Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Pas disponible en français.

Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Articles 1, 2 et 5 de la convention. Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Action positive. Dans son rapport, le gouvernement fait référence aux dernières données relatives à l’équité en matière d’emploi issues du cycle de présentation des rapports dans ce domaine, qui montrent que le groupe de population blanc occupe 62,9 pour cent des postes de direction alors qu’il représente 8 pour cent seulement de la population active. Le groupe de population indien occupe quant à lui 11,2 pour cent des postes à ce niveau, avec un taux de population active de 2,7 pour cent. En revanche, le groupe de population africain, qui constitue 80 pour cent du taux de population active, n’occupe que 16,9 pour cent des postes de direction, et le groupe de population de couleur, avec un taux de population active de 9,3 pour cent, 6,1 pour cent seulement de ces postes. Ce schéma de représentation disproportionnée persiste dans d’autres catégories professionnelles, en particulier pour le groupe de population blanc qui compte pour 50,1 pour cent de cadres supérieurs, 30 pour cent de personnel qualifié et de cadres moyens et 16,2 pour cent des postes techniques qualifiés et de postes de cadres débutants.

Le gouvernement observe que, malgré toutes les interventions continuellement menées pour promouvoir la mise en œuvre de mesures d’action positive et de nondiscrimination dans les politiques et les pratiques en matière d’emploi, le marché du travail continue d’être marqué par une différenciation selon la race et le sexe, en particulier aux niveaux des postes de direction et de cadre supérieurs, en raison du fait que les propriétaires des entreprises en Afrique du Sud sont encore en majorité des Blancs de sexe masculin. Le gouvernement indique que, dans le cadre de l’évaluation de la mise en œuvre des mesures d’action positive sur le marché du travail, les inspecteurs du travail ont mené 4 725 inspections sur l’équité dans l’emploi, qui incluent des inspections sur les procédures en la matière et des examens effectués par la Direction générale de l’Emploi et du Travail pour la période 20222023. Cependant, le marché du travail se transforme très lentement et, à ce rythme, il faudra de nombreuses années pour parvenir à une représentation équitable sur le marché du travail et à tous les niveaux professionnels. La Commission sur l’équité en matière d’emploi reste résolue à faciliter le respect des règles sur l’élimination de la discrimination injuste et la mise en œuvre de mesures d’action positive visant à augmenter et encadrer la représentation équitable de groupes désignés à tous les niveaux professionnels, en tenant compte de la diversité et en recensant les obstacles à l’emploi équitable. Le gouvernement mentionne également l’intervention de la Commission sur l’équité en matière d’emploi auprès du ministère pour faire progresser la mise en conformité par l’introduction du projet de loi sur l’équité en matière d’emploi afin, entre autres, de fixer des objectifs sectoriels sur cinq ans qui serviront de fondement à une maind’œuvre plus représentative de la situation démographique du pays.

S’agissant de l’élimination de la discrimination injuste dans le domaine de l’emploi, le gouvernement indique que la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance sont des éléments de la discrimination injuste telle que visée à l’article 6(1) de la loi sur l’équité en matière d’emploi. Il ajoute que, en vertu de l’article 9 de cette même loi, un candidat à un poste est considéré comme un employé; par conséquent, tout employé ou candidat à un poste qui s’estime victime de discrimination injuste en raison de son origine ethnique ou sociale peut le signaler auprès de la Commission de conciliation, médiation et arbitrage ou saisir les tribunaux du travail en application de l’article 10 de la loi sur l’équité en matière d’emploi. Tout en prenant note de cette information, la commission fait cependant observer que le gouvernement ne fournit pas d’information sur les mesures prises dans le cadre du Plan d’action national contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée (2019-2024), les obstacles constatés et les résultats obtenus.

Concernant la délivrance du certificat de conformité en vertu de l’article 53 de la loi sur l’équité en matière d’emploi, le gouvernement indique que cet article, tel qu’amendé par la loi no 4 de 2022 portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi, n’est pas encore entré en vigueur. La commission observe que, depuis, cette loi est entrée en vigueur le 1er janvier 2025.

Au vu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession de tous les groupes désignés, et de communiquer des informations sur: i) les résultats obtenus en termes d’évolution du marché du travail vers une représentation plus équitable des groupes désignés; et ii) l’évaluation des mesures d’action positive (en particulier les objectifs sectoriels chiffrés sur cinq ans pour les employeurs désignés) afin de déterminer si elles sont toujours efficaces et conformes au principe de nondiscrimination.

La commission prie de nouveau le gouvernement de préciser: i) les mesures prises dans le cadre du Plan d’action national contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée (20192024), les obstacles recensés et les résultats obtenus; et ii) les effets observés jusqu’à présent de la mise en œuvre de l’article 53 (tel que modifié) de la loi sur l’équité en matière d’emploi (mesures mises en place afin d’évaluer les critères d’évaluation pour la délivrance des certificats de conformité et nombre de certificats refusés sur la base de cette évaluation).

La commission soulève une autre question dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations formulées par les partenaires sociaux participant au Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) et communiquées avec le rapport du gouvernement.

La commission observe également qu’en octobre 2021, l’organisation syndicale Solidarity a présenté une réclamation alléguant l’inexécution de la convention par l’Afrique du Sud au titre de l’article 24 de la Constitution de l’Organisation internationale du Travail (OIT). L’organisation syndicale y dénonce de la discrimination sur le lieu de travail due à des politiques et une législation de l’État ouvertement fondées sur la race qui iraient au-delà des «mesures de protection» ou d’action positive admissibles en vertu de la convention. À sa 344e session (mars 2022), le Conseil d’administration du Bureau international du Travail (BIT) s’est prononcé favorablement sur la recevabilité de la réclamation. Les parties ayant décidé de recourir à la procédure de conciliation volontaire, l’examen de la réclamation par le comité tripartite désigné par le Conseil d’administration est suspendu jusqu’en avril 2023.

Articles 2 et 3 de la convention. Mesures pratiques. La commission réitère sa demande d’informations sur les mesures adoptées pour sensibiliser à la législation sur l’équité dans l’emploi les travailleurs, les employeurs et leurs organisations, ainsi que les autorités chargées du contrôle de l’application de la législation, et pour renforcer leurs capacités en la matière.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des campagnes de publicité (sous la forme de manifestations itinérantes sur l’équité dans l’emploi) sont menées tous les ans au niveau national auprès d’employeurs, de travailleurs, de syndicats et d’organisations d’employeurs, d’universitaires et de membres de la société civile pour sensibiliser et éduquer en ce qui concerne l’utilisation du Code de bonnes pratiques. Il ajoute qu’un nouveau Code de bonnes pratiques sur la prévention et l’élimination du harcèlement sur le lieu de travail a été rédigé (et est en vigueur depuis le 18 mars 2022) dans le but d’harmoniser ses dispositions avec la convention de l’OIT (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, que l’Afrique du Sud a ratifiée en novembre 2021. À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes des Nations Unies a jugé regrettable le manque d’information sur le nombre et les résultats des plaintes pour harcèlement sexuel sur le lieu de travail, tant dans le secteur public que le secteur privé (voir document CEDAW/C/ZAF/CO/5, 23 novembre 2021, paragr. 47). La commission note également que dans son 22e rapport annuel, la Commission sur l’équité en matière d’emploi (CEE) a indiqué que certains arbitres et juges des tribunaux du travail ont tendance à «n’exprimer qu’une adhésion de pure forme à l’égard du Code [de bonnes pratiques pour le traitement des affaires de harcèlement sexuel] et à appliquer des normes erronées lors de l’examen des preuves». La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour: a) promouvoir le nouveau Code de bonnes pratiques sur la prévention et l’élimination du harcèlement sur le lieu de travail (et son utilisation par les employeurs), b) sensibiliser davantage le public au harcèlement sexuel et aux procédures et mécanismes en place dont dispose une partie lésée pour demander réparation, et c) améliorer la bonne utilisation du Code de bonnes pratiques susmentionné par les arbitres et juges des tribunaux du travail; et ii) le nombre de plaintes relatives à des cas de harcèlement sexuel déposées, de sanctions imposées et de réparations accordées.

Article 1, paragraphe 1 b). Statut VIH. La commission note que le gouvernement indique qu’il a revu son Code de bonnes pratiques sur le VIH et le sida, de même que son Recueil de directives d’assistance technique sur le VIH et le sida et le monde du travail pour les harmoniser avec la recommandation de l’OIT (no 200) sur le VIH et le sida, 2010, et les a fait connaître lors d’ateliers sur l’équité dans l’emploi organisés dans tout le pays. Il ajoute qu’un nouveau Plan stratégique national sur le VIH, la tuberculose et les infections sexuellement transmissibles a été adopté pour la période 2017-2022. La commission constate que d’après les données statistiques que le gouvernement a tirées des rapports sur l’équité dans l’emploi présentés par les employeurs en 2019, environ 20 pour cent des employeurs font part de difficultés ou d’obstacles liés aux programmes d’éducation et de prévention relatifs au VIH et au sida. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures adoptées dans le cadre du nouveau Plan stratégique national sur le VIH, la tuberculose et les infections sexuellement transmissibles 2017-2022 pour prévenir et combattre la discrimination dans l’emploi et la profession, et pour aider les employeurs à résoudre les difficultés identifiées.

Article 2. Politique nationale d’égalité. Champ d’application. En ce qui concerne le précédent commentaire de la commission, le gouvernement répète que les membres des forces de la défense nationale, de l’Agence nationale des renseignements et des services secrets sud-africains sont protégés par la Constitution et les problèmes relatifs au travail qu’ils pourraient rencontrer peuvent faire l’objet de négociations au sein du Conseil de négociation des armées (MBC). La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle «le chapitre II de la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA) interdit la discrimination injuste à l’égard de tous les salariés de tous les employeurs, indépendamment de leur appartenance aux forces militaires». Elle constate toutefois que l’article 4 (3) de l’EEA dispose que «[l]a présente loi ne s’applique pas aux membres des forces de la défense nationale, de l’Agence nationale des renseignements et des services secrets sud-africains» et précise, dans une note de bas de page, que ces personnes ne sont pas considérées comme des «salariés» au titre de la loi sur les relations de travail, mais peuvent saisir la Cour constitutionnelle ou déposer plainte auprès de la Commission des droits de l’homme de l’Afrique du Sud en cas de discrimination injuste. La commission demande au gouvernement de: i) préciser de quelle façon le chapitre II de l’EEA s’applique aux membres des forces de la défense nationale, de l’Agence nationale des renseignements et des services secrets sud-africains; et ii) fournir des exemples de cas de discrimination portés par ces personnels devant les instances judiciaires concernées.

Égalité entre hommes et femmes. En réponse à son précédent commentaire, la commission prend note avec regret de l’indication du gouvernement selon laquelle le projet de loi sur l’autonomisation des femmes et l’égalité des genres n’a pas encore été présenté au parlement et qu’il n’y a aucun fait nouveau à signaler à ce propos. Par conséquent, la commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur tout fait nouveau concernant le projet de loi sur l’autonomisation des femmes et l’égalité des genres. Elle lui demande une nouvelle fois d’indiquer les mesures spécifiques de formation professionnelle adoptées anticipativement, notamment par la Commission pour l’égalité des genres, pour lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et accroître la participation des femmes, en particulier des femmes et des filles noires et marginalisées, sur le marché du travail, notamment dans les professions exercées principalement par des hommes et aux postes de cadre et de direction.

Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. La commission note que le gouvernement fait savoir que la récession économique a empêché d’atteindre plusieurs cibles de la Stratégie nationale de développement des compétences III (2011-2013); elles restent donc d’actualité. Un nouveau Plan national de développement des compétences (2030) a été publié le 6 février 2019. La commission note qu’il soutient «les impératifs de transformation et de redressement en Afrique du Sud en mettant fortement l’accent sur l’équité en ce qui concerne, entre autres, la classe, le genre, la race, l’âge, la localisation géographique et la situation de handicap». La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les effets constatés pour l’heure des mesures adoptées dans le cadre du Plan national de développement des compétences (2030) ou autrement sur l’inclusion sur le marché du travail de travailleurs issus des groupes désignés, à savoir les Noirs, les femmes, les travailleurs en situation de handicap et les jeunes; et ii) les mesures concrètes adoptées par des employeurs pour la formation professionnelle des travailleurs.

Peuples autochtones. Le gouvernement indique que les peuples autochtones sont inclus dans le groupe de population noir et constitue donc l’un des groupes désignés et bénéficiaires de l’action positive en vue de garantir leur représentation équitable dans la main-d’œuvre compte tenu des désavantages subis par l’application des lois de l’apartheid. La commission salue l’adoption du projet de loi sur la représentation des communautés traditionnelles et khoisanes, entré en vigueur en novembre 2019. Tout en prenant note de l’inclusion des peuples autochtones dans les groupes désignés, la commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes adoptées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des peuples autochtones, notamment en matière d’éducation et de formation professionnelle.

Plans pour l’équité dans l’emploi. En ce qui concerne son précédent commentaire, la commission note que l’EEA de 1998 a été modifiée en mai 2022 et renvoie aux commentaires formulés dans l’observation qu’elle adresse au gouvernement à ce propos. La commission réitère sa demandede fournir des exemples précis de cas où les employeurs ne respectent pas l’obligation d’adopter un plan pour l’équité dans l’emploi ou les obligations et les objectifs inclus dans les plans pour l’équité en matière d’emploi qui ont été adoptés, et d’indiquer les conséquences de tels manquements.

Article 5. Mesures spéciales. Action positive. En réponse à son précédent commentaire, la commission prend note des données statistiques communiquées par le gouvernement qui montrent que, exception faite des programmes d’éducation et de prévention relatifs au VIH et au sida dont il a été question plus avant, moins de 10 pour cent des employeurs font part d’obstacles ou de difficultés pour atteindre leurs objectifs d’équité dans l’emploi. À cet égard, la commission renvoie aux commentaires formulés dans l’observation qu’elle adresse au gouvernement à ce propos et surtout aux questions liées à la mise en œuvre de l’EEA. Elle note aussi que, dans ses observations finales, le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies (CRPD) a relevé avec préoccupation que les autorités et la population générale n’ont qu’une compréhension limitée du principe de l’aménagement raisonnable, et qu’aucune loi ne protège spécifiquement les personnes en situation de handicap contre la discrimination multiple et croisée (voir document CRPD/C/ZAF/CO/1, 23 octobre 2018, paragr. 8). La commission demande au gouvernement de fournir des informations concrètes sur les mesures d’action positive adoptées, leur type et leur contenu, ainsi que sur leurs effets sur la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour chaque groupe désigné, à savoir les Noirs, les femmes et les personnes en situation de handicap (y compris pour ce qui est des aménagements raisonnables). Elle lui demande aussi de communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées pour résoudre les difficultés liées à la mise en œuvre de l’EEA.

Contrôle de l’application. En réponse à son précédent commentaire, la commission prend note des informations transmises par le gouvernement concernant les cas dont ont été saisis la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA) et les tribunaux du travail relatifs à l’application de l’EEA. Elle note également que le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes a exprimé sa préoccupation quant à la persistance de stéréotypes de genre discriminatoires au sein du système judiciaire et la stigmatisation des plaignantes, en particulier celles qui vivent dans des établissements informels, les femmes migrantes, rurales, en situation de handicap et affectées d’albinisme. En outre, les tribunaux de l’égalité sont concentrés dans les zones urbaines, ce qui complique l’accès à la justice et aux réparations pour les femmes rurales, en particulier celles qui ne disposent pas de moyens suffisants pour se déplacer (voir document CEDAW/C/ZAF/CO/5, paragr. 21 à 24). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i)  les mesures adoptées et les résultats obtenus en ce qui concerne: a) le renforcement des mécanismes d’évaluation du respect de la législation sur l’égalité, et b) l’amélioration de l’accès de tous aux organes judiciaires, notamment des femmes des zones rurales; ii) le nombre de cas de discrimination traités par les tribunaux du travail, la CMMA, la CEE ou tout autre mécanisme de recours, et leur issue.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Articles 1 et 2 de la convention. Écart de salaire entre hommes et femmes, et rapports sur les écarts de revenus. La commission prend note que le gouvernement indique dans son rapport que le formulaire EEA4, que les employeurs utilisent pour transmettre des informations relatives aux revenus (rapport sur les écarts de revenus), a été revu en août 2019 pour aider à la collecte de données de qualité en vue de leur utilisation par: 1) la Commission nationale du salaire minimum (NMWC), pour qu’elle évalue l’écart de salaire dans le pays entre les travailleurs les mieux et les moins bien rémunérés, et définisse des normes et des points de référence par secteur pour réduire cet écart; 2) la Commission sur l’équité en matière d’emploi (CEE), pour qu’elle contrôle l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note que, dans leurs observations soumises au titre de l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, les organisations de travailleurs participant au Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) reconnaissent que l’établissement d’un salaire minimum par voie législative représente un pas dans la bonne direction, mais elles réclament la mise en place d’autres mécanismes pour en finir avec les écarts salariaux entre races, entre hommes et femmes, et entre travailleurs les mieux et les moins bien rémunérés. La commission observe que le gouvernement ne communique aucune information sur les activités qu’il a menées pour encourager les employeurs à utiliser le Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ni ne fournit d’exemples de cas concrets où des employeurs ont agi contre des disparités. Elle constate que selon le Rapport mondial sur les salaires 2018/19 du Bureau international du Travail (BIT), en Afrique du Sud, l’écart salarial entre hommes et femmes est estimé à 19,4 (il s’agit de l’écart salarial moyen entre hommes et femmes pour les salaires horaires). En outre, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a noté avec préoccupation la faible application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et la persistance de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Il a recommandé au gouvernement de conclure sans délai l’examen des rémunérations en cours et d’appliquer de manière efficace le principe en question afin de resserrer et de combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes en procédant à des inspections du travail régulières, en appliquant des méthodes analytiques de classement et d’évaluation des emplois neutres du point de vue de genre et en procédant à des enquêtes régulières sur les salaires (voir document CEDAW/C/ZAF/CO/5, 23 novembre 2021, paragr. 47 et 48). La commission prie le gouvernement de fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur les rémunérations des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé, de même que des informations sur l’analyse des écarts de revenus existants en s’appuyant sur les rapports présentés par les employeurs. Elle le prie également de communiquer des informations sur les mesures concrètes adoptées pour en finir avec l’écart de rémunération effectif entre hommes et femmes.

Ségrégation professionnelle horizontale et verticale. La commission note que d’après les informations et les données statistiques communiquées dans le rapport annuel 2021-2022 de la CEE, la ségrégation professionnelle horizontale entre hommes et femmes, que la commission soulignait dans sa précédente demande directe, persiste, les femmes étant toujours surreprésentées dans l’enseignement, la santé humaine et le travail social, ainsi que le secteur de la finance et de l’assurance, tandis que les hommes continuent de travailler majoritairement dans l’agriculture, la sylviculture et la pêche, les mines et les carrières, la construction, de même que dans la production et la distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et la climatisation. Le rapport de la CEE apporte aussi la preuve de l’existence d’une ségrégation verticale entre hommes et femmes, ces dernières n’occupant que 25,8 et 36,4 pour cent des postes de direction et de cadre supérieur respectivement, alors qu’elles représentent entre 43,2 et 48,7 pour cent de la main-d’œuvre des autres catégories (professionnellement qualifiée, qualifiée, peu qualifiée et non qualifiée). Faisant référence à son précédent commentaire sur l’accès à la formation professionnelle, la commission renvoie à la demande directe qu’elle adresse au gouvernement au titre de la convention no 111. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour remédier à la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, notamment grâce à l’éducation et à la formation professionnelle, ainsi qu’à d’autres mesures adoptées dans le cadre du Plan national de développement des compétences (2030). Elle le prie aussi de communiquer des informations sur les effets concrets de telles actions sur l’inclusion des femmes dans des emplois mieux rémunérés, sur leur avancement professionnel et sur la réduction de l’écart salarial entre hommes et femmes. En outre, elle le prie de transmettre des données statistiques sur l’emploi des femmes dans tous les secteurs et à tous les niveaux professionnels.

Article 1. Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 6 de la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi (EEA), telle que modifiée, lu conjointement aux articles 2 à 7 de la réglementation de 2014 sur l’équité dans l’emploi, donne effet au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. De plus, un Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale a été adopté en 2015. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’EEA, telle que modifiée en 2022, de la réglementation de 2014 sur l’équité dans l’emploi et du Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle le prie également de fournir des informations spécifiques sur les effets concrets de ces mesures législatives sur l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et sur les obstacles et les difficultés rencontrés.

Champ de comparaison. La commission note que l’article 6(4) l’EEA, telle que modifiée, énonce le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, mais limite le champ de comparaison à des emplois effectués pour le même employeur. À cet égard, elle rappelle que ce principe ne s’applique pas uniquement aux comparaisons entre hommes et femmes dans le même établissement, la même entreprise ou le même secteur, mais que la convention prévoit que l’on compare beaucoup plus largement les emplois et fasse des comparaisons entre différents employeurs ou secteurs. Il peut arriver, lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et professions, que les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement ou de l’entreprise soient insuffisantes (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697 et 698). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur la manière dont il garantit que les salaires dans les secteurs qui emploient majoritairement des femmes ne sont pas fixés sur la base d’une sous-évaluation sexiste des travaux effectués dans ces secteurs. Elle l’invite à envisager d’élargir le champ de comparaison des emplois exécutés par des hommes et des femmes au-delà du même employeur et de communiquer des informations sur tout progrès réalisé en ce sens.

Article 2, paragraphe 2 b). Salaire minimum. La commission note que le gouvernement signale que les articles 5 à 7 de la réglementation sur l’équité dans l’emploi contiennent des directives de mise en œuvre pour les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives sur la méthodologie à suivre pour fixer les taux de rémunération. En outre, les paragraphes 4 à 6 du Code de bonnes pratiques de 2015 sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale fournissent des exemples de meilleures pratiques sur la façon d’éliminer la discrimination injuste dans les structures de rémunération ou les ensembles de prestations. La commission rappelle qu’en raison de la ségrégation professionnelle persistante dans le pays, il faut faire preuve de vigilance lors de la fixation de salaires minima par secteur pour s’assurer que l’établissement des taux n’est pas influencé par des préjugés sexistes, compte tenu de l’existence probable d’une tendance à fixer des taux salariaux plus bas pour les secteurs employant majoritairement des femmes. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations concrètes sur la manière dont il s’assure que la fixation des taux de salaires minima par secteur n’est pas influencée par des préjugés sexistes.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives.La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour promouvoir l’inclusion du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives et de communiquer une copie de toute convention collective garantissant ce principe.

Contrôle de l’application et informations pratiques. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement relatives aux litiges concernant l’égalité de rémunération sur lesquels la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA) ou des tribunaux du travail se sont prononcés. Elle note également que d’après le rapport de 2021-2022 de la CEE, huit cas de violation présumée du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale sur la base du sexe ou du genre ont été renvoyés à la CCMA pour la période allant du 1er avril 2021 au 31 janvier 2022. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur les décisions judiciaires ou administratives relatives à l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, y compris sur l’issue des cas, les sanctions imposées et les réparations octroyées. Elle le prie également de communiquer des informations sur toute action prise par le ministère du Travail sur la base de l’examen des rapports sur l’équité dans l’emploi présentés par les employeurs, de même que sur toute autre mesure adoptée ou activité menée par le ministère du Travail ou la Commission pour l’égalité des genres pour garantir l’application dans la pratique de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations formulées par les partenaires sociaux participant au Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) et communiquées avec le rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Action positive. La commission note avec intérêt que le gouvernement indique dans son rapport qu’il met actuellement en œuvre plusieurs initiatives destinées à intensifier ses efforts de promotion de l’égalité de traitement et de chances pour tous les groupes désignés. Il s’agit notamment de: 1) l’organisation, à l’échelle nationale, d’ateliers annuels sur l’équité en matière d’emploi avec des travailleurs, des employeurs et leurs organisations représentatives et d’autres parties intéressées; et 2) l’établissement de partenariats stratégiques entre la Commission sur l’équité en matière d’emploi (CEE) et d’autres institutions clés, comme la Commission pour l’égalité des genres, la Commission des droits de l’homme de l’Afrique du Sud, l’Autorité nationale des compétences, la Commission pour l’émancipation économique générale des Noirs, le Département de la jeunesse et des personnes en situation de handicap de la Présidence, la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA), les services publics de l’emploi et les services chargés de l’inspection et du contrôle de l’application du ministère de l’Emploi et du Travail. Les principaux objectifs de ces partenariats sont de sensibiliser au droit à l’égalité, à la dignité et au traitement équitable, et de garantir une cohérence entre les différents instruments politiques et leur mise en œuvre. Le gouvernement ajoute que les inspecteurs du travail mènent des inspections sur l’équité en matière d’emploi pour évaluer le respect des dispositions de la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi (EEA).

La commission note que le gouvernement se réfère au processus de modification de l’EEA dans le but: 1) d’habiliter le ministre de l’Emploi et du Travail à réglementer des objectifs d’équité en matière d’emploi propres à chaque secteur pour remédier à la lenteur actuelle de l’évolution sur le marché du travail et parvenir à une représentation équitable des groupes désignés, à savoir les Noirs, les femmes et les personnes en situation de handicap; 2) d’exempter les entreprises employant moins de 50 personnes de l’application du chapitre III de l’EEA sur l’action positive; et 3) de réglementer les critères d’évaluation en vue de la délivrance d’un certificat de conformité en matière d’équité dans l’emploi en tant que condition préalable pour accéder aux contrats publics (article 53 de l’EEA). À cet égard, la commission note que le projet de loi portant modification de la loi sur l’équité dans l’emploi a été adopté par le Parlement – l’Assemblée nationale et le Conseil national des provinces – le 17 mai 2022. La commission note que les représentants des travailleurs au sein du NEDLAC se félicitent des modifications apportées à l’EEA, mais soulignent que le principal problème reste le manque d’application de son l’article 53. Elle note également qu’en mars 2022, le Directeur en chef des services statutaires et de promotion du ministère de l’Emploi et du Travail a indiqué qu’au cours de l’exercice financier précédent, 60 pour cent des employeurs avaient fait l’objet de poursuites pour non-respect de la législation sur l’équité en matière d’emploi et que le processus d’examen que mène le Directeur général du ministère de l’Emploi et du Travail en vertu de l’article 43 de l’EEA a révélé un taux de non-respect de la loi de 94 pour cent. La commission prend encore note de l’information partagée par le ministre de l’Emploi et du Travail et la présidence de la CEE, lors de la publication du 22e rapport annuel de la CEE (avril 2021-mars 2022), soulignant que les niveaux de respect de l’EEA de la part des acteurs du marché du travail « restent malheureusement bas », faisant ainsi écho aux conclusions de la CEE. Les groupes de population blanc et indien continuent d’être surreprésentés aux postes de direction, de cadre supérieur, et de cadre moyen et qualifié par rapport à leur taux de population active. Les Blancs représentent 63,2 pour cent des directeurs et 51,4 pour cent des cadres supérieurs, tandis que les groupes de population africain et de couleur sont largement sousreprésentés à ces niveaux (même pour les cadres moyens et qualifiés, la représentation du groupe de population africain est environ de 33 pour cent inférieure à son taux de population active). Il convient de noter qu’au niveau des postes de direction, la représentation du groupe de population blanc est environ sept fois supérieure à son taux de population active dans le secteur privé (et juste inférieure à son taux de population active dans la fonction publique), alors que la représentation du groupe de population africain est presque six fois inférieure à son taux de population active dans le secteur privé (et presque égale à son taux de population active dans la fonction publique). Le même schéma se reproduit pour les cadres supérieurs. Quant à la représentation du groupe de population de couleur au niveau des cadres supérieurs, elle est bien inférieure à son taux de population active dans le secteur privé et légèrement supérieure dans la fonction publique. Le ministre note également avec inquiétude « l’existence persistante et en hausse des conditions d’esclavage sur le marché du travail, où les immigrants sont exploités ».

Compte tenu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de continuer de renforcer ses efforts de promotion de l’égalité de traitement et de chances dans l’emploi et la profession pour tous les groupes désignés et de communiquer des informations sur: i) les résultats obtenus en termes d’évolution du marché du travail vers une représentation plus équitable des groupes désignés (y compris des données statistiques comme celles qui figurent dans le rapport annuel de la CEE); et ii) l’évaluation de ses mesures d’action positive pour déterminer si elles restent efficaces et sont conformes au principe de non-discrimination.

Elle demande également au gouvernement de transmettre des informations sur: i) les actions prises dans le cadre du Plan d’action national contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée (2019-2024), les obstacles identifiés et les résultats obtenus; et ii) la mise en œuvre de l’article 53 de l’EEA, telle que modifiée (mesures en place pour évaluer les critères d’évaluation pour la délivrance des certificats de conformité en matière d’équité dans l’emploi et nombre de certificats refusés sur la base de cette évaluation).

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations formulées par le Syndicat Solidarité (Afrique du Sud) en date du 12 mai 2017.

Articles 2 et 3 de la convention. Mesures pratiques. La commission prend note des mesures prises par le gouvernement pour sensibiliser les organisations de travailleurs et d’employeurs et le grand public à la loi de 2014 sur l’équité dans l’emploi et au règlement sur l’équité dans l’emploi, ainsi qu’au Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Le gouvernement fait également état du renforcement des capacités des membres de la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CMMA) ainsi que des inspecteurs du travail et autres fonctionnaires du Département du travail. La commission encourage le gouvernement à continuer à sensibiliser à la législation sur l’équité dans l’emploi les travailleurs et les employeurs et leurs organisations, ainsi que les autorités chargées du contrôle de l’application de la législation, et à renforcer leurs capacités en la matière, et à fournir des informations sur les mesures prises à cet égard. Rappelant ses précédents commentaires sur les disparités de revenus entre les groupes déterminés, la commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur les mesures adoptées pour remédier à ces disparités et promouvoir l’utilisation par les employeurs du Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale pour mettre en œuvre des politiques et pratiques relatives à la rémunération exemptes de discrimination injuste. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur les cas concrets dans lesquels des disparités ont été traitées par les employeurs.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Se référant à ses précédents commentaires concernant les réclamations introduites en vertu de la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi, la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur le nombre de cas de harcèlement sexuel traités par la CMMA. La commission demande au gouvernement de fournir également des informations sur l’utilisation par les employeurs du Code de bonnes pratiques en matière de gestion des cas de harcèlement sexuel afin d’élaborer leurs propres politiques sur le harcèlement sexuel, ainsi que sur toute autre mesure adoptée pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Article 1, paragraphe 1 b). Statut VIH. La commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures adoptées dans le cadre du Plan stratégique national sur le VIH pour 2012-2016 en vue de prévenir et de combattre la discrimination dans l’emploi et la profession. Elle prie également le gouvernement d’indiquer si un nouveau plan stratégique de ce type a été adopté et d’en fournir une copie avec son prochain rapport.

Article 2. Politique nationale d’égalité. Champ d’application. La commission rappelle que la convention protège toutes les personnes contre la discrimination dans l’emploi et la profession et que les membres des forces de la défense nationale, de l’Agence nationale de renseignement et des services secrets sud-africains sont exclus de la loi sur l’équité dans l’emploi. Le gouvernement a indiqué à cet égard que les questions relatives au travail peuvent être négociées au sein du Conseil de négociation des armées (MBC). La commission se voit dans l’obligation de répéter sa précédente demande sur la manière dont les membres des forces de la défense nationale, de l’Agence nationale de renseignement et des services secrets sud-africains sont adéquatement protégés contre la discrimination dans l’emploi et la profession, et bénéficient notamment de la possibilité de porter plainte en cas de violation de leurs droits.

Egalité entre hommes et femmes. La commission relève, dans le rapport annuel 2016-2017 de la Commission pour l’équité dans l’emploi, que la proportion de femmes occupant des postes de direction est restée à peu près inchangée et se situe à un peu plus de 20 pour cent, la majorité de ces femmes étant des femmes blanches. Les hommes blancs sont surreprésentés dans tous les secteurs de l’économie dans les postes de direction. La commission note que les femmes de couleur occupent entre 40 et 53 pour cent des postes non qualifiés dans la restauration, l’hôtellerie et les autres services, dans le secteur des finances et des services aux entreprises, dans le commerce de détail et l’automobile, dans les services communautaires, sociaux et aux personnes et dans le commerce de gros, dans la profession d’agent commercial et dans d’autres services. En revanche, la proportion de femmes blanches et indiennes est de moins de 1 pour cent de la main-d’œuvre non qualifiée dans ces professions. La commission note également que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD), dans ses observations finales, s’est déclaré «préoccupé par les formes multiples de discrimination auxquelles font face les femmes et les filles noires ou issues d’un groupe ethnique marginalisé, qui sont fortement touchées par la pauvreté et le manque d’accès aux services essentiels, dont le logement, l’éducation, les soins de santé et l’égalité des chances dans l’emploi» (CERD/C/ZAF/CO/4-8, 5 octobre 2016, paragr. 22). La commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer les mesures spécifiques de formation professionnelle et de promotion adoptées, notamment par la Commission pour l’égalité de genre, afin de lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et d’accroître la participation des femmes, en particulier des femmes et des filles de couleur et marginalisées, au marché du travail, notamment dans les professions exercées principalement par des hommes et aux postes de cadres et de direction. Rappelant que le projet de loi sur l’autonomisation des femmes et l’égalité de genre était en cours d’examen au Parlement, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute évolution à cet égard.

Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. En l’absence de toute autre information à ce sujet, la commission réitère sa précédente demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises dans le cadre de la Stratégie nationale de développement des compétences III (2011-2013) et leur impact sur l’inclusion dans le marché du travail des travailleurs des groupes déterminés, à savoir les personnes de couleur, les femmes, les travailleurs en situation de handicap et les jeunes. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur toute autre stratégie adoptée après 2013 et sur les mesures concrètes prises par les employeurs dans le cadre des plans pour l’équité dans l’emploi aux fins de la formation professionnelle des travailleurs.

Peuples autochtones. La commission note que, dans ses observations finales, le CERD s’est déclaré préoccupé par la situation des peuples autochtones, qui continuent de souffrir d’une pauvreté et d’une marginalisation extrêmes, et de subir de la discrimination. La commission note également que le projet de loi sur la représentation des communautés traditionnelles et khoisanes a été soumis au Parlement en 2015 (CERD/C/ZAF/CO/4-8, paragr. 24). La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes adoptées pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement dans l’emploi et la profession des peuples autochtones, notamment en matière d’éducation et de formation professionnelle. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur toute évolution du projet de loi sur la représentation des communautés traditionnelles et khoisanes, et de fournir une copie de la loi, une fois adoptée.

Plans pour l’équité dans l’emploi. La commission rappelle les mesures précédemment prises pour renforcer les mécanismes d’application de la loi sur l’équité dans l’emploi, telle que modifiée, notamment l’article 42(1)(c) qui prévoit que l’employeur doit démontrer que des mesures raisonnables ont été prises pour mettre en œuvre le plan pour l’équité dans l’emploi et pour nommer et former des personnes qualifiées des groupes déterminés. La commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur les mesures supplémentaires prises à cet égard, mais qu’il indique que des mécanismes complémentaires visant à renforcer le contrôle du respect des obligations des employeurs sont en cours d’élaboration, ce qui permettra de mettre en œuvre l’article 53 de la loi sur l’équité dans l’emploi concernant les contrats étatiques et le certificat de conformité. Le gouvernement indique également que des mécanismes sont en train d’être étudiés pour évaluer la conformité substantielle avec la loi sur l’équité dans l’emploi afin d’accélérer la mise en œuvre de l’équité dans l’emploi sur les différents lieux de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique des articles 42(1)(c) et 53 de la loi sur l’équité dans l’emploi, tels que modifiés, ainsi que sur les difficultés rencontrées et les mesures prises. A cet égard, le gouvernement est prié de fournir des exemples précis de cas où les employeurs ne respectent pas soit l’obligation d’adopter un plan pour l’équité dans l’emploi soit les obligations et les objectifs inclus dans les plans pour l’équité dans l’emploi qui ont été adoptés ainsi que les conséquences qui en découlent. La commission demande également au gouvernement de fournir de plus amples informations sur les mécanismes complémentaires visant à renforcer le respect de l’application de la loi sur l’équité dans l’emploi.

Article 5. Mesures spéciales. Action positive. La commission rappelle l’obligation faite aux employeurs, en vertu de l’article 21 de la loi sur l’équité dans l’emploi et de l’article 10 du règlement sur l’équité dans l’emploi, de communiquer chaque année des informations sur les obstacles à l’emploi et les mesures positives adoptées pour y remédier. La commission note que, dans le 17e rapport annuel de la Commission pour l’équité dans l’emploi, le nombre d’employeurs qui présentent des rapports sur l’équité en matière d’emploi continue d’augmenter. Cependant, elle relève le faible nombre d’employés couverts par rapport à la population nationale. La commission note également que, selon la Commission pour l’équité dans l’emploi, un certain nombre de difficultés de mise en œuvre expliquent la lenteur des progrès réalisés dans le cadre de la loi sur l’équité dans l’emploi, notamment: le fait que l’équité dans l’emploi n’est toujours pas reconnue par un certain nombre d’employeurs comme étant une nécessité commerciale et n’est pas encore intégrée dans les stratégies commerciales ni dans les plans pour promouvoir l’équité; l’absence de cibles et de points de référence obligatoires en matière d’équité dans l’emploi pour les différents employeurs dans les différents secteurs de l’économie pour mettre en œuvre l’équité dans les différents lieux de travail ; et le caractère inadéquat du contrôle exercé par les employés et les syndicats quant à la mise en œuvre des objectifs d’équité dans l’emploi établis par les employeurs dans les plans pour l’équité dans l’emploi. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures d’action positive adoptées, leur contenu et leur impact sur la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour chaque groupe déterminé, à savoir les personnes noires, les femmes et les personnes en situation de handicap, et sur les mesures prises ou envisagées pour résoudre les problèmes concernant la mise en œuvre de la loi sur l’équité dans l’emploi. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur le nombre et le type de mesures d’aménagement raisonnable adoptées en faveur des travailleurs en situation de handicap.

Contrôle de l’application. La commission prend également note des informations fournies sur les cas traités par la CMMA et le tribunal du travail concernant l’application de la loi sur l’équité dans l’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les efforts déployés pour renforcer le mécanisme d’évaluation du respect de la législation sur l’égalité et sur les résultats obtenus. Elle prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations sur tous les cas de discrimination traités par le tribunal du travail et la CMMA concernant le principe d’égalité et de non-discrimination dans l’emploi et la profession. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur tous les cas traités par la Commission pour l’équité dans l’emploi.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations du Syndicat Solidarité (Afrique du Sud), reçues le 12 mai 2017, ainsi que de la réponse du gouvernement, reçue le 17 août 2017.

Articles 1 et 2 de la convention. Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Action positive. La commission note que, dans ses observations, le Syndicat Solidarité exprime sa préoccupation quant à l’application de la politique d’action positive du gouvernement, y compris la loi sur l’équité en matière d’emploi (EEA) et la loi sur l’autonomisation générale des Noirs (BBE). Tout en reconnaissant la nécessité de prendre des mesures spéciales, y compris des mesures d’action positive, en raison de l’héritage du système d’apartheid, le Syndicat Solidarité souligne que ces mesures devraient être conçues dans l’esprit de la Constitution et ne doivent pas créer de nouvelles formes de discrimination raciale. Le syndicat soutient que le gouvernement sape les obligations constitutionnelles liées à l’absence de racisme et le droit à l’égalité en instaurant un système de représentativité raciale soutenu par les tribunaux et qui vise à créer une main-d’œuvre reflétant la population active. Il donne des exemples de décisions judiciaires et attire plus particulièrement l’attention sur la décision du tribunal constitutionnel (affaire CCT 78/15) dans l’affaire Solidarité c. Services correctionnels [2016] ZACC 18 du 16 juillet 2016, confirmant que l’EEA cherche à atteindre un objectif constitutionnel selon lequel chaque travailleur ou lieu de travail devrait être largement représentatif de la population sud africaine. Faisant valoir que le programme d’action positive n’est pas de nature temporaire, le Syndicat Solidarité présente des exemples de plans d’égalité dans l’emploi mis en œuvre par le département des services correctionnels au cours des seize dernières années et réclame une «clause d’extinction». Tout en soutenant l’objectif constitutionnel d’une fonction publique «largement représentative» du peuple sud-africain, le Syndicat Solidarité affirme que d’autres facteurs devraient être pris en considération pour atteindre cet objectif, notamment la capacité des candidats à faire le travail et les caractéristiques démographiques spécifiques des diverses communautés.

La commission note que, dans sa réponse, le gouvernement souligne que l’article 9(2) de la Constitution prévoit expressément des mesures d’action positive, et que le programme d’action positive est une mesure temporaire en attendant que des progrès raisonnables aient été accomplis dans la réalisation de l’objectif de l’EEA, à savoir l’élimination de la discrimination injuste et une représentation équitable des groupes désignés à tous les niveaux professionnels sur le lieu de travail. S’agissant de la demande d’une «clause d’extinction» par le Syndicat Solidarité, le gouvernement répond que l’EEA intègre déjà une «clause d’extinction» par rapport à laquelle la mise en œuvre de la loi devrait être évaluée, fondée sur la détermination d’objectifs flexibles et axée sur ces objectifs, plutôt que sur des objectifs strictement limités dans le temps et des objectifs orientés sur des quotas qui créent des obstacles absolus. La commission prend note en outre de l’indication du gouvernement selon laquelle, depuis l’entrée en vigueur en 2014 de la loi no 47 de 2013 portant modification de l’EEA, il est apparu nécessaire d’examiner toutes les dispositions concernées par cette modification et qu’un projet de code modifié sur les bonnes pratiques à suivre pour l’élaboration, la mise en œuvre et le suivi du Plan d’équité en matière d’emploi a été publié le 30 septembre 2016. Le gouvernement indique que, malgré le cadre juridique complet mis en place, le rythme du changement a été lent. Selon lui, il y a eu un certain nombre de problèmes qui ont contribué à cette situation, notamment la résistance des employeurs à appliquer l’équité dans l’emploi.

La commission note que le gouvernement fournit des statistiques publiées par la Commission sur l’équité dans l’emploi (EEC) qui indique qu’en 2016 certains groupes sont encore visiblement sous-représentés dans certains postes. Il note, entre autres, qu’en 2016 la population active est répartie comme suit: africaine: 78 pour cent (42,8 pour cent d’hommes et 35,2 pour cent de femmes); de couleur: 9,8 pour cent (5,3 pour cent d’hommes et 4,5 pour cent de femmes); indienne: 2,8 pour cent (1,8 pour cent d’hommes et 1 pour cent de femmes); blanche: 9,5 pour cent (5,3 pour cent d’hommes et 4,2 pour cent de femmes). Le rapport de l’EEC montre également que les Blancs continuent d’être surreprésentés au niveau professionnel supérieur, au niveau des cadres supérieurs et de la haute direction (avec, en 2016, 14,4 pour cent d’Africains; 4,9 pour cent de personnes de couleur; 8,9 pour cent d’Indiens; 68,5 pour cent de Blancs au niveau des cadres supérieurs; et 22,1 pour cent d’Africains; 7,7 pour cent de personnes de couleur; 10,6 pour cent d’Indiens; et 58,1 pour cent de Blancs au niveau des postes de direction). Inversement, les groupes d’Africains et de personnes de couleur sont surreprésentés dans les professions semi-qualifiées et non qualifiées (en 2016, 76,1 pour cent des postes dans les professions semi-qualifiées et 83,2 pour cent dans les professions non qualifiées étaient occupés par des Africains et, respectivement, 12,3 pour cent et 11,4 pour cent par des personnes de couleur). Les Africains continuent d’être le groupe le plus représenté au sein de l’administration gouvernementale et des entreprises d’Etat, et les disparités entre les sexes persistent plus spécifiquement en ce qui concerne la représentation des femmes noires et des personnes handicapées en particulier aux niveaux professionnels moyens et supérieurs.

La commission reconnaît la réalité particulièrement complexe de l’Afrique du Sud, où la ségrégation raciale a été profondément ancrée pendant l’apartheid, y compris dans l’emploi et la profession. La commission avait précédemment noté que, pour donner effet à l’article 9, paragraphe 2 (Mesures d’action positive), de la Constitution, l’article 2 de l’EEA oblige les «employeurs désignés» à appliquer «des mesures d’action positive pour compenser le fait que les groupes désignés sont désavantagés dans l’emploi, afin de garantir leur représentation équitable dans toutes les catégories professionnelles et à tous les niveaux de la main-d’œuvre». La commission note que le jugement du tribunal constitutionnel reprend une jurisprudence antérieure en faveur de la politique d’action positive du gouvernement. Elle rappelle que, dans le contexte des mesures visant à mettre en œuvre la politique d’équité nationale telle que requise à l’article 2 de la convention, il peut être nécessaire de traiter différemment certains groupes afin d’éliminer la discrimination et d’assurer une réelle égalité à l’ensemble des groupes couverts par la convention (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 844). La convention autorise par conséquent des mesures d’action positive visant à garantir l’égalité des chances dans la pratique, en tenant compte de la diversité des situations des personnes concernées, afin de mettre un terme à la discrimination, de remédier aux effets des pratiques discriminatoires et de rétablir l’équilibre. Ces mesures s’inscrivent dans le cadre d’une action plus large visant à éliminer toutes les inégalités et elles constituent un élément important de la politique nationale en matière d’égalité, telle que requise à l’article 2 de la convention. Pour être conformes à la convention, ces mesures doivent poursuivre véritablement l’objectif de l’égalité des chances, être proportionnelles à la nature et à la portée de la protection ou de l’assistance nécessaire, ou de la discrimination existante, et faire l’objet d’un réexamen périodique afin de déterminer si elles sont toujours nécessaires et restent efficaces. L’action positive fondée sur la consultation préalable et l’accord des parties prenantes concernées, y compris les organisations de travailleurs et d’employeurs, favorise une large adhésion à ces mesures ainsi que leur efficacité et leur conformité au principe de non-discrimination (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 862). Compte tenu de la situation particulière de l’Afrique du Sud et des difficultés spécifiques auxquelles est confronté le gouvernement dans la mise en œuvre de mesures spéciales visant à corriger les inégalités, la commission demande au gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession de tous les groupes désignés, sans distinction de race et de couleur, ainsi que l’intégration des travailleurs africains et de couleur sur le marché du travail, et de rendre compte des mesures prises à cet égard. Elle le prie également d’examiner, en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs et d’autres parties prenantes, l’impact de ses mesures d’action positive sur tous les groupes touchés, en particulier les plus défavorisés et les plus vulnérables d’entre eux, dans les domaines de l’emploi et la profession, afin de déterminer si lesdites mesures continuent à poursuivre l’objectif de l’égalité des chances demeurent efficaces et sont conformes au principe de non-discrimination.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. Dans ses précédents commentaires, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur le code de bonnes pratiques en matière de gestion des cas de harcèlement sexuel en indiquant dans quelle mesure les employeurs ont utilisé ce code afin d’élaborer leurs propres politiques, et de recueillir des informations concernant l’effet de ces politiques sur la prévention et l’élimination du harcèlement sexuel. La commission note les indications du gouvernement selon lesquelles l’article 10 de la loi sur l’équité dans l’emploi de 1998 (EEA), tel qu’il a été amendé, dispose que le salarié victime de harcèlement sexuel peut déposer plainte auprès de la Commission de conciliation, médiation et arbitrage et a le droit de se pourvoir en appel devant la Cour du travail. La commission note toutefois qu’aucune information concrète n’a été apportée en rapport avec sa précédente demande. La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur l’application du code de bonnes pratiques en matière de gestion des cas de harcèlement sexuel, en indiquant dans quelle mesure les employeurs ont utilisé ce code afin d’élaborer leurs propres politiques, sur toute autre mesure adoptée pour prévenir et éliminer le harcèlement sexuel au travail, ainsi que sur toute décision judiciaire ou administrative concernant ce problème, les réparations accordées et les sanctions imposées.

Article 1, paragraphe 1 b). Statut VIH et sida. La commission prend note de l’information communiquée par le gouvernement concernant les mesures adoptées après l’arrêt de la Cour du travail de Pretoria de mai 2009 relatif à un licenciement abusif et une discrimination fondés sur le statut VIH. La commission note à ce propos que les Forces de défense nationale sud-africaines (SANDF) ont revu leur politique en matière de VIH et sida, que le code de bonnes pratiques relatives au VIH et au sida a été modifié et qu’a été adopté un nouveau Plan stratégique national sur le VIH pour la période 2012-2016. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les décisions judiciaires et administratives portant sur la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur le statut VIH ainsi que sur les mesures adoptées dans le cadre du Plan stratégique national sur le VIH pour 2012-2016 afin de prévenir et lutter contre la discrimination dans l’emploi et la profession.

Article 2. Politique nationale d’égalité. Dans ses précédents commentaires, la commission avait demandé au gouvernement des informations sur l’application de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (PEPUDA) aux travailleurs exclus du champ d’application de l’EEA, à savoir les membres des forces de défense nationale, de l’Agence nationale de renseignement et des services secrets sud-africains. Elle le priait aussi de fournir des informations sur les enquêtes menées par la Commission des droits de l’homme, ainsi que sur toutes activités de cet organisme visant à promouvoir le principe de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi. La commission note que le gouvernement indique que, suivant ses procédures de traitement des plaintes, la Commission des droits de l’homme n’est pas habilitée à connaître des conflits du travail en général. Le gouvernement indique en outre que les questions de travail peuvent être négociées au sein du Conseil de négociation des armées (MBC) qui négocie des accords et des sorties de conflits entre le ministère de la Défense et les syndicats de militaires qui y siègent. En cas de persistance d’un conflit, les parties peuvent s’adresser au Conseil d’arbitrage des armées (MAB) qui statue. S’agissant des recours traités par la Commission des droits de l’homme, le gouvernement indique qu’en 2014 elle a examiné 485 plaintes portant sur les relations du travail. Sachant que la convention protège toutes les personnes contre la discrimination dans l’emploi et la profession, la commission prie le gouvernement d’indiquer comment il est fait en sorte que les membres des forces de défense nationale, de l’Agence nationale de renseignement et des services secrets sud-africains jouissent d’une protection adéquate contre la discrimination dans l’emploi et la profession, et notamment de la possibilité de porter plainte en cas de violation de leurs droits.

Egalité entre hommes et femmes. Précédemment, la commission avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour sensibiliser à la question de la discrimination fondée sur le sexe dans l’emploi et la profession, pour lutter contre la ségrégation professionnelle et pour accroître la participation des femmes – des femmes noires en particulier – au marché du travail. La commission note que, d’après le gouvernement, le Département du travail organise chaque année des campagnes itinérantes d’information sur l’équité dans l’emploi afin d’éclairer les employeurs sur les changements survenus dans les politiques et sur l’état du marché du travail s’agissant de la race, du sexe et du handicap et de lutter contre les stéréotypes liés à ces considérations. La Commission de l’égalité des sexes (CGE) a publié des recommandations concernant la participation des femmes à l’administration nationale et locale. Le gouvernement mentionne en outre l’adoption du projet de loi sur l’autonomisation des femmes et l’égalité des sexes, actuellement à l’examen devant le Parlement. Ce texte favorisera l’autonomisation des femmes et le travail décent dans les zones rurales; il intégrera la problématique hommes-femmes dans les programmes de réforme agraire, améliorera les conditions de logement et d’existence des femmes dans les zones rurales ainsi que leur représentation dans les conseils traditionnels et leur participation à ceux-ci. La commission note, dans le 15e rapport annuel de la Commission pour l’équité dans l’emploi (CEE), que les femmes ne représentent que 20,4 pour cent des postes de direction, et qu’il s’agit en majorité de femmes blanches. En outre, les femmes sont davantage représentées dans le secteur des services (30,7 pour cent). La représentation des femmes noires, de couleur et indiennes dans les postes de direction est très faible. D’après le rapport, les femmes africaines et de couleur portent toujours tout le poids de l’emploi peu qualifié et sont par conséquent confinées dans les postes de niveau inférieur. La commission prie le gouvernement de l’informer de tout fait nouveau concernant l’adoption du projet de loi sur l’autonomisation des femmes et l’égalité des sexes. Elle le prie également d’indiquer les mesures spécifiques adoptées en matière de formation professionnelle et de promotion, notamment par la Commission de l’égalité des sexes, pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe afin d’accroître la participation des femmes, en particulier des femmes noires et de couleur, au marché du travail, y compris dans les professions occupées principalement par des hommes et aux échelons supérieurs et de direction.

Egalité en matière d’emploi et de profession sans distinction de race et de couleur. Dans ses précédents commentaires, la commission avait demandé au gouvernement de l’informer sur les écarts de revenus entre groupes déterminés, sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur la race et la couleur et pour promouvoir l’égalité en matière d’emploi et de profession sans distinction de race et de couleur. La commission note que le gouvernement indique que les écarts de revenus ont été évalués par le biais de la procédure d’examen du Directeur général. Elle note en outre que pendant l’Indaba sur l’équité dans l’emploi et la transformation qui a eu lieu en 2014 a été abordée la question de «l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale», de même que la nécessité pour les employeurs de réévaluer leurs politiques de rémunération pour faire en sorte que leurs salariés soient payés de la même manière. Par ailleurs, d’après le 15e rapport annuel de la CEE, plus de 200 employeurs du secteur privé et de l’administration ont été soumis à une évaluation depuis 2010. Les employeurs se sont engagés à recourir à des mesures d’action positive en matière d’égalité salariale, notamment en procédant à des audits salariaux afin d’identifier les écarts de revenus et en allouant des budgets à la correction des anomalies. Le gouvernement indique que les campagnes itinérantes d’information sur l’équité dans l’emploi, qui ont déjà démarré, se poursuivent. La commission note aussi dans le 15e rapport annuel de la CEE que, suivant les informations retirées des 24 291 rapports sur l’équité dans l’emploi reçus en 2014, le rythme de la transformation des lieux de travail est très lent, compte tenu de la représentation de cette population dans le pays. Les progrès relatifs sont moindres aux échelons hiérarchiques supérieurs où les individus blancs restent surreprésentés (en 2014, 3,6 pour cent d’Africains, 4,7 pour cent de personnes de couleur, 8,4 pour cent d’Indiens et 70 pour cent de Blancs dans les postes de direction et 20,5 pour cent d’Africains, 7,2 pour cent de personnes de couleur, 9,9 pour cent d’Indiens et 59,3 pour cent de Blancs parmi les cadres supérieurs). Les Noirs commencent à prendre plus d’importance dans la catégorie des techniciens qualifiés (58 pour cent de Noirs, 11,4 pour cent de personnes de couleur, 58 pour cent d’Indiens et 22,7 pour cent de Blancs en 2014). Les Africains constituent le groupe le plus fortement représenté dans l’administration et les entreprises d’Etat. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures pro-actives prises pour assurer la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession de tous les travailleurs, sans distinction de race et de couleur, et sur l’impact de ces mesures sur l’intégration des travailleurs africains et de couleur sur le marché du travail. Elle prie également le gouvernement de l’informer sur les mesures prises pour remédier aux écarts de revenus et exprime l’espoir que le code de bonnes pratiques sur l’égalité de paiement et de rémunération pour un travail de valeur égale, qui a été récemment adopté, favorisera une mise en œuvre des politiques et pratiques en matière de paiement et de rémunération exemptes de discrimination injuste. Prière également de fournir des informations sur des cas concrets de disparités auxquels des employeurs ont apporté remède.

Plans pour l’équité dans l’emploi. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour s’assurer que les employeurs respectent les mesures correctives intégrées dans les plans pour l’équité dans l’emploi et sur les cas d’inobservation dont le tribunal du travail a été saisi. La commission note que l’EEA amendée a renforcé les mécanismes d’exécution pour garantir que les poursuites aboutissent et faciliter les recours des plaignants. Ces changements auront pour effet d’amener plus d’employeurs devant la juridiction du travail. La commission note que, suivant l’article 42(1)(c) de l’EEA amendée, pour évaluer si un employeur pratique l’équité dans l’emploi, il y a lieu de démontrer que des mesures raisonnables ont été prises pour appliquer le plan pour l’équité dans l’emploi et pour former et nommer des personnes qualifiées issues de groupes déterminés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 42(1)(c) de l’EEA amendée, sur les difficultés rencontrées et les mesures concrètes prises, accompagnées d’exemples concrets, dans des cas où des employeurs ne respectent pas l’obligation d’adopter un plan pour l’équité dans l’emploi ou les obligations et objectifs figurant dans les plans pour l’équité dans l’emploi qu’ils ont adoptés.

Accès à la formation professionnelle. Précédemment, la commission avait demandé au gouvernement de l’informer des mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances au moyen de la formation professionnelle, notamment pour les groupes affectés comme les personnes noires, les femmes, les personnes handicapées et les jeunes. Elle note que l’EEA amendée dispose que l’employeur doit prendre des mesures raisonnables afin de former de manière appropriée des personnes qualifiées issues des groupes déterminés. Elle note que le Conseil de la recherche en sciences humaines (HSRC) a entrepris un travail de recherche afin d’évaluer les progrès réalisés dans le développement des compétences depuis la mise en œuvre de la Stratégie nationale de mise en valeur des compétences II. Cette recherche, qui s’intéressait principalement aux chômeurs, a montré que l’objectif consistant à former 450 000 chômeurs avait été dépassé. Sur 251 personnes interrogées, 75 pour cent ont pu obtenir un emploi à l’issue de leur formation. Le gouvernement mentionne encore la Stratégie nationale de mise en valeur des compétences III pour 2011-2013 dont l’objectif était de promouvoir un système de développement des compétences qui réponde aux besoins du marché du travail et soucieux d’une équité sociale qui tienne compte des inégalités existantes. Rappelant que fournir des services d’orientation professionnelle et prendre des mesures actives pour promouvoir l’accès à l’éducation et à la formation sont des conditions essentielles pour élargir le choix des professions proposé aux hommes et aux femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations concrètes sur les mesures adoptées dans le cadre de la Stratégie nationale de mise en valeur des compétences III pour 2011-2013 et sur leur impact sur l’intégration de travailleurs issus des groupes déterminés, à savoir les personnes noires, les femmes, les travailleurs handicapés et les jeunes sur le marché du travail. Prière de fournir des informations sur toute autre stratégie adoptée après 2013 et sur les mesures concrètes adoptées par les employeurs dans le cadre des plans pour l’équité dans l’emploi pour la formation qualifiante des travailleurs.

Article 5. Mesures spéciales. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la teneur des mesures d’action positive prises par les employeurs pour lutter contre la discrimination visant les Noirs et les femmes en matière d’emploi et de profession. Le gouvernement signale que les mesures d’action positive englobaient des programmes de développement de l’aptitude à diriger destinés principalement aux femmes. Notant que, conformément à l’article 21 de l’EEA et à l’article 10 du Règlement relatif à l’équité dans l’emploi, les employeurs doivent remettre chaque année des informations sur les obstacles à l’emploi et les mesures d’action positive adoptées afin de les surmonter, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations concrètes sur les mesures d’action positive adoptées, leur type et leur teneur, ainsi que leur impact sur la promotion de l’égalité de traitement et de chances dans l’emploi et la profession pour chacun des groupes, à savoir les personnes noires, les femmes et les personnes handicapées. Elle le prie également de fournir des informations concrètes sur le nombre et le type des mesures d’aménagement raisonnables adoptées en faveur des travailleurs handicapés.

Peuples autochtones. La commission avait demandé au gouvernement des informations sur toutes mesures spéciales destinées à lutter contre la discrimination à l’encontre des peuples autochtones en matière d’emploi et de profession, sur les mesures favorisant des possibilités d’éducation, en particulier pour les enfants de la communauté Khomani San, et sur tout élément nouveau s’agissant de la reconnaissance des communautés autochtones vulnérables. La commission note que le gouvernement indique que tous les enfants de la communauté Khomani San ont reçu une aide du South African San Institute qui a mis en chantier de nombreux projets pour améliorer leur situation économique. Des mesures ont aussi été adoptées, notamment par voie législative, pour la protection et le développement de groupes vulnérables, tel le groupe khoïsan. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes adoptées en vue de la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et l’occupation pour les peuples autochtones, notamment par l’éducation et la formation professionnelle. Prière de fournir des informations spécifiques sur les mesures adoptées en vue de la protection des communautés vulnérables.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

Ecart de salaire entre hommes et femmes et rapports sur les écarts de revenus. Dans ses précédents commentaires, la commission avait demandé au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes et de fournir des informations statistiques sur les gains, ventilées par sexe. La commission avait également demandé au gouvernement de communiquer des informations sur les écarts de revenus entre homme et femmes mis en évidence par les rapports sur les écarts de revenus présentés par les employeurs à la Commission chargée des conditions d’emploi. La commission note, selon l’indication du gouvernement dans son rapport, que le formulaire (EEA4) à remplir par les employeurs pour indiquer les informations relatives aux revenus a été récemment modifié afin de faciliter la collecte et l’analyse de données sur les écarts de revenus. Selon le gouvernement, ce nouveau formulaire permettra de disposer d’informations appropriées à l’avenir. Le gouvernement fait également état des obstacles recensés à l’égalité de rémunération dans l’emploi, entre autres le non-classement des postes et l’absence de profils d’emploi, et indique que des budgets ont été spécifiquement alloués pour réduire les écarts recensés. La commission espère que le gouvernement sera prochainement en mesure de fournir des informations statistiques ventilées par sexe sur la rémunération des hommes et des femmes, dans les secteurs tant public que privé, ainsi que des informations sur l’analyse des écarts actuels de revenus dégagés des rapports présentés par les employeurs. Prière également de communiquer des informations sur les mesures concrètes prises pour réduire les écarts actuels de rémunération entre hommes et femmes.

Ségrégation professionnelle. La commission note, d’après le 15e rapport annuel de la Commission sur l’équité en matière d’emploi (15th CEE annual report) qu’en 2014 le secteur dans lequel les femmes étaient majoritairement représentées est celui des services fournis à la collectivité, des services sociaux et des services à la personne (30,7 pour cent), secteur dans lequel les employés du service public sont aussi largement représentés, et que vient ensuite le secteur de la restauration et de l’hébergement (29,5 pour cent). Selon le rapport, les femmes noires sont majoritairement représentées dans les secteurs de l’approvisionnement en électricité, en carburant et en eau, ainsi que dans les secteurs des services à la collectivité, des services sociaux et des services à la personne. La commission prend note, d’après les informations communiquées par le gouvernement, de l’adoption de la Stratégie nationale III pour l’amélioration des compétences par l’autorité tripartite nationale chargée de l’amélioration, stratégie qui vise à garantir aux femmes, en particulier aux femmes noires, l’accès à des emplois mieux rémunérés. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour éliminer la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, notamment au moyen de l’éducation et de la formation professionnelle et d’autres mesures adoptées dans le cadre de la Stratégie nationale III pour l’amélioration des compétences, ainsi que concernant l’impact concret de ces mesures sur l’accès des femmes à des emplois mieux rémunérés, sur l’évolution de leur carrière et sur la réduction de l’écart salarial entre hommes et femmes. Prière de communiquer des informations statistiques sur l’emploi des femmes dans tous les secteurs et à tous les niveaux de la profession.

Article 1 de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale et champ de comparaison. La commission note que l’article 6(4) de la loi de 1998 sur l’égalité dans l’emploi (EEA), telle que modifiée, prévoit le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale mais restreint le champ de comparaison aux emplois accomplis auprès du même employeur. A cet égard, la commission rappelle que l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ne doit pas se limiter à des comparaisons entre des hommes et des femmes employés dans le même établissement, dans la même entreprise ou dans le même secteur, et que la convention permet une comparaison beaucoup plus large entre des emplois occupés par des hommes et des femmes dans des entreprises différentes ou entre différents employeurs ou différents secteurs. Lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et professions, il existe un risque que les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement soient insuffisantes (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 697 et 698). La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur la manière dont il est garanti que les salaires dans les secteurs où les femmes sont majoritaires ne sont pas fixés sur la base d’une sous-évaluation sexiste du travail dans ces secteurs, et invite le gouvernement à envisager d’élargir le champ de comparaison des emplois exécutés par des hommes et des femmes au-delà du même employeur, et de communiquer des informations sur tout progrès réalisé à cet égard.

Article 2, paragraphe 2 b). Salaire minimum. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations montrant comment il s’assure que la fixation des taux de salaires minima n’est pas influencée par des préjugés sexistes. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que le salaire minimum par secteur a été fixé indépendamment du sexe et que l’employeur qui n’applique pas la législation peut être contraint par le tribunal du travail de le faire. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle a examiné la façon dont le salaire minimum est établi en Afrique du Sud et rappelle aussi qu’il existe une tendance à fixer des taux de salaires plus bas pour les secteurs employant majoritairement des femmes et que, en raison de cette ségrégation professionnelle persistante, il faut faire preuve de vigilance lors de la fixation de salaires minima par secteur pour s’assurer que la fixation des taux n’est pas influencée par des préjugés sexistes. La commission demande une fois encore au gouvernement de communiquer des informations concrètes montrant comment il s’assure que la fixation des taux de salaires minima par secteur n’est pas influencée par ces préjugés sexistes.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. Notant qu’aucune information n’a été communiquée par le gouvernement à cet égard, la commission lui demande une fois encore d’indiquer les mesures prises pour promouvoir l’inclusion, dans les conventions collectives, du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de communiquer copie de toute convention collective garantissant ce principe.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note qu’en vertu de l’article 6(5) de la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA), telle que modifiée, «le ministre peut, en consultation avec la Commission, définir les critères et la méthodologie propre à évaluer le travail de valeur égale…». La commission note également que les articles 4 à 6 de la réglementation de 2014 sur l’équité dans l’emploi (règlement) et les titres 5 à 7 du code de bonnes pratiques (code) établissent la signification de la notion de travail de valeur égale, la méthodologie à appliquer et l’évaluation propre à déterminer si le travail est de valeur égale. La commission note que les critères généralement utilisés pour évaluer la valeur des emplois, établis par la réglementation et le code, sont les suivants: la responsabilité associée au travail; les compétences, les qualifications, l’effort physique ou psychologique; et les conditions de travail. Le titre 6 du code portant sur «la comparaison et l’évaluation des emplois majoritairement occupés par des hommes et ceux majoritairement occupés par des femmes» prévoit les mesures propres à garantir que l’évaluation de l’emploi est réalisée sans préjugés sexistes. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur l’application pratique de ces dispositions, les obstacles rencontrés et les résultats obtenus. Prière de donner des exemples d’évaluations objectives des emplois réalisées dans le cadre de la nouvelle législation.

Article 4. Coopération avec les partenaires sociaux. Prenant note des informations communiquées par le gouvernement concernant la coopération avec les partenaires sociaux dans le cadre du Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) au moment de l’élaboration des amendements législatifs récemment adoptés et de la réglementation sur l’équité dans l’emploi, la commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les mesures concrètes prises pour donner effet au principe de la convention, en coopération avec les partenaires sociaux.

Points III et V du formulaire de rapport. Application et information pratiques. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, lorsque les plans pour l’équité dans l’emploi ne mentionnent pas les obstacles et les mesures d’action positive à prendre pour réduire les écarts de revenus dans un délai déterminé, ils sont susceptibles de ne pas être approuvés, et le tribunal du travail, à la demande du Directeur général, peut alors imposer une amende. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations précises sur les décisions judiciaires ou administratives relatives à l’application du principe de la convention, ainsi que sur toute mesure prise par le ministère du Travail suite à l’examen des rapports sur l’équité dans l’emploi présentés par les employeurs. Prière de communiquer aussi des informations sur toute mesure ou activité réalisée par le ministère du Travail ou la Commission pour l’égalité de genre afin de garantir l’application pratique de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

Article 1 de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission note avec intérêt que l’adoption de la loi modifiée de 2013 sur l’équité dans l’emploi (EEA), qui modifie la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi, a eu pour effet l’introduction d’un nouveau paragraphe à l’article 6, en vertu duquel toute différence entre les conditions d’emploi applicables aux salariés qui s’acquittent des mêmes tâches ou exécutent essentiellement le même travail ou un travail de valeur égale sera considérée comme une discrimination injustifiée. La commission prend également note avec intérêt de l’adoption de la réglementation du 1er août 2014 sur l’équité dans l’emploi et du Code de bonnes pratiques du 1er juin 2015 sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, qui porte aussi sur le travail de valeur égale. La commission note également que le Code de bonnes pratiques définit la rémunération comme étant «tout paiement en espèces ou en nature, ou les deux, effectué ou dû à une personne en échange de son travail pour le compte d’une autre personne, y compris l’Etat». La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur l’application pratique de l’EEA telle que modifiée et de la réglementation sur l’équité dans l’emploi de 2014, ainsi que du code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération. Prière de communiquer également des informations précises sur les effets concrets de ces mesures législatives sur l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi que sur les obstacles et les difficultés rencontrés.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

Législation. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi no 47 (amendement) sur l’équité dans l’emploi de 2013 qui modifie la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi, ainsi que du règlement de 2014 sur l’équité dans l’emploi et du code de bonnes pratiques sur l’égalité de paiement et de rémunération pour un travail de valeur égale du 1er juin 2015. La commission note, selon l’indication du gouvernement, que les modifications apportées à la loi sur l’équité dans l’emploi de 1998 avaient principalement pour objet d’expliciter le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et de renforcer la conformité des mécanismes d’exécution figurant dans la loi, notamment par un relèvement du montant des amendes. La commission note que l’article 6(1) de la loi sur l’équité dans l’emploi modifiée en 2013 contient, dans la liste des motifs de discrimination injuste, une disposition relative à la discrimination fondée sur des motifs arbitraires, que la charge de la preuve en matière de discrimination injuste est maintenant précisée pour les motifs arbitraires, et pour les motifs figurant dans cette liste, et que la Commission de conciliation et d’arbitrage est maintenant en mesure d’arbitrer les cas de discrimination, y compris les cas de harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en application dans la pratique de la loi sur l’équité dans l’emploi de 1998 telle qu’amendée en 2013, le règlement sur l’équité dans l’emploi de 2014 et le code de bonnes pratiques sur l’égalité de paiement et de rémunération pour un travail de valeur égale, pour ce qui est des aspects visés dans la convention. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur tout autre motif arbitraire pris en considération dans des décisions administratives ou judiciaires ainsi que sur tout cas de discrimination traité par la Commission des droits de l’homme, la Commission de l’équité dans l’emploi, le tribunal du travail et la Commission de conciliation et d’arbitrage s’agissant du principe d’égalité et de non-discrimination dans l’emploi et la profession.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Ecarts de salaire entre hommes et femmes et ségrégation professionnelle. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur l’application de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, selon lesquelles l’étude menée en 2008 par la Commission pour l’égalité de genre (CGE) a fait apparaître un écart de salaire entre hommes et femmes de 33,5 pour cent. La commission note aussi que, d’après les statistiques de 2010 communiquées par le gouvernement, les femmes sont majoritaires dans les emplois de bureau et le travail domestique. La CGE indique que certains éléments non visibles continuent de marginaliser les femmes, comme la culture institutionnelle au sein d’un environnement où les hommes sont majoritaires, les politiques et les pratiques internes en matière d’embauche et de promotion, l’accès à la formation et l’usage selon lequel «les hommes sont davantage pris au sérieux, alors que les femmes doivent faire leurs preuves». L’étude révèle aussi que les femmes noires et les mères sont particulièrement touchées par les écarts salariaux. Pour faire face à ce problème, la commission note que le gouvernement a mis en place le système d’examen du directeur général du travail, qui lui permet de formuler des recommandations à l’intention des employeurs, lesquels doivent prévoir des solutions dans leurs plans sur l’équité dans l’emploi lorsque des disparités de rémunération fondées sur le sexe ou la race sont identifiées (art. 43, 44 et 45 de la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA)). La commission demande au gouvernement de continuer de communiquer des informations sur les mesures prises pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes, notamment en luttant contre la ségrégation professionnelle. Prière également de fournir des informations sur les résultats obtenus grâce aux recommandations formulées par le Directeur général du travail et aux plans sur l’équité dans l’emploi. Notant que les statistiques sur les gains fournies par le gouvernement ne sont pas ventilées selon le sexe, la commission demande au gouvernement de communiquer des statistiques sur la rémunération des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé, ventilées par secteur et profession.

Rapports sur les écarts de revenus et action positive. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la Commission chargée des conditions d’emploi (EEC) détermine actuellement la méthode et l’approche à adopter pour analyser au mieux les rapports sur les écarts de revenus (EEA4) présentés par les employeurs au cours de la période de référence 2009. La commission se félicite de l’intention du gouvernement de prévoir, dans les prochaines modifications de la loi sur l’équité dans l’emploi, la possibilité pour les petites entreprises de présenter des informations sur certaines questions telles que les obstacles à l’égalité en matière de rémunération et de prestations ainsi que les mesures d’action positive prévues dans le formulaire de rapport sur l’équité dans l’emploi (EEA2) pour lever ces obstacles. La commission demande à nouveau des informations complètes sur les écarts de revenus entre hommes et femmes mis en évidence par les rapports sur les écarts de revenus présentés par les employeurs et par l’analyse réalisée par la Commission chargée des conditions d’emploi. La commission demande à nouveau au gouvernement de communiquer des informations sur les obstacles à l’égalité en matière de rémunération mis en évidence dans les rapports des employeurs, et sur les mesures d’action positive adoptées pour surmonter ces obstacles, notamment des mesures pour les petites entreprises.

Article 2, paragraphe 2 b), de la convention. Salaires minima. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les salaires minima sont fixés sur la base de critères énoncés dans la loi sur les conditions d’emploi (BCEA). En vertu de cette loi, lorsqu’elle conseille le ministre sur la détermination des salaires minima par secteur, la Commission chargée des conditions d’emploi doit tenir compte, entre autres, de la capacité des employeurs à mener leurs activités, de l’emploi dans le secteur, du coût de la vie et de la réduction de la pauvreté. La commission note aussi que les salaires minima ne se fondent pas sur une évaluation des emplois dans un secteur, mais plutôt sur la prise en compte des caractéristiques du secteur. La commission note que le salaire minimum peut être fixé au même niveau pour l’ensemble d’un secteur (ce qui est le cas pour les travailleurs domestiques et les travailleurs des exploitations agricoles), ou varier selon les catégories d’emploi d’un secteur (sécurité privée, commerce de gros et de détail et génie civil). La commission rappelle qu’il existe une tendance à fixer des taux de salaires plus bas pour les secteurs employant majoritairement des femmes et que, en raison de cette ségrégation professionnelle, il faut faire preuve de vigilance lors de la fixation de salaires minima par secteur pour s’assurer que la fixation des taux n’est pas influencée par des préjugés sexistes. Par conséquent, la commission demande au gouvernement de communiquer des informations montrant comment il s’assure que la fixation des taux de salaires minima n’est pas influencée par des préjugés sexistes, ainsi que des informations sur toute mesure adoptée par la Commission chargée des conditions d’emploi pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les conventions collectives ne comportent pas de clause spécifique sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises en collaboration avec les partenaires sociaux pour promouvoir l’inclusion, dans les conventions collectives, du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et de préciser les résultats obtenus.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication générale du gouvernement selon laquelle les systèmes d’évaluation des emplois sont équitables et impartiaux, et qu’ils ne sont pas influencés par des discriminations injustes. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures spécifiques prises pour s’assurer que les systèmes d’évaluation des emplois sont équitables, impartiaux, et qu’ils sont exempts de discriminations injustes.

Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission rappelle ses précédents commentaires, dans lesquels elle notait que l’Autorité nationale tripartite chargée des qualifications s’efforçait de promouvoir l’accès des femmes à des emplois mieux rémunérés. La commission note que la collaboration avec les partenaires sociaux revêt la forme d’un dialogue avec le Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) au niveau national, de négociations et de consultations avec les conseils de négociation au sein de divers forums au niveau sectoriel et de forums au niveau de l’entreprise. La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises par l’Autorité nationale chargée des qualifications pour promouvoir l’accès des femmes à des emplois mieux rémunérés. Elle lui demande aussi de communiquer des informations sur les activités spécifiques que mènent le Conseil national de développement économique et social, les conseils de négociation et les forums d’entreprise ou sur les mesures qu’ils prennent concernant le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Points III et V du formulaire de rapport. Contrôle de l’application et application dans la pratique. La commission prend note des informations communiquées sur les sept affaires traitées par la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA), et relève qu’aucune affaire ne concerne le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prend note du rapport annuel de la Commission pour l’égalité de genre (2009). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute décision judiciaire ou administrative concernant le principe de la convention. Prière de communiquer des informations sur toute mesure prise par le Département du travail, après examen des rapports sur l’équité dans l’emploi, à l’encontre des employeurs qui ne respectent pas les dispositions de la loi sur l’équité dans l’emploi relatives à la discrimination salariale. La commission demande à nouveau des informations précises sur l’application pratique de l’article 8 de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination, et sur toute procédure engagée ou activité menée concernant le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle demande aussi au gouvernement de fournir des informations sur les activités spécifiques menées par la Commission pour l’égalité de genre afin d’assurer l’application pratique du principe de la convention. Prière de communiquer des informations sur les activités du Bureau national du statut de la femme et du Bureau pour l’autonomisation des femmes concernant le principe de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Evolution de la législation. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le règlement sur l’équité dans l’emploi a été modifié en juillet 2009, afin d’assurer une plus grande équité sur le lieu de travail en simplifiant les instruments de collecte de données et en améliorant la qualité des données collectées. La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA) est actuellement en cours de révision et que, une fois qu’elle sera modifiée, le règlement sur l’équité dans l’emploi sera à nouveau modifié. La commission note, selon le dixième rapport annuel de la Commission pour l’équité dans l’emploi (CEE), que l’ajout de dispositions concernant les discriminations salariales fondées sur la race et le genre, et la simplification des dispositions relatives au contrôle de l’application font partie des propositions de modifications. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations concernant l’application du règlement sur l’équité dans l’emploi révisé, notamment l’effet qu’il a eu en vue d’assurer une plus grande équité sur le lieu de travail. La commission demande également des informations sur l’état d’avancement des modifications de la loi sur l’équité dans l’emploi, et sur tout élément nouveau concernant la modification du règlement sur l’équité dans l’emploi.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. La commission note, selon le rapport annuel de la Commission pour l’égalité de genre, que trois plaintes concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ont été déposées en 2009-10. Rappelant ses précédents commentaires, la commission demande à nouveau des informations sur le Code de bonnes pratiques en matière de gestion du harcèlement sexuel, indiquant notamment dans quelle mesure les employeurs ont utilisé ce code afin d’élaborer leurs propres politiques, et de recueillir des informations concernant l’effet de ces politiques pour prévenir et éliminer le harcèlement sexuel. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations sur toutes autres mesures adoptées ou envisagées pour prévenir et éliminer le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Prière de continuer de communiquer des informations sur l’issue de toutes décisions judiciaires ou administratives concernant ce problème, y compris l’issue des plaintes pour harcèlement sexuel mentionnées dans le rapport annuel de la Commission pour l’égalité de genre (2009-10).

Article 2. Politique nationale d’égalité. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la question de la discrimination injuste sur le lieu de travail est traitée dans la loi sur l’équité dans l’emploi, et relève du Département du travail ainsi que de la Commission pour l’équité dans l’emploi créée en application de la loi mentionnée. La commission rappelle que l’article 4 de cette loi exclut les travailleurs suivants de son champ d’application: les membres des forces de défense nationale, de l’Agence nationale de renseignement et des services secrets sud-africains. Toutefois, ces catégories de travailleurs semblent être couvertes par la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (PEPUDA) et, en conséquence, ces travailleurs peuvent porter une plainte auprès de la Commission des droits de l’homme (art. 5(3)). Notant que l’annexe où figure la liste des pratiques injustes concerne le travail et l’emploi, y compris l’égalité d’accès à des possibilités d’emploi (art. 29 de la PEPUDA), la commission demande des informations sur l’application de cette loi aux travailleurs exclus du champ d’application de la loi sur l’équité dans l’emploi. Prière de transmettre des informations sur toutes enquêtes menées par la Commission des droits de l’homme à propos de plaintes concernant des discriminations injustes en matière d’emploi et de profession, et sur toutes autres activités assurées par cet organisme pour promouvoir le principe de l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession.

Egalité entre hommes et femmes. La commission note que, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, les femmes continuent à être sous-représentées aux postes de cadres dirigeants et aux postes de cadres supérieurs (18 pour cent et 26,7 pour cent). Les hommes sont toujours majoritaires aux postes de cadres dirigeants, et les femmes sont davantage représentées dans les fonctions administratives. Rappelant ses précédents commentaires, la commission note que, dans les emplois non qualifiés, les femmes noires sont encore plus nombreuses que les femmes blanches (les femmes noires représentent 28,6 pour cent de l’ensemble des personnes occupant un emploi non qualifié, les femmes blanches, 0,4 pour cent). La commission note aussi que, dans ses observations finales de 2011, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’inquiète de la persistance d’attitudes patriarcales et de stéréotypes profondément ancrés concernant le rôle et les responsabilités des femmes, qui constituent une discrimination à leur égard et perpétuent une discrimination au sein de la famille et de la société (CEDAW/C/ZAF/CO/4, 4 fév. 2011, paragr. 20). La commission note que, d’après le rapport annuel 2009-10 de la Commission pour l’égalité de genre, cette commission a mené des enquêtes sur 19 plaintes pour discrimination fondée sur le sexe. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées pour sensibiliser à la question de la discrimination fondée sur le sexe dans l’emploi et la profession, notamment en luttant contre les stéréotypes concernant les rôles et les responsabilités des femmes. La commission demande aussi au gouvernement de transmettre des informations sur les mesures adoptées pour lutter contre la ségrégation professionnelle, notamment sur les mesures qui visent à promouvoir l’accès des femmes – en particulier, des femmes noires – à des emplois plus variés et à des postes plus élevés. Prière de continuer de fournir des informations sur le nombre de plaintes traitées par la Commission pour l’égalité de genre qui concernent la discrimination liée au sexe en matière d’emploi et de profession, et sur l’issue qu’elles ont eue.

Egalité en matière d’emploi et de profession sans distinction de race et de couleur. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, les examens réalisés par le Directeur général en vertu des articles 43 à 45 de la loi sur l’équité dans l’emploi ont révélé que les Blancs représentaient 62 pour cent de l’ensemble des postes de cadres dirigeants et de cadres supérieurs, 55 pour cent de l’ensemble des embauches et 52 pour cent de l’ensemble des promotions à ces niveaux professionnels en 2009. Ces examens indiquent que les Africains et les Métis hommes et femmes, semblent souffrir le plus de la discrimination injuste et des stéréotypes raciaux sur le lieu de travail. Le gouvernement indique qu’il continue de conseiller et d’informer les employeurs et les employés, y compris les syndicats, sur la manière de mettre en œuvre des mesures pour remédier à ces déséquilibres dans le cadre de rencontres consacrées à l’équité dans l’emploi. Le gouvernement mentionne également une stratégie de mise en valeur des compétences, ainsi que les objectifs prévus dans les codes publiés en application de la loi de 2003 sur l’émancipation économique des Noirs (BBBEE), notamment en matière de procédures de marchés publics. Rappelant ses précédents commentaires concernant les discriminations salariales fondées sur la couleur et la race, la commission demande au gouvernement de transmettre des informations détaillées sur les écarts de revenus entre les groupes indiqués, que mettent en évidence les rapports sur les écarts de revenus, présentés par les employeurs en vertu du nouveau règlement sur l’équité dans l’emploi. La commission demande aussi au gouvernement de transmettre des informations complémentaires sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur la race et la couleur, et pour promouvoir l’égalité en matière d’emploi et de profession sans distinction de race et de couleur, notamment au moyen des rencontres consacrées à l’équité dans l’emploi, de la stratégie de mise en valeur des compétences et des codes élaborés en vertu de la loi sur l’émancipation économique des Noirs, en précisant l’effet de ces mesures.

Plans pour l’équité dans l’emploi. La commission note que, suite aux examens du Directeur général, 74 entreprises «examinées» ont fait l’objet, en 2009, d’un suivi destiné à vérifier qu’elles appliquaient les recommandations publiées par le Directeur général. La commission note aussi que, lorsque l’analyse des plans pour l’équité dans l’emploi (EEP) a révélé des disparités en matière de rémunération fondées sur le sexe ou la race, des accords ont été passés avec les employeurs pour que ces derniers intègrent, dans leurs plans sur l’équité dans l’emploi, des mesures correctives afin que les travailleurs soient payés selon le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour s’assurer que les employeurs respectent les mesures correctives intégrées dans les plans sur l’équité dans l’emploi, et destinées à éliminer les disparités en matière de rémunération et les autres discriminations fondées sur le sexe ou la race. La commission demande à nouveau des informations sur les cas d’inobservation des recommandations du Directeur général dont le tribunal du travail aurait été saisi. Prière également de continuer de transmettre des informations sur la mise en œuvre des plans pour l’équité dans l’emploi et sur les résultats des examens du Directeur général.

Article 3 a). Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note que la Commission pour l’équité dans l’emploi, organe tripartite, consulte les partenaires sociaux et collabore avec eux lors de la modification de la législation sur la discrimination. Elle a collaboré avec les partenaires sociaux pour modifier le règlement sur l’équité dans l’emploi en 2009, et cette collaboration se poursuit dans le cadre des négociations concernant les modifications à apporter à la loi sur l’équité dans l’emploi, jusqu’à ce que le cabinet et le Parlement en établissent une version définitive. La commission demande au gouvernement de continuer de communiquer des informations sur la collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession. Prière de continuer de fournir des informations sur les activités menées par le Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) et son équipe chargée de l’équité dans l’emploi et de la mise en valeur des compétences afin de promouvoir l’application de la loi sur l’équité dans l’emploi.

Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, la loi sur le développement des compétences vise à assurer l’égalité de chances pour la participation à des programmes de qualification et que, dans ce cadre, des mesures ont été instaurées pour atteindre les personnes particulièrement touchées par la discrimination en matière d’emploi et de profession. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations précises sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances au moyen de la formation professionnelle, notamment pour les groupes intéressés comme les Noirs, les femmes, les personnes handicapées et les jeunes. La commission demande à nouveau des informations sur les résultats de la deuxième phase de la stratégie nationale de développement des qualifications (NSDS) et sur les résultats du projet de recherche indépendant. Prière également de transmettre des informations statistiques sur les Noirs, les femmes et les personnes handicapées au chômage qui ont bénéficié d’une formation dans le cadre des programmes exécutés par le gouvernement, et trouvé un emploi.

Article 5. Mesures spéciales. La commission note que, dans le cadre du processus d’examen du Directeur général, les employeurs doivent mettre en évidence les obstacles que rencontrent les Noirs, les femmes et les personnes handicapées, puis appliquer les mesures d’action positive prévues dans leurs plans sur l’équité dans l’emploi pour lever ces obstacles. Elle note aussi que le Directeur général n’approuve pas l’application de plans dont les mesures d’action positive ne sont pas claires. La commission demande au gouvernement de fournir des informations précises sur le nombre et le contenu des mesures d’action positive prises par les employeurs pour lutter contre la discrimination visant les Noirs et les femmes en matière d’emploi et de profession. Prière également de communiquer des informations sur les mesures adoptées pour veiller à ce que les employeurs respectent les mesures d’action positive prévues dans leurs plans sur l’équité dans l’emploi.

Personnes handicapées. La commission note que, d’après le dixième rapport annuel de la Commission pour l’équité dans l’emploi, les personnes handicapées rencontrent toujours divers problèmes en termes d’égalité d’accès à l’emploi et à la profession. Ce rapport indique aussi que la plupart des travailleurs handicapés occupent un emploi à un niveau professionnel peu élevé, et que les groupes de personnes handicapées les moins représentées sont les Noirs et les femmes, notamment les Africains et les Métis. A cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les mesures figurant dans le Code de bonnes pratiques sur l’emploi des personnes handicapées et ses directives d’assistance technique sont toujours considérées comme nécessaires, et qu’elles posent le principe d’aménagement raisonnable. La commission demande au gouvernement de fournir des informations précises sur les mesures prises pour appliquer le Code de bonnes pratiques sur l’emploi des personnes handicapées et ses directives, notamment sur les mesures d’action positive incluses dans les plans sur l’équité dans l’emploi pour lutter contre la discrimination visant les personnes handicapées. Elle demande à nouveau copie du texte de la stratégie nationale intégrée relative au handicap.

Peuples autochtones. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant l’étude sur les droits des peuples autochtones, entreprise par la Commission sud-africaine pour les droits de l’homme (SAHRC) en 2004. La commission prend note des recommandations de cette commission concernant l’éducation des enfants Khomani San, qui prévoient notamment l’instauration d’un système de transport pour améliorer l’assiduité, l’incitation à l’utilisation de la langue autochtone via des projets linguistiques et l’amélioration de la collaboration entre la direction des écoles et le Département des services sociaux et du développement de la population. La commission note que, en 2004, 1,1 pour cent seulement de la communauté Khomani San suivait une formation au niveau supérieur ou une formation postscolaire. La commission note aussi, d’après le rapport publié par le BIT et la Commission africaine des droits de l’homme et des peuples en 2009, que les peuples autochtones comptaient près de 316 600 personnes et comprenaient cinq groupes (Khomani San, Khwe San, Xun San, Nama Khoe et Griquas). La commission note aussi que la législation générale sur la discrimination prévoit la protection des peuples autochtones (art. 1 et 9 de la Constitution), mais que le cadre juridique n’est pas spécifique aux groupes qui se désignent eux-mêmes comme peuples autochtones. La commission rappelle ses commentaires concernant l’adoption de mesures spéciales qui visent à lutter contre la discrimination dont sont traditionnellement victimes les peuples autochtones en matière d’emploi et de profession, mesures prévues à l’article 5, paragraphe 2, de la convention. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur toutes mesures spéciales destinées à lutter contre la discrimination à l’encontre des peuples autochtones en matière d’emploi et de profession, notamment sur les mesures favorisant des possibilités d’éducation qui tiennent compte de leurs besoins particuliers. Prière également de transmettre des informations précises sur tous éléments nouveaux concernant l’accès des enfants de la communauté Khomani San à l’éducation. La commission prie également le gouvernement de transmettre des informations sur les éléments nouveaux concernant le mémorandum adopté par le cabinet et censé aboutir à une politique officielle de reconnaissance des communautés autochtones vulnérables.

Point IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les sept cas de discrimination injuste sur le lieu de travail. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les cas de discrimination traités par les tribunaux, ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue des cas portés par la Commission pour l’équité dans l’emploi ou la Commission des droits de l’homme devant le tribunal du travail ou la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA). La commission demande à nouveau des informations sur toutes mesures adoptées ou envisagées par le gouvernement pour traiter la question de l’accès à la justice de groupes défavorisés comme les peuples autochtones.

Point V. Application pratique. D’après les observations finales du CEDAW, la commission note qu’un Département pour l’autonomisation des femmes et l’égalité de genre a vu le jour au sein du ministère de la Femme, de l’Enfant et des Personnes handicapées créé récemment, et qu’une politique nationale de genre a été adoptée (CEDAW/C/ZAF/CO/4, 4 fév. 2011, paragr. 6). La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations indiquant si la Commission pour l’équité dans l’emploi envisage la possibilité de collaborer avec la Chambre des chefs traditionnels pour combattre et surmonter les préjugés négatifs concernant le rôle des femmes dans la société, et si le Département pour l’autonomisation des femmes et l’égalité de genre joue un rôle en vue d’atteindre cet objectif. Prière de transmettre des informations sur les mesures spécifiques figurant dans la politique nationale de genre pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Statut VIH/sida. La commission prend note avec intérêt de l’arrêt rendu par le tribunal du travail de Johannesburg en février 2011 (Allpass v. Mooikloof Estates, affaire no JS178/09) dans lequel le plaignant s’est vu accorder des dommages et intérêts pour licenciement abusif et discrimination fondés sur son statut VIH. Cet arrêt mentionne la présente convention et la recommandation (no 200) sur le VIH et le sida, 2010, reconnaissant ainsi les effets de la discrimination fondée sur le statut VIH réel ou supposé, et le fait que cette discrimination est de plus en plus fréquente. Le tribunal mentionne également la notion de «qualifications exigées pour un emploi», qui figure à l’article 1, paragraphe 2, de la convention, et indique que la commission a souligné la nécessité d’interpréter restrictivement cette notion. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les décisions judiciaires ou administratives concernant la discrimination fondée sur le statut VIH/sida dans l’emploi et la profession. Elle demande à nouveau des informations sur la politique des forces de défense sud-africaines concernant le statut VIH/sida, laquelle devait être révisée suite à la décision rendue par la Haute Cour de Pretoria en mai 2008. La commission demande à nouveau des informations sur le plan stratégique national sur le VIH et le sida (2007-2011), notamment sur les mesures adoptées dans le cadre de ce plan pour prévenir et éliminer la discrimination fondée sur le statut VIH/sida dans l’emploi et la profession.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Article 1 de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, étant donné que le gouvernement était en train de procéder, en consultation avec les partenaires sociaux, à la révision de la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA), il a été décidé en 2009 de ne pas inclure de disposition sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le règlement modifié sur l’équité dans l’emploi. La commission note aussi que, dans le cadre de la modification de la loi sur l’équité dans l’emploi, un projet de disposition concernant spécifiquement l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale a été inclus dans le chapitre 2. Elle note que, alors que la modification de la loi sur l’équité dans l’emploi est en cours, le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale s’applique dans le cadre du système d’examen du Directeur général, qui est prévu aux articles 43, 44 et 45 de la loi sur l’équité dans l’emploi et habilite le Directeur général du travail à procéder à une évaluation détaillée du respect des dispositions pertinentes et à faire des recommandations. La commission se félicite de l’intention du gouvernement d’inclure le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le chapitre 2 de la loi sur l’équité dans l’emploi, et espère que le terme de «rémunération» sera défini largement et comprendra tous les éléments de la rémunération, telle que définie à l’article 1 a); elle demande au gouvernement de fournir des informations sur tout élément nouveau à cet égard. Prière de transmettre des informations précises montrant comment le principe établi par la convention est inclus dans le système d’examen du Directeur général du travail, notamment sur les méthodes de mise en œuvre, le contrôle du respect des recommandations du Directeur général, ainsi que des informations sur les affaires dont le tribunal du travail aurait été saisi en la matière.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, plusieurs affaires de harcèlement sexuel au travail ont été portées devant les tribunaux, notamment des affaires liées à l’obligation des employeurs de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel. A cet égard, la commission rappelle ses précédents commentaires concernant l’adoption du Code de bonnes pratiques en matière de traitement du harcèlement sexuel qui est destiné à aider les employeurs à élaborer leurs propres codes de bonnes pratiques, dans l’objectif de s’attaquer au problème du harcèlement sexuel au travail. La commission demande une fois encore au gouvernement d’examiner dans quelle mesure le Code de bonnes pratiques a été utilisé par les employeurs pour élaborer leurs propres politiques, et de recueillir des informations sur l’impact de ces politiques sur la prévention du harcèlement sexuel. Prière aussi de communiquer des informations sur toutes autres mesures adoptées ou envisagées pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail, et de continuer à communiquer des informations sur les décisions rendues et les réparations accordées dans ce domaine par des instances administratives ou judiciaires.

Article 1, paragraphe 1 b). Statut VIH/sida. La commission prend note de la décision rendue par la Haute Cour de Pretoria en mai 2008 selon laquelle la politique de dépistage du VIH, adoptée par la Force de défense Sud-africaine (SANDF), qui prévoit que les personnes séropositives ne peuvent être recrutées, déployées ni promues au sein de la SANDF, porte atteinte au droit de ces personnes de ne pas faire injustement l’objet de discrimination, comme prévu par l’article 9(3) de la Constitution, et doit par conséquent être révisée. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les résultats de la révision de la politique de la SANDF. Prenant note de l’adoption du Plan stratégique national sur le VIH et le sida (2007-2011), la commission souhaiterait recevoir des informations sur toutes mesures adoptées ou envisagées dans le cadre de ce plan pour prévenir et lutter contre la discrimination dans l’emploi et la profession, fondée sur le statut VIH/sida.

Article 2. Promotion de la politique nationale. Rappelant ses précédents commentaires sur le rôle de la Commission (sud-africaine) des droits de l’homme (CDH) dans le contrôle de l’application de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (loi sur l’égalité), la commission demande une fois encore au gouvernement de fournir des informations sur le nombre et les résultats des enquêtes conduites par la CDH, relativement aux plaintes pour discrimination illégale dans l’emploi et la profession, ainsi que sur toutes autres activités pertinentes conduites par cette organe dans le but de promouvoir le principe d’égalité de chances et de traitement au travail. Prière également de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées au titre de l’article 25 de la loi sur l’égalité pour faire connaître cette loi au public.

Egalité entre les hommes et les femmes. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que les travailleuses occupent de manière disproportionnée des emplois dans les postes et professions les moins rémunérés et les moins considérés. Elle avait également noté que les femmes noires sont représentées de manière disproportionnée par rapport aux femmes blanches dans les emplois non qualifiés (23,5 pour cent pour les premières contre 0,7 pour les secondes). La commission note que, selon les indications du gouvernement, cette situation est due aux conséquences persistantes de l’apartheid auxquelles la loi sur l’équité dans l’emploi de 1998 vise à remédier. Elle note également que l’évaluation conduite pour examiner la conformité des employeurs avec cette loi montre une tendance à l’emploi des femmes blanches plus souvent à des postes de grades plus élevés que les femmes d’autres groupes de population, notamment les femmes noires. Selon le rapport du gouvernement, la loi sur l’équité dans l’emploi bénéficie davantage aux femmes blanches. La commission encourage le gouvernement à faire tous les efforts possibles pour réduire la ségrégation professionnelle des femmes à des postes peu qualifiés, notamment les femmes noires, et lui demande de communiquer des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées à cet égard, notamment les mesures visant à promouvoir l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois et à des postes de niveau plus élevé, par le biais, entre autres, de l’éducation et de la formation professionnelle. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des données statistiques sur la situation dans l’emploi des hommes et des femmes sur le marché du travail, notamment des données sur la répartition des hommes et des femmes dans différents secteurs, emplois et postes à responsabilités, tant dans le secteur public que privé, si possible ventilées par couleur et par ascendance nationale.

Egalité dans l’emploi et la profession, sans distinction fondée sur la race ou la couleur. La commission se réfère à ses précédents commentaires sur la forte concentration des personnes noires dans les emplois peu qualifiés. Elle note les indications du gouvernement selon lesquelles, en 2006, les blancs, qui représentent seulement 10 pour cent de la population, constituent 50 à 65 pour cent des personnes recrutées et promues à des postes de niveaux intermédiaire à supérieur. La commission croit comprendre aussi d’après les informations fournies par le gouvernement au titre de la convention (nº 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, que différents cas de discrimination salariale fondée sur la couleur et la race ont été observés. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations complètes sur les mesures prises ou envisagées pour faire face à la ségrégation professionnelle horizontale et verticale actuelle sur le marché du travail, fondée sur la couleur et la race, et sur leur impact. Elle demande également au gouvernement de continuer à faire tous les efforts possibles pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, quelles que soient la race et la couleur, notamment concernant l’égalité des conditions de travail et de rémunération pour un travail de valeur égale, et de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées à cet égard, en particulier sur les initiatives éducatives et de sensibilisation, lancées en collaboration avec les partenaires sociaux, dans l’objectif de lutter contre la discrimination, et sur leur impact. Prière également de fournir des informations sur les écarts de revenu entre les groupes susmentionnés, qui ressortent des données communiquées par les employeurs dans le cadre du règlement sur l’équité dans l’emploi en matière d’écarts de revenu.

Plans pour l’équité dans l’emploi. Se référant à sa précédente demande d’informations sur l’application des plans pour l’équité dans l’emploi, la commission note que, selon les conclusions des études menées par le directeur général du Département du travail, au titre de l’article 44 de la loi pour l’équité dans l’emploi, la plupart des rapports sur l’équité dans l’emploi présentés par les employeurs ne contenaient pas de plan en la matière, et que les employeurs qui avaient élaboré ce plan n’avaient pas fixé clairement d’objectifs ni de mesures positives à prendre. La commission rappelle que le directeur général peut formuler des recommandations aux employeurs indiquant les mesures à prendre en vue de l’élaboration d’un plan pour l’équité dans l’emploi ou de sa mise en œuvre (art. 44) et que le non-respect de ces recommandations peut entraîner la soumission de l’affaire au tribunal du travail (art. 45). La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour donner suite aux recommandations du directeur général, notamment des informations sur toutes affaires liées au non-respect des recommandations portées devant le tribunal du travail. Prière également de continuer à fournir des informations sur la mise en œuvre des plans pour l’équité dans l’emploi et sur les conclusions des études menées par le directeur général. La commission souhaiterait recevoir des informations sur les activités menées par la commission pour l’équité dans l’emploi au titre de l’article 30 de la loi pour l’équité dans l’emploi.

Article 3 a). Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note, d’après les indications du gouvernement, que le Conseil national du développement et du travail (NEDLAC) dispose d’une équipe chargée de l’équité dans l’emploi et le développement des qualifications, composée de représentants des partenaires gouvernementaux et sociaux, qui aide notamment les employeurs à élaborer leurs rapports sur l’équité dans l’emploi et à mener des campagnes de sensibilisation à la loi pour l’équité dans l’emploi. La commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations sur les activités du NEDLAC et de l’équipe chargée de l’équité dans l’emploi et du développement de compétences menées en vue de promouvoir la mise en œuvre de la loi pour l’équité dans l’emploi. Prière également de fournir des informations sur toutes autres initiatives lancées en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs pour promouvoir l’acceptation et la pleine application de la politique nationale en matière d’égalité, ainsi que sur leur impact, en particulier concernant l’élaboration et la mise en œuvre de mesures d’action positive relevant des plans pour l’égalité dans l’emploi.

Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. La commission rappelle que la deuxième phase de la Stratégie nationale de développement des qualifications (NSDS) (avril 2005-mars 2010) a mis l’accent sur la formation des Noirs, des femmes et des personnes handicapées, et les jeunes. Elle rappelle également qu’un projet de recherche indépendant a été lancé pour évaluer l’impact de cette formation sur les placements sur le marché du travail et sur les opportunités d’apprentissage. La commission demande une fois encore au gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la deuxième phase de la NSDS, et sur les conclusions du projet de recherche indépendant. Prière d’indiquer également le nombre de Noirs, de femmes et de personnes handicapées au chômage ayant bénéficié d’une formation, et sur les emplois durables ayant découlé de ces programmes.

Article 5. Mesures spéciales. La commission encourage une fois encore le gouvernement à continuer de mettre l’accent sur les mesures d’action positive visant à venir à bout des conséquences persistantes de la discrimination dont les Noirs, les femmes et les personnes handicapées ont fait l’objet par le passé, et demande une fois encore de communiquer des informations sur les mesures prises à cet égard, ainsi que sur leur impact sur la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

Personnes handicapées. La commission note que le Code de bonnes pratiques sur la gestion du handicap est destiné à aider les employeurs, les travailleurs et leurs organisations à élaborer, mettre en œuvre et perfectionner des politiques et programmes visant à l’équité des personnes handicapées dans le monde du travail, en fonction des besoins de leur lieu de travail. Ce code prévoit aussi des mesures complémentaires qui devraient renforcer les plans pour l’égalité dans l’emploi, dans l’objectif de garantir l’égalité de chances aux personnes handicapées ayant les qualifications appropriées pour un emploi donné. La commission note d’après le rapport du gouvernement que, selon les études conduites par le directeur général, les employeurs sont peu enclins à engager des personnes handicapées, étant donné la difficulté à trouver des candidats ayant les qualifications appropriées parmi les personnes handicapées, et le coût qu’implique l’aménagement raisonnable des installations pour répondre à leurs besoins. La commission note également que la Stratégie nationale intégrée relative au handicap (INDS) est en cours de révision afin de la mettre en conformité avec la convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées qui vient d’être ratifiée. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour renforcer la mise en œuvre du Code de bonnes pratiques sur la gestion du handicap et pour promouvoir l’insertion de mesures d’action positive spécifiques dans les plans pour l’égalité dans l’emploi, notamment concernant l’accès à la formation professionnelle. Prière de fournir également copie de la nouvelle stratégie nationale intégrée relative au handicap, une fois qu’elle aura été finalisée.

Peuples autochtones. La commission se réfère à ses précédents commentaires sur la situation des peuples autochtones dans le pays, où elle soulignait le fait que ces populations sont fortement marginalisées et occupent généralement le bas de l’échelle économique et sociale. Elle note, d’après le rapport du gouvernement présenté dans le cadre de l’examen périodique universel (15 avril 2008) qu’on estime à 10 000 le nombre d’autochtones appartenant à la communauté san vivant en Afrique du Sud. Elle note également que le Département d’éducation du Cap du Nord étudie actuellement la possibilité d’élaborer du matériel d’apprentissage et de formation avec les normes orthographiques san pour l’école primaire (paragr. 77). Rappelant que l’article 5, paragraphe 2, de la convention prévoit l’adoption de mesures spécifiques pour répondre aux besoins spéciaux des personnes pour lesquelles on reconnaît la nécessité de protection spéciale, par exemple les peuples autochtones, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures spéciales adoptées ou envisagées pour remédier à la discrimination dont sont historiquement victimes les peuples autochtones dans l’emploi et la profession, notamment les mesures promouvant les possibilités d’éducation tenant compte de leurs besoins spéciaux. Elle demande aussi une fois encore au gouvernement de communiquer copie de l’étude sur les droits des peuples autochtones, conduite par la Commission sud-africaine pour les droits de l’homme, ainsi que des informations indiquant si la politique officielle visant à reconnaître les communautés autochtones vulnérables a été adoptée. Dans l’affirmative, prière de fournir copie de cette politique.

Point IV du formulaire de rapport. Application. La commission prend note de la décision du tribunal du travail de Johannesburg de mars 2008, disposant que les travailleurs migrants en situation irrégulière jouissent du droit aux pratiques de travail loyales prévues par l’article 23 de la Constitution, ainsi que des protections prévues par la loi sur les relations professionnelles. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les décisions des tribunaux pertinents. Notant les difficultés rencontrées par la plupart des groupes défavorisés, notamment les peuples autochtones, pour accéder à la justice, la commission demande une fois encore au gouvernement de communiquer des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour remédier à cette situation.

Point V du formulaire de rapport. Application pratique. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur les activités de la Commission pour l’égalité entre hommes et femmes, selon lesquelles cette commission est actuellement en pourparler avec la Chambre des chefs traditionnels concernant le meurtre de deux femmes à Mthonjana. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les activités menées par la Commission pour l’égalité entre hommes et femmes, notamment des informations indiquant si la commission envisage la possibilité de collaborer avec la Chambre des chefs traditionnels pour combattre et surmonter les préjugés négatifs sur le rôle des femmes dans la société. Prière de fournir aussi des informations sur toutes initiatives menées par le Bureau du statut de la femme et la Commission de promotion et de protection des droits des communautés culturelles, religieuses et linguistiques, dans l’objectif de promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, quel que soit le sexe, la race, la couleur, l’ascendance nationale et l’origine sociale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Article 2, paragraphe 2 a), de la convention. Application du principe au moyen de la législation.  Dans sa précédente demande directe, la commission avait demandé au gouvernement de préciser si l’article 8 de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (loi sur l’égalité), qui interdit la discrimination fondée sur le sexe, couvrait l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission note que, selon le gouvernement, «le principe est couvert par l’esprit de la législation dans la mesure où elle interdit la discrimination fondée sur le sexe et les pratiques qui nuisent à l’égalité entre hommes et femmes». La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de l’article 8 de la loi sur l’égalité, notamment en relation avec les dispositions du chapitre IV (Tribunaux pour l’égalité) et du chapitre V (Promotion de l’égalité) de la loi, ces articles étant liés au principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

La commission se réfère à ses commentaires précédents sur l’application de la loi sur l’équité dans l’emploi et ses réglementations connexes, ainsi que sur le champ d’application du formulaire de rapport sur l’équité dans l’emploi. Elle prend note des informations fournies par le gouvernement concernant l’objectif de l’article 27 de la loi sur l’équité dans l’emploi. Elle note également que la commission chargée des conditions d’emploi élabore actuellement un rapport sur les différences salariales sur la base des rapports sur l’équité dans l’emploi présentés par les employeurs. La commission note également que la réglementation sur l’équité dans l’emploi, concernant les différences salariales, a été amendée de manière à permettre de recueillir suffisamment de données sur la rémunération pour chacune des catégories professionnelles et pour chaque niveau, ventilées par sexe et par race. La commission note que les employeurs des grandes comme des petites entreprises sont tenus de présenter lesdits «rapports sur les écarts de salariaux». Cependant, la commission note que le formulaire de rapport actuel sur l’équité dans l’emploi dispense toujours les employeurs de petites entreprises de fournir des informations sur, entre autres choses, les obstacles à l’équité dans l’emploi concernant la rémunération, les avantages et les mesures d’action positive adoptées pour y remédier, étant donné que l’article F du formulaire de rapport ne s’applique pas à cette catégorie d’employeurs. La commission demande au gouvernement de fournir des informations complètes sur les écarts salariaux entre les hommes et les femmes, ventilées par catégorie professionnelle et par niveau, sur la base de l’analyse conduite par la commission chargée des conditions d’emploi, et des informations contenues dans les rapports sur les écarts salariaux. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur les obstacles à l’équité dans l’emploi concernant la rémunération, observés d’après les rapports des employeurs, et sur les mesures d’action positive adoptées pour les surmonter. Notant que ce type d’information n’est pas recueilli s’agissant des employeurs de petites entreprises, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures adoptées ou envisagées pour identifier et surmonter ces obstacles dans les petites entreprises également. Prière aussi de fournir des exemples de cas où l’écart de rémunération a été considéré comme «disproportionné», au sens de l’article 27(2) de la loi sur l’équité dans l’emploi, ainsi que les critères appliqués pour conduire l’évaluation.

Article 2, paragraphe 2 c). Détermination des salaires au moyen de conventions collectives. La commission rappelle que lorsque des conventions collectives ont été signées, les dispositions de ces conventions sont applicables, conformément à la loi sur les conditions d’emploi de 1997 et la loi sur les relations de travail de 1995. Dès lors que l’employeur ne respecte pas les dispositions de ces conventions, le travailleur a le droit de porter l’affaire devant le Département du travail. Si l’infraction concerne des pratiques de travail injustes, le travailleur peut présenter une plainte devant la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage. La commission demande, une nouvelle fois, au gouvernement de donner des exemples de conventions collectives intégrant le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et de communiquer copie de toute décision administrative ou judiciaire ou sentence arbitrale relative aux infractions aux dispositions des conventions collectives concernant l’égalité de rémunération.

Article 3. Evaluation objective des emplois. Suite à ses précédents commentaires sur les systèmes d’évaluation des emplois, la commission note les indications du gouvernement selon lesquelles le formulaire de rapport sur l’équité dans l’emploi impose aux employeurs de communiquer des données sur, entre autres domaines, l’évaluation des emplois. La commission croit comprendre que l’évaluation des emplois est prévue par l’article F du formulaire de rapport, lequel ne s’applique qu’aux grandes entreprises. La commission rappelle que l’article 12.3 du Code de bonnes pratiques sur l’intégration du principe d’équité dans l’emploi dans les politiques et pratiques des ressources humaines indique que la rémunération doit être fondée sur la valeur du poste. Soulignant une fois encore l’importance d’adopter des systèmes d’évaluation des emplois fondés sur des critères objectifs exempts de préjugé sexiste qui permettent d’assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour veiller à ce que les systèmes d’évaluation des emplois, utilisés par les employeurs dans le cadre de leurs obligations de communiquer des données sur l’équité dans l’emploi, ne sous-estiment pas les emplois occupés majoritairement par des femmes, et contribuent efficacement à favoriser l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission demande aussi au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure adoptée ou envisagée pour promouvoir l’utilisation de systèmes d’évaluation objective des emplois par les employeurs de petites entreprises. Prière d’indiquer également la façon il est tenu compte de la nécessité d’évaluation objective des emplois dans la détermination des salaires minima par secteur, notamment lorsque des commissions chargées des conditions d’emploi conseillent les ministères du travail dans le processus de détermination sectorielle.

Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux.  La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, l’autorité nationale tripartite chargée des qualifications s’emploie à promouvoir l’accès des femmes à des postes de tranches salariales supérieures. Elle note également que la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage, organe également tripartite, a réglé plusieurs différends qui concernaient la discrimination illégale fondée sur l’inégalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission souhaiterait recevoir des informations sur les mesures prises par l’autorité nationale chargée des qualifications pour favoriser l’accès des femmes à des postes de tranches salariales supérieures, ainsi que sur le nombre et l’issue de tout différend pertinent porté à l’attention de la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage. Prière de fournir aussi des informations sur toute activité visant à promouvoir le principe de la convention, conduite par la Chambre de commerce et de travail, par la Commission chargée des conditions d’emploi et par les Conseils de négociation.

Point III du formulaire de rapport. Application. La commission note que, selon les indications du gouvernement, il n’est pas en mesure de fournir des informations sur les activités de l’inspection du travail liées à l’application de la convention, étant donné que le système d’inspection en place ne permet pas de recueillir des informations directement liées à la convention. La commission encourage le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour assurer le contrôle de l’application de la convention et pour que les données liées au nombre et à la nature des cas relevant de l’inégalité de rémunération, repérés par l’inspection du travail, ainsi que toute mesure corrective prise ou sanction imposée, soient collectées et diffusées.

Point V du formulaire de rapport. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que la Commission sud-africaine des droits de l’homme (CDH) n’a examiné aucun cas directement lié à la convention. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute activité pertinente menée par la Commission des droits de l’homme, le Bureau national du statut de la femme, le Bureau pour l’autonomisation des femmes et la Commission pour l’égalité entre les sexes.

Observation (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Article 1 b) de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Dans ses observations précédentes, la commission avait noté les indications du gouvernement selon lesquelles l’article 2 de la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA), interdisant toute discrimination injuste, est censé couvrir le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Rappelant son observation générale de 2006 sur la convention dans laquelle la commission priait instamment les gouvernements de prendre les mesures nécessaires pour modifier leur législation et y intégrer expressément le principe de la convention, la commission avait demandé au gouvernement d’envisager de modifier la loi sur l’équité dans l’emploi, de manière à couvrir expressément le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission constate que, selon le rapport du gouvernement, il est prévu de réviser le règlement sur l’équité dans l’emploi en 2008-09 pour y intégrer le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prend également note des déclarations du gouvernement selon lesquelles, dès lors que la loi sur l’équité dans l’emploi serait modifiée, il serait envisagé d’y intégrer le principe de la convention. Tout en se félicitant de l’intention du gouvernement d’intégrer le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le nouveau règlement sur l’équité dans l’emploi, la commission espère également que le gouvernement envisagera la possibilité d’intégrer explicitement le principe de la convention dans la loi sur l’équité dans l’emploi, et lui demande de fournir des informations sur tout progrès à cet égard. La commission demande également au gouvernement de fournir copie du règlement sur l’équité dans l’emploi dans sa teneur modifiée, et lui demande une fois encore de fournir des informations sur l’application pratique des dispositions de la loi sur l’équité dans l’emploi afin de couvrir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Article 2, paragraphe 2 a), de la convention. Application du principe au moyen de la législation. La commission se réfère à ses commentaires antérieurs sur l’article 7 de la loi de 2000 sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination illégale dans lesquels elle demandait au gouvernement de fournir des précisions sur le champ d’application de l’article 7 de la loi en question et d’indiquer si cette disposition prévoit également le principe de l’égalité de rémunération pour les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. La commission note que, conformément à la partie V.A.1(b) de la loi sur le service public, le principe de la convention est appliqué aux services de police sud-africains. La commission réitère sa demande au gouvernement de préciser si l’article 7 de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination illégale couvre l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

2. La commission note que le règlement sur l’équité en matière d’emploi a été modifié pour permettre de recueillir des données sur le genre et la race sur la base des rapports sur l’équité en matière d’emploi soumis par les employeurs, et que des informations à ce sujet seront disponibles au cours de l’année 2007. La commission rappelle également ses commentaires antérieurs au sujet du formulaire de rapport sur l’équité en matière d’emploi destiné aux petites entreprises, lequel n’exige pas des employeurs qu’ils indiquent s’il existe des entraves à l’équité en matière d’emploi, par rapport aux rémunérations et aux prestations. La commission réitère sa demande antérieure au gouvernement de préciser la signification de l’expression «différences de salaires disproportionnées» et espère que, dans son prochain rapport, le gouvernement sera en mesure de fournir une analyse des écarts salariaux entre les hommes et les femmes sur la base des données reçues en 2007. De même, la commission invite à nouveau le gouvernement à indiquer comment l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale est contrôlée dans le cadre des formulaires de rapport sur l’équité en matière d’emploi destinés aux petites entreprises. Elle demande par ailleurs au gouvernement de transmettre copie des rapports sur l’équité en matière d’emploi et de la tenir informée de toute révision qui serait apportée au formulaire de rapport sur l’équité en matière d’emploi destiné aux petites entreprises de manière à permettre aux employeurs d’évaluer l’application du principe dans leur entreprise et de prendre les mesures appropriées en vertu du plan d’équité en matière d’emploi, conformément aux propositions précédemment formulées par la commission.

3. Article 2, paragraphe 2 b). Application au moyen des déterminations sectorielles. La commission rappelle ses commentaires antérieurs au sujet des déterminations sectorielles de fixation des salaires minima. Elle note, selon le rapport du gouvernement, que les déterminations sectorielles ne font pas de distinction particulière par rapport au genre mais fixent plutôt des salaires minima applicables de manière égale à tous les travailleurs dans un secteur déterminé. Le gouvernement explique aussi que les écarts salariaux n’ont pas une origine sexiste, mais sont liés à différents niveaux de rémunération. La commission demande au gouvernement de transmettre copie des déterminations sectorielles fixant les salaires minima. Par ailleurs, la commission invite le gouvernement à s’assurer que les emplois dans les secteurs dans lesquels les travailleuses sont prédominantes ne sont pas sous-évalués. La commission réitère donc sa demande au gouvernement d’indiquer comment la Commission des conditions en matière d’emploi s’assure que les préjugés sexistes sont évités dans la fixation des taux minima de rémunération ainsi que de tout paiement supplémentaire en espèces et en nature.

4. Article 2, paragraphe 2 c). Détermination des salaires au moyen de conventions collectives. La commission note d’après l’indication du gouvernement que, une fois qu’une convention collective est conclue, ses dispositions deviennent applicables conformément à la loi de 1997 relative aux conditions fondamentales en matière d’emploi et à la loi de 1995 sur les relations de travail. En cas de violation d’une telle convention de la part de l’employeur, le travailleur est habilité à présenter une réclamation devant le Département du travail. Si la violation concerne une pratique de travail injuste, le travailleur peut recourir devant la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage en vue tout d’abord d’une conciliation et, en cas d’échec de celle-ci, d’un jugement dans le cadre d’un processus d’arbitrage. La commission voudrait recevoir des copies des conventions collectives garantissant le principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses pour un travail de valeur égale ainsi que des copies de toutes décisions administratives, judiciaires ou arbitrales concernant la violation de ce principe.

5. Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note que la promotion des systèmes d’évaluation objective des emplois est assurée dans le cadre du règlement sur l’équité en matière d’emploi (règlement EE). Selon le rapport du gouvernement, en vertu de ce règlement, les employeurs sont tenus de fournir au Département du travail des informations sur le profil de leur personnel et sur les écarts salariaux dans les différentes catégories et différents niveaux professionnels. Ils sont encouragés à cette fin à utiliser des systèmes d’évaluation des emplois déterminés à l’avance en prenant en considération aussi bien le niveau professionnel que la catégorie professionnelle, en vue de déterminer la valeur de l’emploi. La commission note par ailleurs que le système d’évaluation des emplois Peromnes est l’un des nombreux instruments d’évaluation des emplois utilisés par les employeurs sud-africains pour évaluer la valeur d’un emploi déterminé. La commission rappelle à ce propos son observation générale de 2006 dans laquelle elle fait observer que, quelle que soit la méthode utilisée en vue d’une évaluation objective des emplois, il importe de veiller en particulier à ce que cette méthode soit exempte de toute distorsion sexiste: il importe de veiller à ce que le choix des facteurs de comparaison, la pondération entre ces facteurs et la comparaison elle-même n’aient en soi aucun élément discriminatoire. La commission demande au gouvernement d’indiquer comment il veille à ce que les systèmes d’évaluation des emplois soient exempts de toute distorsion sexiste et en particulier qu’ils ne sous-évaluent pas les emplois à prédominance féminine. La commission demande par ailleurs au gouvernement de transmettre des copies des rapports des employeurs comportant une évaluation des emplois.

6. Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement au sujet de la composition et des compétences des différents organismes tripartites. Cependant, aucune information n’a été transmise sur la manière dont ces organismes fonctionnent dans la pratique pour promouvoir le principe de la convention. La commission demande donc au gouvernement de fournir des informations plus particulières sur les activités accomplies par les différents organismes tripartites et, de manière plus générale, sur les activités menées avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour appliquer les dispositions de la convention.

7. Point III du formulaire de rapport. Mise en œuvre. En l’absence de toute réponse à sa demande antérieure, la commission invite à nouveau le gouvernement à fournir des informations sur le nombre d’inspections effectuées et d’infractions relevées par l’inspection du travail par rapport à la convention.

8. Point V du formulaire de rapport. La commission prend note des données statistiques relatives à l’année 2005 sur la répartition des hommes et des femmes par secteur d’activité, profession et salaire correspondant. Comme le gouvernement le reconnaît lui-même dans son rapport, malgré la loi sur l’équité en matière d’emploi et les mesures pertinentes d’action positive mises en place, les hommes sont toujours prédominants dans les secteurs et professions où les revenus mensuels sont les plus élevés. Les données statistiques transmises montrent par exemple que le groupe le mieux payé de la catégorie des juristes, fonctionnaires supérieurs et directeurs compte 235 000 hommes contre 80 000 femmes. La commission invite donc le gouvernement à adopter des mesures particulières pour traiter la question des écarts salariaux entre les hommes et les femmes dus à la ségrégation professionnelle et se réfère à ses commentaires formulés à ce propos au titre de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission invite le gouvernement à continuer à la tenir informée des activités accomplies par la Commission des droits de l’homme (HRC) ainsi que des activités du Bureau national sur la situation des femmes, du Bureau sur la promotion de l’autonomie des femmes et de la Commission sur l’égalité entre les sexes, dans la mesure où de telles informations concernent l’application du principe de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant le harcèlement sexuel et l’adoption du Code de bonne pratique en matière de gestion du harcèlement sexuel. Elle note que, d’après le rapport du gouvernement, ce code ne constitue qu’un guide destiné à aider les employeurs à élaborer leurs propres codes de pratique et, par ailleurs, que le Département du travail ne dispose pas d’informations en ce qui concerne la gestion du harcèlement sexuel puisque l’élaboration des codes de pratique relève de la compétence des employeurs. Compte tenu de ces éléments, la commission tient à souligner qu’en vertu de la convention le gouvernement a le devoir d’assurer l’application des principes de non-discrimination en matière d’emploi de même qu’il a le devoir de promouvoir l’application de ces principes dans les autres contextes. En tout état de cause, il incombe au gouvernement d’assurer l’application effective de la législation antidiscrimination, y compris des dispositions interdisant le harcèlement sexuel. La commission demande au gouvernement d’exercer un contrôle sur la mesure dans laquelle le code de pratique est utilisé par les employeurs pour élaborer leur propre politique, et qu’il recueillera des informations permettant de déterminer dans quelle mesure cette politique contre le harcèlement sexuel démontre son efficacité. La commission prie également le gouvernement de donner des informations sur les effets produits concrètement par les codes élaborés par les employeurs et sur les autres mesures prises pour éliminer le harcèlement sexuel dans l’emploi et l’occupation. Prière également de fournir des informations sur les décisions rendues et les réparations accordées dans ce domaine par des instances administratives ou judiciaires.

2. Article 2. Promotion d’une politique nationale d’égalité en matière d’emploi. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (loi sur l’égalité) et, d’autre part, le rôle imparti à la Commission (sud-africaine) des droits de l’homme (CDH) dans le contrôle de l’application de cette loi. Elle note qu’en application de l’article 25 de la loi sur l’égalité la CDH a organisé des séminaires axés sur une meilleure connaissance des droits fondamentaux, y compris des questions touchant à l’emploi, afin que chacun soit capable de faire usage des instruments législatifs pertinents pour prévenir la discrimination ou réagir contre elle. La commission note également que la CDH s’est dotée d’un mécanisme interne d’examen des cas de discrimination et que cette instance aurait contribué à résoudre de nombreuses situations ayant donné lieu à des plaintes et mené des investigations dans certaines affaires présumées de discrimination. La commission prie le gouvernement de fournir de plus amples informations sur l’action menée par la CDH, notamment sur les résultats de ces investigations en ce qui concerne les plaintes relatives à la discrimination injustifiée dans l’emploi, les plaintes examinées et l’assistance fournie, en s’appuyant notamment sur des documents pertinents en tant qu’ils touchent à la discrimination dans l’emploi et la profession. La commission prie le gouvernement de continuer de la tenir informée des mesures prises ou envisagées pour assurer une large connaissance de sa politique de non-discrimination, comme prévu à l’article 25 de la loi sur l’égalité.

3. Egalité entre hommes et femmes. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, les travailleuses occupent de manière disproportionnée des emplois dans les postes et professions les moins rémunérés et les moins considérés. Ainsi, elles occupent en majorité les postes ou emplois à caractère auxiliaire. La commission note également, d’après les statistiques communiquées par le gouvernement, que les femmes noires sont proportionnellement plus nombreuses que les femmes blanches dans les emplois non qualifiés (23,5 pour cent pour les premières contre 0,7 pour cent pour les secondes). La commission rappelle au gouvernement que la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe sur le marché du travail est l’une des manifestations les plus courantes de discrimination fondée sur le sexe. La commission note en outre que dans l’affaire Wallace c. Du Toit, relative à un licenciement pour état de grossesse, le tribunal du travail a tranché en 2006 en déclarant ce licenciement injuste et injustifié. La commission invite le gouvernement à examiner les raisons profondes de la ségrégation professionnelle constatée aujourd’hui et le prie de faire connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées en vue de réduire cette ségrégation professionnelle des femmes dans les emplois les moins qualifiés et de favoriser l’accès de celles-ci à des carrières plus intéressantes et des postes plus élevés. La commission renvoie également aux commentaires qu’elle adresse au gouvernement au titre de la convention (nº 100) sur l’égalité de rémunération, 1951.

4. Egalité dans l’emploi et la profession, sans distinction fondée sur la race ou la couleur. La commission note que les statistiques communiquées par le gouvernement font apparaître une forte concentration des personnes de race noire dans les emplois moins qualifiés. Elle note en particulier que l’on ne trouve que 17,9 pour cent d’Africains dans les postes les plus élevés, contre 72,6 pour cent de Blancs, et qu’en revanche on trouve 83,3 pour cent de Noirs dans les emplois non qualifiés. De plus, la Commission pour l’équité dans l’emploi, citée par le gouvernement, indique que pour la période englobant l’année 2005, sur l’ensemble des postes de direction pourvus, 28,3 pour cent ont été attribués à des Africains, contre 58,6 pour cent à des Blancs et, en outre, que le taux de licenciement chez les Africains a été le plus élevé de tous les groupes de population. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des mesures prises ou envisagées pour faire face à cette ségrégation professionnelle liée à la race et à la couleur, en particulier en vue d’encourager l’accès des Africains à des postes ou emplois plus élevés et à des activités professionnelles plus intéressantes.

5. Article 2. Politique nationale d’égalité. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement concernant la composition de la Commission pour l’équité dans l’emploi et ses fonctions. Elle note également qu’un code de pratique sur l’élaboration des plans pour l’équité dans l’emploi et un guide à l’usage des utilisateurs de ce code ont été établis en vue d’aider les employeurs à concevoir et mettre en œuvre leurs plans dans ce domaine. La commission prend note à cet égard de la création par le Département du travail d’une base de données sur l’égalité dans l’emploi devant permettre de suivre et évaluer la mise en œuvre de la législation pertinente. Elle note en particulier que, d’après les données collectées à ce jour et les évaluations qualitatives de l’ensemble des initiatives prises dans ce domaine, les programmes de sensibilisation par rapport à la discrimination, les programmes de gestion axés sur la diversité et les autres mesures similaires n’ont été mis en œuvre que sur une très petite échelle. En revanche, 72 pour cent des employeurs indiquent avoir adopté certaines mesures volontaristes en matière de recrutement, 66,8 pour cent d’entre eux déclarent avoir mis en œuvre des mesures volontaristes en matière de formation et de développement et, en outre, près de 73,8 pour cent déclarent avoir associé leurs salariés à l’élaboration de leurs plans en faveur de l’équité dans l’emploi. La commission saurait gré au gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’action concrète déployée par la Commission pour l’équité dans l’emploi, de même que sur les activités déployées par la commission de suivi en matière d’égalité. Elle souhaiterait en particulier que le gouvernement la tienne informée de l’évaluation des plans pour l’équité dans l’emploi.

6. Article 3 a). Coopération avec les partenaires sociaux. La commission prend note des informations générales communiquées par le gouvernement concernant les fonctions que le Conseil national du développement et du travail (NEDLAC) est appelé à remplir. Aucune information concernant les activités spécifiques du NEDLAC n’ayant été communiquée, la commission invite le gouvernement à communiquer des informations de cette nature dans son prochain rapport.

7. Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. La commission note que la Stratégie nationale de développement des qualifications (NSDS) a été revue, et que la phase deux de cette stratégie, qui couvre la période avril 2005 - mars 2010, a été lancée par le ministère du Travail en 2005. Cette stratégie continue de mettre l’accent sur la formation des Noirs, des femmes et des personnes ayant un handicap et, en plus, elle a ajouté les jeunes appartenant à ces diverses catégories dans le cadre de cette stratégie. La commission note en outre qu’un processus d’évaluation de l’impact de cette formation en termes d’accès à l’emploi et à des possibilités d’apprentissage est actuellement en cours, dans le cadre d’un projet de recherche indépendant. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des résultats de la deuxième phase de cette stratégie nationale et de communiquer copie, le moment venu, des conclusions du projet de recherche indépendante susmentionné. De plus, elle demande à nouveau que le gouvernement fournisse des indications sur le nombre de Noirs, de femmes et de personnes handicapées au chômage qui ont bénéficié d’une formation et ont accédé à un emploi durable à travers les programmes qui ont été menés.

8. Article 4. Personnes qui font individuellement l’objet d’une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat. La commission invite à nouveau le gouvernement à donner des informations sur l’application de cet article dans la pratique et sur les dispositions fondant le droit de ces personnes de recourir à une instance compétente, comme le prévoit la convention.

9. Article 5. Mesures spéciales. Suite à sa précédente demande d’information sur les mesures volontaristes spécifiquement prises pour compenser les effets de la discrimination dans l’emploi dont les Noirs, les femmes et les personnes handicapées ont été victimes par le passé, la commission note que le gouvernement a mis en pratique un certain nombre de programmes d’action sociale et de développement des qualifications, tels que le projet HUMMER pour les jeunes au chômage ou encore le Centre Unicraft pour les personnes handicapées, qui s’adressent aux personnes handicapées ou aux jeunes au chômage, principalement aux Noirs et aux femmes. La commission incite le gouvernement à continuer de mettre l’accent sur des mesures volontaristes visant à venir à bout des séquelles particulièrement opiniâtres de la discrimination dont les Noirs, les femmes et les personnes handicapées ont fait l’objet par le passé, et à observer l’efficacité de ces mesures. Elle le prie également de la tenir informée de tout nouveau programme de développement des qualifications ainsi que des progrès enregistrés dans ce domaine, en s’appuyant notamment sur des statistiques, ventilées par race, par sexe et par niveau professionnel.

10. Personnes ayant un handicap. La commission note que le gouvernement se réfère au Code de pratique concernant la gestion du handicap élaboré par la Commission pour l’équité dans l’emploi afin de fournir aux employeurs des orientations pour une gestion équitable des problèmes de handicap dans le monde du travail. La commission prend également note de la Stratégie nationale d’intégration du handicap, à laquelle tous les organes de l’administration sont tenus de conformer leur action. La commission prie le gouvernement de communiquer copie du Code de pratique concernant la gestion du handicap et de la tenir informée de la mesure dans laquelle les employeurs y recourent pour faire face aux problèmes de handicap dans le monde du travail. Elle l’invite également à fournir des informations sur les effets pratiques de la Stratégie nationale d’intégration du handicap.

11. Peuples indigènes. La commission note que, d’après le rapport de mission en Afrique du Sud du Rapporteur spécial sur la situation des droits de l’homme et des libertés fondamentales des populations autochtones (E/CN.4/2006/78/Add.2), il existe dans ce pays six groupes importants se considérant comme indigènes et revendiquant ce statut, à savoir les trois principaux peuples San (!Xun, Khwe et Khomani), divers descendants Nama (Khoekhoen), les Griqua, les descendants des Koranna et les «résurrectionnistes Khoisan», tous fortement marginalisés et occupant le bas de l’échelle économique et sociale. La commission note également qu’en 2000 la Commission (sud-africaine) des droits de l’homme a mené une vaste étude des droits des peuples indigènes et qu’en 2004 le Cabinet des ministres a adopté un mémorandum devant aboutir à une politique officielle de reconnaissance des «communautés indigènes vulnérables». Elle note en outre que, dans son rapport de 2003, la Commission africaine des droits de l’homme et des peuples a estimé que l’Afrique du Sud constituait «un exemple encourageant d’effort de préservation des droits fonciers des communautés indigènes» (p. 34). Cependant, la commission note que, dans ses observations finales de 2006 concernant l’Afrique du Sud, le Comité pour l’élimination de la discrimination raciale se déclare préoccupé par la situation des peuples autochtones et recommande que l’Etat partie prenne des mesures spéciales sur ce plan (document CERD/C/ZAF/CO/3, paragr. 19). La commission rappelle que l’article 5, paragraphe 2, de la convention prévoit l’adoption de mesures spéciales destinées à tenir compte des besoins particuliers de personnes à l’égard desquelles une protection ou une assistance spéciale est requise, comme par exemple les peuples indigènes. En conséquence, la commission saurait gré au gouvernement de la tenir informée de toutes mesures spéciales prises ou envisagées pour venir totalement à bout de la discrimination dans l’emploi et la profession qui a longtemps frappé les peuples indigènes. Elle le prie également de communiquer copie de l’étude sur les droits des indigènes menée par la Commission sud-africaine des droits de l’homme, d’indiquer également si la politique de reconnaissance officielle des communautés indigènes vulnérables a finalement été adoptée et, dans l’affirmative, de communiquer copie des documents qui s’y rapportent.

12. Point IV du formulaire de rapport. Voies d’exécution. La commission prend note de l’abondante information concernant les décisions des instances judiciaires portant sur la discrimination dans l’emploi et la profession. Elle relève cependant que, dans ses observations finales de 2006, le Comité pour l’élimination de la discrimination raciale se déclare préoccupé par les difficultés d’accès à la justice, notamment celles auxquelles se heurtent les membres des groupes ethniques les plus défavorisés, notamment les autochtones et, parmi eux, ceux qui connaissent mal l’anglais ou l’afrikaans (document CERD/C/ZAF/CO/3, paragr. 24). La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les décisions de justice pertinentes. Prenant dûment en considération les difficultés d’accès à la justice éprouvées par certains groupes, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour résoudre ce problème

13. Point V du formulaire de rapport. Application pratique. La commission note que le Cadre de politique nationale pour l’émancipation des femmes et l’égalité entre les sexes est parvenu à intégrer cette question dans la politique nationale. La commission prend également note de l’exposé général de la mission assurée par la Commission pour l’égalité entre hommes et femmes, le Bureau du statut de la femme et la Commission de promotion et de protection des droits des communautés culturelles, religieuses et linguistiques. La commission apprécierait de recevoir des informations sur des activités pratiques déployées par ces organismes et sur l’impact du Cadre de politique nationale pour l’émancipation des femmes et l’égalité entre les sexes.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

Article 1 b) de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission rappelle son observation antérieure au sujet de l’article 6 de la loi sur l’équité en matière d’emploi interdisant toute discrimination injuste fondée sur le sexe, y compris en matière de rémunération, dans laquelle elle demandait au gouvernement, d’une part, d’indiquer si cet article prévoit l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et, d’autre part, d’envisager de modifier cette loi de manière à prévoir expressément ce principe. La commission note, selon le rapport du gouvernement, que le chapitre 2 de la loi sur l’équité en matière d’emploi se comprend comme incluant le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et qu’il s’applique également aux entrepreneurs indépendants, aux membres des forces de défense sud-africaines, à l’Agence nationale de renseignements et aux services secrets sud-africains. La commission note par ailleurs, d’après la déclaration du gouvernement, que «la question de savoir s’il est nécessaire d’inclure cette question [l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale] soit dans la loi soit dans les règlements sera examinée». La commission rappelle à ce propos son observation générale de 2006 relative à cette convention dans laquelle elle incite vivement les gouvernements à prendre les mesures nécessaires pour modifier leur législation en vue de prévoir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale (paragr. 6). La commission prie donc le gouvernement d’envisager de modifier la loi sur l’équité en matière d’emploi de manière à prévoir expressément l’égalité de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses pour un travail de valeur égale. La commission invite le gouvernement à la tenir informée de tout nouveau développement qui pourrait survenir à ce propos et de fournir des informations sur l’application des dispositions pertinentes de la loi sur l’équité en matière d’emploi.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. La commission note que le gouvernement a indiqué en réponse à l’observation générale de 2002 que la section 6(3) de la loi sur l’équité dans l’emploi de 1998 interdit comme discrimination injustifiée le harcèlement sur la base, inter alia, du sexe. L’article 54 stipule que le ministre peut publier des codes de bonnes pratiques ayant pour but d’aider les employeurs à appliquer la loi, y compris en matière de harcèlement sexuel. Dans ce contexte, la commission note avec intérêt le code de bonne conduite sur la gestion des cas de harcèlement sexuel, qui interdit les cas de quid pro quo et d’environnement de travail hostile. Elle note qu’un des principes directeurs du code est de reconnaître la suprématie des conventions collectives réglementant la gestion des cas de harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de communiquer copie de ces conventions collectives ainsi que de fournir des informations sur l’impact du code dans la gestion du harcèlement sexuel sur les lieux de travail des secteurs public et privé, ainsi que sur les décisions judiciaires et administratives et les recours prévus.

2. Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs de discrimination. La commission note avec intérêt la confirmation du gouvernement que les autres motifs de discrimination (grossesse, statut conjugal, orientation sexuelle, âge, handicap, culture et langue) prévus par la Constitution, la loi sur l’équité dans l’emploi de 1998 et la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination de 2000 doivent être pris en considération dans l’optique de la convention.

3. Article 2. Promotion de la politique nationale. La commission note que la Commission des droits de l’homme est spécifiquement chargée de surveiller la mise en application de la loi de 2000 sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (loi sur l’égalité), en particulier en ce qui concerne les entrepreneurs indépendants et les membres des forces de défense et des services secrets, qui sont exclus du champ d’application de la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi. Notant que la mise en place des règlements liés à la promotion de la loi sur l’égalité est attendue pour août 2004, la commission prie le gouvernement de communiquer copie de ces règlements ainsi que des informations sur les activités de la Commission des droits de l’homme en matière de promotion dans les domaines du travail et de l’emploi en général, et plus particulièrement en ce qui concerne les travailleurs susmentionnés. De plus, dans la mesure où aucune information n’est transmise à ce sujet, le gouvernement est prié d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin de rendre publique sa politique de non-discrimination selon l’article 25 de la loi sur l’égalité.

4. Article 2. Prière de fournir les informations précédemment demandées sur les activités du comité chargé de l’évaluation de l’égalité et de la commission de l’équité dans l’emploi en ce qui concerne l’application de la politique nationale de non-discrimination et d’égalité. Prière également d’inclure des détails sur les activités entreprises par la commission de l’équité dans l’emploi pour aider les employeurs à rédiger des plans sur l’équité dans l’emploi et diffuser des informations sur les conditions d’application de l’article 20 de la loi sur l’équité dans l’emploi.

5. Article 3 a). Coopération avec les organismes appropriés. La commission note les informations du gouvernement sur les activités du Conseil national de développement économique et du travail (NEDLAC), y compris sur sa contribution à la loi sur l’égalité et sur le développement des codes de bonne conduite sur le VIH/SIDA et sur le handicap. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités du NEDLAC en ce qui concerne la mise en œuvre de la politique nationale de non-discrimination, y compris sur leur impact dans la pratique sur la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

6. Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. Se référant à ses commentaires précédents, la commission prend note des progrès réalisés sur le plan des objectifs d’équité parmi l’ensemble des objectifs de la Stratégie nationale de développement des compétences (NSDS) (85 pour cent de Noirs, 54 pour cent de femmes et 4 pour cent de personnes handicapées). Elle note en particulier que, en ce qui concerne la formation pour une qualification de niveau 1 du Cadre de qualification nationale, l’objectif a presque été atteint pour les Noirs (84 pour cent), mais est encore assez bas pour les femmes (35 pour cent) et pour les handicapés (0,4 pour cent). La commission note également les progrès réalisés en ce qui concerne les objectifs fixés pour ces groupes par rapport à leur participation aux programmes de formation et aux projets de développement sociaux. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès réalisés en ce qui concerne la participation des Noirs, des femmes et des personnes handicapées aux programmes de formation et d’éducation, en indiquant le nombre de personnes parmi ces groupes qui ont effectivement trouvé un emploi après leur formation. Prière également de fournir des informations sur le nombre de Noirs, de femmes et de handicapés sans emploi qui ont été formés dans les centres d’emploi et qui ont obtenu des emplois durables par la suite, ainsi que sur la manière dont les SETA travaillent pour améliorer les perspectives d’emploi des personnes précédemment victimes de discriminations injustifiées et pour réparer ces inégalités par la formation et l’éducation.

7. Article 4. Mesures à l’encontre de personnes soupçonnées d’activités préjudiciables à la sécurité de l’Etat. La commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application de cet article dans la pratique ainsi que des informations spécifiques sur les procédures instituant le droit de recours des personnes visées par l’article de la convention.

8. Article 5. Mesures spéciales de protection. La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur les mesures d’action positive adoptées pour remédier aux effets de la discrimination dans l’emploi qu’ont subie dans le passé les Noirs, les femmes et les handicapés en lui communiquant des données statistiques sur les progrès réalisés dans ce domaine.

9. Partie IV du formulaire de rapport. Décisions judiciaires portant application de la convention. En se référant à ses commentaires précédents, la commission prend note de la conclusion de l’affaire Whitehead v. Woolworths (Pty) Ltd. (n^o 6/99), dans laquelle la Cour d’appel du travail a établi qu’il n’y avait pas de lien entre la grossesse de la défenderesse et le fait qu’elle n’ait pas été affectée à un poste. Elle prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les décisions judiciaires pertinentes et d’indiquer quelles sont les mesures adoptées afin de protéger les femmes travailleuses des discriminations fondées sur la grossesse dans l’emploi et la profession. Prière également de fournir des informations sur la nature des cas de discrimination, y compris des licenciements abusifs traités par les Cours du travail, en indiquant les critères présumés de discrimination et les actions adoptées, cette information n’étant pas reprise dans le rapport du gouvernement.

10. Partie V du formulaire de rapport. Application dans la pratique. En référence à ses commentaires précédents sur les différents organismes nationaux créés dans le domaine de l’égalité entre les hommes et les femmes, la commission saurait gré au gouvernement de transmettre dans son prochain rapport des informations sur les activités de la commission de l’égalité entre les sexes, du bureau de l’émancipation féminine, du bureau de la condition féminine, ainsi que des services de l’égalité entre les sexes qui ont trait à l’application de la convention. Prière également de fournir des informations sur les activités de promotion, de sensibilisation et de mise en application de la Commission pour la promotion et la protection des droits des communautés culturelles, religieuses et linguistiques qui ont trait à l’application de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. Article 2 de la convention. Champ d’application. La commission prend note de la confirmation du gouvernement que l’article 7 de la loi de 2000 sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination illégale protège les entrepreneurs indépendants et les membres des forces de la Défense nationale, de l’Agence nationale de renseignement et des Services secrets sud-africains contre la discrimination fondée sur le sexe. La commission demande au gouvernement d’indiquer si cet article garantit aussi la protection contre l’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes qui effectuent un travail de valeur égale.

2. Article 2, paragraphe 2 a). Application du principe de la convention au moyen de la législation. Se référant à ses commentaires sur l’application de la loi de 1998 sur l’équité en matière d’emploi, la commission demande de nouveau au gouvernement de préciser la signification de l’expression «différences de salaires disproportionnées», et de l’informer sur les différences réelles de revenus qui ont été signalées par certains employeurs, en communiquant des données ventilées par sexe et par catégories d’emploi, comme le prévoit l’observation générale de 1998 sur cette convention. Prière également d’indiquer les efforts déployés pour garantir l’application du principe de la convention.

3. Se référant à ses commentaires précédents sur l’application des articles 19 et 20 de la loi sur l’équité en matière d’emploi, articles qui prévoient que les employeurs doivent élaborer et appliquer des programmes en vue de l’équité dans l’emploi, la commission remercie le gouvernement d’avoir fourni copie des rapports sur l’équité dans l’emploi dans les petites entreprises et les entreprises qui occupent plus de 150 personnes. Elle note que les formulaires de rapport prévoient une analyse des obstacles à l’équité dans l’emploi, et que des mesures d’action positive ont été prises pour surmonter ces obstacles, dans le cadre du programme d’équité dans l’emploi. Toutefois, dans le formulaire de rapport pour les petites entreprises, on n’oblige pas les employeurs à indiquer s’il existe des entraves à l’équité dans l’emploi en matière de rémunération et de prestations et, surtout, ce formulaire ne permet pas expressément d’évaluer l’existence de discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération. La commission demande au gouvernement d’indiquer comment l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale est évaluée dans ces formulaires de rapport, et d’envisager de les réviser pour que les employeurs puissent mesurer l’application du principe de la convention dans leurs entreprises et prendre les mesures nécessaires, dans le cadre du programme d’équité dans l’emploi. Prière aussi de continuer de fournir copie des rapports sur l’équité dans l’emploi.

4. Article 2, paragraphe 2 b). Application au moyen des déterminations sectorielles. La commission prend note des déterminations sectorielles n^os 6 et 7 qui visent le secteur de la sécurité privée et les travailleurs domestiques, ainsi que de l’indication du gouvernement selon laquelle les différences de salaires et l’inégalité sont prises en compte, entre autres facteurs, dans la fixation des salaires minima. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir copie des déterminations sectorielles qui fixent les salaires minima et d’indiquer si les notions de différence de salaires et d’inégalité recouvrent les inégalités de salaires entre hommes et femmes. Prière aussi d’indiquer comment la Commission sur les conditions d’emploi, qui a été chargée de réaliser des recherches sur les différences de revenus et de conseiller le ministre en vue de l’adoption de déterminations sectorielles, veille à ce qu’il n’y ait pas de discrimination fondée sur le sexe au moment de fixer les taux minima de rémunération et les avantages en espèces ou en nature.

5. Article 2, paragraphe 2 c). Détermination des salaires au moyen de conventions collectives. A propos des mesures que le gouvernement prend pour garantir l’application du principe de la convention dans les conventions collectives, la commission prend note de l’indication du gouvernement, à savoir qu’il veille à l’observation des dispositions de la loi sur l’équité dans l’emploi. La commission note aussi qu’il n’existe pas de procédure de ce type pour les conventions collectives privées qu’il n’est pas nécessaire de soumettre au ministère compétent en vue de leur publication ou de leur application aux personnes qui n’y sont pas parties. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’application du principe de la convention par les organisations de travailleurs et d’employeurs qui sont parties à ces conventions. Prière également de continuer de fournir copie des conventions collectives pertinentes.

6. Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission saurait gré au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur les activités menées avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour faire appliquer les dispositions de la convention.

7. Partie III du formulaire de rapport. Mise en œuvre. La commission prend note du nombre d’inspections qui ont été réalisées et du nombre d’infractions relevées par l’inspection du travail. Cela étant, les statistiques qui ont été communiquées n’indiquent pas si ces contraventions comprennent des infractions directement liées à la mise en œuvre ou à l’inobservation de la convention. La commission espère que le gouvernement sera en mesure de fournir ces informations dans son prochain rapport. Prière aussi de fournir des renseignements sur les mesures prises par le Département du travail, à l’occasion de l’examen des rapports sur l’équité dans l’emploi, à l’encontre des employeurs qui ne respectent pas les dispositions de la loi sur l’équité dans l’emploi qui portent sur la discrimination salariale.

8. Partie V du formulaire de rapport. La commission prend note des informations sur les activités déployées par la Commission des droits de l’homme. Toutefois, elle souhaiterait des informations, y compris des rapports ou des études, sur la façon dont ces activités, ainsi que celles du Bureau national sur la situation de la femme, du Bureau pour la promotion de la femme et de la Commission de l’égalité entre les sexes, contribuent à promouvoir l’application du principe de la convention. Se référant à son observation générale de 1998, la commission demande de nouveau des statistiques sur la proportion de femmes et d’hommes, par secteur d’activité et par profession, et sur leurs salaires, tant dans le secteur public que privé.

Observation (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. Article 1 b) de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission avait noté précédemment que l’article 6 de la loi de 1998 sur l’équité en matière d’emploi interdit à quiconque de recourir à une discrimination injuste, directement ou indirectement, à l’encontre d’un travailleur dans le cadre de toutes politiques ou pratiques en matière d’emploi, pour un ou plusieurs motifs, y compris le sexe, notamment en matière de rémunération. La commission avait demandé au gouvernement d’indiquer si cette disposition prévoit l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission note à cet égard que le gouvernement indique que l’article en question n’inclut pas spécifiquement ce principe de la convention mais qu’il interdit la discrimination déloyale fondée sur le sexe. A ce sujet, la commission prend note avec intérêt de la sentence qu’a prononcé le 8 décembre 1999 le tribunal du travail dans l’affaire Louw contre les services de bus Golden Arrow. Le tribunal a indiqué que, même si les principes de l’égalité de rémunération pour un même travail et, par analogie, pour un travail de valeur égale ne sont pas pris en compte dans la définition des pratiques déloyales du travail, il s’agit de principes de justice, d’équité et de logique qui peuvent être considérés pour déterminer si des pratiques ont été déloyales. Le tribunal a aussi considéré que verser une rémunération différente pour le même travail ou pour un travail de valeur égale constitue une pratique déloyale du travail si cette discrimination repose, directement ou non, sur les motifs arbitraires ou sur les motifs énumérés dans la loi, y compris le sexe. La commission demande au gouvernement d’envisager de modifier la loi sur l’équité dans l’emploi pour qu’elle consacre l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

2. Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note avec intérêt que le tribunal du travail, dans l’affaire susmentionnée, s’est fondé sur des éléments d’information qu’a fourni un expert indépendant. Cet expert a expliqué comment la méthode Peromnes d’évaluation des emplois permet de déterminer si deux emplois ont la même valeur. Cette méthode, qui est largement utilisée, consiste en une évaluation fondée sur huit facteurs et mesures pour déterminer la valeur de l’emploi: règlement des problèmes; conséquence des évaluations; pression au travail; connaissances; impact de l’emploi; compréhension; niveau d’études; et expérience professionnelle. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir copie de décisions analogues dans la jurisprudence et d’indiquer comment les dispositions de la convention sont appliquées dans la pratique, tant dans le secteur privé que public. Prière aussi d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’utilisation de la méthode Peromnes ou de toute autre méthode en vue de l’évaluation objective des emplois, et de préciser si elles ont permis de réduire les différences de salaire entre hommes et femmes.

La commission adresse directement au gouvernement une demande sur d’autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son premier rapport et des documents y relatifs.

1. Article 1 b) de la convention. La commission note que l’article 6 de la loi sur l’équité en matière d’emploi (EEA) de 1998 interdit à toute personne «de recourir à une discrimination injuste, directement ou indirectement à l’encontre d’un travailleur dans le cadre de toute politique ou pratique en matière d’emploi, pour un ou plusieurs motifs, y compris … l’égalité entre les hommes et les femmes et le sexe…», et notamment par rapport à la rémunération. Bien que cet article ne précise pas si l’interdiction de toute inégalité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes porte non seulement sur le travail égal mais encore sur le travail de valeur égale, la commission note que l’article 3 de la EEA prévoit que ses dispositions doivent être interprétées «conformément aux obligations de la République en matière de droit international». Tout en rappelant que le principe de la convention consiste à assurer l’égalité de rémunération pour les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, la commission prie le gouvernement d’indiquer si, effectivement, l’article 6 exige l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Dans le même temps, la commission prie instamment le gouvernement d’envisager la révision de la législation en vue de prévoir expressément le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

2. La commission note que la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination injuste a été promulguée en partie pour appliquer l’article 9 de la Constitution qui interdit toute discrimination injuste de la part de toute personne ou tout fonctionnaire public, qu’il s’agisse d’une discrimination directe ou indirecte, sur la base notamment du sexe. Elle note aussi que la loi susmentionnée et la Constitution représentent les seuls instruments sur la base desquels les travailleurs indépendants et certains fonctionnaires publics peuvent rechercher une protection contre la discrimination en matière de rémunération. En conséquence, la commission prie le gouvernement de confirmer que ces instruments interdisent effectivement, par rapport à ces groupes, toute inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

3. Article 2, paragraphe 2 a). La commission note que l’article 27 de la EEA prévoit que tous les employeurs désignés, dans le cadre de leurs obligations en matière de communication, doivent soumettre une déclaration «sur la rémunération et les prestations accordées dans chaque catégorie professionnelle et à chaque niveau de leur personnel» et prendre les mesures nécessaires pour réduire les différences de revenus disproportionnées chaque fois que de telles différences apparaissent dans les déclarations. La commission prie le gouvernement de préciser la signification de l’expression «différences de salaires disproportionnées». La commission prie aussi le gouvernement, à ce propos, de fournir des informations spécifiques sur les différences réelles de revenus signalées par les employeurs désignés, ventilées par sexe et par catégories, comme prévu dans l’observation générale de 1998. Enfin, la commission prie le gouvernement de fournir des informations au sujet des différences de revenus sur les lieux de travail où les employeurs ne sont pas «désignés», ainsi qu’à propos de tous efforts déployés pour que les employeurs se conforment au principe de la convention.

4. La commission note que les articles 19 et 20 de la EEA prévoient que les employeurs doivent notamment élaborer et appliquer des plans d’équité en matière d’emploi comportant des objectifs spécifiques et contrôler et évaluer l’application de ces plans, et que l’article 20(2)(c) prévoit en particulier que, lorsqu’il est constaté que des femmes (notamment) sont sous-représentées dans une catégorie professionnelle déterminée, des stratégies spécifiques doivent être élaborées pour que des femmes «convenablement qualifiées» soient affectées à la catégorie en question. La commission prie le gouvernement d’indiquer si l’un ou l’autre de ces plans d’équité en matière d’emploi assure la promotion de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

5. Article 2, paragraphe 2 b). La commission note que le chapitre 8 de la loi sur les conditions de base en matière d’emploi prévoit que le ministre peut déterminer «les conditions de base de l’emploi des travailleurs dans un secteur et un domaine particuliers». De telles déterminations sectorielles peuvent inclure la fixation des taux minima de rémunération, les ajustements de tels taux, la réglementation des modalités, de la fréquence et des autres conditions de paiement de la rémunération ainsi que la réglementation des autres paiements, les conditions minima d’emploi des apprentis, les systèmes de formation et d’enseignement, ou «toute autre question concernant la rémunération ou les autres conditions d’emploi». Enfin, la commission note que de telles déterminations doivent être effectuées sur la base des recherches et des rapports qui en résultent. La commission prie le gouvernement de transmettre copie de toutes déterminations sectorielles établies par le ministre, ainsi que des détails au sujet des critères utilisés pour la fixation des salaires minima. Elle demande aussi au gouvernement d’indiquer comment le principe de la convention est appliqué dans l’élaboration des déterminations susmentionnées.

6. La commission note que la Commission sur les conditions d’emploi doit communiquer au ministre du Travail les déterminations sectorielles, rechercher les normes et les références pour assurer une meilleure proportionnalité dans les revenus et aviser le ministre des mesures appropriées en vue de réduire les différences importantes. Elle note aussi que la Commission pour l’équité de l’emploi est chargée de l’élaboration des recherches et d’un rapport, dans le cadre de la EEA, sur les normes et les références en matière de fixation des objectifs numériques dans les différents secteurs de l’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir tous rapports élaborés ou autres recherches effectuées par l’un ou l’autre de ces organismes concernant les questions susvisées, ainsi que des informations au sujet de toute action prise pour réduire les différences salariales basées sur le sexe.

7. Article 2, paragraphe 2 c). La commission prend note de l’explication du gouvernement selon laquelle les conventions collectives définissent le «salaire» comme étant «tout montant payable à un travailleur conformément à la convention collective par rapport aux heures normales de travail fixées», et que l’expression «égalité de rémunération pour un travail de valeur égale» n’est pas utilisée dans ces conventions collectives, mais que celles-ci sont liées par les principes de la législation nationale. Compte tenu du fait que la définition du «salaire» dans la convention collective est beaucoup plus étroite que la définition de la «rémunération» de la convention, la commission prie le gouvernement d’indiquer quelles sont les mesures prises pour s’assurer que le principe de la convention est respecté dans les conventions collectives. Dans le même temps, elle prie le gouvernement de transmettre copie des conventions collectives.

8. Article 3. La commission note que l’article 2.3.2 de la politique nationale en matière d’égalité entre les hommes et les femmes reconnaît qu’une faible valeur est accordée au travail des femmes et que celles-ci sont concentrées dans les emplois peu rémunérés, mais que le rapport ne comporte aucune information ou indication sur la question de savoir si une évaluation objective des emplois est effectuée par rapport à la promotion de l’égalité de rémunération pour les hommes et les femmes de toutes races. Elle prie le gouvernement de fournir des détails de toute évaluation objective des emplois en cours à ce sujet ainsi que de tous plans destinés à accomplir, à l’avenir, de telles évaluations.

9. Article 4. La commission note, d’après l’affirmation du gouvernement, que la collaboration entre les organisations d’employeurs et de travailleurs est soumise aux principes de la Constitution et de la loi sur les relations du travail et prie le gouvernement de fournir des informations particulières sur la manière dont le principe de la convention est appliqué, dans la pratique, au cours d’une telle collaboration.

10. Point III du formulaire de rapport. La commission prie le gouvernement de fournir des informations au sujet du nombre d’inspections du travail effectuées par les inspecteurs du travail, de toutes violations de la convention relevées et de toutes solutions appliquées. Dans le même temps, elle prie le gouvernement de fournir des détails sur tous contrôles effectués par le directeur général du département du travail, dans le cadre de ses obligations d’organiser des contrôles en vue de déterminer si un employeur se conforme à la EEA, concernant directement l’application ou la violation de la convention.

11. Point V du formulaire de rapport. La commission prend note avec intérêt de la création et du fonctionnement d’un vaste éventail d’organismes publics chargés d’activités relevant directement de la convention, dont notamment le Bureau national sur la situation des femmes, le Bureau sur l’autonomisation des femmes, la Commission paritaire de contrôle de l’amélioration de la qualité de la vie et de la situation des femmes et la Commission des droits de la personne humaine. La commission prend note en particulier des fonctions de la Commission de l’égalité entre les hommes et les femmes, comportant notamment: i) le contrôle de la conformité aux instruments internationaux; ii) l’établissement de recommandations sur les politiques et les pratiques des organisations, organismes et institutions d’Afrique du Sud pour garantir la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes; iii) l’évaluation de la législation proposée et la formulation de recommandations concernant l’adoption de nouvelles dispositions législatives susceptibles de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes; et iv) l’organisation des recherches appropriées. La commission prie le gouvernement de fournir des informations spécifiques au sujet des activités de chacun des organismes susmentionnés dans la mesure où elles concernent le principe de la convention. Elle demande aussi au gouvernement de transmettre des statistiques au sujet de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, conformément à l’observation générale de 1998 sur la convention.

12. La commission prie le gouvernement de transmettre toutes décisions de justice relatives au principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note des informations transmises par le gouvernement dans ses premier et deuxième rapports. Elle note avec intérêt les nombreuses mesures législatives prises par le gouvernement en application du principe de la non-discrimination, et en particulier la promulgation de la Constitution de 1996, la loi sur les relations du travail (n^o 66 de 1995), la loi sur l’équité dans l’emploi (n^o 55 de 1998), la loi sur la formation professionnelle (n^o 97 de 1998) et, tout récemment, la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (n^o 4 de 2000).

1. La commission constate que la Constitution, la loi sur les relations du travail et la loi sur l’équité dans l’emploi interdisent toute discrimination directe et indirecte fondée sur les raisons énoncées à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Faisant observer que l’article 1, paragraphe 1 b), énonce d’autres motifs de discrimination, la commission prie le gouvernement d’indiquer si les motifs supplémentaires définis dans la Constitution, la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi et la loi de 2000 sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (grossesse, état civil, préférence sexuelle, âge, handicap, culture, langue) relèvent de cet article de la convention.

2. La commission note que la loi sur les relations du travail institue la commission de conciliation, médiation et arbitrage (CCMA), dotée d’une structure tripartite, pour résoudre les différends relatifs à l’application de la loi sur les relations du travail et de la loi sur l’équité dans l’emploi. Elle note que les affaires dont est saisie la CCMA portent essentiellement sur des allégations de licenciement abusif (85 pour cent de tous les différends portés à la connaissance de la CCMA au cours du premier trimestre de l’année 2000 portaient sur des licenciements abusifs alors que ce chiffre était de 80 pour cent pendant la même période de l’année 1999). La commission souhaiterait recevoir des informations sur la nature des cas de licenciement abusif traités par la CCMA, notamment sur les causes de discrimination invoquées et les mesures prises.

3. La commission note que l’article 34 de la loi sur l’équité dans l’emploi institue la commission de l’équité dans l’emploi et que l’article 32 de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination institue le comité chargé de l’évaluation de l’égalité. La commission saurait gré au gouvernement de lui transmettre dans son prochain rapport des informations sur les activités de ces deux organes qui ont trait à l’application de la politique nationale de non-discrimination et d’égalité.

4. S’agissant de l’accès à l’orientation et à la formation professionnelles, la commission note avec intérêt que le paragraphe 1 de l’alinéa e) de l’article 2 de la loi sur formation professionnelle définit expressément l’un des objectifs de cette loi comme étant d’améliorer les perspectives d’emploi des personnes qui ont subi un préjudice du fait de la discrimination et de remédier à ces préjudices par la formation et l’éducation. En vertu de l’article 23(2) de la loi sur la formation professionnelle, le directeur général du département du Travail est tenu de créer au sein du département des centres de travail ayant notamment pour fonction d’aider certaines catégories de personnes à participer à des programmes spéciaux d’éducation et de formation, à trouver un emploi, à mettre sur pied des projets rémunérateurs et à participer à des programmes spéciaux pour l’emploi (article 23(d) i) à iv)). La commission prie le gouvernement de lui indiquer dans son prochain rapport les mesures prises par l’autorité nationale de la formation professionnelle et les SETA pour appliquer l’article 2 1) e) de la loi sur la formation professionnelle et promouvoir l’égalité des chances et de traitement dans les services de formation, d’orientation professionnelle et de placement offerts par le gouvernement, y compris sur les programmes d’action positive. Le gouvernement est également prié de donner des informations sur la création, les structures et les activités des centres du travail qui ont trait à l’application de l’article 23 d) i) à iv) de la loi sur la formation professionnelle.

5. La commission note avec intérêt la création de la commission sud-africaine des droits de l’homme, de la commission sud-africaine de l’égalité entre les sexes et de la commission pour la promotion et la protection des droits des communautés culturelles, religieuses et linguistiques, et note en particulier le mandat constitutionnel dont sont investies ces commissions. La commission saurait gré au gouvernement de lui transmettre des informations détaillées sur les activités de ces commissions qui ont trait à l’application de la convention, y compris sur les plans de l’information, de la sensibilisation et de la lutte contre les infractions.

6. Pour ce qui est de la condition des femmes sud-africaines, la commission prend note avec intérêt de la création du bureau de l’émancipation féminine et du bureau de la condition féminine, ainsi que des services de l’égalité entre les sexes mis en place au sein des ministères nationaux et à l’échelon provincial. Elle souhaiterait recevoir dans le prochain rapport du gouvernement des informations sur la structure, les prérogatives, les fonctions et les activités de ces bureaux et des services de l’égalité entre les sexes, qui ont trait à l’application de la convention.

7. La commission prend note du jugement rendu le 3 avril 2000 par la cour d’appel de Cape Town pour les questions de travail dans l’affaire Whitehead v. Woolworths (Pty) Ltd. (n^o 6/99) établissant qu’un employeur peut refuser d’affecter une femme enceinte à un poste en raison de sa grossesse. La commission prie le gouvernement de la tenir informée du résultat final de ce procès, et d’indiquer les mesures qu’il a prises ou qu’il entend prendre pour protéger, à la lumière de ce jugement, les femmes contre la discrimination dans l’emploi et la profession pour cause de grossesse.

8. En ce qui concerne l’application de l’article 3 a) de la convention, la commission prie le gouvernement de lui donner des informations sur l’action entreprise par le NEDLAC pour appliquer la politique de non-discrimination de l’Afrique du Sud.

9. La commission saurait gré au gouvernement de lui transmettre des informations sur les activités entreprises par la commission de l’équité dans l’emploi pour aider les employeurs à rédiger des plans sur l’équité dans l’emploi et diffuser des informations sur les conditions d’application de l’article 20 de la loi. Le gouvernement est également prié d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour faire connaître sa politique de non-discrimination, comme le stipule l’article 25 de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination.

10. Article 4. La commission prie le gouvernement de lui donner des informations concernant l’application concrète de cet article ainsi que des précisions sur les procédures instituant le droit de recours des personnes visées par cet article de la convention.

11. Article 5. La commission saurait gré au gouvernement de lui donner des informations sur les mesures d’action positive prises pour remédier aux effets de la discrimination dans l’emploi qu’ont subie dans le passé les noirs, les femmes et les handicapés en lui communiquant des données statistiques sur les progrès réalisés dans ce domaine.