Cas individuel (CAS) - Discussion : 2006, Publication : 95ème session CIT (2006)

Une représentante gouvernementale a fourni des statistiques à jour des écarts de rémunération entre hommes et femmes. La différence du salaire horaire entre hommes et femmes travaillant à plein temps sans heures supplémentaires est de 13 pour cent. En 2004, cela représentait une diminution de 1,5 pour cent. Bien que cet écart soit à un niveau historiquement bas, le gouvernement s'est engagé à le réduire davantage encore et se fixe pour objectif de donner aux femmes un véritable choix entre une vie professionnelle et des responsabilités familiales équilibrées. Depuis 2004, le plus important développement a été la création de la Commission des femmes et du travail, établie pour proposer des recommandations sur la façon de combattre les écarts de salaires. La commission réunit employeurs, syndicats et experts dans des secteurs très divers. Dans le rapport "Construire un futur équitable", qui constitue un résultat majeur ayant été présenté au Premier ministre en février 2006, un certain nombre de recommandations ont été présentées. La commission avait entrepris l'examen détaillé des preuves de l'écart de rémunérations et avait accepté 40 recommandations. Elle avait enquêté sur une série de causes et conclu qu'il n'y avait pas une seule solution pour réduire cet écart. Elle a identifié plusieurs solutions concernant quatre points clés: 1) le choix éclairé pour les filles à l'école; 2) la combinaison entre la vie de famille et la vie professionnelle; 3) la combinaison entre la formation professionnelle et l'éducation continues; 4) l'amélioration des pratiques sur le lieu de travail. Ces recommandations tendent à ce que des mesures soient inscrites dans l'action du gouvernement à travers des accords dans la fonction publique, le fonctionnement d'une commission ministérielle et un compte rendu en 2007. L'action du gouvernement devrait se construire sur les politiques existantes. Les 88 départements gouvernementaux et les agences ont achevé les audits relatifs à l'égalité de rémunération et ont produit un plan d'action en 2004. Les départements ont été encouragés à suivre les progrès au travers d'un plan d'actions et de systèmes de révision des salaires. D'après certains indices le travail entrepris avait produit un impact positif dans la réduction des écarts de rémunération.

Au-delà de l'administration publique, le gouvernement encourage une approche volontaire de révision des salaires. Les objectifs établis visent à atteindre les 35 pour cent des grandes entreprises qui procèdent à la révision pour une rémunération égale d'ici 2006. Les chiffres de 2005 ont montré que 34 pour cent des grandes entreprises avaient accompli cette révision et étaient la cible pour 2006. D'ici 2008, 45 pour cent de ces grandes entreprises ont été ciblées pour accomplir les révisions pour une rémunération égale. Atteindre ces buts implique des initiatives engagées telles que le groupe d'experts pour un salaire égal, mené par le TUC, et une mise en œuvre plus stratégique des recommandations de la Commission des femmes et du travail. L'initiative a montré des résultats positifs. Deux grandes sociétés de service ont audité ou été auditées sur le sujet du salaire égal. Le gouvernement croit en une approche volontaire dans le secteur privé, vue qui est renforcée par la Commission des femmes et du travail. La commission a conclu que la législation était seulement une des réponses et pense que le changement dans la culture des affaires et un meilleur traitement pour le travail à temps partiel sont des clés déterminantes pour réduire les écarts de rémunération. Le gouvernement procède à la révision de la loi sur la discrimination, afin d'examiner le cadre législatif antidiscrimination et la possibilité de simplifier la loi relative à la discrimination salariale entre hommes et femmes.

Le gouvernement s'est aussi engagé à réduire l'écart entre hommes et femmes en matière d'égalités de rémunération et de chances dans l'emploi à temps partiel. En avril 2005, cet écart était de 41 pour cent, soit 1,5 pour cent de moins par rapport à 2004. L'écart de rémunération entre les femmes qui travaillent à temps partiel et les hommes qui travaillent à temps plein est de 40 pour cent, ce qui est inacceptable. Une initiative du gouvernement entend contribuer à conclure davantage d'accords de flexibilité pour le travail des femmes. Un projet de recherche commandité par le gouvernement sur les caractéristiques de l'écart entre hommes et femmes du travail à temps partiel, qui a également comparé le travail à temps partiel au Royaume-Uni par rapport à d'autres pays cherchant à identifier les moyens d'action pour faire changer la situation. Les principales conclusions du rapport intitulé "Le travail à temps partiel en tant que pénalité" font apparaître que la différence de rémunération entre les femmes qui travaillent à temps partiel et celles qui travaillent à temps plein dans les mêmes fonctions est très faible, mais la ségrégation professionnelle entre les femmes qui travaillent à temps partiel et celles qui travaillent à temps plein explique pour l'essentiel l'écart de rémunération. Les femmes qui passent d'un temps plein à un temps partiel sont plus susceptibles de changer d'employeur, ce qui est préjudiciable. Mais, selon le rapport, l'amélioration de l'accès au travail flexible semble être la meilleure façon de s'attaquer à la ségrégation professionnelle. Le gouvernement a pris des mesures pour promouvoir et permettre le travail flexible en introduisant le droit de demander un travail flexible pour tous les parents ayant des enfants de moins de 6 ans et des enfants handicapés de moins de 18 ans. Par conséquent, le pourcentage de femmes qui changent d'employeur lorsqu'elles reprennent leur travail a baissé de moitié entre 2002 et 2006. En outre, près de 70 pour cent des bénéficiaires de l'augmentation du salaire minimum en 2004 étaient des femmes. Le gouvernement travaille avec les partenaires sociaux et d'autres organes pour trouver une solution totale au problème.

Les membres employeurs ont rappelé qu'on ne saurait de la rédaction de l'article 3, paragraphe 3, de la convention, que les différences entre les taux de rémunération qui correspondent à des différences résultant d'une évaluation objective du travail effectué violent les principes de la convention. La discrimination dans la rémunération fondée sur le sexe est un problème difficile qui n'est pas nouveau et soulève plusieurs questions. De plus, les différences dans la rémunération sont le résultat d'une myriade de facteurs qui reflètent aussi les choix individuels et les préférences quant au travail. Des raisons non discriminatoires expliquent donc aussi pourquoi les femmes sont payées différemment des hommes. La réduction des écarts de rémunération se fera petit à petit et il est important de reconnaître que des différences légitimes dans la rémunération existeront toujours. Puisque l'observation de la commission d'experts de 2005 ne fait pas allusion aux lois pertinentes, la législation n'est pas ici en jeu. Il s'agit plutôt de déterminer quelles stratégies mettre en œuvre afin de s'attaquer efficacement à l'écart de rémunération qui existe entre les hommes et les femmes. Les questions relatives au travail à temps partiel sont particulièrement complexes. Les mêmes facteurs présents en ce qui concerne le travail à temps plein existent aussi en ce qui concerne le travail à temps partiel. Par exemple, le travail à temps partiel reflète également, en partie, le choix professionnel fait par les femmes en raison de leurs responsabilités familiales ou si elles sont ou non le principal gagne pain de la famille. Bien que les informations fournies par le gouvernement révèlent un écart de rémunération significatif entre les femmes qui travaillent à temps partiel et les hommes qui travaillent à temps plein, s'agit-il d'une caractéristique générale du travail à temps plein et du travail à temps partiel? Est-ce que ce même écart existe entre les hommes qui travaillent à temps partiel et ceux qui travaillent à temps plein? Le principe de la convention est assez simple sur papier mais son application est plutôt complexe. Assurer une rémunération égale entre les hommes et les femmes requiert une vigilance continue, dont le gouvernement a amplement fait preuve.

Les membres travailleurs ont accueilli favorablement les éléments apportés par le gouvernement en réponse aux commentaires de la commission d'experts, notamment à propos de ses orientations futures. Ils ont relevé que la commission avait examiné ce cas pour la dernière fois en 1988 et que le gouvernement a fourni régulièrement depuis lors des informations sur les mesures prises pour mieux faire porter effet à cette convention, y compris sur les initiatives prises pour faire reculer les écarts de rémunération entre hommes et femmes, écarts dont la valeur moyenne se chiffre encore à 17 pour cent. On constate que, dans le secteur public, le différentiel des rémunérations entre hommes et femmes se chiffre à 9,8 pour cent et, dans le secteur privé, il se chiffre à 22,5 pour cent. La même situation se retrouve dans d'autres pays. Il est préoccupant de constater que, dans ce domaine, les progrès sont lents, si l'on veut bien considérer qu'en trente ans l'écart moyen des rémunérations n'a diminué que de 10 pour cent. De plus, comme l'a fait observer la commission d'experts, c'est dans le travail intérimaire et dans le travail à temps partiel que l'on constate les différences les plus marquées (38 pour cent en moyenne). Il conviendrait donc que la commission d'experts soit saisie d'informations sur les mesures prises en vue de faire reculer ces écarts de rémunération dans les secteurs où ils atteignent les proportions les plus inacceptables.

La membre travailleuse du Royaume-Uni a déclaré que les femmes au Royaume-Uni ont cru que l'adoption de la loi sur l'égalité de rémunération de 1970 et la ratification de la convention nº 100 par le Royaume-Uni marquerait la fin de leur lutte. Cependant la rémunération horaire moyenne des femmes travaillant à temps plein est actuellement de 17,1 pour cent inférieure à celle des hommes. La rémunération moyenne horaire des femmes travaillant à temps partiel est actuellement de 38 pour cent inférieure à celle des hommes travaillant à temps plein. Le travail à temps partiel au Royaume-Uni se concentre sur des grades et secteurs particuliers. Pour un grade et un secteur équivalents, on constate que le travail à temps partiel est beaucoup moins bien payé que le travail à temps plein. Quarante deux pour cent des femmes travaillent à temps partiel comparé à seulement neuf pour cent des hommes, et ces derniers sont concentrés dans les emplois hautement rémunérés. L'introduction d'un salaire minimum national a favorisé la protection des travailleurs peu rémunérés. L'inégalité de rémunération constitue de la discrimination en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe. Son propre syndicat, Unison, compte 1,3 million de membres, dont un million sont des femmes. Plusieurs travaillent dans le secteur public et sont peu rémunérées. Des recherches démontrent que les femmes dépensent leur argent pour la nourriture, leurs enfants et les produits ménagers, et que le fait de mieux les payer serait favorable à l'économie. Ceci aiderait également à éviter la pauvreté infantile, à augmenter la main-d'œuvre et la rendre plus riche et augmenter les contributions destinées à financer les retraites. La législation ne suffit pas. Le Congrès des syndicats désire en ce qui a trait à la convention: l'imposition de révisions des rémunérations dans tous les secteurs, public et privé; la transparence et le tripartisme dans toutes les futures commissions du gouvernement portant sur les femmes et la rémunération; le plein respect par le gouvernement de la convention, en collaboration avec les partenaires sociaux afin de lutter contre la pauvreté des enfants et des femmes.

La membre travailleuse de la Norvège a indiqué que l'écart de rémunération entre hommes et femmes est un problème sérieux partout dans le monde, y compris dans les pays d'Europe et les pays nordiques, et cet aspect a été confirmé dans le rapport du Directeur général à la Conférence. Les informations fournies par le gouvernement font apparaître que les revenus des femmes sont toujours considérés comme un complément aux revenus de leur mari; ce postulat est l'une des raisons pour lesquelles l'écart de rémunération entre hommes et femmes persiste. Bien que l'on ait largement appelé à reconnaître l'importance du travail des femmes, les statistiques montrent que la ségrégation professionnelle persiste et que, à travail égal, les femmes gagnent toujours moins que les hommes. Le gouvernement a pris des mesures pour pouvoir appliquer le principe d'égalité de la rémunération, mais d'autres mesures restent nécessaires. Le gouvernement a le devoir et la responsabilité de prendre les mesures nécessaires, y compris sur le plan législatif, afin de réduire l'écart de rémunération. La commission nationale sur l'égalité des chances a considéré que la loi sur l'égalité de rémunération avait atteint ses limites et que des actions radicalement nouvelles sont nécessaires. A cet égard, il est de la plus haute importance d'amender la législation de manière à permettre aux organisations syndicales de présenter des plaintes en la matière au nom de groupes de femmes. Enfin, le gouvernement doit aussi prendre des mesures plus conséquentes pour réduire l'écart de rémunération dans le secteur privé.

Le membre employeur du Royaume-Uni a déclaré que la Confédération de l'industrie britannique (CBI) souhaite mettre en lumière le fait que la convention est une convention à but promotionnel et qu'elle a été ratifiée par le Royaume-Uni en 1971. Il a indiqué que le cas concerne l'égalité des chances et de traitement en matière d'emploi et que l'article 2 exige la promotion et l'application à tous les travailleurs du principe d'égalité de rémunération, à travail égal, entre les hommes et les femmes. Il a souligné que de réels progrès ont été faits pour réduire l'écart de rémunération entre hommes et femmes dans son pays et que l'examen obligatoire des questions d'égalité de rémunération n'est pas la solution à ce problème. Il serait trop coûteux et contraire à la convention de demander à tous les employeurs de réaliser des audits relatifs à l'égalité de rémunération. En 2005, une enquête sur les tendances en matière d'emploi a indiqué que 25 pour cent de tous les employeurs ont réalisé un tel audit des questions d'égalité de rémunération, alors que ce pourcentage était de 19 pour cent en 2004. En ce qui concerne les grandes entreprises, 40 pour cent ont réalisé cet audit et 17 pour cent envisagent de le faire en 2006, ce qui dépasse l'objectif du gouvernement. Faisant référence au paragraphe 1 de l'article 3 de la convention, il a déclaré qu'à l'évidence des mesures existent pour promouvoir l'évaluation objective des emplois sur la base du travail réalisé. L'étude de la Commission pour l'égalité des chances (EOC) de 2004 a montré que le pourcentage des employeurs qui ont mis au point leur propre système d'examen a augmenté, celui-ci étant passé de 39 à 75 pour cent entre 2002 et 2003, tandis que la proportion de ceux qui utilisent l'outil de l'EOC a presque doublé au cours de la même période. La question de l'écart de rémunération entre hommes et femmes a été pleinement examinée au niveau national par la Commission pour les femmes au travail, dont le rapport n'a pas conclu que la discrimination de l'employeur est une cause de l'écart de rémunération mais que c'est probablement le fait des stéréotypes marquants relatifs aux hommes et aux femmes ainsi que les choix de carrière dans le système éducatif qui ont le plus d'effets négatifs sur cet écart.

Les employeurs du Royaume-Uni ne sont pas d'avis que la loi sur l'égalité de rémunération ait atteint les limites de son utilité ou qu'une action radicale soit nécessaire. Les femmes sont protégées contre l'injustice par le biais de plusieurs instruments ou mécanismes juridiques. Des conseils et une assistance gratuits sont aussi disponibles auprès du Bureau de conseil aux citoyens ainsi qu'une représentation gratuite d'organes tels que l'Association des avocats spécialisés dans le travail. Si une femme obtient gain de cause devant le tribunal du travail, elle est autorisée à avoir le même salaire que son homologue masculin, des avantages identiques et une compensation allant jusqu'à six années d'arriérés de salaire. La loi sur la discrimination sexuelle de 1975 protège aussi les employés contre la victimatisation des personnes qui portent plainte pour inégalité de salaire et il n'y a pas de limite du montant des indemnités perçues au titre de cette loi. Il existe aussi 15 éléments de loi différents et des codes de procédure d'application qui pourraient servir aux plaintes liées à la discrimination salariale. L'orateur a indiqué que l'imposition aux employeurs de devoir promouvoir l'égalité entre hommes et femmes et éliminer de la discrimination sexuelle n'est pas nécessaire étant donné qu'il ne s'agit pas d'une mesure proactive et qu'elle n'est pas exigée par la convention. Elle serait aussi contraire à l'approche globale de l'égalité et de la diversité promue par le gouvernement. Les employeurs du Royaume-Uni ont déjà adopté de nouvelles façons de travailler. L'étude de la CBI a montré que 90 pour cent des employeurs offrent désormais des formes de travail flexible et le pays détient l'un des taux les plus élevés de femmes au travail (70 pour cent) de l'UE. En 1990, 8 pour cent seulement des cadres étaient des femmes, mais en 2003 ce chiffre s'est élevé à presque 33 pour cent.

La représente gouvernementale a remercié les différents intervenants pour leurs commentaires et a conclu avec trois points: 1) depuis l'adoption de la loi sur l'égalité de rémunération, il y a trente ans, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes a été réduit de 30 pour cent à 17 pour cent; 2) le gouvernement a mis en œuvre des politiques dans le secteur public et le secteur privé; 3) la meilleure façon de progresser consiste à faire la promotion des meilleures pratiques.

Les membres employeurs ont noté que le gouvernement fait des efforts importants relativement à un problème complexe qui n'est pas facile à résoudre.

Les membres travailleurs ont observé que l'application de la convention no 100, qui est une convention fondamentale de caractère promotionnel, pose indéniablement encore beaucoup de problèmes dans nos sociétés, même lorsque la conscience du caractère inacceptable de ces inégalités est acquise. Comme expliqué par le membre travailleur du Royaume-Uni, ces inégalités ont des implications innombrables sur la vie familiale, la vie professionnelle et même l'éducation et le bien-être des enfants. En effet, le plus souvent, la flexibilité demandée est requise de la part de la travailleuse. Certes, là où les autorités peuvent agir directement, comme dans le secteur public, les écarts sont moins importants. Dans le secteur privé, où les résultats sont manifestement plus difficiles à obtenir, il conviendrait sans doute de prendre, en concertation avec les partenaires sociaux, des mesures plus contraignantes. Compte tenu de l'ampleur du phénomène, des nombreuses études qui ont déjà été faites dans ce domaine et enfin du principe de subsidiarité qui intervient au niveau des politiques conçues par l'Union européenne, il serait souhaitable que la commission d'experts puisse examiner cette problématique de manière plus approfondie.

La commission a pris note de la déclaration du représentant gouvernemental et du débat qui a suivi. Elle a pris note de la préoccupation exprimée par la commission d'experts au sujet de la lenteur des progrès réalisés quant à la réduction des écarts salariaux existant entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé, et ce malgré l'entrée en vigueur de la loi sur l'égalité de rémunération en 1975. Selon l'information examinée par la commission d'experts, les écarts salariaux entre hommes et femmes sont particulièrement importants dans le secteur privé.

La commission a pris note des informations détaillées présentées par le gouvernement sur les nombreuses mesures adoptées ou envisagées afin de réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes existant dans les secteurs privé et public. La commission a pris note en particulier de la création de la Commission sur les femmes et le travail qui a adopté un rapport en février 2006. Ce rapport contient un ensemble de recommandations visant à l'amélioration des pratiques et comportements dans les lieux de travail et à la poursuite de la réduction des écarts salariaux entre les hommes et les femmes par le biais de mesures abordant également les stéréotypes en matière d'éducation, de choix du travail et de ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et de conciliation du travail et des responsabilités familiales. Un plan d'action portant sur l'égalité de rémunération a été mis en place dans le secteur public. Un objectif de révisions accrues de l'égalité salariale a été établi dans le secteur privé. La commission a pris note également des indications du gouvernement portant sur la révision en cours de la législation en matière de discrimination sexuelle et d'égalité de rémunération ainsi que sur sa détermination à réduire l'écart de rémunération existant dans le travail à temps partiel.

La commission a pris note du débat qui a apporté des éclaircissements concernant, entre autres, les conséquences directes de l'écart salarial entre hommes et femmes sur les conditions de vie des travailleuses, sur leurs familles et tout particulièrement du phénomène préoccupant de pauvreté des enfants.

La commission a pris note toutefois des différentes opinions exprimées sur l'efficacité des mesures adoptées jusqu'à présent pour réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes. Tout en reconnaissant que l'application pratique de cette convention fondamentale est complexe et demande du temps, la commission a souligné que des mesures efficaces pour réaliser des progrès réels en vue d'atteindre l'objectif de la convention, à savoir une rémunération égale entre les hommes et les femmes employés dans un travail de valeur identique, doivent être adoptées.

La commission a encouragé par conséquent le gouvernement à intensifier son dialogue avec les partenaires sociaux sur les questions d'égalité de rémunérations, ce dialogue devant également porter sur l'adoption de mesures proactives pour lutter contre les différences salariales persistantes entre hommes et femmes, et ce particulièrement dans le secteur privé.

Dans ce contexte, une attention particulière doit être portée aux secteurs du travail à temps partiel et du travail temporaire du fait à la fois de l'importance des écarts salariaux entre hommes et femmes et du nombre élevé de femmes présentes dans ces secteurs.

La commission a prié le gouvernement de transmettre par écrit à la commission d'experts les informations qu'elle réclame ainsi que celles présentées verbalement devant cette commission. A cet égard, le gouvernement est également prié de communiquer des informations relatives à l'impact des politiques et programmes visant l'élimination des écarts salariaux entre hommes et femmes dérivés de pratiques discriminatoires directes ou indirectes qui sont contraires à la convention.

Cas individuel (CAS) - Discussion : 1988, Publication : 75ème session CIT (1988)

Un représentant gouvernemental a noté que trois points contenus dans l'observation de la commission d'experts attendent une réponse. La commission d'experts s'est référée aux préoccupations exprimées à maintes reprises par le Congrès des syndicats (TUC) en ce qui concerne le fait que les actions collectives ne sont pas recevables au Royaume-Uni et que les tribunaux doivent donc examiner un nombre élevé de demandes présentées par des individus. Ce problème a été examiné de manière approfondie par la commission de la Conférence en 1986. L'orateur a souligné que son gouvernement constate qu'il existe des problèmes importants au niveau des principes et de la pratique en ce qui concerne les actions collectives. L'expression "action collective" (chaque action se réfère à la possibilité de contester une condition d'emploi soi-disant discriminatoire proposée dans une convention collective en entamant une procédure basée sur le cas d'une seule personne et qui, si la procédure aboutit, s'appliquera à toute la catégorie de travailleurs couverte par la convention collective. La possibilité de recourir à une action collective exigerait un changement fondamental de la procédure judiciaire au Royaume-Uni. En outre, il serait difficile de garantir que le plaignant dans un recours collectif est vraiment représentatif de l'ensemble de la collectivité concernée. Son gouvernement est donc d'avis que la procédure traditionnelle et établie des "cas tests".

L'expression "action collective" se réfère à la possibilité de contester une condition d'emploi soi-disant discriminatoire proposée dans une convention collective en entamant une procédure basée sur le cas d'une seule personne et qui, si la procédure aboutit, s'appliquera à toute la catégorie de travailleurs couverte par la convention collective. La possibilité de recourir à une action collective exigerait un changement fondamental de la procédure judiciaire au Royaume-Uni. En outre, il serait difficile de garantir que le plaignant dans un recours collectif est vraiment représentatif de l'ensemble de la collectivité concernée. Son gouvernement est donc d'avis que la procédure traditionnelle et établie des "cas tests" (testcases) est une approche plus satisfaisante à ce problème. Selon la loi de 1986 contre la discrimination fondée sur le sexe, toute clause d'une convention collective, que celle-ci puisse ou non être rendue légalement exécutoire, de même que tout règlement d'une entreprise qui serait illicite en vertu de la loi de 1975 sur la discrimination fondée sur le sexe ou de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération, entraîne l'annulation d'office de cette clause. Au vu de cette loi et des opinions de son gouvernement au sujet des actions collectives, il lui est difficile de voir quelle serait l'utilité d'accorder de nouveaux pouvoirs au Comité central d'arbitrage afin qu'il puisse examiner des cas de valeur égale. Le renvoi au Comité central d'arbitrage pourrait en fait ralentir la procédure. Les problèmes de la valeur égale sont complexes et il existe diverses manières pour supprimer cette forme particulière de discrimination, notamment par la négociation. Il est improbable que le Comité central d'arbitrage parvienne à résoudre des problèmes de l'égalité de rémunération dans les conventions collectives très rapidement ou sans consultations approfondies. Il serait donc plus expéditif et bien plus satisfaisant de parvenir à une solution appropriée après que des rencontres aient lieu entre toutes les parties et, le cas échéant, de parvenir localement à différents accords. Le représentant gouvernemental n'a pas admis les observations du TUC selon lesquelles il existerait une multiplicité de procédures suite à une décision qu'une clause d'une convention collective est discriminatoire et donc nulle. Ceci suggère que les employeurs pourraient refuser délibérément de modifier des accords sauf s'ils devaient faire face à un grand nombre de recours individuels déposés devant les tribunaux du travail. Les employeurs qui se comporteraient de cette manière feraient preuve d'imprudence car cela entraînerait des coûts ainsi qu'une pression exercée par les syndicats qui sont parties à la convention collective. Le représentant gouvernemental a indiqué que son gouvernement continuera à fournir des exemplaires de toutes les décisions pertinentes prises par les tribunaux ou les instances supérieures, comme le demande la commission d'experts. Un autre point soulevé par la commission d'experts dans son rapport porte sur la notion de l'"homme hypothétique" ou de la "femme hypothétique". Cette question a également fait l'objet d'une discussion approfondie au sein de la commission de la Conférence en 1986. Le représentant gouvernemental a indiqué, comme il l'avait déjà fait en 1986, qu'il serait ravi d'entendre que la notion de l"homme hypothétique" a été appliquée avec succès quelque part. Son gouvernement est confiant que les accords établis au Royaume-Uni pour appliquer le principe de l'égalité de rémunération respectent pleinement la convention.

Le membre travailleur du Royaume-Uni, parlant au nom des membres travailleurs, a noté que le principe de l'égalité de rémunération est maintenant accepté dans de nombreux pays mais que son application s'est révélée difficile et les problèmes soulevés sont complexes. Il a souligné que la convention n° 100 pourrait bénéficier de la pratique du tripartisme. Il ne sert à rien d'avoir des discussions sur des problèmes très complexes au sein de la présente commission si elles n'ont pas été précédées de discussions tripartites approfondies au niveau national. Des discussions tripartites sur la convention ont eu lieu, mais elles se sont déroulées avant ou pendant une période d'élections générales à un moment où les fonctionnaires, représentant le gouvernement, n'étaient pas dans une position qui leur permettait de prendre des engagements. Les membres travailleurs ont donc prié le gouvernement de réintroduire des discussions tripartites sur cette convention spécifique, dans l'espoir de trouver une solution à ce problème.

Le membre employeur du Royaume-Uni, prenant la parole au nom des membres employeurs, a indiqué que, bien que les employeurs du Royaume-Uni étaient partisans des discussions tripartites, ils ont été d'avis que les problèmes soulevés au sein de la présente commission ne tireraient pas nécessairement avantage de discussions tripartites supplémentaires. Les questions renvoyées à cette commission et à la commission d'experts par les syndicats sont déjà résolues de manière satisfaisante par la législation actuelle du Royaume-Uni. En ce qui concerne les actions collectives, elle a fait remarquer que celles-ci dépendent de la validité de la qualité de membre des personnes de la catégorie qui veulent être incluses dans un recours collectif. Les employeurs choisiront peut-être de contester cette validité et ceci conduirait à des recours répétés et inutiles devant les tribunaux. En ce qui concerne la notion d'"homme hypothétique", l'oratrice ne peut souscrire à l'idée d'appliquer une hypothèse selon laquelle un homme existe qui accomplit le même travail ou un travail de valeur égale qu'une femme, et qu'il obtient un salaire plus élevé lorsque, en fait, cet homme n'existe pas. Se basant sur sa propre expérience, elle est déclarée en faveur de la loi existante qui ne serait pas améliorée par les propositions avancées par les syndicats et elle a demandé à la présente commission d'examiner la question soigneusement avant d'accepter la solution proposée par les membres travailleurs qui paraît inoffensive et, évidemment, est très tentante.

La commission a pris note des mesures prises dans le domaine de l'égalité de rémunération qui ont fait l'objet du rapport gouvernemental et des commentaires du TUC sur une question complexe, et qui sont mentionnés dans les observations de la commission d'experts. Elle pris note également des échanges de vues concernant ces mesures qui ont eu lieu au sein de la présente commission. Elle a exprimé l'espoir que le gouvernement étudiera, dans le cadre de consultations tripartites, la possibilité d'adopter d'autres mesures positives et qu'il fournira des renseignements concernant les mesures prises ou envisagées.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Pas disponible en français.

Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Article 1, paragraphe 1, alinéa a), de la convention. Discrimination fondée sur l’origine sociale. La commission note que le gouvernement déclare dans son rapport que, même si la loi sur l’égalité de 2010 ne mentionne pas formellement l’origine sociale, une protection appropriée peut être fournie par d’autres voies. Le gouvernement ajoute que la loi susmentionnée contient une disposition – relative à l’obligation dite «socio‑économique» –, qui prévoit notamment que les organismes publics pourront être tenus de tenir compte de considérations de cet ordre dans leurs pratiques relatives à l’emploi. De plus, le gouvernement indique que le gouvernement de l’Écosse et celui du Pays de Galles ont décidé de soumettre les organismes publics placés sous leur autorité à l’obligation socio-économique énoncée à l’article 1 de la loi sur l’égalité, mais que cette politique n’a pas cours en Angleterre. Le gouvernement fait savoir en outre que, du fait que les tribunaux du travail sont saisis d’un grand nombre d’affaires, il est malheureusement impossible de collecter, au sujet de cellesci, des données suffisamment précises permettant de déterminer lesquelles ont soulevé des questions relatives à l’origine sociale ou à l’opinion politique. Cependant, le gouvernement indique que, d’après les informations dont il dispose, il n’y a pas eu de décision susceptible de faire jurisprudence en la matière à proprement parler. Enfin, le gouvernement souligne qu’à sa connaissance, aucun nouveau cas dans lequel une discrimination fondée sur la caste serait alléguée n’a été porté devant les tribunaux depuis l’affaire Tirkey c. Chandhok, en 2014. Dans la décision correspondante, où il est établi que certains aspects relatifs à la caste peuvent se confondre avec la notion d’origine ethnique, il est indiqué que les dispositions de la loi de 2010 sur l’égalité relatives à la discrimination raciale existantes fournissent une protection suffisante contre la discrimination potentielle en raison de la caste. La commission demande au gouvernement: i) d’envisager d’inclure expressément l’origine sociale dans la législation parmi les motifs de discrimination prohibés; et ii) de fournir des informations détaillées sur la manière dont il garantit concrètement que toutes les personnes sont protégées contre la discrimination fondée sur leur origine sociale, y compris des exemples de mesures prises par les gouvernements écossais et gallois en application de l’article 1 de la loi sur l’égalité, 2010. Elle le prie également de préciser les raisons pour lesquelles l’obligation dite «socio-économique» n’a pas été introduite en Angleterre.

Discrimination fondée sur l’opinion politique. Le gouvernement indique de nouveau que, bien qu’il n’existe pas de protection particulière en ce qui concerne l’opinion politique à ce stade (sauf en Irlande du Nord), il est possible, dans certaines circonstances, de considérer qu’il s’agit là d’un élément des convictions philosophiques de la personne, qui peut alors donner lieu à une protection, en tant que composante de ces convictions plus générales. La commission renvoie à ses considérations précédentes et prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que l’opinion politique soit également mentionnée expressément dans la loi.

Discrimination fondée sur la religion. Irlande du Nord. La commission renvoie à ses commentaires précédents et note avec satisfaction que la loi de 2022 relative à l’équité dans l’emploi en ce qui concerne les enseignants de l’école primaire (Irlande du Nord), qui est entrée en vigueur le 12 mai 2024, a mis fin à l’exclusion des enseignants du champ d’application de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse, telle qu’elle était prévue par l’ordonnance de 1998 sur l’équité dans l’emploi et le traitement (Irlande du Nord). La commission prend note de cette information, qui répond à sa demande précédente.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations du Trade Union Congress (TUC) reçues le 30 août 2021 et communiquées au gouvernement. La commission prend note de la réponse du gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe et le handicap. Harcèlement sexuel des travailleuses en situation de handicap et des travailleurs et travailleuses lesbiennes, gays, bisexuels, et trans (LGBT). La commission prend note des observations du TUC sur les résultats de son enquête «Harcèlement des femmes en situation de handicap sur le lieu de travail», qui montre que: 1) 7 personnes interrogées sur 10 disent avoir été harcelées sexuellement au travail par rapport au 52 pour cent des femmes en général; 2) les femmes en situation de handicap sont confrontées à des niveaux plus élevés de tous les types de harcèlement sexuel, ce qui reflète le déséquilibre du pouvoir auquel elles sont confrontées au travail et dans la société en général; et 3) 54 pour cent des femmes en situation de handicap interrogées indiquent avoir été confrontées à deux formes ou plus de comportement de harcèlement sexuel, et 45 pour cent à trois formes ou plus. La commission prend également note des observations du TUC sur la recherche qu’il a effectuée sur le harcèlement sexuel au travail contre des travailleurs LGBT, dont les résultats montrent que 68 pour cent des personnes interrogées disent avoir été harcelées sexuellement au travail et que les deux tiers n’ont pas dénoncé ce harcèlement auprès de leur employeur. Une sur quatre a été empêchée de signaler le problème par crainte d’être ‘mise au placard’. La commission note que le gouvernement affirme sa détermination à renforcer les protections contre le harcèlement sexuel au travail en instituant une nouvelle obligation proactive qui exige des employeurs qu’ils prennent toutes les mesures raisonnables pour empêcher que leurs salariés subissent un harcèlement sexuel; en mettant en place des protections explicites pour les salariés contre le harcèlement de la part de tierces personnes, comme par exemple des clients ou des usagers; en aidant la Commission de l’égalité et des droits humains à élaborer un code légal de bonnes pratiques en la matière, à mener une action de sensibilisation pour s’assurer que les employeurs soient bien au fait de leurs responsabilités; et en étudiant attentivement l’allongement à six mois du délai pendant lequel des plaintes fondées sur la loi sur l’égalité sont recevables en justice. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour répondre aux préoccupations exprimées par le TUC s’agissant des niveaux de harcèlement sexuel plus élevés envers les travailleurs en situation de handicap et les travailleurs LGBT, et sur toute mesure adoptée pour empêcher ce harcèlement dans l’emploi et la profession. La commission prie le gouvernement en particulier de fournir des informations sur la mise en place des nouvelles protections proposées pour le harcèlement sexuel, y compris sur la date de leur mise en application et sur leur impact.

Article 2. Égalité de chances et de traitement des travailleurs en situation de handicap. La commission note avec intérêt que le gouvernement indique avoir publié en juillet 2021 sa Stratégie nationale sur le handicap, dans laquelle il énonce sa conception des choses pour améliorer l’existence des personnes en situation de handicap. D’après cette stratégie, l’écart en matière d’emploi affectant les personnes en situation de handicap s’est sensiblement réduit ces dernières années, passant de 33,8 points de pourcentage en 2014 à 28,6 points de pourcentage en 2021. Cet écart en matière de taux d’emploi diminue à mesure qu’augmente le niveau de qualification, en recul de 15,2 points de pourcentage pour les personnes diplômées. Le gouvernement reconnaît qu’en dépit de ce progrès, trop de travailleurs en situation de handicap restent exclus du marché de l’emploi. La pandémie de COVID-19 a aussi eu une incidence négative sur leur situation dans l’emploi, car il est plus probable que les travailleurs en situation de handicap aient subi une réduction de leurs gains du fait d’un licenciement, d’une diminution des heures de travail ou d’une mise en congé. La commission prend note des informations détaillées communiquées par le gouvernement sur la situation des personnes en situation de handicap dans le pays, en particulier du fait que près qu’une personne en situation de handicap sur cinq est titulaire d’un diplôme universitaire, contre un tiers des personnes qui ne sont pas en situation de handicap et que les personnes en situation de handicap ont près de trois fois plus de chances de n’avoir aucune qualification. La commission note que la Stratégie nationale sur le handicap prévoit l’adoption d’une série de mesures visant à améliorer l’accès au travail des travailleurs en situation de handicap, notamment en encourageant les employeurs à recruter, en conservant et promouvant les salariés en situation de handicap et en créant des lieux de travail inclusifs, en amplifiant les services d’emploi encadrés, en renforçant les droits sur le lieu de travail, en encourageant les horaires de travail flexibles et en permettant les congés des auxiliaires de vie, et en améliorant l’accès au conseil sur les droits en matière d’emploi. Le gouvernement fournit aussi des informations détaillées sur une série de programmes destinés à favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap, dont le «Work Choice Programme», le Work and Health Programme (WHP), le Specialist Employability Support (SES), le Small Employer Offer (SEO), l’Access to Work (AtW), le Disability Confident Employer Scheme; et le programme Special Educational Needs and Disability (SEND). À cet égard, la commission prend note des observations du TUC selon lesquelles la pandémie de COVID-19 a exacerbé les barrières auxquelles se heurtent les travailleurs en situation de handicap. Le TUC souligne que beaucoup ne font pas part de leur situation de handicap à leur employeur de crainte que cela ait des conséquences négatives et que les difficultés majeures d’accès à des adaptations raisonnables n’ont pas évolué pendant la pandémie. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC suivant laquelle, bien que la pandémie ait d’abord eu pour effet d’inverser les tendances positives, montrant une chute des taux d’emploi des personnes en situation de handicap et un creusement de l’écart de l’emploi des personnes en situation de handicap entre avril et décembre 2020, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est revenu à son niveau d’avant la pandémie au printemps 2021, l’écart d’emploi des personnes en situation de handicap s’étant lui aussi resserré tout au long du premier semestre 2021. Pour le gouvernement, cela suggère qu’après un impact initial, des signes encourageants de reprise se dessinent et que, dans l’ensemble, on ne constate pas actuellement d’impact disproportionné sur le nombre ou le taux de personnes en situation de handicap en emploi, imputable à la pandémie. Par ailleurs, le gouvernement indique que la loi sur l’égalité de 2010 impose aux employeurs de procéder à des aménagements raisonnables et que le programme Access To Work Scheme peut financer une aide sur mesure et au coup par coup répondant aux besoins d’une personne en particulier. En outre, le gouvernement indique que le nouveau « Access To Work Adjustments Passport », actuellement en phase d’essai pilote, rendra compte des besoins de soutien au travail, permettant à son titulaire d’être informé préalablement à des entretiens avec un employeur potentiel et conférera aux personnes en situation de handicap une flexibilité accrue propice à la mobilité professionnelle. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la Stratégie nationale sur le handicap dans la pratique dans le but de promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap et leur accès à diverses professions, et son impact sur l’accès des travailleurs en situation de handicap, notamment des données statistiques détaillées. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur le type de mesures d’aménagement raisonnables adoptées en faveur des travailleurs en situation de handicap. La commission demande par ailleurs au gouvernement de continuer à fournir des informations spécifiques sur l’impact de la pandémie de COVID-19 sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap, et sur les mesures prises afin d’atténuer cet impact. Finalement, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la phase pilote de l’ »Access To Work Adjustments Passport ».

Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission a prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: 1) le résultat des mesures prises pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et promouvoir la participation des femmes à un large éventail d’emplois, et 2) sur l’impact des mesures prises concernant l’aide à la garde des enfants, le congé parental partagé et les modalités de travail flexibles sur la participation des femmes aux emplois à plein temps et à temps partiel. S’agissant des résultats obtenus pour remédier à la ségrégation professionnelle, la commission prend note des indications données par le gouvernement suivant lesquelles, en janvier 2021, les femmes représentaient 34,3 pour cent des membres des conseils d’administration des 350 entreprises composant le Financial Times Stock Exchange (FTSE), contre 24,5 pour cent en octobre 2017; il n’y avait plus de conseil d’administration composé uniquement d’hommes dans le FTSE 350, contre 8 encore en 2017; le nombre des conseils d’administration dans lesquels ne siégeaient qu’une seule femme est tombé de 116 en 2015 à 16; en octobre 2021, dans le FTSE 350, les femmes représentaient 29,4 pour cent des postes de haute direction (définis comme la combinaison du comité exécutif et de leurs rapports directs), contre 24,5 pour cent en 2017. Le gouvernement signale aussi qu’il poursuit son action en vue d’augmenter le nombre de jeunes-filles optant pour les matières STEM (Science, Technologie, Ingénierie, Mathématiques) à l’école, avec plusieurs programmes de financement destinés à promouvoir le choix de ces matières. Les inscriptions de jeunes-filles dans les filières STEM A ont augmenté de 31 pour cent en Angleterre entre 2010 et 2019. Sur la même période, le nombre de femmes ayant accepté des cours STEM de niveau licence en temps plein a augmenté de 34 pour cent. Les femmes sont toujours sous-représentées dans les programmes d’apprentissage en STEM, mais leur taux augmente.

S’agissant de l’impact des mesures de congé parental partagé, le gouvernement indique que, pendant l’exercice fiscal 2019-2020, 13.000 personnes ont sollicité un congé parental partagé, dont 10.200 hommes salariés et 2.900 femmes salariées. Le nombre des demandes de congé parental partagé introduites à titre individuel a quadruplé entre les exercices fiscaux 2014-2015 et 2019-2020. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC suivant laquelle il procède actuellement à l’évaluation de ce programme, mais que l’analyse des données prend plus de temps que prévu du fait de la nécessité de donner la priorité au soutien direct aux parents pendant la pandémie de COVID-19. Le gouvernement indique qu’il publiera en temps voulu ses conclusions en même temps que sa réponse à une consultation de 2019. Le gouvernement évalue actuellement ce programme et publiera un rapport en 2021 ainsi que les chiffres de l’étude. À cet égard, la commission prend note des observations du TUC qui regrette que l’évaluation du programme n’ait pas encore été publiée. Le TUC regrette aussi que: 1) la faiblesse de la rémunération prévue au programme (145,18£ par semaine) fasse que beaucoup de pères ne peuvent se le permettre, 2) les travailleurs intérimaires et ceux ayant un contrat zéro heure ne remplissent pas les conditions, et 3) les parents ne peuvent bénéficier du congé parental partagé que lorsque la mère renonce à une partie de son congé de maternité.

S’agissant du droit aux horaires flexibles, le gouvernement indique que ce droit a été étendu en 2014 par l’adoption des Flexible Working Regulations 2014. Le gouvernement indique qu’une étude relative à la mise en œuvre de cette réglementation sera également publiée en 2021. Alors que la pandémie de COVID-19 a changé la façon de voir des personnes et des employeurs quant aux modalités de travail flexible, le gouvernement a réuni à nouveau son équipe spéciale sur le travail flexible afin de tirer le meilleur parti des leçons apprises au cours de cette période. En outre, le gouvernement note que le fait de proposer des horaires flexibles dans les offres d’emploi a pour effet d’augmenter le nombre de femmes candidates de 16 pour cent. Pour ce qui est de la garde des enfants, le gouvernement mentionne les 30 heures de garde d’enfant gratuite pour les parents qui travaillent et gagnent au moins l’équivalent de 16 heures par semaine au salaire minimum national et il indique qu’on estime à 345.700 le nombre d’enfants qui bénéficient de ce programme. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC disant qu’il a publié sa consultation sur l’adoption du travail flexible comme régime par défaut le 23 septembre 2021. L’exercice de consultation s’est achevé le 1er décembre 2021. Ces propositions visent à accroître les possibilités de travail flexible ainsi que leur adoption par tous les salariés, tout en sachant que les modalités de travail flexible peuvent bénéficier en particulier à certains groupes, notamment aux parents qui travaillent.

En plus de ces informations, la commission prend note des détails se rapportant aux mesures adoptées pour lutter contre la ségrégation fondée sur le sexe (notamment les mesures promouvant la participation des femmes et des jeunes-filles aux cours STEM, et la présence des femmes dans les postes de direction) en matière de garde des enfants et d’horaires de travail flexibles qui figuraient dans le Rapport national du Royaume-Uni sur la mise en œuvre de la Déclaration et Programme d’Action de Beijing (1995). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur ses efforts pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et pour promouvoir la présence des femmes dans un éventail plus large d’emplois. Prenant note des informations fournies à propos des mesures de soutien à la garde des enfants, au congé parental partagé et aux modalités de travail flexible, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de ces mesures : (i) sur le congé parental partagé et les modalités des horaires de travail flexibles, ainsi que (ii) sur la participation des femmes à l’emploi à plein temps et à temps partiel. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour répondre aux préoccupations exprimées par le TUC à propos des mesures de congé parental partagé.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’origine nationale. Minorités ethniques. Précédemment, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur: 1) les résultats du Plan 2020 pour les Noirs et les minorités ethniques et sur les objectifs en matière d’égalité pour 2016-2020, ainsi que sur toute autre initiative thématique; 2) les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus en ce qui concerne leurs taux d’emploi et le type d’emplois occupé; et 3) les préoccupations exprimées par le TUC pour lequel la loi de 2016 sur l’immigration interdit aux travailleurs sans papiers de faire valoir leurs droits au travail par crainte d’être arrêtés et déportés. La commission note que le gouvernement indique que la Race Disparity Unit (RDU) rassemble des données sur l’emploi de différentes minorités ethniques que l’Office national de la statistique (ONS) publie trimestriellement dans son Labour Market Status by Ethnic Group. La commission prend également note des informations fournies à propos des programmes en place pour améliorer l’emploi des personnes issues de minorités ethniques, notamment par le Programme national de mentorat, le Plan pour l’emploi, le Plan en dix points axé sur la création d’emplois verts, et le Fonds de soutien flexible. La commission note par ailleurs les résultats de la Parker Review, publiés en mars 2021, sur la représentation des membres de minorités ethniques dans les conseils d’administration des entreprises du FTSE 100, qui montre une augmentation du nombre des membres de minorités ethniques représentées dans ces conseils (74 en novembre 2020 contre 52 en janvier 2020). Le gouvernement intervient dans 20 domaines cibles identifiés à partir des résultats du Race Disparity Audit réalisé en 2017 et qui sont actualisés chaque année. Pour l’année 2020, le taux d’emploi des minorités ethniques était de 67,9 pour cent, en progression de 1,7 et 1,8 point de pourcentage par rapport à 2019 et 2018 respectivement. Le taux d’emploi des minorités ethniques dépasse de 3,5 points celui des groupes blancs. Les personnes d’origine pakistanaise et bangladaise ont, avec 57,9 pour cent, le taux d’emploi le plus bas de tous les groupes ethniques, quoiqu’il soit en progression de 0,8 et 1,9 point de pourcentage par apport à 2019 et 2018 respectivement. Elles exercent plus souvent des activités peu qualifiées et peu rémunérées que tout autre groupe et perçoivent le salaire horaire moyen le plus bas. Les Noirs/Africains/Antillais ont le taux de chômage le plus élevé avec 10,5 pour cent, soit 6,5 points de pourcentage de plus que celui des groupes blancs.

À cet égard, la commission prend également note des observations du TUC qui souligne l’existence d’un fossé salarial significatif pour les travailleurs noirs et les minorités ethniques (NME). La rémunération médiane des personnes blanches est de 12,40 £ de l’heure contre 12,11 £ pour les travailleurs NME, avec des variations géographiques importantes, notamment un écart salarial de 23,8 pour cent entre les deux groupes à Londres. La pandémie de COVID-19 a occasionné des difficultés disproportionnées pour les travailleurs NME. D’après le TUC, les chiffres que publie l’ONS pour le mois d’août 2021 révèlent que l’an dernier, le taux de chômage des travailleurs NME a augmenté, passant de 6,1 à 8 pour cent (soit une hausse de 31 pour cent), c’est-à-dire trois fois plus vite que pour les travailleurs blancs, dont le taux est passé de 3,6 à 4 pour cent (en hausse de 11 pour cent). Le TUC est aussi préoccupé par les chiffres qui montrent que les travailleurs NME courent beaucoup plus le risque d’être employés avec des contrats zéro heure que les travailleurs blancs. À titre d’exemple, les femmes NME ont presque deux fois plus de chances d’avoir des contrats zéro heure que les hommes blancs (4,5 pour cent contre 2,5 pour cent), et elles ont près d’une fois et demie plus de chances d’avoir des contrats zéro heure que les femmes blanches (3,4 pour cent). Le gouvernement déclare dans sa réponse aux observations du TUC que, dans un rapport d’avril de cette année, la Commission indépendante sur la race et les disparités ethniques fait remarquer que la pandémie pourrait avoir un impact combiné sur le taux d’emploi et la stabilité financière des minorités ethniques. Il explique que, de tout temps, les taux d’emploi des minorités ethniques diminuent davantage que les taux d’emploi globaux pendant les périodes de récession au Royaume-Uni. Selon le gouvernement cela annonce un risque pour les minorités ethniques au cas où les retombées économiques de la crise de la COVID-19 ne se mueraient pas en une reprise en forme de V. Il ajoute que les contrats zéro heure apportent au marché du travail une flexibilité importante dont profitent les employeurs comme les travailleurs. Toutefois, le gouvernement dit reconnaître que certains travailleurs sous contrat zéro heure souhaiteraient davantage de flexibilité dans leur temps de travail et qu’il est déterminé à faire progresser une mesure essentielle qui comporterait le droit pour les travailleurs de Grande-Bretagne de demander un contrat permettant plus de prévisibilité. Cela veut dire que ceux qui voudraient davantage de certitude pourront demander à leur employeur un régime de travail mieux arrêté après 26 semaines d’ancienneté.

Le TUC est persuadé que le projet du gouvernement d’adopter une nouvelle loi sur la nationalité et les frontières augmenterait l’exploitation des travailleurs en situation irrégulière qui n’auraient aucune voie de recours légale pour faire valoir leurs droits au travail (étant donné, par exemple, que les salaires des travailleurs sans papiers sont considérés comme le fruit d’une activité criminelle) et aucun accès aux soins de santé. La commission rappelle qu’aux termes de la convention, tous les travailleurs migrants, y compris ceux en situation irrégulière, doivent être protégés contre la discrimination dans l’emploi fondée sur les motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a) ( étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 779).

La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réduire l’écart salarial pour les travailleurs NME et le recours disproportionné aux contrats zéro heure évoqué par le TUC. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la COVID-19 sur les taux d’emploi des groupes ethniques minoritaires.

La commission prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur l’introduction et la mise en application du nouveau droit à un contrat offrant plus de prévisibilité, avec notamment le nombre de travailleurs exerçant ce droit à un contrat offrant plus de prévisibilité, et le taux d’aboutissement de ces demandes.

La commission prend note des commentaires du gouvernement à propos de la loi sur la nationalité et les frontières. La commission réitère sa demande d’informations sur l’impact de la loi de 2016 sur l’immigration et, s’il est adopté, le projet de loi sur la nationalité et les frontières, sur la protection des travailleurs migrants sans papiers contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’origine nationale.

Stratégie pour l’égalité raciale 2015-2025 en Irlande du Nord. La commission prend également note du rapport sur les indicateurs de l’égalité raciale en Irlande du Nord, 2014-2019 (publié le 31 mars 2021) fourni par le gouvernement. Celui-ci indique que: 1) le pourcentage de jeunes issus de minorités ethniques quittant l’école et n’ayant aucune qualification a diminué, passant de 5,8 pour cent en 2013-14 à 2,2 pour cent en 2018-19; 2) lors du recensement de 2011, 30,2 pour cent des personnes issues de minorités ethniques occupaient des postes de «cadres» ou de «professionnels» contre 25.8 pour cent des Blancs; 3) en 2019, la proportion de personnes interrogées déclarant avoir des préjugés à l’égard des personnes issues de communautés ethniques minoritaires avait augmenté de manière significative depuis la base de référence (2014: 24 pour cent; 2018: 20 pour cent; 2019: 29 pour cent); 4) le nombre d’incidents racistes signalés a augmenté entre la référence 2013-14 (976) et 2018-19 (1.124); et 5) selon les dernières données disponibles (2017-18), seulement 3 pour cent de toutes les demandes de nomination à des postes dans le secteur public provenaient de personnes issues de minorités ethniques. La commission note également que la Stratégie pour l’égalité raciale (SRE) 2015-2025 en Irlande du Nord établit un cadre pour les services gouvernementaux (et autres) afin de lutter contre les inégalités raciales, d’éradiquer le racisme et la criminalité et, de promouvoir les bonnes relations raciales et la cohésion sociale grâce à la stratégie «Ensemble: Construisons une Communauté Unie» (Together: Building a United Community). La stratégie comporte sept objectifs visant à aborder des domaines de préoccupation spécifiques élaborés en consultation avec des représentants des minorités ethniques. Il s’agit des objectifs suivants: 1) élimination des inégalités raciales; 2) lutte contre le racisme et les crimes haineux; 3) égalité en matière de prestation de services; 4) participation; 5) cohésion sociale; 6) renforcement des capacités; et 7) identité culturelle. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour accroître l’accès des minorités ethniques à des postes dans le secteur public. En outre, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les incidents racistes, qui peuvent entraver la capacité des travailleurs à accéder au marché du travail, et sur les mesures prises pour y remédier.

Plan d’action LGBT et Groupe consultatif. La commission prend note des observations du TUC indiquant que le Plan d’action LGBT 2018 a été abandonné et que le Groupe consultatif LGBT constitué pour aider le gouvernement à atteindre les objectifs fixés dans le plan a été dissous en avril 2021. Le TUC indique que le gouvernement a annoncé des plans visant à remplacer le groupe mais que ces plans ne se sont pas concrétisés. Dans sa réponse aux observations du TUC, le gouvernement indique que ses priorités restent l’interdiction de la thérapie de conversion, la tenue de la conférence « Safe To Be Me » en juin 2022 et l’année d’action qui se déroulera autour de cette manifestation et la numérisation du processus de demande de certificat de reconnaissance de genre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la mise en œuvre du Plan d’action LGBT 2018, ainsi que sur l’impact de la décision de dissoudre le Groupe consultatif LGBT sur la réalisation des objectifs fixés par le plan. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout nouveau plan adopté ou envisagé pour traiter de l’égalité et de la non-discrimination des travailleurs LGBT dans l’emploi et la profession.

Article 3, alinéa a). Coopération des organisations de travailleurs et d’employeurs. Organes de promotion de l’égalité. La commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il veille à ce que les partenaires sociaux participent pleinement aux travaux des organismes de promotion de l’égalité. Elle note que le gouvernement indique que la Commission de l’égalité et des droits de l’homme (EHRC) fonctionne indépendamment du gouvernement et prend elle-même ses décisions stratégiques sur la méthode pour associer les partenaires sociaux ainsi que sur leur niveau de participation aux initiatives politiques majeures. Le Document cadre de l’EHRC prescrit que c’est le ministre des Femmes et des Égalités qui nomme le président et les membres du conseil d’administration dans le respect des principes de Paris qui soulignent la nécessité d’une «représentation pluraliste», mentionnant entre autres des membres de la société civile et des représentants d’organisations syndicales. Le gouvernement souligne en outre que le Plan stratégique de l’EHRC a arrêté cinq domaines d’intervention prioritaires, dont l’objectif prioritaire 1 sur l’égalité d’accès au marché du travail et le traitement équitable au travail. L’EHCR est, à cet effet, à l’écoute des syndicats, y compris le TUC, et tient également compte de l’expertise des travailleurs dans des domaines spécifiques tels que l’éducation et l’aide sociale. Elle travaille en étroite collaboration avec des organisations syndicales qu’elle consulte et avec lesquelles elle négocie dans toutes les matières pertinentes. La commission prend note de cette information.

Sensibilisation et contrôle de l’application. La commission avait précédemment demandé des informations sur l’impact de la sortie de l’Union européenne sur l’application de la convention. À la suite de cette demande, la commission note que le gouvernement indique que les protections fournies par la loi sur l’égalité de 2010, dont certaines découlent de la législation européenne, resteront d’application.

La commission avait aussi demandé à plusieurs reprises au gouvernement de l’informer sur les décisions administratives et judiciaires concernant la mise en application de la convention et sur l’impact de la suppression de la possibilité qu’ont les tribunaux de l’emploi de formuler des recommandations plus larges. Elle note que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur le nombre de décisions ni sur les tendances en matière de plaintes pour discrimination et du taux d’aboutissement des plaintes. Le gouvernement déclare que la possibilité pour les tribunaux de formuler des recommandations plus larges en application de la loi sur l’égalité de 2010 a donné l’impression d’un fardeau supplémentaire et d’une injustice imposés aux entreprises sans apporter une contribution utile. Le coût estimé de ces recommandations plus larges aux employeurs qui devaient les appliquer était d’environ 2.000 £. Le gouvernement déclare que faire en sorte que des changements soient laissés à l’initiative de l’employeur sans qu’il y ait besoin de recommandations, a pour effet qu’ils sont davantage enclins à rechercher et à constater des résultats positifs. En outre, les recommandations des tribunaux se résumaient souvent à demander à ce que des particuliers ou des groupes de cadres suivent une formation à la diversité, en particulier des formations aux «préjugés inconscients», qui se sont avérées être de peu d’intérêt. Tout en prenant note de ces indications, la commission rappelle que la sensibilisation de l’opinion publique, aux «préjugés inconscients» notamment, est essentielle pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes qui existent à l’égard des aptitudes et aspirations professionnelles de certains groupes et qui sont facteurs d’exclusion et de discrimination dans la société et sur le marché du travail (voir étude d’ensemble de 2012, paragraphe 865). La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les décisions administratives et judiciaires ayant trait à la discrimination dans l’emploi et la profession, ainsi que des informations sur le nombre et la nature des plaintes pour discrimination enregistrées auprès des tribunaux de l’emploi et sur leur issue. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures adoptées pour sensibiliser aux préjugés et stéréotypes quant aux aptitudes professionnelles de certains groupes dans les secteurs public et privé.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations du Trade Unions Congress (TUC), reçues le 30 août 2021 et de la réponse du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluer et combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission a demandé au gouvernement de fournir: 1) des informations détaillées sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé et les mesures adoptées pour en traiter les causes profondes; et 2) des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi. Dans son rapport, le gouvernement renvoie aux données publiées par l’Office national de la statistique (ONS) dans l’enquête annuelle de 2020 sur la durée et la rémunération du travail (ASHE) et indique que l’écart de rémunération entre hommes et femmes chez tous les salariés a diminué de 17,4 pour cent en 2019 à 15,5 pour cent en 2020, ce qui représente le chiffre le plus bas enregistré depuis la première enquête, en 1997. L’écart de rémunération entre hommes et femmes a chuté de 9 pour cent en 2019 à 7,4 pour cent en 2020 chez les salariés à temps plein et de 2,9 pour cent chez les salariés à temps partiel. L’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les travailleurs à temps partiel est donc favorable aux femmes. La commission note que, d’après l’ASHE, les écarts de rémunération les plus importants se trouvent dans les professions suivantes: fabricants et réparateurs d’instruments de précision (46 pour cent), chefs de production et directeurs dans les mines et l’énergie (38 pour cent), ingénieurs informatiques (36 pour cent), cadres et directeurs d’institutions financières (34 pour cent), techniciens électroniques (31 pour cent), professionnels intermédiaires dans le domaine de la santé (31 pour cent), cadres et directeurs opérationnels et financiers (30 pour cent). L’ASHE montre également que l’écart de rémunération est plus grand parmi les hauts revenus: le 90e centile des salariés (ceux qui gagnent plus de 90 pour cent que ce que gagnent les autres salariés, mais moins que les dix pour cent qui gagnent le plus) gagne beaucoup plus que les salariées, à poste équivalent. La commission note cependant que les chiffres présentés dans l’ASHE ne tiennent pas compte des heures supplémentaires dans les calculs.

Pour l’Irlande du Nord en particulier, le gouvernement fournit les résultats de l’ASHE de l’Irlande du Nord de 2020 qui contient des statistiques détaillées sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans la région. D’après cette enquête, 2020 est la 11e année consécutive au cours de laquelle les salariées à temps plein d’Irlande du Nord ont gagné au moins autant que les salariés à temps plein en moyenne (46 pence de plus par heure). C’est la seule région où l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les salariés à temps plein est en faveur des femmes. Si l’on prend tous les salariés, le taux horaire médian des salariées est inférieur de 1,01 livre au taux horaire médian des salariés. La commission note également que les chiffres qui figurent dans l’ASHE de l’Irlande du Nord ne tiennent pas compte des heures supplémentaires.

Pour ce qui concerne les mesures adoptées, la commission note que le gouvernement indique que la ségrégation professionnelle est une cause importante des écarts de rémunération et qu’il prend plusieurs mesures pour faciliter l’accès des femmes aux emplois les plus rémunérateurs dans tous les secteurs, par l’adoption de programmes d’aide à cette fin, notamment des protections spécifiques pour les jeunes pousses dirigées par des femmes et une nouvelle aide à la garde d’enfants. Le gouvernement mène également des actions de sensibilisation aux carrières dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM) par des programmes tels que «ambassadeurs STEM» (45 pour cent sont des ambassadrices). Il finance également un programme d’aide à l’enseignement de l’informatique qui comprend un programme sur la représentation équilibrée des hommes et des femmes dans l’informatique visant à mettre en évidence les actions que les écoles peuvent mener pour accroître la part des filles dans l’informatique. Le gouvernement encourage également les employeurs à proposer notamment des modalités de travail flexibles et des programmes de retour au travail, éléments qui peuvent améliorer les perspectives pour les femmes et les hommes. Prenant note de ces informations, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des statistiques détaillées sur l’évolution de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et des informations sur la nature et les effets des mesures prises pour le réduire. À ce sujet, la commission renvoie également à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, pour ce qui concerne l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Notant que l’ASHE et l’ASHE de l’Irlande du Nord ne tiennent pas compte des heures supplémentaires dans le calcul des taux horaires respectifs des hommes et des femmes, la commission demande à nouveau au gouvernement de collecter et de fournir des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi.

Inégalités de rémunération. Secteurs privé et public. La commission a demandé au gouvernement de fournir des informations sur la publication des écarts de rémunération entre hommes et femmes et son impact sur la réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé, ainsi que sur toute mesure prise pour promouvoir le principe consacré par la convention. Le gouvernement explique que le règlement de 2017 relatif à l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’applique en Grande-Bretagne à tous les employeurs comptant 250 salariés ou plus et qu’il leur impose de publier l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de le communiquer au gouvernement. Le gouvernement souligne que, comme suite à l’introduction de cette obligation, plus de 10 500 employeurs communiquent chaque année l’écart de rémunération entre hommes et femmes, ce qui accroît la transparence et la sensibilisation à cette question. Cette mesure a été couronnée de succès puisqu’elle a été appliquée dans 100 pour cent des cas au cours des deux premières années. La commission note cependant qu’en raison de la flambée de COVID-19 en 2020 et des effets que celle-ci a sur la main-d’œuvre, le Bureau pour l’égalité (GEO) et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHCR) ont décidé de suspendre l’obligation de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour 2020. Pour 2021, le gouvernement a décidé que les employeurs disposeraient de six mois supplémentaires pour le communiquer. Le gouvernement indique également qu’il a publié, pour aider les employeurs, des conseils sur la façon de mesurer l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de mettre au point un plan d’action, ainsi que des orientations fondées sur des données probantes relatives à l’adoption de mesures concrètes visant à combler cet écart. S’agissant de l’Irlande du Nord, l’article 19 de la loi de 2016 sur l’emploi (Irlande du Nord) confère au département pour l’Emploi et l’Apprentissage le droit d’établir, pour les employeurs, un système obligatoire de communication d’informations relatives à l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement indique que cet article n’est pas encore en vigueur pour deux raisons: l’absence de pouvoir exécutif en Irlande du Nord entre janvier 2017 et janvier 2019, d’une part, et la pandémie de COVID-19 actuelle, d’autre part. Toutefois, le gouvernement assure que le pouvoir exécutif d’Irlande du Nord tient toujours à la mise en œuvre dudit article 19 dans le contexte de l’élaboration d’une nouvelle stratégie pour l’égalité de genre qui devrait être publiée, après approbation par le pouvoir exécutif d’Irlande du Nord, en décembre 2021.

Faisant suite à la demande de la commission concernant le respect de l’obligation de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes, le gouvernement indique que le règlement d’application (obligations spécifiques et autorités publiques) de 2017 de la loi de 2010 sur l’égalité est la réglementation qui s’applique aux organismes publics en Angleterre. Ce texte prévoit les obligations de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Les organismes publics d’Écosse et du pays de Galles sont couverts par des règlements qui leur sont propres. En outre, les taux d’exécution dans le secteur public étaient très élevés au cours des deux premières années qui ont suivi l’entrée en vigueur de l’obligation de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes (96 pour cent et 94 pour cent respectivement à la date butoir, puis montant jusqu’à 100 pour cent). En raison de la pandémie de COVID-19, l’obligation de communiquer ces chiffres a été suspendue pour 2020 et un délai a été accordé en 2021 pour les organismes publics. Le gouvernement indique que tous les départements ministériels ont publié leurs plans d’action pour réduire leur écart de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que leurs chiffres.

Dans ses observations, le TUC indique qu’il n’y a eu aucun progrès concernant les questions soulevées dans ses observations précédentes sur les faibles seuils et l’absence de contrôle du respect de l’obligation de communiquer les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Le TUC se dit également préoccupé par le fait que le gouvernement a décidé de repousser la date limite de communication de l’écart pendant la pandémie. Pour le TUC, cette décision fait partie des éléments qui montrent l’incapacité plus large du gouvernement à tenir dûment compte des effets des décisions politiques sur les femmes, dans sa riposte à la COVID-19. Concrètement, le TUC craint que le gouvernement: 1) n’assume pas ses responsabilités juridiques, au regard de l’obligation d’égalité dans le secteur public, lui imposant de veiller à ce que ses politiques ne défavorisent pas les femmes ni ne constituent une discrimination à leur égard; 2) n’évalue pas l’effet des décisions politiques clés sur l’égalité et ne prenne pas en compte l’effet disproportionné de l’auto-isolement sur les femmes, car peu de femmes ont droit au congé de maladie légal; et 3) ne tienne pas compte du fait que les restrictions sanitaires et les politiques de fermeture des écoles et des crèches alourdissent les responsabilités familiales des femmes. La commission prend note de l’indication du gouvernement, dans sa réponse aux observations du TUC, selon laquelle la révision statutaire de la réglementation relative aux rapports sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes sera achevée au printemps de l’année prochaine. Le gouvernement ajoute que les rapports sur l’écart salarial: 1) sont utilisés comme une mesure de substitution pour permettre aux employés et aux employeurs d’évaluer si le salaire est équitable; et 2) augmentent la transparence interne sur la rémunération et sur la façon dont les décisions salariales sont prises. Cependant, le gouvernement souligne que, étant extrêmement tributaire de la qualité et de l’étendue des données sur la diversité collectées par les organisations, les informations sur l’écart salarial ne sont considérées que comme l’un des nombreux paramètres que les employeurs peuvent utiliser, et que les paramètres les plus significatifs pour indiquer l’équité varieront selon la taille, la nature et l’emplacement de l’organisation. En ce qui concerne l’obligation d’égalité dans le secteur public, le gouvernement indique qu’il prend un certain nombre de mesures pour mener des actions efficaces, à travers le Centre pour l’égalité qui coordonne un groupe de travail promouvant la mise en conformité et partageant l’expertise, les ressources et les meilleures pratiques, et qui fournit des conseils. Le gouvernement rappelle que l’obligation imposée par la loi sur l’égalité consiste simplement à prendre «dûment en compte» les questions énoncées dans l’obligation d’égalité dans le secteur public et qu’aucune mesure spécifique n’est prescrite pour démontrer que cette «prise en compte» a eu lieu, bien que les tribunaux ont clairement indiqué que l’enregistrement des mesures prises par le décideur en vue de satisfaire à l’obligation est un élément de preuve important pour démontrer le respect de la loi et qu’une approche systématique est une bonne pratique. En ce qui concerne l’impact de la pandémie de Covid-19 sur l’égalité, le gouvernement déclare qu’il a offert un niveau de soutien sans précédent aux particuliers comme aux entreprises pendant cette pandémie, comme le régime d’aide au revenu des travailleurs indépendants (SEISS), et qu’il a soigneusement examiné l’impact sur l’égalité des mesures individuelles et des événements fiscaux sur les personnes partageant des caractéristiques protégées, y compris le sexe. En ce qui concerne l’évaluation du congé parental rémunéré partagé, le gouvernement ajoute que: 1) le travail sur le terrain pour une grande partie de la recherche a été achevé en février 2020; 2) les données sont en cours de traitement; et 3) l’analyse de ces données, qui sera publiée, a pris plus de temps que prévu en raison de l’impact du COVID-19. La commission prend note de ces informations. La commission insiste sur l’effet disproportionné de la pandémie sur la situation de l’emploi des femmes: dans la plupart des pays, les femmes subissent des taux de perte d’emploi plus importants en général et des taux de chômage nettement plus élevés que les hommes. En outre, les femmes sont également surreprésentées dans les secteurs à haut risque, comme les activités de soins, où la demande de leurs services a augmenté en raison de la pandémie. En conséquence, elles sont tenues de travailler un nombre d’heures excessif tout en continuant à assumer la charge principale des activités de soins non rémunérées (rapport général de la commission d’experts adopté en 2020, paragr. 45). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures adoptées pour s’attaquer à l’inégalité de rémunération dans le secteur privé et donner une plus grande visibilité à cette question. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations détaillées sur l’impact de la pandémie de COVID-19 sur les taux d’emploi des hommes et des femmes, les taux de chômage des hommes et des femmes, le revenu des femmes et les taux de participation des hommes et des femmes dans des secteurs à hauts risques dans lesquels la demande de services a entrainé un surplus d’heures supplémentaires obligatoires, ainsi que des informations indiquant si l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’est creusé du fait de la pandémie. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de l’évaluation du congé parental rémunéré partagé. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur les principales causes des écarts de rémunération entre hommes et femmes repérés dans le secteur public et sur les résultats des plans d’action adoptés pour les réduire. La commission demande également au gouvernement de fournir des données statistiques précises sur les niveaux de rémunération dans le secteur public, ventilés par sexe et par profession.

Article 3. Audits sur les rémunérations. La commission a demandé au gouvernement de fournir des informations sur tout cas d’application des dispositions de l’article 139A de la loi sur l’égalité de 2010 et du règlement d’application (audits sur l’égalité des rémunérations) de 2014 de la loi sur l’égalité de 2010 qui donne à la juridiction du travail le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération. Le gouvernement indique qu’il ne sait pas si ces dispositions ont été appliquées car la plupart des cas n’aboutissent pas à un jugement, soit parce qu’ils sont réglés en dehors des tribunaux, soit parce qu’ils sont retirés. Rappelant que des audits sur les plans relatifs à l’égalité constituent un moyen important de promouvoir et de garantir l’application du principe consacré par la convention, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer, en détail, si et comment les juridictions du travail utilisent ces outils.

Articles 2, paragraphe 2 c), et 4. Conventions collectives. Coopération avec les partenaires sociaux. La commission a demandé à plusieurs reprises des informations sur toute initiative de coopération avec les partenaires sociaux, ainsi que sur toute convention collective qui contient les questions d’égalité de rémunération ou qui promeut le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Le gouvernement indique qu’il a aidé l’enquête Hampton-Alexander, menée par les entreprises et volontaire, publiée en février 2021, à augmenter le nombre de femmes à des postes de décision dans les 350 sociétés du Financial Times Stock Exchange (FTSE). Il mentionne également les accords sectoriels («Sector Deals»), partenariats entre le gouvernement et les secteurs sur des questions sectorielles, et indique que plusieurs accords sectoriels contiennent des engagements ambitieux visant à augmenter la part des femmes. Le gouvernement indique également qu’il a rencontré le TUC pour examiner la législation sur l’égalité de genre, les mesures fondées sur des données probantes à destination des employeurs et les actions du TUC sur la diversité de genre. La commission rappelle qu’il importe de veiller à ce que les dispositions des conventions collectives ne génèrent pas de discrimination salariale indirecte envers les femmes et que l’introduction de clauses relatives à l’égalité de rémunération dans les conventions collectives peut être une mesure efficace pour régler ce problème (Étude d’ensemble de 2012, paragr. 694 et 729). Tout en prenant note des informations fournies par le gouvernement, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer si et comment les conventions collectives tiennent compte du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (par exemple, par l’introduction de méthodes d’évaluation objective des emplois dans les conventions collectives, ou l’inclusion de clauses relatives à l’égalité de rémunération). Elle demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon dont il coopère avec les organisations de travailleurs et d’employeurs pour donner effet au principe consacré par la convention.

Contrôle de l’application. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau concernant l’ordonnance de 2013 relative aux frais de procédure des tribunaux du travail et de la cour du travail qui avait été invalidée par la Cour suprême. La commission note que le gouvernement indique que le ministère de la Justice échange fréquemment avec le département des Entreprises, de l’Énergie et de la Stratégie industrielle sur nombre d’aspects concernant les tribunaux du travail et qu’aucune décision finale n’a été prise concernant la réintroduction de frais: toute proposition formelle serait soumise à une consultation publique. En outre, comme indiqué ci-dessus, la commission note que le gouvernement indique que la plupart des cas n’aboutissent pas à un jugement, soit parce qu’ils sont réglés en dehors des tribunaux, soit parce qu’ils sont retirés. La commission souligne que le traitement judiciaire des plaintes individuelles déposées auprès de différentes juridictions ou des tribunaux du travail, y compris la mise à disposition de voies de recours adaptées et l’imposition de sanctions, reste une constante en ce qui concerne le contrôle de l’application de la convention et que les tribunaux ont un rôle important à jouer en créant une jurisprudence qui contribue à développer les principes consacrés par la convention et en offrant des possibilités de réparation, notamment en ordonnant le paiement d’une rémunération égale, le versement d’une indemnisation ou la réintégration dans l’emploi (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 883). La commission demande donc au gouvernement d’adopter des mesures pour garantir l’efficacité des voies de recours disponibles, dans le secteur privé et le secteur public, devant les tribunaux du travail, et de fournir des informations détaillées sur le nombre de plaintes relatives à l’égalité de rémunération déposées, ainsi que sur l’issue de ces cas (nombre de règlements, nombre de retraits ou de fins de non-recevoir, sanctions imposées et indemnisations accordées).

Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations du Congrès des syndicats (TUC) reçues le 30 août 2021 et communiquées au gouvernement. La commission prend note de la réponse du gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a) de la convention. Protection contre la discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique. Droit et pratique. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que la loi sur l’égalité de 2010 ne mentionne pas formellement les motifs que sont l’origine sociale et l’opinion politique. Elle demandait au gouvernement de fournir des exemples concrets de la manière dont les affaires alléguant une discrimination fondée sur l’origine sociale et la «caste» sont traitées par les cours et tribunaux, et des informations sur le nombre de cas de discrimination fondée sur les opinions politiques et sur les mesures prises pour protéger les travailleurs de cette forme de discrimination

Discrimination fondée sur l’origine sociale. S’agissant de la protection contre la discrimination fondée sur l’appartenance à une «caste», dans son rapport, le gouvernement déclare n’être au courant que de trois cas portés devant les tribunaux qui comportaient des considérations liées à la caste et à l’origine sociale. Dans l’affaire Naveed v. Aslam (2012), le tribunal de l’emploi a jugé la plainte insuffisamment fondée étant donné que les «incidents étaient absolument sans rapport avec la caste du plaignant (ou en fait avec toute autre caractéristique à consonance raciale)». Dans l’affaire Begraj v. Manak (2014), aucun jugement n’a été rendu après que la juge du tribunal d’appel de l’emploi s’est récusée. Dans l’affaire Tirkey v. Chandhok (2014), le tribunal d’appel de l’emploi a statué en faveur du recours de la plaignante qui se disait victime de discrimination en raison de son statut ‘inférieur’ assorti de considérations quant à sa caste. Alors que le juge a concédé que le mot «caste» ne figure pas de manière explicite dans la loi sur l’égalité de 2010, il a aussi admis que bon nombre des traits distinctifs de l’ascendance d’une personne définissant son appartenance à une caste sont tout autant révélateurs de son origine ethnique, ce qui figure explicitement dans la loi. La plaignante a obtenu une indemnité de 180 000 livres sterling. Pour le gouvernement, ce jugement signifie qu’il est probable que toute personne qui croit avoir subi une discrimination en raison de sa caste peut dorénavant introduire un recours pour discrimination raciale en vertu de l’élément existant de l’origine ethnique des dispositions en matière de race de la loi sur l’égalité de 2010 en raison de leur ascendance. Le gouvernement considère par conséquent que la meilleure façon d’assurer la protection nécessaire contre la discrimination illégale en raison de la race est d’invoquer la jurisprudence naissante élaborée par les cours et tribunaux. En conséquence, l’article 9(5) de la loi sur l’égalité de 2010, qui prévoit qu’un ministre de la Couronne peut: 1) par arrêté, modifier cet article afin de prévoir que la caste soit un aspect de la race, et 2) par arrêté, déroger à cette loi afin de prévoir qu’une disposition de cette loi s’applique, ou ne s’applique pas, à la caste ou s’applique, ou ne s’applique pas, à la race dans des circonstances spécifiques, sera abrogé. À cet égard, la commission prend note des observations du TUC sur la situation en matière d’emploi des travailleurs de la classe ouvrière. Le TUC souligne que les personnes issues de la classe ouvrière gagnent toujours moins que celles issues de la classe moyenne, même lorsqu’elles ont les mêmes qualifications et font le même type de travail. Même lorsque les personnes issues de la classe ouvrière vont à l’université, elles entrent toujours sur le marché de l’emploi en gagnant moins que celles issues de la classe moyenne et sorties des écoles privées. L’analyse que donne le TUC des données fournies par l’Agence de statistique de l’enseignement supérieur (HESA) montre que les diplômés dont les parents exercent des métiers «qualifiés et routiniers» ont plus de deux fois plus de chances que les diplômés issus de la classe ouvrière de débuter avec un salaire élevé, quel que soit le niveau du diplôme obtenu. Dans sa réponse, le gouvernement fait référence au salaire national de subsistance et au salaire minimum national qui selon lui offrent une protection indispensable aux travailleurs les moins bien rémunérés.

Tout en prenant note des informations fournies par le gouvernement à propos de la jurisprudence relative à la discrimination fondée sur la «caste», la commission rappelle que la discrimination et l’absence d’égalité des chances en raison de l’origine sociale renvoient à des situations dans lesquelles l’appartenance d’un individu à une classe sociale, une catégorie socioprofessionnelle ou une caste détermine son avenir professionnel (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 802). Par conséquent, la notion d’«origine sociale» est plus large dans son acception que la notion de «caste» qu’évoque la jurisprudence citée par le gouvernement. La commission note qu’il n’y a eu qu’une seule affaire de discrimination liée à la «caste» qui ait abouti, ce qui peut indiquer que l’absence de mention explicite de cette discrimination dans la loi sur l’égalité témoigne d’une méconnaissance de la protection accordée par la loi contre ce type de discrimination. La commission note avec regret que le gouvernement propose d’abroger l’article 9(5)(a) de la loi sur l’égalité de 2010.

En outre, la commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC selon laquelle il ne propose pas d’introduire l’obligation socio-économique en vertu de la partie 1 de la loi sur l’égalité de 2010 pour l’Angleterre ou en ce qui concerne les organismes à l’échelle de la Grande Bretagne, et note avec regret que le gouvernement ne propose pas d’ajouter une nouvelle caractéristique relative à l’origine sociale à la loi sur l’égalité de 2010.

Discrimination fondée sur l’origine politique. S’agissant des cas se rapportant à de la discrimination fondée sur l’opinion politique, le gouvernement indique qu’il n’existe pas de registre central du nombre de recours introduits dans le pays, ventilés suivant les caractéristiques protégées. Il appartient à chacun de contester le fait que ses convictions politiques sont si fortes qu’elles ne peuvent être rendues par les dispositions de la loi sur l’égalité de 2010 relatives à la religion ou à la conviction, et les tribunaux nationaux ont su appréhender ces cas en fonction de leurs mérites propres. La discrimination fondée sur l’opinion politique est donc protégée.

La Commission note que, si la loi sur l’égalité de 2010 couvre les «convictions philosophiques», elle ne semble pas couvrir les «opinions politiques». La protection de l’opinion politique suppose une protection à l’égard d’activités consistant à exprimer ou manifester une opposition aux principes et aux opinions politiques établis et elle englobe la discrimination fondée sur l’affiliation à un parti politique. La notion de «conviction philosophique» telle qu’expliquée par le gouvernement est plus étroite que le concept d’«opinion politique» consacré par la convention (Étude d’ensemble de 2012, paragr. 805).

La commission rappelle enfin que lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (Étude d’ensemble de 2012, paragr. 853).

La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour faire en sorte qu’au moins tous les motifs de discrimination interdits énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a), soient repris dans la législation et que, entretemps, les travailleurs soient protégés, dans les faits, contre la discrimination fondée sur leur origine sociale et leur opinion politique. Elle demande en outre des informations détaillées sur les mesures adoptées pour remédier aux discriminations encoures par les travailleurs issus de la classe ouvrière signalées par le TUC, ainsi que sur tout cas en rapport avec des plaintes pour discrimination fondée sur l’origine sociale ou l’opinion politique, y compris les faits en cause (tels que l’étendue et les particularités des discriminations fondées sur l’origine sociale, au moins en termes de salaires et d’opportunités d’avancement) et les réparations accordées.

Discrimination fondée sur la religion. La commission avait prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la discrimination et les attitudes stéréotypées à l’égard de la religion, notamment sur l’impact de ces mesures sur l’accès de la population musulmane à l’emploi et à l’éducation. La commission prend note de l’indication suivant laquelle le gouvernement entretient le dialogue avec les communautés musulmanes par le biais de plusieurs projets portant sur la foi et l’intégration. Ces projets sont souvent ciblés géographiquement pour s’attaquer aux problèmes que rencontrent les communautés là où existent de forts degrés de séparation et cherchent souvent à aborder les problèmes de stéréotypes ou d’exclusions qui éloignent ces populations de l’intégration et de la possibilité d’obtenir un emploi. Prenant note de cette information, la commission prie le gouvernement de fournir des données sur l’impact des mesures prises s’agissant de l’accès à l’emploi et à l’enseignement de la population musulmane, ainsi que sur toute autre activité entreprise spécifiquement dans le domaine de la discrimination dans l’emploi et la profession.

Irlande du Nord. La commission avait demandé au gouvernement de prendre des mesures pour abolir l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse en Irlande du Nord (art. 71 (1) de l’ordonnance sur l’équité dans l’emploi et le traitement (NI) de 1998). La commission note avec regret que le rapport du gouvernement ne donne aucune information à ce sujet. La commission prie à nouveau le gouvernement de prendre des mesures pour éliminer l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse en Irlande du Nord, qui fait l’objet de l’article 71 (1) de l’ordonnance sur l’équité dans l’emploi et le traitement (NI) de 1998.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations du Congrès des syndicats (TUC) reçues le 26 octobre 2017.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Protection contre la discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique. Dans ses observations précédentes, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau concernant l’inclusion de la discrimination fondée sur la caste en tant qu’aspect de la race dans l’article 9 de la loi de 2010 sur l’égalité; d’indiquer les mesures prises pour surveiller, comme il convient, les formes de discrimination qui peuvent conduire à une discrimination fondée sur les opinions politiques; et de fournir des informations sur la manière dont est assurée dans la pratique une protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur l’origine sociale et les opinions politiques. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, une consultation publique s’est tenue de mars à septembre 2017 sur les moyens de garantir une protection juridique appropriée et proportionnée contre la discrimination illégale fondée sur la caste. Dans sa réponse à la consultation, publiée en juillet 2018, le gouvernement explique que, compte tenu du nombre extrêmement faible d’affaires en cause et de la nature clairement controversée de l’introduction de la «caste» en tant qu’élément autonome du droit interne britannique, la meilleure façon d’assurer la protection nécessaire contre la discrimination illégale fondée sur la caste est de se fonder sur la nouvelle jurisprudence élaborée par les cours et tribunaux. Selon le gouvernement, la souplesse que la jurisprudence offre donne aux décisions en la matière la plus grande latitude pour tenir compte des faits particuliers d’une affaire portée devant les tribunaux et évoluer naturellement pour assurer la protection nécessaire. En ce qui concerne les opinions politiques, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le droit britannique ne prévoit pas de protection juridique explicite contre la discrimination fondée sur l’opinion politique autre que celle fondée sur les droits de l’homme, mais que les tribunaux nationaux ont établi que diverses convictions politiques et quasi politiques sont couvertes par les dispositions relatives à la «religion» ou aux «convictions» de la loi de 2010 sur l’égalité. La commission rappelle, une fois de plus, que lorsque des dispositions juridiques sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, elles devraient inclure au moins tous les motifs de discrimination énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission prie le gouvernement de fournir: i) des exemples concrets de la manière dont les affaires alléguant une discrimination fondée sur l’origine sociale et la «caste» sont traitées par les cours et tribunaux, y compris les faits de l’affaire et les recours prévus; et ii) des informations, y compris des données statistiques, sur le nombre de cas de discrimination fondée sur les opinions politiques et sur les mesures prises pour protéger les travailleurs de cette discrimination.

Discrimination fondée sur la religion. La commission rappelle que, dans son précédent commentaire, elle avait demandé au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la discrimination et les attitudes stéréotypées concernant la religion, en particulier en ce qui concerne l’impact de ces mesures sur l’accès des musulmans à l’emploi et à l’éducation, ainsi que sur toute plainte déposée par des musulmans concernant des cas de discrimination fondée sur la religion et les recours offerts et sanctions imposées dans le cadre de l’emploi. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle il ne saurait fournir de renseignements sur des plaintes déposées par des musulmans car rien dans la loi ne le requiert de déclarer sa religion. Elle note également que le taux d’emploi des musulmans est de 53,3 pour cent (69,4 pour cent concernant les hommes et 36,3 pour cent concernant les femmes). Le gouvernement ajoute que les organismes publics doivent également tenir dûment compte des exigences de l’article 149 de la loi de 2010 sur l’égalité («obligation d’égalité du secteur public») en ce qui concerne les caractéristiques protégées, y compris la religion ou les convictions. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la discrimination et les attitudes stéréotypées à l’égard de la religion, notamment sur l’impact de ces mesures sur l’accès des musulmans à l’emploi et à l’éducation.

Article 1, paragraphe 1 b). Travailleurs en situation de handicap. Dans ses observations précédentes, la commission avait demandé au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs en situation de handicap, en particulier en ce qui concerne l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi, et sur l’impact de ces mesures, et de fournir des informations sur l’adoption de la stratégie en faveur des personnes en situation de handicap. La commission prend note de l’adoption, en novembre 2016, i) d’un nouveau programme visant à encourager les employeurs, sur une base volontaire, à recruter et à retenir les personnes en situation de handicap et celles qui ont des problèmes de santé; ii) du programme financé par l’Etat qui fournit un appui pratique et financier aux personnes dont la santé et le handicap affectent la manière dont elles font leur travail (le nombre de bénéficiaires est passé à 25 000 en 2016-17); ainsi que de iii) des programmes soutenus par le gouvernement. Elle prend également note de la nouvelle orientation des réformes relatives aux besoins éducatifs spéciaux et au handicap (SEND), qui vise à préparer tous les enfants et jeunes adultes atteints de SEND à la vie adulte, y compris à l’emploi, grâce à une série de programmes et de possibilités tels que des stages accompagnés, des programmes d’études avec expérience professionnelle, des stages et des apprentissages rendus plus accessibles aux jeunes personnes en situation de handicap. Toutefois, la commission note également que, dans ses observations finales, le Comité des droits des personnes handicapées (CRPD) s’est déclaré préoccupé par les écarts persistants en matière d’emploi et de rémunération pour un travail de valeur égale affectant les personnes en situation de handicap et a recommandé que le gouvernement élabore et adopte une politique de l’emploi efficace visant à garantir à toutes les personnes en situation de handicap un travail décent, assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et veiller à ce que des aménagements raisonnables soient fournis à toutes les personnes en situation de handicap qui en ont besoin sur le lieu de travail, qu’une formation régulière sur les aménagements raisonnables soit offerte aux employeurs et aux employés non handicapés et que des sanctions dissuasives et efficaces soient en place lorsque des aménagements raisonnables ne sont pas mis en place (CDPH/C/GBR/CO/1, 3 oct. 2017, paragr. 56 et 57). A cet égard, la commission renvoie à ses observations relatives à la convention (no 122) sur la politique de l’emploi, 1964. La commission prend note de la réponse initiale du gouvernement à ces observations finales, datée du 3 octobre 2018, dans laquelle il expose en détail les initiatives prises relatives aux personnes en situation de handicap. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs en situation de handicap, en particulier en ce qui concerne l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi, et sur l’impact de ces mesures, tel que démontré par les statistiques pertinentes.

Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Dans ses observations précédentes, la commission a demandé au gouvernement de fournir des informations, y compris des statistiques, sur la mise en œuvre du Plan d’action pour les femmes et l’économie et sur la manière dont il s’attaque à la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et encourage la participation des femmes à un large éventail d’emplois, notamment ceux qui offrent des perspectives de carrière et des postes à plein temps et de haut niveau dans le secteur public et privé. En outre, elle a demandé des informations sur l’impact des mesures prises concernant l’aide à la garde d’enfants, le congé parental partagé et les formules de travail souples sur la participation des femmes à des emplois à temps plein et à temps partiel. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il est essentiel d’aider les femmes ayant des enfants à rester sur le marché du travail pour réduire l’écart de rémunération entre les sexes et du fait que, pour ce faire, il a étendu le droit à des formules de travail souples à tous les employés ayant vingt-six semaines de service continu chez le même employeur, a introduit le congé parental partagé et a financé les frais de garde d’enfants en finançant gratuitement des places en garderie et a fait part des «garderies hors taxe». En ce qui concerne le droit à des conditions de travail flexibles, le gouvernement précise qu’il s’agit d’un «droit de demander et non d’avoir», mais que «les employeurs ne peuvent refuser que s’ils ont de bonnes raisons commerciales (par exemple les coûts)» et que 97 pour cent des entreprises au Royaume-Uni offrent certaines formes de flexibilité. A cet égard, le TUC indique que, si la flexibilité dictée par les besoins des travailleurs est précieuse, il faut une protection supplémentaire pour prévenir l’exploitation. En ce qui concerne le congé parental partagé, le gouvernement indique que, depuis décembre 2014, les parents qui travaillent peuvent partager jusqu’à 50 semaines de congé et 37 semaines de salaire au cours de la première année de la vie de l’enfant, les parents prenant le congé ensemble ou alternativement et le congé et le salaire étant pris en trois blocs ou plus si les employeurs en conviennent. Le TUC observe que le gouvernement fait rapport sur l’éligibilité et non sur le congé parental partagé effectivement pris, et qu’il y a une faible utilisation de ce type de congé en raison de l’absence de programmes pour soutenir la part du temps libre des pères. Le TUC considère qu’un congé de paternité renforcé est également nécessaire.

Le gouvernement indique également qu’il prend des mesures pour s’attaquer aux causes sociales et culturelles profondes de l’écart de rémunération entre les sexes, notamment en s’attaquant à la ségrégation professionnelle et qu’il prend des mesures pour accroître le pourcentage de filles qui étudient les sciences, la technologie, l’ingénierie et les mathématiques et mentionne plusieurs services ou initiatives pour mieux orienter leur carrière. Il indique également qu’il s’est engagé à atteindre trois millions d’apprentis en Angleterre d’ici 2020. A cet égard, la commission prend note des observations du TUC selon lesquelles, bien que la moitié des apprentissages commencés en 2014-15 l’aient été par des femmes, de nombreuses jeunes femmes travaillent dans des secteurs peu rémunérés et n’ont guère de possibilités de progresser. Ainsi, l’apprentissage reproduit la ségrégation professionnelle: les femmes représentent 94,3 pour cent et 91,7 pour cent des apprentis dans les secteurs de la puériculture et de la coiffure respectivement et seulement 7,4 pour cent dans l’ingénierie et la fabrication. En outre, selon le TUC, les niveaux de rémunération qui ne respectent pas le salaire minimum national de l’apprentissage sont plus fréquents dans la coiffure (42 pour cent) et le secteur de la garde enfants (26 pour cent).

En ce qui concerne la représentation des femmes au niveau de la direction, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il vise à atteindre le taux de 33 pour cent de femmes dans les conseils d’administration de 350 sociétés du Financial Times Stock Exchange (FTSE) et de 33 pour cent dans les comités de direction et les «subordonnés directs» du FTSE 100 d’ici 2020, et à réduire les conseils «entièrement masculins» à zéro. A cet égard, la commission prend note de l’adoption, en mars 2018, de la loi sur la représentation des femmes dans les conseils d’administration publics (Ecosse), qui fixe un objectif de 50 pour cent de femmes occupant des postes non exécutifs dans les conseils de certains organismes publics d’ici décembre 2022. La commission prend note également des préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) au sujet de: l’insuffisance des mesures adoptées pour accélérer la représentation des femmes dans tous les domaines de la vie politique et publique sur l’ensemble du territoire du Royaume-Uni; la sous-représentation persistante des femmes dans l’enseignement supérieur et les carrières auxquelles mènent les formations techniques et scientifiques; leur sous-représentation dans les conseils d’administration et les postes de direction des entreprises et leur concentration dans les emplois moins rémunérateurs dans tous les secteurs professionnels et dans les secteurs professionnels moins rémunérés comme la santé, l’éducation et le commerce; la forte prévalence des formes d’emploi informel, temporaire ou précaire (y compris l’emploi dans le cadre de contrats d’une durée de zéro heure) ainsi que le harcèlement sexuel; et la difficulté pour les femmes appartenant à des groupes marginalisés d’accéder à l’emploi (CEDAW/C/GBR/CO/8, 14 mars 2019, paragr. 37, 41 et 43).

La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et promouvoir la participation des femmes à un large éventail d’emplois, y compris ceux qui offrent des perspectives de carrière et des postes à plein temps et de haut niveau dans le secteur public et privé, y compris des statistiques et les résultats obtenus. En outre, la commission prie le gouvernement d’inclure des informations sur l’impact des mesures prises concernant l’aide à la garde des enfants, le congé parental partagé (y compris des statistiques sur les congés effectivement pris, ventilées par sexe) et les modalités de travail flexibles, sur la participation des femmes aux emplois à plein temps et à temps partiel.

Egalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’origine nationale. Minorités ethniques. Auparavant, la commission avait demandé au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes et leur impact – y compris les statistiques – sur l’emploi des travailleurs issus de minorités ethniques, en particulier les Pakistanais et les Bangladeshis, les Roms et les gens du voyage, hommes et femmes des secteurs public et privé. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les taux d’emploi des minorités ethniques, qui font apparaître une augmentation du taux d’emploi de la population pakistanaise/bangladeshi de 50 pour cent en 2012, comme indiqué dans l’observation précédente, à 55 pour cent en 2017, et une baisse de leur taux de chômage de 17 pour cent en 2012 à 11 pour cent en 2017. Toutefois, comme le montre l’audit sur la disparité raciale (voir le résumé des conclusions du site Web Ethnicity Facts and Figures) publié en octobre 2017 et révisé en mars 2018, les personnes originaires du Pakistan et du Bangladesh restent plus susceptibles d’occuper des emplois peu qualifiés et mal payés que tout autre groupe ethnique et de recevoir le salaire horaire moyen le plus bas. Dans le secteur public, les employés appartenant à des minorités ethniques sont concentrés dans les classes ou grades inférieurs et parmi les employés plus jeunes. La commission prend note également de la déclaration du gouvernement selon laquelle il dispose d’un ambitieux «Plan 2020 pour les Noirs et les minorités ethniques» qui vise à améliorer les résultats sur le marché du travail avec les objectifs suivants à l’intention des personnes issues des minorités: augmenter de 20 pour cent la proportion des apprentissages, la proportion des étudiants qui vont à l’université et les taux d’emploi; accorder 20 000 prêts de démarrage; et accroître la diversité dans les forces armées et la police. Le gouvernement gallois indique également que l’objectif 3 des objectifs d’égalité pour 2016-2020 du gouvernement gallois porte spécifiquement sur les nombreux facteurs liés à l’emploi, aux compétences et aux inégalités de rémunération. La commission prend également note des préoccupations du TUC qui indique que l’inégalité de traitement des travailleurs migrants sur le marché du travail est encouragée par la législation sur l’immigration: la loi de 2016 sur l’immigration a érigé le travail sans papiers en infraction pénale et a qualifié les salaires des travailleurs sans papiers de «produits du crime», interdisant ainsi aux travailleurs sans papiers de faire valoir leurs droits au travail par crainte d’être arrêtés et renvoyés. A cet égard, la commission souhaite se référer aux observations qu’il a formulées au titre de la convention (no 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats du Plan 2020 pour les Noirs et les minorités ethniques et sur les objectifs en matière d’égalité pour 2016-2020, ainsi que sur toute autre initiative thématique. La commission prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations concrètes sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus en ce qui concerne leur taux d’emploi et le type d’emplois occupés. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur la loi de 2016 sur l’immigration, et son impact.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 3 a). Organismes de promotion de l’égalité. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement. Il note également l’observation du TUC selon laquelle la consultation des représentants des travailleurs sur les questions de discrimination devient moins efficace en raison de l’incapacité d’assurer la représentation des travailleurs dans les conseils et organes chargés de mettre en œuvre les objectifs politiques associés aux conventions, notamment à la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il veille à ce que les partenaires sociaux participent pleinement aux travaux des organismes de promotion de l’égalité.

Contrôle de l’application de la législation. La commission prend note de la décision du gouvernement de se retirer de l’Union européenne (UE). Elle demande au gouvernement de la tenir informée des mesures adoptées afin de s’assurer que les droits garantis par le droit communautaire contre la discrimination en matière d’emploi et de profession soient préservés.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations du Trade Union Congress (TUC) reçues le 26 octobre 2017.

Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, et sur la mise en œuvre des mesures spécifiques prises pour réduire cet écart et en traiter les causes profondes. Elle avait également prié le gouvernement d’inclure des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi. S’agissant de ce dernier point, la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement, qui montrent que, dans presque tous les secteurs pour lesquels existent des estimations fiables, les hommes effectuent un plus grand nombre d’heures supplémentaires rémunérées que les femmes (en moyenne 1,3 heure par semaine contre 0,6 heure pour les femmes). La commission note que, selon l’Office national de la statistique (ONS), l’écart de rémunération entre hommes et femmes variait, pour ce qui est du salaire horaire brut médian (hors heures supplémentaires), de 18,2 pour cent (après correction) en avril 2016, à 18,4 pour cent en avril 2017, et 17,9 pour cent en avril 2018. C’est, pour le gouvernement, la mesure principale de l’écart de rémunération à privilégier parce qu’elle rend compte à la fois des rémunérations du travail à plein temps et du travail à temps partiel et de la répartition des salariés entre celles-ci et, de ce fait, reproduit le plus fidèlement la position générale des femmes sur le marché du travail. Pour la même période (d’avril 2016 à avril 2018) l’écart salarial entre hommes et femmes pour la rémunération médiane des salariés à plein temps a reculé, passant de 9,4 pour cent à 8,6 pour cent. De même, l’écart «négatif» (c’est-à-dire en faveur des femmes) de rémunération entre salariés à temps partiel variait de moins 6,1 pour cent en avril 2016 à moins 4,4 pour cent en avril 2018. Le gouvernement explique que les rémunérations moyennes du temps partiel des femmes ont progressé plus vite, depuis 2009, que celles des hommes, ce qui indique que les femmes hautement qualifiées et mieux rémunérées optent pour le travail à temps partiel pour pouvoir élever leurs enfants. S’agissant des groupes d’âges, la commission note que les chiffres de l’ONS d’avril 2018 montrent que l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour des salariés à plein temps a pratiquement été éliminé (c’est-à-dire qu’il est proche de zéro) pour les personnes âgées de 18 à 39 ans, tandis qu’il s’est creusé à partir de 40 ans. Pour tous les salariés (plein temps et temps partiel), l’écart de rémunération entre hommes et femmes se creuse après 30 ans, ce qui coïncide avec une progression du travail à temps partiel à partir de cet âge. Le gouvernement indique qu’on assiste, depuis 1997, à un recul annuel moyen de près de 0,5 point de pourcentage par an. Au cours de cette période, selon l’ONS, tous les groupes d’âges ont vu les écarts se resserrer, sauf pour les personnes de 60 ans et plus, un groupe pour lequel l’écart s’accentue depuis 2005. Les chiffres d’avril 2018 de l’ONS se rapportant à l’écart de rémunération entre hommes et femmes par profession pour les salariés employés à plein temps révèlent qu’il favorise les hommes dans tous les grands groupes professionnels, allant de 4,8 pour cent pour les métiers de la vente et du service à la clientèle, à 23,9 pour cent pour les métiers spécialisés. Sur le plan géographique, les mêmes statistiques montrent que l’écart de rémunération entre hommes et femmes salariés à plein temps a chuté dans toutes les régions depuis 1998, et de la manière la plus prononcée en Irlande du Nord où il bénéficie maintenant aux femmes (moins 3,5 pour cent). Toutefois, à Londres, où l’écart de rémunération était inférieur à la moyenne nationale en 1998, il s’est moins resserré (restant pratiquement inchangé entre 2008 et 2018) et est maintenant le plus prononcé du pays, avec 13,7 pour cent. Selon l’ONS toujours, l’écart de rémunération (médian) entre hommes et femmes pour tous les salariés du secteur privé a diminué, passant de 24,5 pour cent en 2016 à 23,8 pour cent en 2018, tandis que, dans le secteur public et pour la même période, il a progressé, passant de 18,2 à 19 pour cent. La commission prend note de la déclaration du gouvernement qui se dit déterminé à éliminer totalement l’écart de rémunération entre hommes et femmes. A cet égard, elle note l’information fournie par le gouvernement suivant laquelle, depuis avril 2018, les employeurs publics, privés et du tiers secteur employant au moins 250 personnes ont l’obligation légale de publier leurs chiffres concernant l’écart de rémunération et de bonification entre hommes et femmes. D’après le gouvernement, la Commission de l’égalité et des droits de l’homme dispose de moyens de contrainte adéquats au cas où un employeur important ne se conforme pas à cette obligation. Il ajoute que, bien que les employeurs n’aient pas l’obligation d’élaborer un plan d’action destiné à combler l’écart de rémunération dans leur entreprise, des orientations non réglementaires les encouragent vivement à le faire de manière spontanée. Il est convaincu qu’une meilleure transparence quant aux différences de rémunération entre les femmes et les hommes incitera les employeurs à prêter plus d’attention à leurs pratiques en matière de recrutement, de rémunération, de primes et de perfectionnement du personnel et à veiller à ce que des mesures soient prises pour combler tout écart de rémunération détecté. Le gouvernement ajoute qu’il a adopté un ensemble de mesures pour la modernisation des lieux de travail et le soutien à l’avancement des femmes dans tous les secteurs de l’économie, notamment: i) en élargissant le droit de demander des aménagements du temps de travail; ii) par l’introduction d’un congé parental rémunéré partagé en décembre 2014; iii) par l’annonce d’un financement de garderies privées à hauteur d’un milliard de livres d’ici 2019-20 et d’une détaxation des crèches; iv) en favorisant une approche de type entrepreneurial du développement du «Female Talent Pipeline»; v) par l’annonce d’un fonds de 5 millions de livres pour augmenter le nombre des programmes d’aide aux personnes reprenant le travail après une pause de carrière dans le secteur public ou le privé; et vi) en soutenant les femmes chefs d’entreprises pour le lancement et le développement de leurs activités. Dans ses observations, le TUC déclare que, en raison du seuil de 250 salariés pour l’obligation de faire rapport sur l’écart de rémunération, seuls un pour cent des entreprises et 40 pour cent des salariés sont couverts, alors qu’un seuil de 150 salariés assurerait une meilleure couverture et répondrait aux critères d’égalité dans le secteur public (Public Sector Equality Duty). Le TUC fait aussi remarquer que l’obligation de rendre compte n’implique aucune obligation d’adopter un plan d’action destiné à réduire la disparité de rémunération entre hommes et femmes ni une obligation de remédier aux écarts constatés. En outre, selon le TUC, la loi n’énonce aucune amende ou autre sanction au cas où des entreprises failliraient à leur obligation de faire rapport. Il ajoute que, dans la pratique, très peu de couples ont profité du congé parental partagé (8 700 couples sur 285 000 bénéficiaires potentiels annoncés par le gouvernement, soit 3,1 pour cent). Il considère qu’un meilleur soutien aux pères prenant un congé parental partagé, accompagné d’un soutien nettement amélioré au congé spécial de paternité, est nécessaire pour populariser ce congé, ce qui pourrait changer la culture du congé parental et commencer à alléger la sanction pécuniaire que subissent les femmes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, sur la mise en œuvre des mesures spécifiques adoptées dans le but de la réduire et d’en traiter les causes sous-jacentes, et de continuer à communiquer des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées pas sexe et par secteur d’emploi.

Secteur public. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès concernant la modification du règlement d’application (obligations spécifiques) de 2011 de la loi sur l’égalité de 2010, ainsi que sur toutes autres mesures spécifiques adoptées afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes existant dans le secteur public, et de traiter ses causes sous-jacentes. La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement suivant laquelle ce règlement a été actualisé. Le règlement d’application (obligations spécifiques et autorités publiques) de 2017 de la loi sur l’égalité de 2010 est entré en vigueur le 31 mars 2017. Il impose à des employeurs désignés du secteur public employant au moins 250 personnes de publier leurs chiffres concernant l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour le 30 mars 2018. Bien que ce ne soit pas obligatoire, les employeurs sont vivement encouragés à inclure dans les données qu’ils publient des informations sur des objectifs d’égalité liés à l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement annonce qu’il surveillera de près le respect de ces dispositions et qu’il maintiendra le dialogue avec les employeurs du secteur public afin de les inciter à agir. La commission tient à rappeler que le paragraphe 1 a) de la recommandation (nº 90) sur l’égalité de rémunération, 1951, dispose que des mesures devraient être prises, après consultation des organisations de travailleurs intéressées, afin d’«assurer» l’application du principe de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale à toutes les personnes employées dans les services et organismes de l’administration publique centrale. La commission prend également note des observations du TUC qui sollicite le soutien du gouvernement à la négociation collective sectorielle lorsque la rémunération est faible et le nombre de travailleuses disproportionnément élevé, comme dans l’aide sociale, le nettoyage et la restauration (pas seulement dans le secteur public). Rappelant que, lorsque l’Etat est l’employeur ou qu’il est en mesure d’intervenir dans le processus de fixation des salaires, il est tenu de veiller à l’application du principe de la convention et de prendre des mesures effectives afin d’accomplir de réels progrès pour atteindre l’objectif de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations: i) sur le respect, par les employeurs du secteur public occupant plus de 250 personnes, de leur obligation de communiquer leurs chiffres sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et sur les résultats obtenus; ii) sur toute initiative prise pour sensibiliser les employeurs du secteur public et les inciter à adopter des plans d’action comportant des objectifs spécifiques en matière d’égalité; et iii) sur toute autre mesure spécifique prise pour assurer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail d’égale valeur dans le secteur public et pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes.

Secteur privé. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement: i) de fournir des informations sur le nombre d’entreprises participant à l’initiative «Think, Act, Report» (qui encourage la préparation spontanée de rapports sur l’égalité entre hommes et femmes) et sur le nombre d’entreprises qui ont publié des informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, conformément à l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité, ainsi que sur l’écart des primes perçues, et qui ont adopté des mesures spécifiques pour les réduire; et ii) d’indiquer s’il envisage d’étendre cette prescription à la publication de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans des entreprises de moins de 250 salariés. La commission note que le gouvernement indique que près de 300 employeurs, occupant ensemble plus de deux millions de personnes, ont souscrit à l’initiative «Think, Act, Report» qui a vu le jour en 2010. Elle note toutefois qu’il n’indique pas combien d’entre eux publient spontanément leurs chiffres concernant l’écart de rémunération et de bonification entre hommes et femmes et ne précise pas quelles actions ont été prises afin de s’attaquer au problème. Le gouvernement indique que le règlement d’application (information sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes) de 2017 de la loi sur l’égalité de 2010, entré en vigueur le 6 avril 2017, impose aux employeurs comptant 250 salariés ou plus de publier des informations annuelles sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour le 4 avril 2018, et que cette information peut être consultée en ligne. Il ajoute que tout employeur, quelle que soit sa taille, peut publier spontanément ses chiffres sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes sur le service de déclaration en ligne du gouvernement. Enfin, la commission prend note de l’indication fournie par le gouvernement à propos d’initiatives lancées au Pays de Galles afin de soutenir l’avancement professionnel des femmes et de réduire les disparités salariales entre hommes et femmes, comme par exemple l’opération «Agile Nation 2», le projet WAVE (Women Adding Value to the Economy), et le groupe de travail et conseil STEM (Women in Science, Technology, Engineering and Mathematics). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la publication des écarts de rémunération entre hommes et femmes et leur impact sur la réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé, ainsi que sur toute mesure prise afin de promouvoir vigoureusement les principes de la convention auprès des employeurs du secteur privé.

Article 3. Audits sur les rémunérations. La commission avait demandé précédemment au gouvernement d’évaluer les résultats obtenus dans le cadre de l’application de l’article 139 A du règlement d’application (audits sur l’égalité des rémunérations) de 2014 de la loi sur l’égalité de 2010 – qui donne à la juridiction du travail le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération si l’égalité n’est pas respectée – et de fournir des informations à cet égard. Elle prend note de la déclaration du gouvernement disant qu’il n’est pas au courant qu’une telle situation se soit présentée à ce jour, probablement en raison de l’entrée en vigueur du règlement précité imposant de faire rapport sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout cas d’application des dispositions de l’article 139A de la loi sur l’égalité de 2010 et du règlement d’application (audits sur l’égalité des rémunérations) de 2014 de la loi sur l’égalité de 2010.

Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. Notant que le gouvernement se réfère simplement à l’initiative «Business in the Community» – qui est une œuvre de bienfaisance émanant du monde de l’entreprise dont les membres sont des employeurs des secteurs public et privé – la commission réitère sa demande d’informations sur toute initiative en vue de collaborer avec les partenaires sociaux, ainsi que sur toute convention collective qui tienne compte des questions d’égalité de rémunération ou promeuve le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Contrôle de l’application. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’examen a posteriori de l’ordonnance de 2013 relative aux frais de procédure des tribunaux du travail et de la cour du travail, qui a instauré des avances de frais de procédure dans cette juridiction, ce qui a entraîné une chute du nombre des recours pour discrimination (de 31 389 en 2013-14 à 17 858 en 2015-16) – ainsi que sur la décision de la Cour suprême sur cette question. La commission note que le gouvernement indique que la Cour suprême a jugé les frais de procédure des tribunaux du travail illégaux et a invalidé l’ordonnance. En outre, elle note que le gouvernement dit étudier attentivement cet arrêt avant de décider de l’attitude à adopter, compte tenu de l’accès à la justice, des coûts de justice et de la manière dont les tribunaux sont financés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau à cet égard.

Observation (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission note avec regret que le gouvernement n’a pas répondu dans son rapport aux questions soulevées dans l’observation précédente.

Articles 1 à 3 de la convention. Irlande du Nord. La commission note de nouveau que la loi de 2010 sur l’égalité n’est pas applicable en Irlande du Nord et que les enseignants sont exclus de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse. Elle note avec intérêt que la Stratégie d’égalité raciale 2015-2025 pour l’Irlande du Nord a été adoptée. Ce document reconnaît qu’«un fossé important s’est creusé entre les protections offertes en Grande-Bretagne et en [Irlande du Nord]». Parmi les mesures proposées dans le document figurent la révision de l’ordonnance de 1997 sur les relations interraciales (Irlande du Nord) et d’autres aspects pertinents de la législation. Ce document pose également la question de savoir s’il convient d’introduire une «surveillance ethnique». La commission note que la stratégie s’engage, entre autres, à: renforcer la protection contre le harcèlement racial, y compris à l’égard des employés par des clients; supprimer ou modifier certaines exceptions, y compris celles relatives à l’immigration et à l’emploi de ressortissants étrangers dans les services civils, diplomatiques, armés ou de sécurité et de renseignement et par certains organismes publics; élargir le champ des mesures positives que les employeurs et les prestataires de services peuvent légalement prendre afin de promouvoir l’égalité raciale; renforcer la protection des individus contre la victimisation dans le cadre de la législation sur l’égalité raciale; introduire une protection contre la discrimination multiple; renforcer les pouvoirs des tribunaux pour garantir des recours efficaces aux plaignants qui portent plainte pour discrimination raciale; et réviser l’ordonnance de 1998 sur l’emploi et le traitement équitables (Irlande du Nord) afin d’exiger des employeurs enregistrés qu’ils collectent des informations sur la nationalité et l’origine ethnique des employés et des candidats aux fins de suivi. La commission prie de nouveau le gouvernement de prendre des mesures pour éliminer l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse et de fournir des informations sur toute évolution en ce sens. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations détaillées sur la mise en œuvre de la Stratégie pour l’égalité raciale 2015-2025 en Irlande du Nord.

Contrôle de l’application de la législation. La commission note avec intérêt que l’ordonnance de 2013 sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, qui prévoyait l’obligation de payer des frais pour intenter une action devant les tribunaux de l’emploi, a été révoquée et que le nombre de plaintes pour discrimination a commencé à augmenter en conséquence. Elle note également de nouveau que l’article 66 de la loi de 2013 sur les entreprises et la réforme de la réglementation (ERRA) a abrogé l’article 138 de la loi de 2010 sur l’égalité qui permettait à une présumée victime de discrimination de présenter une liste de questions au défendeur afin de surmonter les difficultés liées à la preuve de l’existence d’une discrimination. A cet égard, la commission rappelle de nouveau que la charge de la preuve peut constituer une sérieuse entrave à la justice, particulièrement dans la mesure où la plupart des informations nécessaires dans les cas d’égalité et de non-discrimination sont dans les mains de l’employeur. La commission note également que l’article 2 de la loi de 2015 sur la déréglementation a modifié l’article 124 de la loi de 2010 sur l’égalité en supprimant le pouvoir des tribunaux de l’emploi de formuler des recommandations de portée générale. La commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les décisions administratives et judiciaires ayant trait à l’application de la convention ainsi que des statistiques sur l’évolution du nombre de plaintes enregistrées auprès des tribunaux de l’emploi, et leur taux de succès. Elle demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la suppression du pouvoir des tribunaux de l’emploi de formuler des recommandations de portée générale.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le Bureau des statistiques nationales, l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les gains horaires bruts médians (hors heures supplémentaires) a diminué, pour passer de 19,3 en avril 2015 à 18,1 en avril 2016. Pour la même période, l’écart de rémunération entre hommes et femmes (pour les gains médians) concernant les employés à plein temps a diminué pour passer de 9,6 pour cent à 9,4 pour cent, et les hommes travaillant à plein temps gagnaient en moyenne plus que les femmes (578 livres par semaine contre 480 livres). Les femmes sont en moyenne plus rémunérées lorsque les employés à temps partiel sont pris en compte séparément, ce qui résulte en un écart de rémunération «négatif» (moins 6 pour cent en avril 2016). En avril 2016, l’écart de rémunération entre hommes et femmes des employés à plein temps avec un salaire élevé (dernier décile) était de 18,8 pour cent, tandis que le même écart pour les salaires bas (premier décile) était de 4,9 pour cent. Selon le Bureau des statistiques nationales, cette situation est en lien avec l’introduction du salaire vital national, les femmes ayant tendance à travailler dans des professions dont la rémunération est plus faible. L’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les employés à plein temps du secteur privé s’est réduit, pour passer de 17,4 pour cent en 2015 à 16,6 pour cent en 2016. Selon le Bureau des statistiques nationales, l’écart de rémunération entre hommes et femmes du secteur public a également baissé, pour passer de 11,8 pour cent à 11,3 pour cent. Le gouvernement indique dans son rapport que, en raison de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, les femmes sont employées dans des secteurs où les salaires sont inférieurs. Par exemple, elles représentent 80 pour cent des employés du secteur de la santé et de l’action sociale, où la rémunération hebdomadaire moyenne est de presque 40 livres inférieure à la moyenne nationale. Au contraire, les hommes représentent 69 pour cent des employés du secteur de l’information, des communications et de la technologie et 74 pour cent du secteur de l’approvisionnement en énergie, où la rémunération hebdomadaire moyenne est nettement supérieure. L’écart de rémunération entre hommes et femmes établi par secteur est compris entre 26,3 pour cent dans la production et la distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et de climatisation, et moins de 11,9 pour cent dans le secteur des mines et des carrières. En outre, plus le niveau professionnel est élevé, plus l’écart de rémunération entre hommes et femmes augmente (20,6 pour cent dans la catégorie des postes de direction et 5,1 pour cent dans les professions liées aux soins, aux loisirs et autres services). A cet égard, la commission note que, conformément au rapport du Bureau gouvernemental pour l’égalité, intitulé: «Trailblazing Transparency: Mending the Gap» (Premier pas vers la transparence: Réduire l’écart), les femmes continuent à ne représenter qu’environ 34 pour cent des cadres supérieurs, qui bénéficient des primes les plus importantes. Le rapport indique également que, compte tenu du fait qu’une somme supérieure à 40 milliards de livres a été versée sous forme de primes en 2014-15, le gouvernement demandera aux employeurs les plus importants de rendre compte régulièrement des primes versées dans le cadre des modalités régissant la présentation de rapports sur les données relatives à la rémunération des hommes et des femmes. Le gouvernement précise que, afin que le nombre de femmes occupant des postes supérieurs continue à progresser, différentes mesures ont été adoptées, telles que: l’extension à tous les employés du droit à demander un horaire flexible et un congé parental flexible; l’augmentation du nombre de crèches et la gratuité de la garde des enfants; le soutien à l’entrepreneuriat pour les femmes et à leur participation dans le monde des affaires, de façon à ce que 33 pour cent des femmes se trouvent dans les comités de direction d’ici à 2020. Le gouvernement indique en outre qu’il cherche actuellement à s’attaquer aux causes profondes, sociales et culturelles de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, en traitant notamment le problème de la ségrégation professionnelle. Parmi les mesures prises dans ce sens, on citera notamment la révision des directives statutaires sur les carrières destinées aux écoles; la publication du guide destiné aux parents, intitulé: «Your Daughter’s Future» (L’avenir de votre fille), ainsi que des mesures visant à encourager la diversité hommes-femmes dans les carrières scientifiques, technologiques, de l’ingénierie et des mathématiques. La commission se félicite des procédures actuellement appliquées à la législation en matière de consultation et d’évaluation, ainsi que des autres mesures de mise en œuvre visant à en assurer l’efficacité, de même que des efforts continus que le gouvernement déploie pour recueillir et analyser les données sur la nature, l’étendue et l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le pays. Elle note cependant que cet écart, bien qu’à la baisse, reste significatif. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, et sur les mesures concrètes prises pour combler l’écart existant, en particulier au niveau des postes à salaires élevés et dans les secteurs qui emploient principalement des femmes, et de traiter les causes profondes de cet écart. Notant que, selon le Bureau national des statistiques, il n’est pas tenu compte des heures supplémentaires dans les calculs de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, car ces derniers en seraient modifiés puisque les hommes ont plus de chance de faire des heures supplémentaires que les femmes, la commission prie le gouvernement d’inclure des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi.

Secteur public. Dans ses précédents commentaires, la commission s’était référée à l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED), prévue par l’article 149 de la loi de 2010 sur l’égalité, en vertu de laquelle les organes publics doivent tenir dûment compte de la nécessité d’éliminer la discrimination et d’encourager l’égalité des chances. Le règlement d’application de 2011 de la loi de 2010 sur l’égalité (obligations légales), applicable en Angleterre et au Pays de Galles, prévoit l’obligation pour les autorités publiques de publier des informations indiquant le respect du devoir d’égalité et de fixer des objectifs en matière d’égalité, même si les rapports de l’écart de rémunération entre hommes et femmes ne sont pas obligatoires. La commission note que, selon le Bureau gouvernemental pour l’égalité, le gouvernement a l’intention de modifier le règlement de manière à inclure une prescription obligatoire s’adressant aux autorités publiques employant au moins 250 employés, leur demandant de faire rapport de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, en incluant des données sur les écarts de primes et des informations sur les pourcentages d’employés hommes et femmes dans chaque quartile salarial. Les informations concernant les heures supplémentaires et les avantages en nature ne seront pas incluses dans les calculs. En ce qui concerne les mesures concrètes déjà adoptées en vue du respect de la PSED, le gouvernement indique que chaque autorité publique décide des mesures qui lui sont propres afin de remplir cette obligation d’égalité et que ces informations ne sont pas recueillies. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès concernant la modification du règlement d’application de 2011 de la loi de 2010 (obligations spécifiques) et l’insertion d’une prescription obligatoire de faire rapport de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que sur toutes autres mesures spécifiques adoptées afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes existant actuellement dans le secteur public, et de traiter ses causes sous-jacentes.

Secteur privé. En ce qui concerne l’application de l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité, pour ce qui est de la publication des informations sur les rémunérations des employés afin de mettre en évidence les différences entre les rémunérations des hommes et celles des femmes, la commission rappelle que le gouvernement a adopté le rapport intitulé «Think, Act, Report» (Pense, Agis et Fais rapport) qui encourage la collecte volontaire de données sur l’égalité entre hommes et femmes. La commission note à cet égard que le Bureau gouvernemental pour l’égalité a mené en 2015 une consultation sur la mise en application de cette initiative. Dans sa réponse à la consultation, le gouvernement a indiqué que, même si près de 300 employeurs ont signé cette initiative, seuls 7 d’entre eux ont publié volontairement l’écart entre hommes et femmes relevé dans leur entreprise. La commission note avec intérêt que, à la suite de cela, le gouvernement a adopté l’ordonnance de 2016 de la loi de 2010 sur l’égalité (préambule no 11), qui donne effet à l’article 78 de la loi sur l’égalité obligeant les entreprises de grande taille (plus de 250 employés) à publier des informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes qu’elles auront relevé. Si l’on en croit le gouvernement, c’est en repérant les employeurs qui veillent en permanence et avec succès à ce que les femmes donnent tout leur potentiel que l’on peut reconnaître et diffuser les bonnes pratiques. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’entreprises participant à l’initiative «Think, Act, Report». Elle prie également le gouvernement d’indiquer si l’ordonnance est entrée en vigueur et, le cas échéant, de fournir des informations sur le nombre d’entreprises qui ont publié des informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes qu’elles auront mesuré conformément à l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité, ainsi que sur l’écart des primes perçues, et qui ont adopté des mesures spécifiques pour les réduire. La commission demande également au gouvernement d’indiquer s’il envisage d’étendre cette prescription à la publication de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans des entreprises de moins de 250 employés.

Article 3. Audit sur les rémunérations. La commission avait noté précédemment que, conformément à l’article 139 A de la loi de 2010 sur l’égalité, les tribunaux de l’emploi ont le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération si l’égalité n’est pas respectée. La commission note l’adoption du règlement de 2014 de la loi de 2010 sur l’égalité (audits sur l’égalité des rémunérations), qui établit les circonstances dans lesquelles les tribunaux de l’emploi doivent ordonner à l’employeur de procéder à un audit, la façon dont cet audit doit se dérouler et les cas pour lesquels les tribunaux pourraient imposer une sanction. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle il n’a pas connaissance d’un audit sur les rémunérations qui aurait été ordonné depuis l’entrée en vigueur du règlement, de sorte qu’il ne peut fournir des informations sur l’impact de cette procédure sur les ajustements des rémunérations entre hommes et femmes. Dans le contexte des procédures générales visant à évaluer les mesures actuelles de réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission demande au gouvernement d’évaluer les résultats obtenus dans le cadre de l’application de l’article 139 A de la loi de 2010 sur l’égalité et du règlement de 2014 de la loi de 2010 sur l’égalité (audits sur l’égalité des rémunérations), et de fournir des informations à cet égard.

Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. Notant que le gouvernement ne fournit aucune information à cet égard, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur toute initiative en vue de collaborer avec les partenaires sociaux, ainsi que sur toute convention collective qui tienne compte des questions de l’égalité de rémunération ou promouvant le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Contrôle de l’application. Dans ses précédents commentaires, la commission se référait à l’adoption, en juillet 2013, de l’ordonnance sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, qui prévoit l’obligation de payer des frais pour intenter une action devant les tribunaux de l’emploi, à la suite de laquelle le nombre de plaintes pour discrimination a considérablement diminué, en particulier en matière d’égalité de rémunération. A cette occasion, la commission demandait au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que tous les travailleurs sont en mesure, dans la pratique, de faire valoir leurs droits devant les tribunaux et de revoir les coûts établis. La commission note l’explication du gouvernement selon laquelle l’ordonnance a pour objectif de réduire les coûts des tribunaux pour les personnes imposables et d’encourager les parties à utiliser d’autres méthodes pour résoudre les conflits (par exemple les services de conseil, de conciliation, et d’arbitrage) tout en maintenant l’accès à la justice. Le gouvernement reconnaît que le nombre de plaintes est nettement inférieur à celui des plaintes déposées avant l’adoption de l’ordonnance, mais il précise que d’autres facteurs – tels que la modification de la loi sur l’emploi, la disponibilité d’autres services de résolution des conflits et l’amélioration de l’économie – ont eux aussi permis de réduire le nombre de plaintes. En outre, en juin 2015, le gouvernement a entrepris un examen après la mise en œuvre de l’ordonnance en vue de contrôler les résultats et de vérifier si les objectifs initiaux ont été atteints. La commission note en outre que la cour d’appel a annulé les plaintes déposées devant les tribunaux de l’emploi au titre de l’ordonnance relative aux coûts des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, et que cette question est actuellement soumise à la Cour suprême. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’examen de l’ordonnance de 2013 relative aux coûts des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi après sa mise en œuvre, ainsi que sur la décision finale qui a été prise concernant la plainte soumise à la Cour suprême. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur l’évolution du nombre de plaintes soumises au cours des années aux tribunaux de l’emploi.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires.

Répétition

Articles 1 et 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le Bureau des statistiques nationales, les gains horaires des employés (gains horaires bruts médians à temps plein), hors heures supplémentaires, étaient de 13,60 livres sterling pour les hommes et 12,24 livres sterling pour les femmes en avril 2013, et que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes travaillant à plein temps était de 10 pour cent. Cet écart a augmenté de 0,5 pour cent par rapport à l’année précédente. Le gouvernement indique que les heures supplémentaires ne sont pas comprises dans le calcul, car cela peut fausser les résultats dans la mesure où les hommes effectuent davantage d’heures supplémentaires que les femmes et les femmes sont plus susceptibles de travailler à temps partiel. En outre, les emplois à temps plein ont tendance à être mieux payés que les emplois à temps partiel. La commission note que, d’après le rapport Think, Act, Report (2e année), 87 pour cent des hommes et 57,1 pour cent des femmes travaillent à temps plein, et 13 pour cent des hommes et 42,9 pour cent des femmes travaillent à temps partiel, et que les travailleurs à temps plein gagnent 13,03 livres sterling de l’heure et les travailleurs à temps partiel seulement 8,01 livres sterling (écart de revenu de 39,53 pour cent). En 2013, les plus grands écarts de rémunération entre hommes et femmes concernaient les professionnels de la santé (25,7 pour cent), les professionnels des affaires et de la finance et assimilés (20,4 pour cent) et les professionnels de la vente, du marketing et assimilés (16,6 pour cent). La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre l’écart global de rémunération entre hommes et femmes, y compris les plans visant à étendre le droit de demander des horaires de travail flexibles et à établir un système de congé parental flexible en 2015. Le gouvernement se réfère également aux recommandations du Conseil des femmes d’affaires à la suite desquelles le gouvernement a adopté le Plan d’action sur l’économie et les femmes en novembre 2013. Le gouvernement a également mis en place, en octobre 2012, le Service de conseil et de soutien pour l’égalité qui est destiné aux particuliers qui ont besoin de conseils et de soutien sur les questions de discrimination, y compris la discrimination fondée sur le sexe. Le gouvernement mentionne également les audits sur la rémunération comme étant des instruments pour lutter contre les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé et sur les mesures concrètes prises pour combler l’écart de rémunération existant, ainsi que sur leur impact. Prière de fournir des statistiques, ventilées par sexe et secteur d’activité, sur le nombre d’heures supplémentaires effectuées et leur impact sur les salaires des hommes et des femmes. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les mesures prises pour remédier aux causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris la ségrégation professionnelle verticale et horizontale, et sur l’impact de ces mesures sur la participation des femmes sur le marché du travail, en particulier dans les emplois à plein temps, ainsi que sur les obstacles rencontrés. Prière de fournir des informations sur la mise en œuvre du Plan d’action sur l’économie et les femmes et sur les activités du Service de conseil et de soutien pour l’égalité ayant trait à l’application du principe de la convention et à l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Secteur public. Le gouvernement se réfère aux mesures adoptées pour la mise en œuvre de l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED) et à la possibilité d’imposer des obligations spécifiques pour répondre aux principaux objectifs de la PSED. La commission note que, en Angleterre, au pays de Galles et en Ecosse, ces obligations spécifiques requièrent, entre autres, la publication des objectifs et des résultats pour démontrer que l’obligation est remplie, et qu’en Ecosse ces obligations exigent également la réalisation d’une évaluation de l’impact des politiques et des pratiques en matière d’égalité. Au pays de Galles, le règlement d’application de 2011 de la loi de 2010 sur l’égalité (obligations légales) prévoit l’obligation pour les autorités publiques de recueillir des informations sur les rémunérations des hommes et des femmes. Le Plan stratégique de 2012 pour l’égalité du pays de Galles a également comme objectif l’identification des écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes et les actions menées dans le cadre de l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED) pour mettre en œuvre le principe de la convention. Prière de fournir des informations sur l’impact de ces mesures sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public.

Secteur privé. La commission note que, au lieu d’adopter l’approche obligatoire visée à l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité – qui prévoit l’adoption de règlements pour obliger les employeurs à publier des informations concernant la rémunération des salariés afin de déterminer s’il existe des différences entre la rémunération des hommes et celle des femmes –, le gouvernement a opté pour un mécanisme volontaire pour améliorer la transparence des rémunérations: le Think, Act, Report, une initiative menée par les entreprises qui encourage la transmission volontaire des informations sur l’égalité de genre par les entreprises du secteur privé, en particulier les entreprises qui emploient 150 personnes ou plus. La commission note que certaines entreprises ont déjà adhéré à cette initiative, qui couvre plus de 2 millions de salariés. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises et les actions menées dans le cadre du mécanisme Think, Act, Report et sur leur impact sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé. Prière de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour améliorer la transparence dans le paiement des salaires, ainsi que sur toutes autres mesures adoptées dans le secteur privé afin d’identifier et de corriger les écarts de rémunération.

Article 3. Audits sur les rémunérations. La commission prend note de la loi de 2013 sur les entreprises et la réforme de la réglementation (ERRA), dont l’article 98 insère un nouvel article 139A dans la loi de 2010 sur l’égalité attribuant aux tribunaux le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération lorsqu’ils estiment qu’il y a eu rupture de cette égalité. L’article 139A prévoit également que d’autres dispositions peuvent être prises par voie réglementaire pour fixer le contenu d’un audit, les pouvoirs et les fonctions d’un tribunal afin qu’il puisse décider si son ordonnance a bien été exécutée et fixer les circonstances dans lesquelles la publication ou la communication à toute personne d’un audit peut être requise. La commission prend note de l’adoption du règlement d’application de 2014 de la loi de 2010 sur l’égalité (audits sur l’égalité de rémunération), le 1er octobre 2014. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de l’article 139A de la loi de 2010 sur l’égalité sur le nombre d’audits sur l’égalité de rémunération réalisés, l’incidence de ces audits sur les ajustements de rémunération et les obstacles rencontrés.

Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note que le gouvernement gallois, avec le Congrès des syndicats du pays de Galles, a mis en place des délégués syndicaux à l’égalité dans l’ensemble du secteur public afin de s’assurer que les entités concernées respectent leurs obligations légales en matière d’égalité et s’emploient à diversifier, de manière équitable, les effectifs dans ce secteur. Ces délégués incitent également les employeurs à inclure l’égalité et la diversité dans la négociation collective. En février 2014, il y avait un total de 346 délégués à l’égalité dans le secteur public représentant sept syndicats. Un délégué du syndicat «All Wales Trade Union» représentant le Réseau pour l’égalité et rémunéré par le gouvernement gallois a été nommé en mai 2013 pour une période de deux ans. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute expérience similaire de collaboration avec les partenaires sociaux, ainsi que sur les processus de négociation collective ou les conventions collectives conclues en tenant compte des questions d’égalité de rémunération et du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle se voit donc obligée de renouveler ses précédents commentaires.

Répétition

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’adoption, en juillet 2013, de l’ordonnance sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, qui prévoit l’obligation de payer des frais pour intenter une action devant les tribunaux de l’emploi. La commission note que, d’après les statistiques compilées par le ministère de la Justice, depuis l’introduction de ces frais, le nombre de plaintes pour discrimination a considérablement diminué, en particulier le nombre de plaintes en matière d’égalité de rémunération. La commission note que, lorsque l’on compare la période d’octobre à décembre 2013 (premier trimestre après l’introduction des frais) avec la période d’octobre à décembre 2012, le nombre de plaintes pour inégalité de rémunération enregistrées par les tribunaux de l’emploi a baissé de 83 pour cent. La commission note que cette tendance à la baisse se poursuit. La commission croit comprendre que l’introduction de frais a été contestée devant les autorités judiciaires. Elle estime que la mise en place de frais élevés pour déposer plainte pour discrimination peut constituer un obstacle à l’exercice des droits consacrés par la convention, dans la mesure où cela affecte principalement les personnes plus défavorisées et vulnérables à la discrimination. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que tous les travailleurs sont en mesure, dans la pratique, de faire valoir efficacement leurs droits devant les tribunaux. A cet égard, la commission demande au gouvernement, sur la base des statistiques montrant la forte réduction des plaintes pour discrimination déposées devant les tribunaux de l’emploi, de revoir les frais établis par l’ordonnance de 2013 sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi et de continuer à fournir des informations statistiques sur l’évolution du nombre de plaintes déposées en matière d’égalité de rémunération. Prière de fournir des informations sur la requête déposée auprès des autorités judiciaires concernant les frais des tribunaux de l’emploi.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission espère que le gouvernement fera tout son possible pour prendre les mesures nécessaires dans un proche avenir.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Protection contre la discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique. La commission prend note de la loi de 2013 sur les entreprises et la réforme de la réglementation (ERRA) dont l’article 97 modifie l’article 9(5) de la loi de 2010 sur l’égalité. En vertu de cet amendement, le ministre doit prévoir, par voie d’arrêté, que la caste est couverte par le terme «race» au sens de la loi. La commission note que le gouvernement indique que les recherches préparatoires indépendantes menées sur la question de la définition de la caste sont terminées et que leurs conclusions seront soumises à de larges consultations. Le gouvernement indique également qu’il n’est pas question de prévoir une protection légale expresse à l’égard de l’opinion politique et qu’il appartient aux tribunaux de décider, selon le cas d’espèce, si l’opinion politique d’une personne peut être considérée comme une croyance philosophique protégée en vertu de la loi de 2010 sur l’égalité. De plus, suite à l’amendement de l’article 108 de la loi de 1996 sur les droits en matière d’emploi, les plaignants peuvent présenter une plainte devant le tribunal de l’emploi, quelle que soit leur ancienneté auprès de l’employeur. La commission rappelle que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, elles doivent couvrir au moins tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout développement relatif à l’inclusion de la discrimination fondée sur la caste, en tant que motif relevant de la race, dans l’article 9 de la loi de 2010 sur l’égalité. La commission prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour assurer que les formes émergentes de discrimination qui pourraient conduire à des discriminations fondées sur l’opinion politique sont attentivement étudiées. Prière de fournir des informations sur la manière dont est assurée la protection des personnes contre la discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique dans l’emploi et la profession.

Discrimination fondée sur la religion. La commission a souligné les obstacles rencontrés par les travailleurs musulmans en matière d’emploi, notamment la discrimination, le manque de formation appropriée et la faiblesse des résultats scolaires. Le gouvernement indique que, suite aux jugements de la Cour européenne des droits de l’homme dans quatre affaires liées (affaires Eweida et Chaplin c. Royaume-Uni et Ladele et McFarlane c. Royaume-Uni) concernant les droits liés à la religion sur le lieu de travail, la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme a publié de nouvelles orientations afin d’aider les employeurs à élaborer des politiques et des pratiques qui protègent la religion et les croyances sur le lieu de travail. Le gouvernement se réfère également au Programme «Mêmes droits, même respect» mené dans les écoles, qui vise notamment à lutter contre les préjugés et les stéréotypes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la discrimination et les attitudes stéréotypées concernant la religion, en particulier sur l'impact de ces mesures sur l'accès à l'emploi et à l'éducation des musulmans. Prière de fournir des informations statistiques à cet égard ainsi que des informations sur toutes plaintes déposées par des musulmans pour discrimination dans l'emploi en raison de la religion et sur les réparations accordées et les sanctions imposées.

Article 1, paragraphe 1 b). Travailleurs en situation de handicap. La commission prend note des recherches menées par le gouvernement dans le cadre de la Stratégie «Handicap, santé et emploi», selon laquelle le manque de qualifications et de possibilités d'emploi ainsi que la réticence des employeurs ont été identifiés comme les obstacles les plus fréquents. Ces recherches ont souligné l’importance des incitations destinées aux employeurs pour accroître l’emploi des travailleurs en situation de handicap. La commission note que, selon le rapport d’étape de la Stratégie pour l’égalité «Construisons une Grande-Bretagne plus juste», une stratégie concernant le handicap est actuellement en cours d’élaboration. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs en situation de handicap, plus particulièrement en ce qui concerne l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi, et sur l’impact de ces mesures. Prière de fournir des informations sur l’adoption de la stratégie concernant le handicap.

Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les progrès accomplis en matière d’accès des femmes à des postes de haut niveau dans la fonction publique. La commission note toutefois que, bien que les femmes représentent 53 pour cent du total des effectifs de la fonction publique, moins de deux tiers d’entre elles travaillent à plein temps par rapport à 90 pour cent de leurs homologues masculins. Le gouvernement se réfère à l’adoption, en novembre 2013, du Plan d’action sur les femmes et l’économie qui vise à élargir les choix des filles et des femmes en matière d’éducation et de possibilités de carrière et à améliorer les possibilités de promotion, le retour au travail, les dispositifs de garde d’enfants, le recyclage pour les travailleuses les plus âgées, et à promouvoir l’entrepreneuriat. Le gouvernement a également adopté des mesures de soutien à la garde d’enfants, le congé parental partagé et des formes flexibles d’aménagement du temps de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations, y compris des statistiques, sur la mise en œuvre du Plan d’action sur les femmes et l’économie et sur la manière dont il s’attaque à la question de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et encourage la participation des femmes à un plus large éventail d’emplois, notamment des emplois ayant des perspectives de carrière et des postes de haut niveau à temps plein dans les secteurs public et privé. A cet égard, prière de fournir des informations sur l’impact des mesures concernant la garde d’enfants, le congé parental partagé et les formes flexibles d’aménagement du temps de travail sur l’emploi des femmes à plein temps et à temps partiel.

Egalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Minorités ethniques. La commission note que le gouvernement fournit des statistiques sur le taux d’emploi des minorités ethniques, montrant une augmentation du taux d’emploi des Bangladais et des Pakistanais, qui est passé de 35 pour cent en 1993 à 50 pour cent en 2012, et une diminution de leur taux de chômage, qui est passé de 32 pour cent en 1993 à 17 cent en 2012. Le gouvernement indique que le nombre de hauts fonctionnaires issus de minorités ethniques a doublé depuis 2003. La commission note que le gouvernement fournit des informations détaillées, y compris des rapports d’étape, sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes minoritaires. La commission prend note des mesures adoptées par le Groupe sur l’emploi des minorités ethniques et le Département du travail et des pensions concernant le recrutement, la pauvreté au travail, l’amélioration des pratiques sur le lieu de travail, ainsi que du Programme «Mêmes droits, même respect» qui s’attaque également aux stéréotypes relatifs aux minorités ethniques. La commission note, selon le rapport d’étape de la Stratégie pour l’égalité «Construisons une Grande-Bretagne plus juste», que les minorités ethniques ont plus difficilement accès aux institutions financières et que des mesures ont été prises dans ce domaine. Le rapport d’étape de 2012 du Groupe de travail ministériel sur la lutte contre les inégalités vécues par les Tsiganes et les gens du voyage indique également que des mesures sont envisagées pour résoudre les problèmes spécifiques auxquels sont confrontés les Tsiganes et les gens du voyage, y compris en matière de renforcement des compétences et d’accès aux ressources financières. La commission note également que Glasgow Works, en partenariat avec le gouvernement écossais, a lancé en 2011 un module d’information sur les minorités ethniques intitulé «Travailler avec des clients issus de minorités ethniques» qui souligne les difficultés auxquelles sont confrontées les communautés ethniques minoritaires en matière d’emploi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations concrètes sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et combattre les stéréotypes. Prière de fournir des informations, notamment des statistiques, sur l’impact de ces mesures sur l’emploi des travailleurs issus de minorités ethniques, en particulier les travailleurs pakistanais et bangladais ainsi que les Roms et les gens du voyage (hommes et femmes), dans les secteurs public et privé.

Article 3 a). Organismes chargés des questions d’égalité. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les rôles du Bureau gouvernemental pour l’égalité, de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme et du Service de conseil et de soutien en matière d’égalité dans la mise en œuvre de la loi de 2010 sur l’égalité. La commission note que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme, qui regroupe désormais la Commission pour l’égalité raciale, la Commission pour l’égalité des chances et la Commission des droits des personnes handicapées, contrôle et évalue la manière dont les organismes publics se conforment à l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED) prévue par l’article 149 de la loi de 2010 sur l’égalité, et a publié deux rapports sur ce sujet. La commission note, en particulier, que l’efficacité de la PSED est actuellement en cours d’examen. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations concrètes sur les activités menées par le Bureau gouvernemental pour l’égalité, la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme et le Service de conseil et de soutien en matière d’égalité, y compris dans le cadre de la mise en œuvre de la PSED, et sur toute difficulté rencontrée par ces institutions dans l’élimination de la discrimination et la promotion de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes, notamment les hommes et les femmes issus de groupes ethniques minoritaires, à l’égard de tous les motifs énumérés par la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Articles 1 et 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le Bureau des statistiques nationales, les gains horaires des employés (gains horaires bruts médians à temps plein), hors heures supplémentaires, étaient de 13,60 livres sterling pour les hommes et 12,24 livres sterling pour les femmes en avril 2013, et que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes travaillant à plein temps était de 10 pour cent. Cet écart a augmenté de 0,5 pour cent par rapport à l’année précédente. Le gouvernement indique que les heures supplémentaires ne sont pas comprises dans le calcul, car cela peut fausser les résultats dans la mesure où les hommes effectuent davantage d’heures supplémentaires que les femmes et les femmes sont plus susceptibles de travailler à temps partiel. En outre, les emplois à temps plein ont tendance à être mieux payés que les emplois à temps partiel. La commission note que, d’après le rapport Think, Act, Report (2e année), 87 pour cent des hommes et 57,1 pour cent des femmes travaillent à temps plein, et 13 pour cent des hommes et 42,9 pour cent des femmes travaillent à temps partiel, et que les travailleurs à temps plein gagnent 13,03 livres sterling de l’heure et les travailleurs à temps partiel seulement 8,01 livres sterling (écart de revenu de 39,53 pour cent). En 2013, les plus grands écarts de rémunération entre hommes et femmes concernaient les professionnels de la santé (25,7 pour cent), les professionnels des affaires et de la finance et assimilés (20,4 pour cent) et les professionnels de la vente, du marketing et assimilés (16,6 pour cent). La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre l’écart global de rémunération entre hommes et femmes, y compris les plans visant à étendre le droit de demander des horaires de travail flexibles et à établir un système de congé parental flexible en 2015. Le gouvernement se réfère également aux recommandations du Conseil des femmes d’affaires à la suite desquelles le gouvernement a adopté le Plan d’action sur l’économie et les femmes en novembre 2013. Le gouvernement a également mis en place, en octobre 2012, le Service de conseil et de soutien pour l’égalité qui est destiné aux particuliers qui ont besoin de conseils et de soutien sur les questions de discrimination, y compris la discrimination fondée sur le sexe. Le gouvernement mentionne également les audits sur la rémunération comme étant des instruments pour lutter contre les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé et sur les mesures concrètes prises pour combler l’écart de rémunération existant, ainsi que sur leur impact. Prière de fournir des statistiques, ventilées par sexe et secteur d’activité, sur le nombre d’heures supplémentaires effectuées et leur impact sur les salaires des hommes et des femmes. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les mesures prises pour remédier aux causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris la ségrégation professionnelle verticale et horizontale, et sur l’impact de ces mesures sur la participation des femmes sur le marché du travail, en particulier dans les emplois à plein temps, ainsi que sur les obstacles rencontrés. Prière de fournir des informations sur la mise en œuvre du Plan d’action sur l’économie et les femmes et sur les activités du Service de conseil et de soutien pour l’égalité ayant trait à l’application du principe de la convention et à l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Secteur public. Le gouvernement se réfère aux mesures adoptées pour la mise en œuvre de l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED) et à la possibilité d’imposer des obligations spécifiques pour répondre aux principaux objectifs de la PSED. La commission note que, en Angleterre, au pays de Galles et en Ecosse, ces obligations spécifiques requièrent, entre autres, la publication des objectifs et des résultats pour démontrer que l’obligation est remplie, et qu’en Ecosse ces obligations exigent également la réalisation d’une évaluation de l’impact des politiques et des pratiques en matière d’égalité. Au pays de Galles, le règlement d’application de 2011 de la loi de 2010 sur l’égalité (obligations légales) prévoit l’obligation pour les autorités publiques de recueillir des informations sur les rémunérations des hommes et des femmes. Le Plan stratégique de 2012 pour l’égalité du pays de Galles a également comme objectif l’identification des écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes et les actions menées dans le cadre de l’obligation d’égalité dans le secteur public (PSED) pour mettre en œuvre le principe de la convention. Prière de fournir des informations sur l’impact de ces mesures sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public.

Secteur privé. La commission note que, au lieu d’adopter l’approche obligatoire visée à l’article 78 de la loi de 2010 sur l’égalité – qui prévoit l’adoption de règlements pour obliger les employeurs à publier des informations concernant la rémunération des salariés afin de déterminer s’il existe des différences entre la rémunération des hommes et celle des femmes –, le gouvernement a opté pour un mécanisme volontaire pour améliorer la transparence des rémunérations: le Think, Act, Report, une initiative menée par les entreprises qui encourage la transmission volontaire des informations sur l’égalité de genre par les entreprises du secteur privé, en particulier les entreprises qui emploient 150 personnes ou plus. La commission note que certaines entreprises ont déjà adhéré à cette initiative, qui couvre plus de 2 millions de salariés. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises et les actions menées dans le cadre du mécanisme Think, Act, Report et sur leur impact sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé. Prière de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour améliorer la transparence dans le paiement des salaires, ainsi que sur toutes autres mesures adoptées dans le secteur privé afin d’identifier et de corriger les écarts de rémunération.

Article 3. Audits sur les rémunérations. La commission prend note de la loi de 2013 sur les entreprises et la réforme de la réglementation (ERRA), dont l’article 98 insère un nouvel article 139A dans la loi de 2010 sur l’égalité attribuant aux tribunaux le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération lorsqu’ils estiment qu’il y a eu rupture de cette égalité. L’article 139A prévoit également que d’autres dispositions peuvent être prises par voie réglementaire pour fixer le contenu d’un audit, les pouvoirs et les fonctions d’un tribunal afin qu’il puisse décider si son ordonnance a bien été exécutée et fixer les circonstances dans lesquelles la publication ou la communication à toute personne d’un audit peut être requise. La commission prend note de l’adoption du règlement d’application de 2014 de la loi de 2010 sur l’égalité (audits sur l’égalité de rémunération), le 1er octobre 2014. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de l’article 139A de la loi de 2010 sur l’égalité sur le nombre d’audits sur l’égalité de rémunération réalisés, l’incidence de ces audits sur les ajustements de rémunération et les obstacles rencontrés.

Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note que le gouvernement gallois, avec le Congrès des syndicats du pays de Galles, a mis en place des délégués syndicaux à l’égalité dans l’ensemble du secteur public afin de s’assurer que les entités concernées respectent leurs obligations légales en matière d’égalité et s’emploient à diversifier, de manière équitable, les effectifs dans ce secteur. Ces délégués incitent également les employeurs à inclure l’égalité et la diversité dans la négociation collective. En février 2014, il y avait un total de 346 délégués à l’égalité dans le secteur public représentant sept syndicats. Un délégué du syndicat «All Wales Trade Union» représentant le Réseau pour l’égalité et rémunéré par le gouvernement gallois a été nommé en mai 2013 pour une période de deux ans. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute expérience similaire de collaboration avec les partenaires sociaux, ainsi que sur les processus de négociation collective ou les conventions collectives conclues en tenant compte des questions d’égalité de rémunération et du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2015.]

Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Articles 1 à 3 de la convention. Irlande du Nord. Dans sa précédente observation, la commission avait noté que la loi de 2010 sur l’égalité n’était pas applicable en Irlande du Nord. Elle avait également mentionné l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse et la mise en œuvre de la Stratégie pour l’égalité raciale en Irlande du Nord. La commission note que le gouvernement indique qu’il n’y a pas actuellement de projet d’élaborer une loi unique sur l’égalité pour l’Irlande du Nord et que le cabinet du Premier ministre et du Premier ministre adjoint continue à légiférer afin d’assurer une protection contre la discrimination et de promouvoir l’égalité des chances. S’agissant de l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination, le gouvernement indique que, suite à une recommandation de la Commission pour l’égalité d’abolir cette exception, une motion de l’Assemblée datant d’avril 2013 demande au Premier ministre et au Premier ministre adjoint d’abroger cette exception pour assurer l’égalité des chances. Le gouvernement indique également qu’une consultation sur une nouvelle stratégie révisée pour l’égalité raciale en Irlande du Nord (intitulée «Un sentiment d’appartenance – Assurons le changement social à travers une stratégie pour l’égalité raciale en Irlande du Nord») a été organisée du 19 juin au 10 octobre 2014. Cette consultation vise notamment à recueillir les opinions sur la nécessité de réviser la législation raciale en Irlande du Nord et les propositions formulées par la Commission pour l’égalité, notamment le renforcement de la protection contre la discrimination et le harcèlement fondés sur la couleur et la nationalité dans le contexte de la législation sur l’égalité raciale. La consultation vise également à déterminer de quelle manière cette stratégie devrait être mise en œuvre. Dans le contexte de la motion d’avril 2013, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour éliminer l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse et de fournir des informations sur toute évolution en ce sens. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la consultation lancée en 2014 sur la Stratégie pour l’égalité raciale en Irlande du Nord et sur les mesures législatives adoptées par le cabinet du Premier ministre et du Premier ministre adjoint pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’adoption, en juillet 2013, de l’ordonnance sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, qui prévoit l’obligation de payer des frais pour intenter une action devant les tribunaux de l’emploi. La commission note que, d’après les statistiques compilées par le ministère de la Justice, depuis l’introduction de ces frais, le nombre de plaintes pour discrimination a considérablement diminué. La commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. Elle note également que l’article 66 de la loi de 2013 sur les entreprises et la réforme de la réglementation abroge l’article 138 de la loi de 2010 sur l’égalité qui permettait à une présumée victime de discrimination de présenter une liste de questions au défendeur afin de surmonter les difficultés liées à la preuve de l’existence d’une discrimination. La commission prend également note de l’intention exprimée par le gouvernement dans son rapport d’abroger l’article 124 de la loi de 2010 sur l’égalité en vertu duquel les tribunaux peuvent faire, dans les cas de discrimination, des recommandations susceptibles de bénéficier à un plus grand nombre de travailleurs et d’empêcher que la discrimination en question ne se reproduise. Rappelant que la charge de la preuve peut constituer une sérieuse entrave à la justice, particulièrement dans la mesure où la plupart des informations nécessaires dans les cas d’égalité et de non-discrimination sont dans les mains de l’employeur, la commission prie le gouvernement de fournir de plus amples informations sur les raisons qui l’ont conduit à abroger l’article 138 et à envisager l’abrogation de l’article 124 de la loi de 2010 sur l’égalité. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les décisions administratives et judiciaires ayant trait à l’application de la convention ainsi que des statistiques sur l’évolution du nombre de plaintes enregistrées auprès des tribunaux de l’emploi.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’adoption, en juillet 2013, de l’ordonnance sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi, qui prévoit l’obligation de payer des frais pour intenter une action devant les tribunaux de l’emploi. La commission note que, d’après les statistiques compilées par le ministère de la Justice, depuis l’introduction de ces frais, le nombre de plaintes pour discrimination a considérablement diminué, en particulier le nombre de plaintes en matière d’égalité de rémunération. La commission note que, lorsque l’on compare la période d’octobre à décembre 2013 (premier trimestre après l’introduction des frais) avec la période d’octobre à décembre 2012, le nombre de plaintes pour inégalité de rémunération enregistrées par les tribunaux de l’emploi a baissé de 83 pour cent. La commission note que cette tendance à la baisse se poursuit. La commission croit comprendre que l’introduction de frais a été contestée devant les autorités judiciaires. Elle estime que la mise en place de frais élevés pour déposer plainte pour discrimination peut constituer un obstacle à l’exercice des droits consacrés par la convention, dans la mesure où cela affecte principalement les personnes plus défavorisées et vulnérables à la discrimination. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que tous les travailleurs sont en mesure, dans la pratique, de faire valoir efficacement leurs droits devant les tribunaux. A cet égard, la commission demande au gouvernement, sur la base des statistiques montrant la forte réduction des plaintes pour discrimination déposées devant les tribunaux de l’emploi, de revoir les frais établis par l’ordonnance de 2013 sur les frais des tribunaux de l’emploi et de la Cour d’appel de l’emploi et de continuer à fournir des informations statistiques sur l’évolution du nombre de plaintes déposées en matière d’égalité de rémunération. Prière de fournir des informations sur la requête déposée auprès des autorités judiciaires concernant les frais des tribunaux de l’emploi.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2015.]

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Protection contre la discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique. La commission note que la «caractéristique protégée» de la race dans la loi de 2010 sur l’égalité est définie à l’article 9 comme comprenant la couleur, la nationalité et l’origine ethnique ou nationale, et que le ministre, par voie réglementaire, peut modifier cet article afin de «prévoir que la caste constitue un aspect de la race» (art. 9(5)a)) ou peut modifier la loi afin de prévoir qu’une disposition s’applique ou non à la caste ou s’applique ou non à la caste dans des circonstances spécifiées (art. 9(5)b)). La commission note également que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) a soulevé la question de l’existence de la discrimination et du harcèlement fondés sur la caste dans le contexte du travail, et a recommandé que l’article 9(5)a) soit utilisé afin d’offrir des voies de recours aux victimes de discrimination fondée sur la caste (CERD/C/GBR/CO/18-20, 14 sept. 2011, paragr. 30). La commission, rappelant ses précédents commentaires, note que la loi sur l’égalité n’offre pas de protection contre la discrimination fondée sur l’opinion politique. Rappelant la nécessité d’assurer une protection efficace contre la discrimination fondée au moins sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, la commission prie le gouvernement d’avoir recours à l’article 9(5)a) de la loi sur l’égalité afin de couvrir la discrimination fondée sur la caste, laquelle est une manifestation de la discrimination fondée sur l’origine sociale, et de prendre des mesures pour assurer une protection effective contre la discrimination fondée sur l’opinion politique. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les mesures prises à cet égard. La commission le prie également de fournir des informations concernant la manière dont est assurée dans la pratique la protection contre la discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique dans l’emploi et la profession.

Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. La commission est consciente des récentes émeutes qui ont eu lieu dans le pays et prend note des préoccupations soulevées par le CERD concernant la connotation raciale de ces événements et de l’augmentation des agressions et la propagation d’images négatives à l’encontre de divers groupes, y compris les minorités ethniques et des immigrants. La commission note également les résultats médiocres en termes d’emploi en ce qui concerne les Roms et les gens du voyage, ainsi que les stéréotypes négatifs et la stigmatisation accrue à l’encontre de ces communautés (ibid., paragr. 9, 11 et 27). La commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour promouvoir la tolérance et combattre les stéréotypes négatifs concernant les minorités ethniques, les travailleurs migrants, les Roms et les gens du voyage, et de fournir des informations sur les mesures prises à cet égard. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour assurer la protection contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale dans l’emploi et la profession.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission prend note des dispositions de la loi sur l’égalité interdisant le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel sous ses deux formes, à savoir quid pro quo et résultant d’un environnement de travail hostile (art. 26 et 40). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application des articles 26 et 40 de la loi sur l’égalité concernant le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, y compris toute interprétation des restrictions prévues par l’article 26(4). Notant l’absence de réponse du gouvernement, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur l’impact du plan d’action sur la prévention du harcèlement sexuel et l’amélioration des mécanismes d’examen des plaintes pour harcèlement sexuel dans les forces armées, et sur la mise en œuvre du nouvel accord de partenariat entre le ministère de la Défense et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme, à l’égard des groupes cibles. La commission demande également des informations sur toute autre mesure prise pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession.

Discrimination fondée sur la religion. La commission rappelle ses précédents commentaires dans lesquels elle avait relevé les obstacles rencontrés par les Musulmans dans l’emploi, y compris la discrimination, le manque de formation appropriée et la faiblesse des résultats scolaires. La commission avait noté que le règlement sur l’égalité dans l’emploi (orientation sexuelle, religion et croyance) ne traite pas directement de la question du port de symboles religieux dans l’emploi, mais que cette question est abordée dans certaines décisions judiciaires. Notant l’absence de réponse du gouvernement sur ce point, la commission lui demande à nouveau de fournir des informations sur les mesures prises pour lutter contre les attitudes stéréotypées concernant la religion sur le lieu de travail et éliminer les obstacles auxquels sont confrontés les Musulmans dans l’emploi et l’éducation.

Discrimination multiple. La commission note que la loi sur l’égalité traite de la discrimination multiple, qui ne couvre cependant pas les motifs du mariage et du partenariat civil ni la grossesse et la maternité (art. 14(2)). Selon l’article 14, la discrimination peut survenir en raison de la combinaison de deux caractéristiques protégées, mais elle est limitée aux cas de discrimination directe, et le plaignant doit démontrer qu’il y a discrimination directe en raison de chacune des caractéristiques prises séparément. La commission prie le gouvernement d’indiquer si l’article 14 est en vigueur ou la date à laquelle il entrera en vigueur. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur l’application, dans la pratique, des dispositions relatives à la discrimination multiple, y compris le nombre de plaintes déposées et l’issue de ces plaintes. La commission demande également au gouvernement d’indiquer s’il est envisagé d’étendre la discrimination multiple aux cas de discrimination indirecte ou de traiter la combinaison de divers motifs de discrimination. La commission souhaiterait également des informations sur les raisons pour lesquelles certains motifs protégés ne peuvent être invoqués dans le cadre de la discrimination multiple, et la discrimination multiple est limitée à la combinaison de deux motifs.

Article 1, paragraphe 1 b). Discrimination fondée sur l’âge. La commission note que le gouvernement indique que des règlements ont été adoptés en vertu desquels les employeurs n’ont plus l’obligation d’utiliser l’âge de départ à la retraite par défaut; ils peuvent choisir d’utiliser un âge plus élevé ou ne pas avoir d’âge normal de départ à la retraite. Le gouvernement indique également qu’une étude fondée sur des faits concernant l’âge de départ à la retraite par défaut sera entreprise et que, si les faits suggèrent qu’un tel âge n’est plus nécessaire ou n’est plus approprié, il pourra être supprimé. La commission demande au gouvernement de fournir une copie des modifications apportées au règlement de 2006 sur l’égalité dans l’emploi (âge) ou à toute autre réglementation relative à la discrimination fondée sur l’âge, et de fournir des informations sur l’application pratique des lois et règlements en vigueur dans ce contexte, y compris le nombre et l’issue des plaintes pour discrimination fondée sur l’âge. Prière de fournir également des informations sur les résultats de l’étude concernant l’âge de départ à la retraite par défaut.

Travailleurs handicapés. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles, depuis 1998, le taux d’emploi des personnes handicapées en Grande-Bretagne est passé de 9,7 à 47,5 pour cent. Elle prend également note de l’adoption par le gouvernement écossais du programme-cadre de soutien à l’emploi intitulé «Une vie professionnelle pour toutes les personnes handicapées». Le gouvernement déclare que ce programme prévoit un modèle alternatif de soutien à l’emploi qui implique une approche par étapes pour faire accompagner les personnes handicapées vers un emploi durable et intégré. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs handicapés, et sur l’impact de ces mesures.

Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission prend note avec intérêt des informations fournies concernant l’impact de l’obligation d’égalité de genre sur l’augmentation de la représentation des femmes dans les domaines où elles sont traditionnellement sous-représentées, en particulier sur l’élimination des obstacles à l’embauche des femmes en qualité d’officiers portant des armes à feu dans la police métropolitaine grâce à des mesures d’action positive. Le gouvernement indique que, grâce à la consultation, plusieurs obstacles rencontrés par les femmes ont été identifiés, à savoir le processus de candidature écrite, le test d’aptitude physique au travail, le manque d’information et d’orientation, les idées reçues sur le service, et le manque de soutien. Une série de mesures ont été prises pour surmonter ces obstacles, telles que la formation des femmes officiers portant des armes à feu pour servir de guide aux candidates à ce type d’emploi, des conseils sur la façon de remplir le formulaire de candidature, la reconnaissance des différences physiologiques entre les hommes et les femmes, et des programmes de formation visant à permettre aux femmes de passer le test d’aptitude physique dans les mêmes conditions que les hommes. La commission note en outre que, selon le gouvernement, il n’existe aucune obligation légale spécifique pour les pouvoirs publics du pays de Galles d’élaborer des plans pour l’égalité de genre, même s’ils sont soumis à l’obligation générale d’égalité. La commission prend note des informations fournies sur la série de mesures prises par la Commission sur les femmes et le travail, y compris les projets visant à augmenter l’offre de travail à temps partiel de bonne qualité, la création du groupe de travail sur les femmes et l’entreprise afin d’augmenter la création d’entreprises par les femmes, la poursuite de l’initiative «Women and Work Sector Pathways» qui accompagne les projets innovants visant à aider les femmes à progresser dans leur carrière, y compris dans les domaines dans lesquels elles sont sous-représentées, et les mesures prises pour s’assurer que les conseils en matière de carrière sont exempts de stéréotypes sexistes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la nouvelle obligation d’égalité unique visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans le secteur public, y compris au pays de Galles et en Ecosse, et sur l’adoption de plans pour l’égalité de genre. Prière de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour améliorer l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé et sur l’impact de ces mesures, y compris toute mesure de suivi des mesures adoptées par la Commission sur les femmes et le travail.

Mesures de soutien aux travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission prend note des informations fournies sur les amendements à la loi de 2006 sur les soins aux enfants et sur les mesures d’application de la loi de 2006 sur le travail et la famille, notamment l’extension du droit de demander des horaires de travail flexibles aux parents d’enfants de moins de 16 ans et l’octroi de congés de paternité supplémentaires aux pères qui travaillent. Le gouvernement fait part à nouveau de son engagement d’étendre le droit de demander des horaires de travail flexibles à tous les travailleurs et de promouvoir un système de congé parental partagé. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs ayant des responsabilités familiales, y compris en ce qui concerne les modifications apportées à la loi de 2006 sur les soins aux enfants relative à la mise à disposition de services de soins à la petite enfance et la mise en œuvre de la loi de 2006 sur le travail et la famille, y compris le nombre d’hommes et de femmes qui demandent à bénéficier d’horaires de travail flexibles et de ceux qui en bénéficient. Prière de fournir également des informations sur les mesures prises pour étendre le droit de demander à bénéficier d’horaires flexibles et promouvoir un système de congé parental partagé.

Egalité de chances et de traitement des minorités ethniques. La commission note que le gouvernement reconnaît que les taux d’emploi des Pakistanais et des Bangladais (respectivement 47 pour cent et 45 pour cent) demeurent les plus bas parmi les groupes ethniques minoritaires, les taux d’emploi pour les femmes appartenant à ces groupes étant encore plus faibles (respectivement 27 pour cent et 29 pour cent). Le gouvernement indique également que la proportion d’agents de la fonction publique issus de minorités ethniques était de 8,9 pour cent en 2009 et de 8,5 pour cent en 2008. Le gouvernement indique également que le Département du travail et des pensions (DWP) vise à augmenter le taux d’emploi des minorités ethniques et à réduire l’écart entre le taux d’emploi des minorités ethniques et le taux d’emploi général. La commission prend note d’une série de projets de recherche financés par le DWP, notamment sur la discrimination raciale dans les pratiques de recrutement, sur l’évaluation des programmes pilotes sur l’égalité sans distinction de race et sur l’élaboration d’un indice en matière d’égalité dans l’emploi sans distinction de race. La commission prend également note des travaux du groupe consultatif sur les minorités ethniques et du groupe de travail sur l’emploi des minorités ethniques mentionnés par le gouvernement, ainsi que des mesures prises par le gouvernement écossais. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires, et prie le gouvernement d’indiquer l’impact concret de ces mesures sur la réduction des écarts en termes de taux d’emploi des minorités ethniques, y compris pour les hommes et femmes du Pakistan et du Bangladesh, dans les secteurs public et privé. Prière de fournir des informations sur le suivi du partenariat «Glasgow Works» qui devait prendre fin en 2010 ainsi que sur les recherches financées par le DWP. La commission demande au gouvernement de préciser si des évaluations d’impact sur les inégalités raciales ont été effectuées par les organismes publics et si elles continueront à l’être, en précisant l’incidence de ces évaluations.

Article 3. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note que, selon le gouvernement, un programme d’initiatives modèles a été lancé par les employeurs, y compris des projets visant à encourager les femmes à connaître et accéder à des emplois traditionnellement occupés par des hommes, à apporter un soutien aux mères qui reprennent le travail et à créer des opportunités de travail à temps partiel de meilleure qualité. Le gouvernement indique que 113 employeurs modèles, dans les secteurs public et privé, prennent part à ce programme. Le gouvernement fournit également des informations sur le Fonds syndical écossais d’apprentissage qui assure la promotion des activités des syndicats en faveur de la formation continue. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact du programme d’initiatives modèles lancé par les employeurs et des activités du Fonds syndical écossais d’apprentissage sur l’égalité et la non-discrimination dans l’emploi et la profession. Prière également de fournir de plus amples informations sur toutes autres mesures prises en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

Article 4. Sécurité nationale. La commission note que la loi sur l’égalité contient une exception générale liée à la sécurité nationale, qui prévoit qu’«une personne ne contrevient pas à la présente loi au seul motif qu’elle agit, dans le but de sauvegarder la sécurité nationale, de manière proportionnelle au but poursuivi» (art. 192). La loi prévoit également des règles de procédure différentes dans l’intérêt de la sécurité nationale (art. 117). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de l’exception relative à la sécurité nationale figurant dans la loi sur l’égalité, y compris le nombre et la nature des cas dans lesquels une telle exception a été soulevée, et l’impact de cette exception sur l’emploi et la profession.

Article 5. Mesures de protection concernant les femmes. La commission note que, conformément à l’annexe 22 de la loi sur l’égalité, des mesures de protection à l’égard des femmes dans le contexte de la partie 5 de la loi (travail) peuvent être adoptées. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les restrictions spécifiques concernant l’emploi des femmes actuellement en vigueur ou envisagées, et les raisons de telles restrictions.

Points III et IV du formulaire de rapport. Suivi et contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique que, conformément à la loi sur l’égalité, les tribunaux du travail peuvent formuler des recommandations dans les affaires de discrimination qui bénéficieront à une plus grande partie de la population active et permettront ainsi d’éviter que des discriminations similaires ne se produisent dans le futur (art. 124). La commission se félicite des résumés de cas ayant trait à la convention qui ont été joints au rapport du gouvernement, ainsi que des informations sur le nombre et la nature des cas de discrimination traités par les tribunaux du travail. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les décisions judiciaires ou administratives portant sur des questions relatives à l’application de la convention, et de fournir des informations précises sur toutes les recommandations générales que les tribunaux du travail ont formulées concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession, et sur l’impact de ces recommandations sur l’ensemble de la population active. Prenant note des préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) concernant les restrictions budgétaires proposées à l’encontre de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (CERD/C/GBR/CO/18-20, 14 sept. 2011, paragr. 15), la commission espère que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme sera dotée des moyens et ressources nécessaires, tant humains que financiers, pour s’acquitter de son mandat élargi, et demande au gouvernement de fournir des informations précises à cet égard.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Evolution de la législation. La commission note que la majeure partie des dispositions de la loi sur l’égalité de 2010, abrogeant la loi de 1970 sur l’égalité de rémunération, est entrée en vigueur en octobre 2010; certaines dispositions, dont celles qui ont trait à l’obligation d’égalité dans le secteur public, devraient entrer en vigueur en avril 2011. La commission note que, comme c’était le cas de la loi sur l’égalité de rémunération, la loi sur l’égalité continue de prévoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail similaire, un travail évalué comme étant équivalent ou un travail de valeur égale, celui-ci étant toujours défini, en ce qui concerne les demandes, sur la base de facteurs tels que l’effort, la compétence et le niveau de prise de décisions requis (art. 65). Elle note également que, lorsqu’une question est posée au tribunal pour l’emploi consistant à savoir si le travail d’une personne est de valeur égale à celui d’une autre, le tribunal peut demander à un groupe d’experts indépendants de rédiger un rapport sur la question (art. 131). La commission note que, conformément à l’article 78 de la loi, le règlement peut demander aux employeurs de publier des informations concernant le salaire des salariés afin de montrer si, par rapport aux facteurs prescrits dans la description d’emploi, des différences ont été constatées entre la rémunération des hommes et celle des femmes. Le gouvernement indique que, avec l’adoption de la loi de 2010 sur l’égalité, l’obligation d’égalité entre hommes et femmes, qui impose aux autorités publiques d’élaborer et de publier un système d’égalité entre hommes et femmes et d’envisager la nécessité de mettre au point des objectifs afin de traiter les causes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, a été remplacé par une nouvelle et seule obligation d’égalité.

La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) l’application pratique de la loi de 2010 sur l’égalité, dans la mesure où elle porte sur le principe de la convention, y compris des informations sur les cas soumis au tribunal de l’emploi et aux tribunaux, et leur issue;
• ii) si des règlements ont été adoptés suite à l’article 78 de la loi sur l’égalité, ou sont envisagés et, dans l’affirmative, prière de fournir des détails sur ces règlements;
• iii) l’impact de la loi sur l’égalité relative à l’obligation d’égalité dans le secteur public, en particulier en ce qui concerne la mise au point de systèmes d’égalité de genre et la fixation d’objectifs visant à traiter le problème de l’écart de rémunération entre hommes et femmes;
• iv) des détails sur la stratégie d’application de la Commission sur l’égalité et les droits de l’homme en ce qui concerne l’obligation d’égalité, et plus particulièrement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le Bureau des statistiques nationales, la différence de rémunération entre hommes et femmes a diminué pour tous les salariés, passant de 22 pour cent en 2009 à 19,8 pour cent en 2010 (pourcentage fondé sur la rémunération horaire médiane); en 2010, la différence de rémunération entre hommes et femmes était de 19,2 pour cent dans le secteur public et de 27,5 pour cent dans le secteur privé. La différence la plus importante est celle qui a été relevée dans les activités liées aux finances et aux assurances, celle-ci étant de 39 pour cent. En termes de profession, la commission note qu’en 2010 l’écart de rémunération le plus réduit concernait les professions de l’administration (1,6 pour cent), tandis que l’écart le plus important concernait les professions commerciales qualifiées (31,4 pour cent). Le gouvernement indique également que l’écart de rémunération entre hommes et femmes a continué à se réduire dans les emplois les moins bien payés, et que de nombreuses femmes (qui, en 2009, représentaient les deux tiers des salariés touchant le salaire minimum national) ont pu bénéficier du salaire minimum national, ce qui est un élément positif. La commission note en outre que, d’après l’examen triennal de 2010 de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme, intitulé «How fair is Britain» (La Grande-Bretagne est-elle équitable?), la concentration professionnelle est toujours un des facteurs les plus importants pour expliquer l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, les hommes étant concentrés dans les industries où les salaires sont les plus élevés, et les femmes dans le secteur public. Cet examen montre également une ségrégation verticale considérable, les femmes étant sous-représentées dans les «professions de direction et hautement qualifiées les mieux payées». La commission note également que, en réponse à sa précédente demande, le gouvernement indique qu’il a accepté 40 des 43 recommandations présentées par la Commission sur la situation des femmes et le travail, y compris notamment celles qui étaient destinées à faire face à des inégalités entre hommes et femmes dans le système de l’enseignement, ainsi qu’à la ségrégation entre hommes et femmes et aux stéréotypes constatés dans l’éducation, la formation et l’orientation professionnelle, et à aider les travailleurs, aussi bien les femmes que les hommes, à mieux équilibrer la vie professionnelle et la vie familiale, en encourageant, entre autres, des horaires de travail flexibles et à temps partiel de qualité. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, ainsi que sur les mesures prises pour traiter ce problème, ainsi que celui de la ségrégation professionnelle verticale et horizontale. Prière également de continuer à fournir des informations sur les mesures prises par le Bureau gouvernemental pour l’égalité, par la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme et par la Commission sur la situation des femmes et le travail, dans la mesure où ces services traitent de la question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi que sur l’impact de ces mesures. En outre, la commission demande que lui soient communiquées des informations spécifiques sur les mesures concrètes prises pour assurer le suivi des recommandations de la Commission sur la situation des femmes et le travail qui ont été acceptées par le gouvernement, et sur l’impact de ces mesures en termes de réduction de l’écart de rémunération et de la ségrégation professionnelle.

Promotion de l’égalité de rémunération dans le secteur privé. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi de 2010 sur l’égalité encourage l’égalité de rémunération dans le secteur privé, dans la mesure où elle interdit que figurent dans les contrats de travail des clauses exigeant que les salaires soient tenus secrets. Le gouvernement déclare également qu’il tient à mettre au point d’autres approches volontaires visant à aider les employeurs à détecter et à corriger les écarts de salaire, et qu’il compte poursuivre sa recherche d’autres moyens d’encourager la transparence et de recueillir et publier des données prouvant l’efficacité des vérifications de l’égalité de rémunération qui ont été entreprises. La commission note également que le projet écossais de partenariat «Close the Gap» (Combler l’écart) se poursuit. Il est axé principalement sur les grandes entreprises du secteur privé et met l’accent sur la sensibilisation et l’encouragement de mesures visant à régler le problème de la ségrégation professionnelle. La commission note en outre qu’une campagne de partenariat semblable est menée au pays de Galles. Pour ce qui est des marchés publics, le gouvernement indique que le secteur public dépense environ 220 milliards de livres chaque année grâce à des contrats avec le secteur privé, et que l’un des objectifs du Bureau gouvernemental pour l’égalité est de promouvoir l’égalité dans les marchés publics et d’y parvenir. La commission demande au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur la façon dont le principe de la convention est promu dans le secteur privé par le biais des marchés publics, ainsi que sur l’impact de ces mesures. Elle le prie également de fournir des informations afin de préciser la façon dont l’application pratique de l’article 77 de la loi de 2010 sur l’égalité, interdisant les clauses exigeant que les salaires soient tenus secrets, a permis de favoriser l’égalité de rémunération. Notant que le gouvernement compte mettre au point d’autres approches volontaires visant à aider les employeurs à détecter et à corriger les écarts de salaire, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis à cet égard. Elle demande également au gouvernement de lui fournir des informations sur la nature et le nombre d’études sur l’égalité de rémunération, ainsi que sur toute mesure supplémentaire prise pour encourager la transparence et recueillir et publier des données prouvant l’efficacité des vérifications de l’égalité de rémunération qui ont été entreprises. Prière également de continuer à fournir des informations sur les mesures prises en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs afin de donner effet au principe de la convention.

Point IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, conformément à la loi de 2010 sur l’égalité, les tribunaux pour l’emploi peuvent formuler des recommandations concernant des cas de discrimination, dont une partie plus importante de la main-d’œuvre pourra bénéficier, et d’empêcher qu’une telle discrimination ne se produise à l’avenir (art. 124). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre de réclamations déposées concernant l’égalité de rémunération et sur l’issue qui leur a été donnée. Prière également de fournir des informations spécifiques sur toutes recommandations plus générales formulées par les tribunaux pour l’emploi, dont une partie plus importante de la main-d’œuvre pourra bénéficier, et sur l’impact de ces recommandations. Prière de préciser également toute autre mesure prise ou envisagée pour faire face aux obstacles auxquels sont confrontées les personnes qui déposent des réclamations concernant l’égalité de rémunération, comme la commission l’a précédemment soulevé.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Evolution de la législation. La commission note que la majeure partie des dispositions de la loi de 2010 sur l’égalité, qui, selon le gouvernement, réunit neuf lois majeures sur la discrimination et environ 100 textes réglementaires, est entrée en vigueur en octobre 2010; certaines dispositions, notamment celles liées à l’obligation d’égalité dans le secteur public, devraient entrer en vigueur en avril 2011. Les lois suivantes ont été abrogées suite à l’adoption de la loi sur l’égalité: la loi de 1975 sur la discrimination fondée sur le sexe, la loi de 1976 sur les relations interraciales, la loi de 1986 sur la discrimination fondée sur le sexe et la loi de 1995 sur la discrimination fondée sur le handicap.

La commission note avec intérêt que la nouvelle loi traite de la discrimination fondée sur une large série de motifs (caractéristiques protégées prévues à l’article 4), à savoir l’âge, le handicap, le changement de sexe, le mariage et le partenariat civil, la grossesse et la maternité, la race, la religion ou la croyance, le sexe et l’orientation sexuelle, dont un certain nombre constituent des motifs supplémentaires aux termes de l’article 1, paragraphe 1 b), de la convention. La discrimination fondée sur ces motifs est interdite dans l’accès à l’emploi, la promotion, la mutation, la formation, les conditions d’emploi et les avantages, les installations ou les services, le licenciement ou tout autre acte préjudiciable, ainsi que les pensions liées à l’emploi, et aussi à l’égard des travailleurs sous contrat, et dans le contexte des services de l’emploi, ce qui comprend la formation et l’orientation professionnelles (art. 39 à 41, 55, 56 et 61). La commission note également que des mesures d’action positive sont prévues en matière de recrutement et de promotion (art. 158 et 159). La loi prévoit également que les organisations de travailleurs et d’employeurs ne doivent pas discriminer en ce qui concerne l’affiliation et les prestations, installations et services (art. 57). La commission note en outre que l’obligation d’égalité sans distinction de race, l’obligation d’égalité sans distinction de handicap et l’obligation d’égalité sans distinction de genre sont désormais régies par la loi sur l’égalité; il existe maintenant une obligation d’égalité unique pour les organismes publics couvrant tous les motifs énumérés ci-dessus, sauf le mariage et le partenariat civil (art. 149(7)). En vertu de l’article 149, une autorité publique doit tenir dûment compte de la nécessité d’éliminer la discrimination, le harcèlement et la victimisation, faire progresser l’égalité des chances et favoriser les bonnes relations entre ceux qui partagent une caractéristique protégée et ceux qui n’en ont pas. Cet article permet également l’adoption de mesures positives. En vertu de l’article 153, un ministre de la Couronne, les ministres gallois et les ministres écossais peuvent, par voie réglementaire, imposer des obligations à une autorité publique, et l’article 155 prévoit la possibilité d’imposer des obligations à une autorité publique, qui est un pouvoir adjudicateur dans le cadre de ses fonctions en matière de marchés publics, également par voie de règlement. La commission note également que l’obligation d’égalité dans le secteur public ne permet pas d’agir en droit privé (art. 156). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi de 2010 sur l’égalité en ce qui concerne l’emploi et la profession, y compris sur les mesures concrètes prises, le nombre et la nature des plaintes déposées et les résultats obtenus. Elle le prie de fournir des informations sur l’adoption des règlements d’application de la loi, notamment en ce qui concerne le pays de Galles et l’Ecosse. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’application et l’impact de l’obligation d’égalité dans le secteur public, y compris dans le cadre des marchés publics, ainsi que des renseignements précis sur la façon dont l’application de l’obligation d’égalité est suivie et contrôlée. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur le rôle du Bureau de l’égalité du gouvernement, de la Commission de l’égalité et des droits de l’homme et de la Commission des femmes et du travail dans la mise en œuvre de la loi. Notant que le gouvernement indique qu’il étudie la meilleure manière de mettre en œuvre l’obligation d’égalité pour les entreprises, les organismes publics et le grand public, la commission lui demande de fournir des informations spécifiques sur les mesures prises à cet égard.

Examen de la loi sur l’égalité et des mesures d’austérité. La commission note, d’après le rapport du Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD), que, dans le contexte des mesures d’austérité adoptées en réponse au ralentissement de la croissance économique actuel, les mesures envisagées par la loi sur l’égalité sont sous surveillance, et que le CERD exprime sa préoccupation quant au fait que certains progrès réalisés par l’Etat dans la lutte contre les inégalités et la discrimination sont menacés d’être dilués ou anéantis (CERD/C/GBR/CO/18-20, 14 sept. 2011, paragr. 13). La commission prie instamment le gouvernement de suivre attentivement l’impact des mesures d’austérité sur la situation dans l’emploi des groupes particulièrement vulnérables à la crise économique, afin de lutter efficacement contre toute discrimination directe et indirecte qui pourrait survenir dans l’emploi et la profession sur la base des motifs énumérés dans la convention. La commission espère en outre que le gouvernement fera tous les efforts possibles pour s’assurer que les mesures envisagées par la loi sur l’égalité et les progrès réalisés grâce aux mesures précédemment adoptées pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité de chances et de traitement ne seront pas affectées par les mesures d’austérité, et demande au gouvernement de fournir des informations à cet égard.

Irlande du Nord. La commission note que la loi sur l’égalité n’est pas applicable en Irlande du Nord. La commission note également que, dans son rapport de janvier 2011, la Commission pour l’égalité d’Irlande du Nord considère que, en raison de l’adoption de la loi sur l’égalité, les individus vulnérables et marginalisés en Irlande du Nord sont moins protégés contre la discrimination illégale, le harcèlement et la victimisation que ceux de Grande-Bretagne, et qu’il est nécessaire d’harmoniser et de moderniser la législation de l’Irlande du Nord sur l’égalité. La Commission pour l’égalité émet un certain nombre de propositions de réformes législatives dans ce contexte. La commission note également que, si le gouvernement fournit des informations sur la composition de la population active selon la religion, aucune information n’est fournie en réponse à ses commentaires précédents. La commission exprime, depuis un certain nombre d’années, des préoccupations concernant l’ordonnance de 1998 sur l’emploi et le traitement équitables (NI), qui exclut les enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse, constituant ainsi un obstacle à l’égalité de chances et de traitement des enseignants en Irlande du Nord. La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre des mesures pour s’assurer que la législation applicable ne comporte plus d’exception concernant la discrimination contre les enseignants en raison de la croyance religieuse et demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard, ainsi que des informations sur les points suivants:

• i) le suivi donné aux propositions de réformes législatives de la Commission pour l’égalité d’Irlande du Nord, y compris en ce qui concerne l’amélioration de la protection contre la discrimination fondée sur la couleur ou la nationalité;
• ii) la mise en œuvre de la stratégie sur l’égalité raciale pour l’Irlande du Nord.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission prend note de l’adoption de la loi de 2010 sur l’égalité, qui abroge un certain nombre de textes législatifs concernant l’égalité et la non-discrimination, notamment la loi de 1970 sur l’égalité de rémunération. La commission examinera la nouvelle législation de manière plus approfondie avec le rapport du gouvernement, lors de sa prochaine session. La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

Mesures destinées à s’attaquer à l’ensemble des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. La commission note l’engagement et les efforts continus du gouvernement pour traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes et prie le gouvernement de communiquer des informations sur les progrès dans l’application des recommandations 2009 de la Commission femmes et travail, et sur l’effet de celles-ci pour réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé.

Egalité de rémunération dans le secteur public. La commission prend note avec intérêt du règlement de 2006 d’application de la loi de 1975 sur la discrimination sexuelle (autorités publiques) (devoirs légaux) (the Sex Discrimination Act 1975 (Public Authorities) (Statutory Duties) Order 2006) et du règlement de 2007 d’application de la loi de 1975 sur la discrimination sexuelle (autorités publiques) (devoirs légaux) (Ecosse) (the Sex Discrimination Act 1975 (Public Authorities) (Statutory Duties) Order 2007), prévoyant que les pouvoirs publics doivent élaborer et publier un système d’égalité entre les hommes et les femmes et examiner la nécessité d’établir des objectifs déterminés pour traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes; les systèmes d’égalité entre les hommes et les femmes doivent être révisés tous les trois ans. Elle prend note aussi avec intérêt du Code de directives pratiques (Gender Equality Duty Code of Practice for England and Wales), qui est entré en vigueur en avril 2007. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que, bien que des progrès aient été réalisés conformément au devoir des pouvoirs publics d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes, il semble nécessaire de fixer des objectifs plus clairs et des mécanismes de contrôle plus appropriés. La commission note, par ailleurs, que la Commission de l’égalité et des droits de l’homme (EHRC) a publié un matériel de conseils et des kits d’audit de l’égalité de rémunération, et que le matériel de conseils sur l’évaluation des emplois et la gestion des changements dans les systèmes de rémunération devrait être disponible en 2009. L’EHRC est en train d’élaborer sa propre stratégie pour assurer le respect de l’obligation d’égalité entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la mise en œuvre par les pouvoirs publics des systèmes d’égalité entre les hommes et les femmes, en particulier par rapport à la nécessité de traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, et à la stratégie de l’EHRC destinée à assurer le respect de l’obligation d’égalité entre les hommes et les femmes.

Mesures destinées à lutter contre l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. La commission rappelle ses commentaires antérieurs concernant la nécessité de prendre des mesures plus proactives pour traiter les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. La commission note que le gouvernement continue à favoriser l’évolution volontaire de l’égalité de rémunération (EPR) dans le secteur privé et qu’il a entrepris une série de mesures pour traiter l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La commission prend note de la promulgation du code de bonnes pratiques par les employeurs et de la publication d’une liste de contrôle de l’égalité entre les hommes et les femmes. La commission prend note également des conclusions de l’enquête 2008 sur l’égalité de rémunération, menée par l’EHRC, révélant une augmentation des activités d’EPR depuis 2005. Cependant, l’enquête en question indique aussi que les activités d’EPR demeurent faibles dans le secteur privé (23 pour cent contre 43 pour cent dans le secteur public) et qu’il est nécessaire de déployer des efforts supplémentaires pour convaincre les employeurs du fait qu’ils peuvent pas être conscients de l’existence de préjugés sexistes dans leurs structures de rémunération. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’évolution concernant le nombre et l’impact des évaluations de l’égalité de rémunération et sur les mesures prises pour réduire les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. Prière d’indiquer aussi toutes mesures prises pour favoriser la sensibilisation parmi les employeurs au sujet de la nécessité de remédier aux préjugés sexistes dans leurs structures de rémunération.

Travail à temps partiel et travail flexible. La commission rappelle l’écart salarial important entre les hommes et les femmes parmi les travailleurs à temps partiel, et les recommandations de la WWC visant à établir une initiative applicable à l’ensemble du Royaume-Uni pour modifier la qualité du travail à temps partiel, de manière que des professions plus qualifiées soient accessibles au travail à temps partiel et au travail flexible. La commission note que, en dépit de l’initiative sur le travail à temps partiel de qualité, financée par le gouvernement à hauteur de 500 000 livres, la WWC a exprimé, dans son rapport 2009, sa déception au sujet du progrès réalisé dans le secteur privé (où l’écart salarial entre les hommes et les femmes demeure de 39,9 pour cent). La WWC recommande que le Bureau de l’égalité du gouvernement (GEO) prenne l’initiative d’élaborer avant mars 2009 un programme de travail pour promouvoir le travail à temps partiel et le travail flexible de qualité. Compte tenu de l’écart salarial toujours important entre les travailleuses à temps partiel et les travailleurs à temps plein, la commission prie le gouvernement de redoubler d’efforts pour réduire un tel écart, et de fournir des informations sur le progrès réalisé par le GEO dans l’élaboration d’un programme de travail destiné à promouvoir le travail à temps partiel et le travail flexible de qualité, ainsi que sur la mise en œuvre de ce programme.

Point IV du formulaire de rapport. Réclamations en matière d’égalité de rémunération. La commission rappelle la recommandation de 2006 de la WWC aux fins d’étendre la législation pour introduire le concept de comparateur hypothétique et de soumettre des réclamations génériques ou représentatives en matière d’égalité de rémunération. La commission note, d’après la réponse du gouvernement, que celui-ci n’est toujours pas convaincu de la nécessité des comparateurs hypothétiques et considère que le cadre actuel de l’égalité de rémunération et les solutions prévues à ce sujet sont appropriés pour traiter les cas dans lesquels le travail est reconnu comme étant différent ou de valeur différente. La commission note, cependant, selon l’enquête menée en 2008 sur l’évaluation de l’égalité de rémunération, qu’il est toujours relativement rare que les travailleurs cherchent à attaquer les employeurs pour des questions relatives à l’égalité de rémunération. En outre, l’EHRC est d’avis que le système fondé sur les plaintes place une charge indue sur les femmes et les tribunaux du travail, et que les réclamations représentatives en matière d’égalité de rémunération et le concept de comparateur hypothétique sont toujours nécessaires (stratégie et document sur l’égalité de rémunération, mars 2009). La commission prie le gouvernement d’envisager la possibilité d’étendre la législation afin d’introduire le concept de comparateur hypothétique dans les réclamations sur l’égalité de rémunération et d’introduire des réclamations génériques ou représentatives sur l’égalité de rémunération. Dans l’intervalle, la commission prie le gouvernement d’indiquer toutes autres mesures prises pour remédier aux obstacles que connaissent les femmes qui déposent des réclamations en matière d’égalité de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission note l’adoption récente de la loi de 2010 sur l’égalité qui fait référence à la protection des caractéristiques suivantes: âge, handicap, genre, mariage, partenariat civil, race, religion ou croyances, sexe et orientation sexuelle. La commission examinera la loi de manière approfondie l’année prochaine avec le rapport du gouvernement qui n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

…

Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans l’emploi. La commission prend note des informations figurant dans le rapport du gouvernement concernant la mise en œuvre du plan d’action du gouvernement afin de donner suite à la recommandation de la Commission sur la situation des femmes et le travail (WWC). Elle note en particulier deux initiatives, l’une sur les filières dans le domaine de l’emploi et l’autre concernant les emplois à temps partiel de qualité, ainsi que l’action menée par «Opportunity Now». La commission note, d’après le rapport de la Commission sur la situation des femmes et le travail, intitulé «Shaping a Fairer Future. A review of the recommendations of the Women and Work Commission three years on» (2009), que des progrès ont été réalisés dans le domaine du développement des compétences, mais que d’autres mesures sont nécessaires pour promouvoir des emplois à temps partiel de qualité et des horaires flexibles pour les femmes. S’attaquer aux inégalités entre les sexes dans le système éducatif est un moyen important de lutter contre la ségrégation professionnelle et, de ce fait, la Commission sur la situation des femmes et le travail recommande également l’adoption d’une stratégie nationale à cet égard, mettant l’accent en particulier sur les enfants de moins de 14 ans. La commission encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et demande au gouvernement de fournir des informations sur la suite donnée aux recommandations de 2009 de la Commission sur la situation des femmes et le travail et leur impact sur la réduction de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes.

Harcèlement sexuel. La commission note les efforts déployés pour mettre en œuvre le plan d’action visant à lutter contre le harcèlement sexuel dans les forces armées. Elle note aussi que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) et le ministère de la Défense ont décidé, au cours de l’année 2009, d’œuvrer en faveur d’un nouvel accord de partenariat couvrant les aspects liés à l’égalité dont s’occupe cette commission. La commission demande au gouvernement de fournir des informations au sujet de l’impact du plan d’action sur la prévention du harcèlement sexuel et l’amélioration des mécanismes d’examen des plaintes pour harcèlement sexuel dans les forces armées. Prière aussi de transmettre des informations sur la mise en œuvre du nouvel accord de partenariat entre le ministère de la Défense et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme en ce qui concerne les aspects liés à l’égalité.

Discrimination fondée sur la religion. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle avait noté les obstacles dans l’emploi auxquels se heurtent les personnes de confession musulmane, notamment la discrimination, le manque de formation appropriée et des résultats scolaires inférieurs à leurs capacités. La commission note que la réglementation sur l’égalité dans l’emploi (orientation sexuelle, religion ou conviction) n’aborde pas directement la question du port des symboles religieux dans l’emploi, mais qu’elle est abordée dans les décisions de justice. La commission note par ailleurs les décisions rendues par les tribunaux sur l’emploi en ce qui concerne la discrimination fondée sur la religion dans l’emploi et les activités réalisées par le gouvernement pour faire connaître la nouvelle législation. La commission se félicite de ces informations et demande au gouvernement de continuer à transmettre des copies des cas de discrimination religieuse examinés par les tribunaux, ainsi que des informations sur les mesures prises pour lutter contre les attitudes stéréotypées concernant la religion sur le lieu de travail et remédier aux obstacles dans l’emploi et l’éducation auxquels se heurtent les personnes de confession musulmane.

…

Minorités ethniques. La commission note les statistiques de l’enquête sur la population active montrant que, depuis 2006, l’écart global en matière d’emploi entre les minorités ethniques et le reste de la population s’est réduit et que le taux d’emploi global des minorités était de plus de 60 pour cent au premier trimestre de 2008. Cependant, le taux d’emploi des Pakistanais et des Bangladeshi (adultes) est toujours nettement plus bas (46 pour cent et 43 pour cent, respectivement), le taux d’emploi le plus bas dans ces groupes étant celui des femmes (26 pour cent); les Pakistanais et les Bangladeshi sont toujours sous-représentés dans les professions spécialisées et dans les postes d’encadrement. La commission se félicite des recherches menées régulièrement sur les obstacles auxquels se heurtent les hommes et les femmes appartenant à des minorités ethniques sur le marché du travail et des programmes mis en place par le Groupe de travail sur l’emploi des minorités ethniques pour vérifier l’impact des prescriptions en matière d’égalité dans les contrats. La commission note par ailleurs les informations détaillées figurant dans le rapport du gouvernement sur les diverses initiatives qui sont soutenues ou menées par le gouvernement, telles que Job Centre Plus, les collèges nationaux de développement des qualifications, les partenariats en matière de qualifications professionnelles et d’emploi local, visant à améliorer l’accès à l’orientation et à la formation professionnelles et mettant l’accent sur les groupes les plus défavorisés sur le marché du travail. Elle prend note aussi des informations relatives aux initiatives en matière d’éducation et de développement des capacités, mises en place par les gouvernements du Pays de Galles et de l’Ecosse. La commission prie le gouvernement d’indiquer de quelle manière ces programmes ont aidé spécifiquement à améliorer l’égalité de chances et de traitement des minorités ethniques, en particulier des femmes et des hommes pakistanais et bangladeshi, et à réduire les disparités en matière d’emploi en ce qui concerne les minorités ethniques.

Emploi dans le secteur public. La commission note les statistiques du service public pour 2007 et l’indication du gouvernement selon laquelle l’évaluation du plan d’exécution de l’accord SR4 sur la fonction publique, réalisée en 2008, a montré des progrès relativement lents en ce qui concerne l’amélioration de la représentation des différentes composantes de la société aux postes les plus élevés de la fonction publique. En 2007, 30,7 pour cent des postes de hauts fonctionnaires étaient occupés par des femmes (l’objectif visé étant 37 pour cent). La commission note par ailleurs que le pourcentage de Noirs et d’autres membres des minorités ethniques dans la fonction publique est passé de 5,7 pour cent en 1997 à 8,3 pour cent en 2007, mais qu’il reste bas. Les membres du personnel appartenant à des minorités ethniques sont toujours beaucoup plus représentés dans les postes de niveau inférieur que dans les postes plus élevés. La commission note que le rapport du gouvernement ne donne pas d’information sur le résultat de l’évaluation de l’impact sur les inégalités fondées sur la race, réalisée par les organismes publics, comme le requiert la législation. La commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts pour augmenter le pourcentage de femmes, de Noirs et de personnes appartenant à d’autres minorités ethniques dans la fonction publique, en particulier dans les postes les plus élevés, et de continuer à fournir des informations, y compris des statistiques, sur les résultats obtenus à cet égard. Prière aussi de communiquer des informations sur le résultat de l’évaluation de l’impact sur les inégalités fondées sur la race, réalisée par les organismes publics.

Irlande du Nord. La commission rappelle que l’ordonnance de 1998 sur la loyauté dans l’emploi et le traitement exclut les enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la conviction religieuse. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le Département de l’éducation répondra aux propositions finales concernant cette exception prévue par le projet de loi sur l’égalité et attendra la création de l’autorité chargée de l’éducation et des qualifications, avant de procéder à toute consultation pour savoir ce que deviendra cette exception. La commission rappelle que maintenir une disposition qui permet la discrimination fondée sur la conviction religieuse compromet l’égalité de chances et de traitement en ce qui concerne les enseignants en Irlande du Nord. La commission demande instamment au gouvernement de prendre des mesures pour s’assurer que la législation applicable n’inclut plus l’exception concernant la discrimination contre les enseignants fondée sur la conviction religieuse et demande à la commission de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard. Prière aussi de fournir des informations sur les points suivants:

i)      les mesures prises pour étudier les possibilités législatives visant à inclure le motif de la couleur parmi les motifs de discrimination interdits;

ii)     la mise en œuvre de la stratégie d’égalité raciale pour l’Irlande du Nord;

iii)    l’état d’avancement du projet de loi sur l’égalité pour l’Irlande du Nord.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Mesures destinées à s’attaquer à l’ensemble des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. La commission prend note avec intérêt de l’adoption en 2006 du Plan d’action du gouvernement destiné à réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Elle prend note aussi de l’adoption de la loi sur le travail et la famille de 2006, qui est entrée en vigueur en avril 2007. La commission note que le plan d’action susmentionné a été révisé en 2008 et que, selon le rapport intitulé: «Shaping a fairer future. A review of the recommendations of the Women and Work Commission three years on» (2009), un progrès raisonnable a été réalisé dans le secteur public et pour aider les femmes à accéder aux qualifications et à la formation. Cependant, selon le même rapport, une action supplémentaire est nécessaire pour supprimer les stéréotypes sexistes dans le système éducatif et aider les familles à réaliser un équilibre entre le travail et la vie familiale. Compte tenu de la nécessité de réduire davantage l’écart salarial entre les hommes et les femmes, la Commission Femmes et travail (WWC) a formulé des recommandations détaillées destinées à l’action du gouvernement dans ce domaine, dont une grande partie devra être réalisée en mars 2010. La commission note l’engagement et les efforts continus du gouvernement pour traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes et prie le gouvernement de communiquer des informations sur les progrès dans l’application des recommandations 2009 de la WWC, et sur l’effet de celles-ci pour réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé.

Egalité de rémunération dans le secteur public. La commission prend note avec intérêt du règlement de 2006 d’application de la loi de 1975 sur la discrimination sexuelle (autorités publiques) (devoirs légaux) (the Sex Discrimination Act 1975 (Public Authorities) (Statutory Duties) Order 2006) et du règlement de 2007 d’application de la loi de 1975 sur la discrimination sexuelle (autorités publiques) (devoirs légaux) (Ecosse) (the Sex Discrimination Act 1975 (Public Authorities) (Statutory Duties) Order 2007), prévoyant que les pouvoirs publics doivent élaborer et publier un système d’égalité entre les hommes et les femmes et examiner la nécessité d’établir des objectifs déterminés pour traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes; les systèmes d’égalité entre les hommes et les femmes doivent être révisés tous les trois ans. Elle prend note aussi avec intérêt du Code de directives pratiques (Gender Equality Duty Code of Practice for England and Wales), qui est entré en vigueur en avril 2007. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que, bien que des progrès aient été réalisés conformément au devoir des pouvoirs publics d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes, il semble nécessaire de fixer des objectifs plus clairs et des mécanismes de contrôle plus appropriés. La commission note, par ailleurs, que la Commission de l’égalité et des droits de l’homme (EHRC) a publié un matériel de conseils et des kits d’audit de l’égalité de rémunération, et que le matériel de conseils sur l’évaluation des emplois et la gestion des changements dans les systèmes de rémunération devrait être disponible en 2009. L’EHRC est en train d’élaborer sa propre stratégie pour assurer le respect de l’obligation d’égalité entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la mise en œuvre par les pouvoirs publics des systèmes d’égalité entre les hommes et les femmes, en particulier par rapport à la nécessité de traiter les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, et à la stratégie de l’EHRC destinée à assurer le respect de l’obligation d’égalité entre les hommes et les femmes.

Mesures destinées à lutter contre l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. La commission rappelle ses commentaires antérieurs concernant la nécessité de prendre des mesures plus proactives pour traiter les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. La commission note que le gouvernement continue à favoriser l’évolution volontaire de l’égalité de rémunération (EPR) dans le secteur privé et qu’il a entrepris une série de mesures pour traiter l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La commission prend note de la promulgation du code de bonnes pratiques par les employeurs; de la publication d’une liste de contrôle de l’égalité entre les hommes et les femmes; et des dispositions proposées dans le projet de loi sur l’égalité pour assurer une plus grande transparence des informations de l’employeur sur la rémunération, de manière à permettre une action positive et à donner la possibilité aux tribunaux du travail de formuler des recommandations relatives à l’ensemble des travailleurs. Le projet de loi sur l’égalité comporte également, dans sa version actuelle, le pouvoir d’établir des règlements prévoyant l’obligation pour les employeurs en dehors du secteur public, qui occupent 250 travailleurs ou plus, de fournir des informations au sujet de l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans leur entreprise, dans le cas où aucun progrès sur la transparence en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes n’a été réalisé à la fin d’une période de quatre ans. La commission prend note également des conclusions de l’enquête 2008 sur l’égalité de rémunération, menée par l’EHRC, révélant une augmentation des activités d’EPR depuis 2005. Cependant, l’enquête en question indique aussi que les activités d’EPR demeurent faibles dans le secteur privé (23 pour cent contre 43 pour cent dans le secteur public) et qu’il est nécessaire de déployer des efforts supplémentaires pour convaincre les employeurs du fait qu’ils peuvent pas être conscients de l’existence de préjugés sexistes dans leurs structures de rémunération. La commission note les dispositions sur l’égalité de rémunération prévues dans le projet de loi sur l’égalité qui, elle l’espère, sera bientôt adopté. En attendant une telle adoption, la commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’évolution concernant le nombre et l’impact des évaluations de l’égalité de rémunération et sur les mesures prises pour réduire les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. Prière d’indiquer aussi toutes mesures prises pour favoriser la sensibilisation parmi les employeurs au sujet de la nécessité de remédier aux préjugés sexistes dans leurs structures de rémunération.

Travail à temps partiel et travail flexible. La commission rappelle l’écart salarial important entre les hommes et les femmes parmi les travailleurs à temps partiel, et les recommandations de la WWC visant à établir une initiative applicable à l’ensemble du Royaume-Uni pour modifier la qualité du travail à temps partiel, de manière que des professions plus qualifiées soient accessibles au travail à temps partiel et au travail flexible. La commission note que, en dépit de l’initiative sur le travail à temps partiel de qualité, financée par le gouvernement à hauteur de 500 000 livres, la WWC a exprimé, dans son rapport 2009, sa déception au sujet du progrès réalisé dans le secteur privé (où l’écart salarial entre les hommes et les femmes demeure de 39,9 pour cent). La WWC recommande que le Bureau de l’égalité du gouvernement (GEO) prenne l’initiative d’élaborer avant mars 2009 un programme de travail pour promouvoir le travail à temps partiel et le travail flexible de qualité. Compte tenu de l’écart salarial toujours important entre les travailleuses à temps partiel et les travailleurs à temps plein, la commission prie le gouvernement de redoubler d’efforts pour réduire un tel écart, et de fournir des informations sur le progrès réalisé par le GEO dans l’élaboration d’un programme de travail destiné à promouvoir le travail à temps partiel et le travail flexible de qualité, ainsi que sur la mise en œuvre de ce programme.

Point IV du formulaire de rapport. Réclamations en matière d’égalité de rémunération. La commission rappelle la recommandation de 2006 de la WWC aux fins d’étendre la législation pour introduire le concept de comparateur hypothétique et de soumettre des réclamations génériques ou représentatives en matière d’égalité de rémunération. La commission note, d’après la réponse du gouvernement, que celui-ci n’est toujours pas convaincu de la nécessité des comparateurs hypothétiques et considère que le cadre actuel de l’égalité de rémunération et les solutions prévues à ce sujet sont appropriés pour traiter les cas dans lesquels le travail est reconnu comme étant différent ou de valeur différente. La commission note, cependant, selon l’enquête menée en 2008 sur l’évaluation de l’égalité de rémunération, qu’il est toujours relativement rare que les travailleurs cherchent à attaquer les employeurs pour des questions relatives à l’égalité de rémunération. En outre, l’EHRC est d’avis que le système fondé sur les plaintes place une charge indue sur les femmes et les tribunaux du travail, et que les réclamations représentatives en matière d’égalité de rémunération et le concept de comparateur hypothétique sont toujours nécessaires (stratégie et document sur l’égalité de rémunération, mars 2009). La commission prie le gouvernement d’envisager la possibilité d’étendre la législation afin d’introduire le concept de comparateur hypothétique dans les réclamations sur l’égalité de rémunération et d’introduire des réclamations génériques ou représentatives sur l’égalité de rémunération. Dans l’intervalle, la commission prie le gouvernement d’indiquer toutes autres mesures prises pour remédier aux obstacles que connaissent les femmes qui déposent des réclamations en matière d’égalité de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Evolution de la législation. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi de 2006 sur la protection de l’enfance et de la loi de 2006 sur le travail et la famille, entrées en vigueur en 2007, ainsi que l’adoption de législation d’application. Elle note aussi les autres mesures prises par le gouvernement pour aider les travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission prend note du processus de consultation concernant le projet de loi sur l’égalité, qui a été présenté à la Chambre des communes le 24 avril 2009 et publié le 27 avril 2009. Elle prend note également du document intitulé «Framework for a Fairer Future – the Equality Bill», publié par le Bureau du gouvernement chargé des questions d’égalité en 2008, énonçant les mesures visant à simplifier et à renforcer la loi. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’état d’avancement de l’adoption de la loi sur l’égalité. Ayant noté l’engagement du gouvernement de promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs ayant des responsables familiales, la commission encourage le gouvernement à envisager la ratification de la convention (n^o 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981.

Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans l’emploi. La commission prend note des informations figurant dans le rapport du gouvernement concernant la mise en œuvre du plan d’action du gouvernement afin de donner suite à la recommandation de la Commission sur la situation des femmes et le travail (WWC). Elle note en particulier deux initiatives, l’une sur les filières dans le domaine de l’emploi et l’autre concernant les emplois à temps partiel de qualité, ainsi que l’action menée par «Opportunity Now». La commission note, d’après le rapport de la Commission sur la situation des femmes et le travail, intitulé «Shaping a Fairer Future. A review of the recommendations of the Women and Work Commission three years on» (2009), que des progrès ont été réalisés dans le domaine du développement des compétences, mais que d’autres mesures sont nécessaires pour promouvoir des emplois à temps partiel de qualité et des horaires flexibles pour les femmes. S’attaquer aux inégalités entre les sexes dans le système éducatif est un moyen important de lutter contre la ségrégation professionnelle et, de ce fait, la Commission sur la situation des femmes et le travail recommande également l’adoption d’une stratégie nationale à cet égard, mettant l’accent en particulier sur les enfants de moins de 14 ans. La commission encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et demande au gouvernement de fournir des informations sur la suite donnée aux recommandations de 2009 de la Commission sur la situation des femmes et le travail et leur impact sur la réduction de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes.

Harcèlement sexuel. La commission note les efforts déployés pour mettre en œuvre le plan d’action visant à lutter contre le harcèlement sexuel dans les forces armées. Elle note aussi que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) et le ministère de la Défense ont décidé, au cours de l’année 2009, d’œuvrer en faveur d’un nouvel accord de partenariat couvrant les aspects liés à l’égalité dont s’occupe cette commission. La commission demande au gouvernement de fournir des informations au sujet de l’impact du plan d’action sur la prévention du harcèlement sexuel et l’amélioration des mécanismes d’examen des plaintes pour harcèlement sexuel dans les forces armées. Prière aussi de transmettre des informations sur la mise en œuvre du nouvel accord de partenariat entre le ministère de la Défense et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme en ce qui concerne les aspects liés à l’égalité.

Discrimination fondée sur la religion. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle avait noté les obstacles dans l’emploi auxquels se heurtent les personnes de confession musulmane, notamment la discrimination, le manque de formation appropriée et des résultats scolaires inférieurs à leurs capacités. La commission note que la réglementation sur l’égalité dans l’emploi (orientation sexuelle, religion ou conviction) n’aborde pas directement la question du port des symboles religieux dans l’emploi, mais qu’elle est abordée dans les décisions de justice. La commission note par ailleurs les décisions rendues par les tribunaux sur l’emploi en ce qui concerne la discrimination fondée sur la religion dans l’emploi et les activités réalisées par le gouvernement pour faire connaître la nouvelle législation. La commission se félicite de ces informations et demande au gouvernement de continuer à transmettre des copies des cas de discrimination religieuse examinés par les tribunaux, ainsi que des informations sur les mesures prises pour lutter contre les attitudes stéréotypées concernant la religion sur le lieu de travail et remédier aux obstacles dans l’emploi et l’éducation auxquels se heurtent les personnes de confession musulmane.

Opinion politique et origine sociale. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle il n’existe pas, en Grande-Bretagne, de recours juridique en matière de discrimination pour les personnes alléguant avoir fait l’objet d’une discrimination fondée sur l’opinion politique ou l’origine sociale dans l’emploi et la formation professionnelle. Elle note la position du gouvernement selon laquelle le prochain projet de loi sur l’égalité devrait couvrir la discrimination sur la base de neuf motifs, mais que ceux-ci n’incluront pas l’opinion politique ni l’origine sociale. La commission rappelle que, lorsque des dispositions législatives sont adoptées pour donner effet au principe de non-discrimination contenu dans la convention, elles doivent inclure tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission demande instamment au gouvernement de prendre des mesures pour s’assurer que les motifs de l’opinion politique et de l’origine sociale seront inclus dans le nouveau projet de loi sur l’égalité et d’indiquer de quelle manière la non-discrimination fondée sur ces motifs est garantie dans la pratique en ce qui concerne l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle.

Minorités ethniques. La commission note les statistiques de l’enquête sur la population active montrant que, depuis 2006, l’écart global en matière d’emploi entre les minorités ethniques et le reste de la population s’est réduit et que le taux d’emploi global des minorités était de plus de 60 pour cent au premier trimestre de 2008. Cependant, le taux d’emploi des Pakistanais et des Bangladeshi (adultes) est toujours nettement plus bas (46 pour cent et 43 pour cent, respectivement), le taux d’emploi le plus bas dans ces groupes étant celui des femmes (26 pour cent); les Pakistanais et les Bangladeshi sont toujours sous-représentés dans les professions spécialisées et dans les postes d’encadrement. La commission se félicite des recherches menées régulièrement sur les obstacles auxquels se heurtent les hommes et les femmes appartenant à des minorités ethniques sur le marché du travail et des programmes mis en place par le Groupe de travail sur l’emploi des minorités ethniques pour vérifier l’impact des prescriptions en matière d’égalité dans les contrats. La commission note par ailleurs les informations détaillées figurant dans le rapport du gouvernement sur les diverses initiatives qui sont soutenues ou menées par le gouvernement, telles que Job Centre Plus, les collèges nationaux de développement des qualifications, les partenariats en matière de qualifications professionnelles et d’emploi local, visant à améliorer l’accès à l’orientation et à la formation professionnelles et mettant l’accent sur les groupes les plus défavorisés sur le marché du travail. Elle prend note aussi des informations relatives aux initiatives en matière d’éducation et de développement des capacités, mises en place par les gouvernements du Pays de Galles et de l’Ecosse. La commission prie le gouvernement d’indiquer de quelle manière ces programmes ont aidé spécifiquement à améliorer l’égalité de chances et de traitement des minorités ethniques, en particulier des femmes et des hommes pakistanais et bangladeshi, et à réduire les disparités en matière d’emploi en ce qui concerne les minorités ethniques.

Emploi dans le secteur public. La commission note les statistiques du service public pour 2007 et l’indication du gouvernement selon laquelle l’évaluation du plan d’exécution de l’accord SR4 sur la fonction publique, réalisée en 2008, a montré des progrès relativement lents en ce qui concerne l’amélioration de la représentation des différentes composantes de la société aux postes les plus élevés de la fonction publique. En 2007, 30,7 pour cent des postes de hauts fonctionnaires étaient occupés par des femmes (l’objectif visé étant 37 pour cent). La commission note par ailleurs que le pourcentage de Noirs et d’autres membres des minorités ethniques dans la fonction publique est passé de 5,7 pour cent en 1997 à 8,3 pour cent en 2007, mais qu’il reste bas. Les membres du personnel appartenant à des minorités ethniques sont toujours beaucoup plus représentés dans les postes de niveau inférieur que dans les postes plus élevés. La commission note que le rapport du gouvernement ne donne pas d’information sur le résultat de l’évaluation de l’impact sur les inégalités fondées sur la race, réalisée par les organismes publics, comme le requiert la législation. La commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts pour augmenter le pourcentage de femmes, de Noirs et de personnes appartenant à d’autres minorités ethniques dans la fonction publique, en particulier dans les postes les plus élevés, et de continuer à fournir des informations, y compris des statistiques, sur les résultats obtenus à cet égard. Prière aussi de communiquer des informations sur le résultat de l’évaluation de l’impact sur les inégalités fondées sur la race, réalisée par les organismes publics.

Irlande du Nord. La commission rappelle que l’ordonnance de 1998 sur la loyauté dans l’emploi et le traitement exclut les enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la conviction religieuse. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le Département de l’éducation répondra aux propositions finales concernant cette exception prévue par le projet de loi sur l’égalité et attendra la création de l’autorité chargée de l’éducation et des qualifications, avant de procéder à toute consultation pour savoir ce que deviendra cette exception. La commission rappelle que maintenir une disposition qui permet la discrimination fondée sur la conviction religieuse compromet l’égalité de chances et de traitement en ce qui concerne les enseignants en Irlande du Nord. La commission demande instamment au gouvernement de prendre des mesures pour s’assurer que la législation applicable n’inclut plus l’exception concernant la discrimination contre les enseignants fondée sur la conviction religieuse et demande à la commission de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard. Prière aussi de fournir des informations sur les points suivants:

i)     les mesures prises pour étudier les possibilités législatives visant à inclure le motif de la couleur parmi les motifs de discrimination interdits;

ii)    la mise en œuvre de la stratégie d’égalité raciale pour l’Irlande du Nord;

iii)   l’état d’avancement du projet de loi sur l’égalité pour l’Irlande du Nord.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Egalité de rémunération dans le secteur public. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi sur l’égalité de 2006 portant création de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme et prescrivant aux autorités publiques une «obligation d’égalité entre hommes et femmes» en vertu de laquelle celles-ci doivent éliminer la discrimination et promouvoir l’égalité de chances entre les hommes et les femmes. Elle note que l’on étudie actuellement des obligations plus spécifiques qui devraient faire partie constituante d’un cadre propre à instaurer l’égalité entre hommes et femmes dans le secteur public. L’une de ces propositions tend à ce que les autorités publiques élaborent et revoient périodiquement une politique d’arrangements salariaux axée sur l’égalité entre les hommes et les femmes, qui inclurait des mesures propres à assurer une promotion équitable et à aborder sérieusement la ségrégation professionnelle. Notant que cette obligation d’égalité entre hommes et femmes entre en vigueur en avril 2007, la commission prie le gouvernement de communiquer dans son prochain rapport des informations sur les obligations spécifiques qu’il assume pour s’attaquer au problème des écarts de rémunération. Elle le prie également de fournir des informations sur les activités menées par la Commission pour l’égalité de chances et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme pour faire connaître et faire respecter cette obligation d’égalité, et sur l’impact de ces activités en termes d’instauration de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes dans tout le secteur public.

2. Partie IV du formulaire de rapport. La commission prend note avec intérêt des résumés des décisions sur l’égalité de rémunération jointes au rapport du gouvernement. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations de même nature dans ses futurs rapports. Elle note que, d’après les statistiques (Grande-Bretagne) du tribunal de l’emploi, au total 3 943 affaires de cet ordre ont été traitées en 2004-05, soit deux fois plus que l’année de rapport précédente (1 563). La commission note que, malgré cette augmentation spectaculaire du nombre des affaires, le nombre de celles dans lesquelles le demandeur a eu gain de cause (20) a été moins élevé que pour l’année de rapport précédente (51). Tout en reconnaissant qu’en 2004-05 le nombre des affaires réglées ou retirées a été considérable et que chaque affaire doit être examinée individuellement, sur la base des éléments sur lesquels elle se fonde, la commission rappelle que la «Women and Work commission» a fait état des obstacles auxquels les femmes se heurtent lorsqu’elles veulent agir en justice pour discrimination, et elle prie le gouvernement d’expliquer cette tendance concernant l’activité du tribunal de l’emploi, en termes à la fois de nombre d’affaires portées devant cette instance et de nombre de fois dans lesquelles les demandeurs ont eu gain de cause.

3. Pays de Galles, Ecosse et Irlande du Nord. La commission prend note des réformes législatives intervenues en Irlande du Nord à propos de la loi de 1970 sur l’égalité de rémunération, avec l’introduction de nouvelles règles de traitement des affaires d’égalité de rémunération par les tribunaux du travail, dans une optique de plus grande efficacité. Elle prend également note des campagnes menées actuellement au pays de Galles et en Ecosse sur le thème des écarts de rémunération. Elle prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’application pratique de la convention au pays de Galles, en Ecosse et en Irlande du Nord.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission prend note du rapport détaillé du gouvernement sur l’application de la convention en Angleterre, en Ecosse, au Pays de Galles et en Irlande du Nord.

1. Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Discrimination professionnelle. La commission prend note avec intérêt du rapport et des recommandations élaborés par la Commission sur la situation des femmes et le travail, et renvoie à cet égard le gouvernement à ses commentaires au sujet de l’application de la convention (n^o 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. Elle note en outre que les recherches de la Commission sur l’égalité des chances dans le domaine de la discrimination professionnelle ont montré que les jeunes, filles et garçons, n’ont pas véritablement de possibilités et de choix lorsqu’ils entrent dans la vie active à la suite d’une formation professionnelle, et que le système d’éducation existant, en particulier, échoue en ce qui concerne les jeunes filles issues de groupes socio-économiques défavorisés. Les enquêtes ont aussi fait apparaître qu’il existe un lien entre la sous-représentation des femmes dans certains secteurs et la pénurie de main-d’œuvre dans des secteurs tels que le bâtiment, la construction mécanique, la plomberie, les technologies de l’information et de la communication et la puériculture, secteurs qui font partie de ceux où la discrimination est la plus forte au Royaume-Uni. Notant que le gouvernement a déjà défini dans ses grandes lignes un plan de lutte contre la discrimination dans la profession, la commission demande, à la lumière des recommandations de la commission pour l’égalité des chances et de la commission sur la situation des femmes et le travail, un complément d’informations sur les mesures prises et les résultats obtenus dans le cadre de ce plan pour inciter les femmes et les hommes à rejoindre les secteurs dans lesquels ils sont sous-représentés.

2. Harcèlement sexuel. La commission fait bon accueil aux informations contenues dans le rapport du gouvernement, selon lesquelles des efforts sont faits pour sensibiliser et informer davantage les travailleurs et les employeurs à la question du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. Elle note à cet égard que la commission pour l’égalité des chances a entamé une enquête sur le harcèlement sexuel dans les armées. En effet, elle a estimé qu’il y avait suffisamment de raisons pour penser que les femmes dans les armées étaient souvent victimes de harcèlement, et que les mesures en place pour prévenir le harcèlement et y faire face étaient insuffisantes. La commission note que l’enquête a été suspendue après qu’un accord a été conclu avec le ministère de la Défense sur un plan d’action en trois étapes destiné à lutter contre le harcèlement sexuel dans les armées. Notant que le plan en est actuellement à sa deuxième étape, et que l’ensemble des activités du plan devrait arriver à son terme début 2008, la commission demande au gouvernement de la tenir informée des progrès du plan et de ses résultats pour prévenir le harcèlement sexuel et améliorer les moyens de traitement des plaintes pour harcèlement sexuel dans les armées.

3. Discrimination fondée sur la religion. La commission prend note de l’action que le gouvernement mène pour améliorer la protection contre la discrimination fondée sur la religion en ce qui concerne la fourniture de biens, de services et d’équipements, et pour faciliter l’application dans la pratique de la réglementation sur l’égalité dans l’emploi (religion ou conviction). La commission note toutefois à la lecture du rapport sur la situation des Musulmans à Londres, établi à partir de chiffres du recensement de 2001, que les Musulmans enregistrent les plus bas taux d’emploi et d’activité économique de l’ensemble des confessions à Londres et qu’ils se heurtent à plusieurs entraves dans l’emploi – entre autres, discrimination, manque de formation appropriée et résultats scolaires inférieurs à leurs capacités. La commission croit comprendre aussi qu’a été récemment tranché le cas d’une enseignante musulmane qui avait été suspendue de son emploi à la Headfield Church of England Junior School pour avoir refusé d’ôter son voile en présence de collègues hommes. Etant donné que la commission ne connaît pas la décision du tribunal, elle demande au gouvernement d’en communiquer copie avec son prochain rapport pour qu’elle puisse l’examiner. Notant aussi que, en 2004-05, 172 cas de discrimination religieuse ont été examinés par les tribunaux du travail, la commission demande des informations sur d’autres cas ayant trait au port de symboles religieux dans l’emploi ou la profession. Prière aussi d’indiquer comment la réglementation sur l’égalité dans l’emploi (religion ou conviction) permet de faire face à ces situations. Prière aussi de fournir des informations sur les mesures de sensibilisation et autres prises pour lutter contre les attitudes négatives à l’encontre des minorités religieuses sur le lieu de travail, et pour promouvoir et garantir l’égalité de chances et de traitement entre les travailleurs de différentes confessions.

4. Discrimination fondée sur l’opinion politique et l’origine sociale. La commission rappelle que, dans son commentaire précédent, elle avait noté qu’il n’existe pas en Grande-Bretagne de législation spécifique pour garantir la protection contre la discrimination, dans l’emploi et la profession, fondée sur l’opinion politique ou l’origine sociale. Le gouvernement indique que les personnes qui estiment que leur licenciement a été déloyal peuvent saisir le tribunal du travail, mais qu’il n’existe pas de juridiction pour s’occuper spécifiquement des cas de licenciements fondés sur l’origine sociale ou l’opinion politique. Le gouvernement ne dispose donc pas de plaintes pour ces motifs qui ont abouti. La commission rappelle l’indication du gouvernement selon laquelle une protection est garantie au moyen du système habituel des relations professionnelles et, exceptionnellement, en saisissant le tribunal du travail. La commission demande néanmoins au gouvernement d’indiquer les voies de recours en justice dont disposent les personnes qui estiment avoir été victimes de discrimination fondée sur l’opinion politique ou l’origine sociale, non seulement dans les cas de licenciement déloyal, mais aussi en ce qui concerne l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle.

5. Minorités ethniques. La commission fait bon accueil aux nombreuses études relatives à la situation des minorités ethniques sur le marché du travail. Elle prend note en particulier du rapport de 2006 «Sanctions ethniques sur le marché du travail: employeurs et discrimination» qui a permis d’établir que, dans beaucoup de groupes ethniques minoritaires, en particulier les Pakistanais, les Bangladeshi, les Noirs antillais et les Noirs africains, les taux de chômage restent plus élevés et que les membres de ces groupes se concentrent davantage dans des emplois routiniers ou fastidieux et perçoivent des salaires horaires inférieurs. Le rapport a aussi montré que, malgré une amélioration avec le temps de la situation dans la profession des membres de minorités ethniques, la situation dans l’emploi des Pakistanais et des Bangladeshi reste très préoccupante. La commission note que le groupe de travail sur l’emploi des minorités ethniques est chargé de donner suite aux recommandations qui figurent dans le rapport du Premier ministre sur les minorités ethniques et le marché du travail. A cet égard, le groupe de travail conduit une initiative sur l’utilisation des contrats d’achats publics pour promouvoir l’emploi des membres de minorités ethniques dans le secteur public. La commission croit aussi comprendre que le nouveau code réglementaire de bonnes pratiques de la commission pour l’égalité des races a pris effet en avril 2006. Il s’applique à tous les employeurs d’Angleterre, d’Ecosse et du Pays de Galles, ainsi qu’aux travailleurs, aux chômeurs et aux candidats à un emploi, à une promotion ou à une formation. Le gouvernement est prié de continuer de fournir des informations détaillées à propos de la situation sur le marché du travail des minorités ethniques, et des résultats des mesures prises pour accroître les chances de ces personnes dans l’emploi et la profession, tant dans le secteur public que privé. Prière aussi de communiquer des informations sur l’action que le gouvernement mène pour accroître les chances des communautés pakistanaises et bangladeshi, dont il a été établi qu’elles sont particulièrement désavantagées sur le marché du travail. Le gouvernement est aussi prié d’indiquer les résultats dans la pratique du nouveau code de bonnes pratiques susmentionné pour veiller à l’égalité de chances et de traitement en faveur des minorités ethniques dans l’emploi et la profession.

6. Emploi dans le service public – Grande-Bretagne. La commission prend note des chiffres sur la diversité des effectifs du service public en 2004. Il montre que les femmes continuent d’être concentrées dans des fonctions à moindre responsabilité, par exemple certaines tâches administratives, mais que leur proportion s’est accrue dans les postes plus élevés. A cet égard, la commission prend note des objectifs fixés dans le plan d’exécution de l’accord SR04 sur le service public, à savoir parvenir d’ici à 2008 à des améliorations mesurables en ce qui concerne l’égalité entre les hommes et les femmes. Au sujet des minorités ethniques dans le service public, le gouvernement indique que les membres de ces communautés continuent d’être davantage représentés à des postes de niveau inférieur, mais que des progrès modestes ont été enregistrés dans la voie d’une plus grande diversité ethnique parmi les hauts fonctionnaires. La commission demande au gouvernement de l’informer, y compris de fournir des statistiques récentes, sur les progrès accomplis dans le sens de la réalisation des objectifs du plan d’exécution susmentionné en ce qui concerne l’égalité entre les hommes et les femmes dans le service public, compte étant tenu en particulier du fait que cette égalité doit être assurée au titre de la loi de 2006 sur l’égalité et des recommandations de la commission sur la situation des femmes et le travail. Prière aussi d’indiquer les résultats de l’action que mène le gouvernement pour promouvoir la diversité ethnique dans le secteur public, y compris le nombre et les résultats des évaluations sur l’égalité entre les races qu’ont élaborées des entités publiques, conformément à la loi sur les relations entre les races.

7. Irlande du Nord. Rappelant qu’une ordonnance de 1997 sur les relations entre les races (Irlande du Nord) ne couvre pas la discrimination fondée sur la couleur, la commission prend note de l’indication du gouvernement, dans sa stratégie pour 2005-2010 sur l’égalité entre les races en Irlande du Nord, selon laquelle il examinera les possibilités législatives qui existent pour remédier à cette anomalie. En outre, à propos du fait que les enseignants ne bénéficient pas de la protection contre la discrimination fondée sur la conviction religieuse que prévoit l’ordonnance de 1998 sur la loyauté dans l’emploi et le traitement, le gouvernement indique que la commission de l’égalité a entrepris un réexamen de cette disposition. Il a constaté que l’exception susmentionnée est amplement acceptée, et que cette acceptation tient tout simplement au type du système d’éducation en Irlande du Nord. Néanmoins, la commission de l’égalité a recommandé que cette exception ne s’applique qu’aux enseignants des établissements d’enseignement primaire et général. Le gouvernement indique que le Département ministériel de l’éducation est en train d’examiner les résultats de recherches et les recommandations de la commission sur l’égalité. La commission rappelle de nouveau au gouvernement que, au-delà de la conception traditionnelle que l’on a du système d’enseignement en Irlande du Nord, maintenir une disposition qui permet la discrimination fondée sur la conviction religieuse compromet l’égalité de chances et de traitement en ce qui concerne les enseignants en Irlande du Nord. La commission demande donc au gouvernement d’envisager d’éliminer toute exception en ce qui concerne la protection des enseignants contre la discrimination fondée sur la conviction religieuse, et de la tenir informée des délibérations du Département ministériel de l’éducation à ce sujet. La commission prie aussi le gouvernement de fournir un complément d’informations sur la mise en œuvre et les résultats de la stratégie pour l’Irlande du Nord de l’égalité entre les races, en particulier en ce qui concerne l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Prière aussi de tenir la commission informée de l’état d’avancement du projet de loi unique sur l’égalité pour l’Irlande du Nord.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission prend note du rapport du gouvernement, de la déclaration faite par le gouvernement devant la Commission de l’application des normes de la Conférence en juin 2006, de la discussion qui a fait suite et des conclusions de la Commission de la Conférence. Elle prend note également de la communication du Congrès des syndicats (TUC) datée du 31 août 2006 relative à l’application de la convention.

1. La commission prend note avec intérêt du rapport de la Commission Femmes et Travail (WWC) intitulé «Shaping of Fairer Future» (Construire un avenir plus juste), dans lequel sont étudiés toute une série de facteurs contribuant à la persistance des écarts de rémunération entre hommes et femmes, de même que toute une série de solutions envisageables. Les solutions ainsi envisagées dans ce rapport concernent quatre domaines clés: 1) mieux éclairer le choix des filles à l’école; 2) mieux concilier obligations professionnelles et responsabilités familiales; 3) assurer une formation et un apprentissage tout au long de l’existence; 4) améliorer les pratiques sur les lieux de travail. La commission prend note en particulier de la discussion concernant les obstacles auxquels les femmes se heurtent pour faire valoir leurs droits à l’égalité de rémunération. La WWC recommande à ce propos d’étendre l’utilisation du concept de «comparateur hypothétique» – d’ores et déjà employé dans le cadre de la loi sur la discrimination sexuelle – aux litiges concernant l’égalité de rémunération, de manière à permettre aux femmes d’invoquer des éléments de preuve supplémentaires pour démontrer ce qu’un homme percevrait à leur place. La WWC recommande également que la procédure générique ou représentative prévue pour faire valoir ses droits en matière d’égalité de rémunération permette aussi aux femmes d’intenter des actions collectives. La commission félicite la détermination exprimée par le gouvernement de faire face à toutes les causes de différences de rémunération mises en lumière dans le rapport de la WWC, et elle le prie de fournir des informations sur son plan d’action tendant à donner suite aux recommandations de la WWC et sur l’impact des mesures ainsi prises par rapport aux causes profondes des inégalités de rémunération entre hommes et femmes. La commission souhaiterait également disposer d’un exemplaire du rapport de suivi de la WWC, avec une évaluation de la mise en œuvre des recommandations de celle-ci. Elle souhaiterait également avoir des informations sur les résultats du bilan de la législation concernant la discrimination par rapport à la loi de 1970 sur l’égalité de rémunération, et enfin elle souhaiterait savoir si le gouvernement prévoit d’instaurer d’autres voies de procédure telles que celles évoquées ci-dessus en matière d’égalité de rémunération.

2. Mesures concernant les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé. Les rapports du gouvernement font ressortir qu’en 2005 l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes s’élevait à 22,6 pour cent dans le secteur privé, contre 13,3 pour cent dans le secteur public. La commission note que le gouvernement et la Commission pour l’égalité de chances (EOC) continuent d’inciter les employeurs du secteur public à procéder de leur propre initiative à des bilans de situation (EPR). Malgré tout, les études menées par l’EOC en 2005 font apparaître qu’un tiers seulement des grandes entreprises des secteurs public et privé ont procédé à une telle EPR, ce qui est bien loin de l’objectif de 50 pour cent que l’EOC s’était fixé pour l’année 2003. Les études font également apparaître que, au rythme actuel, le gouvernement n’aura pas atteint ses propres objectifs (45 pour cent) en matière d’EPR dans les grandes entreprises du secteur public avant 2008. Vu la lenteur des progrès, la commission rappelle qu’en juin 2006 la Commission de l’application des normes de la Conférence a incité dans ses conclusions le gouvernement à prendre des mesures plus décisives pour faire face à cette persistance des écarts de rémunération entre hommes et femmes, notamment dans le secteur privé. Elle note également que le TUC préconise l’introduction de bilans obligatoires de la situation des rémunérations dans le secteur privé, de manière à obliger les employeurs à démontrer qu’ils adhèrent au principe d’égalité de rémunération et que leurs systèmes de rémunération ne sont pas discriminatoires. Considérant que les efforts déployés par le gouvernement pour encourager les employeurs à procéder de leur propre initiative à des bilans de la situation concernant l’égalité de rémunération n’ont pas rempli toutes les espérances et que, d’autre part, le gouvernement indique qu’il n’est pas convaincu de la nécessité d’un impératif d’égalité entre hommes et femmes dans le secteur privé, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures supplémentaires qu’il a prises ou qu’il a envisagées pour assurer l’application du principe d’égalité de rémunération dans le secteur privé, notamment à la lumière des recommandations de la WWC. Le gouvernement est également prié de tenir la commission informée de ce qui a été fait pour encourager un plus grand nombre d’employeurs du secteur privé à procéder à des bilans de situation en matière d’égalité de rémunération, ainsi que des précisions sur la contribution de l’EOC et de l’Equal Pay Panel of Experts sur ce plan. Elle le prie également de faire savoir quelles autres mesures ont été prises pour associer les partenaires sociaux à ce débat, comme préconisé par la Commission de la Conférence dans ses conclusions.

3. Travail à temps partiel et en horaire flexible. La commission note qu’en 2005 le taux de rémunération horaire moyen des femmes travaillant à temps partiel correspondait à 61,4 pour cent du taux horaire moyen des hommes travaillant à plein temps, situation que la WWC juge inacceptable. De l’avis de la WWC, les femmes qui reviennent sur le marché du travail après s’être occupées de leurs enfants ont souvent du mal à trouver un travail qui coïncide avec leurs qualifications. Celles qui cherchent du travail à temps partiel se bousculent littéralement dans une plage très étroite d’activités mal rémunérées, du fait qu’il y a très peu d’emplois à temps partiel de qualité. Bien souvent, ces femmes doivent changer d’employeur et de métier – et accepter une rémunération moins élevée – pour trouver un travail à temps partiel. Les études menées par l’EOC sur le travail en horaire flexible démontrent que le travail à temps partiel a, à long terme, une incidence négative sur les gains des femmes. Le gouvernement indique que les formules d’horaires flexibles sont de plus en plus répandues, ce qui a bénéficié considérablement aux femmes mais aussi aux hommes. Il indique qu’avec l’introduction du droit à l’horaire flexible il y a eu 30 pour cent de travailleuses de plus et trois fois plus de travailleurs qui ont demandé à travailler suivant cette formule qu’en 2002. Cet aménagement a permis en particulier aux femmes de rester chez le même employeur lorsqu’elles reviennent à la vie active plutôt que d’avoir à rechercher un emploi à temps partiel moins bien rémunéré ailleurs. Tout en reconnaissant cette évolution positive, la commission prend note des nombreuses recommandations de la WWC relatives aux formules de temps partiel ou d’horaire souple, y compris de celles qui tendaient à ce que le gouvernement adopte une Initiative pour un travail à temps partiel de qualité dans l’ensemble du Royaume-Uni, de manière à soutenir les nouvelles mesures axées sur un changement des mentalités, afin qu’un plus grand nombre d’emplois supérieurs – notamment dans les activités et professions exigeant de hautes qualifications – soient ouverts à la formule du temps partiel et de l’horaire souple. La commission note également à cet égard que la Commission de la Conférence avait conclu qu’une attention spéciale devait être apportée au travail temporaire et au travail à temps partiel, en raison à la fois de l’importance des écarts de rémunération entre hommes et femmes et de la forte concentration des femmes dans ce domaine. Le gouvernement est prié d’indiquer, compte tenu des recommandations de la WWC, quelles mesures il a prises ou envisagées pour tenter de réduire encore les désavantages sur le plan de la rémunération subis par les femmes qui travaillent à temps partiel.

La commission soulève par ailleurs d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

Législation. La commission prend note avec intérêt des nombreuses avancées législatives dans la lutte contre la discrimination, en particulier l’adoption de la loi de 2006 sur l’égalité qui établit la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme et oblige les autorités publiques à promouvoir l’égalité de chances entre les hommes et les femmes et à interdire la discrimination fondée sur le sexe. La commission prend aussi note de l’adoption de la réglementation de 2006 sur l’égalité dans l’emploi (âge) qui interdit la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi, l’emploi indépendant, la profession et la formation professionnelle. La commission prend aussi note de l’adoption de la loi de 2005 sur la discrimination fondée sur le handicap, qui étend la couverture de la loi de 1995 sur le même sujet à 250 000 personnes touchées par le cancer, le VIH et la sclérose en plaques. Le gouvernement indique que, outre ces avancées, un réexamen de la législation sur la discrimination est en cours. Il fait intervenir des représentants des travailleurs et des employeurs pour trouver une solution aux incohérences préoccupantes qui existent dans le cadre législatif en vigueur pour la lutte contre la discrimination. Le gouvernement prévoit que ce réexamen débouchera sur l’élaboration d’un projet de loi unique sur l’égalité. Notant que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme sera opérationnelle en 2007, et que le rapport final à propos du réexamen de la législation antidiscrimination est attendu cette même année, la commission demande au gouvernement de la tenir informée des résultats de ces mesures juridiques et autres pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Prière aussi de fournir des informations sur l’état d’avancement de l’élaboration du projet de loi unique sur l’égalité. En outre, notant que la réglementation sur la discrimination fondée sur l’âge est entrée en vigueur le 1^er octobre 2006, la commission demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur l’application dans la pratique de cette réglementation, et d’indiquer le nombre et l’issue des plaintes pour discrimination fondée sur l’âge qui ont été déposées au titre de cette nouvelle réglementation.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Article 1 de la convention. Application de la convention à l’ensemble des travailleurs (Irlande du Nord). Ménages privés. Rappelant ses commentaires précédents sur les exceptions à l’application des dispositions de protection contre la discrimination, la commission prend note de la réglementation (NI) (modification) sur l’emploi et le traitement équitables qui abroge l’exception figurant à l’article 70(1)(b), laquelle permettait à l’employeur, dans les ménages privés, d’agir de façon discriminatoire à l’encontre de travailleurs. La commission prend aussi note de la réglementation (NI) (RRO) (modification) relative à l’ordonnance sur les relations interraciales, qui interdit maintenant la discrimination dans l’emploi dans les ménages privés au motif de la race, de l’origine ethnique ou nationale (art. 6(3)). La commission note toutefois que, en dépit de la modification qui a été apportée à l’ordonnance sur les relations interraciales, la discrimination fondée sur la couleur reste expressément exemptée des dispositions de l’ordonnance. La commission demande au gouvernement d’indiquer si cette disposition de l’ordonnance sur les relations interraciales sera modifiée pour garantir la protection des travailleurs des ménages privés contre la discrimination fondée sur la couleur. Notant aussi que, dans son rapport, le gouvernement ne répond pas à propos de l’exclusion des travailleurs des ménages privés en vertu de l’article 4(3) de la loi de 1976 sur les relations interraciales, la commission demande de nouveau comment ces travailleurs sont protégés contre la discrimination fondée sur les motifs énumérés dans la convention, et demande au gouvernement s’il envisage de modifier la loi en question.

2. Enseignants. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la disposition sur l’exception relative aux enseignants de l’ordonnance de 1998 (NI) sur l’emploi et le traitement équitables a été modifiée pour pouvoir être appliquée de façon plus restrictive au recrutement d’enseignants. La commission note que la Commission pour l’égalité a examiné cette exception et a présenté un rapport en 2005 dans lequel elle recommande de supprimer l’exception susmentionnée. La commission souligne que défendre une disposition qui permet la discrimination fondée sur la conviction religieuse entrave l’égalité de chances et de traitement des enseignants en Irlande du Nord. Par conséquent, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures, y compris des modifications législatives, prises ou envisagées pour garantir la protection des enseignants en Irlande du Nord, quelles que soient leurs convictions religieuses.

3. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission remercie le gouvernement pour les informations qu’il a apportées en réponse à son observation générale de 2002 sur le harcèlement sexuel. La commission note avec intérêt que, le 1^er octobre 2005, une définition du harcèlement sexuel a été insérée dans la loi de 1975 sur la discrimination sexuelle, conformément à la directive européenne 2002/73/CE, qui couvre le chantage sexuel et le harcèlement dans un environnement de travail hostile. La commission prend note des diverses enquêtes et mesures de sensibilisation que la Commission pour l’égalité des chances a prises. Elle invite le gouvernement à continuer de communiquer des éléments de jurisprudence sur cette question et d’indiquer les autres mesures prises pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail tant dans le secteur privé que public. Notant que ces nouvelles réglementations ne s’étendent pas à l’Irlande du Nord, la commission demande aussi quelles initiatives sont prises pour lutter contre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession.

4. Discrimination fondée sur l’opinion politique et l’origine sociale. La commission prend note de l’indication du gouvernement, à savoir qu’il n’y a pas en Grande-Bretagne de législation spécifique garantissant une protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession sur la base de l’opinion politique ou de l’origine sociale. La commission note que, selon le gouvernement, cette protection est garantie par le système qui régit habituellement la relation de travail et, exceptionnellement, par des recours devant le tribunal du travail, lequel peut déterminer si un travailleur a été licencié de façon déloyale au motif de l’opinion politique ou de l’origine sociale. Etant donné que le gouvernement indique qu’il n’est pas prévu de législation sur cette question, la commission lui demande de donner des exemples de décisions de justice démontrant que la discrimination est interdite au motif de l’opinion politique ou de l’origine sociale. Notant aussi que la législation de l’Irlande du Nord n’interdit pas l’inégalité de traitement sur la base de l’origine sociale, mais qu’un projet de loi harmonisé sur l’égalité est en préparation, la commission demande au gouvernement de la tenir informée de l’évolution du projet de loi susmentionné et d’indiquer s’il interdit la discrimination fondée sur l’origine sociale.

5. Discrimination fondée sur la religion. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la réglementation de 2003 sur l’égalité dans l’emploi (religion ou conviction) qui interdit la discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou la conviction, dans l’emploi et dans la formation professionnelle. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur l’application de cette nouvelle réglementation, en indiquant le nombre et les résultats d’actions en justice menées à ce sujet, et d’évaluer l’impact de la réglementation sur l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

6. Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Discrimination professionnelle. La commission prend note des informations abondantes, contenues dans le rapport du gouvernement, sur les diverses mesures qui sont prises pour promouvoir l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. A propos de la situation actuelle des femmes sur le marché du travail, la commission note que les femmes restent très concentrées dans quelques professions (plus de 60 pour cent de femmes travaillent dans dix professions seulement), et qu’elles ont deux fois moins de chance que les hommes d’accéder à des postes de cadre supérieur. A cet égard, la commission note qu’une stratégie nationale est en cours d’élaboration, sous la coordination de l’Unité des femmes et de l’égalité, afin de garantir des mesures cohérentes pour lutter contre la ségrégation professionnelle en matière de qualifications, de travail et de formation. La commission note aussi que le gouvernement prend des mesures pour accroître la participation des femmes dans les domaines de la science, de l’ingénierie et de la technologie, et pour aider les femmes entrepreneurs. La commission demande au gouvernement de continuer d’indiquer les mesures prises et leur effet pour promouvoir l’égalité de chances des femmes dans l’emploi et la profession. En particulier, elle lui demande un complément d’information à propos de la stratégie nationale de lutte contre la ségrégation professionnelle, et de l’action de l’Unité des femmes et de l’égalité, à ce sujet. Prière de communiquer les principaux résultats de l’enquête de la Commission pour l’égalité des chances sur la discrimination sexuelle et sur les apprentissages modernes, et d’indiquer les mesures de suivi qui sont prévues pour mettre en œuvre les recommandations de cette enquête.

7. Egalité de chances et de traitement, quelles que soient la race, la couleur et l’ascendance sociale. La commission prend note du rapport du Bureau de l’unité de stratégie sur les minorités ethniques et le marché du travail (mars 2003). La commission note, à la lecture de ce rapport, que, si certains groupes ont de bons résultats à l’école et sur le marché du travail (Indiens et Chinois), d’autres groupes, comme les Pakistanais, les Bangladeshis et les Antillais noirs, en moyenne, sont beaucoup plus touchés par le chômage et gagnent moins que les blancs. La commission note aussi qu’il apparaît que l’ensemble des minorités ethniques n’ont pas les résultats qu’elles devraient avoir en raison de leur instruction et d’autres caractéristiques. La commission note que, dans le rapport susmentionné, on demande au gouvernement d’établir un nouveau cadre d’action, y compris des mesures axées sur l’école, l’emploi, le logement et la lutte contre la discrimination, et que l’objectif devrait être, d’ici à dix ans, que les minorités ethniques en Grande-Bretagne ne se heurtent plus à des entraves pour accéder au marché du travail et pour y réussir. Prenant note de la déclaration du Premier ministre selon laquelle le gouvernement a admis l’ensemble des conclusions du rapport et qu’il agira pour y donner suite, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures de suivi qui ont été ou qui seront prises pour que les minorités ethniques en Grande-Bretagne bénéficient de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Notant aussi à la lecture du rapport qu’il n’incombe pas au seul gouvernement de mettre en œuvre cette stratégie, la commission demande au gouvernement d’indiquer s’il collabore avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour promouvoir l’acceptation et l’application de ces politiques.

8. Mécanismes nationaux pour promouvoir l’égalité. La commission prend note du projet du gouvernement qui vise à instituer un organe unique pour lutter contre la discrimination et promouvoir les droits de l’homme. Elle note que la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme qu’il est proposée d’instituer aura les responsabilités des commissions pour l’égalité en place, et agira en ce qui concerne l’ensemble des principaux instruments de la législation de lutte contre la discrimination. La commission demande au gouvernement d’indiquer les progrès accomplis dans l’institution d’une commission unique pour l’égalité, et d’indiquer comment ce nouvel organe renforcera la promotion et la réalisation du principe de non-discrimination dans l’emploi et la profession.

9. Article 3 d). Egalité de chances et de traitement dans le service public - Royaume-Uni. Se référant à l’engagement que le gouvernement a pris de réaliser en 2005 ses objectifs en matière de diversité, la commission note que, en 2003, les femmes occupaient 23,9 pour cent des postes de cadre supérieur (l’objectif est de 25 pour cent) et 27,5 pour cent des postes de haut fonctionnaire (l’objectif est de 35 pour cent). A cet égard, la commission prend note des nombreuses initiatives que le gouvernement a prises pour promouvoir les femmes dans le service public, en particulier par le biais de l’accord du service public «Réaliser l’égalité entre les sexes», ainsi que l’obligation pour les entités publiques de promouvoir l’égalité des chances entre hommes et femmes. En ce qui concerne la diversité raciale, la commission note que la proportion totale des minorités raciales dans la fonction publique a été de 8,1 pour cent en 2003. Malheureusement, le gouvernement n’indique ni le pourcentage des membres de ces minorités qui occupent des postes supérieurs ni les autres mesures qui sont envisagées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans le secteur public en faveur des membres de minorités. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des statistiques sur le nombre de fonctionnaires, ventilées par sexe et par race, dans chaque catégorie et grade de fonctions. Prière aussi de fournir des informations détaillées sur les progrès et les résultats de l’accord «Réaliser l’égalité entre les sexes» et sur l’obligation de promouvoir l’égalité entre les sexes dans le secteur public. Prière également d’évaluer l’efficacité de la disposition, en vertu de la loi sur les relations interraciales (annexe 1A), qui oblige certaines autorités publiques à promouvoir l’égalité entre les races dans l’emploi et la profession.

10. Irlande du Nord. La commission prend note du rapport 2003-04 de la Commission pour l’égalité en Irlande du Nord (ECNI) sur l’observation des obligations en matière d’égalité que prévoit l’article 75 de la loi de 1998 sur l’Irlande du Nord. La commission note que ce rapport recouvre 167 autorités publiques et que, parmi celles-ci, 72,5 pour cent ont indiqué qu’elles estimaient que leur action en vue de faire observer les obligations prévues par la loi avaient été positives pour les fonctionnaires des diverses catégories couvertes par l’article 75. La commission note toutefois que 57 pour cent seulement des personnes interrogées ont indiqué que l’égalité de chances en faveur des personnes ayant des convictions religieuses différentes avait progressé, et que 42 pour cent des personnes interrogées ont indiqué que la situation s’était améliorée pour les personnes ayant des opinions politiques différentes. A cet égard, la commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur la mise en œuvre, par les autorités publiques de l’Irlande du Nord, des programmes d’égalité, et d’indiquer les mesures prises ou envisagées, y compris des mesures positives, pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans les secteurs public et privé. La commission demande aussi d’être tenue informée de l’état d’avancement du projet de loi unique sur l’égalité pour l’Irlande du Nord et des effets dans la pratique de cette initiative pour les travailleurs, en ce qui concerne l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

11. Article 3 e). Formation professionnelle sous la direction d’une autorité nationale. La commission prend note du programme pour l’égalité 2005-2008 du Conseil pour l’éducation et les qualifications. La commission note que, parmi les difficultés que mentionne le rapport de ce conseil, des inégalités subsistent en ce qui concerne les taux de participation, de maintien et de réussite des élèves selon leur ethnie, et la sous-représentation des minorités noires et ethniques dans la formation sur le tas et l’apprentissage. Prenant note du programme ambitieux du conseil qui est prévu pour les trois prochaines années, la commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les progrès réalisés dans la réalisation des objectifs qu’a fixés le conseil pour lutter contre la discrimination dans la formation professionnelle.

12. Article 4. Activités préjudiciables à l’Etat (Grande-Bretagne et Irlande du Nord). La commission prend note de l’indication du gouvernement, à savoir qu’il n’a pas connaissance d’affaires ayant trait à la sécurité nationale qui auraient comporté l’application des dérogations prévues à l’article 52 de la loi sur la discrimination sexuelle. Se référant à son commentaire précédent, la commission rappelle que plusieurs autres instruments en matière d’égalité comportent des mesures analogues qui prévoient des dérogations au titre de la sécurité nationale (loi sur les relations interraciales, ordonnance (NI) sur la discrimination sexuelle et ordonnance (NI) sur l’emploi et le traitement équitables). Par conséquent, la commission demande au gouvernement d’indiquer l’application dans la pratique des dispositions relatives à la sécurité nationale que ces autres instruments prévoient, et de préciser si des évaluations des dispositions pertinentes sont prévues en ce qui concerne l’emploi et la profession.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Ecart de rémunération et salaire minimum. Faisant suite à son observation, la commission prend note des résultats du rapport annuel de 2005 de la Commission sur les rémunérations faibles, à savoir que l’institution du salaire minimum a beaucoup contribué à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission note en particulier que les deux tiers des bénéficiaires en 2004 de l’accroissement du salaire minimum sont des femmes, et que nombre d’entre elles travaillent à temps partiel. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer à propos de ses politiques sur le salaire minimum, et de leurs effets sur la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes.

2. Horaires de travail flexibles. La commission note que, même si la politique relative au salaire minimum a été positive pour les salaires les plus faibles, c’est aux niveaux les plus élevés de rémunération que les femmes sont considérablement désavantagées par rapport aux hommes. La commission note à la lecture du rapport du gouvernement qu’il continue d’y avoir d’importants écarts de rémunération entre hommes et femmes aux postes de direction et d’encadrement, et que ces écarts se sont même accrus de 2,1 pour cent entre 2001 et 2002. La commission prend note de l’indication du gouvernement, à savoir que la flexibilisation accrue du temps de travail devrait se traduire par une réduction des écarts de rémunération en offrant aux femmes davantage de possibilités d’emplois, mieux rémunérés et plus qualifiés. Notant que les travailleurs ont le droit, en vertu de la loi de 2002 sur l’emploi, de demander des horaires de travail flexibles, la commission demande au gouvernement d’indiquer si cette mesure a aidé les femmes à accéder à des postes de direction ou d’encadrement, ou à se maintenir à ces postes, tant dans le secteur public que privé. A cet égard, la commission demande au gouvernement, autant que possible, des statistiques ventilées par sexe sur le nombre des travailleurs qui bénéficient d’horaires de travail flexibles. La commission demande aussi au gouvernement d’indiquer dans quelles circonstances des employeurs ont refusé de donner suite à ces demandes et quelles sanctions sont prises en cas de représailles.

3. Seuil de revenu. A propos de l’assurance nationale liée au revenu, la commission note qu’en 2004-05 les cotisations étaient payables à partir d’un revenu hebdomadaire de 91 livres, alors que le seuil du droit aux prestations de l’assurance nationale était fixé à 79 livres par semaine. Notant que 1,4 million de femmes gagnent moins que les montants susmentionnés, contre 500 000 hommes, la commission fait bon accueil à l’indication du gouvernement selon laquelle il continue d’examiner les conséquences qu’a une rémunération faible sur la capacité des travailleurs d’obtenir des prestations de retraite. Etant donné que la discrimination à l’égard des femmes qui ont un emploi peu rémunéré, ainsi que les écarts salariaux persistants (en particulier pour les femmes qui travaillent à temps partiel) contribuent probablement à empêcher plus de femmes que d’hommes d’atteindre le seuil de revenu susmentionné, la commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur l’assurance nationale liée au revenu et sur les mesures qu’il prend pour que les femmes qui travaillent ne soient pas défavorisées en ce qui concerne l’obtention de prestations de retraite.

4. Application. La commission note que le gouvernement fait état dans son rapport de cas de jurisprudence sur l’égalité de rémunération. Faisant suite à son observation, elle prend aussi note des mesures qu’il a prises pour simplifier les procédures de l’examen en justice des plaintes ayant trait à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale - entre autres, constitution dans les tribunaux de groupes de juristes spécialisés, discussion de ces cas, formation juridique spécialisée et délais plus longs pour porter plainte, dans le cadre de la loi sur l’égalité de rémunération. La commission note toutefois que, de l’avis de la Commission pour l’égalité des chances, la législation actuelle oblige les particuliers à lutter pour faire valoir leurs droits à l’égalité de rémunération d’une façon qui est coûteuse, non seulement pour les travailleurs mais aussi pour les employeurs, et qui ne fonctionne pas. La commission demande donc au gouvernement d’indiquer l’impact que les nouvelles mesures de rationalisation ont eu sur le nombre et les résultats des plaintes en matière d’égalité de rémunération (y compris les délais et les coûts de ces plaintes) et d’indiquer aussi les autres mesures qu’il prend ou qu’il envisage pour aider les travailleurs à obtenir réparation en cas d’écarts de rémunération discriminatoires. Prière aussi de continuer de communiquer les décisions judiciaires pertinentes, en particulier les cas récents qui ont trait au recueil révisé de directives pratiques sur l’égalité de rémunération.

5. Commission pour l’égalité des chances. La commission note que la Commission pour l’égalité des chances a fait de l’élimination des écarts de rémunération sa première priorité pour 2005-2008. A cet égard, la commission note que la Commission pour l’égalité des chances examine trois questions, liées entre elles, qui constituent la base de l’action qu’elle mène contre les écarts de rémunération - discrimination fondée sur la grossesse, horaires de travail flexibles et discrimination professionnelle. La commission note aussi à la lecture du rapport annuel de 2005 de la Commission pour l’égalité des chances que les campagnes menées en Ecosse et au pays de Galles en faveur de l’égalité de rémunération et de l’élimination des écarts de rémunération ont de plus en plus de partisans. A cet égard, la commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations récentes sur les activités en faveur de l’égalité de rémunération, et sur les résultats de la Commission pour l’égalité des chances, en particulier en Ecosse et au pays de Galles. Elle demande par ailleurs au gouvernement de l’informer sur les études en cours de la Commission pour l’égalité des chances, et d’indiquer les principales conclusions et recommandations qui ont trait à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Prière aussi d’indiquer les mesures de suivi qui sont prévues.

Observation (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Ecart de rémunération. La commission note à la lecture de l’enquête de 2005 sur les revenus annuels du Bureau de statistique nationale que la rémunération moyenne horaire des femmes (heures supplémentaires non comprises) était de 17,2 pour cent inférieure à celle des hommes. Le rapport indique aussi que les écarts salariaux entre hommes et femmes sont restés plus faibles dans le secteur public que dans le secteur privé (9,8 et 22,5 pour cent respectivement en 2003). La commission note que, depuis l’entrée en vigueur en 1975 de la loi sur l’égalité de rémunération, les écarts de rémunération n’ont diminué que de 10,7 pour cent, soit une baisse modérée. La commission note à cet égard que la Commission pour l’égalité des chances (EOC) a estimé que les derniers chiffres en matière d’écarts salariaux étaient mauvais. Selon les informations fournies par l’EOC, la loi susmentionnée a maintenant atteint les limites de son utilité, et de nouvelles mesures radicales sont nécessaires pour protéger la prochaine génération de femmes contre l’injustice que constitue l’inégalité de rémunération.

2. Mesures pour lutter contre les écarts de rémunération existants. La commission note que, selon le gouvernement, de nouvelles politiques visant à réduire les éventails de salaire, à élaborer des systèmes transparents de progression des salaires, et à examiner les questions de rémunération dans le recrutement et la promotion auront pour effet immédiat de réduire encore les écarts salariaux relativement faibles qui existent dans le service public. A propos du secteur privé, la commission note que le gouvernement continue d’encourager les révisions facultatives des rémunérations. Il a pris des mesures pour réduire les écarts salariaux - par exemple, élaboration d’une méthode d’examen de l’égalité de rémunération à l’usage des employeurs et un questionnaire sur le même sujet pour les salariés, inscription dans la législation du droit de demander des horaires de travail flexibles et adoption de nouvelles réglementations pour rationnaliser la jurisprudence sur l’égalité de rémunération. Toutefois, la commission croit comprendre que, selon l’EOC, les deux tiers des employeurs ne prévoient pas de programme pour examiner leurs systèmes de rémunération et pour s’assurer que les rémunérations sont égales. Par ailleurs, l’EOC estime que le gouvernement doit agir en amont pour lutter contre ce problème persistant en obligeant les employeurs à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes et à éliminer la discrimination sexuelle sur le lieu de travail. Tout en accueillant favorablement les mesures que le gouvernement a prises, la commission reste toutefois préoccupée par la lenteur des progrès réalisés pour réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les effets mesurables de ces initiatives sur la réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes, en particulier dans le secteur privé, et d’indiquer aussi, compte étant tenu des conclusions de l’EOC, s’il envisage d’agir en amont pour lutter contre les écarts persistants de rémunération. Notant aussi que des départements et organismes publics estiment qu’il faudra entre trois et cinq ans pour que les politiques de la fonction publique arrivent pleinement à maturité, la commission demande au gouvernement des informations récentes sur l’application et l’impact de ces politiques, et sur les études qui ont été menées par la suite dans le secteur public sur l’égalité de rémunération.

3. Travail à temps partiel et travail flexible. La commission note que les écarts des rémunérations horaires entre les femmes qui travaillent à temps partiel et les hommes qui travaillent à temps plein restent importants (38,5 pour cent en 2005). A cet égard, la commission note que le gouvernement a commandé un projet de recherche sur les caractéristiques des écarts salariaux en ce qui concerne le travail à temps partiel, en comparant les caractéristiques du travail à temps partiel au Royaume-Uni et dans d’autres pays de l’Union européenne. La commission note aussi que l’EOC a publié un rapport intermédiaire, établi à partir de ses recherches sur le travail flexible et le travail à temps partiel, rapport intitulé «Part-time is no crime - so why the penalty?» (Travailler à temps partiel n’est pas un délit. Alors, pourquoi le sanctionner?). La commission note à la lecture de ce rapport que, ces trente dernières années, en ce qui concerne la législation sur l’égalité de rémunération, l’écart de la rémunération horaire entre les femmes qui travaillent à temps partiel et les hommes qui travaillent à temps plein n’a pas beaucoup changé (de 41,6 pour cent en 1975 à 38,5 pour cent en 2005). Le rapport indique que 78 pour cent des travailleurs à temps partiel sont des femmes. Cette situation affecte principalement leurs revenus et leur pouvoir d’achat. Par ailleurs, le recours dans des conditions d’inégalité au travail flexible se traduit par un système à deux vitesses (la «filière maman») qui aggrave les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Prenant note des recommandations provisoires contenues dans le rapport de l’EOC, la commission demande au gouvernement d’indiquer quelles autres mesures il envisage pour lutter contre les inégalités de rémunération qui persistent en matière de travail à temps partiel. La commission demande aussi au gouvernement de la tenir informée des études en cours sur le travail à temps partiel de l’EOC, et de l’informer à propos des principaux résultats et des mesures de suivi prises à la suite de ces études qui portent sur les caractéristiques des écarts de rémunération dans le travail à temps partiel, à l’échelle de l’Union européenne.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement et des documents détaillés qui y sont joints.

1. Faisant suite à son observation, et se référant à ses commentaires précédents à propos de l’impact de la loi de 1998 relative au salaire minimum national sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, la commission note que le troisième rapport de la Commission sur les rémunérations peu élevées a conclu que le salaire minimum a eu sur les différences salariales entre hommes et femmes le plus grand impact jamais enregistré depuis la loi de 1970 sur l’égalité de rémunération. Notant que cette commission continuera de suivre et d’évaluer l’impact de la législation sur le salaire minimum, et qu’elle devait soumettre un rapport en 2003, la commission demande au gouvernement d’en fournir copie avec son prochain rapport.

2. A propos du seuil de revenu fixé dans le cadre du Système d’assurance nationale (LEL), la commission note que pour 2002-03 il a été fixéà 75 livres par semaine et que le seuil à partir duquel des cotisations au Système d’assurance national doivent être versées est de 89 livres par semaine. Le gouvernement indique que les personnes dont les gains se situent entre ces deux seuils sont assimilées à celles qui ont versé leurs cotisations, afin qu’elles puissent conserver leur droit aux prestations liées à des cotisations. Par conséquent, les personnes dont les gains se situent entre ces deux seuils ne paient pas de cotisations mais continuent à avoir droit à des prestations. La commission demande au gouvernement de l’informer sur ce point et d’indiquer, dans son prochain rapport, comment cette disposition a contribuéà diminuer les différences salariales entre hommes et femmes qui effectuent un travail de valeur égale.

3. A propos de ses commentaires précédents sur les modifications visant à accélérer et à simplifier les actions en justice intentées en cas de plaintes pour inégalité de rémunération, la commission note que la réglementation de 2001 sur la discrimination fondée sur le sexe (discrimination indirecte et charge de la preuve) prévoit maintenant qu’il incombe à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas exercé de discrimination à l’encontre du travailleur. La commission note aussi que la nouvelle loi de 2002 sur l’emploi prévoit un questionnaire relatif à l’égalité de rémunération qui permettra aux particuliers d’obtenir plus facilement des informations de l’employeur dans ce domaine. La commission demande au gouvernement de l’informer sur toute autre modification des procédures en justice qui auraient été proposées, et d’indiquer dans quelle mesure ces modifications et d’autres ont permis de simplifier et d’accélérer les procédures intentées en cas de plaintes pour inégalité de rémunération. Notant qu’un nouveau Recueil de directives pratiques sur l’égalité de rémunération est entré en vigueur en décembre 2003, qu’il prévoit un modèle pour réaliser des études sur l’égalité de rémunération, et qu’il donne des informations sur les procédures de réclamation en place et sur l’égalité de rémunération en faveur des femmes enceintes et des femmes en congé de maternité, la commission demande au gouvernement d’indiquer comment les employeurs utilisent dans la pratique le nouveau recueil. Prenant aussi note des décisions de justice en matière d’égalité de rémunération que le gouvernement a communiquées dans son rapport, la commission lui demande de continuer de l’informer sur les décisions de justice ayant trait à l’égalité de rémunération, y compris sur les cas dans lesquels le Recueil de directives pratiques susmentionné a servi de référence.

4. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement à propos des mesures prises, en collaboration avec la Commission pour l’égalité des chances (EOC), pour promouvoir l’égalité de rémunération et pour donner aux travailleurs et aux employeurs les moyens d’examiner ce sujet. La commission prend note en particulier de réunions sur l’égalité de rémunération organisées, aussi en Irlande du Nord, par l’EOC et par l’organisation d’employeurs Opportunity Now, laquelle s’est engagée en faveur de l’égalité entre hommes et femmes. Elle demande au gouvernement de continuer de l’informer sur la manière dont il collabore avec les partenaires sociaux pour promouvoir le principe de la convention, et d’indiquer les résultats obtenus à cet égard à la suite de chacune des réunions susmentionnées.

5. La commission note que la Commission pour l’égalité des chances en Irlande du Nord est en train d’élaborer un ensemble d’instruments visant à aider les employeurs à réaliser des études sur l’égalité de rémunération. Elle demande au gouvernement de fournir copie de ces instruments dès qu’ils auront étéélaborés.

6. A propos des appels d’offres dans le secteur public, la commission note que l’ouvrage récemment paru Guidance on best value and procurement. Handling of workforce matters in contracting (Orientations en vue d’achats offrant le meilleur rapport qualité-prix. Gestion des questions de main-d’œuvre dans le cadre des marchés publics) indique que les autorités compétentes en Angleterre (et parfois au Pays de Galles) doivent tenir compte de la législation sur l’égalité et leur recommandent, dans le cadre de marchés publics, de prendre en compte les pratiques des éventuels fournisseurs de services, en ce qui concerne l’égalité de chances. Ce document prévoit aussi que les entrepreneurs qui ont été condamnés au pénal, qui ont commis des fautes graves ou qui ont porté atteinte aux dispositions de la législation sur la discrimination devraient être exclus de l’appel d’offres. La commission prend aussi note des diverses initiatives législatives ou autres qui ont été prises en Angleterre, au Pays de Galles et en Ecosse pour améliorer le traitement des personnes qui travaillent en vertu de contrats conclus avec des autorités locales, et de la proposition de réforme de la réglementation de 1981 sur le transfert d’activités (protection de l’emploi) (TUPE). La commission demande au gouvernement de l’informer à propos de l’impact de ces initiatives sur l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale (dans les appels d’offres), et de fournir copie de toutes circulaires, directives ou ordonnances d’application adoptées en vertu de l’article 19 de la loi de 1999 sur les administrations locales.

Observation (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement et des documents détaillés qui y sont joints.

1. La commission note, à la lecture du rapport du gouvernement et des études entreprises en 2002 par la Commission pour l’égalité des chances (EOC) sur les rémunérations et les revenus en Grande-Bretagne, que peu de progrès ont été réalisés dans la résorption des inégalités entre hommes et femmes. La commission note qu’en 2002, en Grande-Bretagne, la rémunération horaire moyenne des femmes (hors heures supplémentaires) représentait 81,6 pour cent de celle des hommes, soit une hausse de 0,7 pour cent par rapport à 1999. Les écarts salariaux entre hommes et femmes sont plus faibles dans le secteur public (10 pour cent) que dans le secteur privé (28 pour cent) et, en ce qui concerne les diverses professions, les différences de rémunération horaire sont particulièrement importantes aux postes de gestion et de direction (30 pour cent) et dans les fonctions commerciales (28 pour cent). Ces écarts sont les plus faibles dans les postes subalternes et de secrétariat (2 pour cent). En Irlande du Nord, la rémunération moyenne des femmes (hors heures supplémentaires), après s’être légèrement accrue en 2000 (87,6 pour cent), a diminué en 2001 (86,6 pour cent).

2. La commission prend note des diverses initiatives que le gouvernement et l’EOC ont prises pour réduire ces écarts, y compris des initiatives destinées à promouvoir les bonnes pratiques et à inciter les employeurs à réaliser des études sur l’égalité de rémunération (EPR). Le gouvernement indique que des administrations publiques donnent l’exemple en examinant leurs systèmes de rémunération, dans le cadre du Programme public de modernisation, et qu’un objectif a été fixé (avril 2003) pour que toutes les administrations élaborent des plans de révision des systèmes d’égalité de rémunération. La commission note que le gouvernement reste favorable à une démarche volontaire en matière d’examen des rémunérations, étant donné que beaucoup d’employeurs ne sont pas actuellement en mesure d’entreprendre ces études, et qu’il faut des mécanismes appropriés pour les réaliser de manière appropriée. La commission note à cet égard que l’EOC a élaboré et expérimenté un ensemble de méthodes à l’usage des employeurs pour que ceux-ci puissent réaliser des EPR, mais que les recherches de l’EOC sur le suivi des progrès accomplis vers l’égalité de rémunération (mars 2003) indiquent que la majorité des employeurs (54 pour cent de l’ensemble des employeurs et 67 pour cent des chefs de moyennes entreprises) n’envisagent pas ce type d’études. De plus, l’EOC indique que, d’une manière générale, les rémunérations ont un caractère confidentiel. Selon l’EOC, il faut continuer de pousser les entreprises à réaliser des EPR, afin que leurs structures de rémunération et leur pratique dans ce domaine soient transparentes, et afin d’évaluer ultérieurement l’impact que ces études ont sur les rémunérations des hommes et des femmes. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur les mesures prises ou envisagées, y compris sur les initiatives de l’EOC, pour garantir plus de transparence dans les structures de rémunération et les pratiques dans ce domaine, et pour pouvoir mieux évaluer les inégalités salariales qui existent. Elle demande aussi au gouvernement de continuer de l’informer sur les mesures prises ou envisagées pour réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes, y compris sur les mesures destinées à encourager les employeurs à réaliser des EPR. La commission demande aussi au gouvernement d’indiquer l’impact qu’ont eu ces études sur la rémunération des hommes et des femmes, tant dans le secteur privé que public.

3. Par ailleurs, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la situation des femmes qui travaillent à temps partiel a empiré par rapport à celle des hommes qui travaillent à temps partiel. La commission note aussi que le salaire horaire moyen des femmes qui travaillent à temps partiel a baissé par rapport à celui des hommes dans la même situation (58,6 pour cent en 2001). La commission rappelle que, dans son observation précédente, elle avait noté qu’en 1999, compte étant tenu de l’ensemble des travailleurs à temps partiel, 54,7 pour cent des femmes gagnaient 66 livres par semaine ou moins, contre 9,5 pour cent seulement des hommes. La commission note avec intérêt que l’article 5(1) de la réglementation de 2000 sur les travailleurs à temps partiel (prévention de traitements moins favorables) interdit aux employeurs de désavantager les travailleurs à temps partiel par rapport aux travailleurs à temps plein, en ce qui concerne les conditions d’emploi, sauf si un traitement différent peut se justifier objectivement. La commission note aussi que cette réglementation a été modifiée en 2002 et qu’elle permet aux travailleurs à temps partiel de comparer leur situation à celle de collègues travaillant à temps plein, qu’il s’agisse de contrats de travail à durée déterminée ou non. La commission note que la réglementation, telle que modifiée, a supprimé le délai de deux ans dont disposait un tribunal du travail pour se prononcer contre un employeur qui aurait désavantagé un travailleur à temps partiel en ce qui concerne l’accès à un régime de pension donné. La commission demande au gouvernement de l’informer à propos de l’application et de la mise en œuvre de la réglementation susmentionnée en matière de travail à temps partiel, et de son impact sur l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations contenues dans le premier rapport du gouvernement sur cette convention ainsi que de la documentation et des statistiques jointes.

1. Article 1. Grande-Bretagne et Irlande du Nord. La commission note que la loi de 1998 sur les droits de l’homme, qui s’applique en Grande-Bretagne et en Irlande du Nord, donne effet aux droits et libertés garantis dans la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH), y compris le respect des droits et libertés sans discrimination fondée, entre autres, sur le sexe, la race, la couleur, la religion, l’opinion politique ou autre et l’origine nationale ou sociale. Elle note également que la loi de 1976 sur les relations interraciales (RRA), le décret sur les relations interraciales (Irlande du Nord) (RRO (NI)), la loi de 1975 sur la discrimination fondée sur le sexe (SDA) de 1976 et le décret sur la discrimination fondée sur le sexe (Irlande du Nord) (SDO (NI)) de 1997 interdisent la discrimination directe et indirecte fondée sur la race et le sexe et que le décret sur le traitement équitable dans l’emploi (Irlande du Nord-FETO) de 1998 interdit la discrimination fondée sur la conviction religieuse et l’opinion politique dans l’emploi et la profession, la formation professionnelle et les domaines connexes, dans les secteurs public et privé. Elle note également que la définition de «communauté raciale» englobe «la race, la couleur et l’origine ethnique et nationale (ainsi que les gens du voyage en Irlande du Nord)».

2. Considérant que la loi de 1998 sur les droits de l’homme n’accorde qu’une protection générale contre la discrimination eu égard aux droits et libertés garantis dans la CEDH, la commission note qu’aucune loi n’interdit actuellement la discrimination dans l’emploi et la profession sur la base de la religion, de l’opinion politique (Grande-Bretagne) et de l’origine sociale (Grande-Bretagne et Irlande du Nord). Elle note cependant qu’un projet de règlement interdisant la discrimination fondée sur la conviction religieuse dans l’emploi et la profession est à l’étude pour la Grande-Bretagne et doit être adopté en 2003. La commission se félicite de cette évolution de la législation et prie le gouvernement de lui transmettre une copie du nouveau règlement dès qu’il sera adopté. Elle prie également le gouvernement d’indiquer comment est garantie la protection contre la discrimination fondée sur l’opinion politique et l’origine sociale dans l’emploi et la profession en Grande-Bretagne et contre la discrimination fondée sur l’origine sociale en Irlande du Nord.

3. La commission note que l’article 4(3) de la RRA, l’article 6(3) du RRO (NI) et l’article 70(1)(b) du FETO excluent l’emploi chez les particuliers de la protection contre la discrimination, hormis les cas de discrimination par victimisation. En outre, l’article 71(1) et (2) du FETO dispose que ce décret ne s’applique pas à l’emploi des instituteurs mais que la Commission de l’égalité des chances (EOC) réexaminera cette exception afin de déterminer si des mesures devraient être prises pour appliquer le principe de l’égalité des chances dans l’emploi aux instituteurs. La commission prie le gouvernement de lui indiquer comment ces travailleurs sont protégés contre la discrimination fondée sur la race, la religion et l’opinion publique et d’indiquer s’il a l’intention de modifier la RRA, le RRO (NI) et le FETO de façon à en étendre le champ d’application aux ménages et aux instituteurs. Elle souhaiterait également recevoir des informations sur toutes mesures, y compris des modifications de la législation, proposées par la EOC (NI) pour favoriser l’égalité des chances entre enseignants de différentes confessions.

4. La commission note que l’article 17(1) semble exclure du champ d’application de la SDA la discrimination contre les agents de police (y compris le harcèlement sexuel) par des agents autres que le préfet de police ou le chef de la police. Elle note en outre que l’article 17(2) dispose que les règlements d’application de la loi de 1996 sur la police ne doivent pas accorder un traitement différent aux hommes et aux femmes sauf «en ce qui concerne les pensions de retraite ou dans le cas de certains agents de police ou des élèves policiers». La commission prie le gouvernement d’indiquer s’il a l’intention de modifier la SDA et, dans l’intervalle, de lui donner des informations sur l’application dans la pratique des articles 17(1) et (2) de la SDA, eu égard aux dispositions de la convention.

5. La commission note que l’article 1(2) de la SDA propose une interprétation plus large de la notion de discrimination indirecte que celle incluse dans l’article 1(1) de la RRA et contient des dispositions qui déplacent la charge de la preuve dans les cas de discrimination manifeste. Notant également que le projet de règlement sur la discrimination raciale en Grande-Bretagne et le projet d’amendement du SDO (NI) visent à introduire des dispositions analogues, la commission prie le gouvernement de lui transmettre copie de ces amendements lorsqu’ils auront été adoptés et de la tenir informée de toute modification similaire du RRO (NI) et du FETO.

6. Article 2 (Grande-Bretagne).  La commission note que des organes officiels ont été créés en vertu de la RRA (Commission pour l’égalité interraciale (REC)) et la SDA (Commission pour l’égalité des chances (EOC)) ayant pour mandat d’œuvrer en faveur de l’élimination de la discrimination et de l’égalité de traitement et de chances. Le gouvernement indique dans son rapport que la REC et la EOC ont élaboré, la première, un code de conduite relatif à la discrimination fondée sur le sexe et, la deuxième, un code de conduite relatif aux relations interraciales. La commission prie le gouvernement de continuer à la tenir informée des activités de ces organes et de lui transmettre des informations concrètes sur la manière dont les codes de conduite sont utilisés dans la fonction publique ainsi que par les syndicats, les employeurs et les agences d’emploi pour promouvoir l’application de la convention.

7. En outre, la commission note que l’article 71(1) de la loi sur les relations interraciales impose à certaines administrations publiques (annexe 1A de la RRA) le devoir d’éliminer la discrimination illicite et de promouvoir l’égalité de chances entre personnes appartenant à des communautés raciales différentes. Cette législation régit à la fois les services que ces administrations fournissent et leurs politiques de l’emploi internes, et son application est soumise à la procédure de révision judiciaire. Notant qu’aucune obligation de ce type n’existe en ce qui concerne l’élimination de la discrimination fondée sur le sexe, la commission prie le gouvernement d’indiquer s’il a l’intention d’imposer une telle obligation en matière de discrimination fondée sur le sexe et de l’informer de l’efficacité de celle-ci en ce qui concerne la promotion de l’égalité interraciale dans l’emploi et la profession.

8. Irlande du Nord.  La commission note que la Commission de l’égalité de l’Irlande du Nord a en outre le pouvoir de favoriser l’action positive et de recenser les emplois et les professions dans lesquels il existe une discrimination fondée sur la conviction religieuse et l’opinion politique ainsi que de modifier les modalités de ces emplois et professions. En outre, en vertu de l’article 75 de l’annexe 9 de la loi sur l’Irlande du Nord, les administrations publiques sont tenues de s’acquitter de leurs fonctions en tenant dûment compte de la nécessité de promouvoir, entre autres, l’égalité de chances entre personnes de confession religieuse, opinion politique ou communauté raciale différente et entre les hommes et les femmes. La commission note qu’en vertu de l’article 2 de l’annexe 9 de cette loi les administrations publiques concernées sont tenues de proposer des programmes d’égalité indiquant la manière suivant laquelle ils entendent assumer les obligations qui leur sont imposées par l’article 75 de la loi. La commission prie le gouvernement de l’informer de toutes mesures prises, y compris l’action positive, et de tous programmes d’égalité adoptés par les administrations publiques concernées dans les domaines de l’emploi et de la formation professionnelle en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement ainsi que des informations sur les mesures adoptées en conséquence.

9. Article 3 (Grande-Bretagne). Le gouvernement indique que, bien que le nombre de femmes et de représentants de minorités raciales employés dans la fonction publique, y compris parmi les hauts fonctionnaires, ait augmenté, l’égalité de représentation des hommes et des femmes ainsi que des minorités raciales n’existe pas à tous les niveaux, et les minorités raciales et les femmes sont majoritaires dans les échelons inférieurs; la proportion de personnel issu de minorités raciales aux échelons supérieurs était de 2,1 pour cent en 2000. Le gouvernement indique que dans la fonction publique l’objectif est de porter à 35 pour cent le pourcentage de femmes occupant les postes les plus élevés en 2005 et à 3,2 pour cent le pourcentage de personnel issu de minorités raciales occupant de tels postes. La commission prend note des mesures prises par le gouvernement pour augmenter le nombre des personnes issues des minorités raciales aux échelons supérieurs, y compris son programme de réforme de la fonction publique et son programme sur la diversité, et elle serait reconnaissante au gouvernement de continuer à l’informer des progrès accomplis dans le cadre de ces programmes, en particulier en ce qui concerne les objectifs fixés pour l’emploi des femmes et des minorités raciales dans les postes de haut niveau de la fonction publique.

10. La commission note que les données de l’enquête de 2000 sur la population active, relatives à l’emploi des femmes et des minorités raciales, montrent que les adultes de race blanche conservent davantage leurs emplois que les adultes issus de minorités raciales (75 pour cent contre 58 pour cent) et que, dans l’ensemble, le taux d’emploi des femmes est inférieur, surtout parmi les minorités indienne et pakistanaise. Ces statistiques montrent également que les membres de certaines minorités (Bangladeshi, Pakistanais et Noirs des Caraïbes) sont sous-représentés dans les professions spécialisées et dans les postes d’encadrement et que la plupart des communautés raciales minoritaires sont encore surreprésentées dans les professions manuelles non qualifiées ou semi-qualifiées. En outre, les taux d’activité des femmes demeurent sensiblement inférieurs à ceux des hommes en raison des responsabilités familiales. La commission relève dans une étude publiée par la EOC intitulée «Women and Men in Britain» que la ségrégation hommes-femmes est très prononcée dans différents groupements et professions du secteur privé, y compris dans les professions de direction où les femmes ne représentent encore qu’un quart des cadres et seulement un directeur d’entreprise sur dix. L’emploi des femmes est concentré dans le secteur tertiaire (88 pour cent) et dans les professions non manuelles. Les hommes sont en majorité concentrés dans les emplois à plein temps et un grand nombre de femmes travaillent à temps partiel (83 pour cent des salariés à temps partiel).

11. La commission prend note des diverses mesures prises par les pouvoirs publics pour améliorer la situation des groupes défavorisés sur le marché du travail ainsi que des nombreuses initiatives lancées par le gouvernement, en coopération avec les partenaires sociaux et les employeurs en particulier, ainsi qu’avec la EOC et la CRE pour promouvoir la diversité raciale et l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Elle note en particulier: 1) «Opportunity Now» dont le but est de procéder à une analyse critique de la situation des salariées et de fixer des objectifs pour augmenter la proportion de femmes à tous les niveaux d’emploi; 2) les guides sur la diversité raciale et la discrimination fondée sur le sexe, y compris le harcèlement sexuel et les droits liés à la maternité, destinés aux employeurs; 3) le Policy Appraisal for Equal Treatment (PAET) et les Gender Impact Guidelines, destinés aux ministères; et 4) le projet Performance Innovation Unit (PIU) visant à accroître le taux d’activité des minorités raciales. La commission prie le gouvernement de continuer à l’informer de ces mesures et d’autres prises ou envisagées pour promouvoir la diversité raciale et l’égalité de chances et de traitement des hommes et des femmes dans l’emploi, en indiquant comment elles permettent aux femmes et aux membres de minorités raciales d’accéder à un plus large éventail d’emplois et de professions, y compris dans les postes d’encadrement.

12. En ce qui concerne la situation des travailleurs à temps partiel, la commission note le fort pourcentage de femmes qui travaillent à temps partiel (plus de 80 pour cent des travailleurs à temps partiel). Elle note également que l’article 19 de la loi de 1999 sur les droits dans l’emploi dispose que les travailleurs à temps partiel ne doivent pas être traités moins favorablement que les travailleurs à plein temps d’un niveau comparable à moins que la différence de traitement ne soit objectivement justifiable. La commission prie le gouvernement de lui donner des exemples de telles différences de traitement «objectivement justifiables» de travailleurs à temps partiel et de lui indiquer comment elle lutte contre la discrimination indirecte à l’égard des travailleurs à temps partiel.

13. En ce qui concerne la formation professionnelle, la commission note que, selon les données disponibles, les membres de certaines minorités raciales (Noirs d’Afrique ou des Caraïbes) ont moins de chance que les autres d’obtenir un emploi après avoir participé aux programmes de formation existants. Les données indiquent également que les programmes d’apprentissage et de formation professionnelle reflètent généralement les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle. La commission note les diverses initiatives décrites par le gouvernement pour promouvoir l’égalité des chances pour tous dans la formation professionnelle. Elle note en particulier qu’en 2001 les Learning and Skills Councils (LSC) ont élaboré des stratégies d’égalité des chances et des plans d’action pour lutter contre la sous-représentation et l’échec dans l’apprentissage des personnes de plus de 16 ans, et qu’en 2002 le gouvernement a créé des Centers of Vocational Excellence (CVE) chargés de garantir un traitement équitable pour tous. Notant également qu’un code de conduite sur l’égalité des chances a étéélaboréà l’attention des organisations nationales de formation (NTO), la commission saurait gré au gouvernement de lui faire parvenir des copies du code et des plans d’action des LSC et de l’informer de la manière dont la formation dispensée par les NTO et les CVE élargit les perspectives professionnelles, sans stéréotypes ou préjugés archaïques, sur les métiers ou professions censés être réservés à des personnes de tel sexe ou de telle origine.

14. Irlande du Nord.  La commission note que, selon le rapport de 1999 relatif à l’enquête sur la répartition confessionnelle de la population active, une plus forte proportion de protestants (71 pour cent) que de catholiques romains (62 pour cent) en âge de travailler avaient un emploi, et une plus forte proportion d’hommes que de femmes avaient un emploi (76 pour cent d’hommes et 65 pour cent de femmes de religion protestante - 69 pour cent d’hommes et 55 pour cent de femmes de religion catholique romaine). Les données concernant la répartition des confessions dans neuf grandes professions pour 2001 montrent également que seulement 38,9 pour cent de catholiques romains contre 61,1 pour cent de protestants occupaient des postes de direction et d’administration et que les catholiques romains sont davantage représentés dans les professions subalternes. La commission note que le FETO exige de certains employeurs du secteur public et du secteur privé inscrits auprès de la Commission de l’égalité de l’Irlande du Nord qu’ils soumettent des rapports de contrôle (monitoring returns) et permet aux employeurs de prendre des mesures d’action positive pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre différents groupes religieux dans le domaine de l’emploi et de la profession. Notant également que les pouvoirs publics d’Irlande du Nord sont tenus de soumettre des programmes d’égalité (equality schemes), la commission prie le gouvernement d’indiquer la façon dont ces mesures favorisent ou garantissent l’égalité de participation dans l’emploi et la formation professionnelle des membres des communautés protestante et catholique.

15. Article 4 (Grande-Bretagne et Irlande du Nord).  La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle «la politique du Royaume-Uni prévoit que toute personne qui représente une menace pour la sûreté de l’Etat, la démocratie parlementaire et les services essentiels du gouvernement ne doit pas se voir confier d’emplois qui, de par leur nature, revêtent un caractère essentiel pour les intérêts de l’Etat». Le gouvernement indique qu’un «système de filtrage» est en place pour obtenir des garanties à propos des personnes ayant accès à des informations confidentielles ou à des propriétés de l’Etat qui méritent d’être protégées. Après avoir épuisé les recours internes, les personnes concernées peuvent former un recours devant un jury indépendant. La commission note en outre que l’article 42 de la RRA, l’article 41 du SDO, l’article 52 de la SDA, l’article 53 du SDO et l’article 79 du FETO disposent que tout acte accompli pour préserver la sécurité de l’Etat n’est pas considéré comme une discrimination illicite lorsqu’il est justifié. Les personnes qui souhaitent interjeter appel en cas d’invocation de la dérogation pour sûreté de l’Etat peuvent le faire auprès des tribunaux de l’emploi ou du travail. En outre, l’article 19B de la RRA qui interdit toute discrimination de la part des pouvoirs publics, exclut le service de la sûreté et les services secrets de son champ d’application. La commission prie le gouvernement de l’informer de l’application dans la pratique de ces dispositions ainsi que de la politique du Royaume-Uni en matière de sûreté nationale, en indiquant le nombre de personnes qui ont fait appel de décisions fondées sur la dérogation relative à la sûreté de l’Etat dans le contexte de l’emploi et de la profession ainsi que l’issue de ces appels.

16. Le gouvernement est invitéà fournir des informations sur toutes décisions judiciaires prises par les tribunaux de l’emploi et les tribunaux du travail dans des affaires de discrimination dans l’emploi et la profession pour les motifs énoncés dans la convention ainsi que toutes notifications de discrimination ou enquêtes menées par les divers organismes chargés de l’élimination de la discrimination et de la promotion de l’égalité des chances et de traitement dans l’emploi et la profession. La commission note que, selon le gouvernement, aucune réparation n’est prévue en cas de discrimination indirecte non intentionnelle dans l’emploi. Elle prie le gouvernement de lui donner des informations sur la manière dont les victimes de discrimination indirecte (qui est presque toujours non intentionnelle) sont dédommagées en cas de violation des dispositions interdisant la discrimination indirecte.

Observation (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport ainsi que de la documentation jointe. Elle prend également note des commentaires du Congrès des syndicats (TUC) adressés au gouvernement le 30 novembre 2000 pour qu’il fasse part à son tour des commentaires qu’il estimerait utiles.

1. Il ressort des statistiques fournies par le gouvernement qu’en 1999 le salaire horaire moyen des femmes (à l’exclusion des heures supplémentaires) représentaient 80,9 pour cent de celui des hommes en Grande-Bretagne, soit une augmentation de 0,9 pour cent seulement par rapport à 1998, alors qu’en Irlande du Nord le salaire horaire moyen des femmes (à l’exclusion des heures supplémentaires) représentait 86,9 pour cent de celui des hommes, soit une augmentation de 2,6 pour cent en 1999 par rapport à 1998. Il ressort en outre de la Nouvelle enquête sur les revenus en Irlande du Nord, avril 1998 et 1999 que, dans la catégorie des cadres et des administrateurs, les femmes gagnaient 34,61 pour cent de moins que les hommes en 1998. En 1999, les femmes gagnaient 34,14 pour cent de moins que les hommes. Dans les professions libérales, les femmes gagnaient 13,96 pour cent de moins que les hommes, écart qui en 1999 est retombéà 10,75 pour cent. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des données statistiques afin de lui permettre d’évaluer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de lui fournir des informations sur toute mesure prise pour favoriser la réduction de l’écart salarial entre travailleurs, hommes et femmes.

2. la commission note que le gouvernement fait part de son intention de modifier les procédures judiciaires en matière d’emploi de façon à simplifier et accélérer le traitement des plaintes en matière d’égalité et de rémunération. Elle note que le Congrès des syndicats (TUC) accueille favorablement ce projet de modification des procédures judiciaires, mais estime que ces mesures ne seront pas suffisantes pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes. Le TUC fait état d’une recherche conduite par la commission de l’égalité des chances, de laquelle il ressort que si les choses continuent à progresser au rythme actuel, il faudra encore vingt ans pour combler l’écart salarial entre hommes et femmes. Le TUC affirme par conséquent qu’il faudrait envisager d’obliger par la loi les employeurs à réviser les barèmes de traitement comme grilles de salaire et à publier les résultats, selon la méthode décrite dans sa réponse à la publication de la Commission de l’égalité des chances, intitulée Equality in the 21st century (égalité au XXI^e siècle). La commission note qu’il ressort de l’information jointe au rapport du gouvernement, qu’il est prévu de fondre en un seul texte la loi de 1975 sur la discrimination fondée sur le sexe et la loi de 1970 sur l’égalité de rémunération. Sur ce point, la commission prend note des recommandations de la commission de l’égalité des chances, préconisant que les employeurs révisent chaque annuel les taux de rémunération de leurs travailleurs. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’évolution de la situation dans ce domaine et de lui transmettre copie de la nouvelle loi une fois celle-ci adoptée. Prière également de fournir des informations sur toute modification des procédures judiciaires concernant les plaintes en matière d’égalité de rémunération.

3. La commission prend note de l’adoption au 1^er janvier 1999 d’un salaire minimum par le biais de la loi de 1998 sur le salaire minimum national et du règlement de 1999 sur le salaire minimum national (tel que modifié en 2000). Elle note que plusieurs articles de cette loi portent sur les mécanismes de mise en oeuvre et que le gouvernement a pris des mesures pour faire connaître le salaire minimum, a publié des guides et lancé des campagnes de sensibilisation. La commission prend note avec intérêt de la déclaration faite par le gouvernement dans son rapport, selon laquelle grâce à l’adoption de ce salaire minimum, environ 1,5 million de travailleurs, dont environ deux tiers de femmes, ont eu droit à des augmentations de salaire. Dans ce contexte, la commission prend note des observations du Congrès des syndicats (TUC) indiquant que cette mesure a permis d’augmenter les revenus de certains des travailleurs les moins bien rémunérés et d’obtenir la plus forte réduction jamais réalisée en dix ans de l’écart entre le salaire horaire des hommes et des femmes travaillant à plein temps et à temps partiel. Elle note en outre que, selon le rapport de la commission sur les bas salaires (publié le 15 février 2000), de nombreuses entreprises se conforment à l’obligation de verser le salaire minimum, et l’administration des contributions a déjà obtenu des résultats satisfaisants dans les efforts qu’elle déploie pour éliminer les infractions à cette loi. Notant en outre qu’un troisième rapport sur la révision du salaire minimum a été commandé pour juillet 2001, la commission prie le gouvernement de lui en transmettre une copie avec son prochain rapport.

4. En ce qui concerne le seuil de revenu minimum (lower earnings limit, LEL), la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’adoption du salaire minimum national n’a pas d’incidence directe sur le LEL. La commission note qu’en avril 2000 le seuil de base à partir duquel une cotisation au système national d’assurance est exigible (a été fixéà 76 £ par semaine pour 2000/01). Elle note également que, du fait de l’adoption du salaire minimum, un travailleur qui effectue à peine plus de 18 heures gagne plus que le LEL et que, associée à l’introduction du seuil de base, cette mesure entraîne que les travailleurs, dont les revenus se situent entre le montant du LEL et le seuil de base, sont traités comme s’ils versaient des contributions sur leurs salaires afin de préserver leur niveau de prestations. La commission prie le gouvernement de continuer à lui fournir des informations sur le LEL et le seuil de base, ainsi que sur leurs effets sur l’application des principes de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prend note des données statistiques transmises par le gouvernement dans l’Enquête sur la population active, hiver 1999, desquelles il ressort que 83,29 pour cent de tous les travailleurs à temps partiel étaient des femmes et que 54,77 pour cent d’entre elles gagnaient au maximum 66 £ par semaine, alors que le pourcentage d’hommes gagnant ce niveau de salaire était de 9,5 pour cent. Sur ce point, la commission note que l’article 19 de la loi de 1999 sur les relations d’emploi stipule qu’un règlement doit être promulgué pour garantir que les travailleurs à temps partiel ne soient pas traités moins favorablement que les personnes travaillant à temps plein et que l’article 20 préconise l’adoption de codes de bonne pratique. La commission comprend que les règlements sont maintenant entrés en vigueur et prie le gouvernement de fournir des informations sur leur contenu et leur impact. La commission rappelle la nécessité de lutter contre toute discrimination indirecte à l’encontre des travailleurs à temps partiel dont la majorité sont des femmes.

5. La commission note que le gouvernement a aboli à partir du 2 janvier 2000, l’adjudication concurrentielle obligatoire (compulsory competitive tendering, CCT), à laquelle le TUC reprochait d’avoir un effet discriminatoire sur le salaire des femmes. Elle note que, grâce à l’adoption de la loi de 1999 sur les administrations locales, le principe du «meilleur rapport qualité/prix» est appliqué depuis le 1^er avril 2000 aux appels d’offre auxquels il est procédé dans le secteur public. La commission note en outre que le gouvernement se propose de modifier la législation concernant la sélection des soumissionnaires afin de se conformer aux obligations qu’il a contractées en qualité de membre de l’Union européenne, et prie par conséquent le gouvernement de lui indiquer dans son prochain rapport comment il garantit, lors de l’achat de services, l’application du principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. Elle le prie également de lui transmettre une copie du document publié en avril 2000 sur la consultation et de la loi correspondante lorsqu’elle sera adoptée.

6. La commission note que, selon le gouvernement, l’Irlande du Nord a adopté en 1999 un code de bonne pratique sur l’égalité de rémunération et prie le gouvernement de lui transmettre avec son prochain rapport une copie de ce code qu’il dit avoir déjà fait parvenir au Bureau mais que celui ci n’a pas reçu. La commission rappelle l’adoption du Code de bonne pratique sur l’égalité de rémunération élaboré par la Commission de l’égalité des chances. Elle note que, selon le gouvernement, ce code n’a, à ce jour, jamais été utilisé comme élément de preuve dans une procédure et prie le gouvernement de continuer à lui fournir des informations sur les procédures relatives à l’application du principe de l’égalité de rémunération.

7. La commission prend note du jugement prononcé sur l’égalité de rémunération, qui est joint au rapport du gouvernement, et prie celui-ci de continuer à lui fournir des informations sur les affaires relatives à l’égalité de rémunération, dont sont saisis les tribunaux.

Observation (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport.

1. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux remarques précédentes du Congrès des syndicats (TUC) concernant les écarts de salaires dans certaines catégories professionnelles. Le gouvernement attribue cet écart à la diversité des activités que recouvrent ces catégories professionnelles ainsi qu'aux différences de répartition des hommes et des femmes à l'intérieur de ces catégories, suggérant que les femmes ont tendance à être employées plus fréquemment dans les emplois les moins rémunérés de ces catégories. La commission, n'étant pas en mesure de parvenir à une conclusion sur la base des données dont elle dispose, demande au gouvernement de lui fournir les statistiques plus détaillées sur lesquelles il s'est appuyé pour parvenir à cette conclusion. La commission note à cet égard que, d'après les statistiques fournies par le gouvernement, bien que le salaire horaire moyen des femmes (à l'exception des heures supplémentaires) ait augmenté progressivement au cours des dix dernières années, celui-ci ne représentait néanmoins en 1997 que 80,2 pour cent de celui des hommes en Grande-Bretagne et 83,7 pour cent de celui des hommes en Irlande du Nord où ce pourcentage est en baisse par rapport à 1996, date à laquelle il atteignait 84,7 pour cent.

2. La commission prend note de l'observation du gouvernement qui signale que les conclusions énoncées dans le rapport de la Commission de l'égalité de chances (EOC) de 1995 sur les conséquences du système d'adjudication concurrentielle obligatoire (Compulsory Competitive Tendering, CCT), sur le fondement desquelles le TUC a conclu que cette procédure aurait un effet préjudiciable sur les salaires des femmes, sont sujettes à caution car elles reposent sur un échantillon relativement restreint qui ne couvre pas tous les secteurs de services auxquels s'applique la législation CCT pertinente. Le gouvernement fait connaître par ailleurs qu'il s'est engagé à abolir le système d'adjudication concurrentielle obligatoire pour le remplacer par une nouvelle obligation imposée aux autorités municipales qui seraient tenues de rechercher le "meilleur rapport qualité/prix" pour la conduite de l'ensemble de leurs activités. La commission demande à ce propos au gouvernement de lui faire connaître comment il tient compte dans ses propositions en la matière des conclusions du rapport de l'EOC pour l'année 1995. Elle lui demande également de lui faire parvenir un exemplaire du résumé du livre blanc intitulé "Pour un nouveau gouvernement local à l'écoute des administrés" qui inclut ses propositions sur le meilleur rapport qualité/prix.

3. La commission rappelle les commentaires du TUC concernant le fait que l'application du seuil de revenu minimum (Lower Earnings Limit, LEL) pour être autorisé à contribuer au système national d'assurance a un effet discriminatoire et un impact défavorable sur le revenu des femmes, en partie parce qu'elles constituent la majorité des travailleurs à temps partiel. Elle prend note de la réponse du gouvernement qui considère que, si le seuil était fixé à un niveau inférieur, certaines personnes pourraient bénéficier de taux de retraite supérieurs à leurs gains pendant leur vie active alors qu'elles n'ont versé que des contributions modiques et que cela imposerait un fardeau inacceptable aux autres cotisants. Pour vérifier si le LEL peut avoir indirectement des effets discriminatoires, la commission demande au gouvernement de lui fournir des informations sur le nombre total et le pourcentage d'hommes et de femmes travaillant à temps partiel ainsi que sur ceux dont les revenus sont inférieurs au LEL. A ce propos, la commission souhaiterait appeler l'attention sur l'article 8 de la convention (no 175) sur le travail à temps partiel, 1994, qui stipule que les travailleurs à temps partiel dont la durée du travail ou les gains sont inférieurs à des seuils déterminés ne peuvent être exclus de certains régimes obligatoires de sécurité ou de mesures de protection prises dans certains domaines que si ces seuils sont suffisamment bas pour ne pas exclure un pourcentage indûment élevé de travailleurs à temps partiel.

4. La commission prend note de l'indication du gouvernement selon laquelle il s'est engagé à introduire au plan national un salaire minimum applicable à l'ensemble des travailleurs, à plein temps ou à temps partiel, permanents, temporaires ou occasionnels. Elle prend note de la déclaration du gouvernement qui affirme que le salaire minimum permettra de réduire les inégalités salariales qui persistent entre les hommes et les femmes, en particulier pour les travailleurs à temps partiel. La commission observe que la Commission indépendante sur les bas salaires, chargée par le gouvernement de le conseiller sur la fixation du taux initial et sur d'autres questions connexes, lui a présenté son rapport et ses recommandations en mai 1998, et que les mécanismes de mise en oeuvre sont en cours d'élaboration, l'objectif prioritaire étant d'éviter dans la mesure du possible d'avoir recours à des mesures coercitives. Notant que la loi sur le salaire minimum national a reçu la sanction royale le 31 juillet 1998 et sera soumise au Parlement à la fin de l'année 1998, la commission demande au gouvernement de lui envoyer une copie du rapport de la commission et de la loi ainsi que des informations sur l'efficacité du nouveau mécanisme de mise en oeuvre. La commission demande par ailleurs au gouvernement de lui expliquer si l'introduction d'un salaire minimum aura une incidence sur l'application du seuil de revenu minimum (Lower Earnings Limit, LEL).

5. La commission relève avec intérêt que le Code de bonne pratique sur l'égalité des salaires élaboré par l'EOC est entré en vigueur en mai 1997. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l'objectif de ce code est d'offrir aux employeurs un outil pouvant les aider à combler l'écart des salaires en leur offrant des conseils pratiques sur la manière de mettre en oeuvre un système de rémunération dénué de parti pris sexiste et qui peut être cité à titre de preuve dans le cadre de procédures prud'homales. Elle note en outre que ce code contient des informations sur les conséquences de la loi pour les employeurs, sur les raisons et les causes de la discrimination sexuelle en matière de salaire (il est dit au paragraphe 21 que les hommes et les femmes tendent à occuper des emplois différents ou à avoir des profils de carrière différents qui entraînent une sous-évaluation du travail effectué par un sexe par rapport à l'autre, ce qui, surtout lorsque cela s'ajoute à des pratiques discriminatoires en matière de recrutement, de formation, de sélection et de promotion, peut limiter l'éventail des emplois que chacun des sexes peut exercer, par exemple lorsque les emplois à plein temps, les mieux payés ou générateurs de primes sont réservés aux hommes), et il contient des recommandations sur la manière dont les barèmes de traitements peuvent être examinés pour vérifier s'ils sont exempts de parti pris sexiste, et des suggestions à l'adresse des employeurs concernent l'élaboration d'une politique d'égalité des rémunérations. Considérant que ce code a pour but de renforcer l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale contenu dans la législation applicable et prenant note de la jurisprudence en la matière jointe au rapport du gouvernement, la commission demande à celui-ci de lui donner des informations sur toute procédure dans le cadre de laquelle ce code aurait été utilisé comme élément de preuve. Elle demande également au gouvernement de lui communiquer toute autre information illustrant l'application de ce code.

6. La commission relève dans le rapport de l'EOC "L'égalité au XXIe siècle: une optique nouvelle" (Equality in the 21st century, a New Approach), qui sert de document de base aux consultations menées sur le projet d'amendement de la loi sur la discrimination sexuelle de 1975, et de la loi sur l'égalité de rémunération de 1970, que la proposition principale de l'EOC est de remplacer les lois en vigueur par une législation unifiée reposant sur le principe du droit fondamental des hommes et des femmes à l'égalité de traitement. Cette nouvelle loi, qui rassemblerait l'ensemble des lois applicables en la matière (y compris la loi sur l'égalité de rémunération) et les présenterait de manière fusionnée et cohérente, garantirait à toute personne à titre individuel le droit de ne pas subir de discrimination en raison de son sexe, de sa situation maritale ou familiale, d'un changement de sexe, de ses préférences sexuelles ou parce qu'elle attend un enfant. La commission prend note avec intérêt de l'importance que l'EOC attache dans son rapport au principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prend note à cet égard de la recommandation selon laquelle une amélioration sensible des procédures de contentieux serait de permettre aux tribunaux non seulement d'offrir un recours aux individus, mais aussi de se prononcer à titre général et d'ordonner que des modifications soient apportées à un accord collectif ou à une structure salariale. Elle note en outre que l'EOC a recommandé que les employeurs soient légalement tenus de procéder à un examen de leur grille salariale et de suivre la politique décrite dans son Code de bonne pratique sur l'égalité de rémunération, et qu'ils soient aussi contraints de faire connaître le résultat de cet examen à leurs employés, en l'accompagnant d'un programme visant à opérer des changements. Notant que l'EOC présentera ses recommandations au Secrétaire d'Etat à l'enseignement et à l'emploi à la fin de 1998, la commission demande au gouvernement de lui envoyer une copie de ces recommandations, ainsi que des informations sur les mesures prises ou qu'il envisage de prendre pour mettre celles-ci en oeuvre.

Observation (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission note les informations fournies par le gouvernement dans son rapport et les commentaires du Congrès des syndicats (TUC), datés du 8 novembre 1996. La commission note également les observations du gouvernement sur les commentaires du TUC, reçus à la veille de la session de la commission.

1. Abolition des conseils de salaire. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que le TUC s'inquiétait du fait que l'abolition des conseils de salaire (décrétée par la loi de 1993 sur la réforme des syndicats et le droit à l'emploi) aurait pour conséquence une diminution de la rémunération des femmes par rapport à celle des hommes. Le gouvernement indique que, depuis l'entrée en vigueur de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération, les gains moyens horaires des femmes par rapport aux hommes, à l'exception des heures supplémentaires, ont régulièrement augmenté passant de 63 pour cent au chiffre le plus élevé jamais atteint de 79,9 pour cent en avril 1996. En Irlande du Nord, la même tendance a été observée en ce qui concerne les revenus des femmes, lesquels atteignaient 85,3 pour cent des revenus des hommes en 1995. Le gouvernement souligne que la loi sur l'égalité de rémunération imposait aux conseils de salaire, aux autres organes statutaires et aux employeurs de veiller à l'application de l'égalité de rémunération entre les sexes et qu'antérieurement les conseils de salaire pouvaient fixer des taux de rémunération plus bas pour les femmes et que, de fait, ils fixaient des taux plus bas. Le gouvernement indique que les changements intervenus dans les revenus, aussi bien des hommes que des femmes, reflètent la diversité des situations propres à chaque industrie ou entreprise concernée, lesquelles peuvent également être affectées par toute une série de facteurs, tels que les changements structurels et technologiques ou la rentabilité. Le gouvernement considère qu'il n'est pas possible ni approprié d'attribuer les changements intervenus à un seul facteur, tel que l'abolition des conseils de salaire. Le gouvernement se réfère à une analyse du New Earnings Survey (NES) pour la période 1990-1996, illustrant le fait que les taux de rémunération, dans les secteurs industriels où les principaux conseils de salaire fonctionnaient, ont fluctué avant et après l'abolition de ces conseils. Il se réfère également à une analyse des données du NES en 1993 et 1994, entreprise par l'ancien département de l'emploi en 1994, en vue de comparer les fluctuations de rémunération des travailleurs qui étaient couverts par un conseil de salaire en avril 1993 et qui n'avaient pas changé d'emploi dans les sept mois suivant l'abolition des conseils de salaire. Le gouvernement déclare que cette analyse ainsi qu'une analyse complémentaire comparant les données de 1994 et 1995 du NES ont confirmé le fait qu'il n'y avait pas eu de chute générale des rémunérations suite à l'abolition des conseils.

2. Le TUC indique que sa propre analyse montre qu'il y a bien eu chute des revenus dans les industries antérieurement couvertes par les conseils de salaire et que les femmes ont souffert de façon disproportionnée de cette pression à la baisse sur les salaires, qui a exacerbé l'inégalité de rémunération affectant particulièrement les travailleuses les moins bien payées. Il fait observer que, dans le secteur hôtelier, le gain moyen de tous les travailleurs a chuté en termes réels depuis 1993 et que, même dans les secteurs où les gains ont augmenté en termes réels, tels que l'industrie de l'alimentation de détail et de l'habillement, les hausses ont été d'une manière générale inférieures à celles intervenues dans le secteur des services ou des produits manufacturés. Tout en reconnaissant l'existence de fluctuations en matière de rémunération dans les secteurs précédemment couverts par les conseils de salaire, le TUC déclare que les années 1993-1996 ont été des années de croissance continue des salaires, et le fait que, dans les industries concernées, les salaires soient à la baisse pose problème en ce qui concerne l'application du principe de l'égalité de rémunération. A cet égard, le gouvernement affirme que l'analyse du TUC ne tient pas compte de l'impact différé de la récession et du redressement de certains secteurs de l'économie. Le gouvernement déclare en outre que la période couverte par l'analyse du TUC concerne une période trop courte pour distinguer les évolutions cycliques, structurelles et institutionnelles et leurs effets sur l'emploi et les revenus.

3. La commission note qu'aussi bien le gouvernement que le TUC basent leurs analyses sur les données du NES. En ce qui concerne l'affirmation du TUC selon laquelle les données du NES ne reflètent pas entièrement la situation des travailleurs les moins bien payés, le gouvernement déclare que, si le NES mesure les revenus de nombreuses catégories de travailleurs payés en dessous des seuils d'imposition et de contribution au système national d'assurance, le Bureau national des statistiques reconnaît que les travailleurs les moins bien payés, qui ne paient pas d'impôt sur le revenu, sont sous-représentées dans les données du NES. La commission note que, si l'on peut se féliciter de constater une réduction générale de l'écart de rémunération, il semble toutefois qu'il demeure un différentiel de gains important entre hommes et femmes pour certaines catégories d'emplois (par exemple, en avril 1995, dans les emplois liés à la vente, le taux de rémunération moyen horaire brut des femmes, exception faite des heures supplémentaires effectuées par les travailleuses à plein temps, était de 66,6 pour cent du chiffre correspondant pour les hommes et de 67,7 pour cent pour les artisans et emplois connexes). La commission prie le gouvernement d'indiquer si des études ont été entreprises dans le but de discerner, de façon plus précise, les raisons de l'existence d'un écart aussi significatif dans certaines catégories d'emplois.

4. Adjudication concurrentielle obligatoire (Compulsory Competitive Tendering, CCT). Le TUC se réfère à la publication en 1995, par la Commission de l'égalité des chances, d'une recherche sur les effets du CCT sur les municipalités qui a montré que cette procédure avait un impact négatif sur les rémunérations des femmes. Selon le TUC, cette recherche a montré que, dans les secteurs occupant principalement des femmes, tels la restauration et le nettoyage, les heures payées ont chuté de 16 à 25 pour cent et que, dans certains domaines, les salaires ont baissé alors que les niveaux de salaire ont augmenté et que les heures payées sont restées les mêmes dans les secteurs occupés principalement par des hommes. Cette recherche a montré que les travailleuses à temps partiel étaient les plus affectées, avec des salaires faibles, de moins en moins d'heures travaillées et de mauvaises conditions de travail. La commission demande au gouvernement de lui communiquer ses commentaires sur l'étude mentionnée par le TUC et d'indiquer si des mesures ont été prises, ou sont envisagées, pour corriger les problèmes identifiés dans ladite étude et qui ont un impact sur l'application de la convention.

5. Travailleurs à temps partiel. Le TUC considère que l'application du seuil de revenu minimum (Lower Earnings Limit, LEL) pour contribuer au système national d'assurance a un effet discriminatoire et un impact défavorable sur le revenu des femmes. Il indique qu'actuellement nombreuses sont les travailleuses qui ont une rémunération inférieure au LEL et qui, par conséquent, ne peuvent bénéficier des prestations servies par l'Etat (allocation maladie et maternité obligatoire, allocation chômage et pension versée par l'Etat). Il affirme que la plupart des travailleurs exclus des prestations de base du système national d'assurance sont les travailleurs à temps partiel, dont la majorité sont des femmes. Le gouvernement déclare que les travailleurs qui gagnent moins que le LEL ne sont pas totalement exclus du système national d'assurance dans la mesure où ils peuvent choisir de contribuer, sur une base volontaire, afin de bénéficier d'une pension de retraite. Les femmes mariées peuvent également compter sur les contributions de leur conjoint aux fins de pension et elles sont les principales bénéficiaires de la protection prévue pour les personnes ayant des responsabilités au foyer (Home Responsibilities Protection), qui couvre les droits de base en matière de pension des intéressés. Selon le gouvernement, des études ont montré que les économies réalisées du fait de l'emploi d'un travailleur à temps partiel sont un facteur mineur dans la décision de l'employeur: le véritable motif d'embauche de travailleurs à temps partiel (catégorie qui englobe la plupart de la population active la moins bien rémunérée) réside dans le fait que le travail à temps partiel est adapté au travail disponible. Même si de nombreux employeurs ne considèrent pas le LEL comme un facteur déterminant dans la fixation des taux de rémunération, le gouvernement estime que les obliger à payer les contributions pour tous leurs salariés pourrait conduire à un renchérissement des coûts non salariaux et à une possible diminution des opportunités d'emploi aux niveaux de salaires les plus bas - ce qui affecterait particulièrement les femmes qui souhaitent souvent combiner un emploi rémunéré avec leurs responsabilités domestiques.

6. La commission a pris note des informations et explications du gouvernement. Elle attire cependant l'attention sur le fait qu'en réalité l'abolition des conseils de salaire, l'application du LEL et d'autres mesures ont eu des conséquences négatives sur certaines catégories de travailleuses, conséquences qui ont été ressenties plus particulièrement par celles qui travaillent à temps partiel. La commission souhaiterait connaître les suggestions du gouvernement sur les mesures qui pourraient être prises en vue d'améliorer la situation de ces travailleuses, notamment en ce qui concerne leurs rémunérations et leurs droits.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission prend note des informations figurant dans le rapport du gouvernement et de la réponse donnée à ses commentaires précédents concernant la coopération avec les organisations de travailleurs et d'employeurs en vue de donner effet aux dispositions de la convention.

La commission poursuit dans une observation les commentaires qui concernent certaines décisions judiciaires rendues en application de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission prend note des informations données par le gouvernement dans son rapport, ainsi que de ses observations sur les commentaires du Congrès des syndicats (TUC), en date du 20 décembre 1991 et des 13 janvier et 24 décembre 1993, concernant l'application de cette convention.

1. La commission rappelle que le TUC, dans une communication antérieure, avait émis des allégations relatives aux défauts de procédure des plaintes visant à l'égalité de rémunération (la complexité et le manque de clarté de la législation entraînent de longs retards dans la détermination des droits des travailleurs; le fait que l'employeur ait effectué une étude sur l'évaluation des tâches peut faire obstacle à une plainte portant sur l'égalité de valeur d'une rémunération; une décision accordant l'égalité de salaire à un requérant agissant à titre individuel devrait s'appliquer également à tous les salariés exerçant le même emploi qui exécutent le même travail ou un travail sensiblement comparable). Le TUC, dans des communications ultérieures, s'inquiète que le projet de loi sur la réforme des syndicats et le droit à l'emploi (par la suite adopté le 1er juillet 1993), en abolissant les conseils de salaire, tend à éliminer la protection légale (notamment le pouvoir de l'inspection des salaires de rendre la loi exécutoire) d'un grand nombre de travailleuses et aurait pour conséquence d'entraîner la diminution de la rémunération des femmes par rapport à celle des hommes. Le TUC estime que le droit qui reste à une personne de saisir à titre individuel un tribunal professionnel en application de la loi sur l'égalité de rémunération est un remède insuffisant en raison de la longue durée d'une telle procédure. Il précise que la suppression des conseils de salaire l'avait d'autre part contraint à déposer une requête en août 1993 à la Commission des Communautés européennes, alléguant que l'abolition d'un tel mécanisme entraînait l'inobservation de la législation européenne communautaire.

En réponse, le gouvernement déclare, premièrement, son souci de faire que pareils cas soient traités aussi rapidement que possible, mais que la législation en ce domaine est complexe de par sa teneur même, de sorte que la procédure prend un certain temps; il précise néanmoins qu'il est en train d'examiner les moyens de réduire les retards subis et entend bientôt mettre en forme une nouvelle procédure, en collaboration avec la Commission de l'égalité de chances (comme il est exposé ci-après, certains changements découlant des recommandations de la commission d'experts et tendant à améliorer la législation sur l'égalité de chances sont déjà en cours d'adoption). Deuxièmement, le gouvernement rejette l'allégation du TUC selon laquelle l'abolition des conseils de salaire ferait obstacle à l'application du principe de la convention. Il conteste l'efficacité de la fixation du salaire minimum par ces conseils et juge que leur suppression n'incitera pas les employeurs à réduire la rémunération de la main-d'oeuvre féminine. Il ajoute que les femmes peuvent toujours exiger réparation en application de la loi sur l'égalité de rémunération, à condition d'alléguer une discrimination fondée sur le sexe.

La commission rappelle que l'article 2, paragraphe 2, de la convention permet une certaine souplesse dans le choix des voies d'application du principe de l'égalité de rémunération. Elle rappelle également que, quelle que soit la voie choisie, cette application doit se faire au moyen d'un ensemble de mesures. Les paragraphes 102 à 131 et 166 à 179 de l'Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération sont à cet égard explicites en tant qu'ils examinent successivement les organes de promotion, d'exécution et de contrôle de l'application du principe de la convention et l'efficacité des voies de recours prévues. Tout en ayant conscience que les conséquences de la suppression des conseils de salaire peuvent ne pas être encore ressenties, elle appelle l'attention du gouvernement sur l'importance d'un mécanisme efficace de mise en oeuvre du principe de la convention dans la pratique. Sans préjudice des explications du gouvernement en faveur du régime actuel, la commission ne saurait négliger les préoccupations du TUC pour ce qui concerne l'application de la convention dans les circonstances présentes.

La commission prie par conséquent le gouvernement de fournir des informations (notamment des statistiques sur les salaires réels payés aux hommes et aux femmes dans les secteurs couverts auparavant par les conseils de salaire) décrivant les conséquences de l'abolition du régime précédemment en vigueur. Elle souhaite également recevoir des renseignements sur le nombre de plaintes tendant à assurer l'égalité de rémunération qui ont été déposées depuis le changement intervenu, la durée nécessaire pour les mener à bonne fin et des indications sur les décisions rendues. En outre, elle prie le gouvernement de l'informer de la suite donnée par la Commission des Communautés européennes à la requête du TUC.

2. Se référant aux commentaires précédents de la Commission sur l'égalité de rémunération dans les régimes de pensions d'Etat, et les régimes professionnels de pensions ainsi que sur l'harmonisation des âges ouvrant droit à pension, le gouvernement explique que l'annexe 5 à la loi de 1989 sur la sécurité sociale n'est toujours pas entrée en vigueur à la suite du jugement rendu par la Cour européenne de Justice en 1990 dans l'affaire Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group (par lequel cette Cour, ayant décidé que les prestations versées par les régimes professionnels de pensions sont des "rémunérations", a permis au principe de l'égalité de rémunération à l'emporter sur une exception apparente qu'auraient constituée de tels régimes au sens donné par une directive européenne). Le gouvernement ajoute qu'il attend de connaître le sort dévolu à une série de cas dont ladite Cour est saisie, notamment le cas Coloroll Pension Trustees Ltd./Russell, Mangham et autres, attendu au cours des derniers mois de 1994, qui apportera une lumière nouvelle quant à la portée rétroactive de la décision sur le cas Barber. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle il s'engage à égaliser les âges ouvrant droit aux pensions d'Etat et, à la suite d'une discussion sur la base d'un document de travail actuellement en circulation, entend faire en l'espèce les propositions voulues dans un proche avenir. La commission en prend acte et prie le gouvernement de l'informer de la décision de la Cour européenne de justice dans le deuxième cas mentionné et de sa propre décision de mettre ou non en vigueur l'annexe précitée.

3. En ce qui concerne la suite donnée par le gouvernement à diverses recommandations tendant à améliorer la législation, formulées par la Commission de l'égalité de chances en 1990, après examen de la loi sur l'égalité de rémunération, la commission relève plusieurs mesures auxquelles il se réfère: la réunion de 1991, sous l'égide du Département de l'emploi, du Comité consultatif sur l'emploi des femmes (auquel le TUC et la Confédération de l'industrie britannique, de même que des organes intéressés, telle la Commission de l'égalité de chances elle-même étaient représentés), oû a eu lieu une discussion sur la base de l'examen précité, l'acceptation par le gouvernement d'un certain nombre de recommandations spécifiques (formation spéciale des membres des tribunaux professionnels, leur disponibilité à siéger, changements apportés pour le droit coutumier à un aspect de la défense fondé sur un "facteur matériel", production plus rapide des rapports d'experts, contrôle des conventions collectives par des personnes à présent autorisées à cette fin en vertu de l'article 32 de la loi sur la réforme des syndicats et le droit à l'emploi), et la correspondance que le gouvernement poursuit avec la Commission de l'égalité de chances sur la manière de rationaliser les procédures des tribunaux professionnels dans l'examen des affaires d'égalité de rémunération. Le gouvernement précise que certaines autres recommandations "méritent un examen plus approfondi" et que d'autres encore ne peuvent être commentées du fait qu'elles sont du ressort de la justice. La commission prend note cependant des explications du gouvernement selon lesquelles il ne peut accepter les recommandations tendant à la suppression des obstacles à une plainte du fait que l'employeur a effectué une étude sur l'évaluation des tâches, ou concernant les recours collectifs, l'accès aux locaux des employeurs, les pouvoirs de première instance qui seraient dévolus aux tribunaux d'appel du travail ou la suppression de la limite de deux ans posée aux jugements prescrivant des rappels de salaire.

Rappelant ses commentaires sous le point 1 ci-dessus quant à l'importance, dans la pratique, de procédures efficaces d'application du principe de la convention, la commission prie le gouvernement de l'informer de toute évolution visant à accepter les recommandations de la Commission de l'égalité de chances, notamment en ce qui concerne tout progrès accompli dans les discussions entamées avec cette dernière, postérieurement à la lettre qu'il lui a adressée le 19 juillet 1993 pour expliquer ses points de vue.

4. La commission rappelle les termes de sa demande directe précédente, oû elle notait que la Commission de l'égalité de chances pour l'Irlande du Nord avait fait figurer, dans ses observations concernant l'application de la législation sur l'égalité de rémunération, une recommandation aux fins de comparaison de l'égalité de rémunération avec un homme "théorique" ou "hypothétique". La commission priait le gouvernement de lui faire connaître toutes mesures éventuellement prises pour donner suite à cette recommandation. Etant donné que le gouvernement déclare dans son rapport que les recommandations de la Commission de l'égalité de chances pour l'Irlande du Nord sont en cours d'examen et qu'une décision sera rendue prochainement, elle le prie de lui faire connaître dans son prochain rapport toute évolution ayant eu lieu en ce domaine.

5. La commission rappelle que, dans ses demandes directes antérieures, elle avait demandé des informations à la suite de la décision rendue dans l'affaire Clark et autres/Direction de la santé de Bexley (oû le "facteur matériel" qui a servi avec succès d'argument à l'employeur était qu'il n'avait pas le choix de la fixation de la rémunération du fait qu'il était tenu de verser à son personnel des salaires fixés par une autorité extérieure et devrait tenir compte des forces du marché), cette décision ayant été renvoyée à la Cour européenne de Justice. Elle note, d'après le rapport du gouvernement, que la décision finale dans cette affaire, à présent connue comme étant le cas Enderby/Direction de la santé de Frenchay, était attendue pour les derniers mois de 1993. La commission croit savoir que la Cour européenne de justice a rendu sa décision le 27 octobre 1993, disposant entre autres que, dès lors qu'il se présente à première vue un cas de discrimination de salaire fondée sur le sexe, l'employeur doit en fournir une justification objective, que les forces du marché peuvent en l'occurrence constituer un facteur objectivement valable et qu'il revient à la justice nationale de décider si les statistiques prises en considération portent sur des nombres suffisants, ne constituent pas un phénomène à court terme et ont une signification générale.

La commission prie le gouvernement de l'informer des conséquences de cette dernière décision quant à l'examen au Royaume-Uni des plaintes en matière d'égalité de rémunération, en communiquant copie de toutes décisions à l'échelle nationale montrant que le principe de l'égalité de rémunération qui figure dans la convention est appliqué.

6. La commission constate, d'après les statistiques fournies par le rapport du gouvernement, qu'en avril 1993 les gains horaires moyens des femmes (à l'exception des heures supplémentaires) s'élevaient à 79,1 pour cent de ceux des hommes. Ceci représente une augmentation sur le chiffre de 1970 (63,1 pour cent) et celui de 1980 (73,5 pour cent). Elle note également, d'après la documentation fournie par le TUC dans sa plainte adressée à la Cour européenne de justice, que, selon la nouvelle enquête de 1992 sur les gains, les gains horaires moyens des femmes s'élèvent à 71,5 ou à 67,3 pour cent de ceux des hommes, selon qu'il s'agit des métiers manuels ou des métiers non manuels. Notant que, comme le déclare le gouvernement, ces différences décroissent constamment et que la disparité qui subsiste pour une variété de raisons, par exemple du fait que les femmes travaillent en grand nombre dans les secteurs moins bien payés et ne justifient que d'une expérience, d'une ancienneté et d'une formation moindres, la commission souhaite recevoir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour examiner, afin de les supprimer, les raisons qui sont à la base des différences de salaire que l'on continue de relever.

Observation (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

La commission a pris note des observations du Congrès des syndicats (TUC), en date du 13 janvier 1993, concernant l'application de la convention qui ont été transmises au gouvernement. La commission espère que le gouvernement fera des commentaires sur cette communication afin qu'elle soit en mesure d'examiner les points soulevés lors de sa prochaine session.

Elle note à la même occasion que les commentaires antérieurs du Congrès des syndicats, faits en décembre 1991, sont encore en attente d'une suite du gouvernement et que la présente observation, relative à l'application de cette convention, pour laquelle un rapport du gouvernement sera demandé pour examen à la session de la commission de 1994, concerne les points suivants: égalité de rémunération dans les régimes de pensions d'Etat, ainsi que dans les régimes professionnels de pensions et harmonisation de l'âge donnant droit à la pension; les mesures prises par le gouvernement pour donner suite aux propositions de la Commission de l'égalité de chances (EOC), consécutives à son examen de la loi sur l'égalité de rémunération de 1970, et des données statistiques illustrant les tendances actuelles de l'évolution des écarts entre les salaires des hommes et des femmes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

1. La commission a pris note de l'information fournie par le gouvernement concernant les décisions judiciaires prises en vertu de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération. Elle prie le gouvernement de donner dans ses futurs rapports des informations de ce genre, et en particulier de faire connaître la décision rendue dans l'affaire Clark et consorts c/Bexley Heath Authority, qui a été renvoyée à la Cour européenne de justice.

2. La commission a pris note des informations fournies par le gouvernement au sujet de la précédente demande de la commission qui souhaitait savoir dans quelle mesure l'évaluation des tâches avait été adoptée. A cet égard, la commission note que, si l'on ne dispose pas de données officielles sur cette question, il semble néanmoins qu'il se manifeste un intérêt croissant pour l'évaluation des tâches, découlant de la nécessité pour les organisations de rationaliser leurs systèmes de rémunérations et d'y éliminer la discrimination fondée sur le sexe.

3. Se référant à sa précédente demande directe, la commission a noté que le service consultatif de conciliation et d'arbitrage (ACAS) se propose de nommer un certain nombre d'experts supplémentaires, en plus des douze qui figurent actuellement sur sa liste, en raison de la recrudescence du nombre de rapports requis. La commission a aussi noté qu'en moyenne le délai nécessaire entre le moment où le tribunal demande le rapport d'un expert et le moment où ce rapport lui parvient a été réduit sensiblement au cours des dernières années.

4. Se référant à son observation, la commission a pris note des informations et explications du gouvernement concernant d'autres questions soulevées par le TUC dans sa communication de décembre 1990. Le gouvernement déclare comprendre que le TUC se soucie que voir les salariés des établissements n'employant que des femmes soient autorisés à comparer leur travail avec celui d'hommes théoriquement ou effectivement employés dans le même établissement ou dans des établissements d'origine différente. Il fait observer cependant que, si un employeur n'emploie aucun homme, la seule façon de mesurer la rémunération qui serait versée à un homme "théorique" serait de se référer aux salaires versés par d'autres employeurs d'origine différente à des hommes accomplissant le même type de travail, même dans des zones géographiques différentes. En pareils cas, il serait impossible de déterminer la part d'une inégalité de rémunération qui résulte de différences provenant du marché, de l'efficacité, de la rentabilité, etc.; c'est pourquoi, le gouvernement ne parvient pas à comprendre pourquoi un salarié d'une entreprise déterminée devrait recevoir le même salaire qu'un salarié travaillant dans une entreprise d'origine différente, quelle que soit la différence de sexe. La commission a aussi noté que, si les propositions de la Commission de l'égalité de chances (EOC) (Grande-Bretagne) ne comportent aucune recommandation aux fins de comparaison de l'égalité de rémunération avec un homme "théorique" ou "hypothétique", l'EOC pour l'Irlande du Nord a fait figurer une recommandation de ce genre dans ses observations concernant l'application de la législation sur l'égalité de rémunération qui, comme toutes les recommandations des deux EOC, sont actuellement examinées par le gouvernement. Comme la commission l'a indiqué dans son observation, elle espère que le gouvernement fournira dans son prochain rapport des informations sur les mesures prises ou envisagées pour donner suite aux propositions des EOC.

5. Se référant aussi à son observation, la commission a pris note de la déclaration du TUC selon laquelle le gouvernement ne se conforme pas à l'article 4 de la convention, puisqu'il n'y a pas eu d'autre réunion avec les syndicats et les représentants des employeurs au sujet de la façon d'améliorer l'application de la convention. La commission espère que le gouvernement sera en mesure d'indiquer, dans son prochain rapport, que de nouvelles mesures ont été prises pour coopérer avec les organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées en vue de donner effet aux dispositions de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport en réponse à ses précédentes observations et aux commentaires soumis par le Congrès des syndicats (TUC) en 1990. Elle note également que le TUC a communiqué, en décembre 1991, de nouveaux commentaires qui ont été transmis au gouvernement et que celui-ci se propose d'y répondre dans son prochain rapport.

1. La commission a relevé avec intérêt dans le rapport du gouvernement qu'à la suite du jugement rendu par la Cour européenne de justice le 17 mai 1990 dans l'affaire Barber c/Guardian Royal Exchange Assurance Group (jugement par lequel la Cour a décidé que les prestations versées par les régimes professionnels de pensions sont des "rémunérations" au sens de l'article 119 du Traité de Rome) le gouvernement a annoncé qu'il s'engageait à assurer un traitement égal aux femmes et aux hommes dans les régimes de pensions d'Etat ainsi que dans les régimes professionnels de pensions, en particulier pour ce qui a trait à l'inégalité de l'âge donnant droit à pension. La commission espère que le gouvernement continuera de communiquer des informations à ce sujet, notamment sur tout autre jugement, et qu'il indiquera toute mesure prise ou envisagée dans ce sens.

2. Au cours des dernières années, la commission a noté les mesures prises par la Commission de l'égalité de chances (EOC) en vue de réexaminer, en consultation avec le gouvernement, les organisations d'employeurs, les syndicats et autres organes intéressés, l'application de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération, telle qu'amendée. Dans son observation de 1990, elle avait noté que l'EOC avait présenté son point de vue dans son document consultatif de 1989 l'"Egalité de salaires ... Comment l'assurer" ("Equal Pay ... Making it Work"). La commission note que les propositions formelles de l'EOC ont été soumises au gouvernement, en novembre 1990, dans un document intitulé "Egalité de salaires pour un homme et une femme: par un renforcement et la législation" ("Equal Pay for Men and Women: Strengthening the Acts"). L'EOC a conclu dans ce document que "la législation actuelle est inefficace pour traiter des inégalités de rémunération profondément enracinées, souvent inconsciemment, dans les structures de rémunération et les conventions collectives ..."; elle appelle à "la création d'un cadre légal et de procédures qui faciliteraient plutôt qu'elles n'entraveraient l'accès individuel aux tribunaux", fait des recommandations pour que l'on traite des implications plus larges des cas individuels et pour que l'on s'attaque effectivement aux sources de l'inégalité dans les structures de rémunération et dans les conventions collectives, et réaffirme sa proposition antérieure tendant à adopter une loi unique codifiée sur l'égalité de rémunération.

Dans ses commentaires de décembre 1991, le TUC a indiqué que l'EOC avait donné son appui aux préoccupations qu'il avait exprimées précédemment, et en particulier à ses propositions demandant que le fait que l'employeur ait effectué une étude sur l'évaluation des tâches ne puisse pas faire obstacle à une requête portant sur l'égalité de rémunération, et qu'une décision accordant un salaire égal à un requérant agissant à titre individuel devrait s'appliquer également à tous les salariés exerçant le même emploi qui font le même travail ou un travail largement comparable. Le TUC a aussi réitéré sa préoccupation devant le fait que la complexité et le manque de clarté de la législation actuelle entraînent de longs délais dans la détermination des droits des travailleurs.

La commission note, d'après le rapport du gouvernement, que le TUC et la CBI (Confederation of British Industry) ont eu l'occasion de faire connaître leurs vues sur les propositions de l'EOC et que ces propositions, ainsi que d'autres propositions similaires présentées par l'EOC pour l'Irlande du Nord, font actuellement l'objet d'un examen attentif de la part du gouvernement. Le commission prie le gouvernement d'indiquer, dans son prochain rapport, les mesures prises ou envisagées pour donner suite à ces propositions.

3. La commission note d'après le rapport du gouvernement qu'en Grande-Bretagne les gains moyens des femmes (heures supplémentaires non comprises) ont continué d'augmenter sensiblement par rapport à ceux des hommes au cours des quatre dernières années, puisqu'ils sont passés de 76 pour cent en 1989 à 78,2 pour cent en 1991. En Irlande du Nord, les gains horaires moyens des femmes (heures supplémentaires non comprises) sont passés de 78,6 pour cent de celles des hommes en 1989 à 80 pour cent en 1990. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des données statistiques illustrant l'évolution des écarts de salaires.

4. La commission soulève d'autres questions dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission note les informations communiquées par le gouvernement dans son rapport sur les points soulevés dans ses précédentes demandes directes.

1. La commission a pris note d'un certain nombre de jugements communiqués par le gouvernement dans son rapport. La commission relève, en ce qui concerne l'affaire Clark, etc., contre la Direction de la santé de Bexley où le facteur matériel qui servait d'argument aux employeurs était qu'ils n'avaient pas le choix de la fixation du salaire car ils étaient tenus de verser à leur personnel des salaires ni supérieurs ni inférieurs à ceux qui étaient autorisés par le secrétariat d'Etat à la santé, que le 29 octobre 1987 la Cour suprême a infirmé la décision du tribunal et a renvoyé les affaires au Tribunal du travail afin d'être débattues quant au fond.

La commission prie le gouvernement de continuer de communiquer les décisions judiciaires correspondantes concernant la loi sur l'égalité de rémunération, et en particulier les éléments nouveaux concernant l'affaire Clark, etc., contre la Direction de la santé de Bexley.

2. Dans son commentaire précédent, la commission avait noté que le gouvernement n'envisageait pas d'autres mesures pour encourager l'extension des programmes d'évaluation. Elle relève du dernier rapport du gouvernement que celui-ci estime que le salaire concerne fondamentalement les parties intéressées mais que la législation exigeant l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale devrait par elle-même inciter vivement les employeurs à mettre au point des programmes d'évaluation de postes et que, dans la pratique, l'évaluation des postes semble susciter un intérêt grandissant qui tient à la nécessité, pour les organisations, de rationaliser les systèmes de rémunération et de les libérer de toute discrimination fondée sur le sexe.

La commission prie le gouvernement d'inclure dans son prochain rapport des informations sur le nombre et le type d'organisations qui ont introduit ces dernières années des systèmes d'évaluation de tels postes. A cet égard, la commission fait mention des données communiquées par l'intermédiaire des enquêtes annuelles sur les nouveaux revenus qui font apparaître que les différences moyennes entre le salaire des hommes et des femmes sont demeurées constantes depuis 1975, et prie le gouvernement d'indiquer si l'examen de la législation entrepris par la Commission de l'égalité de chances a abouti à l'adoption de mesures destinées à promouvoir l'application à tous les travailleurs du principe de l'égalité de rémunération, grâce à une amélioration et une multiplication des programmes d'évaluation des postes ou par d'autres moyens.

3. Dans ses commentaires précédents, la commission avait demandé des informations sur le nombre des experts figurant sur la liste établie par le Service des avis, de la conciliation et de l'arbitrage, qui examine les plaintes concernant les évaluations des postes, ainsi que sur la durée qui s'écoule en moyenne entre le dépot d'une plainte et la fin des évaluations de postes. Elle relève du rapport que 15 experts sont inscrits sur la liste, et que la durée moyenne qui s'écoule entre le moment où un tribunal demande au service de nommer un expert et la présentation de son rapport est de dix mois. En Irlande du Nord, elle observe que le groupe du Service des relations professionnelles compte six experts et que dans les quatre affaires menées jusqu'ici la durée a varié de 12 à 41 mois. La commission prend note également des commentaires formulés par le TUC, selon lesquelles ces informations confirment que ce système introduit des retards excessifs dans les procédures en matière d'égalité de rémunération. Prière de continuer de fournir des informations sur le fonctionnement de ce système.

4. La commission relève, dans le rapport du gouvernement, qu'une nouvelle réunion tripartite sur les questions relatives à l'égalité de rémunération, suite à celle qui a déjà eu lieu en 1987, serait utile à ce stade, mais que les représentants des employeurs et des travailleurs auront l'occasion d'exprimer leurs vues dans le rapport de la Commission de l'égalité de chances. Prière de communiquer des informations complémentaires dans le prochain rapport sur les mesures prises en application de l'article 4 de la convention, en coopération avec les organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées en vue de donner effet aux dispositions de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission a noté les informations fournies par le gouvernement dans son rapport et les commentaires formulés par le Congrès des syndicats (TUC).

1. La commission note avec intérêt que l'arrêté de 1987 sur la discrimination fondée sur le sexe et l'égalité de rémunération (emploi en mer) introduit dans le champ d'application de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération l'emploi lié à l'exploration des fonds marins ou de leurs sous-sols ou l'exploitation de leurs ressources naturelles. La commission note également avec intérêt qu'en décembre 1988 le gouvernement a présenté au Parlement une nouvelle loi visant à interdire aux employeurs d'exercer une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe en rapport avec les régimes professionnels de pension liés à l'emploi. Elle prie le gouvernement de la tenir informée des faits nouveaux qui pourraient survenir à cet égard.

2. La commission note, d'après le rapport du gouvernement, que la Commission de l'égalité des chances, qui, aux termes de l'article 53 1) c) de la loi de 1975 sur la discrimination fondée sur le sexe, est tenue de suivre l'application de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération et peut présenter au secrétaire d'Etat des propositions en vue de la modifier, a publié un document consultatif sur l'application de la loi de 1970 sur l'égalité de rémunération, intitulé "Egalité de rémunération: comment l'assurer", qui passe en revue une série de solutions possibles pour améliorer les procédures de règlement des plaintes individuelles portées devant un tribunal du travail.

La commission note que le document consultatif est axé sur trois grandes questions: i) l'inadéquation de la loi sur l'égalité de rémunération pour traiter de la discrimination à l'encontre des groupes de travailleurs, ii) les procédures de réglement des plaintes individuelles dans les tribunaux du travail, et iii) les problèmes posés par les règles de fond. Il formule des propositions de changement concernant les plaintes multiples déposées par des groupes de travailleurs, les plaintes individuelles, les clauses discriminatoires figurant dans les conventions collectives, la juridiction des tribunaux, le rôle des experts indépendants dans le traitement des plaintes portant sur la question de la valeur égale du travail ainsi que la défense fondée sur la "différence matérielle" prévue à l'article 1 3) de la loi sur l'égalité de rémunération.

La commission a pris note également des commentaires sur l'application de la convention, présentés par le Congrès des syndicats dans une lettre datée du 29 janvier 1990, qui portent sur le rôle des experts indépendants dans les affaires portant sur les cas relatifs à la valeur égale du travail, la défense fondée sur la différence matérielle en vertu de l'article 1 3) de la loi, les questions relatives aux recours collectifs et à la discrimination collective en matière de salaire, les clauses discriminatoires figurant dans les conventions collectives et la difficulté à trouver des travailleurs masculins auxquels comparer les emplois des établissements où la main-d'oeuvre est exclusivement féminine. Le TUC déclare que les commentaires et propositions avancés par la Commission de l'égalité des chances dans son document consultatif sont très proches des propres opinions du TUC.

La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il étudiera de près toute recommandation ferme que la Commission de l'égalité des chances pourrait faire suite à des consultations. Elle prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations détaillées sur les résultats du processus de consultation engagé par la Commission de l'égalité des chances sur toutes recommandations qu'elle pourrait formuler et sur les mesures prises ou envisagées à ce sujet par le gouvernement.

3. La commission rappelle les commentaires formulés précédemment par le TUC selon lesquelles la loi de 1986 contre la discrimination fondée sur le sexe est insuffisante car elle ne prévoit aucun moyen collectif de s'opposer à des clauses discriminatoires d'une convention collective, aucun mécanisme de mise en oeuvre et aucune tierce partie chargée de régler des différends. Elle relève que le gouvernement avait informé la Commission de la Conférence en 1988 qu'il constatait d'importants problèmes au niveau des principes et de la pratique quant à l'établissement d'"actions collectives" telles que suggérées et qu'il estimait que la procédure établie et traditionnelle du "cas-test" était préférable, car les employeurs ne refuseraient pas d'appliquer plus largement une décision prise dans un cas individuel. Ce point de vue est réaffirmé dans le rapport du gouvernement, qui note que la question est traitée dans le rapport de la Commission de l'égalité des chances. Dans ses commentaires les plus récents, le TUC signale les vives critiques émises par la commission au sujet de la présente législation notant que, selon elle, des clauses discriminatoires touchent généralement des groupes et rarement des femmes prises séparément. Il indique également que la pression qui est peut-être exercée par des cas individuels n'est pas assez forte et ne constitue pas une incitation à une renégociation des clauses discriminatoires figurant dans les conventions collectives.

La commission prend note des préoccupations exprimées par le TUC et par la Commission de l'égalité des chances, ainsi que des difficultés que soulèverait, selon le gouvernement, une modification de principes législatifs fondamentaux. Elle espère que le gouvernement sera en mesure d'indiquer dans son prochain rapport si, en fait, le succès de plaintes individuelles contre des dispositions des conventions collectives a abouti à l'introduction de changements plus notables.

4. Outre ses commentaires précédents, la commission note que le gouvernement a maintenu sa position selon laquelle il ne voit pas comment des personnes travaillant dans des établissements dont les effectifs sont exclusivement féminins peuvent se comparer à des hommes, soit hypothétiquement employés dans le même établissement, soit réellement employés dans d'autres établissements différents du premier. Elle prend note des commentaires formulés par le TUC selon lesquels cela devrait être possible et le problème a déjà été résolu dans d'autres pays. Relevant que la Commission de l'égalité des chances a aussi abordé cette question, la commission espère recevoir des informations complémentaires dans le prochain rapport du gouvernement.

5. La commission a soulevé certains autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.