décrétés par le gouvernement. Elle note également, selon les indications du gouvernement, que les salaires minima ont été établis sur 12 niveaux différents en fonction de la complexité, de la responsabilité et des efforts requis pour exécuter le travail, et s'appliquent de la même manière aux hommes et aux femmes. Constatant que le décret no 43/1992, dont la commission s'est procuré une copie, décrit ces 12 niveaux pour les travaux effectués dans un environnement difficile et nocif, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les méthodes utilisées pour évaluer les emplois en fonction de ces 12 niveaux et, le cas échéant, les listes des emplois correspondant à chacun d'entre eux. En outre, la commission souhaiterait recevoir des statistiques sur les revenus effectifs moyens des hommes et des femmes ventilés, si possible, par profession, branche d'activité, ancienneté et niveau de qualification.

12. Article 4. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations spécifiques sur les modalités de la collaboration entre le gouvernement et les organisations d'employeurs et de travailleurs visant à garantir et à favoriser l'application, à tous les travailleurs, du principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale.

13. Points IV et V du formulaire de rapport. Prière de joindre au prochain rapport du gouvernement des informations sur l'application, dans la pratique, de la convention, comme indiqué sous ces points du formulaire de rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

La commission note les informations contenues dans le premier rapport du gouvernement sur l'application de la convention depuis la partition de la République fédérative tchèque et slovaque en décembre 1992, qui a été reçu trop tard pour être examiné à la session précédente. Elle prie le gouvernement de fournir des informations complémentaires sur les points suivants.

1. La commission note avec intérêt l'article 4(2) de l'Accord général pour 1993 conclu entre des représentants du gouvernement, des travailleurs et des employeurs de la République tchèque, qui stipule que les parties contractantes devront respecter les conventions de l'OIT ratifiées par la République fédérative tchèque et slovaque, en vue d'assurer la continuité de l'ordre juridique après la partition de la fédération. Bien que, dans la version de l'Accord dont elle dispose, la section relative à la politique des salaires ne fasse aucune référence à l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale, la commission note que l'article 22 de l'Accord prévoit que des modifications ou des compléments peuvent être proposés par l'une quelconque des parties contractantes. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur tout changement ayant trait à l'application de la convention no 100, qui pourrait être apporté à cet Accord. La commission demande également au gouvernement de communiquer copie de toute autre convention collective dans laquelle le principe énoncé par la convention a été abordé et/ou pris en compte.

2. Article 1 de la convention. La commission note qu'au sens de l'article 4(2) de la loi no 1/1992 relative aux salaires, indemnités de disponibilité et gains moyens la définition des "salaires" exclut les indemnités compensatrices de salaire, les indemnités en espèces, les frais de déplacement, les revenus des actions et obligations souscrites, et les indemnités de disponibilité. Elle appelle l'attention du gouvernement sur le fait que ces paiements sont inclus dans la définition du terme "rémunération" que donne la convention. Elle prie, en conséquence, le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour faire en sorte que la définition légale couvre expressément la notion de rémunération telle qu'elle figure dans la convention.

3. La commission note que l'article 28 de la Charte des droits et des libertés fondamentaux de 1991 dispose que les salariés ont "droit à une rémunération équitable de leur travail" et que l'article 3 de ladite Charte stipule que ce droit, à l'instar des autres droits et libertés essentiels, doit être garanti indépendamment de toute considération fondée, entre autres, sur le sexe. La commission constate, en outre, que la législation communiquée par le gouvernement ne contient aucune disposition consacrant l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale. Elle prie le gouvernement d'indiquer de quelle manière le principe de la convention est appliqué s'agissant d'un travail de valeur égale.

4. Article 2. La commission note qu'en vertu de l'article IV du Code du travail de 1991 les travailleurs ont droit à une rémunération qui est fonction de "la quantité, la qualité et l'importance sociale du travail...". Elle prie le gouvernement de communiquer des informations plus détaillées sur les systèmes de classification des emplois et les critères d'évaluation utilisés, ainsi que des copies du catalogue de qualifications élaboré sur la base de ces évaluations (dont il est fait mention dans le rapport) et, le cas échéant, des barèmes de salaires correspondants.

5. La commission note qu'aux termes de l'article IX du Code du travail les travailleurs dont les capacités de travail sont réduites doivent jouir de conditions de travail tenant compte de leur état de santé et que, durant les périodes où ceux-ci ne peuvent travailler en raison de maladie, de grossesse ou de maternité, "leur statut professionnel bénéficiera d'une protection légale renforcée". Renvoyant au paragraphe 77 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération, la commission prie le gouvernement de l'informer, de manière détaillée, de toute législation ou directive, édictée ou envisagée, pour protéger les femmes de réductions de salaires imposées en raison de leur grossesse ou de leur maternité.

6. La commission note que, selon le gouvernement, la législation relative aux salaires, adoptée en 1992, est fondée sur le principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale. Elle constate toutefois que la loi no 1/1992 relative aux salaires, indemnités de disponibilité et gains moyens ne contient aucune disposition favorisant et garantissant l'application de ce principe. La commission prie le gouvernement de communiquer copie de toute législation qui donnerait effet à la convention, et notamment de la loi no 143/1992 relative à la rémunération des travailleurs dans le secteur public, ainsi que de toute autre législation régissant les salaires pour des catégories professionnelles particulières et du règlement no 53/1992 relatif aux salaires minima.

7. La commission prie le gouvernement d'expliquer en détail comment, et par quelles autorités, les salaires sont déterminés dans la pratique et de quelle manière le principe consacré par la convention est garanti dans le cadre de ce mécanisme. Ces informations devraient comprendre des précisions sur tous les éléments du salaire, y compris les rémunérations versées au titre d'heures supplémentaires, de travaux postés spéciaux, de travaux dangereux et difficiles, ainsi que toutes autres primes et prestations.

8. Article 3. La commission note que, selon le gouvernement, un compte rendu a été élaboré en application d'un "système d'information" sur la valeur du travail. Elle prie le gouvernement de communiquer copie de ce système d'information et du compte rendu qui s'en inspire, ainsi que de tout autre compte rendu réalisé depuis.

9. D'après les brefs commentaires formulés par le gouvernement à propos des conclusions du compte rendu précité, la commission constate que de nets écarts de revenus ont été relevés entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour les travaux manuels hautement qualifiés et les emplois de techniciens intermédiaires, ainsi que pour les postes nécessitant des diplômes universitaires supérieurs. Elle note que, selon le gouvernement, ces écarts peuvent être attribués à "une plus forte propension de la main-d'oeuvre masculine à effectuer des heures supplémentaires et à travailler dans des conditions difficiles (niveaux de risques accrus, travail posté) ou à exercer des activités nécessitant beaucoup de résistance physique".

10. En ce qui concerne la référence aux "conditions de travail difficiles" et aux "activités nécessitant beaucoup de résistance physique" qui sont utilisées comme critères d'évaluation des emplois et facteurs expliquant les écarts de salaires, la commission souhaiterait rappeler les paragraphes 150 à 152 de son étude d'ensemble de 1986. Dans ces paragraphes, la commission attire l'attention sur la nécessité de garantir que les critères d'évaluation des emplois ne sous-évaluent pas les qualifications requises et la difficulté des conditions de travail dans les emplois qui sont, dans la pratique, exercés par des femmes. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute mesure prise pour favoriser une évaluation objective des emplois.

11. La commission prend note de l'article 14(2) de la loi no 1/1992, qui dispose que les taux de salaire minima, classés par ordre de complexité, de responsabilité et de difficulté dans le travail, seront décrétés par le gouvernement. Elle note également, selon les indications du gouvernement, que les salaires minima ont été établis sur 12 niveaux différents en fonction de la complexité, de la responsabilité et des efforts requis pour exécuter le travail, et s'appliquent de la même manière aux hommes et aux femmes. Constatant que le décret no 43/1992, dont la commission s'est procuré une copie, décrit ces 12 niveaux pour les travaux effectués dans un environnement difficile et nocif, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les méthodes utilisées pour évaluer les emplois en fonction de ces 12 niveaux et, le cas échéant, les listes des emplois correspondant à chacun d'entre eux. En outre, la commission souhaiterait recevoir des statistiques sur les revenus effectifs moyens des hommes et des femmes ventilés, si possible, par profession, branche d'activité, ancienneté et niveau de qualification.

12. Article 4. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations spécifiques sur les modalités de la collaboration entre le gouvernement et les organisations d'employeurs et de travailleurs visant à garantir et à favoriser l'application, à tous les travailleurs, du principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale.

13. Points IV et V du formulaire de rapport. Prière de joindre au prochain rapport du gouvernement des informations sur l'application, dans la pratique, de la convention, comme indiqué sous ces points du formulaire de rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1991, publiée 78ème session CIT (1991)

Se référant à ses commentaires antérieurs, la commission note les informations fournies par le gouvernement dans son rapport.

1. La commission note avec intérêt que, si les salaires sont établis et versés aux travailleurs selon la quantité, la qualité et l'importance sociale de leur travail, le Code du travail, dans sa version modifiée (no 52/1989, article 111(2)), oblige aussi les employeurs à différencier les salaires en fonction de la complexité du travail et des conditions dans lesquelles il est accompli, des qualifications requises, des aptitudes des travailleurs individuels et du mérite qui leur revient dans les résultats atteints par la collectivité des travailleurs et par l'organisme concerné. La commission note également les indications fournies au sujet du système tarifaire de rémunération, selon lequel les salaires sont fixés en conformité avec l'évaluation de la qualité et des qualifications requises (en utilisant les critères de la complexité et de la difficulté des tâches et du problème posé), ainsi que des conditions de travail (jugées essentiellement par des critères liés à un environnement comportant des risques, à l'effort ou, éventuellement, au lieu d'affectation et à l'importance sociale du travail). La commission note que la méthode analytique d'évaluation des emplois est utilisée pour les travailleurs manuels et pour ceux qui occupent des postes techniques, économiques et commerciaux; une méthode similaire est utilisée pour évaluer les conditions de travail générales. La commission prie le gouvernement de communiquer copie des catalogues de qualifications (pour le travail manuel et les fonctions techniques, économiques et commerciales) préparés sur la base de ces évaluations, avec les barèmes de salaires correspondants, ainsi que de tout décret pertinent publié par le ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales et autres ministères intéressés.

2. La commission note que les données statistiques fournies par l'enquête de juin 1984 (sur les salaires moyens des hommes et des femmes dans certaines branches d'activité) et par l'enquête de 1988 (portant sur 10 pour cent des travailleurs de l'industrie) révèlent des écarts de salaire importants entre travailleurs et travailleuses. Le gouvernement indique que les causes de ces écarts sont essentiellement: les différences dans le volume de travail (à qualification et niveau de salaire égaux, les femmes font moins d'heures supplémentaires et sont plus souvent absentes); le type et la nature du travail (les femmes accomplissent des tâches moins qualifiées, moins pénibles ou moins difficiles). Le gouvernement relève également que la stabilité des rapports entre les salaires des hommes et ceux des femmes est due essentiellement à la division du travail dans l'économie et à l'existence de professions qualifiées de masculines ou de féminines qui n'est pas toujours due à des différences dans les aptitudes physiques ou psychiques mais, dans quelques cas, aux traditions et, éventuellement, aux préjugés.

En ce qui concerne les références à la force physique - en tant que critère utilisé pour l'évaluation des emplois et en tant que facteur permettant d'expliquer la différence de salaire -, la commission voudrait rappeler les paragraphes 150 à 152 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération dans lesquels elle attirait l'attention sur la nécessité de s'assurer que les critères utilisés pour l'évaluation des emplois ne sous-évaluent pas les qualifications normalement requises dans les emplois qui sont exercés dans la pratique par les femmes. L'adoption de critères d'évaluation qui ne favorisent pas un sexe au détriment de l'autre et leur application à tous les emplois doivent permettre de réduire les différences de salaire découlant des stéréotypes traditionnels sur la valeur du "travail des femmes". Quant aux autres facteurs qui contribuent aux différences de salaire, telles que la prédominance des femmes dans des postes peu qualifiés et subalternes, l'insuffisance de l'instruction ou de la formation nécessaires à l'entrée dans des domaines non traditionnels de l'emploi, la commission observe que l'application de la convention no 100 serait grandement facilitée par des mesures telles que celles que le gouvernement prend en faveur de la formation et de l'emploi des femmes et qui ont été relevées par la commission dans ses commentaires antérieurs relatifs à la convention no 111. La commission prie le gouvernement de continuer à l'informer de tous faits nouveaux concernant l'application du principe de l'égalité de rémunération.