Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Maldives (Ratification: 2013)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Articles 1 et 2 de la convention. Interdiction de la discrimination et égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Législation. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement dit que la compétence du tribunal du travail ne s’étend pas à l’interprétation des dispositions constitutionnelles, par exemple en ce qui concerne la signification de l’expression «origine nationale» (article 17(a)). La commission note également qu’en vertu de l’article 88(a) de la loi no 2/2008 sur l’emploi, le tribunal du travail juge en dernier ressort des questions relevant de la loi sur l’emploi. Elle note également que l’article 5 de la loi sur l’emploi dispose que la non-discrimination doit être considérée comme un principe fondamental et que l’article 4(a) limite le champ d’application de l’interdiction de la discrimination aux personnes effectuant un «travail égal». Le gouvernement affirme donc qu’il n’incombe pas au tribunal du travail de veiller à ce que les personnes effectuant un travail différent soient protégées contre la discrimination dans l’emploi et la profession. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article 17(a) de la Constitution, dans la pratique, par les autorités compétentes. Elle réitère sa demande concernant les points suivants: i) la mesure dans laquelle le cadre législatif couvre à la fois la discrimination directe et la discrimination indirecte fondée sur tous les motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, en particulier la race, la couleur, la religion, l’ascendance nationale et l’origine sociale; ii) la définition et l’interprétation, dans la pratique, de la discrimination directe et de la discrimination indirecte, par les autorités compétentes; et iii) les mesures prises pour faire connaître les dispositions législatives pertinentes et les principes de la convention, ainsi que les procédures et les recours disponibles, aux travailleurs, aux employeurs, à leurs organisations et aux responsables de l’application des lois.

Police et forces armées. Le gouvernement affirme que la loi no 1/2008 sur les forces armées et la loi no 34/2020 sur le service de police des Maldives protègent les membres de la police et des forces armées, qui ne relèvent pas du champ d’application de l’article 2(a) de la loi sur l’emploi, contre la discrimination directe et indirecte, conformément aux normes internationales. Après examen, la commission note que ces lois couvrent des questions relatives à l’emploi, à la rémunération et aux conditions de travail des membres des forces armées et de la police mais qu’elles ne contiennent pas de dispositions protégeant expressément contre la non-discrimination. La commission tient à rappeler qu’aucune disposition de la convention n’en limite le champ d’application à certaines personnes ou à certains secteurs d’activité et que la convention vise à protéger toutes les personnes contre la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. La commission prie donc le gouvernement d’indiquer comment les agents de police et les membres des forces armées sont dûment protégés contre la discrimination directe et indirecte fondée sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession tels que définis à l’article 1, paragraphe 3.

Article 1, paragraphe 1, alinéa a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note que l’article 2 de la loi no 16/2014 sur le harcèlement sexuel et la prévention des abus définit le harcèlement comme «un acte sexuel non sollicité commis par une personne contre une autre personne, ou visant une autre personne, sans le consentement de celle-ci». Elle note que cette définition ne couvre pas expressément toutes les formes de harcèlement sexuel et rappelle les deux éléments qui sont inclus dans le harcèlement sexuel: 1) «quid pro quo»: tout comportement non désiré à connotation sexuelle s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, ou tout autre comportement fondé sur le sexe, ayant pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne, qui n’est pas bienvenu, est déraisonnable et offense la personne; le rejet de ce comportement par la personne concernée, ou la soumission de celle-ci à ce comportement étant utilisé de manière explicite ou implicite comme base d’une décision qui a une incidence sur son travail. En fait partie le fait d’exiger des faveurs sexuelles (pour soi-même ou pour un tiers) d’un candidat en échange de son recrutement); et 2) «environnement de travail hostile»: une conduite qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne. Cela comprend par exemple le fait de montrer des images pornographiques, de faire des plaisanteries ou des remarques à caractère sexuel, etc., sur un lieu de travail. La commission tient à souligner que le harcèlement sexuel constitue une forme grave de discrimination fondée sur le sexe et que, pour une pleine mise en œuvre de la convention, il est essentiel que le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession fasse l’objet d’une définition et d’une interdiction claires, y compris le harcèlement sexuel quid pro quo et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile (voir Étude d’ensemble de 2023, Atteindre l’égalité des genres au travail, paragr. 113). La commission note que, d’après le gouvernement, entre le 1er juin 2020 et 1er juin 2023, le tribunal du travail a jugé trois cas de harcèlement sexuel; et, en juillet 2022, le service de police des Maldives a renvoyé trois des 46 cas de harcèlement sexuel connus devant la justice; aucun n’a donné lieu à des poursuites. À cet égard, la commission tient à souligner que le très faible nombre ou l’absence de plaintes pour harcèlement sexuel n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination n’existe pas mais que cela peut plutôt indiquer l’absence de cadre légal approprié, le fait que les responsables gouvernementaux, les travailleurs et les employeurs et leurs organisations ne sont pas sensibilisés à cette forme de discrimination, ne la comprennent pas ou ne la reconnaissent pas, ainsi que l’absence d’accès aux mécanismes de plainte et des voies de recours, leur inadaptation ou la crainte de représailles (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 790). La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier l’article 2 de la loi no 16/2014 sur le harcèlement sexuel et la prévention des abus afin d’y inclure des dispositions: i) définissant et interdisant le harcèlement sexuel au travail sous toutes ses formes (quid pro quo et environnement hostile), en lien avec tous les aspects de l’emploi; et ii) couvrant l’ensemble des travailleurs dans tous les secteurs économiques. Elle demande également au gouvernement: i) d’envisager de passer en revue les dispositions de fond et de procédure applicables afin d’étudier leur efficacité, dans la pratique, en particulier de voir si elles permettent aux plaintes d’aboutir; ii) de faire connaître les textes de loi pertinents afin que les autorités compétentes (y compris les juges, les inspecteurs du travail et les autres agents publics) soient mieux à même de repérer et de traiter les cas de harcèlement sexuel; et iii) de communiquer des informations sur la nature et l’issue des plaintes pour discrimination sexuelle et des cas ouverts en vertu de l’article 26 de la loi de 2010 sur les infractions sexuelles, ainsi que les sanctions infligées.

Discrimination fondée sur la religion. La commission rappelle qu’ayant noté que l’article 12 de la loi no 5/2007 sur la fonction publique prévoit que les membres de la Commission de la fonction publique, qui a en charge le recrutement, la nomination, la promotion, le transfert et le licenciement des membres de la fonction publique, ainsi que la mise en place des procédures de ressources humaines en matière de recrutement, nominations, transferts, promotions et licenciements, doivent être musulmans, elle avait demandé au gouvernement d’indiquer comment la protection contre la discrimination directe et indirecte pour un motif lié à la religion dans l’emploi ou la profession était assurée dans la pratique à tous les travailleurs. Le gouvernement répond que l’article 4(a) de la loi sur l’emploi interdit la discrimination dans l’emploi et la profession et que la loi no 5/2007 sur la fonction publique et le règlement no R311/2014 sur la fonction publique garantissent que les personnes non musulmanes ne subissent aucune discrimination directe ou indirecte dans l’emploi et la profession. La commission note néanmoins que les articles 20 et 21 du règlement sur la fonction publique, qui fondent l’interdiction de la discrimination dans les relations entre les employés et les relations entre les employés et le public, excluent expressément la religion parmi les motifs interdits. Elle note également que la religion ne figure pas dans la liste des motifs de discrimination interdits dans l’article 17(a) de la Constitution de 2008. À cet égard, la commission tient à insister sur le fait que la discrimination religieuse peut créer de graves problèmes d’exclusion et d’intolérance à l’égard des religions non reconnues (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 798). La commission demande donc de nouveau au gouvernement: i) de faire part de toutes mesures prises pour garantir que les décisions prises aussi bien par les employeurs privés que la fonction publique des Maldives concernant la nomination, le transfert, la promotion et le licenciement d’agents de la fonction publique n’entraînent pas, dans la pratique, une discrimination directe ou indirecte à l’encontre de personnes non musulmanes; et ii) d’examiner l’article 12 de la loi sur la fonction publique et l’article 6 de la loi sur la Commission des droits de l’homme, à la lumière des prescriptions de l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Dans l’intervalle, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute activité menée pour promouvoir la tolérance religieuse dans l’emploi et la profession.

Article 1, paragraphe 1, alinéa b). Tous autres motifs de discrimination. Handicap. La commission note que le gouvernement répond à sa demande d’informations sur l’application de l’article 19 de la loi no 8/2010 sur le handicap en disant que le tribunal du travail est compétent pour les questions relatives à la discrimination fondée sur le handicap dans l’emploi et la profession. La commission note également que, d’après le gouvernement, les articles 4 et 5 de la loi sur l’emploi donnent aux personnes concernées le droit de porter plainte auprès du tribunal en cas d’allégation de discrimination et imposent au tribunal de traiter de telles allégations en priorité. La commission se félicite que le gouvernement dise que le tribunal du travail applique des mesures inclusives quand il reçoit des plaintes, notamment qu’il est fait appel à un interprète, à un traducteur et à un représentant légal, et que sont organisées, le cas échéant, des conférences téléphoniques ou des visioconférences (articles 17(b) et 78(b) du règlement no 2022/R-14). La commission note que le gouvernement a créé le prix Rihiveli pour récompenser les contributions de personnes en situation de handicap à la société maldivienne. Toutefois, elle note que le gouvernement affirme qu’entre juin 2020 et juin 2023, un seul cas de discrimination au travail fondée sur le handicap a été porté devant le tribunal du travail. À cet égard, elle souhaite de nouveau renvoyer le gouvernement au paragraphe 790 de son Étude d’ensemble de 2012 dans lequel elle explique que l’absence de plaintes n’indique pas nécessairement l’absence de discrimination dans la pratique. La commission note également qu’en réponse à la liste de points de 2023 du Comité des Nations Unies des droits des personnes handicapées (CRPD), le gouvernement a affirmé que la Commission nationale des droits de l’homme avait enquêté sur 30 plaintes pour discrimination fondée sur le handicap, entre 2019 et 2022 (sans préciser si ces cas concernaient la discrimination dans l’emploi et la profession). Dans ce document, la commission relève également que le gouvernement affirme que, si aucun cas lié à la discrimination fondé sur le handicap n’a été présenté à la Division chargée de l’inspection pédagogique et de l’amélioration de la qualité de l’enseignement, qui relève du ministère de l’Éducation, entre 2020 et 2022, ladite division a reçu 67 cas liés à des difficultés rencontrées par des élèves en situation de handicap. La division a apporté un appui, notamment en analysant les cas, en intervenant selon que nécessaire, en assurant le suivi et en apportant une assistance technique afin que les futurs cas soient dûment traités (CRPD/C/MDV/RQ/1, 12 octobre 2023, paragr. 24). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application de l’article 19 de la loi no 8/2010 sur le handicap, dans la pratique, y compris sur tout cas ou toute plainte concernant la discrimination fondée sur le handicap traité par les inspecteurs du travail, le tribunal du travail, la Commission des droits de l’homme ou toute autre autorité compétente, sur les sanctions infligées et sur les réparations accordées. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises pour promouvoir l’accès des personnes en situation de handicap à la formation et à l’emploi, ainsi que pour améliorer leur accès au marché libre du travail. La commission demande au gouvernement de fournir des données statistiques sur le taux d’emploi des femmes et des hommes en situation de handicap dans les secteurs public et privé.

Article 1, paragraphe 2. Qualifications exigées pour un emploi déterminé. La commission rappelle que l’article 20(d) de la loi no 18/2016 sur l’égalité des genres dispose que «les possibilités d’emploi proposées ou annoncées ne doivent pas restreindre un sexe en particulier, sauf dans des circonstances où le travail demandé doit être effectué par un genre en particulier» et note que le gouvernement dit qu’aucun cas de ce type n’a été signalé. Le cas échéant, le tribunal du travail procèdera à un examen complet et rendra une décision conformément à la législation en vigueur. Conformément à l’article 38 de la loi sur la fonction publique, le mérite constitue une condition préalable, indépendante du genre, à la nomination d’une personne à un poste au sein de la fonction publique des Maldives. La commission tient à souligner que les distinctions, les exclusions et les préférences ne sont pas toutes considérées comme discriminatoires au sens de la convention, y compris les mesures qui se fondent sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé (article 1, paragraphe 2). Il est toutefois indispensable de rappeler que cette exception doit être interprétée de façon restrictive, afin d’éviter toute restriction injustifiée de la protection que la convention vise à assurer. Chaque cas doit être examiné avec soin car, dans la pratique, rares sont les situations dans lesquelles les motifs énumérés dans la convention constituent des qualifications exigées pour un emploi déterminé. La commission note également que les restrictions fondées sur le genre sont souvent ancrées dans des points de vue stéréotypés sur les capacités et les aspirations des personnes fondés sur le genre, ce qui est contraire à la convention. Afin de garantir une protection efficace contre la discrimination dans l’emploi et la profession, les exceptions concernant les qualifications inhérentes à un emploi déterminé doivent être interprétées de manière restrictive et au cas par cas, compte tenu que la notion d’«un emploi déterminé» renvoie à un emploi, une fonction ou des tâches spécifiques et définissables, et que toute restriction doit être requise par les caractéristiques de cet emploi déterminé et avoir un caractère proportionnel aux qualifications exigées (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 817). La commission prie donc le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article 20(d) de la loi sur l’égalité des genres, dans la pratique, afin de garantir que toutes circonstances dans lesquelles un genre déterminé est estimé nécessaire pour un emploi sont déterminées en toute objectivité et tiennent compte des capacités de chaque personne.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes. La commission se félicite des informations fournies selon lesquelles le gouvernement a élaboré un Plan d’action en faveur de l’égalité des genres (2022-2026) comportant cinq grands axes concernant les domaines suivants: 1) la direction et la gouvernance (garantir l’égalité de participation et la représentation équitable des femmes et des hommes aux fonctions de gouvernance et de direction); 2) l’autonomie économique (garantir l’égalité de participation des femmes et des hommes au développement, à l’engagement et à l’autonomie économiques); 3) l’intégration de la question du genre dans les institutions (renforcer les capacités des institutions publiques concernées afin de répondre aux besoins spécifiques des femmes, des hommes, des filles et des garçons); 4) l’élimination de la violence fondée sur le genre (assurer une plus grande sécurité personnelle aux familles et faire reculer la violence à l’égard des femmes, des hommes et des enfants); et 5) l’accès à la justice (garantir l’égalité des chances en matière d’accès à la justice, de réparation et de recours efficaces, aux femmes, aux hommes, aux filles et aux garçons). La commission prend également note des informations statistiques fournies par le gouvernement sur la participation des femmes et des hommes dans l’emploi et la profession, ventilées par catégorie professionnelle et par poste de la fonction publique, d’après lesquelles notamment 11 582 femmes sont employées à des postes d’assistant, contre 4 590 hommes. La commission note que, dans ses observations finales de 2021, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est dit préoccupé par le taux d’activité relativement faible des femmes aux Maldives (45,6 pour cent) par rapport à celui des hommes (77,1 pour cent). Le CEDAW a également souligné que 44 pour cent des femmes employées travaillent dans l’économie informelle et que 84 pour cent des travailleurs à domicile sont des femmes (CEDAW/C/MDV/CO/6, 23 novembre 2021, paragr. 39). En outre, d’après ces observations finales, 49 pour cent des femmes ont indiqué que les responsabilités domestiques et parentales constituaient le principal obstacle à leur activité professionnelle. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre du Plan d’action en faveur de l’égalité des genres (2022-2026), en particulier sur certaines mesures concrètes prises pour combattre les stéréotypes de genre et améliorer l’autonomie économique des femmes, éléments qui font partie des cinq objectifs stratégiques du plan. Elle prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques sur la participation des femmes et des hommes dans l’éducation, la formation, l’emploi et la profession, ventilées par catégorie professionnelle et par poste dans les secteurs public et privé et l’économie informelle, afin de suivre l’évolution au fil du temps.

Travailleurs migrants. La commission note que, d’après le gouvernement, le tribunal du travail n’a pas compétence en matière de discrimination à l’égard des travailleurs migrants. Elle note que le gouvernement mentionne deux cas dans lesquels des travailleurs migrants ont néanmoins porté des allégations de discrimination (fondée, dans un cas, sur la nationalité, dans l’autre, sur le genre, la race et la situation économique) devant le tribunal, qui a statué qu’aucun acte de discrimination n’avait été établi, car les plaignants n’avaient pu prouver leurs allégations. À cet égard, la commission rappelle que l’une des principales difficultés en cas d’allégation de discrimination tient, en général, à la charge de la preuve et note que l’article 4(d) de la loi sur l’emploi la renverse, puisqu’elle incombe à l’employeur, en cas d’allégation de violation des dispositions relatives à la non-discrimination. En outre, la commission note que l’article 17 de la Constitution de 2008 dispose que chacun peut se prévaloir de tous les droits et de toutes les libertés figurant dans le présent chapitre, sans discrimination d’aucune sorte, que ce soit la race, l’origine nationale, la couleur, le sexe, l’âge, le handicap mental ou physique, l’opinion politique ou autre, la fortune, la naissance ou un autre statut, ou l’île d’origine, tandis que l’article 2 de la loi sur l’emploi étend le champ d’application de la loi aux questions concernant l’emploi public et privé, sans exception telle que la nationalité ou l’origine sociale. La commission est donc préoccupée par le rapport du gouvernement à ce sujet. Elle prend note des préoccupations exprimées dans le rapport de 2023 du Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes et des filles au sujet de l’absence de protection juridique spéciale des travailleurs migrants contre des conditions de travail relevant de l’exploitation aux Maldives (A/HRC/53/39/Add.2, 26 avril 2023, paragr. 28). Elle note également que, dans ses observations finales de 2021, le CEDAW a mis en avant l’exclusion sociale et la discrimination subies par les groupes de femmes défavorisées en raison de facteurs croisés tels que l’appartenance ethnique, la nationalité et le statut migratoire (CEDAW/C/MDV/CO/6, 23 novembre 2021, paragr. 51). La commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour promouvoir l’accès effectif des travailleurs migrants à la justice, en particulier en faisant mieux connaître aux travailleurs le cadre juridique relatif à la discrimination, ainsi que le fonctionnement et la jurisprudence des mécanismes de contrôle.

Article 3, alinéa a).Coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission salue la promulgation de la loi sur les relations professionnelles par le gouvernement, le 2 janvier 2024, et la création d’un Conseil national consultatif tripartite du travail, composé de dix membres (article 88). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les activités menées par le Conseil national consultatif tripartite du travail concernant l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, y compris toute activité de sensibilisation menée à ce sujet.

Article 5. La commission note que, d’après l’article 17(b) de la Constitution et l’article 4(b) de la loi sur l’emploi, les mesures spéciales visant à apporter une assistance ou une protection aux personnes ou aux groupes défavorisés ne sont pas considérées comme discriminatoires. De la même manière, l’article 13 de la loi sur l’égalité des genres dispose que les mesures qui visent à aider ou à protéger un genre en particulier ne doivent pas être considérées comme discriminatoires. La commission prie le gouvernement de préciser qui sont les personnes ou les groupes mentionnés dans ces textes. En outre, elle réitère sa demande d’informations sur la mise en œuvre, dans la pratique, de l’article 17(b) de la Constitution, de l’article 4(b) de la loi sur l’emploi et de l’article 13 de la loi sur l’égalité des genres, y compris d’informations détaillées sur toutes mesures positives prises pour promouvoir l’égalité des chances dans l’emploi et la profession pour les personnes ou les groupes défavorisés.

Contrôle de l’application. La commission prend note des explications fournies par le gouvernement sur les raisons pour lesquelles la plupart des cas portés devant le tribunal du travail ont été rejetés. D’après le gouvernement, les plaignants parviennent rarement à apporter la preuve irréfutable de l’allégation de discrimination, car, en vertu de l’article 4(d) de la loi sur l’emploi, le plaignant doit d’abord produire des éléments à première vue probants ou des indices plausibles d’une violation, avant que la charge de la preuve ne soit renversée et qu’il incombe à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) l’application de l’article 4(d) de la loi sur l’emploi, dans la pratique; ii) le nombre de mécanismes de plainte internes établis en vertu de la loi sur l’égalité des genres et toute analyse ou étude portant sur leurs activités, leur efficacité et leur effet; et iii) toute mesure prise ou envisagée pour améliorer l’accès à la justice et la confiance dans le système judiciaire, ainsi que sur ses effets.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Interdiction de la discrimination et égalité des chances et de traitement dans l’emploi et dans la profession. Législation. La commission note que l’article 17(a) de la Constitution de 2008 interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, y compris la discrimination fondée sur la race, l’ascendance nationale, la couleur, le sexe, l’âge, le handicap mental et physique, l’opinion politique ou toute autre opinion, la fortune, la naissance ou toute autre situation, ou l’île natale; tandis que l’article 37 de la Constitution stipule que chaque citoyen a le droit de prendre tout emploi ou toute profession et a le droit à l’égalité des chances dans la promotion. Elle note en outre que la loi no 2/2008 sur l’emploi, qui concerne tous les emplois et toutes les personnes, dans le secteur public comme dans le secteur privé, à l’exception de l’armée et de la police, interdit toute discrimination entre des personnes accomplissant un travail égal, que ce soit dans l’octroi d’un emploi, la détermination de la rémunération, l’augmentation d’une rémunération, l’offre de formations, la détermination des conditions et des types d’emplois, le licenciement ou la résolution de toute autre question touchant l’emploi, que cette discrimination soit fondée sur la race, la couleur, le statut social, la religion, les croyances politiques ou l’adhésion à tout parti politique, le sexe, l’état civil, les obligations familiales, et sous réserve qu’elle ne soit pas contraire aux autres dispositions contenues dans la loi concernant l’âge et le handicap (art. 2 (a) et 4 (a) de la loi). La commission note également que la loi sur l’égalité de genre no 18/2016 interdit explicitement la discrimination directe et indirecte fondée sur les motifs suivants: genre, sexe, état civil, responsabilité familiale, maternité, naissance d’un enfant et allaitement ou la possibilité d’allaiter, «qualités ou rôles que la société attribue ou non à un genre ou à un autre», «pratiques établies qui encouragent l’inégalité entre les hommes et les femmes», «pratiques établies qui réduisent la dignité d’un genre ou d’un autre» et «croyances sociales et culturelles laissant entendre qu’un genre est supérieur ou inférieur à un autre» (art. 7 et 9). Conformément à cette loi, les employeurs, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, doivent offrir aux hommes comme aux femmes l’égalité de chances dans l’emploi, la formation et dans la promotion (art. 20 (a) et (d)). La commission observe que: i) dans la Constitution et la loi sur l’emploi, aucune référence n’est faite explicitement à la discrimination directe et indirecte; ii) la loi sur l’emploi limite la portée de l’interdiction de la discrimination aux «personnes effectuant un travail égal». Elle note l’indication du gouvernement contenue dans son rapport selon laquelle les programmes d’enseignement publics destinés à offrir les informations requises et à promouvoir les politiques non discriminatoires sur le lieu de travail sont mises en œuvre principalement par l’autorité des relations professionnelles, par le biais des médias publics, de la presse et des médias sociaux, ainsi que pendant les inspections sur le terrain. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans quelle mesure le cadre législatif susmentionné couvre à la fois la discrimination directe et indirecte fondée sur au moins tous les motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, ainsi que la manière dont la discrimination directe et indirecte est définie et interprétée dans la pratique, en fournissant notamment copie de toute décision administrative ou judiciaire pertinente. Notant que l’article 4(a) de la loi sur l’emploi interdit la discrimination «parmi les personnes effectuant un travail égal», la commission prie le gouvernement d’apporter des éclaircissements sur la portée de l’application de cette disposition, en indiquant i) la manière dont les termes «travail égal» ont été interprétés dans la pratique, et ii) la manière dont il garantit que les personnes effectuant des travaux différents sont elles aussi protégées contre la discrimination dans l’emploi et dans la profession. Rappelant que le motif d’«ascendance nationale» stipulé dans la convention couvre les distinctions entre les personnes en fonction de leur lieu de naissance, leur ascendance ou leur origine étrangère, la commission prie également le gouvernement de préciser le sens donné à l’«origine nationale» contenue à l’article 17 a) de la Constitution. De plus, elle le prie de fournir des informations sur les mesures prises afin de sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives, ainsi que les agents de la force publique, sur les dispositions législatives et les principes pertinents de la convention, les procédures et les recours disponibles, ainsi que sur toute activité menée par l’autorité sur les relations professionnelles ou un autre organe compétent à cet égard.

Police et forces armées. La commission note que la police et les forces armées sont exclues du champ d’application de la loi sur l’emploi (art. 2(a)). Elle note également que l’article 55 de la loi sur la police no 5/2008 tout comme l’article 25(a) de la loi sur les forces armées no 1/2008 prévoient que le ministre doit contrôler le recrutement, l’attribution de postes, la promotion, la rétrogradation et la formation des fonctionnaires de police et des membres des forces armées, conformément à la réglementation adoptée en vertu de ces lois. Le ministre doit formuler une réglementation, en particulier en matière d’emploi, de formation et d’attribution de promotions aux membres de la police et des forces armées (art. 17 de la loi sur la police et art. 46 de la loi sur les forces armées). La commission prie le gouvernement d’indiquer de quelle manière il est garanti, en droit et dans la pratique, que les agents de police et les membres des forces armées sont effectivement protégés contre la discrimination directe et indirecte fondée sur au moins tous les motifs établis à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (race, couleur, sexe, religion, opinion politique, ascendance nationale ou origine sociale), dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, tels que définis à l’article 1, paragraphe 3.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Observant que l’article 14(b)(8) de la loi sur l’égalité de genre no 18 de 2016 considère le harcèlement sexuel comme une «discrimination fondée sur le genre», la commission prend note de la loi no 16/2014 sur le harcèlement sexuel et la prévention des abus. Elle note en outre l’adoption du Plan d’action stratégique pour 2019-2023, qui inclue une stratégie spécifique en vue de l’application de la législation sur le harcèlement sexuel, qui comprend notamment l’exécution d’une évaluation visant à identifier les principaux problèmes qui se posent dans l’exécution de cette stratégie d’ici à 2021 (plan d’action stratégique, p. 84). La commission prend note, d’après le rapport du gouvernement soumis le 11 avril 2019 au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), qu’«il existe un niveau relativement élevé d’utilisation d’un langage sexuellement suggestif/obscène sur les lieux de travail, les femmes ayant généralement peur de porter plainte, et l’enquête démographique sur la santé des Maldives 2017/2017 indique que 22 pour cent des femmes âgées de 15 à 49 ans ont été victimes de violences physiques ou sexuelles, ou des deux (CEDAW/C/MDV/6, 11 avril 2019, paragr. 22 et 39). La commission prie le gouvernement de fournir copie de la loi sur le harcèlement sexuel et la prévention de l’abus sexuel no 16/2014 et de toute autre législation qui définisse et interdise à la fois le harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel quid pro quo et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. Elle le prie également de fournir des informations sur son application pratique, en particulier dans le cadre du Plan d’action stratégique pour 2019 2023. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures de prévention adoptées, y compris des mesures visant à faire connaître les dispositions pertinentes de la législation nationale et sur cette manifestation grave de discrimination fondée sur le sexe, les recours et les procédures disponibles, en particulier parmi les travailleuses. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre de cas de harcèlement sexuel que les inspecteurs du travail ont dû traiter, la Commission des droits de l’homme, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, ainsi que les sanctions infligées et les réparations accordées.

Religion. La commission note que l’article 6 de la loi sur la Commission des droits de l’homme no 6 de 2016 prévoit que tous les membres de cette commission doivent être musulmans. Elle note que, de la même manière, l’article 12 de la loi sur la fonction publique aux Maldives prévoit que les membres de la Commission pour la fonction publique, qui a en charge le recrutement, la nomination, la promotion, le transfert et le licenciement des membres de la fonction publique et de la mise en place des procédures de ressources humaines en matière de recrutement, nominations, transferts, promotions et licenciements, doivent également être musulmans. C’est pourquoi la commission prie le gouvernement d’indiquer comment la protection contre la discrimination directe et indirecte pour un motif lié à la religion dans l’emploi ou la profession est assurée dans la pratique à tous les travailleurs, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Elle prie le gouvernement d’examiner l’article 12 de la loi sur la fonction publique aux Maldives ainsi que l’article 6 de la loi sur la Commission des droits de l’homme. Parallèlement, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur toutes mesures prises afin de garantir que les décisions des employeurs privés comme de la fonction publique des Maldives concernant les nominations, les transferts, les promotions et les licenciements d’agents de la fonction publique n’entrainent pas dans la pratique une discrimination indirecte à l’encontre de personnes non musulmanes.

Article 1, paragraphe 1 b). Tous autres motifs de discrimination. Handicap. La commission note que l’article 17 a) de la Constitution interdit la discrimination au motif d’un handicap mental ou physique. Elle note en outre, d’après le rapport que le gouvernement a soumis au Comité des droits des personnes handicapées (CRPD), que l’article 19(a) de la loi no 8/2010 sur la protection des droits des personnes en situation de handicap et la fourniture d’une aide financière (loi sur le handicap) garantit que les personnes en situation de handicap ont le droit à l’égalité des chances dans l’emploi; l’article 19(b) interdit la discrimination dans le fait d’accorder un emploi et dans le milieu du travail fondée sur le handicap; et l’article 19(e) interdit explicitement toute discrimination à l’encontre de personnes en situation de handicap dans les possibilités d’éducation et de formation, la promotion et l’avancement professionnel et dans les indemnités accordées. Elle note toutefois que, malgré ces dispositions législatives, les personnes en situation de handicap sont confrontées à de nombreux défis dans l’accès à l’emploi et les personnes ayant un emploi ont signalé des attitudes négatives et un manque de compréhension de leurs besoins, ce qui les découragent à poursuivre leur emploi (CRPD/C/MDV/1, 7 mars 2019, paragr. 122 et 123). La commission note que le Plan d’action stratégique pour 2019-2023 établit en tant que mesures spécifiques le fait d’accroître l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap et la mise en place d’ici à 2020 d’un mécanisme visant à porter plainte et à traiter les plaintes concernant des difficultés que ces personnes auraient rencontrées sur leur lieu de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 19 de la loi sur le handicap (loi no 8/2010), y compris sur tout cas ou toute plainte concernant la discrimination pour handicap que les inspecteurs du travail, la Commission des droits de l’homme, les tribunaux ou toute autre autorité compétente ont dû traiter, les sanctions infligées et les réparations accordées. Elle prie le gouvernement de fournir également des informations sur toutes mesures prises afin de promouvoir l’accès des personnes en situation de handicap à la formation et à l’emploi et d’améliorer leur accès sur le marché libre du travail, y compris dans le cadre du Plan d’action stratégique pour 2019-2023, ainsi que sur tout mécanisme spécifique de plainte auquel ces mesures auraient donné lieu. La commission prie le gouvernement de fournir des données statistiques sur les taux d’emploi des femmes et des hommes en situation de handicap, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Article 1, paragraphe 2. Qualifications exigées pour un emploi déterminé. La commission note que l’article 20(d) de la loi sur l’égalité de genre no 18/2016 prévoit que «les possibilités d’emploi proposées ou annoncées ne doivent pas restreindre un sexe en particulier, sauf dans des circonstances où le travail demandé doit être effectué par un genre en particulier». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 20(d) de la loi sur l’égalité de genre, en donnant des exemples concrets des circonstances dans lesquelles il a été estimé que le travail requis doit être effectué par une personne d’un genre en particulier. Elle prie également le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises afin de veiller à ce que les femmes ne soient pas exclues, en droit et dans la pratique, de certains types de travaux.

Articles 2 et 3. Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. La commission note que la loi sur l’égalité de genre no 18/2016 prévoit que le ministère doit formuler et mettre en place une politique et un plan d’action nationaux sur l’égalité de genre (art. 42(a) de la loi). Notant la déclaration du gouvernement selon laquelle la politique nationale n’a pas encore été adoptée, la commission note que le SAP pour 2019-2023 prévoit des mesures spécifiques pour garantir «la mise en œuvre effective de la loi sur l’égalité de genre en finalisant, approuvant et mettant en avant la politique nationale sur l’égalité de genre et le plan d’action d’ici à 2020». La commission note que, dans le cadre du SAP pour 2019-2023, le gouvernement reconnaît qu’un pourcentage important de femmes sont inactives et que les incitations au recrutement des femmes sont absentes, ce à quoi il convient d’ajouter les barrières culturelles et les stéréotypes. Aux Maldives, les femmes sont considérées comme étant et sont celles qui s’occupent principalement de la famille, et l’absence d’installations de garde d’enfants suffisantes et d’aménagement du travail autre ou flexible les empêchent d’acquérir une indépendance économique. Le gouvernement reconnaît également que les taux de participation des femmes au travail ont baissé de manière sensible tandis que les taux de chômage des femmes sont toujours deux fois plus élevés que ceux des hommes et que, malgré des progrès législatifs, le manque de ressources empêche la mise en œuvre d’une législation nationale donnant lieu à une égalité de genre. La commission note que le SAP prévoit une stratégie spécifique en vue de l’autonomisation économique des femmes et de leur représentation dans les prises de décisions grâce, notamment, aux mesures suivantes: i) élimination des barrières qui empêchent les femmes de participer à l’activité économique, y compris des barrières culturelles, en encourageant le partage des tâches liées aux soins et aux responsabilités familiales et en augmentant la prise de conscience du public sur les avantages à long terme qu’il y a à assurer l’égalité de genre dans tous les aspects de la vie; ii) amélioration de la collecte de données et de l’analyse des tendances de l’emploi et de l’esprit d’entrepreneuriat des femmes par, notamment, les contributions économiques des femmes par le biais d’un travail à domicile ou informel; iii) analyse détaillée de la participation économique et des vulnérabilités auxquelles les femmes sont confrontées, en ayant recours aux sources de données existantes et en identifiant les lacunes dans les données; et iv) sessions de sensibilisation menées en faveur des communautés afin d’éliminer les barrières auxquelles les femmes sont confrontées. La commission note, d’après les données statistiques actualisées en 2018 du Programme des Nations Unies pour le développement (PNUD), que le taux d’activité des femmes a nettement baissé pour passer de 57,1 pour cent en 2011 à 42,9 pour cent en 2017, ce pourcentage étant presque deux fois inférieur à celui des hommes (82,1 pour cent pour les hommes en 2017). Elle note en outre que, dans ses dernières observations finales, le CEDAW s’est montré préoccupé par: i) la persistance de stéréotypes profondément enracinés concernant les rôles et les responsabilités des femmes et des hommes au sein de la famille et dans la société, et de la tendance croissante dans les interprétations conservatrices de la religion qui encouragent les schémas et stéréotypes pesant sur les femmes et les filles; ii) l’accès limité des filles à des niveaux supérieurs de l’enseignement, ainsi qu’à la formation professionnelle et technique, en raison des stéréotypes et des contraintes géographiques; iii) la concentration des femmes et des filles sur des études traditionnelles; iv) le pourcentage élevé de femmes qui exercent une activité indépendante au travail dans le secteur informel; et v) les écarts salariaux entre les sexes dans les services publics et privés (CEDAW/C/MDV/CO/4-5, 11 mars 2015, paragr. 20, 32 et 34). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises, y compris dans le cadre du Plan d’action stratégique pour 2019-2023, afin d’améliorer l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans l’emploi et dans la profession en luttant de manière effective contre les stéréotypes sexistes, l’autonomisation des femmes dans l’économie ainsi que l’accès à des postes de décision, ainsi que l’accès des femmes et des filles à l’enseignement supérieur et à la formation professionnelle, spécialement dans les domaines dominés traditionnellement par les hommes, en particulier pour les filles et les femmes provenant de zones rurales et d’îles isolées. La commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques sur la participation des hommes et des femmes dans l’enseignement, la formation, l’emploi et la profession, ventilées par catégorie professionnelle et par poste, dans le secteur public et dans le secteur privé, ainsi que dans l’économie informelle.

Travailleurs migrants. Se référant à sa demande directe de 2018 sur l’application de la convention (nº 29) sur le travail forcé, 1930, la commission prend note de la loi no 12/2013 sur la prévention de la traite des personnes. Elle note toutefois, d’après le rapport du gouvernement au CEDAW de 2019, que les travailleurs migrants font l’objet d’exploitation et d’abus, y compris de confiscation de pièce d’identité, non-paiement de salaire et traitement inhumain. La plupart des migrants ignorent les procédures à suivre pour déposer une plainte et, même s’ils les connaissent, la plupart d’entre eux hésitent à faire état de leur situation irrégulière de peur d’être expulsés et compte tenu des dettes lourdes qu’ils ont engagées dans les filières de migration informelle. Le gouvernement souligne également que, dans certains cas, les travailleuses domestiques migrantes sont empêchées de quitter le domicile de leurs employeurs par le biais de menaces et d’autres moyens et sont parfois prisonnières de situations de travail forcé (CEDAW/C/MDV/6, 11 avril 2019, paragr. 86). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur l’application dans la pratique de la loi no 12/2013 sur la prévention de la traite des personnes, en ce qui concerne en particulier la protection effective des travailleurs migrants de toute discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale et contre tout abus. Elle prie le gouvernement de fournir des données sur toute mesure prise ou envisagée pour empêcher et traiter la discrimination à l’encontre des travailleurs migrants en matière de conditions d’emploi afin d’assurer la pleine application de la convention en ce qui concerne tous les travailleurs migrants, en particulier les travailleuses domestiques, y compris des activités leur permettant de mieux connaître leurs droits, les réparations et les procédures disponibles ainsi que leur impact. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination à l’encontre de travailleurs migrants que les inspecteurs du travail, la Commission des droits de l’homme, les tribunaux ou toute autre autorité compétente ont dû traiter, les sanctions infligées et les réparations accordées.

Observation générale de 2018. La commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 3 a). Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il n’existe actuellement pas de mécanisme formel ou structuré qui permette la consultation avec les partenaires sociaux, mais que, lorsque cela est nécessaire, des consultations sont conduites avec les organisations d’employeurs et de travailleurs sur les questions relatives à la promotion du principe de non discrimination. Elle note également que le SAP pour 2019-2023 prévoit une action spécifique visant à «raviver et assurer le bon fonctionnement du Conseil consultatif tripartite national du travail en tant que forum de dialogue social sur la gouvernance du travail et de l’emploi» d’ici à 2020. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les activités spécifiques menées par les organisations d’employeurs et de travailleurs concernant l’égalité des chances et de traitement dans l’emploi et dans la profession, notamment toutes activités de sensibilisation menées à cet égard. Elle le prie de fournir également des informations sur tout progrès accompli dans la mise en place du Conseil consultatif tripartite national du travail et, le cas échéant, sur ses activités en lien avec les sujets traités par la convention.

Article 5. Mesures spéciales de protection. La commission note que, conformément à l’article 17(b) de la Constitution et à l’article 4(b) de la loi sur l’emploi, des mesures spéciales d’assistance ou de protection destinées aux personnes ou aux groupes défavorisés ne sont pas considérées comme des discriminations. Elle note en outre que l’article 13 de la loi sur l’égalité de genre prévoit que «les mesures destinées à assister ou à protéger un genre en particulier ne doivent pas être considérées comme des discriminations». La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’application, dans la pratique, de l’article 17(b) de la Constitution, de l’article 4(b) de la loi sur l’emploi et de l’article 13 de la loi sur l’égalité de genre, en décrivant notamment toutes mesures positives prises effectivement pour promouvoir l’égalité des chances des personnes ou des groupes défavorisés dans l’emploi et dans la profession, comme par exemple des système d’incitation, et les résultats ainsi obtenus.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministère du Développement économique (MED) est l’autorité nationale chargée du contrôle de l’application de la législation sur l’emploi, tandis que l’Autorité sur les relations de travail, qui est chargée de mener les inspections sur les lieux de travail, relèvent directement du ministre. Elle note également que, conformément à la loi sur l’emploi, lorsque des plaintes sont déposées contre un employeur au motif de discrimination: i) la charge de la preuve incombe à l’employeur qui doit prouver qu’il n’y a pas de discrimination ou que toute discrimination éventuelle est fondée sur une cause raisonnable et ne va pas à l’encontre de l’interdiction de la discrimination prévue dans la loi; et ii) ces plaintes doivent être traités rapidement (art. 4(d) et 5 de la loi). La commission prend note de la création d’un tribunal pour l’emploi, conformément aux articles 85 à 88 de la loi sur l’emploi. Elle note en outre que la Commission des droits de l’homme a été créée afin de contrôler la situation des droits de l’homme et de sensibiliser le public sur les droits existants et les réparations mises à disposition, bien qu’elle ne propose pas de réparation ou n’affiche pas d’opinion publique sur des cas d’abus à l’encontre des droits de l’homme. Notant que, conformément aux articles 20(g), 29 et 30 de la loi sur l’égalité de genre, tous les employeurs tant du secteur public que privé doivent instaurer un mécanisme de traitement interne des plaintes dans les trois mois suivant la promulgation de la loi et se conformer aux normes minimales que le ministre a instaurées à cette fin (art. 42(i) de la loi), la commission note que, si l’on en croit le rapport du gouvernement ou CEDAW de 2019, ces normes minimales ont été adoptées le 12 juin 2017, et à ce jour 38 institutions ont établi un mécanisme de traitement interne des plaintes. Le gouvernement déclare également dans son rapport qu’«il est plus préoccupant de noter que le public a une confiance limitée dans la transparence et l’indépendance du système judiciaire, ce qui est dû au fait que les périodes de traitement des cas sont longues», que l’équité semble limitées et que le gouvernement procède actuellement à la réforme du système judiciaire «afin d’instaurer une plus grande confiance du public dans le système judiciaire, de sorte que la justice soit faite de façon indépendante et impartiale» (CEDAW/C/MDV/6, 11 avril 2019, paragr. 124). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre, la nature et les résultats de toutes plaintes ou tous cas de discrimination dans l’emploi et dans la profession que les inspecteurs du travail, la Commission des droits de l’homme, les tribunaux ou toute autre autorité compétente ont dû traiter, les sanctions infligées et les réparations accordées. Elle prie également le gouvernement de fournir des données actualisées sur le nombre de mécanismes de traitement interne des plaintes créés suite à la loi sur l’égalité de genre, ainsi que sur toute évaluation ou étude disponible sur les activités, l’efficacité et l’impact de ces mécanismes. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour améliorer l’accès au système judiciaire ainsi que la confiance qui lui est accordée, et sur leur impact.