Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations conjointes soumises, le 23 septembre 2025, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB). Elle prend note également de la réponse du gouvernement.

Convention n o   111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

Articles 1-3. Législation fédérale anti-discrimination. La commission salue l’adoption de la loi fédérale du 28 juin 2023, entrée en vigueur le 30 juillet 2023, qui modifie les trois lois anti-discrimination existantes (loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination et loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes) pour renforcer la protection légale et répondre aux recommandations de la Commission d’évaluation de la législation fédérale. La loi du 28 juin 2023: 1) reconnaît explicitement la discrimination multiple, la discrimination par association et la discrimination fondée sur une caractéristique supposée; 2) adapte certains critères protégés face aux évolutions sociétales, ainsi par exemple le critère d’«origine sociale» a été étendu au critère de l’«origine ou la condition sociale». De cette manière, la loi peut s’appliquer aux personnes subissant un traitement défavorable en raison de leur condition sociale actuelle (par exemple, les demandeurs d’emploi, les personnes analphabètes ou illettrées, les personnes vivant dans des conditions socio-économiques difficiles, les sans-abris, etc.). De même, le concept de «changement de sexe» est modifié par la notion de «transition médicale ou sociale». 3) permet au juge d’ordonner des injonctions positives à l’encontre de l’auteur de faits discriminatoires (politiques de diversité); 4) revoit les montants d’indemnisation afin de les rendre plus effectifs et dissuasifs et prévoit la possibilité pour la victime de cumuler des indemnités; et 5) renforce également les protections contre les représailles pour les plaignants, témoins ou accompagnateurs.

Entités fédérales. La commission note que le Centre interfédéral pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et les discriminations (Unia) a actualisé le rapport sur le décret anti-discrimination de la Communauté germanophone (2017-2022) et formulé des recommandations de révision. En Région Wallonne, le Service public de Wallonie-Économie, Emploi, Recherche (SPW-EER) est désormais habilité à réaliser des tests de situation pour détecter des pratiques discriminatoires, pouvant entraîner une amende administrative (2 400 à 24 000 euros) ou, à titre alternatif, la mise en œuvre d’un plan de prévention validé par Unia ou l’Institut pour l’égalité femmes hommes (IEFH). Des dispositions spécifiques prévoient aussi la suspension d’agrément pour les agences d’emploi ou d’intérim en cas de discrimination. Enfin, des modifications du Code réglementaire Wallon de l’action sociale et de la santé renforcent la lutte contre la discrimination envers les personnes handicapées, notamment par la promotion des aménagements raisonnables en matière de formation et d’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application pratique de la loi du 28 juin 2023 (y compris, les actions de sensibilisation menées); ii) le suivi du rapport d’Unia sur le décret de la Communauté germanophone; iii) la mise en œuvre en Région Wallonne des tests de situation et mesures alternatives prévues par le décret du 29 avril 2024; et iv) et l’impact des récentes adaptations du Code réglementaire Wallon de l’action sociale et de la santé sur la situation des personnes en situation de handicap en matière de formation et d’emploi.

Articles 1-3. Égalité de chances et de traitement. Race, couleur et ascendance nationale. La commission prend note des mesures adoptées par le gouvernement pour renforcer la lutte contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, notamment la loi du 28 juin 2023 modifiant les trois lois fédérales anti-discrimination, le financement d’associations antiracistes par le Service Public Fédéral (SPF) Justice, et la publication du monitoring socio-économique 2022 et du rapport «Diversité 2024». Ce rapport confirme des progrès pour les personnes de nationalité belge d’origine étrangère sur le marché du travail, mais aussi la persistance de fortes inégalités d’accès à l’emploi, de qualité des postes et de niveaux salariaux, liées à une discrimination structurelle et au retard scolaire. La commission relève qu’au niveau communautaire et régional, la Fédération Wallonie-Bruxelles a adopté un plan 20232026 de lutte contre le racisme, mis en place un réseau égalité-diversité, et prévoit des actions de sensibilisation dès 2025. La Région de Bruxelles-Capitale a organisé 67 formations sur la diversité et adopté une ordonnance du 21 mars 2024 créant talentAnalytics.brussels pour améliorer le suivi statistique des travailleurs, y compris ceux originaires de pays hors Union Européenne. Le service public de l’emploi (Actiris) a, de son côté, renforcé ses dispositifs de signalement et ses services favorisant la diversité à l’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur lesmesures concrètes visant à promouvoir l’égalité d’accès à l’éducation, la formation et à des emplois de qualité des personnes d’origine étrangère, ainsi que sur lesrésultats obtenus et les données statistiquesrelatives à leur participation à la formation professionnelle et au marché du travail.

Religion. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle des évolutions récentes sont survenues concernant l’interdiction du port de signes religieux au sein de certaines institutions éducatives. Il se réfère notamment à l’affaire Mikyas et autres c. Belgique portée devant la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) (décision du 9 avril 2024). La Cour a reconnu une ingérence dans l’exercice de la liberté de religion du fait de l’interdiction émise par un règlement scolaire, fondé sur une décision du Conseil de l’enseignement officiel organisé par la Communauté flamande visant à garantir la neutralité de l’enseignement public, de porter le voile islamique dans leurs établissements scolaires, à l’exception des cours de religion et de morale non confessionnelle. Cependant, la Cour a jugé celle-ci justifiée, légale et proportionnée aux objectifs poursuivis: la protection des droits d’autrui, de l’ordre public, et la préservation d’un environnement scolaire neutre. Le gouvernement indique qu’au niveau de la communauté française, il n’existe pas d’interdiction généralisée du port de signes de conviction religieuse, philosophique politique ou syndicale dans le cadre du travail, mais le ministère de la Communauté française a toutefois adopté une position de principe quant à une interdiction générale pour l’ensemble des agents sur la base du principe constitutionnel de neutralité qui impose à l’État d’être neutre et de traiter tous les citoyens de manière égale, sans discrimination. Cette interdiction trouve notamment son fondement dans le Code de déontologie, repris au sein de l’arrêté du gouvernement de la Communauté française du 18 avril 2003 portant le Code de déontologie des membres du personnel des Services du gouvernement de la Communauté française et de certains Organismes d’intérêt public. Le gouvernement précise qu’aucune évaluation visant à remettre en cause ce principe n’est prévue. La commission demande au gouvernement de s’assurer que lesétudiantes et étudiantsde différentes confessions ne subissent pas de possibles effets discriminatoires fondées sur la religion, en matière d’éducation et d’accès et maintien sur le marché du travail.

Sexe. Intégration de la dimension genre dans les politiques fédérales. La commission prend note des nombreuses mesures prises pour intégrer la dimension genre dans les différentes politiques fédérales, conformément au Plan fédéral «Gender Mainstreaming» (2020-2024). Elle observe à cet égard que: 1) le gouvernement a élaboré des directives pour inclure l’égalité dans les marchés publics fédéraux centralisés, tandis que 2) l’IEFH propose des formations et des outils pour aider les administrations à appliquer cette approche; et 3) une collaboration avec Unia a également été mise en place pour renforcer les clauses de non-discrimination dans les marchés publics. La commission relève qu’au niveau de la Communauté française, le Plan «Droits des Femmes» 2020-2024, Axe 3, vise à assurer une meilleure représentation des femmes dans tous les secteurs et à tous les niveaux décisionnels, en encourageant notamment la Direction des marchés publics et des achats à intégrer la dimension genre dans ses procédures. La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer si des évaluations d’impact de cette intégration de la dimension genre dans les politiques fédérales, y compris dans la politique d’attribution des marchés publics fédéraux, sont prévues.

Ségrégation professionnelle. La commission relève les avancées en matière d’égalité entre les sexes, notamment la progression de la représentation féminine dans les conseils d’administration, passée de 8,3 pour cent en 2008 à 34,1 pour cent en 2020, avec 98 pour cent des entreprises conformes à la loi Quotas qui impose, entre autres, un quota de 33 pour cent de femmes dans les conseils d’administration des entreprises cotées en bourse et des entreprises publiques autonomes. Le gouvernement souligne également les efforts visant à suivre la diversité sectorielle (loi du 3 octobre 2022), qui montrent un écart d’emploi encore existant entre hommes (73,5 pour cent) et femmes (66,8 pour cent), bien qu’en diminution. Malgré une participation accrue des femmes au marché du travail, des inégalités persistent, notamment dans le travail à temps partiel et la persistance de stéréotypes de genre liés à la maternité et à l’éducation. Une enquête sectorielle a révélé que les freins à la carrière des femmes relèvent davantage de la culture d’entreprise que de l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Le gouvernement attire également l’attention sur la réforme de la formation professionnelle, désormais fondée sur un droit individuel à la formation qui est plus favorable à l’égalité hommes-femmes que le système préalable qui était collectif, et consistait en un nombre moyen de jours de formation par équivalent temps plein, répartis dans l’entreprise. En Région de Bruxelles-Capitale, plusieurs mesures ont été adoptées pour rendre le recrutement plus inclusif et équilibré, améliorer les conditions de travail et promouvoir la qualité de vie au travail. Enfin, en Communauté française, les femmes occupent 30 pour cent des postes de hauts fonctionnaires. La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts et de communiquer des informations quantitatives et qualitatives sur l’impact des mesures prises pour promouvoir l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes sur la ségrégation professionnelle horizontale et verticale.

Harcèlement sexuel. La commission note les mesures fédérales renforçant la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel au travail. Parmi celles-ci figurent: 1) le Plan fédéral pour le bien-être mental au travail (BEMAT) comprenant diverses mesures sur les risques psychosociaux, incluant les comportements de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail; 2) la sensibilisation par le SPF-Emploi et l’IEFH (colloques, outils sur le consentement et les violences sexuelles en ligne); et 3) plusieurs réformes législatives. Ainsi, la loi du 4 août 1996 a été modifiée pour étendre la protection contre les représailles (loi du 7 avril 2023) et rendre obligatoire la désignation d’une personne de confiance dans les entreprises de plus de 50 salariés (loi du 5 novembre 2023). Elle a également été adaptée pour accorder aux travailleurs domestiques les mêmes droits en matière de prévention et de signalement du harcèlement (arrêté du 7 mai 2023). La loi du 10 mai 2007 sur l’égalité femmes-hommes a été enrichie en 2022 du critère des ‘‘responsabilités familiales’, garantissant notamment le retour au poste après un congé lié à la maternité ou à la famille. Enfin, la loi du 28 juin 2023 a consolidé la lutte contre la discrimination multiple et intersectionnelle. Au niveau régional, la Région de Bruxelles-Capitale a formé 38 consultants en recrutement à la diversité, au genre et au harcèlement, et a sollicité l’Unia et l’IEFH pour recommander des ajustements statutaires renforçant la prévention du sexisme et du harcèlement dans la fonction publique. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives ainsi que le grand public aux diverses modifications législatives adoptées pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail; et ii) l’impact de ces initiatives (évolution du nombre de plaintes, taux de recours aux dispositifs internes, etc.).

Article 5, paragraphe 2. Mesures spéciales.Secteur privé. La commission note que, dans le cadre de l’application de l’arrêté royal du 11 février 2019 relatif aux actions positives destinées à différents groupes-cibles (nationalité, «prétendue race», couleur de peau, ascendance, origine nationale ou ethnique, sexe – y compris grossesse, maternité, transition, identité et expression de genre): 11 demandes de plans d’actions positives ont été introduites au niveau fédéral; 10 ont été approuvées par le ministre de l’Emploi, dont 3 constituaient des prolongations de plans antérieurs. L’évaluation du dispositif montre que de nombreuses entreprises jugent la procédure d’approbation trop lourde. Une révision de l’arrêté est donc envisagée, en concertation avec Unia et l’IEFH, notamment pour améliorer sa visibilité. Parmi les pistes de travail, figurent la création d’une page Internet rassemblant les plans approuvés et les avis du comité d’examen, ainsi que la réalisation d’un guide pratique présentant de manière accessible, illustrée d’exemples concrets, les modalités d’élaboration de tels plans.

Secteur public. En réponse à la demande de la commission sur d’éventuelles dispositions permettant d’adopter des mesures similaires au secteur public, le gouvernement indique qu’au sein de l’administration fédérale, deux mécanismes structurent les actions positives: 1) un quota de 3 pour cent d’emplois réservés aux personnes en situation de handicap, prévu par l’arrêté royal du 6 novembre 2005 et amendé en 2024 afin de simplifier les attestations, d’étendre les aménagements raisonnables et de mieux valoriser les commandes auprès des entreprises de travail adapté – dispositif complété par des sélections statutaires accélérées et des recrutements contractuels réservés, ayant conduit à 18 exercices de sélections rassemblant en moyenne 35 candidats et cinq lauréats chacune; et 2) un quota égalité des genres avec le seuil d’un tiers du sexe opposé dans les emplois des deux premiers degrés hiérarchique, fixé par l’arrêté royal du 2 octobre 1937, globalement respecté en 2023, sauf un léger déficit au premier niveau. Au sein des entités fédérées, la Région de Bruxelles-Capitale applique également des mesures positives pour les personnes en situation de handicap via le Code Bruxellois de l’égalité et de la diversité, tandis que le décret de 2008 de la Communauté française prévoit un cadre analogue sans avoir encore été mis en œuvre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute adaptation de l’arrêté royal du11 février 2019 pour faciliter son application; et ii) l’impact des Plans d’action positives mis en œuvre en termes d’accès à l’emploi, à la formation et de développement de carrière des personnes faisant partie des groupes cibles visés par ledit arrêté.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1 à 4. Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Selon les données annuelles relatives à l’écart salarial, basées sur les données de l’Office National de Sécurité Sociale, publiées par l’IEFH en 2024, l’écart salarial en Belgique en 2022 s’élevait à 7 pour cent lorsqu’il est corrigé pour la durée de travail, et à 19,9 pour cent sans cette correction (prise en compte de l’effet du travail à temps partiel des femmes). On observe donc une diminution constante de cet écart par rapport aux données des années précédentes (9,2 pour cent et 23,1 pour cent pour les données de 2018).

Article 2, paragraphe 2, alinéa c), et article 3, paragraphe 2. Conventions collectives. Révision des classifications des fonctions au niveau sectoriel. Évaluation des emplois. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, il est actuellement dans l’attente des résultats des travaux du projet BE-MAGIC du SPF-Emploi qui a débuté en janvier 2025 et devrait s’achever en janvier 2027; et surtout de la transposition de la directive européenne 2023/970 visant à rendre les politiques salariales plus transparentes, avant d’envisager une éventuelle modification de la loi de 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, notamment de son volet relatif à l’instauration de classification de fonctions neutres du point de vue du genre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats du projet BE-MAGIC et les mesures mises en œuvre suite à la transposition de la Directive (UE) 2023/970) en matière de contrôle de neutralité des classifications du point de vue du genre.

Conventions n os   100 et 111 – Application dans la pratique

Article 3, alinéa a) de la convention no 111. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission observe que le Conseil national du Travail a engagé une réflexion, exposée dans son avis no 2.361 du 5 avril 2023, pour actualiser les conventions collectives du travail (CCT) no 22, 38 et 95, en particulier afin d’harmoniser leurs critères de non-discrimination avec les modifications législatives de 2022 relatives aux critères protégés dans les lois fédérales anti-discrimination. Elle note avec intérêt plusieurs initiatives impliquant les partenaires sociaux, telles que le renouvellement en 2024 de la charte syndicale sur l’égalité entre femmes et hommes, les actions menées dans le cadre du plan fédéral «Pour une Belgique LGBTQI+ Friendly» (2021-2024), la mise à jour en 2025 du guide de l’IEFH sur l’accompagnement des personnes trans au travail (notamment pour prendre en compte la situation des personnes intersexe), ainsi que les plans diversité soutenus par Actiris associant les organisations syndicales. La commission prie le gouvernement de préciser l’état d’avancement de la réflexion menée au CNT concernant l’alignement des critères de non-discrimination listés dans les CCT concernées aux modifications légales apportées en 2022 et de continuer à fournir des informations sur la participation des partenaires sociaux aux actions de lutte contre la discrimination dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Contrôle de l’application. Direction générale du Contrôle des lois sociales. Juridictions. Organismes spécialisés en matière de discrimination. Le gouvernement informe la commission qu’en 2025, la lutte contre la discrimination est devenue un axe prioritaire du plan de contrôle pluriannuel qui définit la stratégie de l’inspection du travail pour une période de cinq ans (ou Multi Annual Control Plan (MANCP). Le gouvernement indique que, outre le fait que tous les inspecteurs du CLS reçoivent une formation de base sur la lutte contre les discriminations, le CLS dispose depuis peu de 38 inspecteurs du travail qui ont reçu une formation approfondie pour traiter les cas de discrimination réactive. Ces inspecteurs de référence ont en outre reçu une formation spécifique requise pour mener des tests pratiques de discrimination sur le terrain. Ces tests pratiques sont encadrés par le Code pénal social (articles 20, 42/1, 42/2) et consistent en des vérifications par téléphone, courrier ou Internet (sans contact physique) dans tous les secteurs et fonctions pour lesquels le CLS est compétent en vertu des lois fédérales anti-discrimination. Le CLS développe par ailleurs un système de datamining et matching pour repérer de manière proactive des risques de discrimination à partir de données issues d’Unia, de l’IEFH et de ses propres enquêtes. Ce dispositif, encore en phase pilote, sert surtout à orienter des enquêtes réactives. Le gouvernement fait état d’une hausse régulière des signalements reçus par l’IEFH concernant le bien-être au travail (83 en 2022, 112 en 2023 et 130 en 2024), dont plusieurs ont donné lieu à des procédures judiciaires depuis 2022. Entre juin 2022 et décembre 2023, les juridictions du travail ont rendu 53 jugements et 20 arrêts liés aux risques psychosociaux, dont quatre reconnaissant des faits de harcèlement moral ou sexuel. Pour la même période jusqu’à fin 2024, sept décisions correctionnelles ont été recensées, portant notamment sur des cas de harcèlement moral, sexuel ou antisémite. En matière de relations de travail, l’IEFH a enregistré environ 337 à 340 signalements par an depuis 2022, dont un nombre croissant de plaintes liées à la fixation des salaires, et quatre affaires de discrimination salariale ont été portées en justice. De juin 2022 à mars 2025, 427 plaintes relatives aux risques psychosociaux ont été reçues, avec la possibilité pour les travailleurs de saisir l’inspection de manière anonyme. Les campagnes d’inspection menées en 2024 et 2025 révèlent des lacunes persistantes, notamment un manque d’information des travailleurs et l’absence fréquente de politiques de prévention, ce qui motive le lancement de la campagne proactive «Psy 2025» visant tous les secteurs. En matière de formation, Unia assure chaque année des sessions auprès de l’Institut de Formation Judiciaire et de la Direction générale Contrôle des lois sociales. La commission note l’information selon laquelle Unia, l’IEFH, l’Institut fédéral des droits humains et l’Institut flamand des droits humains font partie de la plateforme des droits humains, qui est un espace de concertation entre organisations ayant un mandat de défense des droits humains et qui permet d’analyser des problématiques, d’échanger des bonnes pratiques et d’encourager la coopération. En outre, le gouvernement signale que l’IEFH et Unia ont adopté un protocole de collaboration afin d’assurer leur coopération. La commission prend note que la CGSLB, la CSC et la FGTB informent la réduction de 25 pour cent du budget de l’institution publique interfédérale indépendante qui lutte contre la discrimination et promeut l’égalité, ce qui aura nécessairement un impact sur la politique nationale menée en matière d’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession. À ce respect, le gouvernement répond que cette décision ne remet pas en cause l’importance fondamentale de ses missions, et que le ministre de l’Égalité des chances reste en contact étroit avec l’Unia afin de veiller à ce qu’il puisse continuer à exercer ses missions essentielles. 

Niveau régional (Bruxelles). Le gouvernement indique que l’Inspection Régionale de l’Emploi (IRE) est compétente en matière de discrimination à l’emploi à Bruxelles. Ainsi en 2022, elle a reçu 2 plaintes transmises par l’IEFH (une non compétente, une non fondée) et aucune entre 2023 et 2025. Les plaintes hors compétence sont renvoyées au CLS. En outre, Actiris (service public de l’emploi) et les autres Organismes d’Intérêt public (OIP) bruxellois collaborent avec l’IRE, Unia et l’IEFH, via l’organisation de tests de situation fondés sur l’envoi de CV anonymisés. La commission prend note avec intérêt de toutes ces informations.

La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des données statistiques sur le nombre de signalements et plaintes traités par les différentes autorités compétentes, y compris au niveau des entités fédérales, en matière de lutte contre la discrimination en matière d’emploi et de profession, ainsi que sur les motifs de discrimination allégués.

Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations conjointes soumises, le 23 septembre 2025, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB). La commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires à ce sujet.

Convention n o   111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

Article 1, paragraphe 1, alinéa a). Discrimination fondée sur le sexe et/ou le genre. Grossesse et maternité. La commission note l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) a enregistré 100 signalements en 2022, 115 en 2023 (dont 56 plaintes) et 178 en 2024 (dont 67 plaintes) pour des discriminations liées à la grossesse, la maternité ou des critères associés (procréation médicalement assistée, charges familiales, allaitement). La direction du Contrôle des lois sociales (CLS) mène des enquêtes réactives et proactives pour détecter les discriminations à l’emploi. Depuis 2022, un codage interne permet un suivi plus précis selon le critère protégé et la phase de la relation de travail. Neuf enquêtes ont concerné le sexe et/ou le genre, dont deux au sujet d’un licenciement pour grossesse (une irrégularité constatée, une non) et une au sujet d’un congé parental (aucune irrégularité). Le gouvernement rapporte que, depuis la réforme d’avril 2022, qui a élargi son champ à tous les critères protégés, le CLS a mené 19 tests pratiques mais aucun concernant la grossesse ou la maternité. La commission prend note avec intérêt de toutes ces informations. La commission prie le gouvernement d’indiquer: i) les mesures concrètes mises en œuvre pour prévenir et combattre toute forme de discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la grossesse, la maternité ou des critères connexes; et ii) les actions de sensibilisation et information menées auprès des organisations d’employeurs et de travailleurs visant à lutter contre les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle. Elle lui demande également de continuer à fournir des informations sur les cas de discrimination dans l’emploi et la profession (y compris les cas de discrimination fondés surla grossesse, la maternité ou des critères associés) traités par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, ainsi que sur l’issue des procédures, en précisant les sanctions prononcées et les réparations accordées.Enfin, elle prie le gouvernement d’indiquer s’il est prévu que le CLS mène un test pratique sur la maternité.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les fe mmes et les ho mmes pour un travail de valeur égale

Articles 1 et 2. Ségrégation liée au genre dans l’éducation et dans l’emploi et la profession. Écarts de rémunération. Champ d’application de la comparaison. La commission note que le gouvernement envisage de modifier la loi du 22 avril 2012 sur l’écart salarial afin de transposer la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes. Depuis 2007, l’IEFH et le Service public fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale publient un rapport quadriennal sur l’écart salarial, complété par des données annuelles sur la sécurité sociale de l’IEFH. En 2022, l’écart salarial s’élevait à 7 pour cent corrigé (prise en compte de l’effet du travail à temps partiel des femmes) et 19,9 pour cent non corrigé, contre respectivement 9,2 pour cent et 23,1 pour cent en 2018, traduisant une réduction constante. Parmi les mesures adoptées visant à réduire l’écart salarial, le gouvernement cite le projet «Gender & Work» du plan national pour la reprise et la résilience (PRR), visant à promouvoir l’égalité des genres sur le marché du travail, et des réformes réglementaires destinées à assurer une représentation équilibrée entre femmes et hommes dans les fonctions de management de la fonction publique fédérale, notamment la parité au sein des commissions de sélection et la limitation du renouvellement des mandats. Au niveau des entités fédérées, la Communauté française et la région de Bruxelles-Capitale confirment une égalité salariale stricte dans la fonction publique.

Le gouvernement souligne que la directive (UE) 2023/970, en cours de transposition en concertation avec les partenaires sociaux, renforcera la transparence des salaires notamment en matière d’avantages extra-légaux brut (voiture de société, chèques-repas, assurances, ordinateur ou téléphone portable, etc.). En effet, malgré les progrès réalisés, l’écart salarial entre femmes et hommes persiste, alimenté notamment par la fréquence du temps partiel chez les femmes, les choix de filières moins rémunératrices et un accès inégal aux avantages extra-légaux. À cet égard, la commission prend note des préoccupations exprimées par la CGSLB, la CSC et la FGTB relativement au processus de transposition de la directive. Ces organisations craignent en effet que le gouvernement ait l’intention de transposer la directive (EU) 2023/970 d’une manière minimaliste, c’est-à-dire qu’il se contente d’intégrer le strict minimum de la directive sans aller plus loin et se faisant écarte les obligations administratives reprises dans la loi du 22 avril 2012. Or la directive européenne et la loi belge de 2012 peuvent avoir des objectifs et des portées différents et supprimer les obligations de la loi de 2012 pourrait entraîner des répercussions négatives sur les travailleurs, même si la directive (UE) 2023/970 est correctement transposée. Le gouvernement explique que cette transposition ne saurait entraîner une réduction du niveau de protection existant, en vertu de l’article 27 de la directive (UE) 2023/970 lequel dispose que ladite directive n’affecte pas les différents systèmes nationaux de fixation des rémunérations. En ce qui concerne les sanctions en cas de non respect des obligations de transparence imposées par la directive, le gouvernement indique que les travaux en cours examinent également dans quelle mesure de nouvelles incriminations et sanctions doivent être formulées. Pour soutenir une plus grande neutralité de genre dans les classifications de fonctions, le projet BE-MAGIC (qui signifie: Belgium – Modernisation and Adaptation of Genderneutral Instruments of Classification), lancé en janvier 2025 avec un financement européen, met à disposition des outils destinés aux partenaires sociaux. Parallèlement, diverses réformes – dont la loi du 7 octobre 2022 et l’arrêté royal du 16 juin 2020 – visent à réduire le temps partiel subi et à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et privée grâce à l’extension de certains congés, au droit à des formules de travail flexibles, à une protection accrue contre les représailles, au droit à la déconnexion et à de nouvelles organisations du temps de travail. Ces mesures ont également été introduites dans la fonction publique depuis 2024. Le gouvernement mentionne en outre plusieurs initiatives en faveur des femmes vulnérables et de la lutte contre les stéréotypes de genre, dont les appels à projets «Bread & Roses» et «Aussi longtemps qu’il le faudra», ainsi qu’une campagne nationale de sensibilisation sur les droits aux congés familiaux. La commission observe que les données de la Communauté germanophone confirment une participation croissante des femmes au marché du travail, malgré un fort taux de travail à temps partiel.

La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la transposition de la directive (UE) 2023/970 qui devrait être effective en juin 2026 sur l’écart salarial entre les sexes pour un travail de valeur égale. En outre, elle prie le gouvernement: i) d’indiquer toute décision relative à la révision de la loi de 2012 suite à la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale; ii) de transmettre le dernier rapport statistique sur l’écart salarial de l’IEFH et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale; et iii) de fournir des informations sur l’impact des mesures adoptées pour renforcer la représentation des femmes dans les postes de direction de la fonction publique.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations conjointes soumises, le 1er septembre 2022, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB).

Articles 1 à 3 de la convention. Législation fédérale antidiscrimination. La commission note l’indication, dans le rapport du gouvernement, selon laquelle certaines des 33 recommandations formulées dans le premier rapport (2017) de la Commission d’évaluation de la législation fédérale relative à la lutte contre les discriminations (ci-après «Commission d’évaluation») ont été mises en œuvre, telles que: a) la création de l’Institut fédéral des droits humains; b) l’adoption de la loi du 1er avril 2022 portant modification du Code pénal social et visant à faciliter le recours, par les inspecteurs sociaux, aux tests de discrimination en se faisant passer pour un client potentiel ou un candidat à l’emploi (procédure dite de «mystery shopping» introduite par l’article 32 de la loi du 15 janvier 2018 portant des dispositions diverses en matière d’emploi); et c) l’adoption de l’arrêté royal du 11 février 2019 fixant les conditions de l’action positive (voir les commentaires de la commission à ce sujet, ci-dessous). À cet égard, la commission note que la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) du Conseil de l’Europe a publié, le 20 septembre 2022, les conclusions relatives à la mise en œuvre de ses recommandations prioritaires adressées à la Belgique en 2020. Relevant qu’aucune évaluation combinée des cadres juridiques fédéral et fédérés n’avait été faite pour éviter d’éventuelles lacunes ou incohérences, elle encourageait les autorités à tout mettre en œuvre pour qu’une telle évaluation des différents cadres juridiques soit réalisée sans attendre. Sur ce dernier point, elle faisait écho aux constatations de la Commission d’évaluation elle-même qui soulignait, dans son rapport de 2017, que l’ensemble des instruments législatifs adoptés, aussi bien au niveau fédéral que par les Régions et les Communautés, en matière de lutte contre les discriminations formait un tout qu’il serait opportun de soumettre à une évaluation globale. La commission prend note de la publication, en juin 2022, du rapport final de la Commission d’évaluation qui contient désormais 73 recommandations visant à: a) améliorer les dispositifs de collecte de données; b) améliorer l’accessibilité, la cohérence et la clarté du dispositif légal; c) améliorer l’accès des victimes de discrimination à la justice civile; d) renforcer le rôle de l’auditorat du travail, de l’inspection du travail et des organismes de promotion de l’égalité dans les processus de constatation et de sanction de la discrimination; e) améliorer la mise en œuvre du dispositif pénal contre la discrimination, les discours de haine et les délits de haine; et f) développer des dispositifs préventifs et proactifs. Dans leurs observations, la CGSLB, la CSC et la FGTB mettent en exergue trois recommandations qui mériteraient, selon elles, un suivi particulier: a) l’instauration, envers les employeurs publics et les grandes entreprises privées, d’une obligation légale de motiver au niveau interne les décisions de sélection, de promotion et de licenciement et de conserver ces motivations afin de les rendre accessibles aux inspecteurs sociaux (recommandation no 44); b) l’insertion, dans les lois anti-discrimination, de dispositions organisant un régime de prévention de la discrimination dans les relations de travail, qui devrait inclure l’obligation, pour les employeurs publics et privés, de réaliser une analyse des risques de discrimination, d’élaborer un plan de prévention et de mettre en place une procédure interne de traitement des plaintes ou signalements (recommandation no 62); et c) l’apport d’améliorations techniques et une meilleure visibilité aux plans d’action positive (recommandation no 69). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les suites réservées aux recommandations formulées par la Commission d’évaluation de la législation fédérale relative à la lutte contre les discriminations et sur toute mesure prise ou envisagée pour mener à bien une évaluation globale des législations au niveau fédéral, des Régions et des Communautés.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. La commission note que, selon le rapport annuel de 2020 du Centre interfédéral pour l’égalité des chances (Unia), 27,3 pour cent des 603 nouveaux dossiers ouverts dans le domaine de l’emploi concernaient les critères dits «raciaux» (prétendue race, couleur de peau, ascendance, nationalité et origine nationale ou ethnique). Elle note également l’indication du gouvernement selon laquelle la 4ème édition du «Monitoring socio-économique – Marché du travail et origine», publiée en 2019 par le Service public fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale et Unia, montre que la discrimination reste un phénomène structurel du marché du travail belge. En effet, malgré une légère amélioration de la situation, l’origine d’une personne reste un obstacle sur ce marché: 46,5 pour cent des personnes d’origines maghrébine ont un emploi contre 73,7 pour cent pour les personnes d’origine belge; et les jeunes d’origine étrangère trouvent beaucoup moins vite du travail que leurs pairs d’origine belge. Selon le gouvernement, la pandémie de COVID-19 qui a sévit à partir de 2020 a exacerbé ce phénomène puisque les travailleurs migrants et les travailleurs d’origine immigrée sont surreprésentés dans les métiers qui ont été les plus touchés par la pandémie (par exemple l’hôtellerie-restauration et la construction) et qu’ils sont, avec les jeunes, plus souvent au bénéfice d’un contrat dit «temporaire» (intérim, contrat à durée déterminée, travail étudiant et saisonnier). La commission note enfin les préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) dans ses observations finales, face aux discriminations et aux nombreux obstacles pour intégrer le marché du travail que rencontrent les Roms (en particulier les femmes), les personnes d’ascendance africaine (souvent confrontés à une discrimination multiple fondées sur la race, la couleur, le sexe, l’orientation sexuelle et la religion), et les ressortissants de pays situés en dehors de l’Union européenne (CERD/C/BEL/CO/20-22, 21 mai 2021, paragr. 24 à 27). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure concrète prise pour lutter contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, notamment via des campagnes de sensibilisation destinées aux travailleurs et aux employeurs; et ii) la situation spécifique des Roms, des personnes d’ascendance africaine et des travailleurs ressortissants de pays hors Union européenne dans l’emploi et la profession.

Discrimination fondée sur le sexe et/ou le genre. Sexisme. Harcèlement fondé sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note qu’en 2020 l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) a reçu 350 signalements concernant la situation professionnelle: 58 pour cent d’entre eux concernaient des discriminations fondées sur le sexe (y compris les questions concernant les personnes transgenre). Elle note également la publication, par l’IEFH en 2021, des résultats de l’enquête nationale «#Youtoo?» concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail qui révèle que 9 pour cent des femmes et 4 pour cent des hommes en ont été victimes. Prenant note par ailleurs des décisions de justice rendues en la matière mentionnées dans le rapport du gouvernement, la commission souligne que, dans ses observations finales adoptées en 2022, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est dit préoccupé par le peu de cas de harcèlement sexuel au travail qui font l’objet d’une enquête et donnent lieu à une sanction (CEDAW/C/BEL/CO/8, 31 octobre 2022, paragr. 43). Relevant qu’un tiers des signalements dans le domaine de l’emploi concernent l’accès à l’emploi, la commission salue la publication, par l’IEFH en 2020, de deux brochures d’information sur «un accès non discriminatoire à l’emploi pour les hommes et les femmes», fournissant des informations et conseils pratiques aux candidats et candidates pour l’une, et aux employeurs pour l’autre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise aux niveaux national, régional et de l’entreprise, pour s’attaquer à la discrimination fondée sur le sexe et/ou le genre, au harcèlement fondé sur le sexe et au harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, en indiquant dans quelle mesure les organisations de travailleurs et d’employeurs participent à l’élaboration et à la mise en œuvre de ces mesures; et ii) toute plainte ou tout cas de harcèlement sexuel au travail que l’IEFH, l’inspection du travail ou les autorités judiciaires auraient eu à traiter et sur l’issue de ces plaintes.

Discrimination fondée sur le sexe et la religion. La commission note qu’Unia et Myria (le Centre fédéral Migration), dans leur «rapport parallèle» soumis au CEDAW en 2022, indiquent que les violences spécifiques subies par les femmes musulmanes demeurent trop peu documentées mais que, selon une analyse des signalements reçus pendant la période 2017-2020, 90 pour cent des victimes de discrimination fondée sur des stéréotypes liés à la religion sont musulmanes et 76 pour cent des femmes. Selon le rapport, les règles relatives au port de signes religieux touchent principalement les femmes musulmanes sur le marché de l’emploi et dans l’enseignement. La commission note également les préoccupations exprimées par le Comité des droits de l’homme des Nations Unies, quant à l’interdiction du port de symboles religieux au travail, dans certains organismes publics, et par des enseignants ou étudiants dans des établissements scolaires publics (CCPR/C/BEL/CO/6, 6 décembre 2019, paragr. 17). La commission demande au gouvernement de rester vigilant quant aux possibles effets discriminatoires de la loi du 1er juin 2011 (visant à interdire le port de tout vêtement cachant totalement ou de manière principale le visage) sur l’accès et le maintien des femmes de confession musulmane sur le marché du travail; ainsi que sur l’impact de l’interdiction du port de signes religieux dans certaines institutions d’enseignement; et de fournir des informations sur toute évaluation à cet égard.

Articles 2 et 3. Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Ségrégation professionnelle. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport ainsi que dans le rapport relatif à la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, s’agissant des mesures prises, au niveau des Régions et Communautés, pour lutter contre la ségrégation professionnelle ainsi que contre les stéréotypes de genre dans l’enseignement, la formation et l’orientation professionnelle. Elle note également que l’IEFH a fait, en 2019, un bilan de la loi du 28 juillet 2011 visant à garantir une présence d’au moins un tiers de chaque sexe au sein des conseils d’administration des entreprises publiques autonomes (EPA), de la Loterie Nationale et des entreprises privées cotées en bourse: entre 2008 et 2017, la proportion de femmes au sein des conseils d’administration de l’ensemble des entreprises étudiées est passée de 8,2 à 26,8 pour cent. Dans son «Rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publiée en 2021, l’IEFH recommande d’«attaquer la ségrégation à la racine» en combattant les stéréotypes de genre dès la petite enfance puis lors de la formation, de l’orientation professionnelle et de l’accès à l’emploi. En ce qui concerne l’égalité d’accès à la formation, la CGSLB, la CSC et la FGTB soulignent que le droit au congé d’éducation payé (CEP), qui a pour but de permettre aux travailleurs et travailleuses de se former durant le temps de travail avec maintien d’une rémunération plafonnée, est activé en majorité par des hommes (à 80 pour cent côté francophone et à 63 pour cent côté flamand). Selon ces syndicats, les femmes en sont ‘de facto exclues’, vraisemblablement parce qu’il est moins accessible aux personnes à temps partiel. La commission note enfin que le CEDAW s’est dit préoccupé par la ségrégation persistante entre les sexes à tous les niveaux de l’enseignement et la sous-représentation continue des femmes et des filles dans les domaines d’études et les parcours professionnels non traditionnels, ainsi que par le faible nombre de femmes occupant des postes universitaires de haut niveau (CEDAW/C/BEL/CO/8, paragr. 41). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations, y compris des données statistiques, sur les mesures prises et les résultats obtenus en ce qui concerne: i) la représentation des femmes à des postes à responsabilité dans le secteur public comme dans le secteur privé; ii) leur taux d’emploi dans l’ensemble des secteurs économiques et professions, notamment ceux où elles sont sous-représentées; et iii) la participation des filles et des femmes à un éventail plus large de formations, y compris professionnelles, leur permettant d’accéder à des emplois offrant des possibilités d’avancement et de promotion.

Intégration de la dimension de genre («Gender Mainstreaming») dans les politiques publiques. Promotion de l’égalité entre hommes et femmes dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques. La commission note l’adoption d’un nouveau plan d’action fédéral relatif à la mise en œuvre du «Gender Mainstreaming» (2020-2024) et note qu’il détaille les politiques fédérales qui feront prioritairement l’objet d’une intégration de la dimension de genre, et notamment: le droit à la formation; l’amélioration du bien-être des travailleurs; la lutte contre les problèmes psychosociaux liés au travail; la conciliation entre vie privée et vie professionnelle; la réforme des régimes de congés pour les parents; la réintégration dans un marché du travail inclusif; le travail à temps partiel; le télétravail; le suivi de la diversité et de la discrimination au niveau des secteurs; les procédures de recrutement, de sélection et de mobilité au sein de la fonction publique; les règles relatives aux marchés publics à la lumière de la responsabilité sociale des entreprises; l’accès à la justice; et les formations de base et continue des magistrats et du personnel judiciaire. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de l’intégration de la dimension de genre dans les politiques publiques, y compris du plan d’action, en ce qui concerne plus particulièrement les domaines de l’emploi et de l’attribution des marchés publics, en précisant si des évaluations d’impact ont été effectuées et, le cas échéant, en fournissant des indications sur les résultats obtenus.

Article 3 a). Collaboration avec les partenaires sociaux. Conventions collectives. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles les partenaires sociaux, au travers des commissions paritaires et des conventions collectives du travail que celles-ci adoptent, contribuent à la lutte contre la discrimination ainsi qu’à la mise en place de politiques de diversité et d’égalité, aux niveaux interprofessionnel, sectoriel et de l’entreprise. Elle note également qu’en 2018 le gouvernement et les entités fédérés ont lancé un nouveau plan d’action interfédéral contre la discrimination et la violence envers les personnes LGBTI. En décembre 2018, le ministre de l’Emploi a demandé aux commissions paritaires d’élaborer des chartes dans leur secteur pour lutter contre les discriminations, et que ces chartes prévoient explicitement des actions contre la violence homophobe et transphobe. Le gouvernement indique qu’en septembre 2020, 17 commissions, couvrant environ 20 pour cent des travailleurs, avaient répondu positivement. La commission rappelle par ailleurs qu’elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur la modification souhaitée de la convention collective de travail no 95 afin de prévenir la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés par la convention, y compris la religion et l’origine sociale. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les activités du Conseil national du travail en matière de promotion de la non-discrimination et de l’égalité, y compris en ce qui concerne la possibilité de modifier la convention collective de travail no 95 afin de prévenir la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés par la convention, et ce durant toutes les phases de la relation de travail; ii) les actions menées concrètement par les organisations d’employeurs et de travailleurs, notamment les activités de sensibilisation, pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale; et iii) les actions menées en collaboration avec les partenaires sociaux dans le cadre du plan d’action interfédéral contre la discrimination et la violence envers les personnes LGBTI.

Article 5, paragraphe 2. Mesures positives. La commission note avec intérêt l’adoption de l’arrêté royal du 11 février 2019 fixant les conditions de l’action positive qu’elle appelait de ses vœux dans son précédent commentaire. Elle note que l’arrêté fixe des conditions strictes à la mise en œuvre d’un plan d’action positive, à savoir: a) l’existence d’une inégalité manifeste liée à un critère protégé; b) un objectif bien défini; c) une durée temporaire (maximum 3 ans); d) la proportionnalité des mesures eu égard à l’objectif poursuivi; et e) la garantie que la mesure d’action positive ne restreint pas inutilement les droits des tiers. La commission note par ailleurs que l’arrêté ne s’applique qu’au secteur privé. Le plan d’action positive doit être établi par une convention collective de travail ou par un acte d’adhésion fixant les conditions relatives aux actions positives, et est soumis à l’approbation du Ministre du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les plans d’action positive – ou tout autre mesure visant à assurer une pleine égalité dans l’emploi et la profession – qui ont été mis en œuvre et leurs résultats; et ii) les éventuelles dispositions permettant d’adopter des mesures similaires applicables au secteur public.

Contrôle de l’application de la législation antidiscrimination. Inspection du travail. La commission note avec intérêt la création, au sein de l’inspection du travail (Direction du contrôle des lois sociales, CLS), d’une équipe d’inspecteurs du travail spécialisés dans les enquêtes en matière de discrimination. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le CLS a développé un partenariat fluide et fructueux avec l’Unia et l’IEFH. Elle souligne les recommandations de la Commission d’évaluation, dans son rapport final publié en juin 2022, et notamment celles: d’amplifier l’effort de formation à destination des magistrats, des services de police et de l’inspection du travail; et de mettre au point des méthodes permettant d’identifier des indices de discriminations dans un dossier en cours d’examen et des «signaux d’alerte» indiquant des pratiques potentiellement discriminatoires au sein des entreprises et des administrations. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les suites données aux recommandations faites par la Commission d’évaluation de la législation fédérale relative à la lutte contre les discriminations en ce qui concerne le contrôle par l’inspection du travail de l’application de la législation antidiscrimination; et ii) toute formation en matière de lutte contre la discrimination dispensée aux inspecteurs du travail, aux magistrats et à tout autre autorité compétente.

Organismes spécialisés en matière de discrimination. La commission accueille favorablement l’adoption de la loi no 2019012931 du 12 mai 2019 portant création d’un Institut fédéral pour la protection et la promotion des droits humains et l’information du gouvernement selon laquelle ceci est une première étape vers un institut national des droits humains comme l’avait recommandé la Commission d’évaluation dans son rapport de 2017. Elle note, en revanche, la décision du gouvernement flamand de se retirer en 2023 de l’Accord de coopération réglant la création et le fonctionnement d’Unia et de créer sa propre institution de lutte contre la discrimination en Flandre. À cet égard, elle note que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD), dans ses observations finales de mai 2021, s’est déclaré préoccupé par cette décision et a recommandé au gouvernement de s’assurer de la consolidation et du renforcement du travail d’Unia comme institution interfédérale dans le domaine de la lutte contre la discrimination (CERD/C/BEL/CO/20-22, 21 mai 2021, paragr. 9 et 10). La commission note également: a) les préoccupations exprimées, tant par le Comité des droits de l’homme que par le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies, quant à la coordination entre les différentes institutions nationales pour la promotion et la protection des droits de l’homme, y compris la lutte contre les discriminations (CCPR/C/BEL/CO/6, paragr. 9 et 10; et E/C.12/BEL/CO/5, 26 mars 2020, paragr. 7 et 8); et b) la recommandation (no 18) de la Commission d’évaluation, dans son rapport de 2022, relative à la coopération nécessaire entre Unia, l’IEFH et la future institution flamande en vue de permettre aux individus de recevoir l’assistance dont ils ont besoin, y compris en ce qui concerne l’accès aux procédures judiciaires, sans pâtir de l’existence d’une pluralité d’organismes. À cet égard, la commission rappelle l’importance d’un cadre législatif et réglementaire clair et simple d’accès permettant d’assurer une protection efficace contre les discriminations et d’offrir aux victimes potentielles un soutien et des voies de recours facilement identifiables, permettant d’obtenir réparation rapidement. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir une coordination optimale entre les différentes entités responsables, au niveau fédéral comme au niveau fédéré, en ce qui concerne la discrimination dans l’emploi et la profession.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations conjointes soumises, le 1er septembre 2022, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB).

Articles 1 à 4 de la convention. Écarts de rémunération et leurs causes. Mesures de lutte contre les écarts de rémunération. La commission note la publication, en 2021 comme chaque année depuis 2007, par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) et le Service public fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale, du «Rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique». Le rapport de 2021 est un «rapport étendu» qui porte sur la totalité des indicateurs et comprend également des recommandations politiques. Il offre un panorama très complet de la situation salariale des hommes et des femmes. Selon ce rapport, qui porte sur les données de 2018, l’écart salarial sur base des salaires annuels bruts moyens était de 23,1 pour cent (9,2 pour cent avec correction pour la durée du travail). Quant aux données les plus récentes, celles de 2019 publiées en décembre 2021, elles indiquent un écart salarial de 22,7 pour cent (9,1 pour cent avec correction pour la durée du travail). Comme le gouvernement l’indique dans son rapport, cela démontre une légère diminution par rapport à 2017 (23,4 et 9,4 pour cent respectivement). Le rapport sur l’écart salarial met également en lumière une précarisation des emplois situés au bas de l’échelle du marché du travail et souligne que les femmes qui associent bas salaire et temps partiel sont encore plus vulnérables que les hommes. Ainsi l’écart salarial entre hommes et femmes occupant un emploi d’ouvrier ou d’ouvrière dans le secteur privé s’élève à 20,6 pour cent quand il est corrigé pour la durée du travail et à 42,6 pour cent sans correction (données 2019). La commission relève également que le rapport conclut que de nombreux obstacles restent encore à franchir et recommande notamment: a) de rendre les informations sur les salaires accessibles par principe; b) outre l’élimination de l’écart salarial, de continuer à accorder suffisamment d’attention à l’emploi des femmes, et plus encore à un emploi aussi « à temps plein » que possible; c) de porter une attention particulière aux groupes vulnérables, et en particulier aux femmes peu scolarisées, issues de l’immigration ou plus âgées; d) d’améliorer la mise en œuvre concrète de la loi du 22 avril 2012 relative à l’écart salarial; e) de faire en sorte que les efforts fournis à cet égard par les entreprises produisent davantage de résultats dans la pratique; f) d’instaurer des sanctions pour certaines obligations prévues par la loi; et g) d’éliminer la ségrégation du marché du travail et d’y renforcer la position des femmes. La commission note également les informations fournies par le gouvernement sur la situation et les mesures prises au niveau fédéral comme dans diverses Régions ou Communautés de Belgique. Elle note par ailleurs l’indication selon laquelle l’accord de gouvernement adopté en septembre 2020 prévoit que des mesures complémentaires seront prises pour rendre plus efficace la loi relative à l’écart salarial, y compris une possible révision législative qui tiendrait compte d’une éventuelle nouvelle directive, en cours de discussion au sein de l’Union européenne, visant à améliorer la transparence des rémunérations. À cet égard, la commission note que, dans leurs observations, la CGSLB, la CSC et la FGTB reprennent la constatation contenue dans le rapport sur l’écart salarial selon laquelle la transparence totale des salaires est une arme majeure dans la lutte contre la discrimination salariale. En effet, selon le rapport, il existe un tabou sur ce que les travailleurs gagnent réellement qui fait obstacle à la poursuite de l’évolution vers un système salarial clair et équilibré. La commission note enfin que, dans ses observations finales adoptées 2022, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a recommandé au gouvernement de procéder à un examen des salaires dans tous les secteurs, d’appliquer des méthodes analytiques de classification et d’évaluation des emplois sensibles aux considérations de genre, de mener régulièrement des enquêtes sur les rémunérations, d’encourager les employeurs à publier un exposé des faits avec leurs données sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes afin de mieux en comprendre les raisons, et d’appliquer strictement le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale afin de réduire et, à terme, de combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes (CEDAW/C/BEL/CO/8, 31 octobre 2022, paragraphe 44 a)). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises – et les progrès enregistrés – pour: i) lutter contre les inégalités salariales et contre le travail à temps partiel subi; et ii) mettre en œuvre les recommandations contenues dans le rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes de 2021, et notamment celles ayant trait aux groupes vulnérables, à la mise en œuvre concrète de la loi relative à l’écart salarial, à la transparence salariale, et à la lutte contre les stéréotypes de genre.

Écart de rémunération entre hommes et femmes. Autres avantages. Comme dans ses précédents commentaires, la commission relève que l’écart salarial augmente considérablement lorsque les «avantages extralégaux» versés par l’employeur (contribution à une pension complémentaire, indemnité de trajet domicile-travail, participation dans le capital de l’entreprise, etc.) sont pris en compte. En effet, le rapport de 2021 sur l’écart salarial de l’IEFH et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale indique que l’écart salarial en ce qui concerne les avantages extralégaux est, depuis des années, plus élevé que celui observé au niveau des salaires plus réglementés, qu’il est moins facile à mesurer et semble très résistant aux efforts politiques. Le rapport montre qu’en 2018: i) 62,4 pour cent des hommes et 54,9 pour cent des femmes ont reçu une indemnisation pour leurs déplacements domicile-travail d’un montant moyen de 14,8 pour cent de moins pour les femmes (écart en légère hausse depuis 2013); et ii) 12,3 pour cent des hommes et 8,9 pour cent des femmes bénéficiaient d’une contribution à une pension complémentaire de la part de l’employeur d’un montant moyen de 32,3 pour cent de moins pour les femmes (en légère baisse par rapport à 2013). Le rapport précise que les options sur actions attribuées par l’employeur ne peuvent plus être calculées sur base des statistiques fiscales contrairement à 2013 et 2014 (rapport de 2017) où l’écart en valeur était de 40 pour cent en faveur des hommes. L’IEFH recommande d’inclure d’autres indicateurs de genre dans le rapport d’analyse que les entreprises employant habituellement un minimum de 50 personnes doivent rédiger tous les deux ans, et notamment la proportion de genre au niveau des avantages extralégaux accordés (en nombre et en valeur). La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées – y compris au moyen de l’élaboration et de l’utilisation du rapport d’analyse sur la structure de rémunération des travailleurs dans les entreprises et, le cas échéant, du plan d’action qui peut en découler – pour permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier sur un pied d’égalité des avantages accessoires au salaire de base octroyés par l’employeur, qu’ils soient payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature.

Article 2, paragraphe 2 c), et article 3, paragraphe 2. Conventions collectives. Révision des classifications des fonctions au niveau sectoriel. Évaluation des emplois. La commission rappelle l’importance de revoir les classifications professionnelles à la lumière du principe de l’égalité pour lutter efficacement contre la sous-évaluation de certaines fonctions, et par là-même mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. À cet égard, elle note les indications du gouvernement selon lesquelles, conformément à la loi relative à l’écart salarial, la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale établit une liste des commissions et sous-commissions paritaires dont la classification de fonctions n’est pas neutre sur le plan du genre et qui n’ont pas apporté les modifications nécessaires dans le délai de deux ans sans justification valable. Cette liste, dite «name and shame» est transmise au Ministre de l’Emploi et à l’IEFH. Selon le gouvernement, presque toutes les commissions paritaires ont une classification neutre sur le plan du genre. La commission note cependant que, dans leur rapport de 2021 sur l’écart salarial, l’IEFH et le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale recommandent, afin de rendre la loi visant à lutter contre l’écart salarial plus efficace, de définir des objectifs clairs mais aussi d’instaurer des mécanismes de contrôle et de sanctions: les violations des obligations en matière d’égalité de genre devant pouvoir être sanctionnées de la même manière que les autres violations du droit du travail. A cet égard, ils suggèrent d’attribuer des compétences plus larges à l’inspection sociale afin qu’elle puisse constater et sanctionner les discriminations salariales au sein des entreprises. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les résultats des phases de contrôle de neutralité des classifications du point de vue du genre; ii) les mesures prises lorsque des contrôles ont révélé que des classifications n’étaient pas neutres; et iii) les suites données aux recommandations à cet égard contenues dans le rapport 2021 sur l’écart salarial précité.

Contrôle de l’application. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’IEFH a reçu, en 2020, 350 signalements dans le domaine de l’emploi (dont 125 constituaient des plaintes) et que, dans 31 pour cent des cas, il s’agissait de signalements pour discrimination liée aux conditions de travail ou de rémunération. Pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2022, l’IEFH a introduit cinq affaires en justice (non encore jugée), dont deux concernent des situations de comparaison entre hommes et femmes effectuant un travail comparable. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des plaintes traitées par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, en précisant les sanctions infligées, les compensations octroyées ou toutes autres mesures prises afin de remédier aux inégalités salariales constatées. Le gouvernement est également prié d’indiquer si des mesures particulières ont été prises pour renforcer la formation des inspecteurs du travail en matière de lutte contre les inégalités salariales et de promotion du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations conjointes soumises, le 1er septembre 2022, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB).

Articles 1 et 2 de la convention. Ségrégation liée au genre dans l’éducation et dans l’emploi et la profession. Écarts de rémunération.Champ d’application de la comparaison. La commission note les informations fournies par le gouvernement, dans son rapport, sur les projets mis en œuvre dans diverses régions pour lutter contre la ségrégation professionnelle et, plus particulièrement, contre les stéréotypes de genre dans l’enseignement, la formation et l’orientation professionnelle. Elle rappelle que la loi du 28 juillet 2011 visant à garantir une présence d’au moins un tiers de chaque sexe au sein des conseils d’administration des entreprises publiques autonomes (EPA), de la Loterie nationale et des entreprises privées cotées en bourse est entrée en vigueur en janvier 2012 pour la Loterie nationale et les EPA et, en 2017 et 2019, respectivement, pour les grandes et les petites et moyennes entreprises cotées en bourse. Selon le troisième bilan de cette loi, fait par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) en 2019 et cité par le gouvernement, entre 2008 et 2017, la proportion de femmes au sein des conseils d’administration de l’ensemble des entreprises étudiées est passée de 8,2 à 26,8 pour cent. En 2017, 66,1 pour cent de ces entreprises atteignaient la représentation d’un tiers de femmes prévue par la loi. Quant à l’administration fédérale, si le gouvernement affirme qu’elle atteint l’objectif légal (défini par un arrêté royal de 2012), puisque 35,8 pour cent des mandataires étaient des femmes en 2021, la commission note qu’une étude de l’IEFH portant sur la période 2012-2017 indique que la Belgique se classait dernière parmi les 28 États membres de l’Union européenne (UE) en 2017 avec 18,6 pour cent de femmes aux deux niveaux les plus élevés (N et N-1, c’est-à-dire les postes de présidents et présidentes de comités de direction et de directeurs généraux et directrices générales) alors que le pourcentage pour l’UE était de 41,7 pour cent. La commission note également que, dans son «Rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publié en 2021, l’IEFH recommande d’«attaquer la ségrégation à la racine» en combattant les stéréotypes de genre dès la petite enfance puis lors de la formation, de l’orientation professionnelle et de l’accès à l’emploi, non seulement en encourageant les filles à opter pour des études traditionnellement «masculines», mais également en revalorisant les filières dites «féminines» et en y facilitant l’accès aux garçons. L’IEFH note également que la base de comparaison pour un travail de valeur égale est contournée par la loi du 22 avril 2012 relative à l’écart salarial puisque, en mettant l’accent sur les classifications des fonctions, le travail de comparaison est effectué au niveau des sous-secteurs (commissions paritaires) et, dans la pratique, cette base de comparaison est limitée à une même entreprise, avec le même titre de fonction, la même ancienneté, etc. La commission note que l’IEFH appelle de ses vœux le développement d’un instrument permettant de comparer un travail de valeur égale à un autre, y compris entre secteurs différents. L’élargissement de la base de comparaison pour un travail de valeur égale étant, selon lui, une étape nécessaire pour espérer éliminer un jour complètement l’écart salarial existant entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. À ce sujet, la commission rappelle que, compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle selon le sexe, il est essentiel de procéder à des comparaisons d’une portée suffisamment large pour assurer l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle renvoie aux développements qu’elle fait à cet égard aux paragraphes 697 et suivants de son Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales. La commission encourage le gouvernement à prendre des mesures pour veiller à ce qu’un large champ de comparaison soit utilisé lors de la mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle le prie de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et sur toute mesure visant à le réduire, en particulier sur la manière dont la question de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes est traitée.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations conjointes soumises, le 1er septembre 2022, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB).

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe et/ou le genre. Grossesse et maternité. La commission note avec intérêt l’adoption, le 4 février 2020, de la loi modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, qui a étendu l’interdiction de discrimination à de nouveaux critères protégés, à savoir la paternité, la co-maternité, l’allaitement, l’adoption, la procréation médicalement assistée et les caractéristiques sexuelles; l’objectif étant notamment de donner plus de visibilité à des situations en lien avec la maternité ou le désir de maternité. La commission accueille favorablement la publication d’un dépliant en vue d’informer les parents qui travaillent et les travailleuses enceintes de leurs droits et du soutien qu’ils peuvent obtenir de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) et des services de l’inspection du travail (Direction du contrôle des lois sociales), et relève les nombreuses décisions de justice suite aux plaintes déposées par ou en collaboration avec l’IEFH (d’autres cas ayant abouti à un accord amiable). À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est dit préoccupé par le nombre élevé de plaintes concernant des cas de discrimination dans l’emploi fondés sur la grossesse et la maternité (CEDAW/C/BEL/CO/8, 31 octobre 2022, paragr. 43). Elle note qu’en 2020, 36 pour cent des 350 signalements concernant la situation professionnelle reçus par l’IEFH concernaient des discriminations liées à la grossesse et à la maternité. Comme l’indique l’IEFH dans son rapport d’activité pour 2020, les cas de discrimination et d’inégalité de traitement en raison de la grossesse, de la maternité ou du souhait d’avoir un enfant demeurent un problème majeur dans la société belge, constatation qui est partagée par la CGSLB, la CSC et la FGTB dans leurs observations. La commission demande au gouvernement de continuer de soutenir et de prendre des initiatives concrètes pour prévenir et éliminer les discriminations fondées sur la grossesse, la maternité et/ou le désir de maternité, notamment en renforçant les contrôles de l’inspection du travail et en menant des actions d’information et de sensibilisation auprès des travailleurs et travailleuses, des employeurs, de leurs organisations respectives et du public en général. Le gouvernement est également prié de continuer de fournir des informations sur les cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, ainsi que sur l’issue de toute procédure judiciaire engagée à cet égard, en indiquant les sanctions imposées et les compensations octroyées.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Articles 1 à 3 de la convention. Législation fédérale antidiscrimination. La commission accueille favorablement l’évaluation de la législation fédérale relative à la lutte contre les discriminations (loi du 10 mai 2007 modifiant la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie (loi antiracisme), loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (loi antidiscrimination) et loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes), évaluation qui avait été prévue par la loi, et qui a été réalisée par une commission d’experts notamment composée de représentants de la magistrature, du barreau et du Conseil national du travail (y compris des représentants d’organisations d’employeurs et d’organisations de travailleurs). Cette évaluation a donné lieu à la publication d’un rapport en février 2017 contenant de nombreuses recommandations et remarques. La commission accueille également favorablement la publication, en février 2017, par l’Unia – le Centre interfédéral pour l’égalité des chances (anciennement dénommé «Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR)» –, de son propre rapport d’évaluation des lois fédérales antiracisme et antidiscrimination, qui s’appuie sur son expérience pratique, sur la jurisprudence belge et sur son expertise et formule aussi plusieurs recommandations. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les suites réservées aux constats et aux recommandations formulés par ces rapports d’évaluation et sur toutes mesures prises ou envisagées pour renforcer l’application et l’effectivité de la législation fédérale antidiscrimination.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. La commission note que, selon le rapport annuel de l’Unia pour 2016, parmi les 504 nouveaux dossiers ouverts dans le domaine de l’emploi, les dossiers concernant les critères dits «raciaux» (prétendue race, couleur de peau, nationalité, ascendance et origine nationale ou ethnique) en représentent près d’un tiers. Elle note également que le rapport intitulé «Monitoring socio-économique – 2015 – Marché du travail et origine» publié par le Service public fédéral emploi, travail et concertation sociale et le Centre interfédéral pour l’égalité des chances (appelé «Unia») montre que la position défavorable des personnes d’origine étrangère sur le marché du travail est en partie la conséquence du processus de discrimination et d’une attitude négative à leur égard. Ce rapport souligne que l’existence de discriminations sur le marché du travail a été démontrée à maintes reprises ces dernières années, tant à l’embauche que pendant l’exécution du contrat de travail, et que le secteur public peut jouer un rôle d’exemple en la matière. Il contient également des recommandations concernant notamment la réforme du marché du travail, l’enseignement et la formation continue qui devraient être plus inclusifs et les politiques de diversité qu’il conviendrait d’intégrer de manière structurelle dans les politiques du personnel des entreprises et des organisations, en collaboration avec les partenaires sociaux. A cet égard, la commission prend également note des préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) dans ses observations finales, selon lesquelles, «en dépit des nombreuses mesures prises par l’Etat partie aux niveaux fédéral, régional et local, le plein exercice par les migrants et les personnes d’origine étrangère de leurs droits économiques, sociaux et culturels reste entravé» et «les personnes d’origine étrangère, en particulier celles originaires de pays non membres de l’Union européenne, sont en butte à une discrimination structurelle dans le domaine de l’emploi où il semble y avoir une “stratification ethnique”». La commission note également les préoccupations exprimées par le CERD en ce qui concerne la persistance de l’exclusion sociale des Roms et la discrimination directe et indirecte dont ils sont victimes dans l’exercice de leurs droits économiques, sociaux et culturels (CERD/C/BEL/CO/16-19, 14 mars 2014, paragr. 15 et 18). A la lumière de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure concrète prise pour lutter contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, notamment via des campagnes de sensibilisation destinées aux travailleurs et aux employeurs, ainsi que des informations sur les suites données aux recommandations formulées dans le rapport «Monitoring socio-économique – 2015 – Marché du travail et origine». La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la situation spécifique des Roms dans l’emploi et la profession, y compris en ce qui concerne l’accès à l’éducation et à la formation professionnelle des enfants et des jeunes Roms, et sur la mise en œuvre et les résultats de la Stratégie nationale d’intégration des Roms adoptée en 2012, dans le domaine de l’éducation, de la formation et de l’emploi.

Discrimination fondée sur le sexe et la religion. S’agissant de la mise en œuvre de la loi du 1er juin 2011 visant à interdire le port de tout vêtement cachant totalement ou de manière principale le visage, la commission note que le gouvernement indique que la Cour constitutionnelle de Belgique a considéré que la loi pouvait certes «avoir des conséquences plus contraignantes à l’égard de l’exercice par certaines femmes de confession musulmane de certaines de leurs libertés fondamentales. [Toutefois] la restriction apportée à leurs droits n’est pas disproportionnée par rapport aux objectifs poursuivis et répond au caractère de nécessité dans une société démocratique. Il est, partant, raisonnablement justifié de ne pas prévoir un traitement différencié pour cette catégorie de personnes» (arrêt no 145/2012 du 6 décembre 2012). Le gouvernement indique également que l’Unia n’a pas été interpellé par des personnes portant le voile intégral en ce qui concerne l’accès au marché du travail. La commission note par ailleurs qu’en Flandre, depuis le 1er septembre 2013, le port de signes religieux est interdit dans les institutions d’enseignement financées par le gouvernement flamand. La commission demande au gouvernement de rester vigilant quant aux possibles effets discriminatoires de la loi du 1er juin 2011 sur l’accès et le maintien des femmes de confession musulmane sur le marché du travail, et de fournir des informations sur toute évaluation de l’impact de l’interdiction du port de signes religieux dans les institutions d’enseignement financées par le gouvernement flamand sur les étudiantes concernées.

Articles 2 et 3. Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Ségrégation professionnelle. S’agissant des mesures positives de promotion de l’égalité entre hommes et femmes en matière d’accès à des postes à responsabilité prévues par la loi, dans les secteurs public et privé, la commission accueille favorablement les indications du gouvernement selon lesquelles la proportion de femmes dans les conseils d’administration des entreprises cotées en bourse a doublé entre 2011 et 2014, passant de 11 à 22,4 pour cent, et est passée de 7,5 à 18 pour cent entre 2008 et 2013 dans les entreprises de plus petite taille. Le gouvernement indique également que, suite à l’introduction progressive d’un quota de mixité, 32 pour cent de femmes occupaient un poste à responsabilité au sein de la fonction publique en 2015. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations, y compris des données statistiques, sur les résultats obtenus dans le cadre des initiatives visant à améliorer la participation des femmes à des postes à responsabilité dans l’administration fédérale et dans les conseils d’administration des entreprises publiques et des sociétés cotées en bourse. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute nouvelle mesure prise ou envisagée pour améliorer le taux de participation des femmes dans les secteurs économiques et les professions dans lesquels elles sont sous-représentées, y compris à un éventail plus large de cours de formation professionnelle leur permettant d’accéder à des emplois offrant des possibilités d’avancement et de promotion.

Intégration de la dimension de genre («Gender Mainstreaming») dans les politiques publiques. Promotion de l’égalité entre hommes et femmes dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur l’intégration de la dimension de genre dans les politiques publiques dans le cadre de la loi du 12 janvier 2007, notamment via la création d’un groupe interdépartemental de coordination prévu par la loi et l’adoption du «test genre» par le gouvernement fédéral afin d’aider les auteurs de réglementations à évaluer leur impact sur les hommes et les femmes, sur la base de données statistiques ventilées par sexe. La commission salue l’adoption d’un nouveau Plan fédéral relatif à la mise en œuvre du «Gender Mainstreaming» (2015-2019) et note qu’il prévoit, entre autres, l’engagement d’intégrer la dimension de genre dans les mesures concernant la sensibilisation et la formation relatives à la prévention des risques psychosociaux au travail et la modernisation du droit du travail, y compris les horaires flottants et le télétravail, et dans la réflexion générale à mener sur le déroulement des carrières. S’agissant des autres niveaux de compétence, la commission prend note de l’adoption de l’ordonnance du 29 mars 2012 portant intégration de la dimension de genre dans les lignes politiques de la Région de Bruxelles-Capitale et du décret «Gender Mainstreaming» du 11 avril 2014 de la Région wallonne, qui prévoient la prise en compte de l’égalité des femmes et des hommes et l’intégration de la dimension de genre dans le cadre des procédures de passation des marchés publics et d’octroi de subsides. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la mise en œuvre de l’intégration de la dimension de genre dans les politiques publiques, y compris du plan d’action, en ce qui concerne plus particulièrement les domaines de l’emploi et de l’attribution des marchés publics, en précisant si des évaluations de l’impact de ce dispositif ont été effectuées et, le cas échéant, en fournissant des indications sur les résultats obtenus.

Article 3 a). Collaboration avec les partenaires sociaux. Conventions collectives. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles les commissions paritaires ont abordé les problématiques de lutte contre la discrimination et de promotion de la diversité dans les conventions collectives de travail. La commission rappelle néanmoins qu’elle avait invité le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour encourager les partenaires sociaux à revoir la liste des motifs de discrimination prohibés dans la convention collective no 95 du 10 octobre 2008 concernant l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail afin d’y inclure la religion et l’origine sociale. Elle avait également souligné la recommandation de 2010 du CECLR (désormais «Unia») selon laquelle le code de conduite en matière de non discrimination annexé à la convention collective no 38 du 6 décembre 1983 relative à la phase de recrutement et de sélection des travailleurs pourrait être intégralement repris et complété pour être annexé à la convention collective no 95. La commission note que le gouvernement indique qu’aucune suite n’a été donnée par le Conseil national du travail à ladite recommandation mais que, lors de l’examen de plusieurs textes normatifs, ce dernier a défendu le principe de non-discrimination, notamment en étudiant la question du CV anonyme et des mesures positives. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les activités du Conseil national du travail en matière de promotion de la non-discrimination et de l’égalité, y compris en ce qui concerne la possibilité de modifier la convention collective de travail no 95 afin de prévenir la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés par la convention, y compris la religion et l’origine sociale, et ce durant toutes les phases de la relation de travail. La commission prie également le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les actions menées concrètement par les organisations d’employeurs et de travailleurs, notamment les activités de sensibilisation, pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Article 5, paragraphe 2. Mesures positives. La commission prend note des brèves informations fournies par le gouvernement sur la politique flamande en matière de participation proportionnelle au travail et de diversité. Elle note également que n’ont toujours pas été adoptés les arrêtés royaux prévus par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (loi antidiscrimination) et la loi du 10 mai 2007 modifiant la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie (loi antiracisme). La commision note que cela signifie que les hypothèses et les conditions dans lesquelles des mesures d’action positive visant à prévenir ou à compenser les désavantages liés à l’un des motifs protégés ne peuvent pas être identifiées et que des mesures positives ne peuvent être adoptées. A cet égard, la commission note que la nécessité de mettre en œuvre des actions positives, telles que des objectifs chiffrés, pour s’attaquer à la discrimination et d’adopter des arrêtés royaux qui en fixeraient les modalités a été soulignée dans le cadre du «Monitoring socio-économique – 2015» susmentionné. En l’absence d’information dans le rapport du gouvernement à cet égard, la commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur l’état d’avancement de la procédure d’adoption de ces textes ainsi que sur l’application, dans la pratique, de toute mesure d’action positive visant à assurer une pleine égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Contrôle de l’application de la législation antidiscrimination. Inspection du travail. La commission accueille favorablement l’adoption par la Chambre des représentants de la résolution fédérale du 2 juillet 2015 relative à l’introduction d’inspections ciblées en matière de discrimination sur le marché du travail. Cette résolution appelle le gouvernement à responsabiliser les partenaires sociaux, notamment en les encourageant à concevoir, dans chaque secteur, des codes de bonne conduite contraignants et des systèmes d’autocontrôle tant dans le secteur privé que dans le secteur public et à renforcer le contrôle par l’inspection du travail de l’application de la législation antidiscrimination. La commission salue également la recommandation no 165 du 31 mars 2017 («Recherche et surveillance en matière de discrimination dans les relations de travail par l’inspection fédérale du travail») formulée par l’Unia, qui préconise notamment les mesures suivantes: i) rassemblement des données relatives à la discrimination et conception d’algorithmes capables d’identifier des modèles types de discrimination; ii) création d’un cadre légal attribuant à l’inspection du travail, ou à des tiers désignés par elle, la compétence de mettre en œuvre des tests de situation; iii) obligation pour les organismes publics et les moyennes et grandes entreprises de conserver pendant un an toutes les informations relatives à un recrutement et obligation de motiver au niveau interne l’ensemble des décisions de sélection, de promotion et de licenciement; et iv) création d’une nouvelle équipe d’inspecteurs «discrimination au travail» (secteurs public et privé) et attribution de compétences en matière de prévention des risques psychosociaux, y compris de harcèlement moral ou sexuel, et en matière d’enquête. Soulignant le rôle crucial de l’inspection du travail dans la détection et le traitement des cas de discrimination dans l’emploi et la profession, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes suites données aux recommandations de l’Unia sur le contrôle par l’inspection du travail de l’application de la législation antidiscrimination, en particulier sur la création de postes d’inspecteurs spécialisés en matière de discrimination, ainsi que sur les résultats de la collaboration entre l’inspection du travail et l’Unia et de toute autre collaboration entre les services d’inspection du travail et d’autres organismes chargés de lutter contre la discrimination.

Organismes spécialisés en matière de discrimination. La commission accueille favorablement la transformation en 2014 du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme en institution interfédérale, désormais appelé «Unia», dont les compétences en matière de lutte contre les discriminations ont donc été élargies aux Régions et aux communautés. Elle salue également la conclusion, en 2016, par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) d’un protocole avec la région de Bruxelles-Capitale et d’un autre avec la communauté germanophone, qui désignent l’IEFH en tant qu’instance de promotion de l’égalité et de lutte contre la discrimination entre femmes et hommes pour ces niveaux de compétence. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la collaboration avec ces organismes et sur toutes suites données à leurs recommandations d’ordre législatif, administratif et pratique afin de lutter de manière efficace contre toute discrimination fondée sur les motifs interdits par la législation antidiscrimination. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure envisagée pour donner compétence à un organisme pour traiter des discriminations fondées sur le motif de la langue et prohibées par la législation.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 1 a) de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. Autres avantages. La commission rappelle que, dans son précédent commentaire, elle avait relevé que l’écart salarial augmentait considérablement lorsque les «avantages extralégaux» versés par l’employeur (pension complémentaire, indemnité de trajet domicile-travail, participation dans le capital de l’entreprise, etc.) étaient pris en compte, car les femmes avaient moins d’opportunités de bénéficier de ces avantages et, lorsque c’était le cas, les montants qu’elles percevaient étaient nettement moins élevés que ceux perçus par les hommes. La commission note que le rapport de 2017 (données de 2014) sur «l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique», publié par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH), montre que: i) 59 pour cent des hommes et 51 pour cent des femmes ont reçu une indemnisation pour leurs déplacements domicile-travail d’un montant moyen de 14 pour cent de moins pour les femmes (identique en 2013); ii) 12 pour cent des hommes et 9 pour cent des femmes percevaient une pension complémentaire de la part de l’employeur d’un montant moyen de 37 pour cent de moins pour les femmes (très légère baisse par rapport à 2013); et iii) 1,06 pour cent des hommes et 0,52 pour cent des femmes ont perçu des options sur actions d’un montant moyen de 40 pour cent de plus pour les hommes (légère hausse par rapport à 2013). La commission note que le gouvernement indique à cet égard que la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial est un outil intéressant pour lutter contre la répartition inégale des avantages extralégaux entre hommes et femmes, car elle permet de rendre visibles, à l’intérieur de l’entreprise, les informations statistiques relatives aux salaires, aux avantages accessoires et à la formation. Le gouvernement estime que, lorsque ces informations seront connues, il sera plus facile pour les entreprises de prendre les mesures adéquates. La commission prie le gouvernement de s’assurer que les entreprises concernées prendront les mesures nécessaires pour renforcer l’application de la loi du 22 avril 2012, en particulier s’agissant de l’élaboration et de l’utilisation du rapport d’analyse sur la structure de rémunération des travailleurs dans les entreprises et, le cas échéant, du plan d’action qui peut en découler, pour permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier sur un pied d’égalité, entre autres, des avantages accessoires au salaire de base, qu’ils soient payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur en raison de l’emploi.

S’agissant des inégalités salariales dont sont victimes les travailleuses venant des pays du Maghreb et d’autres pays africains, la commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, dans la mesure où ces inégalités sont étroitement liées à leur position sur le marché du travail.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que l’IEFH n’a reçu que deux plaintes relatives à l’écart salarial, dont une a été portée devant un tribunal avec son soutien. Elle relève également que, selon le gouvernement, il est important pour l’IEFH d’assurer une bonne communication dans les médias autour des affaires portées en justice afin d’informer et de sensibiliser les travailleurs et les travailleuses en ce qui concerne les voies de recours existantes. La commission demande au gouvernement de fournir copie du jugement prononcé dans l’affaire susvisée et de continuer de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des plaintes traitées par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, en précisant les sanctions infligées, les compensations octroyées ou toutes autres mesures prises afin de remédier aux inégalités salariales constatées. Le gouvernement est également prié d’indiquer si des mesures particulières ont été prises pour renforcer la formation des inspecteurs du travail en matière de lutte contre les inégalités salariales et de promotion du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe et/ou le genre. Sexisme. Harcèlement fondé sur le sexe. Harcèlement sexuel. Violence. La commission note qu’en 2015 l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) a reçu 36 signalements pour harcèlement sexuel (contre 6 en 2014) et 74 pour sexisme (contre 58 en 2014). La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi du 22 mai 2014 tendant à lutter contre le sexisme dans l’espace public et modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes afin de pénaliser l’acte de discrimination. La commission note que cette loi prévoit une peine d’emprisonnement et/ou une amende en cas de discrimination dans le domaine des relations de travail. En outre, la commission salue la publication et la diffusion par l’IEFH d’une brochure de sensibilisation et d’information sur le sujet. S’agissant du harcèlement fondé sur le sexe et du harcèlement sexuel, la commission note également avec intérêt l’adoption de deux lois suivantes: i) la loi du 28 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, en ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux au travail, dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail; et ii) la loi du 28 mars 2014 modifiant le Code judiciaire et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, en ce qui concerne les procédures judiciaires. Ces lois renforcent les mesures de prévention, définissent les rôles de l’ensemble des acteurs en la matière (employeur, travailleur, responsable hiérarchique, comité pour la prévention et la protection au travail, conseillers en prévention et personnes de confiance) et détaillent la procédure interne de demande d’intervention psychosociale accessible aux travailleurs. La commission accueille favorablement la réalisation d’une campagne nationale sur la prévention de l’ensemble des risques psychosociaux de 2012 à 2014, dont l’évaluation a montré que les différents publics ciblés ont acquis une meilleure connaissance de ces risques. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise aux niveaux national, régional et de l’entreprise, en application des lois de 2014 pour s’attaquer au sexisme, au harcèlement fondé sur le sexe, au harcèlement sexuel et à la violence dans l’emploi et la profession et y mettre fin, en indiquant dans quelle mesure les organisations de travailleurs et d’employeurs participent à l’élaboration et à la mise en œuvre de ces mesures. Par ailleurs, la commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute plainte ou tout cas de harcèlement sexuel au travail que l’IEFH, l’inspection du travail ou les autorités judiciaires auraient eu à traiter et sur l’issue de ces plaintes.

Grossesse et maternité. La commission observe que la proportion des discriminations signalées qui sont liées à la grossesse reste élevée depuis plusieurs années et rappelle qu’elle avait demandé au gouvernement de prendre des mesures visant à prévenir et éliminer ce type de discrimination dans l’emploi et la profession. Le gouvernement indique dans son rapport que, dans le cadre du contrôle des lois sociales (inspection du travail), la grossesse et/ou la maternité font rarement l’objet de plaintes. La commission note toutefois que, selon le rapport intermédiaire de 2016 de l’IEFH, le nombre total de signalements reçus relatifs à des discriminations fondées sur le sexe et/ou le genre a de nouveau augmenté en 2016 (de 18 pour cent par rapport à 2015), en particulier le nombre de plaintes a accusé une augmentation de 49 pour cent. La majorité des signalements ont été introduits par des femmes (59 pour cent) et concernent la discrimination liée à l’emploi, et plus d’un tiers (39 pour cent) des plaintes et demandes d’information dans le domaine du travail reçues par l’IEFH en 2015 concernaient la grossesse. En outre, selon une étude de l’IEFH intitulée «Grossesse et maternité au travail: les expériences des candidates, des travailleuses et des indépendantes en Belgique», 3 travailleuses sur 4 ont été confrontées à au moins une forme de discrimination, de préjudice, d’inégalité de traitement et de tensions au travail pour cause de grossesse ou de maternité. A cet égard, la commission salue le lancement par l’IEFH, en octobre 2017, d’une campagne de sensibilisation sur les discriminations liées à la grossesse et à la maternité intitulée «Maman reste à bord», qui comprend notamment la diffusion d’un guide d’information «Grossesse au travail. Guide pour la travailleuse et l’employeur pour un traitement sans discrimination», et la réalisation d’une journée d’étude sur le sujet en novembre 2017. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les suites données aux constats établis par l’étude «Grossesse et maternité au travail» de l’IEFH. Compte tenu de l’ampleur du problème, la commission demande au gouvernement de continuer de soutenir et de prendre des initiatives concrètes pour prévenir et éliminer les discriminations fondées sur la grossesse et/ou la maternité, notamment en renforçant les contrôles de l’inspection du travail et en menant des actions d’information et de sensibilisation auprès des travailleurs et travailleuses, des employeurs, de leurs organisations respectives et du public en général. Le gouvernement est également prié de continuer de fournir des informations sur les cas de discrimination traités par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, ainsi que sur l’issue de toute procédure judiciaire engagée à cet égard, en indiquant les sanctions prononcées et les compensations octroyées.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts de rémunération et leurs causes. Mesures de lutte contre les écarts de rémunération. La commission note avec intérêt la publication par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH), chaque année depuis 2007, du «Rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» qui permet de donner un panorama très complet de la situation salariale des hommes et des femmes, évalue de manière détaillée les écarts de salaire, notamment selon les secteurs de l’économie et le temps de travail, analyse leurs causes et formule un certain nombre de recommandations pour y remédier. D’après le rapport de 2017, l’écart de salaire horaire brut moyen entre les hommes et les femmes était de 7,6 pour cent en 2014, et l’écart annuel brut moyen, de 20,6 pour cent. La commission note que le rapport identifie plusieurs facteurs d’inégalités, dont certains sont liés à la position des femmes et des hommes sur le marché du travail (ségrégation professionnelle – par professions et secteurs), d’autres relèvent de caractéristiques personnelles du travailleur (formation, expérience professionnelle, ancienneté) ou de la personne (état civil et composition du ménage). Le rapport souligne que 48,2 pour cent de la différence salariale peuvent être expliqués par ces facteurs connus; et 51,8 pour cent demeurent inexpliqués, dont une part est la conséquence d’une discrimination directe. La commission relève également que le rapport recommande, entre autres, au gouvernement de prendre les mesures suivantes: augmenter la participation des femmes à l’emploi; réduire le temps partiel subi; élargir les compétences de l’inspection sociale en matière de discrimination au sein des entreprises; renforcer la collecte et l’exploitation des données statistiques; améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale; continuer à encourager la représentation des femmes dans les organes de décision des entreprises (entre 2011 et 2016, la proportion de femmes dans les conseils d’administration est passée de 11 à 28 pour cent); et lutter contre la ségrégation professionnelle et, plus particulièrement, contre les stéréotypes de genre dans l’enseignement, la formation et l’orientation professionnelles. Compte tenu de la persistance de l’écart salarial entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour lutter contre les inégalités salariales, y compris sur les mesures prises en matière de formation et d’orientation professionnelles pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes sexistes et sur les mesures prises pour lutter contre le travail à temps partiel subi.

Evolution et application de la législation. La commission prend note de l’adoption de la loi du 12 juillet 2013 portant modification de la législation relative à la lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes qui modifie, entre autres, la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial en y ajoutant des dispositions relatives au contrôle exercé par la Direction générale Relations collectives de travail sur le caractère neutre sur le plan du genre des classifications sectorielles des fonctions, ainsi que de l’adoption de l’arrêté du 17 août 2013 sur le même sujet. S’agissant des mesures mises en place au niveau de l’entreprise, la commission prend également note de l’adoption des deux arrêtés royaux du 25 avril 2014 relatifs au rapport d’analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs (sur la base duquel un plan d’action peut être adopté), d’une part, et au médiateur en matière de lutte contre l’écart salarial (qui peut être désigné par l’employeur dans les entreprises de plus de 50 salariés), d’autre part. En ce qui concerne la mise en œuvre de la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial, la commission note avec intérêt la création d’une «Task Force», composée notamment de personnes de l’IEFH et du Service public fédéral Emploi, travail et concertation sociale, qui doit se réunir plusieurs fois par an pour faire le point, coordonner les différents acteurs et mener des actions de sensibilisation, notamment auprès des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations respectives. Le gouvernement indique que cette «Task Force» a organisé, en février 2015, un colloque qui a présenté la loi de 2012 sur l’écart salarial et rencontré un vif intérêt. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre du dispositif relatif au rapport d’analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs, y compris sur l’adoption de plans d’action en découlant, ainsi que sur la mise en place effective de médiateurs en matière de lutte contre l’écart salarial au sein des entreprises, en indiquant les résultats obtenus. Elle veut croire que le gouvernement fera en sorte de permettre à la «Task Force» de renforcer ses activités de sensibilisation et d’information auprès des partenaires sociaux et de toutes les personnes impliquées dans la lutte contre les écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Article 2, paragraphe 2 c), et article 3, paragraphe 2. Conventions collectives. Révision des classifications des fonctions au niveau sectoriel. Evaluation des emplois. La commission accueille favorablement les explications détaillées fournies par le gouvernement sur le processus et les résultats de la première phase de contrôle effectuée en 2014 et 2015 à l’aide d’un instrument d’évaluation comprenant 12 questions basées sur des critères considérés comme des «bonnes pratiques» visant à promouvoir la neutralité sur le plan du genre (objectivité du système choisi – méthode analytique; attention portée aux préjugés et stéréotypes de genre dans le processus; caractère objectif de la collecte d’informations sur le contenu des fonctions, etc.). La commission note que, selon le gouvernement, la plupart des classifications contrôlées ont été considérées comme neutres du point de vue du genre et que, pour les autres, les commissions paritaires disposent d’un délai de deux ans pour apporter les modifications nécessaires. Le gouvernement ajoute que, en l’absence de correction dans le délai et sans justification valable, la commission paritaire en question est inscrite sur une liste qui est transmise au ministère de l’Emploi et à l’IEFH. La commission rappelle que la sous-évaluation des fonctions perçues comme «féminines», voire leur absence de reconnaissance, est une des causes des écarts de rémunération subsistant entre hommes et femmes. Soulignant l’importance de revoir les classifications professionnelles à la lumière du principe d’égalité pour lutter efficacement contre la sous-évaluation de certaines fonctions, et par là-même mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les résultats des phases de contrôle effectuées depuis 2015 en termes de neutralité des classifications du point de vue du genre et sur les mesures prises lorsque des contrôles ont révélé que des classifications n’étaient pas neutres.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le résumé du rapport annuel de 2012 sur «l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publié par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH), l’écart salarial basé sur les salaires horaires bruts de l’ensemble des travailleurs, tous secteurs confondus, était de 9 pour cent en 2009 et de 22 pour cent lorsqu’il est basé sur les salaires annuels bruts. En outre, selon ce rapport, l’écart salarial augmente considérablement lorsque les «avantages extralégaux» (pension complémentaire payée par l’employeur, indemnité de trajet travail/domicile, participation dans le capital de l’entreprise, etc.) sont pris en compte car les femmes ont moins d’opportunités de bénéficier de ces avantages et, lorsque c’est le cas, les montants qu’elles perçoivent sont nettement moins élevés. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier sur un pied d’égalité des avantages accessoires au salaire de base, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur en raison de l'emploi. Par ailleurs, en l’absence d’informations à cet égard dans le rapport du gouvernement, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur les mesures prises pour lutter contre les causes sous-jacentes de l’écart salarial entre hommes et femmes, en particulier la ségrégation professionnelle, tant au niveau de l’orientation que de la formation professionnelles ou encore du placement professionnel et de la classification des fonctions dans les secteurs et les entreprises, suite aux recommandations formulées par l’IEFH dans son rapport de 2012 sur l’écart salarial.

S’agissant plus particulièrement des inégalités salariales dont sont victimes les travailleuses venant des pays du Maghreb et d’autres pays africains, selon l’IEFH, le gouvernement précise que l’existence de différences salariales indique des inégalités sur le marché de l’emploi et déclare qu’il a fait réaliser, en collaboration avec les gouvernements flamand, bruxellois et wallon, une étude sur «la discrimination des femmes et des hommes allochtones» dans le cadre des procédures de recrutement. Notant que les conclusions de l’étude sur «la discrimination des femmes et des hommes allochtones» étaient attendues pour la fin de l’année 2011, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur le contenu de cette étude et les mesures de suivi qui sont envisagées ou qui ont été prises en ce qui concerne les inégalités salariales entre hommes et femmes, en particulier celles qui affectent les travailleuses venant des pays du Maghreb et d’autres pays africains constatées par l’IEFH.

Contrôle de l’application. La commission note que, d’après les informations fournies par le gouvernement, le nombre de plaintes pour discrimination en matière de rémunération traitées par l’IEFH demeure faible (sept cas en 2010). La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des plaintes traitées par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, en précisant les sanctions infligées, les compensations octroyées ou toutes autres mesures prises afin de remédier aux inégalités constatées. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur les activités de sensibilisation au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et d’information sur les voies de recours disponibles menées auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Discrimination fondée sur le sexe. Grossesse et maternité. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note de la publication en juin 2010 par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) d’une étude intitulée «La grossesse au travail: le vécu et les obstacles rencontrés par les travailleuses en Belgique», qui a conclu que les travailleuses enceintes sont victimes de discrimination au travail. La commission note, d’après les informations fournies par le gouvernement, que la proportion de plaintes concernant des discriminations liées à la grossesse par rapport au nombre total de plaintes relatives à l’emploi pour les années 2009, 2010 et 2011 demeure très élevée (respectivement 43,18 pour cent, 42,4 pour cent et 33,5 pour cent). La commission prie le gouvernement de prendre des mesures concrètes pour prévenir et éliminer les discriminations liées à la grossesse ou à la maternité dans l’emploi et la profession. Le gouvernement est également prié de continuer de fournir des informations sur les cas de discrimination liée à la grossesse ou à la maternité traités par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, et sur l’issue des procédures judiciaires, y compris les sanctions prononcées et les compensations octroyées.

Discrimination fondée sur le sexe et la religion. La commission prend note de l’adoption, le 1er juin 2011, de la loi visant à interdire le port de tout vêtement cachant totalement ou de manière principale le visage. Notant que la mise en œuvre de cette loi pourrait avoir un effet discriminatoire à l’égard des femmes de religion musulmane portant le voile intégral quant à leurs possibilités de trouver et d’exercer un emploi, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi dans la pratique, en indiquant notamment le nombre de femmes qui pourraient être concernées.

Harcèlement sexuel. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel reçues par l’IEFH a considérablement augmenté entre 2009 et 2011 (respectivement 7 contre 41). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et lutter contre cette pratique discriminatoire ainsi que sur toute plainte ou tout cas de harcèlement sexuel au travail que l’IEFH, l’inspection du travail ou les autorités judiciaires auraient eu à traiter et sur l’issue de ces plaintes.

Articles 2 et 3 de la convention. Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Ségrégation professionnelle. La commission note qu’il ressort des données figurant dans le rapport de 2012 sur «L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publié par l’IEFH qu’une forte ségrégation entre les hommes et les femmes persiste sur le marché du travail, tant horizontale (concentration des hommes et des femmes dans des professions et des secteurs d’activité différents) que verticale (sous-représentation des femmes dans les fonctions dirigeantes). S’agissant de la ségrégation professionnelle verticale, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les effets du projet «top skills» en termes d’augmentation du nombre de candidatures féminines à des postes à responsabilité et de démarches entreprises par les participantes pour améliorer leurs chances d’accéder à des fonctions managériales. Elle prend également note de la promulgation, le 28 juillet 2011, d’une loi visant à instaurer un quota d’un tiers de femmes dans les conseils d’administration des entreprises publiques (dès son entrée en vigueur) et des sociétés cotées en bourse (dans des délais de six à huit ans). La commission se félicite de l’adoption, le 2 juin 2012, de l’arrêté royal modifiant l’arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l’Etat ayant pour objectif de favoriser la participation des femmes à des postes de fonctionnaires de haut niveau. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées pour améliorer le taux de participation des femmes dans les secteurs et professions économiques dans lesquels elles sont sous-représentées, y compris leur participation à un éventail plus large de cours de formation professionnelle leur permettant d’accéder à des emplois offrant des possibilités d’avancement et de promotion. Le gouvernement est également prié de continuer de fournir des informations, y compris des données statistiques, sur les résultats obtenus dans le cadre des initiatives visant à améliorer la participation des femmes à des postes à responsabilité dans l’administration fédérale, et de communiquer des informations sur la mise en œuvre et l’impact de la loi du 28 juillet 2011 prévoyant qu’au moins un tiers des membres des conseils d’administration des entreprises publiques et des sociétés cotées en bourse doivent être de même sexe.

Discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion. La commission note que, d’après le rapport annuel du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR) de 2011, 35 pour cent des dossiers «emploi» déposés auprès du Centre concernent des allégations de discrimination raciale, principalement en matière d’embauche. La commission note également que le CECLR a commandité une étude sur la diversité culturelle sur le lieu de travail qui examine les aménagements raisonnables sur la base des convictions religieuses ou philosophiques dans les secteurs public et privé et qu’il est prévu de commanditer une étude de suivi en vue de trouver un cadre de référence et des méthodes adaptées pour parvenir à une procédure de concertation en la matière. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises en vue de prévenir la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion dans l’emploi et la profession. Elle lui demande également de fournir des informations sur les points suivants:

• i) la mise en œuvre du plan stratégique triennal 2011-2013 du CECLR en ce qui concerne spécifiquement l’emploi et la profession;
• ii) les conclusions de l’étude de suivi commanditée par le CECLR sur la diversité culturelle concernant la concertation en matière d’aménagements raisonnables sur la base des convictions religieuses ou philosophiques;
• iii) la mise en œuvre et l’impact du projet de «Label Egalité Diversité» au niveau des entreprises;
• iv) toute mesure prise pour assurer aux minorités ethniques l’égalité d’accès à l’orientation et à la formation professionnelles et aux services de placement privés et publics.

La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la situation des Roms dans l’emploi et la profession, y compris en ce qui concerne l’accès à l’éducation et à la formation professionnelle des enfants et des jeunes Roms.

Mesures positives. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté que l’adoption d’arrêtés royaux est prévue par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination et par la loi du 10 mai 2007 modifiant la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie afin de déterminer les hypothèses et les conditions dans lesquelles des mesures d’action positive visant à prévenir ou à compenser les désavantages liés à l’un des motifs protégés peuvent être mises en œuvre. La commission croit comprendre que les arrêtés royaux visant à mettre en œuvre la législation antidiscrimination n’ont pas encore été adoptés et prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur l’état d’avancement de la procédure d’adoption de ces textes ainsi que sur l’application, dans la pratique, de toute mesure d’action positive visant à assurer une pleine égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Collaboration avec les partenaires sociaux. Conventions collectives. La commission note que le gouvernement indique que 38 conventions collectives de travail en vigueur contiennent des clauses visant à lutter contre la discrimination et à promouvoir la diversité et qu’une attention particulière a été accordée, au cours de ces dernières années, à la suppression de toute discrimination liée à l’âge en matière de fixation de la rémunération. La commission prend également note de la conclusion de la convention collective de travail no 99 concernant le niveau de rémunération des travailleurs handicapés, dont l’objectif est de garantir à ces travailleurs des rémunérations équivalentes à celles qui sont fixées par une ou plusieurs conventions collectives conclues au niveau interprofessionnel, sectoriel ou de l’entreprise et/ou par l’usage et applicables à la catégorie de personnel à laquelle le travailleur handicapé appartient.

Dans sa précédente demande, la commission avait invité le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour encourager les partenaires sociaux à revoir la liste des motifs de discrimination prohibés dans la convention collective no 95 afin d’y inclure la religion et l’origine sociale. Elle avait également souligné la recommandation du CECLR selon laquelle le code de conduite annexé à la convention collective no 38 pourrait être intégralement repris et complété pour être annexé à la convention collective no 95 et ainsi couvrir toutes les phases de la relation de travail. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles ces commentaires seront transmis au Conseil national du travail. Elle note également que la discussion a été reportée aux prochains accords interprofessionnels pour permettre aux partenaires sociaux, en collaboration avec le CECLR, d’élaborer de bonnes pratiques à intégrer dans un code de conduite. La commission se félicite de la conclusion, le 3 octobre 2011, de la convention collective de travail relative au code de bonnes pratiques visant à prévenir la discrimination applicable aux entreprises de travail intérimaire et aux travailleurs intérimaires. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les suites réservées par le Conseil national du travail à la recommandation du CECLR relative à l’élaboration d’un code de conduite en annexe de la convention collective de travail no 95 afin de prévenir la discrimination durant toutes les phases de la relation de travail. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les actions menées concrètement par les organisations d’employeurs et de travailleurs, notamment des activités de sensibilisation, pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles il est prévu que l’IEFH réalisera une évaluation de la mise en œuvre et de l’impact des recommandations sur l’égalité des femmes et des hommes dans les marchés publics qui ont été diffusées auprès des agents chargés de la passation des marchés publics au sein des administrations fédérales suite à l’adoption de la loi du 12 janvier 2007 intégrant la dimension de genre dans les politiques fédérales. La commission note également que le «test gender» prévu par la loi afin d’évaluer l’impact des projets d’actes législatifs et réglementaires sur la situation respective des femmes et des hommes n’a pas encore été établi et que l’IEFH collabore avec d’autres administrations fédérales à la création d’un instrument d’évaluation d’impact plus global qui comprendrait un volet sur le genre. Elle note en outre que, selon le gouvernement, des coordinateurs et coordinatrices en approche intégrée de genre ont été désignés au sein de l’ensemble des services publics fédéraux et des services publics de programmation et que le plan visant à l’intégration de la dimension de genre dans l’ensemble des politiques et les mécanismes de suivi seront adoptés suite à la mise en place du prochain gouvernement de plein exercice. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi du 12 janvier 2007 et son impact dans la pratique sur l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, et plus particulièrement sur les points suivants:

• i) la mise en place du «test gender» ou d’un instrument d’évaluation d’impact plus global comprenant un volet sur le genre;
• ii) les activités des coordinateurs et coordinatrices en approche intégrée de genre chargés de la surveillance du processus d’intégration de la dimension genre dans les marchés publics; et
• iii) l’élaboration du plan d’action visant à l’intégration de la dimension de genre dans l’ensemble des politiques publiques et les recommandations formulées dans les rapports intermédiaires et de fin de législature pour améliorer l’exécution de la loi.

Contrôle de l’application de la législation antidiscrimination et plaintes. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les plaintes enregistrées par le service d’inspection du travail «Contrôle des lois sociales» et les contrôles effectués par l’inspection flamande du travail auprès des bureaux de placement privés. La commission prend également note de la signature d’un protocole de collaboration entre le CECLR et l’inspection du travail «Contrôle des lois sociales», le 22 octobre 2010, afin d’améliorer le traitement des plaintes pour discrimination au travail, notamment par le biais d’échanges d’informations, d’enquêtes, de la formation des inspecteurs, d’actions de sensibilisation. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes pour discrimination dans l’emploi et la profession traitées par le CECLR, l’IEFH, le «contrôle des lois sociales», les inspections du travail flamande, wallonne et bruxelloise, en précisant les suites qui leur ont été réservées (avertissements, sanctions, etc.) ainsi que des informations sur les constats d’infraction à la législation antidiscrimination. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la collaboration entre le CECLR et l’inspection du travail «Contrôle des lois sociales» ainsi que sur toute autre collaboration envisagée entre les services d’inspection du travail et les organismes spécialisés chargés de lutter contre la discrimination. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur toute formation dispensée aux inspecteurs du travail afin de leur permettre de mieux déceler et remédier aux discriminations dans l’emploi et la profession.

Statistiques. La commission note, d’après le rapport annuel 2010 du CECLR, que le projet de monitoring socio-économique visant à identifier le positionnement des personnes d’origine étrangère sur le marché de l’emploi est toujours en cours de développement. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur la mise en place du système de monitoring socio-économique ainsi que sur son fonctionnement et de fournir les données statistiques recueillies sur la composition de la main-d’œuvre, ventilées par sexe et origine.

Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Mesures de lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes. Nouvelle législation. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes. La loi prévoit, pour les entreprises de plus de trois salariés, l’obligation de ventiler selon le genre des données devant figurer dans le bilan social; l’obligation de négocier les mesures de lutte contre l’écart salarial aux niveaux interprofessionnel et sectoriel; l’organisation d’une concertation obligatoire au sein des entreprises de 50 salariés ou plus en vue d’aboutir à une «politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre» en réalisant, tous les deux ans, une analyse détaillée de la structure de la rémunération dans l’entreprise afin d’établir, si les représentants du personnel l’estiment nécessaire, un plan action comprenant des objectifs concrets, les domaines d’action concernés et les instruments pour atteindre ces objectifs, un délai de réalisation et un système de suivi de son exécution. La loi prévoit également dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la possibilité de désigner un médiateur chargé d’aider l’employeur et les travailleurs à appliquer les mesures de lutte contre l’écart salarial et d’entendre les travailleurs s’estimant victimes d’inégalités salariales. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi du 22 avril 2012 dans la pratique, aux niveaux sectoriel et de l’entreprise, y compris tout texte d’application et des détails sur la nomination de médiateurs et les résultats obtenus, ainsi que sur les difficultés éventuellement rencontrées lors de sa mise en œuvre.

Article 2, paragraphe 2, et article 3 de la convention. Conventions collectives. Evaluation des emplois. S’agissant de la mise en œuvre de la convention collective 25 ter du 9 juillet 2008, qui prévoit que tous les secteurs et entreprises doivent revoir et adapter leurs systèmes de classification des fonctions, la commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles certaines commissions paritaires ont contrôlé leurs classifications de fonctions. A cet égard, la commission note que, selon la loi du 22 avril 2012, l’accord interprofessionnel des interlocuteurs sociaux ainsi que les conventions collectives au niveau sectoriel doivent comprendre des mesures destinées à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, en particulier en rendant les systèmes de classification de fonctions neutres sur le plan du genre. En outre, les systèmes d’évaluation et de classification des fonctions, qui ont été développés au sein des commissions paritaires, doivent être soumis à la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale afin qu’elle examine le caractère neutre sur le plan du genre des systèmes soumis, notamment au regard de la convention collective no 25 du 15 octobre 1975 relative à l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins et de la check-list «Non-sexisme dans l’évaluation et la classification des fonctions» élaborée par l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes (IEFH). Si cet examen fait état d’éléments contraires à la neutralité, la commission paritaire concernée élabore un plan d’action pour les supprimer dans un délai de deux ans. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) la conclusion de conventions collectives et le contenu de l’accord interprofessionnel en matière de lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes;
• ii) des précisions sur le processus de contrôle des classifications des fonctions par les commissions paritaires et l’adoption de classifications des fonctions neutres du point de vue du genre, ainsi que sur le nombre et le contenu des plans d’action préparés, le cas échéant, par ces commissions;
• iii) la diffusion et l’utilisation dans la pratique des outils élaborés à l’intention des entreprises et des partenaires sociaux, tels que le guide sur la classification des fonctions et la check-list «Non-sexisme dans l’évaluation et la classification des fonctions» de l’IEFH, ainsi que les mesures prises pour assurer la formation des personnes concernées.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Ecart salarial entre hommes et femmes. La commission prend note des informations détaillées figurant dans les deux derniers rapports annuels sur «l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publiés en 2009 et 2010 par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH). Il ressort de ces données que l’écart salarial calculé sur la base des salaires annuels bruts des travailleurs à temps plein et à temps partiel, tous secteurs confondus, n’a que très légèrement diminué (il est passé de 25 à 24 pour cent). Comme les années précédentes, les rapports soulignent l’existence de différences importantes en matière d’écart salarial selon les différentes catégories de travailleurs, l’écart salarial le plus important concernant les dirigeants (34 pour cent, 22 pour cent de ces dirigeants étant des femmes). La commission note que ces rapports contiennent désormais des données ventilées selon la nationalité, qui montrent que les femmes étrangères sont confrontées à une double discrimination en matière salariale. En effet, l’écart entre le salaire horaire brut moyen des travailleurs étrangers et celui des travailleuses étrangères venant des mêmes pays est respectivement de 14 pour cent pour le Maghreb et de 12 pour cent pour les autres pays africains, et l’écart salarial entre les travailleuses ressortissantes des pays du Maghreb et des autres pays africains, d’une part, et les travailleurs masculins belges, d’autre part, est respectivement de 37,9 pour cent et de 36 pour cent. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques actualisées sur l’écart salarial entre hommes et femmes dans toutes les catégories professionnelles et d’indiquer toute mesure prise pour réduire et éliminer les inégalités salariales dont sont victimes les travailleuses venant des pays du Maghreb et des autres pays africains.

Application du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale au moyen de conventions collectives. La commission note avec intérêt que la convention collective 25 ter du 9 juillet 2008, révisant la convention collective n^o 25 sur l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins et rendue obligatoire par arrêté royal du 14 octobre 2008, contraint explicitement tous les secteurs et les entreprises à revoir et à adapter leurs systèmes de classification des fonctions (choix des critères, pondération de ces critères, système de transposition des valeurs d’évaluation en composantes de la rémunération) lorsque ceux-ci ne sont pas neutres du point de vue du genre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de ces nouvelles clauses de la convention collective n^o 25 sur l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins et sur leur impact sur les systèmes d’évaluation des fonctions et les classifications salariales ainsi que sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Mesures visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes et évaluation objective des emplois. La commission note que tous les présidents des commissions paritaires ont été invités par la ministre de l’Emploi et de l’Egalité des chances à remettre la question de l’écart salarial à l’ordre du jour des négociations sectorielles et à aborder la question des systèmes d’évaluation des fonctions sexuellement neutres, puis à réaliser un rapport sur l’état d’avancement de leurs travaux en la matière. La commission note également que le Conseil national du travail a été saisi d’une demande afin de prévoir les modalités visant à mettre en place un plan d’action pluriannuel par secteur pour parvenir à l’égalité salariale en 2015, au plus tard en 2019, dont l’objectif est une détermination neutre des salaires et une classification des fonctions neutres obligatoire dans tous les secteurs de l’économie. A cet égard, dans le rapport sur l’écart salarial publié en 2010, l’IEFH souligne que l’harmonisation des statuts des ouvriers et des employés prévue offre une opportunité de restructurer de façon approfondie les classifications de fonctions et les barèmes salariaux qui y sont liés. Enfin, d’après le rapport du gouvernement, il est prévu de modifier l’arrêté royal du 14 juillet 1987 portant des mesures en vue de la promotion de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le secteur privé afin de préciser le contenu minimum du plan d’égalité des chances et du rapport annuel sur ce thème établis en concertation avec les travailleurs, et d’adopter un arrêté royal modifiant le modèle de bilan social des entreprises en le ventilant par sexe. La commission se félicite de ces initiatives démontrant une ferme volonté de s’attaquer à l’écart de rémunération persistant entre les hommes et les femmes et prie le gouvernement de fournir des informations sur leur mise en œuvre ainsi que sur leur impact sur les salaires des hommes et des femmes, en fournissant notamment des précisions sur les points suivants:

i)     les discussions au sein des commissions paritaires de la question de l’écart salarial et leur impact sur l’adoption de classifications des fonctions neutres;

ii)    l’adoption du plan pluriannuel «égalité salariale» et les mesures adoptées dans ce cadre;

iii)   l’utilisation dans la pratique des outils élaborés à l’intention des entreprises et des partenaires sociaux, tels que le guide sur la classification des fonctions et la check-list non sexiste.

Elle prie également le gouvernement d’indiquer les suites données aux recommandations formulées par l’IEFH, dans le rapport de 2010 sur l’écart salarial, concernant la lutte contre la ségrégation professionnelle, tant au niveau de l’orientation que de la formation professionnelles ou encore du placement par des services professionnels, et les mesures destinées aux femmes peu scolarisées, aux mères isolées et aux femmes non ressortissantes de l’Union européenne.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur le nombre de plaintes concernant des cas de discrimination salariale traitées par l’IEFH (six en 2007 et sept en 2008). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les plaintes traitées par l’IEFH, en précisant les suites qui leur sont réservées, y compris les sanctions infligées, les dommages accordés ou toutes autres mesures prises afin de remédier aux inégalités constatées. Prière également de communiquer copie de toute décision judiciaire rendue en la matière.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Article 1, paragraphe 1 a) et b), de la convention. Motifs de discrimination. Législation. La commission note que la loi du 30 décembre 2009 portant des dispositions diverses a ajouté «la conviction syndicale» à la liste des motifs de discrimination prohibés par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. Elle prend également note de l’adoption du décret de la Communauté française du 12 décembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination, qui abroge le décret du 19 mai 2004 et interdit toute discrimination fondée sur la nationalité, une prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique, l’âge, l’orientation sexuelle, la conviction religieuse ou philosophique, un handicap, le sexe et les critères apparentés que sont la grossesse, l’accouchement et la maternité, ou encore le changement de sexe, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction politique, la langue, l’état de santé actuel ou futur, une caractéristique physique ou génétique ou l’origine sociale. Enfin, la commission note que le décret de l’Autorité flamande du 10 juillet 2008 portant le cadre de la politique flamande de l’égalité des chances et de traitement couvre les motifs de discrimination suivants: le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, le patrimoine, la conviction religieuse ou philosophique, les convictions politiques, la langue, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques physiques ou génétiques, la position sociale, la nationalité, la race, la couleur de peau, l’origine ou la descendance nationale ou ethnique. La commission prend note de ces informations avec intérêt et prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de ces dispositions dans la pratique.

Discrimination fondée sur le sexe. Dans ses précédents commentaires, la commission se déclarait préoccupée par le nombre croissant de plaintes relatives à la discrimination liée à la grossesse, l’accouchement ou la maternité. Selon le dernier rapport d’activité de l’Institut pour l’égalité entre femmes et hommes (IEFH), cette tendance se confirme puisqu’en 2008 le nombre de plaintes liées à cette problématique a augmenté de 44 pour cent par rapport à 2007. La commission se félicite de la publication en juin 2010 par l’IEFH d’une étude intitulée «La grossesse au travail: le vécu et les obstacles rencontrés par les travailleuses en Belgique», qui dresse un panorama de la situation. L’étude a conclu qu’effectivement les travailleuses enceintes sont victimes de discrimination au travail. Elle a mis en évidence un manque d’information quant à la législation en la matière en ce qui concerne la travailleuse enceinte, les collègues et les employeurs et, par conséquent, une véritable banalisation de ce type de discrimination. La commission note également que l’IEFH a entamé plusieurs actions en justice aux côtés des plaignantes suite aux plaintes déposées. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, notamment sur la base des constats et résultats de l’étude publiée par l’IEFH, pour lutter de manière efficace contre la discrimination liée à la grossesse, l’accouchement et la maternité, y compris lors du retour au travail après le congé de maternité. Le gouvernement est également prié de continuer à fournir des informations sur les cas de discrimination liée à la grossesse et à la maternité traités par l’IEFH et sur les résultats des procédures judiciaires entamées.

Harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et lutter contre cette pratique discriminatoire ainsi que sur toute plainte pour harcèlement sexuel au travail que l’IEFH ou les autorités judiciaires auraient eue à traiter.

Articles 2 et 3. Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission note que, selon les données statistiques publiées par l’IEFH dans le recueil intitulé «Femmes et hommes en Belgique, édition 2006», la part des hommes sur le marché du travail est nettement plus élevée que celle des femmes (73,6 pour cent contre 58,3 pour cent). Ces données montrent également une persistance de la ségrégation horizontale et verticale des hommes et des femmes, les hommes et les femmes étant concentrés dans des métiers et des secteurs différents et les femmes étant sous-représentées dans les fonctions dirigeantes. Tout en prenant note des nombreuses activités de sensibilisation menées par l’IEFH, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées pour lutter contre la ségrégation professionnelle entre les femmes et les hommes sur le marché du travail, en particulier sur les mesures prises en matière d’orientation et de formation professionnelles. Elle le prie également de fournir des statistiques récentes sur la participation des femmes et des hommes au marché du travail, selon les secteurs de l’économie.

Emploi des femmes dans la fonction publique. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement selon lesquelles diverses actions ont été menées par l’administration fédérale ou sont actuellement en cours (fonctionnement du réseau Felink, projet «Top Skills») afin d’augmenter la participation des femmes aux postes de responsabilité dans la fonction publique. Selon les données du gouvernement, la proportion d’inscription des femmes aux concours pour des postes de responsabilité a augmenté (de 9 pour cent en ce qui concerne les francophones et de 3 pour cent pour les néerlandophones), et la participation des femmes à ces fonctions est passée, en moyenne, de 13,73 pour cent en 2007 à 14,61 pour cent en 2009. Prenant bonne note de ces informations, la commission encourage le gouvernement à poursuivre et intensifier ses efforts pour encourager l’accès des femmes aux postes de haut niveau dans la fonction publique. Le gouvernement est prié de continuer à fournir des informations sur les mesures prises en ce sens ainsi que sur leur impact sur l’emploi des femmes dans la fonction publique.

Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. La commission note qu’en 2008 le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR) a traité 380 nouveaux cas dans le contexte du travail et de l’emploi (conditions de travail, recrutement et licenciement) et que la moitié de ces cas concernait des motifs prohibés par la loi antiracisme du 10 mai 2007. Selon le rapport du gouvernement, les demandeurs d’emploi ayant une autre origine ethnique sont souvent confrontés à des formes de discrimination non voulues et indirectes. Le rapport souligne en effet qu’un grand nombre d’offres d’emploi persiste à demander aux candidats d’être de langue maternelle française ou néerlandaise alors que sont recherchés des candidats ayant une très bonne maîtrise de l’une ou l’autre de ces langues. Dans son rapport sur la Belgique, adopté le 19 décembre 2008, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) souligne également «la persistance du problème de la discrimination raciale dans l’emploi, qu’elle soit directe ou indirecte, qu’elle porte sur l’accès à l’emploi ou sur les conditions d’emploi» (CRI (2009) 18). La commission note également qu’une collaboration renforcée entre le CECLR et l’inspection du travail, qui a permis de réaliser un plus grand nombre de contrôles dans le secteur des bureaux de sélection et des agences d’intérim, a conduit à constater des discriminations fondées sur l’origine ethnique, la race ou la couleur. D’ailleurs, depuis le début de l’année 2009, le CECLR a ouvert 48 dossiers de discrimination supposée (que l’entreprise cliente soit à l’origine de la discrimination ou non) visant les bureaux d’intérim et de sélection. S’agissant des actions entreprises à divers niveaux pour promouvoir l’égalité entre les travailleurs sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale, la commission prend note des informations du gouvernement relatives au label «Egalité et diversité» selon lesquelles le projet se poursuit et la vérification annuelle de la mise en œuvre et de l’amélioration des actions menées dans l’entreprise en faveur de la diversité est réalisée au moyen d’audits externes. Elle prend également note des nombreuses actions de sensibilisation et de formation menées par le CECLR et de ses recommandations et avis, destinés aux décideurs politiques ou encore aux partenaires sociaux. La commission prie à nouveau le gouvernement de communiquer des informations sur les points suivants:

i)     la mise en œuvre du plan stratégique triennal 2008-2010 du CECLR et son impact;

ii)    la mise en œuvre du plan d’action des quatre secteurs industriels en Flandre sur la diversité en faveur des minorités ethniques et les résultats obtenus;

iii)   toute autre mesure prise pour assurer aux minorités ethniques l’égalité d’accès à l’orientation et à la formation professionnelles ainsi qu’aux services de placement dans les secteurs privé et public.

Mesures positives. La commission note que les lois antidiscrimination du 10 mai 2007 prévoient l’adoption d’arrêtés royaux afin de déterminer les hypothèses et les conditions dans lesquelles des mesures d’action positive visant à prévenir ou à compenser les désavantages liés à l’un des motifs protégés peuvent être mises en œuvre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’adoption de ces arrêtés ainsi que sur la mise en œuvre de toute mesure d’action positive visant à garantir une pleine égalité dans la pratique et son impact.

Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note que les organisations de travailleurs et d’employeurs ont conclu le 10 octobre 2008, au sein du Conseil national du travail, la convention collective de travail n^o 95 concernant l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail. La commission relève que cette convention collective définit l’égalité de traitement comme étant «l’absence de toute discrimination fondée sur l’âge, le sexe ou l’orientation sexuelle, l’état civil, le passé médical, la race, la couleur, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique, les convictions politiques ou philosophiques, le handicap, l’affiliation à une organisation syndicale ou à une autre organisation». Les partenaires sociaux ont également conclu à cette date une convention collective de travail modifiant la convention collective de travail n^o 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs afin d’adapter ses clauses relatives à l’égalité de traitement et d’y annexer un «Code de conduite relatif à l’égalité de traitement lors du recrutement et de la sélection de travailleurs» qui souligne la volonté des partenaires sociaux de renforcer la «participation des groupes à risque au marché du travail» et d’œuvrer pour la diversité. La commission note que ce code contient des recommandations destinées aux commissions paritaires (sensibilisation et diffusion de bonnes pratiques) ainsi qu’aux employeurs individuels, lesquels sont invités à respecter un certain nombre de directives concernant, entre autres, les canaux et procédures de recrutement (neutralité des annonces, aménagements raisonnables pour les personnes handicapées, etc.), les exigences posées pour le poste et l’évaluation et les éventuelles plaintes des candidats. La commission note que le CECLR a émis en août 2010 des recommandations à destination des partenaires sociaux et du ministère de l’Emploi et de l’Egalité des chances afin que le code de conduite annexé à la convention collective n^o 38 soit intégralement repris et complété pour être annexé à la convention collective n^o 95 et ainsi couvrir toutes les phases de la relation de travail. Tout en se félicitant des initiatives prises par les partenaires sociaux en matière de promotion de l’égalité, la commission invite le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour encourager les partenaires sociaux à revoir la liste des motifs de discrimination prohibés afin d’y inclure la religion et l’origine sociale, et le prie d’indiquer tout développement à cet égard. Elle le prie de fournir des informations sur les suites réservées à la recommandation du CECLR relative à l’élaboration d’un code de conduite en annexe de la convention collective de travail n^o 95 afin de prévenir la discrimination durant toutes les phases de la relation de travail. Prière enfin de fournir des informations sur toute mesure prise en vue de lutter contre la discrimination et de promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession en application de l’Accord interprofessionnel 2009-10.

Promouvoir l’égalité dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques. La commission prend note des informations détaillées concernant les activités menées par l’IEFH, suite à l’adoption de la loi du 12 janvier 2007 intégrant la dimension du genre dans l’ensemble des politiques fédérales, en vue de la formation et de la sensibilisation des responsables politiques et administratifs fédéraux et de l’établissement d’instruments spécifiques (manuel de mise en œuvre, bases de données, etc.). La commission note par ailleurs l’adoption, le 26 janvier 2010, de l’arrêté royal pris en exécution de la loi susvisée relatif au groupe interdépartemental de coordination, dont les articles 9 et 10 fixent le contenu des «rapports intermédiaires et de fin de législature» ayant pour objectif de présenter tant les progrès réalisés que les difficultés d’application rencontrées et de formuler des recommandations pour améliorer la mise en œuvre de la loi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi du 12 janvier 2007, en particulier sur:

i)     son impact sur le respect dans la pratique du principe de l’égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques, conformément au paragraphe 3 b) de la recommandation (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958;

ii)    la mise en place du «test gender» prévu par la loi afin d’évaluer l’impact des projets d’actes législatifs et réglementaires sur la situation respective des femmes et des hommes;

iii)   la désignation et les activités des coordinateurs et coordinatrices en approche intégrée de genre chargés de la surveillance du processus d’intégration de la dimension genre dans les marchés publics; et

iv)    les recommandations formulées dans les rapports intermédiaires et de fin de législature pour améliorer l’exécution de cette loi et les suites qui leur ont été réservées.

Contrôle de l’application de la législation antidiscrimination et plaintes. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur les plaintes reçues par le Contrôle des lois sociales (inspection du travail), le CECLR et l’IEFH, et constate que le nombre de plaintes pour discrimination traitées par le Contrôle des lois sociales est très peu élevé (18 plaintes entre le 1^er juin 2007 et le 31 mai 2009). La commission note aussi qu’en vertu des trois arrêtés du 24 octobre 2008 adoptés en exécution des lois antidiscrimination du 10 mai 2007 les attachés, experts techniques et conseillers chargés du contrôle au sein de la Direction générale du Contrôle des lois sociales du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale ont été chargés de la surveillance du respect de ces lois. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le contrôle de l’application de la législation antidiscrimination effectué par le contrôle des lois sociales (inspection du travail) ainsi que sur toute mesure prise pour renforcer la capacité des inspecteurs du travail (formation des inspecteurs du travail, visites d’inspection, cas de discrimination identifiés, etc.). Le gouvernement est également prié de continuer à fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes pour discrimination dans l’emploi et la profession reçues par le CECLR, l’IEFH et l’inspection du travail, en précisant les suites qui leur ont été données.

Statistiques. La commission note que la création d’un système de monitoring socio-économique «macro» permettant d’établir la stratification du marché du travail en fonction de l’origine des personnes, sur la base de la proposition du CECLR, est toujours en cours. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur la mise en place du système de monitoring socio-économique «macro» ainsi que sur son fonctionnement et de fournir les données statistiques recueillies sur la composition de la main-d’œuvre, ventilées par sexe et origine.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Ecart salarial entre hommes et femmes. La commission prend note des deux premiers rapports annuels sur «l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publiés en 2007 et 2008 par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH). Les rapports présentent des données détaillées sur l’écart salarial entre hommes et femmes, analysent les facteurs favorisant les inégalités salariales et formulent des recommandations devant permettre d’agir de manière concrète afin de réduire l’écart salarial. Selon le rapport de 2008, l’écart salarial entre hommes et femmes en 2005 calculé sur la base des salaires mensuels bruts s’élève à 15 pour cent pour les travailleurs à plein temps employés dans l’industrie et les services; il augmente jusqu’à 25 pour cent pour les travailleurs à plein temps et à temps partiel réunis lorsque l’on élargit le nombre de secteurs étudiés et diminue jusqu’à 13 pour cent en raison principalement de l’inclusion du secteur public. Dans les entreprises de moins de dix salariés, l’écart salarial s’élève à 12 pour cent. Le rapport de 2008 indique, en outre, que l’écart salarial augmente avec l’âge, qu’il est plus important parmi les personnes hautement qualifiées et qu’il varie fortement en fonction des différents secteurs. Finalement, la commission note que 46 pour cent de l’écart entre les hommes et les femmes peut être expliqué comme étant dû à des facteurs connus, dont presque 60 pour cent sont liés à des caractéristiques professionnelles, 27 pour cent à des caractéristiques individuelles et 15 pour cent à la situation familiale. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques actualisées sur l’écart salarial entre hommes et femmes dans toutes les catégories professionnelles, ainsi que des informations sur les mesures prises ou envisagées pour parvenir à une meilleure compréhension de la partie inexpliquée de l’écart salarial afin de parvenir à éliminer toute discrimination à l’encontre les femmes sur le plan salarial.

Mesures prises aux fins de la mise en œuvre du principe d’une rémunération égale pour un travail de valeur égale. La commission note les différentes recommandations stratégiques proposées dans les rapports sur l’écart salarial de 2007 et 2008. Celles-ci prévoient, entre autres: d’introduire des systèmes de classification de fonctions analytiques; de renforcer la position des femmes sur le marché du travail; de faciliter et de soutenir la combinaison vie professionnelle et vie familiale; de mettre en œuvre une politique incluant des mesures volontaires auprès des personnes n’ayant pas accédé à l’enseignement supérieur; de supprimer le «plafond de verre» et de réduire la ségrégation horizontale et verticale; d’informer les entreprises et de sensibiliser les employeurs et les employées sur les composantes individuelles du salaire; ainsi que de continuer à améliorer l’appréhension de l’écart salarial entre hommes et femmes, surtout en ce qui concerne les indemnités complémentaires qui s’ajoutent au salaire au sein de l’entreprise. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des mesures prises ou envisagées pour donner suite aux recommandations présentées dans les rapports annuels sur l’écart salarial entre hommes et femmes, et de l’impact de ces mesures sur la réduction de cet écart.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. La commission note la fin, en novembre 2009, du projet EVA (Evaluation analytique) ainsi que l’étude sur la neutralité des systèmes analytiques de classification de fonctions dans les secteurs de la chimie, des IT et Telecom et le secteur des services, réalisée dans le contexte dudit projet. Les résultats de cette étude indiquent que, dans les entreprises sans classification de fonctions, l’écart salarial s’explique en partie par le parcours de carrière. Toutefois, il apparaît que l’écart salarial comprend également une partie inexpliquée, ce qui pourrait indiquer qu’il y a discrimination. Dans les entreprises avec une classification de fonctions, au contraire, l’écart salarial peut être expliqué et donc éliminé. La commission note avec intérêt que, suite à l’évaluation du projet EVA, des outils ont été mis à la disposition des entreprises et des partenaires sociaux, notamment un mode d’emploi pour établir une classification de fonctions sexuellement neutre, un guide pratique nommé «La classification de fonctions analytiques: une base pour une politique salariale sexuellement neutre» et une «Check-list non sexiste dans l’évaluation et la classification des fonctions». La commission note également que l’Institut pour la classification des fonctions a mis au point un nouveau modèle de classification pour les secteurs non marchands fédéraux et qu’une phase de test est actuellement en cours devant permettre d’évaluer la mesure dans laquelle le système fonctionne dans la pratique. A cet égard, un rapport sectoriel est en cours de préparation. En outre, la commission note que le gouvernement prêtera une attention particulière aux liens entre la classification de fonctions, la politique de gestion du personnel et la problématique de l’écart salarial entre hommes et femmes dans le cadre de l’élaboration d’actions futures visant à sensibiliser le monde des entreprises. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: 1) l’utilisation dans la pratique des outils élaborés à l’intention des entreprises et des partenaires sociaux, en particulier si leur utilisation a abouti à des systèmes de classification de fonctions sexuellement neutre; 2) l’impact du nouveau système de classification sur l’égalité des salaires entre hommes et femmes dans les secteurs non marchand fédéraux; et 3) d’autres actions menées ou envisagées par le gouvernement, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour promouvoir l’évaluation objective des emplois.

Application. La commission note que, aux termes du rapport de 2006 de l’IEFH, des problèmes existent, surtout au niveau de l’application du cadre juridique concernant l’écart salarial entre hommes et femmes et qu’il est nécessaire de prévoir un système de sanctions réelles et applicables. Elle note également qu’en 2006 l’IEFH a traité des plaintes portant spécifiquement sur une inégalité de salaire entre travailleurs masculins et féminins. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises en vue d’améliorer l’application dans la pratique du cadre juridique concernant l’égalité de rémunération, y compris le système de sanctions. Prière également de continuer à fournir des informations sur les décisions judicaires et les plaintes traitées par IEFH, y compris sur les sanctions infligées, les dommages accordés ou toutes autres mesures prises afin de rétablir les inégalités établies.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. La commission prend note du rapport d’activité de 2007 de l’Institut pour l’égalité entre femmes et hommes (IEFH) indiquant qu’en 2007 le nombre de dossiers ayant débouché sur une plainte était deux fois plus important qu’en 2006. Dans 77 pour cent des cas, il s’agissait de discrimination directe et, dans 15 pour cent, d’intimidations ou de harcèlement. Le plus grand nombre de plaintes (53 pour cent) concernait la sphère du travail, en particulier le recrutement et la sélection (42 pour cent). Selon l’IEFH, ceci s’explique principalement par le nombre important de litiges liés à des situations de grossesse, d’accouchement ou de maternité (15 pour cent), confirmant ainsi une tendance qui se manifeste déjà depuis quelques années. Préoccupée par le grand nombre de litiges liés à la grossesse, l’accouchement ou la maternité, la commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur des mesures prises ou envisagées pour mieux lutter contre la discrimination fondée sur le sexe, en particulier la discrimination liée à la grossesse ou à la maternité. Prière de communiquer également des informations sur le nombre et la nature des plaintes traitées par l’IEFH.

Articles 2 et 3. Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement selon lesquelles le projet «Quo Vadis» n’a pas été poursuivi; 150 femmes ont participé audit projet et 82 pour cent d’entre elles ont trouvé du travail, dont 72 pour cent dans une fonction masculine. Un guide a été rédigé décrivant la méthode développée et a été largement diffusé. La commission prend note, en outre, des informations présentées dans le rapport d’activité de 2007 de l’IEFH sur la mise en œuvre du plan d’action 2005-2007, et des informations fournies par le gouvernement au Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW/C/BEL/Q/6/Add.1, 19 mai 2008), qui démontrent que le gouvernement, et en particulier l’IEFH, prend de nombreuses mesures pour lutter contre la discrimination fondée sur le sexe et promouvoir l’égalité de genre. Notant les statistiques publiées par l’IEFH selon lesquelles la ségrégation horizontale et verticale des hommes et des femmes reste étendue et indiquant que les femmes restent sous-représentées dans les postes de responsabilité, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les activités menées ou envisagées pour augmenter la participation des femmes dans les secteurs d’emploi où elles sont sous-représentées, et en particulier aux postes de responsabilités, ainsi que leur impact.

Emploi des femmes dans le service public. La commission note, aux termes des statistiques pour 2007 sur les plus hauts postes de gestion au sein des administrations publiques fédérales, que les femmes représentent seulement 14 pour cent des mandataires (15 pour cent des postes de président, 16 pour cent des postes de directeur général et 14 pour cent d’autres postes d’encadrement supérieur). La commission réitère sa demande au gouvernement de transmettre des informations sur la mise en œuvre et les résultats quantifiables du plan d’action 2005-2007 adopté par le Service public fédéral, personnel et organisation, notamment en ce qui concerne un tiers des femmes occupant des postes de haut niveau dans la fonction publique.

Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. La commission note que le label «Egalité et diversité», tend à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes, les minorités ethniques, les personnes touchées par un handicap et les personnes âgées, ainsi qu’une plus grande diversité sur le marché de l’emploi. Elle note que le processus de labellisation fait l’objet d’une évaluation et qu’un système a été développé afin de prendre en compte les attentes exprimées par l’ensemble des acteurs concernés. La commission note également que le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR) a adopté un nouveau plan stratégique triennal 2008-2010. Elle note que ce plan fixe des objectifs clairs et définit des actions concrètes dans les deux domaines pour lesquels le CECLR est compétent, notamment les discriminations et les migrations. La commission note néanmoins que selon les observations finales du Comité des droits économiques, sociaux et culturels, «en dépit des mesures […] adoptées pour renforcer ses mécanismes juridiques et institutionnels de lutte contre la discrimination raciale, la discrimination de facto à l’égard des étrangers et des personnes appartenant à des minorités ethniques et nationales, en particulier les travailleurs migrants et les membres de leurs familles, les membres de la communauté musulmane et les Rom, est encore très répandue parmi certaines couches de la population, notamment dans les domaines de l’emploi (E/C.12/BEL/CO/3, 4 janv. 2008)». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact du label «Egalité et diversité» ainsi que sur la mise en œuvre, et les résultats obtenus, du plan d’action 2008-2010 du CECLR, en particulier en qui concerne la discrimination raciale dans l’emploi à l’égard des étrangers et des minorités ethniques. Prière de transmettre également des informations sur la mise en œuvre, et les résultats obtenus, du plan d’action des quatre secteurs industriels en Flandre sur la diversité en faveur des minorités ethniques. Prière enfin d’indiquer quelles autres mesures le gouvernement a prises pour assurer aux minorités ethniques l’égalité d’accès à l’orientation professionnelle, la formation et les services de placement dans les secteurs privé et public.

Statistiques. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle un suivi adéquat de la situation du travail des étrangers et des Belges d’origine étrangère est devenu nécessaire et exige des statistiques sur cette question. Elle note qu’une proposition du CECLR sur un système de monitoring socio-économique «macro» (analyse du marché de l’emploi par secteur, statut professionnel et autres caractéristiques de l’emploi) basé sur la nationalité et l’origine nationale est actuellement à l’étude au Service public fédéral, en vue d’une mise en œuvre concrète. La commission se félicite de l’initiative d’un système de monitoring socio-économique basé sur la nationalité et l’origine nationale, et prie le gouvernement de transmettre des informations sur sa mise en œuvre.

Coopération avec les partenaires sociaux. La commission note que le plan d’action 2008-2010 du CECLR vise, en matière d’emploi, à stimuler la mise en œuvre du volet «diversité» des accords professionnels actuels et à intégrer un tel volet dans les accords à venir (2009-10). Il vise aussi une coopération importante avec les partenaires sociaux afin d’assurer que les conventions collectives, y compris la convention collective du travail n^o 38, soient non discriminatoires et favorisent la diversité. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre et l’intégration du volet «diversité» dans les accords professionnels, ainsi que sur les activités menées par le CECLR, en collaboration avec des partenaires sociaux, visant à assurer que les conventions collectives soient non discriminatoires.

Promouvoir l’égalité dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques. La commission note, aux termes du rapport de l’IEFH, que, suite à la nouvelle loi du 12 janvier 2007 sur l’intégration d’une perspective de genre, il a été explicitement défini que le concept d’égalité des chances peut être intégré dans les critères d’attribution et de sélection des marchés publics. L’IEFH indique également qu’il a été notamment recommandé de mentionner, lors de chaque avis de marché public, que les entreprises ne se conformant pas à la législation sociale, et plus spécifiquement en matière d’égalité des chances entre les hommes et les femmes, pourraient être exclues. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la loi du 12 janvier 2007 sur le respect dans la pratique du principe de l’égalité hommes-femmes dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques, conformément au paragraphe 3 b) ii) de la recommandation (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.

Plaintes. La commission note que, en ce qui concerne le travail des inspecteurs sociaux pour lutter contre la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’origine ethnique, et la promotion de l’égalité au travail, le gouvernement indique que le contrôle des lois sociales (CLS) n’a pas connu une croissance spectaculaire du nombre de plaintes. Pour cette raison, une collaboration plus poussée avec le CECLR est actuellement en cours de préparation. La commission note également qu’un arrêté royal désignera les fonctionnaires chargés de la supervision de l’application des trois nouvelles lois du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination. Jusqu’à l’adoption de cet arrêté royal, le CLS ne pourra exercer qu’un rôle d’information. En outre, la commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations sur le nombre et la nature des plaintes déposées au CECLR. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur le nombre et la nature des plaintes traitées par le CECLR, sur les plaintes pour discrimination instruites par les inspecteurs sociaux ainsi que sur les décisions rendues par les tribunaux et d’autres instances compétentes en matière de discrimination dans l’emploi et la profession.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Nouvelle législation tendant à lutter contre la discrimination et à promouvoir l’égalité. La commission note que le gouvernement a pris toute une série de mesures législatives visant à lutter d’une manière plus efficace contre toute discrimination dans l’emploi et la profession et le harcèlement sexuel et à promouvoir l’égalité entres hommes et femmes. Ainsi, en 2007, une réforme législative a eu pour objectif de créer un cadre général pour lutter contre toute forme de discrimination directe et indirecte fondée sur un grand nombre de critères dans tous les domaines de la vie publique, y compris l’emploi, ainsi qu’aux fins de la sécurité sociale. Les nouvelles lois, notamment celle du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les hommes et les femmes, mais aussi la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (loi générale antidiscrimination) ainsi que la loi du 10 mai 2007 modifiant la loi du 20 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, apportent plusieurs innovations à la législation déjà existante.

La commission note ainsi avec satisfaction que, en incluant la discrimination fondée sur l’origine sociale dans la loi générale antidiscrimination, la législation comprend désormais l’ensemble des critères de discrimination retenus à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission se félicite également de ce que la nationalité figure désormais comme critère additionnel de discrimination, dans la législation nationale, conformément à l’article 1, paragraphe 1 b), de la convention.

En outre, la commission note que les nouvelles lois ont pour objectif d’améliorer le système de sanctions en rendant celles-ci concrètes et efficaces, tant au plan pénal que civil. Elles interdisent l’injonction de discrimination et punissent, en effet, quiconque incite à la discrimination, à la ségrégation, à la haine ou à la violence à l’égard d’une personne, d’un groupe, d’une communauté ou de leurs membres en raison de l’un de ces critères. Les lois permettent également d’agir contre des discriminations de fait par le biais d’une action en cessation et prévoient le transfert de la charge de la preuve de la discrimination. En ce qui concerne l’égalité des sexes, la loi de 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes interdit désormais toute discrimination directe et indirecte fondée sur le sexe, y compris l’injonction de discriminer, le harcèlement fondé sur le sexe et le harcèlement sexuel dans les domaines de l’emploi et du travail.

Ensuite, afin de mieux prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel, la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs, telle que modifiée en 2007, oblige désormais les employeurs à prendre, dans le cadre de leur politique générale de prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail, des mesures qui visent, entre autres, à lutter contre le harcèlement sexuel. Celles-ci comprennent, notamment, la désignation d’un conseiller en prévention et d’éventuelles personnes de confiance, l’instauration d’une procédure interne à l’entreprise, l’information et la formation des travailleurs et des mesures de prise en charge des victimes. La loi prévoit également un rôle important pour les inspecteurs sociaux et l’auditorat du travail.

Enfin, la commission note l’adoption, le 12 janvier 2007, de la loi visant au contrôle de l’application des résolutions de la Conférence mondiale sur les femmes, réunie à Pékin en septembre 1995. Cette loi exige la mise en œuvre du principe de l’intégration de la dimension de genre dans toutes les politiques fédérales, y compris en matière d’emploi et de sécurité sociale. Elle prévoit également que les actes législatifs et réglementaires devront être assortis d’un rapport visant à estimer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes afin d’éviter d’introduire ou de renforcer d’éventuelles inégalités et que toutes statistiques pertinentes soient ventilées par sexe. La loi introduit également la prise en considération de l’égalité des femmes et des hommes et l’intégration de la dimension de genre dans le cadre des procédures de passation de marchés publics et d’octroi de subventions.

La commission saurait gré au gouvernement de fournir avec ses prochains rapports des informations sur l’application dans la pratique de la nouvelle législation fédérale concernant la discrimination, le harcèlement sexuel et l’intégration de la dimension de genre, en joignant copie des décisions administratives ou judiciaires pertinentes et en indiquant les activités entreprises par le gouvernement, l’Institut pour l’égalité entre femmes et hommes et le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme.

La commission soulève par ailleurs d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Ecart salarial entre hommes et femmes. La commission prend note des statistiques contenues dans le rapport du gouvernement, qui donnent des informations détaillées sur les salaires journaliers des travailleurs, ventilées par sexe et par branche d’activité économique. Ces chiffres relèvent que les femmes constituaient, au premier trimestre 2004, 40 pour cent de la population totale des travailleurs et encore 60 pour cent des travailleurs des trois catégories de salaires les plus basses (moins de 70 euros par jour). Inversement, seuls 26 pour cent des salariés touchant les salaires les plus élevés (plus de 150 euros par jour) sont des femmes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des statistiques actualisées sur les postes et les salaires des hommes et des femmes dans toutes les catégories professionnelles, à l’intérieur d’un secteur donné, et entre divers secteurs, conformément à son observation générale de 1998. Prière également de fournir des informations plus détaillées sur les mesures prises afin de mieux comprendre et de corriger l’écart qui continue à séparer les salaires des hommes de ceux des femmes, ainsi que sur les progrès accomplis à cet égard.

2. Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. Rappelant ses commentaires précédents concernant le besoin de réexaminer les systèmes actuels de classification des emplois, la commission note que la première phase du projet EVA, qui vise à élaborer et à mettre en œuvre un outil de formation en faveur de l’égalité des salaires, destiné aux partenaires sociaux, a été achevée en 2004. La deuxième phase du projet, qui devait débuter en juillet 2005, devait permettre d’étudier les systèmes actuels de classification des emplois dans les trois secteurs, ainsi que les moyens de faire face aux coûts supplémentaires liés à l’introduction de ce système, ses répercussions sur les structures salariales et la réévaluation de certains emplois. Les résultats de cette étude n’étant pas disponibles au moment où le rapport a été établi, la commission demande au gouvernement d’inclure dans son prochain rapport des informations sur les résultats obtenus dans le cadre de la deuxième phase du projet. Prière de fournir également des informations sur le suivi du projet, notamment sur les mesures prises ou envisagées afin de promouvoir l’utilisation de systèmes de classification objective des emplois et le nombre de cas, illustrés par des exemples, de systèmes de classification ayant été révisés en vertu du principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale. La commission demande à nouveau des informations sur le décret royal qui accorde des avantages fiscaux aux entreprises mettant en place des systèmes de classification favorables à l’égalité entre hommes et femmes.

3. Partie IV du formulaire de rapport. Décisions des tribunaux. La commission note la décision du tribunal du travail de Bruxelles qui figure dans le rapport du gouvernement. Elle invite le gouvernement à continuer à communiquer des informations sur toute décision administrative et judiciaire portant sur des questions relatives à l’application de la convention.

4. Notant que le rapport du gouvernement ne contient pas de réponse au paragraphe 4 de sa précédente demande directe, la commission demande à nouveau des informations sur les travaux de l’Institut pour la classification des fonctions, mis en place par les partenaires sociaux, en vue de l’établissement d’un nouveau système de classification, en particulier pour les hôpitaux privés et les établissements psychiatriques.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. La commission prend note des statistiques transmises par le gouvernement selon lesquelles il existe toujours des discriminations professionnelles fondées sur le sexe en Belgique, les femmes étant surreprésentées dans les secteurs de la santé, des services sociaux et de l’enseignement et sous-représentées dans le commerce, les industries manufacturières et le secteur privé en général. Rappelant son précédent commentaire sur ce point, la commission prie à nouveau le gouvernement de transmettre des informations sur son projet Quo Vadis destiné à promouvoir l’emploi des femmes dans des domaines où elles sont sous-représentées et sur les initiatives prises pour promouvoir l’égalité au niveau de l’entreprise, tels les prix pour récompenser l’égalité des chances dans l’entreprise («Equality Awards»). Elle lui demande aussi de continuer à transmettre des statistiques mettant en évidence la place des femmes sur le marché du travail par secteurs professionnels, notamment leur niveau de responsabilité. De plus, la commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’égale participation des femmes à l’emploi et la profession, notamment dans le secteur privé et aux postes à responsabilité, ainsi que sur l’effet de ces mesures.

2. La commission note que l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes a élaboré un plan stratégique pour les années 2005 à 2007. Elle note que ce plan comporte cinq principaux objectifs, notamment la mise en place d’un service de traitement des plaintes, le développement et la promotion d’outils pour la mise en œuvre du «gender mainstreaming», la préparation et l’exécution des décisions du gouvernement, l’amélioration des statistiques et le renforcement de la capacité institutionnelle. La commission note aussi que la loi-programme du 9 juillet 2004, qui a modifié la loi du 25 février 2003 relative à la lutte contre la discrimination, précise que l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes peut intervenir lorsque l’application de la loi pose problème. La commission invite le gouvernement à continuer de transmettre des informations sur les travaux menés actuellement par l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que des informations sur les cas de discrimination dans lesquels l’institut est intervenu et qui portent sur des questions de principe concernant l’application de la convention.

3. Harcèlement sexuel. S’agissant du harcèlement sexuel, la commission croit comprendre que le Conseil des ministres a approuvé une proposition visant à modifier le cadre juridique existant en matière de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail. Les changements proposés visent à améliorer l’efficacité de la prévention sur le lieu de travail, à traiter les cas de harcèlement plus rapidement, à désigner et former une personne de confiance au sein de l’entreprise et à réduire les risques d’abus liés à la procédure de plainte. De plus, la commission note qu’une étude est en cours de réalisation pour examiner l’articulation des compétences de l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes avec celles d’autres acteurs gouvernementaux œuvrant dans le domaine du harcèlement sexuel, et que cette étude pourrait mener à la conclusion d’accords de coopération entre les différentes entités. La commission prie le gouvernement de transmettre les résultats de l’étude mentionnée plus haut ainsi que des informations sur la concrétisation des changements législatifs proposés, et d’indiquer quels effets ces mesures et les mesures connexes ont eus pour la prévention et le traitement efficace de la question du harcèlement sexuel.

4. Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement sur les nombreuses activités menées et les outils élaborés par la Cellule entreprise multiculturelle du ministère de l’Emploi et du Travail pour promouvoir l’égalité de traitement sur le lieu de travail. Elle note en particulier que des sessions de formation et des outils ont été mis en place pour aider les inspecteurs sociaux dans leurs activités destinées à prévenir et mettre au jour les pratiques discriminatoires ainsi qu’à apporter réparation. Cela fait suite à la loi du 20 janvier 2003 en vertu de laquelle les inspecteurs ont de nouvelles compétences pour mettre en œuvre les dispositions antidiscriminatoires de nature pénale et civile en matière d’emploi. Compte tenu de ces initiatives de formation et du renforcement du rôle des inspecteurs pour les questions de discrimination dans l’emploi, la commission souhaiterait recevoir des informations sur le nombre de plaintes pour discrimination instruites par les inspecteurs sociaux, le résultat de ces instructions, ainsi que des informations sur les difficultés pratiques qu’ils rencontrent lorsqu’ils s’emploient à mettre en œuvre les principes de la convention. Notant que le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme n’a pas pu, au moment de l’établissement du rapport, transmettre d’informations sur le nombre et la nature des plaintes déposées ainsi que sur l’issue qu’elles ont eue, la commission prie le gouvernement de transmettre ces informations dans son prochain rapport.

5. Faisant suite au point qui précède, la commission note que, avec le concours du gouvernement flamand, quatre secteurs industriels ont adopté un plan d’action sur la diversité en faveur des minorités ethniques qui prévoit un soutien logistique pour la formation professionnelle et l’enseignement, la création d’un plus grand nombre de places de formation, des cours de langue gratuits ainsi qu’une formation s’adressant aux entreprises et concernant les plans sur la diversité. La commission prie le gouvernement de transmettre, dans son prochain rapport, des informations sur la mise en œuvre et les résultats quantifiables de ce plan d’action qui concernent l’amélioration des possibilités d’emploi des minorités ethniques. Prière également d’indiquer quelles autres mesures le gouvernement a prises pour assurer aux minorités ethniques l’égalité d’accès à l’orientation professionnelle, la formation et les services de placement, dans les secteurs privé et public.

6. Travail à temps partiel. La commission note que, d’après les statistiques qui accompagnent le rapport du gouvernement, la grande majorité des travailleurs à temps partiel sont des femmes. Rappelant son précédent commentaire concernant l’adoption de la loi du 5 mars 2002 relative au principe de non-discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel et de la loi du 5 juin 2002 sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat de travail à durée déterminée, la commission prie le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, comment ces instruments ont contribué à promouvoir l’égalité de chances et de traitement des femmes sur le marché du travail.

7. Article 3 d). Emploi dans le service public. S’agissant de la représentation des femmes dans la fonction publique fédérale, la commission prend note du plan d’action 2005-2007 pour valoriser la diversité adopté par le FPS Personnel et Organisation. Elle note en particulier que le plan d’action vise à atteindre l’objectif d’un tiers de femmes à l’ensemble des postes de haut niveau de l’administration fédérale. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations complémentaires sur la proportion d’hommes et de femmes occupant des postes à responsabilité dans l’administration fédérale. Notant que la Cellule Diversité du SPF Personnel et Organisation a entrepris de promouvoir et d’assurer l’exécution de ce plan d’action, la commission prie le gouvernement de transmettre, dans son prochain rapport, des informations sur l’exécution et les résultats quantifiables du plan, notamment en ce qui concerne l’objectif d’un tiers de femmes à des postes de haut niveau dans la fonction publique.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

Suite à son observation, la commission prend note du rapport du gouvernement, ainsi que de la législation et la documentation jointes. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants.

1. Discrimination fondée sur le sexe. Suite à son observation générale, la commission remercie le gouvernement d’avoir communiqué des informations détaillées sur la question du harcèlement sexuel. La commission invite le gouvernement à fournir des informations concernant l’application pratique de l’appareil législatif et institutionnel établi pour éliminer cette forme de discrimination fondée sur le sexe.

2. La commission prend note des informations statistiques communiquées par le gouvernement, qui indique que la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe persiste sur le marché du travail belge. Les femmes sont sous-représentées parmi les hauts fonctionnaires et les cadres, les artisans et autres ouvriers qualifiés, les techniciens, les machinistes et les monteurs, mais elles sont surreprésentées parmi les employés de bureau ou les prestataires de services et les vendeurs. En ce qui concerne le niveau de responsabilité des femmes, la commission note que ce type d’information ne sera disponible qu’en 2005. Le gouvernement est prié de communiquer dans ses prochains rapports des statistiques comparables sur les perspectives d’emploi des femmes, ventilées par secteur professionnel et par niveau de responsabilité. Prenant note de l’information communiquée par le gouvernement en ce qui concerne le projet Quo Vadis destinéà promouvoir l’emploi des femmes dans des domaines où elles sont sous-représentées, ainsi que des initiatives prises pour promouvoir l’égalité des chances au niveau de l’entreprise, tels les prix pour récompenser l’égalité des chances dans l’entreprise («Equality Awards»), la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité de participation des femmes dans l’emploi et la profession, notamment dans les postes à responsabilité, ainsi que sur l’impact de ces mesures.

3. La commission prend également note de l’adoption de la loi du 5 mars 2002 sur la non-discrimination envers les travailleurs à temps partiel fondée sur leur statut de travailleurs à temps partiel et de la loi du 5 juin 2002 sur la non-discrimination envers les travailleurs sous contrat à durée déterminée. La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur la façon dont ces lois ont contribuéà promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi parmi les femmes.

4. En ce qui concerne l’administration publique fédérale, la commission prend note de l’information transmise par le gouvernement, dans son rapport relatif à la convention n^o 100 concernant la représentation des femmes, qui indique que la participation des femmes a été relativement stable depuis 1998 (40 pour cent pour les employées permanentes et 68 pour cent pour les employées sous contrat). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations de ce type dans ses prochains rapports, y compris des informations sur le nombre de femmes occupant des postes de direction. Prière également de continuer à communiquer des informations sur les activités du bureau pour l’égalité créé au sein du service public fédéral relatives au personnel et à l’organisation.

5. Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. Rappelant ses commentaires antérieurs sur les difficultés rencontrées par certains membres de minorités ethniques, eu égard à l’égalité d’accès à l’emploi, la commission prend note des dispositions correspondantes de la loi du 25 février 2003 relative à la lutte contre la discrimination, et à l’amendement de la loi du 15 février 1993, permettant la création d’un centre pour la promotion de l’égalité des chances et la lutte contre le racisme. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur l’application de la loi, notamment en ce qui concerne la discrimination raciale, en incluant des informations sur le nombre, la nature et le résultat des plaintes déposées, ainsi que sur la mise en place de programmes de sensibilisation. Prière de continuer à fournir des informations sur toutes autres mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’application de la convention pour ce qui concerne les perspectives d’emploi des minorités ethniques, notamment sur les activités du bureau pour la promotion des entreprises multiculturelles, opérant sous l’égide du ministère de l’Emploi et du Travail.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des rapports du gouvernement et des informations annexées et prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants.

1. En ce qui concerne ses précédents commentaires au sujet des données statistiques récentes sur les salaires des hommes et des femmes, la commission note, selon l’indication du gouvernement, que les enquêtes semestrielles sur les salaires, effectuées par Statistiques Belgique, ont été annualisées entre 1998 et 1999 et que c’est pour cette raison que les informations statistiques depuis 1999 ont été reportées. Tout en notant cependant, d’après le rapport, que l’écart salarial entre les hommes et les femmes se situe actuellement autour de 18 pour cent, la commission prie le gouvernement de transmettre les statistiques récentes disponibles sur les salaires des femmes et des hommes conformément à son observation générale de 1998, aussitôt qu’elles seront disponibles. Prière de continuer aussi à fournir des informations sur les mesures prises au sujet de l’amélioration des outils statistiques, à la suite du rapport relatif aux indicateurs sur les rémunérations des hommes et des femmes, établi en 2001 au cours de la présidence belge de l’Union européenne.

2. La commission rappelle ses commentaires précédents concernant le besoin de réexaminer les systèmes actuels de classification des emplois en vue de venir à bout de la sous-évaluation des emplois typiquement féminins ainsi que de la discrimination en matière de salaires qui en résulte. La commission note avec intérêt à cet égard les efforts du gouvernement pour promouvoir l’évaluation objective des emplois, dans le cadre du projet EVA, qui vise à appuyer les partenaires sociaux dans la mise en place de méthodes analytiques d’évaluation des emplois. Elle prend note en particulier du paquet de formations actualisées et des stratégies et programmes de formation élaborés dans le cadre de ce projet. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les autres activités et les résultats réalisés par ce projet, et notamment sur l’évaluation prévue de l’impact des méthodes analytiques d’évaluation des emplois utilisées dans trois secteurs pilotes et l’élaboration d’un système analytique commun. Prière de fournir aussi des informations sur le décret royal envisagé en vue de prévoir des avantages fiscaux pour les entreprises introduisant des systèmes de classification non sexistes.

3. Tout en prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle peu de secteurs ont déjà introduit des systèmes analytiques et non-sexistes de classification des emplois, la commission rappelle que les partenaires sociaux ont renouvelé leur engagement à ce propos dans un accord interprofessionnel du 22 décembre 2000 et que la convention collective n^o 25 du 15 octobre 1975 sur l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins a été modifiée en vertu de la convention collective n^o 25bis du 19 décembre 2001 autorisant la commission paritaire spécialisée prévue à l’article 6 de la convention à jouer un rôle pour appuyer et sensibiliser les partenaires sociaux sur la question de la classification des emplois. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir des systèmes objectifs de classification des emplois, y compris sur le nombre de cas et d’exemples dans lesquels les systèmes de classification ont été révisés conformément au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

4. En ce qui concerne ses précédents commentaires, la commission remercie le gouvernement d’avoir soumis une traduction du projet pilote Développement d’une nouvelle classification sectorielle des fonctions pour le Comité paritaire 305.1 (hôpitaux privés et institutions psychiatriques). Elle note que ce projet a été interrompu en raison du manque de ressources financières. Cependant, le gouvernement indique que les partenaires sociaux ont mis sur place un institut pour la classification des fonctions, lequel poursuit l’établissement d’un nouveau système de classification pour ce secteur. Prière de continuer à fournir des informations sur cette initiative.

5. Pour ce qui est du respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération, la commission note, d’après l’indication du gouvernement, qu’aucune décision de justice n’a été rendue au sujet de l’article 13 de la loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes concernant les conditions de travail, l’accès à l’emploi et aux possibilités de promotion, l’accès à une profession indépendante et aux régimes complémentaires de sécurité sociale. Le gouvernement est prié de continuer à fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire comportant des questions relatives à l’application de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

1. La commission prend note du rapport du gouvernement qui présente les différentes mesures législatives adoptées en matière d’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. En ce qui concerne l’égalité des sexes, la commission prend note en particulier de l’amendement à l’article 10 de la Constitution garantissant l’égalité entre femmes et hommes, et de la création d’un nouvel institut pour l’égalité des sexes, chargé en général de la promotion et du suivi des questions relatives à l’égalité des sexes dans le cadre de la législation fédérale, y compris les procédures juridiques intentées pour discrimination fondée sur le sexe. Elle prend également note de l’adoption de la loi du 11 juin 2002 sur la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel qui introduit des mesures de prévention et de protection.

2. En ce qui concerne la discrimination fondée sur des motifs autres que le sexe, la commission prend note de la loi du 25 février 2003 sur la lutte contre la discrimination, qui modifie la loi du 15 février 1993 et prévoit la création d’un centre pour la promotion de l’égalité de chances et la lutte contre le racisme. Ladite loi interdit toute discrimination directe ou indirecte, notamment dans l’emploi et la profession, fondée sur des prétextes tels que la race, la couleur, l’extraction nationale ou l’origine ethnique, la préférence sexuelle, la situation de famille, la possession de biens, l’âge, la conviction religieuse ou philosophique, l’état de santé présent ou futur, et le handicap ou toute caractéristique physique. Se référant à l’article 1, paragraphe 2, de la convention, la commission note avec intérêt que, conformément à l’article 5 de la loi, toute décision en matière d’emploi déviant de la norme est considérée comme étant justifiée d’une manière objective et raisonnable, lorsqu’en raison de la nature de la tâche à accomplir ou des conditions dans lesquelles cette tâche est exécutée la caractéristique en question constitue un critère essentiel et déterminant pour ce travail, pour autant que ce critère ne soit pas exagéré et que l’objectif soit légitime. La commission remercie le gouvernement de cet éclaircissement sur ce qui constitue une justification objective et raisonnable conforme à la convention.

3. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la nouvelle législation et sur la façon dont elle affecte le statut des personnes bénéficiant de cette protection, en joignant copie des décisions administratives ou judiciaires pertinentes et en indiquant les activités entreprises par l’Institut pour l’égalité entre femmes et hommes, le Conseil pour l’égalité des chances et le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme.

La commission soulève un certain nombre d’autres points dans une demande directe adressée au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que de la documentation jointe. Elle prie le gouvernement de lui fournir des informations sur les points suivants.

1. La commission prend note du projet «Job+» qui a permis de mettre en évidence: 1) la ségrégation sur le marché de l’emploi; et 2) l’impact sur l’emploi des hommes et des femmes des différentes mesures de réduction des charges sociales prises par le gouvernement. En outre, une grille d’évaluation de l’impact des mesures d’intégration des questions d’égalité entre les sexes a étéélaborée dans le cadre de ce projet qui a également montré les lacunes des statistiques relatives à l’emploi des femmes. Notant qu’ont ainsi été constatées la persistance de la ségrégation et l’insuffisance des données, la commission saurait gré au gouvernement de l’informer de la suite donnée aux projets visant à réduire la ségrégation entre les sexes et à améliorer la collecte de données.

2. La commission note en outre l’information donnée sur le projet Quo Vadis destinéà mettre au point une méthodologie visant l’insertion des femmes dans des professions et des secteurs habituellement réservés aux hommes. Cette méthodologie a été mise à l’essai pendant l’année 2000 et a permis à 77 pour cent des participantes de trouver un emploi dans de telles professions. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations complémentaires sur les mesures prises pour promouvoir l’accès des femmes à toutes les professions. Prière également de transmettre copie de la méthodologie élaborée dans le cadre du projet Quo Vadis et d’indiquer à quelle échelle elle est actuellement appliquée.

3. La commission prend note des diverses initiatives prises pour inciter les entreprises à prendre des mesures d’action positive visant à promouvoir l’égalité des chances, telles que le Prix pour l’égalité des chances dans l’entreprise («Equality Award») décerné par le ministère de l’Emploi. Prière de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité au niveau de l’entreprise, y compris sur les outils créés à cette fin et notamment l’«Equality Checklist» et l’«Equality Audit».

4. Le gouvernement est prié de joindre à son prochain rapport des données statistiques actualisées sur la position des hommes et des femmes sur le marché du travail, ventilées par catégorie professionnelle et niveau de responsabilité.

5. Notant la préoccupation exprimée par le Comité pour l’élimination de la discrimination raciale dans ses observations finales de mars 2002 (CERD/C/60/CO/2, paragr. 18) à propos des difficultés d’accès à l’emploi des membres de minorités ethniques, la commission renouvelle sa précédente demande qui était formulée comme suit:

La commission note d’après le rapport annuel du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR) qu’environ 10 pour cent des plaintes enregistrées par le centre concernent des discriminations dans l’emploi. Par ailleurs, le Rapport sur la discrimination à l’accès à l’emploi en raison de l’origine étrangère: cas de la Belgique (P. Arrijn, S. Feld et A. Nayer, BIT, 1998) indiquait également une forte incidence de la discrimination sur la base de l’origine ethnique, en particulier à l’égard des jeunes d’origine marocaine lors du recrutement. Il semblerait que la mise en œuvre de l’article 2 bis de la loi du 30 juillet 1981 de prévention de la discrimination raciale introduite en 1994 et qui punit la discrimination en matière de placement, de formation professionnelle, d’offre d’emploi, de recrutement, d’exécution de contrats et de licenciement connaisse des difficultés de mise en œuvre. L’une des difficultés la plus souvent soulevée à ce sujet est l’administration de la preuve du motif discriminatoire de l’acte dénoncé. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur les suites données aux propositions du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR), suggérant notamment l’adoption de dispositions réglementaires inspirées de la législation relative à l’égalité entre hommes et femmes. La commission prie également le gouvernement de lui fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées afin de sensibiliser les employeurs potentiels et, d’une manière générale, de stimuler une participation active des acteurs sociaux dans la lutte contre la discrimination raciale dans l’emploi et promouvoir la conclusion d’accords collectifs tels que la convention collective du 7 mai 1996 du secteur intérimaire.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note du rapport du gouvernement et de l’information jointe.

1. La commission prend note de la loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les conditions de travail, l’accès à l’emploi et aux possibilités de promotion, l’accès à une profession indépendante et les régimes complémentaires de sécurité sociale et de l’information communiquée à cet égard. La commission note l’information du gouvernement selon laquelle les articles 12 et 13 de cette loi contiennent des dispositions sur l’égalité de salaire précédemment contenues dans les articles 127 et 128 de la loi du 4 août 1978 de réorientation économique. Elle note que l’article 13 stipule également que les mesures garantissant la conformité des classifications des professions avec le principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes peuvent être prises par décret royal. La commission prie le gouvernement de lui communiquer tous décrets royaux adoptés conformément à cette disposition ainsi que toutes les informations sur leur application et leur mise en oeuvre. La commission note qu’aucune décision judiciaire n’a été prise en application de l’article 128(1) de la loi sur la réorientation économique et invite le gouvernement à lui communiquer des informations sur toutes les prochaines décisions prises en vertu de l’article 13 de la loi du 7 mai 1999. Elle note également l’information selon laquelle des décisions judiciaires portant sur des violations alléguées du principe d’égalité de rémunération ont été prononcées entre le 1^er juin 1998 et le 31 mai 2000 et prie le gouvernement de lui communiquer des informations sur les décisions prises en appel.

2. La commission note que le rapport sur la politique fédérale de l’emploi de 1999 ainsi que le rapport du gouvernement indiquent qu’une inégalité entre hommes et femmes en matière de rémunération subsiste et qu’elle est due dans une large mesure aux systèmes de classification utilisés. La commission note également les conclusions de l’étude commandée en 1996 par le ministère de l’Emploi et du Travail qui a recommandé la révision des systèmes de classification des emplois existants. La commission note avec intérêt que le ministère en charge de l’Egalité des chances a demandé au Conseil national du travail son avis sur une série de mesures. Celles-ci comprennent la prévision dans le plan d’action national de 2000 et de la loi le transposant, d’une réduction des charges sociales pour les secteurs entamant des révisions de classifications des fonctions lorsqu’elles sont à l’origine de discriminations envers les femmes, de même que l’établissement de conditions communes pour l’élaboration de tous les systèmes de classification. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de tous les développements concernant les conditions communes, les systèmes de classification professionnelle introduits ou envisagés dans les différents secteurs indiqués dans son précédent rapport et leur impact sur la réduction de l’écart des salaires entre hommes et femmes. La commission prend également note du projet pilote pour le développement d’une nouvelle classification de fonction sectorielle élaboré par l’Institut supérieur du travail de l’Université de Louvain pour la commission paritaire 305.1 (hôpitaux privés et institutions psychiatriques) et prie le gouvernement de lui communiquer des informations sur son suivi. Elle examinera ce projet lorsqu’il y aura une traduction disponible dans une de ses langues de travail.

3. Ensuite, la commission note qu’avec l’Accord interprofessionnel pour la période 1999-2000, les partenaires sociaux ont entrepris de réviser les systèmes de classification des fonctions dans ces secteurs où les systèmes engendrent des inégalités de rémunération entre hommes et femmes et de les remplacer par des systèmes analytiques et sexuellement neutres. Elle prie le gouvernement de lui communiquer dans son prochain rapport une copie de cet accord ainsi que toutes révisions des classifications des professions effectuées sur cette base par les commissions paritaires et les sous-commissions de l’Administration des relations collectives de travail. Elle prie également le gouvernement de lui fournir des informations sur les actions qu’il envisage de prendre concernant les commissions qui n’ont pas exprimé d’intérêt pour entamer des négociations dans ce domaine.

4. La commission note l’information concernant les régimes complémentaires de sécurité sociale. La commission note en particulier que la loi du 7 mai 1999 a mis en conformité la législation avec l’article 141 du Traité de Rome en transposant dans la section III portant sur les régimes complémentaires de sécurité sociale les dispositions de la Directive européenne 96/97/CE qui modifie la Directive 86/378/CE relative à la mise en oeuvre du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale. La commission note également l’entrée en vigueur de l’article 4, paragraphe 2 b), de la convention collective n^o 25 du 15 octobre 1975 sur l’égalité de rémunération entre travailleurs et travailleuses. Ce dernier dispose que la notion de rémunération comprend les indemnités résultant des régimes complémentaires non légaux de sécurité sociale, qui sont ainsi couverts par le principe d’égalité de rémunération. En outre, elle note que depuis le 29 juin 1999 cette disposition a été appliquée à tous les avantages complémentaires non légaux de sécurité sociale, y compris ceux liés à des prestations légales pour lesquelles un régime différent existe entre travailleurs et travailleuses.

5. La commission note les données concernant les ministères fédéraux pour l’année 1997 incluses dans le rapport Indicateurs et objectifs chiffrés et l’annexe de référence, qui montrent l’existence d’une ségrégation à la fois verticale et horizontale et la sur-représentation des femmes parmi les employés contractuels. En moyenne, les femmes représentaient 45 pour cent des employés d’un ministère fédéral, mais elles ne représentaient que 39 pour cent d’employées à titre définitif. La commission note également que les objectifs chiffrés à atteindre pour l’année 2002 concernant le recrutement et la promotion des femmes sont fixés et les recommandations politiques visant à atteindre cette série d’objectifs sont indiquées, y compris la possibilité de reformuler les «exigences et le profil de la fonction» (p. 123 du rapport). La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur les mesures prises pour atteindre les objectifs fixés et les statistiques sur les progrès relatifs à la présence des femmes dans les ministères fédéraux. En référence au secteur privé, la commission note que, d’après l’Annuaire des statistiques du travail du BIT pour l’année 2001, dans le secteur manufacturier, en 1998, le gain horaire des salariées atteignait 79 pour cent de celui des hommes, alors que le gain mensuel des employées était de 72 pour cent de celui des hommes. Indiquant la nécessité d’obtenir plus de données afin d’évaluer l’écart de salaire entre hommes et femmes et indiquant également que les plus récentes statistiques contenues dans le Recueil des données statistiques 1970-1998 fournies par le gouvernement datent de 1996, la commission espère que le gouvernement sera capable de lui fournir dans son prochain rapport des statistiques plus récentes correspondant à son observation générale de 1998.

6. La commission prie le gouvernement de lui communiquer dans son prochain rapport une copie de son instrument d’information sur l’égalité de rémunération Pour une rémunération correcte de votre travail.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que des nombreuses annexes qui y sont jointes.

1. La commission prend note avec intérêt des rapports demandés dans sa précédente demande directe, et qui étaient annexés au rapport. Elle prend note du rapport 1996-97 de la Cellule actions positives dans le secteur privé, qui contient un important travail promotionnel de l’égalité des chances entre hommes et femmes, et notamment de nombreux exemples de bonnes pratiques en cette matière, pouvant être suivies par les entrepreneurs. Elle note également le rapport sur la promotion de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans les services publics, fixant un certain nombre d’objectifs pour l’avenir, ainsi que les futures mesures qui devront être prises, notamment l’étude par des groupes d’experts ainsi que l’intégration de la politique d’actions positives dans la politique du personnel et la politique de formation au sein de la Fonction publique. La commission a également pris note du rapport comparatif du projet OPTIMA et des apports intéressants de l’échange d’expertise tant au niveau européen qu’aux niveaux national et régional. Elle a également noté avec intérêt les publications dans le cadre des projets JUMP et TREMPLIN, comme outils promotionnels efficaces. La commission souhaiterait continuer àêtre informée des progrès réalisés dans la lutte contre la discrimination basée sur le sexe et le genre dans l’accès à l’emploi et la profession.

2. La commission note d’après le rapport annuel du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR) qu’environ 10 pour cent des plaintes enregistrées par le centre concernent des discriminations dans l’emploi. Par ailleurs, le Rapport sur la discrimination à l’accès à l’emploi en raison de l’origine étrangère: cas de la Belgique (P. Arrijn, S. Feld et A. Nayer, BIT, 1998) indiquait également une forte incidence de la discrimination sur la base de l’origine ethnique, en particulier à l’égard des jeunes d’origine marocaine lors du recrutement. Il semblerait que la mise en œuvre de l’article 2 bis de la loi du 30 juillet 1981 de prévention de la discrimination raciale introduite en 1994 et qui punit la discrimination en matière de placement, de formation professionnelle, d’offre d’emploi, de recrutement, d’exécution de contrats et de licenciement connaisse des difficultés de mise en œuvre. L’une des difficultés la plus souvent soulevée à ce sujet est l’administration de la preuve du motif discriminatoire de l’acte dénoncé. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur les suites données aux propositions du  Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR), suggérant notamment l’adoption de dispositions réglementaires inspirées de la législation relative à l’égalité entre hommes et femmes. La commission prie également le gouvernement de lui fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées afin de sensibiliser les employeurs potentiels et, d’une manière générale, de stimuler une participation active des acteurs sociaux dans la lutte contre la discrimination raciale dans l’emploi et promouvoir la conclusion d’accords collectifs tels que la convention collective du 7 mai 1996 du secteur intérimaire.

Observation (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission note l’adoption de la loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes. Elle prend note avec intérêt de l’adoption de cette nouvelle loi, qui apporte plusieurs innovations à la législation déjà existante. Elle prend note de ce que cette loi transpose deux directives européennes relatives à l’égalité de traitement dans les régimes professionnels de sécurité sociale (96/97/CE) et à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (97/80/CE). Elle note que la nouvelle loi introduit la notion du harcèlement sexuel, qu’elle contient une définition claire des notions «égalité de traitement», «discrimination directe» et «discrimination indirecte», et qu’elle traite de la classification des professions, visant à combler les disparités salariales entre hommes et femmes. La commission saurait gré au gouvernement de lui fournir avec ses prochains rapports des informations sur l’application de cette nouvelle loi et sur son impact sur la réalisation de l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi.

La commission soulève d’autres points dans une demande directement adressée au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission note les informations détaillées fournies dans le rapport du gouvernement et la documentation annexée.

1. La commission note avec intérêt que la révision générale en cours de la législation sur l'égalité de traitement vise à combiner la législation existante avec les dispositions sur la discrimination indirecte, la charge de la preuve, le harcèlement sexuel et les problèmes de sécurité sociale dans une législation autonome sur l'égalité de traitement. Elle note également que, suivant les avis du Conseil sur l'égalité de chances entre les hommes et les femmes, le gouvernement a entamé en 1996 un projet de deux ans intitulé "de la classification à la rémunération", ayant pour objectif d'analyser les bonnes pratiques dans le domaine de l'égalité de chances dans un certain nombre de pays européens et d'examiner si elles peuvent être introduites en Belgique. Plus particulièrement sur la protection et la prévention, la commission note l'indication du gouvernement que certaines conclusions tirées de cet exercice concernant le judiciaire et les classifications d'emplois ont été insérées dans le projet de loi sur l'égalité de traitement. Notant l'indication du gouvernement que le projet de loi serait présenté au Parlement en 1998, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la situation de ce projet, et une copie de la loi lorsqu'elle sera adoptée.

2. La commission note avec intérêt les mesures politiques et législatives prises pour protéger et promouvoir l'égalité de traitement des travailleurs et des travailleuses, spécialement l'amélioration des systèmes de classification des emplois. La commission note qu'une étude, commandée en 1996 par le ministre de l'Emploi et du Travail, a révélé que parmi les 141 classifications sectorielles d'emplois existant en Belgique seulement 16 pour cent avaient une base analytique. Les systèmes de classification non analytiques n'étaient pas considérés comme étant sexuellement neutres. L'étude aboutissait à la conclusion générale qu'il était urgent de procéder à la modernisation des systèmes de classification sectoriels. La commission prie le gouvernement de lui fournir une copie de cette étude, ainsi que des informations sur la manière dont la promotion de l'utilisation de classifications analytiques impartiale est faite. La commission note également l'introduction du terme "classifications des postes", par le décret royal du 19 décembre 1996, dans l'article 128(1) de la loi sur la réorientation économique (1978), de sorte qu'il est couvert par l'article 127 de la loi qui prescrit l'égalité entre les hommes et les femmes pour les conditions de travail. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations concernant toute décision judiciaire se référant à ce nouvel élément de l'article 128 (1).

3. La commission note l'indication dans le Plan d'action belge "Investir dans les personnes et l'emploi", de 1998 qui est basé sur un certain nombre de Directives européennes sur l'emploi, que les femmes travaillent dans un nombre restreint de secteurs et d'emplois et qu'une cause importante d'inégalité de rémunération peut être trouvée dans des systèmes dépassés de classification des emplois, qui ne tiennent pas compte de la valeur des qualifications et attributs féminins. Elle note que les partenaires sociaux ont entrepris une révision des systèmes de classification dans les secteurs où ils créent des inégalités entre les sexes. Elle note également que le gouvernement envisage d'introduire des incitants financiers aux secteurs et entreprises procédant à une révision de leur système de classification. La commission note également qu'en 1996, une campagne a été lancée, intitulée "Le salaire que vous méritez -- Vers une rémunération correcte de votre travail", visant à sensibiliser les partenaires sociaux sur les problèmes liés à l'égalité de chances et les systèmes de classification des emplois. Cette campagne comprenait la diffusion d'un manuel éducatif, et une orientation gratuite pour les parties intéressées spécialement destinée aux conciliateurs sociaux et aux négociateurs sectoriels. En référence à l'article 4 de la convention, la commission prie le gouvernement de la tenir informée sur les mesures adoptées ou envisagées pour impliquer les partenaires sociaux dans la protection et la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes. A cet égard, la commission note que, dans le cadre de l'application des recommandations contenues dans le Code de bonne conduite pour l'évaluation du travail, 14 secteurs ont jusqu'ici adopté de nouveaux systèmes de classification des postes, et qu'un secteur en étudie la possibilité. La commission demande au gouvernement de lui fournir des informations détaillées sur ces nouveaux systèmes de classification des postes, y compris des informations sur les critères et méthodes utilisés, particulièrement pour les emplois occupés principalement par des femmes.

4. La commission note que, dans le cadre de la réforme de la sécurité sociale, le décret royal du 23 décembre 1996, s'alignant à la Directive européenne 79/7/CEE sur l'application progressive de l'égalité de traitement en matière de sécurité sociale, amende la loi sur la modernisation de la sécurité sociale (1996) en fixant l'âge de la retraite à 65 ans pour les hommes et les femmes (qui était de 65 ans et 60 ans respectivement), et pose une phase de transition pendant laquelle l'âge de la retraite des femmes est relevé d'un an tous les trois ans pour obtenir une égalité formelle en 2009. La commission note avec intérêt que par décret royal du 13 mars 1997, l'article 64 du décret royal du 25 novembre 1991 concernant la réglementation du chômage est amendé de façon à fixer l'âge au-delà duquel aucun bénéfice sous cet article ne peut être perçu à 65 ans pour toutes les personnes sans emploi, tandis qu'elle pose une période de transition similaire à celle décrite ci-haut. Elle note également que les différences dans le calcul basé sur le nombre d'années d'ancienneté entre les hommes et les femmes pour les pensions supplémentaires ont été éliminées par l'adoption de la loi sur les pensions supplémentaires du 6 avril 1995.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

Se référant à sa demande directe précédente, la commission prend note avec intérêt des informations contenues dans le rapport du gouvernement et les documents figurant en annexe.

1. S'agissant de la non-discrimination basée sur le sexe et du rôle du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes, la commission note que, depuis le dernier rapport du gouvernement, le conseil a rendu 14 avis en matière d'égalité, un mémorandum au formateur du gouvernement issu des élections du 21 mai 1995, huit fiches de vulgarisation sur les discriminations dans les diverses branches de la sécurité sociale, ainsi que diverses publications dont les brochures "Femmes élues: chiffres et statistiques" et "Femmes et pauvreté". La commission note également que, selon le rapport du gouvernement et le rapport intermédiaire bisannuel du conseil pour 1993-1995, les décideurs politiques font grand cas des avis du conseil. Ainsi, les travaux de ce dernier ont donné lieu à plusieurs actions et réformes parmi lesquelles: la campagne de sensibilisation concernant la répartition des tâches entre hommes et femmes (suite à l'avis no 1 du conseil); les actions positives en faveur des femmes dans le secteur privé et le secteur public fédéral, provincial et communal (suite à l'avis no 3); la solution d'un certain nombre de problèmes auxquels les femmes étaient confrontées dans l'armée (suite à l'avis no 13); et la déclaration du gouvernement issu des élections du 21 mai 1995 consacrée en partie à l'égalité de traitement entre hommes et femmes (suite au mémorandum remis au formateur du gouvernement). La commission souhaiterait continuer à recevoir dans les futurs rapports du gouvernement des informations sur les différentes activités du conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes, et en particulier copie du premier rapport d'évaluation du Conseil qui doit être présenté en octobre 1997.

2. Pour ce qui concerne la féminisation des noms de professions, fonctions, grades ou titres, la commission note, à la lecture du rapport du gouvernement, que la liste élaborée à cet effet à la demande du précédent ministre flamand de l'Enseignement et de la Fonction publique est passée à la "Taaladviescommissie", mais que la communauté flamande a rédigé une circulaire (dd. du 14 mars 1996) pour rendre la présence des employées plus visible en les incitant à faire usage de leur prénom, et Madame le ministre de l'Emploi et du Travail a fait publier, en collaboration avec la radio-télévision de langue flamande pour la partie flamande et la radio-télévision de langue française pour la partie francophone, la brochure intitulée "Ne dites pas trop vite... il n'y a pas de femmes", qui est mise à disposition afin d'accroître la visibilité des femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé en cette matière dans la partie flamande mais aussi francophone et germanophone du pays, ainsi qu'au niveau fédéral, dans le but de faciliter l'accès des femmes à une gamme plus large de professions et de fonctions.

3. Au sujet de la discrimination dans les offres d'emploi, le gouvernement réitère que l'article 121 du titre V de la loi du 4 août 1978 de réorientation économique interdit (tant aux employeurs qu'aux éditeurs, annonceurs, imprimeurs, distributeurs, bureaux de placement, radio et télévision et, en général, tous ceux qui sont concernés par l'information et la publicité) de faire référence au sexe du travailleur dans les offres d'emploi -- quels que soient le secteur ou la branche d'activité (secteur privé ou public, tant pour les salariés que pour les indépendants). Le gouvernement ajoute que les éditeurs de journaux en particulier prennent petit à petit conscience de leur responsabilité éventuelle en cas d'offres d'emploi discriminatoires, et que ce n'est peut-être pas encore une garantie totale contre les infractions, mais c'est déjà un pas dans la bonne direction. La commission demande au gouvernement des informations sur les nouvelles étapes atteintes dans la mise en oeuvre des dispositions pertinentes des textes législatifs et réglementaires relatifs à l'élimination totale de la discrimination dans les offres et annonces relatives à l'emploi. La commission demande au gouvernement de continuer à l'informer du projet éventuel de rénovation et d'actualisation de la brochure "Des offres d'emploi sans discrimination".

4. Concernant les actions positives menées en faveur de l'emploi des femmes, la commission note que le rapport d'activité 1996 de la Cellule Actions positives dans le secteur privé et le rapport d'évaluation des actions positives dans les ministères et parastataux au niveau fédéral ainsi que dans les entreprises publiques autonomes doivent être disponibles avant la fin de 1997. La commission prie le gouvernement de communiquer dès leur publication copie de ces deux rapports qui doivent évaluer la mise en oeuvre des plans d'égalité entre hommes et femmes et des réseaux mis sur pied pour les accompagner. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les résultats obtenus au terme de l'application des projets OPTIMA (qui concerne le développement de 1995 à 1997 de la stratégie de réseaux Egalité), TREMPLIN (qui consiste en la publication de 1995 à 1997 d'un bulletin périodique d'information et de sensibilisation à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d'emploi), et JUMP (qui vise à développer de 1995 à 1997 des fiches pratiques ayant pour but d'aider les organismes de formation à mettre sur pied des formateurs "sur mesure" en faveur des femmes défavorisées).

5. S'agissant du harcèlement sexuel sur les lieux de travail, la commission note que, d'après le rapport du gouvernement, une circulaire sur la protection contre le harcèlement sexuel au travail a été adoptée le 7 août 1995 et qu'en application des deux arrêtés royaux de 1992 et 1995 sur le sujet deux lignes téléphoniques (une néerlandophone et une francophone) gratuites d'information et de conseil (anonyme et sans aucune formalité) ont été mises en service pour les victimes d'harcèlement sexuel sur les lieux du tavail et pour les personnes de confiance. En outre, un projet pilote de service externe de confiance a été institué au sein de la Fonction publique flamande en remplacement des deux commissions de harcèlement sexuel et des plaintes spécialisées créées fin 1994 - début 1995. Elle note aussi les décisions prononcées par les tribunaux en 1996 en faveur des victimes de harcèlement sexuel sur les lieux de travail. La commission souhaiterait que le gouvernement la tienne informée, dans son prochain rapport, des résultats obtenus et des progrès réalisés dans la mise en oeuvre des activités confiées aux divers systèmes mis en place pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel au travail.

6. La commission note que, malgré l'omission du Conseil national du travail de rendre en juin 1995 l'avis attendu sur les adaptations concrètes à la réglementation en vigueur pour supprimer la discrimination entre hommes et femmes en matière de travail de nuit des femmes, les partenaires sociaux ont pu longuement négocié sur le problème sur la base d'un aperçu des avis sectoriels. A défaut d'accord, le ministre de l'Emploi et du Travail chargé de la politique d'égalité des chances a déposé un projet de loi relatif au travail de nuit qui a été adopté par le Parlement le 17 février 1997 et qui entrera en vigueur un an après sa publication faite le 8 avril 1997 au Moniteur belge. La commission prend note avec intérêt du fait que le nouveau régime réalise l'égalité complète d'accès au travail de nuit pour les hommes et les femmes, et organise trois sortes d'activités qui pourront dorénavant être effectuées la nuit : tout d'abord, des activités qui, du fait de leur nature, sont effectuées la nuit et qui sont énumérées de façon limitative; ensuite, les cas où le travail de nuit résulte d'un choix économique et d'impératifs économiques et non de la nature des activités; enfin, toutes les autres branches d'activités (ou entreprises) et/ou activités pour lesquelles le travail de nuit n'est pas encore nécessaire au moment de cette loi; ce nouveau régime est applicable aux travailleurs du secteur privé (mais pas applicable aux fonctionnaires des administrations publiques) ainsi qu'aux organismes publics ayant des activités industrielles et aux entreprises publiques autonomes. La commission demande au gouvernement de la tenir informée de l'entrée en vigueur de cette loi, et d'en transmettre une copie.

7. En ce qui concerne la campagne de lutte contre la discrimination dans l'emploi pour des raisons de race, la commission note que, d'après le rapport du gouvernement, en application de la loi antiracisme qui sanctionne, entre autres, la discrimination au sujet du travail ou sur le lieu de travail, 75 plaintes en rapport avec le travail et l'emploi ont été déposées du 1er mai 1995 au 1er mai 1996. La commission réitère au gouvernement la demande qui figurait dans sa précédente demande directe de recevoir copie des décisions des tribunaux rendues suite à des plaintes déposées soit par des intéressés, soit par des organisations de travailleurs. La commission se réjouit par avance de recevoir également copie des décisions rendues suite à des plaintes déposées en application du Code de non-discrimination raciale conclu le 7 mai 1996 entre patrons et syndicats dans le secteur de l'intérim, pour éliminer toute discrimination basée sur la couleur de la peau, la race, la religion, l'origine ethnique ou la nationalité des intérimaires lors de leur sélection et de leur mise à disposition auprès d'un utilisateur.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission a pris note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans ses rapports et la documentation qui y était jointe, en particulier les décisions rendues récemment par les cours et tribunaux en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

1. La commission note avec intérêt qu'un code de bonne conduite en matière de classification de fonctions a été élaboré et publié en mai 1995. Le code, conçu comme un guide pour la sensibilisation des négociateurs, comprend des recommandations générales relatives à la manière de traduire les règles minimales dans la pratique (concertation sociale, description de fonctions, qualification des fonctions et détermination de la hiérarchie des fonctions) ainsi que des recommandations spécifiques adressées à l'employeur, aux organisations syndicales et aux travailleurs quant à leur rôle et à leur responsabilité dans l'ensemble du processus. La commission souhaiterait recevoir avec le prochain rapport des informations sur la mise en oeuvre de ces recommandations et sur les progrès réalisés, notamment grâce à ce code, dans l'adoption des classifications de fonctions sexuellement neutres.

2. La commission note les indications concernant les révisions (déjà réalisées et en cours) des systèmes de classifications des fonctions dans un certain nombre de secteurs (hôtels, restaurants et cafés; textile et confection; bois et construction; alimentation; soins de santé). La commission souhaiterait disposer des informations sur le déroulement des travaux de révisions en cours et envisagées des systèmes de classifications des fonctions et copies des conventions collectives du travail reprenant les nouvelles classifications révisées sur la base de critères non discriminatoires.

3. La commission a pris note avec intérêt de l'avis no 8 du 24 mai 1996 du Conseil sur l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes qui traite des facteurs qui sont à l'origine de l'écart salarial entre les hommes et les femmes, tels que la ségrégation des métiers, la sous-évaluation du travail des femmes et l'accès des femmes aux fonctions supérieures. Cet avis propose une gamme d'actions qui devraient être prises par les divers acteurs participant à la formation des salaires en vue d'éliminer cet écart salarial. Parmi ces mesures figurent le renforcement du contrôle exercé par l'inspection des lois sociales en matière d'égalité de rémunération; la mise à la disposition des travailleurs d'une jurisprudence claire et compréhensible concernant notamment la définition de l'égalité de rémunération et la charge de la preuve; l'institution d'une instance de conciliation permettant d'accueillir les premiers litiges et d'un organe indépendant d'expertise compétent pour donner des avis aux instances judiciaires; et un rapport annuel du ministère de la Politique d'égalité des chances portant sur le nombre de plaintes, de classement sans suite, d'accords à l'amiable, d'actions en justice et sur leurs résultats en matière d'égalité de rémunération. La commission serait reconnaissante au gouvernement de fournir avec le prochain rapport des informations sur la mise en application de ces propositions et leur impact sur la réduction des écarts encore considérables entre les salaires des hommes et des femmes surtout dans le secteur privé, où les ouvrières gagnent encore 75 pour cent du salaire des ouvriers, et les employées 67 pour cent du salaire de leurs collègues masculins.

4. Se référant à ses commentaires antérieurs, la commission note les mesures prises pour mettre en application l'arrêt du 17 février 1993 de la Cour de justice de la Communauté relatif au régime de pré-pension conventionnelle, lequel prive les femmes de plus de 60 ans, et non les hommes, de la possibilité de bénéficier de l'allocation complémentaire en cas de pré-pension (d'après cet arrêt, cette allocation relève de la notion de rémunération). Notant que le gouvernement a indiqué qu'il présentera dans un très court délai une solution tendant à mettre fin à la discrimination en matière de pré-pension et qu'il s'est engagé, dans le cadre de la réforme et de la modernisation de la sécurité sociale, à réaliser l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l'âge de la pension et son mode de calcul, la commission prie le gouvernement de lui fournir, dans le cadre des rapports sur l'application de la convention no 111 et des conventions pertinentes de sécurité sociale, des informations sur les conséquences de la réforme de la sécurité sociale sur l'élimination de toute discrimination sur la base du sexe en matière de pré-pension ainsi que de l'âge et du mode de calcul de la pension de retraite.

5. La commission a pris note avec intérêt du rapport d'activités 1991-92 de la Cellule d'actions positives du ministère de l'Emploi et du Travail ainsi que de copies des conventions collectives de travail concernant l'instauration d'actions positives en faveur des femmes dans un certain nombre d'entreprises. La commission saurait gré au gouvernement de lui fournir, avec son prochain rapport sur l'application de la convention no 111, le dernier rapport annuel d'activités de la Cellule d'actions positives et des informations sur l'adoption et la mise en oeuvre par les entreprises des plans d'actions positives, notamment à travers la conclusion et l'application de conventions collectives concernant l'instauration d'actions positives en vue de promouvoir l'égalité entre hommes et femmes en matière d'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, et de conditions d'emploi, y compris l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 83ème session CIT (1996)

La commission prend note des informations contenues dans les rapports du gouvernement et les documents figurant en annexe.

1. La commission note avec intérêt la création, par arrêté royal du 15 février 1993, du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes qui a pour mission de contribuer efficacement à l'élimination de toute discrimination directe ou indirecte vis-à-vis des hommes et des femmes et à la réalisation de l'égalité effective entre hommes et femmes. Pour ce faire, le conseil peut rédiger des rapports (notamment pour le Conseil national du travail), faire des recherches, proposer des mesures légales ou réglementaires, prévoir et distribuer des renseignements et de l'information. La commission a également noté les avis rendus récemment par le conseil relatifs à la combinaison de la vie familiale et de la vie professionnelle (avis no 1 du 27 juin 1994); aux genres des dénominations des fonctions et professions (avis no 2 du 9 décembre 1994); à l'évaluation des agents des services publics (avis no 3 du 31 mars 1995); à la participation des femmes à la vie politique (avis no 4 du 12 mai 1995) et la recommandation du 31 mars 1995 relative à la réforme des pensions des travailleurs salariés. La commission souhaiterait recevoir dans les prochains rapports des informations sur la réalisation des différentes activités du Conseil de l'égalité entre femmes et hommes prévues dans son arrêté de création, et sur la suite réservée aux recommandations contenues dans les avis susmentionnés du même conseil. Elle souhaiterait disposer d'une copie du rapport sur la condition des femmes en Belgique soumis à la quatrième Conférence mondiale sur les femmes tenue à Beijing en septembre 1995, à l'élaboration duquel le conseil a collaboré.

2. En ce qui concerne la féminisation des noms de professions, fonctions, grades ou titres, la commission note, d'après le rapport, qu'en vertu du décret du 21 juin 1993 du Conseil de la communauté française la féminisation des noms doit être respectée dans cette région du pays. Les dénominations féminines doivent être utilisées dans la législation, tous les écrits, documents et conventions de l'administration, les livres d'enseignement et de formation et les offres d'emploi. Au niveau de la communauté flamande, un projet de décret analogue est en cours d'élaboration ainsi qu'une liste de féminisation des noms de professions et de fonctions. Au niveau fédéral, un code linguistique est aussi en cours d'élaboration afin de donner un équivalent féminin aux dénominations masculines des professions. La commission serait reconnaissante au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des indications sur les progrès réalisés dans le processus de féminisation des noms des professions, fonctions, grades et titres au niveau fédéral et dans les parties néerlandophone et germanophone du pays, dans le but de faciliter l'accès des femmes à une gamme plus large de professions et de fonctions.

3. Concernant la discrimination dans les offres d'emploi, la commission note avec intérêt la publication d'une brochure intitulée "Des offres d'emploi sans discrimination", qui a pour objectif d'aider toutes les personnes susceptibles de rédiger ou de diffuser des annonces relatives à l'emploi à respecter les dispositions légales en la matière. Elle note à cet égard que l'article 21 de la loi de réorientation économique du 4 août 1978 interdit de faire référence au sexe du travailleur dans les offres d'emploi et annonces relatives à l'emploi, ou d'utiliser dans ces offres et annonces des éléments qui, même sans référence explicite, indiquent ou sous-entendent le sexe du travailleur, qu'il s'agisse d'emplois publics ou privés, salariés ou indépendants. La commission prie le gouvernement de l'informer des étapes atteintes vers l'élimination totale de la discrimination dans les offres et annonces relatives à l'emploi suite à la diffusion de cette brochure et à la mise en oeuvre des dispositions pertinentes des textes législatifs et réglementaires auxquels elle se réfère.

4. La commission note les indications concernant les actions positives en faveur de l'emploi des femmes menées dans le secteur privé, sur la base des dispositions législatives de 1987 relatives aux mesures visant la promotion de l'égalité des chances entre hommes et femmes, ainsi que sur la base des trois derniers accords interprofessionnels. Elle note en particulier qu'un certain nombre de secteurs et d'entreprises ont effectivement concrétisé l'engagement pris au niveau interprofessionnel en concluant des conventions collectives de travail relatives à la mise en place des plans d'égalité. La commission demande des informations sur les résultats de l'évaluation en cours, selon le rapport, de la mise en oeuvre des plans d'égalité entre hommes et femmes et des réseaux mis sur pied pour les accompagner.

5. S'agissant du secteur public, la commission note qu'en 1993 un rapport a été adressé au gouvernement fédéral, aux gouvernements des communautés et des régions et au comité commun des services publics par la commission chargée de l'accompagnement général des plans d'égalité des chances dans les institutions publiques. Il ressort de ce rapport que, à cette époque, environ un service national (ministères et organismes publics) sur deux avait élaboré un plan d'égalité des chances; que les six services des régions et des communautés étaient en voie d'établir de tels plans; et qu'au niveau provincial et local une institution sur cinq avait effectivement mis en oeuvre un plan d'actions positives. Elle note qu'une enquête visant à évaluer les effets de la mise en place de tels plans d'égalité au sein des institutions publiques est en cours de réalisation. Elle note aussi avec intérêt que l'arrêté royal du 24 août 1994 modifiant l'arrêté royal du 27 février 1990 portant des mesures en vue de la promotion de l'égalité des chances entre hommes et femmes dans les services publics accorde des facilités aux responsables de l'exécution des actions positives pour leur permettre de mieux s'acquitter de leur mission. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de l'évolution de la situation en ce qui concerne la mise en place progressive des plans d'égalité dans le secteur public et des résultats de l'évaluation en cours des effets de leur mise en oeuvre.

6. Concernant le harcèlement sexuel au travail, la commission note avec intérêt qu'une série de mesures législatives et pratiques ont été prises, notamment la promulgation, en mars 1995, d'un arrêté royal organisant la protection des membres du personnel contre le harcèlement sexuel sur les lieux de travail dans les administrations et autres services des ministères fédéraux ainsi que dans certains organismes d'intérêt public; la formation d'inspecteurs des lois sociales et d'autres personnes concernées dans ce domaine; la création, à la fin de 1994, de la commission harcèlement sexuel en tant que plate-forme de concertation pour la prévention et l'approche du harcèlement sexuel; la création, au début de 1995, dans la région flamande d'une commission des plaintes spécialisée dans ce domaine. La commission souhaiterait recevoir dans les futurs rapports des informations sur les progrès réalisés dans la mise en oeuvre dans les services publics des mesures prévues par l'arrêté royal de mars 1995 et sur les activités réalisées par les deux commissions récemment instituées aux niveau national et régional pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel sur les lieux de travail.

7. S'agissant du travail de nuit des femmes, la commission note la recommandation faite, le 9 janvier 1995, par le Conseil national du travail aux commissions paritaires concernant la promotion de l'accès des femmes au travail de nuit. Elle note que, après évaluation du système du travail de nuit par les commissions paritaires, le conseil national devait rendre, en juillet 1995, un avis proposant des adaptations concrètes à la réglementation en vigueur pour supprimer la discrimination existante entre les hommes et les femmes en la matière. La commission saurait gré au gouvernement de la tenir informée des développements de la situation à cet égard.

8. La commission prend note des activités menées par les organisations syndicales pour lutter contre le racisme sur les lieux de travail. Elle note également avec intérêt que la loi du 12 avril 1994 modifiant la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie a apporté un certain nombre d'améliorations par rapport à la loi de 1981, notamment: une définition plus claire de la discrimination; des sanctions plus lourdes; un élargissement de l'applicabilité de la loi au domaine social; et la possibilité pour les organisations d'employeurs et de travailleurs d'ester en justice pour tous les conflits concernant les discriminations illégitimes dans le domaine du droit social. La commission serait reconnaissante au gouvernement de fournir avec le prochain rapport des informations sur l'application pratique de cette loi et sur son incidence sur la lutte contre la discrimination dans l'emploi fondée sur la race, la couleur et l'origine nationale. Prière de fournir copie des décisions des tribunaux qui auraient été éventuellement prises suite à des plaintes déposées soit par les intéressés, soit par les organisations de travailleurs conformément à cette loi.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission a pris note des informations communiquées dans le rapport du gouvernement.

1. La commission note que les moyennes de salaires accusent toujours des différences entre les hommes et les femmes explicables structurellement. A cet égard, la commission note que ceci concorde avec les statistiques sur les salaires publiées dans le Bulletin des statistiques du travail de l'OIT (1993-4) selon lesquelles, au cours de l'année 1991, les gains moyens mensuels étaient de 99.609 francs belges pour les hommes et de 63.908 francs belges pour les femmes dans les activités non agricoles, et respectivement de 101.007 francs belges et 64.116 francs belges dans les industries manufacturières. Elle note avec intérêt l'indication du gouvernement selon laquelle, pour redresser la situation, les organisations syndicales déploient des efforts pour obtenir, par la négociation collective, l'ouverture à des femmes des postes et fonctions encore réservés ou occupés majoritairement par les hommes; des rattrapages salariaux dans les secteurs dits "féminins"; des plans d'actions positives et de revalorisation de certaines professions exercées généralement par les femmes; et l'augmentation du salaire minimum sectoriel et interprofessionnel. Elle note par ailleurs que les organisations syndicales ont adopté une stratégie d'égalisation dans les classifications des professions et qu'elles attachent une importance particulière à l'analyse et à la révision des classifications professionnelles qu'elles considèrent comme responsables de bon nombre de différences de salaires entre les hommes et les femmes.

La commission saurait gré au gouvernement de communiquer avec le prochain rapport des informations détaillées sur les progrès réalisés dans l'adoption et l'application des mesures susmentionnées envisagées par les organisations syndicales, y compris la révision des classifications des professions prévue dans le cadre de leur stratégie d'égalisation dans les classifications des professions, et leur impact sur la réduction des écarts importants constatés entre les gains moyens des homme et des femmes, notamment dans les activités non agricoles et les industries manufacturières.

2. La commission note que le texte modifiant l'article 116 de la loi du 4 août 1978 qui permet d'exclure les régimes professionnels de sécurité sociale de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes n'a pas encore été adopté. Elle note l'indication du gouvernement selon laquelle il s'agit d'une adaptation formelle de la législation à la jurisprudence de la Cour de justice de la Communauté qui ne changera pas l'évolution de la jurisprudence nationale. Elle prie le gouvernement de fournir des précisions sur les conséquences de la modification de l'article 116 de la loi du 4 août 1978 sur l'élimination dans la pratique des inégalités de traitement entre les hommes et les femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale, et en particulier d'indiquer si cet article, tel que modifié, est encore susceptible d'être interprété par les tribunaux nationaux comme justifiant des discriminations à l'encontre des femmes dans les éléments de rémunération liés aux régimes professionnels de sécurité sociale.

3. Se référant à ses précédents commentaires, la commission note l'indication du gouvernement selon laquelle l'interprétation du Conseil national du travail (communication no 5 de février 1991) de l'article 4 de la convention collective du travail no 25 du 15 octobre 1975, se veut conforme à la directive communautaire no 86/378 relative à l'égalité de traitement dans les régimes professionnels de sécurité sociale. La commission note par ailleurs que, par son arrêt du 17 février 1993, la Cour de justice de la Communauté a considéré que les indemnités de prépension conventionnelle accordées en vertu de la convention collective du travail du Conseil national du travail no 17 du 19 décembre 1974 relèvent de la notion de rémunération au sens de l'article 119 du Traité de Rome. Or, selon le gouvernement, ces indemnités sont encore parfois accordées à des âges différents pour les femmes et pour les hommes (avant 60 ans) et refusées aux femmes après 60 ans. La commission note avec intérêt qu'une solution sera trouvée en collaboration avec les partenaires sociaux. Elle prie le gouvernement d'indiquer les mesures prises, en collaboration avec les organisations d'employeurs et de travailleurs, pour mettre en oeuvre dans la pratique l'arrêt de la Cour de justice et la directive no 86/378 susmentionnés.

4. Notant que, d'après le dernier rapport annuel de l'inspection des lois sociales (1990), seulement deux irrégularités relatives à l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ont été constatées, la commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l'application de la convention dans la pratique, notamment sur les activités des services de l'inspection du travail et l'évolution de la jurisprudence en la matière.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

Se référant à ses demandes directes précédentes, la commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement et les documents figurant en annexe.

1. La commission note avec intérêt l'adoption d'un certain nombre de mesures d'ordre législatif et pratique visant à poursuivre la politique nationale d'égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'emploi, notamment: l'accroissement, dans l'accord interprofessionnel pour 1991-92 conclu le 27 novembre 1990, des ressources devant être consacrées à l'emploi des groupes à risques; l'extension du droit au congé maternité à 15 semaines (amendement à la loi sur les communes, prévoyant un congé parental au bénéfice des conseillers municipaux); la loi du 11 octobre 1991 prévoyant des congés spéciaux non payés, pouvant aller jusqu'à dix jours par an pour raison de force majeure; les activités, publications et avis du Comité syndical des femmes, décrits dans son rapport XV couvrant la période juillet 1989 - juin 1991, et la formulation de 156 plans d'action positive dans la fonction publique. La commission demande au gouvernement de continuer à la tenir informée de la mise en oeuvre de l'action positive entreprise pour l'emploi des femmes et l'élimination de la discrimination dans l'emploi fondée sur le sexe.

2. En ce qui concerne ses observations antérieures sur l'utilisation de critères de sélection physique pour l'accès à certains emplois du secteur public, la commission note qu'à la suite de la mise en application de plans d'action positive dans la fonction publique, notamment dans les administrations locales où certains règlements communaux prévoient encore des critères de sélection d'ordre physique qui limitent les droits des femmes, le secrétariat d'Etat pour l'émancipation sociale a élaboré à leur intention un manuel sur l'action positive, ayant pour titre "Les femmes dans la politique communale". La commission demande au gouvernement de l'informer, dans son prochain rapport, des résultats obtenus à la suite de la diffusion et de la mise en application de ce manuel, qui vise à ce que tout critère discriminatoire existant en ce qui concerne l'accès aux postes de la fonction publique soit éliminé.

3. La commission prend note avec intérêt des mesures prises pour combattre le harcèlement sexuel dans l'emploi: rapport no 38 et communication no 4 du 18 décembre 1990 du Conseil national du travail sur le sujet, recommandant, entre autres, l'adoption de lois destinées à combattre cette discrimination; adoption ultérieure, le 7 octobre 1992, de l'arrêté royal protégeant les travailleurs contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail (qui couvre le secteur privé et demande aux employeurs de mentionner, dans la réglementation de leurs lieux de travail, la protection accordée aux victimes d'un tel comportement, par exemple une déclaration contre le harcèlement sexuel dans le lieu de travail, la nomination d'une personne ou la création d'un service de confiance pouvant répondre aux besoins des victimes, la procédure relative au dépôt de plaintes et les peines applicables), élaboration d'un projet semblable pour le secteur public et large diffusion, par le secrétariat de la Commission du travail des femmes, de brochures visant à susciter la prise de conscience sur cette question dans les entreprises et organisation de séminaires à ce sujet. La commission serait reconnaissante au gouvernement de l'informer, dans ses prochains rapports, sur l'incidence de cette nouvelle législation et de ses campagnes de sensibilisation sur l'élimination du harcèlement sexuel dans l'emploi, en indiquant, si possible, comment les employeurs ont observé les prescriptions de l'arrêté royal du 7 octobre 1992. Elle le prie également de l'informer sur les progrès réalisés pour l'adoption d'une législation semblable pour le secteur public.

4. En ce qui concerne les actions entreprises par le gouvernement pour éliminer des clauses discriminatoires à l'égard des femmes, prévues dans certaines conventions collectives, la commission note avec intérêt que, le 29 octobre 1991, le Conseil national du travail a adopté un amendement (no 38 bis) concernant la convention collective no 38, du 6 décembre 1983, relative à l'engagement et à la sélection de travailleurs, interdisant aux employeurs d'établir une discrimination entre les candidats pour des raisons telles que l'âge, le sexe, la situation matrimoniale, le passé médical, la race, la couleur, l'origine nationale ou ethnique, les opinions politiques ou philosophiques, l'appartenance à un syndicat ou à d'autres organisations. La commission demande au gouvernement de lui faire connaître l'impact de cet amendement et de la tenir informée sur tous les cas où des conventions collectives sont mises en conformité avec le principe de l'égalité et de traitement énoncé dans la convention.

5. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, à la suite de sa dénonciation de la convention no 89 sur le travail de nuit des femmes, il s'attache, avec les partenaires sociaux, à modifier sa législation. La commission lui demande de continuer à fournir des informations sur ses actions concernant les mesures de protection destinées aux femmes.

6. La commission relève également avec intérêt les mesures prises par le gouvernement pour combattre la discrimination dans l'emploi pour des raisons de race, de couleur et d'origine nationale, comprenant: la création, en vertu de l'arrêté royal du 15 février 1993, d'un Centre d'égalité de chances et de lutte contre le racisme; l'amendement du Conseil national du travail (no 9 bis), en date du 29 octobre 1991, à la convention collective no 9 du 9 mars 1972, prévoyant la coordination des conventions collectives nationales relatives aux conseils d'entreprises et permettant aux délégations de travailleurs d'avoir accès à des informations sur la structure du personnel, y compris sa nationalité; l'avis no 1010 et la communication no 6 du Conseil national du travail, datés du 29 octobre 1991, relatifs aux problèmes d'intégration auxquels sont confrontés les immigrants, qui recommandent, entre autres, aux employeurs, de respecter l'égalité de traitement lorsqu'ils engagent des travailleurs d'origine étrangère, rappellent l'interdiction prévue dans la convention collective no 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection des travailleurs, amendée par la convention no 38 bis (mentionnée ci-dessus). La commission demande au gouvernement de l'informer sur la suite donnée aux propositions figurant dans la circulaire no 6, en particulier de tous les cas de discrimination dans l'emploi pour des raisons de race, de couleur ou d'origine nationale ayant été signalés par l'intermédiaire des services de l'inspection du travail et des tribunaux.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission a pris note du rapport du gouvernement, des informations qu'il contient en réponse à ses commentaires antérieurs ainsi que des documents divers fournis en annexe.

1. Concernant l'application pratique de l'égalité de rémunération, la commission relève que les difficultés précédemment mentionnées par le gouvernement subsistent. En particulier, la commission note que, selon le rapport du gouvernement, le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'ensemble des éléments et conditions de rémunération (inscrit dans la directive du Conseil des Communautés européennes du 10 février 1975) et dans les régimes professionnels de sécurité sociale (inscrit dans la directive du Conseil du 24 juillet 1986) n'est pas encore pleinement appliqué. Elle note, en outre, que le gouvernement fait état de la persistance d'écarts de salaires entre hommes et femmes dans certaines entreprises, qui ressortent de certaines études sur la question.

La commission prend note de l'intention du gouvernement de prendre des mesures pour continuer l'amélioration par étapes de la mise en oeuvre de ces principes. Elle prie le gouvernement de continuer à la tenir informée des mesures prises pour appliquer le principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi que de la jurisprudence qui fait application, dans la pratique, de l'égalité de rémunération sans restriction telle qu'établie par les directives communautaires.

2. La commission prie le gouvernement de transmettre, dès son adoption, copie du texte législatif destiné à modifier l'article 116 de la loi du 4 août 1978 qui permet d'exclure les régimes professionnels de sécurité sociale de l'égalité de traitement entre hommes et femmes.

3. Concernant la communication no 5 du Conseil national du travail, la commission croit comprendre que l'article 4, alinéa 2 b) de la convention collective de travail no 25 du 15 octobre 1975 (concernant les avantages complémentaires non légaux de sécurité sociale liés à des prestations légales où existe actuellement une différence de régime entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins) entrera en vigueur dès l'adoption du texte de loi susmentionné, sous réserve des conditions, dans les régimes complémentaires de pensions, liées à l'âge ou à des éléments de calculs actuariels. La commission prie le gouvernement de fournir des précisions à cet égard et d'indiquer si des discriminations dans les éléments de la rémunération pourront subsister à l'égard des femmes, de par cette interprétation de la convention collective.

4. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté que, d'après les rapports du gouvernement, la source principale de discrimination indirecte réside dans les critères servant à évaluer le travail effectué, où subsistent certaines notions selon lesquelles un travail est typiquement de nature soit masculine, soit féminine. La commission note avec intérêt que le gouvernement déclare que des groupes de travail ont été institués dans des entreprises afin de réévaluer les fonctions et classifications professionnelles de leurs travailleurs en vue d'égaliser effectivement les salaires féminins et masculins. La commission prie le gouvernement d'indiquer les mesures envisagées pour étendre ces initiatives à toutes les entreprises où les fonctions et classifications professionnelles sont encore établies selon des caractéristiques individuelles.

5. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l'application de la convention dans la pratique, notamment sur les activités des services de l'inspection du travail (nature et nombre des infractions constatées, recours devant des instances judiciaires ou administratives, etc.).

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission se réfère à ses commentaires antérieurs et a pris note des informations contenues dans le rapport du gouvernement pour la période se terminant le 30 juin 1990.

1. En particulier, la commission prend note avec intérêt d'un certain nombre de mesures législatives et pratiques qui ont pour but d'améliorer la situation dans le domaine de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'emploi. Elles concernent le droit aux congés pour raisons familiales et les allocations d'interruption de carrière en cas de naissance d'un enfant. En outre, la commission note que, selon le gouvernement, l'accord interprofessionnel national 1989-90 a recommandé la mise en oeuvre d'actions positives en faveur de l'emploi des femmes. C'est en application de cet accord qu'a été adopté le 27 février 1990 l'arrêté royal portant des mesures en vue de la promotion de l'égalité de chances entre les hommes et les femmes dans les services publics.

De même, un document conjoint du ministre de l'Emploi et du Travail et de la secrétaire d'Etat à l'Emancipation sociale contient des recommandations précises aux partenaires sociaux à qui il est demandé, dans le cadre de leur prochaine concertation sociale interprofessionnelle, d'accorder une attention particulière à l'emploi des femmes.

La commission prie le gouvernement de continuer à la tenir informée de l'application des actions positives en faveur de l'emploi des femmes ainsi que des activités de la Commission du travail des femmes, et d'indiquer, dans son prochain rapport, l'effet des recommandations contenues dans le document ministériel sur l'adoption des conventions collectives.

2. La commission se réfère aux indications antérieures du gouvernement relatives à certaines difficultés d'accès à des emplois publics provenant de l'imposition de critères physiques de sélection et aux vérifications devant être effectuées par chaque service public quant à la justification du recours à ces critères. La commission note que, dans son dernier rapport, le gouvernement précise que la mise en place des plans d'actions positives au sein de l'ensemble des services publics devrait permettre de faire le point à cet égard. Elle prie donc le gouvernement de l'informer des résultats obtenus.

3. Concernant la question du harcèlement sexuel, la commission a pris note de l'avis no 49 de la Commission du travail des femmes, en date du 16 janvier 1989, et des diverses campagnes menées par le gouvernement pour informer et sensibiliser le public à ce problème. La commission note, en particulier, que l'avis du Conseil national du travail a été requis sur la question et qu'il pourrait être décidé que les partenaires sociaux adoptent des mesures préventives efficaces contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de l'évolution de la situation à cet égard.

4. La commission avait précédemment constaté que des dispositions discriminatoires à l'encontre des femmes existaient dans certaines conventions collectives. Elle prend note avec intérêt de l'élimination des discriminations fondées sur le sexe par la Commission paritaire de la batellerie dans les conventions relatives à ce secteur. La commission prie le gouvernement de continuer à la tenir informée de toute autre mise en conformité des conventions collectives du travail avec le principe de l'égalité de chances et de traitement contenu dans la convention.

5. La commission se réfère à ses commentaires antérieurs concernant le réexamen de certaines mesures protectrices en faveur des femmes envisagé par le gouvernement. Elle prie de nouveau le gouvernement de la tenir informée de toute évolution en la matière.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

1. La commission note avec intérêt les informations détaillées données par le gouvernement dans ses rapports pour les périodes se terminant le 30 juin 1987 et le 30 juin 1989, respectivement.

2. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de communiquer des exemplaires de tout avis donné à la juridiction compétente sur l'application de la législation en vigueur, ainsi que copie de la convention collective no 25 sur l'égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins dans le secteur privé et dans les services publics, en y joignant copie des jugements prononcés en matière d'égalité de rémunération par les tribunaux compétents. La commission a pris note, à cet égard, des informations sur la jurisprudence en Belgique, contenue dans la publication "Egalité entre hommes et femmes, documentation de base, édition 1989", qui indique les décisions des tribunaux en application aussi bien de la législation nationale que du Traité de Rome. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir ces informations dans ses futurs rapports.

3. La commission a noté les informations figurant dans les rapports en ce qui concerne la mise en oeuvre de la directive no 86/378, en date du 24 juillet 1986, du Conseil des Communautés européennes, relatif à l'égalité entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale. Le gouvernement indique que les mesures destinées à cette fin sont encore en préparation, et que le titre V de la loi de réorientation économique du 4 août 1978 devra être modifié. Elle note que, par ailleurs, du fait de l'adoption de cette directive, la convention collective no 25 s'applique désormais aux avantages prévus par de tels régimes. Elle a enfin pris note du jugement du 24 mai 1989 du Tribunal du travail de Nivelles, prononcé en vertu de ladite directive. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des mesures prises pour appliquer celle-ci et de toute évolution de la jurisprudence.

4. Dans ses commentaires précédents, la commission avait pris acte des efforts du gouvernement et des partenaires sociaux pour éliminer toute discrimination indirecte contre les femmes, notamment dans des conventions collectives. Elle note, d'après les rapports du gouvernement, que ces efforts se poursuivent et que la source principale des discriminations indirectes se situe dans les critères servant à évaluer le travail effectué, où subsistent certaines notions selon lesquelles un travail est typiquement de nature soit masculine, soit féminine. La commission espère que le gouvernement continuera à fournir dans ses futurs rapports des informations sur tout nouveau progrès dans la mise en application du principe d'une rémunération égale pour un travail de valeur égale.

5. Prière de continuer à communiquer des informations sur l'application de la convention dans la pratique, notamment sur des cas de violation du principe de l'égalité tels qu'ils auraient été constatés par l'Inspection du travail.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission note les informations communiquées par le gouvernement dans son rapport pour la période se terminant le 30 juin 1988. Elle se réfère à son observation.

1. Dans ses commentaires antérieurs, la commission a noté que, selon le gouvernement, certaines difficultés d'accès à des emplois publics restent liées aux critères physiques de sélection; elle a également noté que la Commission du travail des femmes, dans son avis no 44 portant sur les critères physiques de recrutement ou de promotion (caractéristiques physiques, épreuves physiques), a invité chaque service public à vérifier si le recours à de tels critères se justifie et à l'informer du résultat de ces vérifications. La commission note les informations du gouvernement selon lesquelles les arrêtés ministériels des 18 et 19 décembre 1986 fixent de nouveaux critères physiques de recrutement à la gendarmerie et dans les forces armées qui, selon le gouvernement, améliorent les chances de réussite des femmes. La commission croit comprendre, d'après les textes des arrêtés, que les résultats obtenus aux épreuves physiques sont éliminatoires mais n'interviennent pas dans le classement des candidats. Elle prie le gouvernement de bien vouloir confirmer si tel est le cas. Elle le prie également de continuer à communiquer des informations sur l'évolution en cette matière et, notamment, sur les résultats des vérifications menées suite à l'avis de la Commission du travail des femmes.

2. La commission a pris connaissance de l'avis no 45 de la Commission du travail des femmes du 23 février 1987 concernant l'emploi des jeunes femmes et des mesures préconisées pour combattre la ségrégation professionnelle, et prie le gouvernement d'indiquer les mesures adoptées ou envisagées suite à cet avis. La commission note à cet égard avec intérêt la campagne d'information et de sensibilisation des enseignants pour lutter contre les rôles stéréotypés de l'homme et de la femme ainsi que celle organisée à l'attention des filles sur le choix des études. Elle prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations au sujet des programmes d'éducation poursuivis conformément à l'article 3 b) de la convention pour assurer l'acceptation et l'application de la politique nationale d'égalité.

3. La commission a pris connaissance avec intérêt du document élaboré par le secrétariat de la Commission du travail des femmes portant sur les moyens d'action juridiques en matière de harcèlement sexuel sur les lieux de travail. A cet égard, la commission se réfère aux paragraphes 45 et suivants de son Etude d'ensemble de 1988 sur l'égalité dans l'emploi et la profession, relatifs au harcèlement sexuel comme forme particulière de discrimination fondée sur le sexe et phénomène qui constitue une menace à la stabilité de l'emploi. Dans lesdits paragraphes, la commission a relevé que la reconnaissance de l'existence du harcèlement sexuel sur les lieux de travail joue un rôle important en vue de son élimination, mais elle a accordé une plus grande place encore à l'adoption de dispositions législatives en la matière. La commission prie le gouvernement de communiquer une copie de l'avis de la Commission du travail des femmes lorsqu'il aura été adopté, ainsi que des informations sur toutes mesures, notamment d'ordre législatif ou réglementaire, prises ou envisagées pour protéger les travailleurs contre les actes de harcèlement sexuel sur les lieux de travail.

4. La commission note avec intérêt les informations du gouvernement selon lesquelles certaines discriminations subsistant dans des conventions collectives de la batellerie ont été éliminées en collaboration entre l'administration et les partenaires sociaux, et que les autres dispositions litigieuses sont à l'ordre du jour de la commission paritaire compétente. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l'évolution de l'élimination de clauses discriminatoires dans les conventions collectives du travail.

5. Dans ses commentaires antérieurs, la commission a noté l'adoption de l'arrêté royal du 4 juillet 1987 donnant un cadre juridique aux actions positives qui peuvent être menées dans les entreprises du secteur privé dans le but de remédier aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. La commission note les informations du gouvernement selon lesquelles la mise en oeuvre de l'arrêté en est au stade de la concertation entre les employeurs et les travailleurs et qu'un guide pratique pour les actions positives dans les entreprises visant à faciliter leur élaboration a été diffusé. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les plans qui seront adoptés et sur l'évaluation qui en sera faite et les résultats obtenus.

La commission note, d'autre part, qu'en ce qui concerne le secteur public un projet de texte est en voie d'élaboration. Elle espère que le gouvernement communiquera une copie de ce texte lorsqu'il aura été adopté ainsi que des informations sur sa mise en oeuvre. Notant également qu'une convention de programmation sociale régissant les conditions d'emploi des agents des services publics a été conclue en novembre 1987, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures envisagées en matière d'égalité de chances et de traitement et sur les résultats obtenus.

6. La commission a noté les informations communiquées par le gouvernement au sujet de la suppression ou de l'assouplissement de certaines mesures protectrices. La commission se réfère aux paragraphes 139 à 156 de son Etude d'ensemble de 1988 sur l'égalité dans l'emploi et la profession qui portent sur les mesures spéciales de protection et d'assistance visées à l'article 5 de la convention et où la commission a notamment examiné les dispositions visant la protection de la santé des femmes ou de la maternité qui font l'objet de différents instruments de l'OIT. Le gouvernement pourrait garder à l'esprit ces considérations lorsqu'il est amené à examiner ou reconsidérer certaines mesures protectrices. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute évolution intervenue en la matière.

7. La commission note les informations communiquées au sujet des activités de la Commission du travail des femmes, de la Commission paritaire instituée auprès du Conseil national du travail et de la Commission néerlandophone pour l'égalité de chances dans l'enseignement. Notant également que la commission consultative en matière d'égalité dans les services publics et que la Commission francophone pour l'égalité dans l'enseignement n'ont pas eu d'activités pendant la période considérée, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités de ces organismes consultatifs en joignant copie des rapports, des études et, notamment, des avis de la Commission du travail des femmes.

Elle le prie également de continuer à communiquer le texte des décisions judiciaires importantes en matière d'égalité de chances et de traitement.

8. Se référant à ses commentaires antérieurs au sujet des dispositions de l'arrêté royal du 9 février 1951 relatif à la défense de la fonction publique, la commission note qu'il n'y a pas de cas connus où cet arrêté aurait été appliqué. Elle prie le gouvernement, dans ses futurs rapports, de continuer à fournir des indications sur toute éventuelle application des dispositions en question.

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

Se référant à ses commentaires antérieurs, la commission note avec satisfaction que l'arrêté royal du 18 décembre 1987, modifiant l'arrêté royal du 20 août 1969 portant statut des agents civils du Service de la sécurité militaire, a abrogé la disposition qui réservait l'accès de cette profession aux seuls hommes.

La commission adresse directement au gouvernement une demande concernant d'autres aspects de l'application de la convention.