Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

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Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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Article 1 de la convention. Cadre juridique de la lutte contre la discrimination. La commission rappelle que: 1) la loi de 1960 sur le travail (chap. 73), la loi de 1981 sur l’emploi (chap. 72) et la loi de 1988 sur la fonction publique (chap. 92) ne contiennent aucune disposition relative à la discrimination dans l’emploi et la profession; et que 2) l’article 15(1) à (4) de la Constitution interdit la discrimination dans la législation, dans les agissements des fonctionnaires et des autorités publiques, ainsi que dans l’accès à certains services et lieux publics au motif de la race, du lieu d’origine, de l’opinion politique, de la couleur, de la croyance ou du sexe, mais qu’il ne s’applique pas aux non-ressortissants ni aux lois prévoyant «l’application du droit coutumier» (art. 15(5)(b) et (d)). Sur ce point, la commission rappelle que la protection que la convention octroie contre la discrimination s’applique à tous les travailleurs, sans distinction, y compris aux non-ressortissants, et qu’elle considère que des dispositions constitutionnelles générales ne suffisent en principe pas à combattre les situations de discrimination dans l’emploi et la profession. En outre, dans son Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, la commission dit avoir relevé dans la législation un certain nombre de constantes qui contribuent à lutter contre la discrimination et à promouvoir l’égalité, et se félicite en particulier des législations comportant les éléments suivants: la prise en compte de tous les travailleurs; une définition précise de la discrimination directe et indirecte; une interdiction de la discrimination de portée générale, couvrant notamment l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et à des professions particulières, et les conditions d’emploi; l’attribution explicite de responsabilités de contrôle aux autorités nationales compétentes; l’établissement de procédures de règlement des différends aisément accessibles; l’instauration de sanctions dissuasives et de voies de recours appropriées; une redistribution ou un renversement de la charge de la preuve, qui revient à l’employeur, en cas de discrimination prima facie; la protection contre des mesures de représailles; des mesures d’action positives; et l’adoption et la mise en œuvre de politiques ou de plans pour l’égalité sur le lieu de travail; ainsi que la collecte des données pertinentes à différents niveaux (voir paragr. 855). Compte tenu de ce qui précède, la commission demande de nouveau au gouvernement d’envisager d’établir un cadre juridique complet contre la discrimination ou de faire figurer dans la législation nationale du travail une définition claire et une interdiction expresse de la discrimination directe et indirecte applicable à tous les travailleurs dans les secteurs public et privé, couvrant tous les aspects de l’emploi et de la profession et portant au minimum sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, à savoir la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ainsi que tout autre motif déterminé en consultation avec des organisations d’employeurs et de travailleurs, conformément à l’article 1, paragraphe 1 b), de la convention.

Article 1, paragraphe 1 a), et article 5. Discrimination fondée sur le sexe et mesures de protection. Restrictions légales à l’emploi des femmes. La commission rappelle: 1) que la loi sur le travail comporte des restrictions légales concernant le travail de nuit des femmes (article 39) et l’emploi des femmes dans les mines (article 40); et 2) que le ministre peut établir des règles pour «restreindre ou interdire l’emploi des femmes dans tout type d’entreprise spécifié» (art. 80(1)(f)). Dans son Étude d’ensemble de 2023, Atteindre l’égalité des genres au travail, paragraphe 86, la commission insiste sur le fait que les dispositions concernant la protection des personnes travaillant dans des conditions dangereuses ou difficiles devraient être destinées à protéger la santé et la sécurité aussi bien des hommes que des femmes au travail, tout en tenant compte des différences liées au genre concernant certains risques en matière de santé. Il importe que les listes des travaux ou professions interdits en raison du danger qu’ils représentent pour la santé, notamment en matière de procréation, soient établies sur la base d’une évaluation fondée sur des preuves et le progrès scientifiques ainsi que sur les évolutions technologiques démontrant qu’il y a des risques particuliers pour la santé des femmes et, selon le cas, des hommes. Les restrictions à l’emploi autres que celles destinées à protéger la maternité au sens strict sont contraires au principe de l’égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes, hormis s’il s’agit de mesures réellement destinées à protéger la santé des hommes et des femmes. En outre, la commission tient à rappeler que, dans son Étude d’ensemble de 2012, pour abroger les mesures de protection discriminatoires applicables à l’emploi des femmes, il y aurait sans doute lieu d’examiner quelles autres mesures – meilleure protection de la santé des hommes et des femmes, sécurité et transports adéquats, ou services sociaux – seraient nécessaires pour permettre aux femmes d’avoir les mêmes chances que les hommes d’accéder à ce type d’emploi (paragr. 839 et 840). La commission demande de nouveau au gouvernement d’indiquer si, en vertu de l’article 80(1)f) de la loi sur le travail, le ministre a édicté une règle visant à restreindre ou à interdire l’emploi des femmes. Elle demande également au gouvernement d’envisager de réviser les articles 39, 40 et 80(1)f) de la loi sur le travail à la lumière du principe de l’égalité des genres afin de garantir que, si elles le souhaitent, les femmes sont en mesure d’accéder à l’emploi sur la base de l’égalité avec les hommes, et que toute restriction s’appliquant à l’emploi des femmes est strictement limitée à la protection de la maternité.

Harcèlement sexuel. La commission relève dans le rapport du gouvernement qu’a été adoptée la Politique nationale en faveur de l’élimination de la violence à l’égard des femmes et des filles (2016–2020), aux termes de laquelle: 1) la Commission de la fonction publique doit instaurer une politique de tolérance zéro dans tous les organismes publics qui peut être adaptée aux organisations non gouvernementales et au secteur privé; et 2) cinq résultats prioritaires ont été atteints (des stratégies de prévention globale; le renforcement des cadres juridiques, du contrôle de l’application et du système de justice; l’amélioration de l’accès des victimes aux services médicaux, juridiques et de protection; le fait de rendre les auteurs comptables de leurs actes et de les réadapter; et la définition d’engagements nationaux et la mise en place d’une coordination). Tout en notant que cette politique ne couvre pas expressément le harcèlement sexuel au travail, la commission salue le fait que le gouvernement s’est engagé à combattre la violence à l’égard des femmes dans les secteurs public et privé. Elle rappelle toutefois que, en tant que forme grave de discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel à l’égard des hommes et des femmes doit être prévenu, combattu et sanctionné, conformément à la convention. Elle note en particulier que, dans son rapport Beijing +25, le gouvernement dit notamment que les taux très élevés de harcèlement sexuel sont particulièrement préoccupants dans le secteur public. À ce sujet, la commission rappelle qu’elle avait accueilli favorablement les dispositions du Code de conduite de la fonction publique relatives au harcèlement mais relevé qu’aucune disposition n’était en vigueur pour le secteur privé. Renvoyant aux paragraphes 111 à 117 de son Étude d’ensemble de 2023, la commission demande au gouvernement: i) d’envisager d’inclure dans la législation du travail une définition claire et une interdiction du harcèlement sexuel («quid pro quo» et environnement de travail hostile) dans l’emploi et la profession, ainsi que des mesures de prévention et des dispositions relatives aux voies de recours; et ii) de fournir des informations précises sur toute mesure concrète prise ou envisagée pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel à l’égard des travailleurs et des travailleuses, par exemple des campagnes de sensibilisation ou des travaux de recherche, dans le cadre de la Politique nationale en faveur de l’élimination de la violence à l’égard des femmes et des filles (2016–2020), entre autres cadres.

Articles 2 et 5. Politique nationale d’égalité. Mesures spéciales. Tout en invitant le gouvernement à élaborer et à mettre en œuvre une politique nationale d’égalité, comme le prévoit l’article 2 de la convention, la commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations détaillées: i) sur toute mesure prise afin de combattre la discrimination et de promouvoir l’égalité dans l’éducation, la formation, l’emploi et la profession, sans distinction portant au minimum sur le sexe, la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale; et ii) sur toute mesure positive adoptée ou envisagée, conformément à l’article 15(5)(f) de la Constitution, au sujet de la promotion des membres les plus défavorisés de la société en vue de parvenir à une réelle égalité de chances et de traitement, ainsi que sur les effets de telles mesures sur l’emploi de ces personnes.

Politique relative à l’égalité des genres. La commission note que, d’après le rapport national Beijing + 25, l’Enquête démographique et sanitaire de 2015 a permis d’établir les éléments suivants: 1) plus de la moitié des femmes étaient sans emploi l’année précédant l’enquête; 2) seules 37 pour cent des femmes avaient un emploi et près de la moitié d’entre elles n’étaient pas rémunérées; et 3) en dehors de la capitale, les femmes sont plus susceptibles de travailler dans l’agriculture, où 80 pour cent des femmes actives ne sont pas rémunérées. En outre, il est dit dans le rapport que: 1) la surreprésentation des femmes dans la population active non rémunérée a des conséquences sur la sécurité financière des femmes et, plus largement, sur leurs perspectives économiques; 2) dans ce domaine, les exigences des activités du soin et des services à la personne non rémunérées, le manque d’accès au crédit et au microcrédit et l’analphabétisme financier sont les principaux obstacles que rencontrent les femmes; et 3) malgré les efforts importants actuellement déployés, les femmes demeurent sous-représentées au plus haut niveau, et il faut poursuivre les efforts. La commission salue l’adoption d’une nouvelle Stratégie nationale relative à l’autonomisation économique des femmes et des filles (NSEEWG) pour 2020-2023, fondée sur les conclusions de l’examen de la NSEEWG précédente, en 2019, qui a conclu que des progrès tangibles avaient été accomplis mais qu’il restait encore beaucoup à faire pour améliorer la situation économique des femmes, actuellement faible, dans le pays et pour combattre les difficultés qu’elles rencontrent dans l’accès aux perspectives économiques. La NSEEWG 2020-2023 met l’accent sur cinq axes stratégiques clés: l’approche intégrée de l’égalité des genres, en ciblant particulièrement les activités du secteur des ressources, notamment pour les femmes rurales; l’inclusion financière moyennant l’alphabétisation financière, les clubs d’épargne et l’accès à des services financiers abordables, en visant en particulier le secteur informel; la création d’entreprises, l’aide aux entreprises et l’amélioration des perspectives d’emploi; l’instauration d’un environnement propice par voie législative et moyennant des changements de politique et le renforcement institutionnel du ministère de la Femme, de la Jeunesse, de l’Enfance et des Affaires familiales, en ce qui concerne notamment les activités de surveillance, les recherches et l’échange de connaissances. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour mettre en œuvre la NSEEWG 2020-2023 et sur les résultats obtenus s’agissant des éléments suivants: i) l’amélioration de l’accès des femmes à un emploi rémunéré et au travail indépendant; ii) le fait de s’employer à résoudre la question des activités du soin et des services à la personne et de la conciliation entre responsabilités professionnelles et responsabilités familiales qui incombent essentiellement aux femmes; et iii) la lutte contre les stéréotypes de genre et les préjugés sexistes concernant les aspirations, les compétences et l’aptitude des filles et des femmes pour certains emplois, en particulier dans le cadre de l’orientation et de la formation professionnelles. La commission demande également de nouveau au gouvernement de fournir toutes statistiques récentes disponibles permettant d’évaluer la participation des femmes et des hommes dans les secteurs public et privé.

Article 3 a). Coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, des consultations et un dialogue social avec les partenaires sociaux se déroulent chaque année et portent sur les effets du coût de la vie et de l’inflation sur les salaires, les allocations et les avantages. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute coopération engagée avec les organisations d’employeurs et de travailleurs concernant particulièrement la discrimination et l’égalité dans l’emploi et la profession, y compris sur toute activité de formation et de sensibilisation menée ou envisagée pour garantir que toute politique d’égalité sera acceptée et appliquée et que ces organisations participeront à la mise en œuvre de la NSEEWG 2020-2023.

Contrôle de l’application. Rappelant le rôle essentiel des inspecteurs du travail en matière de détection de la discrimination, y compris du harcèlement sexuel, dans l’emploi et la profession, ainsi que de lutte contre ces actes, la commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les activités de contrôle et de conseil qu’ils mènent en la matière. Elle lui demande également de fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination portés devant les tribunaux, ainsi que la nature et l’issue de ces affaires, en indiquant le(s) motif(s) concerné(s), les sanctions imposées et les réparations accordées.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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Articles 1 à 4 de la convention. Évaluer et traiter l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Renvoyant à sa demande directe concernant l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, sur l’égalité des genres et la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes, la commission rappelle que, de manière générale, il n’y a guère d’informations statistiques actualisées, ventilées par sexe, sur la rémunération que perçoivent les femmes et les hommes, ainsi que sur leur taux d’activité dans l’économie formelle et l’économie informelle. La commission appelle l’attention du gouvernement sur le fait qu’il est indispensable, pour déterminer la nature, l’ampleur et les causes de la discrimination et des inégalités de rémunération, de disposer de données et de statistiques pertinentes en vue de définir des priorités et de concevoir des mesures adaptées, de contrôler et d’évaluer l’efficacité de celles-ci et d’apporter les ajustements qui pourraient s’avérer nécessaires afin de mieux promouvoir le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 891). La commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour: i) collecter et compiler des informations statistiques ventilées par sexe concernant la répartition des femmes et des hommes dans les différentes catégories professionnelles ou les secteurs de l’économie ainsi que leurs niveaux de gains respectifs, dans l’économie informelle et l’économie formelle; et ii) mener des recherches ou des études sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes et ses causes sous-jacentes. La commission rappelle au gouvernement qu’il peut se prévaloir de l’assistance technique du Bureau à ce sujet.

Articles 1, 2, paragraphe 2 a), et 3. Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Définition de la rémunération. Évaluation objective des emplois. Cadre législatif. La commission rappelle qu’aucune disposition juridique ne donne effet à la convention dans les secteurs public et privé, c’est-à-dire qu’aucune: 1) ne reflète le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale; 2) ne fournit de définition large de la «rémunération» englobant tout émolument supplémentaire, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur du fait de l’emploi du travailleur; et 3) ne prévoit aucune forme d’évaluation objective des emplois pour garantir l’égalité de rémunération. Tant pour le secteur privé que pour le secteur public, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour: i) donner pleinement effet, dans la législation, au principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale; ii) introduire une définition large du terme «rémunération», conforme à l’article 1 a) de la convention; et iii) introduire des dispositions promouvant l’emploi de méthodes d’évaluation objective des emplois exemptes de préjugés sexistes en vue de mettre pleinement en œuvre le principe de la convention.

Article 2. Salaire minimum. La commission rappelle que, compte tenu que les femmes sont généralement majoritaires dans les emplois faiblement rémunérés, une hausse du salaire minimum peut avoir des effets positifs sur l’augmentation de leur salaire et la réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes. La commission salue donc le fait que le gouvernement dit que la règlementation de 2020 portant modification du salaire minimum national est entrée en vigueur et que le salaire minimum a été multiplié par deux. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, le salaire minimum est appliqué dans tous les secteurs. Elle observe néanmoins que l’ancien taux minimum applicable aux personnes employées dans la pêche et l’agriculture, où les femmes sont plus nombreuses que les hommes, était différent du taux prévu pour «tous les travailleurs». Le gouvernement ajoute qu’il fait connaître le salaire minimum moyennant des séances de sensibilisation à destination des employeurs et, parfois, d’enquêtes sur la main-d’œuvre, et que les inspecteurs du travail se chargent de veiller à ce que le salaire minimum soit appliqué à tous les travailleurs. La commission demande au gouvernement de: i) confirmer s’il existe deux taux de salaire minimum (l’un pour «tous les travailleurs», l’autre pour les personnes employées dans la pêche et l’agriculture) et, le cas échéant, d’expliquer les raisons de cette différence; ii) continuer à fournir des informations sur tout fait nouveau concernant le salaire minimum; et iii) fournir, si possible, des données ventilées par sexe sur le nombre de travailleurs couverts par le salaire minimum et sur les effets de sa hausse importante sur la rémunération des femmes.

Article 4. Coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur: i) la composition et le mandat de tout organe tripartite instauré; et ii) toute initiative menée par cet organe ou par des organisations de travailleurs et d’employeurs dans le but de promouvoir le principe de la convention.

Sensibilisation et contrôle de l’application. La commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations détaillées sur toute mesure prise ou envisagée pour faire connaître le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux inspecteurs du travail, aux fonctionnaires, aux travailleurs, aux employeurs, aux juges et à la population en général. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur tout cas d’inégalité de rémunération entre femmes et hommes signalé aux inspecteurs du travail, constaté par les inspecteurs du travail ou dont les tribunaux ont été saisis.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement sur l’application de la convention.

Article 1 de la convention. Cadre juridique de la lutte contre la discrimination. La commission note que la loi de 1960 sur le travail (chap. 73), la loi de 1981 sur l’emploi (chap. 72) et la loi de 1988 sur la fonction publique (chap. 92) ne contiennent aucune disposition relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession. Elle note cependant que le Code de conduite de la fonction publique dispose qu’il y a «discrimination quand quelqu’un préfère ou exclut autrui d’une égalité de chances dans l’emploi en raison d’éléments tels que la race, l’âge, le genre ou le handicap» et qu’il interdit les actes et propos discriminatoires. La commission note également que la loi de 2012 sur l’université (loi no 9) interdit la discrimination fondée sur la religion, l’ethnicité, le lieu d’origine, le genre ou l’allégeance politique dans le contexte de l’admission à l’université en tant que membre, professeur, enseignant ou étudiant, pour y obtenir un poste ou pour y obtenir un diplôme (art. 46). Elle note également que l’article 15(1) à (4) de la Constitution interdit la discrimination dans la législation, dans les agissements des fonctionnaires et des autorités publiques, ainsi que dans l’accès à certains services et lieux publics au motif de la race, du lieu d’origine, de l’opinion politique, de la couleur, de la croyance ou du sexe. La commission observe que, en vertu de l’article 15(5)(b) et (d) de la Constitution, les dispositions constitutionnelles relatives à l’interdiction de lois discriminatoires ne s’appliquent pas aux non-ressortissants ni aux lois prévoyant l’«application du droit coutumier». La commission rappelle que la protection que la convention octroie contre la discrimination s’applique à tous les travailleurs, sans distinction, y compris aux non ressortissants. De plus, elle considère que des dispositions constitutionnelles générales ne suffisent en principe pas à combattre les situations de discrimination dans l’emploi et la profession. Dans la plupart des cas, une législation antidiscrimination complète est nécessaire pour appliquer les obligations en vertu de la convention. La commission considère que, dans la législation, un certain nombre d’éléments contribuent à lutter contre la discrimination et à promouvoir l’égalité, et elle accueille favorablement en particulier des législations comportant les éléments suivants: la prise en compte de tous les travailleurs; une définition précise de la discrimination directe et indirecte, ainsi qu’une interdiction de la discrimination de portée générale, couvrant notamment l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et à des professions particulières, et les conditions d’emploi; l’attribution explicite de responsabilités de contrôle aux autorités nationales compétentes; l’instauration de sanctions dissuasives et de voies de recours appropriées; une redistribution ou un renversement de la charge de la preuve, qui revient à l’employeur, en cas de discrimination prima facie; la protection contre des mesures de représailles; des mesures d’action positives; et l’adoption et la mise en œuvre de politiques ou de plans pour l’égalité sur le lieu de travail; ainsi que la collecte des données pertinentes à différents niveaux (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 855). Au vu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement d’envisager d’établir un cadre juridique complet contre la discrimination ou de faire figurer dans la législation nationale du travail une interdiction de la discrimination directe ou indirecte envers tous les travailleurs dans les secteurs public et privé, couvrant tous les aspects de l’emploi et de la profession et portant au minimum sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, à savoir la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ainsi que tout autre motif déterminé en consultation avec des organisations d’employeurs et de travailleurs, conformément à l’article 1, paragraphe 1 b), de la convention. La commission demande également au gouvernement d’indiquer comment il s’assure que le droit coutumier ne conduit pas à des discriminations sur l’un des motifs précités, en particulier le sexe, en matière d’emploi et de profession.

Article 1, paragraphe 1 a), et article 5. Discrimination fondée sur le sexe et mesures de protection. Restrictions en matière d’emploi des femmes. La commission note que l’article 39 de la loi sur le travail interdit l’emploi de femmes la nuit (à l’exception des situations d’urgence, des femmes occupant des postes de direction ou des infirmières) et que l’article 40 restreint l’emploi des femmes dans les mines, exception faite des femmes occupant des postes de direction qui n’exécutent pas de travaux manuels et des femmes employées dans les services de santé ou de protection sociale. Elle note également que, aux termes de l’article 80(1)(f), le ministre peut établir des règles pour «restreindre ou interdire l’emploi des femmes dans tout type d’entreprise spécifié». Elle rappelle que les mesures de protection adoptées en faveur des femmes peuvent être globalement classées en deux catégories: d’une part, celles qui visent à protéger la maternité au sens strict et qui relèvent à ce titre de l’article 5 de la convention, et, d’autre part, celles qui sont fondées sur des stéréotypes à propos de leurs aptitudes professionnelles et de leur rôle dans la société, ces dernières sont contraires au principe de l’égalité dans l’emploi et la profession. La commission souhaite également souligner qu’il importe que les dispositions relatives à la protection des personnes travaillant dans des conditions dangereuses ou difficiles visent à protéger la santé et la sécurité des hommes comme des femmes tout en tenant compte des différences qui font que chacun d’eux est exposé, en matière de santé, à des risques spécifiques. De plus, la commission tient à souligner que, l’objectif étant d’abroger les mesures de protection discriminatoires applicables à l’emploi des femmes, il y aurait sans doute lieu d’examiner quelles autres mesures – meilleure protection de la santé des hommes et des femmes, sécurité et transports adéquats, ou services sociaux – seraient nécessaires pour permettre aux femmes d’avoir les mêmes chances que les hommes d’accéder à ce type d’emploi (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 839 et 840). La commission demande au gouvernement d’indiquer si, aux termes de l’article 80(1)(f) de la loi sur le travail, le ministre a édicté une règle visant à restreindre ou à interdire l’emploi des femmes, et de préciser comment il est garanti que, dans le contexte de l’application des articles 39, 40 et 80(1)(f) de la loi sur le travail, les femmes sont en mesure d’accéder à l’emploi sur un pied d’égalité avec les hommes, et que toute restriction s’appliquant à l’emploi des femmes est strictement limitée à la protection de la maternité.

Harcèlement sexuel. La commission note qu’il n’y a pas de disposition législative définissant et interdisant le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. Elle note cependant que, d’après le Code de conduite de la fonction publique, il incombe aux fonctionnaires de garantir que leur lieu de travail est «à l’abri du harcèlement, y compris du harcèlement sexuel» en garantissant que leur comportement «n’est ni offensant, ni intimidant, ni humiliant, ni menaçant, ni inapproprié». Elle rappelle que le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination qui amoindrit l’égalité au travail en mettant en cause l’intégrité, la dignité et le bien-être des travailleurs et qui nuit à l’entreprise en affaiblissant les fondements de la relation de travail et en diminuant la productivité. La commission rappelle également que les définitions du harcèlement sexuel devraient contenir les éléments suivants: 1) tout comportement non désiré à connotation sexuelle s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, ou tout autre comportement fondé sur le sexe, ayant pour effet de porter atteinte à la dignité de femmes et d’hommes, qui n’est pas bienvenu, qui est déraisonnable et qui offense la personne; 2) l’utilisation implicite ou explicite du rejet d’une telle conduite par une personne, ou sa soumission à cette conduite comme base d’une décision qui affecte son travail; et 3) toute conduite qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 789 à 794). Tout en accueillant favorablement les dispositions du Code de conduite de la fonction publique relatives au harcèlement, en particulier au harcèlement sexuel, la commission demande au gouvernement d’envisager d’inclure dans la législation du travail une définition et une interdiction claires du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession englobant à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et le harcèlement dû à un environnement hostile, et bénéficiant de l’appui d’un mécanisme de plainte adapté. Elle lui demande de fournir des informations spécifiques sur toute mesure concrète prise ou envisagée pour protéger les travailleuses et les travailleurs contre le harcèlement sexuel.

Article 2. Politique nationale d’égalité. La commission note que plusieurs politiques, notamment la stratégie nationale de développement (2011-2020), la politique nationale sur le handicap (2005-2010) et la politique nationale sur l’élimination de la violence à l’égard des femmes, comportent des stratégies visant à promouvoir l’égalité, en particulier l’égalité des genres et l’égalité de chances dans l’éducation et l’emploi pour les personnes handicapées. Tout en encourageant le gouvernement à élaborer et à mettre en œuvre une politique nationale d’égalité, comme prévu à l’article 2 de la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur toute mesure prise au titre des politiques précitées ou d’autres textes afin de combattre la discrimination, et de promouvoir l’égalité dans l’éducation, la formation, l’emploi et la profession, sans distinction portant au minimum sur le sexe, la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. Elle lui demande de fournir des informations sur toute mesure positive adoptée ou envisagée, conformément à l’article 15(5)(f) de la Constitution, au sujet de la promotion des membres les plus défavorisés de la société en vue de parvenir à une réelle égalité de chances et de traitement, ainsi que des informations sur les effets de ces mesures sur l’emploi de ces personnes.

Politique relative à l’égalité de genre. La commission note que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est dit préoccupé par les éléments suivants: les infrastructures d’enseignement inappropriées qui pénalisent surtout les filles; le taux d’alphabétisation des femmes inférieur à celui des hommes (79,2 pour cent contre 88,9 pour cent); la ségrégation fondée sur le genre au niveau de l’enseignement supérieur et le fait que les femmes et les filles choisissent d’être formées aux activités traditionnelles dans les centres de formation ruraux; les taux d’abandon scolaire élevés chez les filles; le nombre élevé de grossesses précoces et le renvoi des filles enceintes de l’école; l’absence de mesures visant à promouvoir l’égalité de chances en matière d’emploi pour les femmes dans l’économie formelle; et l’absence de données statistiques ventilées par sexe sur la participation des femmes au marché du travail (CEDAW/C/SLB/CO/1-3, 14 novembre 2014, paragr. 32 à 34). La commission note également que le CEDAW a observé que «les stéréotypes et les pratiques préjudiciables compromettent sérieusement l’égalité entre les hommes et les femmes du fait de la société patriarcale dominante, qui assujettit les femmes aux hommes, survalorise les rôles des femmes en tant que mères et femmes au foyer et relègue au second plan leur participation active à la prise de décisions et à la vie publique sous tous ses aspects» (CEDAW/C/SLB/CO/1-3, paragr. 22). La commission note que le ministère de la Femme, de la Jeunesse, de l’Enfance et des Affaires familiales a lancé une stratégie nationale d’autonomisation des femmes et des filles, en octobre 2015. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour promouvoir l’égalité entre filles et garçons dans l’éducation et la formation professionnelle, en particulier sur toutes mesures encourageant les filles à aller – et à rester – à l’école et à suivre une formation professionnelles, y compris dans les domaines où les garçons sont traditionnellement plus nombreux. Elle le prie également de fournir des informations sur toute mesure prise, dans le cadre de la stratégie nationale d’autonomisation économique des femmes et des filles ou d’autres dispositifs, pour améliorer l’accès des femmes à l’emploi rémunéré et à l’autoemploi, et pour combattre les stéréotypes et préjugés sexistes au sujet de leurs aspirations, aptitudes et capacités pour certains emplois. Elle le prie également de fournir toutes statistiques disponibles afin de permettre une évaluation de la situation des femmes et des hommes dans les secteurs public et privé.

Article 3 a). Collaboration avec des organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, il n’existe pas de système tripartite et que le Département du travail a demandé l’assistance technique du Bureau pour établir un tel système. Elle note également que le gouvernement reconnaît l’importance, pour les travailleurs, les employeurs et le gouvernement, d’échanger et de se mettre d’accord, ensemble, sur des propositions de politique du travail. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau concernant la création d’un système de consultation tripartite et sur toute collaboration avec des organisations d’employeurs et de travailleurs en matière de discrimination et d’égalité dans l’emploi et la profession, y compris toute activité de formation et de sensibilisation menée ou envisagée auprès des travailleurs et des employeurs.

Contrôle de l’application. Rappelant le rôle essentiel des inspecteurs du travail en matière de détection de la discrimination, y compris du harcèlement, dans l’emploi et la profession, ainsi que de lutte contre ces actes, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les activités de contrôle et de conseil qu’ils mènent en la matière. Elle lui demande également de fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination portés devant les tribunaux, ainsi que sur la nature et l’issue de ces affaires.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires initialement formulés en 2016. La commission note également que le gouvernement a été prié de fournir des informations à la Commission de l’application des normes à la 106e session de la Conférence internationale du Travail, en raison de manquements à l’envoi de rapports et d’informations sur l’application des conventions ratifiées.

Répétition

Article 1 a) de la convention. Définition de la rémunération. Dans son premier rapport, le gouvernement reconnaît qu’aucune législation spécifique ne donne effet à l’article 1 a) de la convention. Les articles 16 et 17 de la loi de 1981 sur le travail (chap. 75) posent un certain nombre de règles en ce qui concerne les «salaires», mais ne donnent pas de définition spécifique de ce terme. L’article 25 se réfère à la notion de rémunération, mais n’en donne pas de définition en tant que telle, prévoyant seulement que les contrats dans lesquels est prévue une rémunération autre que le salaire ne sont pas illégaux, à condition que les avantages non monétaires soient exprimés en termes monétaires. La commission note qu’il n’existe pas de définition officielle du terme «rémunération» ou de l’expression «travail de valeur égale». A cet égard, elle souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la convention prévoit une définition très large du terme «rémunération», qui comprend tous les éléments qu’un travailleur peut recevoir pour son travail, y compris les paiements en espèces et en nature, de même que tous autres avantages, payés directement ou indirectement, au travailleur par l’employeur au motif de l’emploi de ce dernier. Si une définition large est nécessaire, c’est pour empêcher l’omission, du fait d’une comparaison sur le seul salaire de base, d’une bonne partie des avantages perçus en raison de l’emploi, auxquels une valeur monétaire pourrait être assignée. Ces compléments sont souvent d’une importance considérable, et ils constituent une part toujours croissante des revenus. La commission note également, d’après le rapport du gouvernement au Conseil des droits de l’homme du 30 octobre 2015, que le ministère de la Fonction publique met actuellement la dernière main à un nouveau projet de loi sur la fonction publique, visant à renforcer le cadre de gestion et de gouvernance des ressources humaines dans le secteur public, ce projet de loi devant venir à l’appui des cadres déjà en vigueur dans le domaine de l’égalité de chances et de la non-discrimination entre hommes et femmes dans l’emploi. Le gouvernement indique plus spécifiquement que le projet de loi visera à imposer une égalité de chances entre les candidats à un emploi, une promotion, un transfert et une formation ((A/HCR/WG.6/24/SLB/1, paragr. 6 et 19). La commission prie le gouvernement d’envisager la possibilité d’inclure une définition large du terme «rémunération» dans la législation – cette définition devant inclure le salaire de base, les allocations et tout autre émolument, conformément à l’article 1 a) de la convention. De plus, notant que la loi du 1er juillet 1988 sur la fonction publique ne contient pas de définition du terme «rémunération», la commission prie le gouvernement d’envisager également la possibilité d’insérer dans le projet de loi sur la fonction publique, qui fait actuellement l’objet de discussions, une définition large du terme «rémunération», conformément à l’article 1 a) de la convention. Notant que le gouvernement indique qu’il entend aujourd’hui rétablir le Conseil consultatif du travail, lequel sera chargé de réexaminer la législation du travail en vigueur, et prenant note de l’information selon laquelle une Commission tripartite de réexamen de la législation du travail a été récemment créée, la commission demande au gouvernement de préciser quelle est la relation entre ces deux organismes, quels sont leurs mandats respectifs et s’ils ont débuté leurs activités.

Articles 1 et 2. Ecart de rémunération entre hommes et femmes dans l’économie formelle et l’économie informelle. Dans son rapport au Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), le gouvernement indique que, s’il est vrai que la participation des femmes à la main d’œuvre a connu une augmentation, il existe toujours de grandes disparités à caractère sexiste en termes de taux de participation, de niveaux professionnels et de salaires (CEDAW/C/SLB/1-3, 1er novembre 2013, paragr. 254). Cette analyse est complétée par des statistiques citées dans la Stratégie nationale de développement 2011-2020, qui font ressortir une baisse de l’emploi formel des femmes au cours de ces dernières années, la proportion des femmes occupant un emploi salarié à des postes de cadres ou des postes techniques étant tombée de 32,3 pour cent en 2000 à 25 pour cent en 2010. Le programme par pays de promotion du travail décent de 2009 (PPTD) de l’OIT pour les Iles Salomon indique également qu’il y a deux fois plus d’hommes que de femmes dans l’emploi rémunéré tandis que, dans l’emploi non rémunéré, les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans une proportion d’environ 25 pour cent. L’enquête démographique et de santé réalisée en 2007 montre que 56,1 pour cent des femmes qui étaient employées n’étaient pas rémunérées, que ce soit en espèces ou en nature (CEDAW/C/SLB/1-3, 2013, paragr. 324). La commission note que, dans l’ensemble, il y a très peu de statistiques disponibles, ventilées par sexe, sur la rémunération perçue par les hommes et les femmes tant dans l’économie formelle que dans l’économie informelle. La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait qu’il est indispensable de disposer de données et de statistiques pertinentes pour déterminer la nature, l’ampleur et les causes des inégalités de rémunération, en vue de définir des priorités et de concevoir des mesures adaptées, de contrôler et d’évaluer l’efficacité de celles-ci et d’apporter les ajustements qui pourraient s’avérer nécessaires pour mieux promouvoir le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 891). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants: i) les mesures prises pour recueillir des statistiques ventilées par sexe sur la répartition des hommes et des femmes dans les différentes professions et sur leurs niveaux de gains respectifs, dans l’économie informelle et dans l’économie formelle; ii) les mesures prises ou envisagées pour procéder à des travaux de recherche ou effectuer des études sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et sur ses causes sous-jacentes.

Fixation des salaires dans le secteur public. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la Commission de la fonction publique (PSC) contrôle l’application du principe de l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique qu’un comité indépendant du conseil d’administration de la PSC fixe la rémunération en fonction de la nature de l’emploi, de l’expérience requise, des qualifications, etc., que les postes vacants font l’objet d’annonces publiques, qui offrent à tous la même possibilité de présenter une candidature. Le gouvernement indique également que le principe de l’égalité de rémunération est appliqué au moyen d’un système de recrutement juste et équitable, correspondant à l’objectif de la mission de la PSC. La commission note cependant que ni la loi de 1988 sur la fonction publique ni le règlement de 1998 de la Commission de la fonction publique ne comportent de disposition visant à protéger le droit à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il est assuré que la fixation des salaires par le comité indépendant du conseil d’administration de la PSC est effectuée sans distorsion sexiste, en particulier que les tâches exécutées principalement par des femmes ne sont pas sous-évaluées. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’hommes et de femmes occupant actuellement différents postes dans la fonction publique, ainsi que sur leurs niveaux de salaire respectifs.

Salaires minima. Secteur privé. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, en vertu de la loi sur le travail (chap. 73), le ministre du Commerce, de l’Industrie et du Travail est chargé de la fixation des taux de salaire dans le secteur privé, par l’intermédiaire du Conseil sur les salaires minima. Elle note que la modification la plus récente, en 2008, a porté le salaire minimum horaire à 4,00 dollars des Iles Salomon (SBD) pour tous les travailleurs et à 3,20 SBD pour ceux employés dans le secteur de la pêche et de l’agriculture. La commission relève, d’après le recensement 2009 de la population et du logement, que 52,1 pour cent de la population travaillent dans le secteur de la pêche et de l’agriculture et que les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans ce secteur. Etant donné que les femmes sont prédominantes dans les emplois à bas salaire, un système national uniforme de salaires minima peut avoir une influence sur le lien entre les salaires des hommes et ceux des femmes ainsi que sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, car il peut contribuer à augmenter les revenus des travailleurs les plus faiblement rémunérés (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 683 et 701). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont les taux de rémunération au-delà du salaire minimum sont déterminés dans le secteur privé et sur les critères et méthodes utilisés pour fixer le salaire minimum dans le secteur de la pêche et de l’agriculture.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le conseil d’administration de la Commission de la fonction publique définit les échelons de rémunération pour chaque grade en fonction de l’évaluation de la performance, de l’expérience dans l’emploi et d’une comparaison des ajustements au coût de la vie pour des postes spécifiques, à leurs échelles salariales respectives. Le gouvernement indique cependant que l’évaluation n’est pas ventilée par sexe. La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que la notion de «valeur égale» prévue par la convention implique l’adoption d’une méthode permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches à accomplir sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires pour éviter toute évaluation sexiste. Cette évaluation objective des emplois est différente de l’évaluation du comportement professionnel qui vise à évaluer la façon dont un travailleur donné assume ses fonctions. L’évaluation objective des emplois consiste à mesurer la valeur relative d’emplois sur la base des tâches à effectuer. Il s’agit d’évaluer le poste de travail et non le travailleur pris individuellement (voir étude d’ensemble, 2012, paragr. 695 et 696). La commission invite le gouvernement à adopter des mesures pour assurer une évaluation objective des emplois dans le secteur public et la promouvoir dans le secteur privé, et elle lui demande de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle il est actuellement en train de rétablir le Conseil consultatif du travail, qui serait chargé d’examiner – entre autres – les questions liées à l’égalité de rémunération, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la composition et le mandat du Conseil consultatif du travail, ainsi que des informations sur toute initiative prise par le conseil pour promouvoir le principe de la convention, et de fournir des informations sur toute autre initiative prise par les organisations de travailleurs et d’employeurs en relation avec le principe de la convention.

Application pratique. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’autorité chargée d’assurer et de superviser l’application des dispositions relatives à l’égalité de rémunération est le ministère du Travail, et, par conséquent, toute législation relative à l’emploi et à la profession est administrée et supervisée par le ministère. Le gouvernement ne fournit cependant pas de statistiques sur le nombre de cas de violation du principe de la convention. La commission note en outre qu’aucune affaire n’a été portée devant les tribunaux en relation avec cette convention. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur toute mesure prise ou envisagée en vue de sensibiliser au principe de la convention. Elle lui demande aussi de fournir des informations sur toute formation dispensée aux responsables gouvernementaux, aux travailleurs, aux employeurs, aux juges et à la société civile.

Statistiques. La Politique nationale de l’égalité de genre et du développement des femmes et son plan d’action (2010) recommande la création d’un système de gestion des informations, au sein du ministère des Femmes, de la Jeunesse, des Enfants et des Affaires familiales, relatif à la problématique de genre. Selon le rapport du gouvernement au CEDAW en 2013, ce système n’est pas encore effectif, mais les travaux de développement de sa base de données ont commencé (CEDAW/C/SLB/1-3, paragr. 92). La commission note aussi, d’après le rapport du PPTD 2009-2012, que le ministère des Finances et de la Planification tente actuellement de mettre sur pied une base de données centrale des ressources humaines, qui faciliterait la collaboration entre les différents ministères et les différentes parties prenantes qui utilisent et produisent des informations sur le marché du travail. A cet égard, la commission rappelle de nouveau qu’il est indispensable de disposer de données et de statistiques pertinentes pour déterminer la nature, l’ampleur et les causes de la discrimination, en vue de définir des priorités et de concevoir des mesures adaptées, de contrôler et d’évaluer l’efficacité de celles-ci et d’apporter les ajustements qui pourraient s’avérer nécessaires (voir étude d’ensemble, 2012, paragr. 891). La commission espère que le gouvernement sera bientôt en mesure de fournir des informations statistiques, ventilées par sexe, sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs d’activité et les différentes professions et le prie de fournir des informations sur tout fait nouveau à cet égard.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement et lui demande de fournir des informations sur les points suivants.

Article 1 a) de la convention. Définition de la rémunération. Dans son rapport, le gouvernement reconnaît qu’aucune législation spécifique ne donne effet à l’article 1 a) de la convention. Les articles 16 et 17 de la loi de 1981 sur le travail (chap. 75) posent un certain nombre de règles en ce qui concerne les «salaires», mais ne donnent pas de définition spécifique de ce terme. L’article 25 se réfère à la notion de rémunération, mais n’en donne pas de définition en tant que telle, prévoyant seulement que les contrats dans lesquels est prévue une rémunération autre que le salaire ne sont pas illégaux, à condition que les avantages non monétaires soient exprimés en termes monétaires. La commission note qu’il n’existe pas de définition officielle du terme «rémunération» ou de l’expression «travail de valeur égale». A cet égard, elle souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la convention prévoit une définition très large du terme «rémunération», qui comprend tous les éléments qu’un travailleur peut recevoir pour son travail, y compris les paiements en espèces et en nature, de même que tous autres avantages, payés directement ou indirectement, au travailleur par l’employeur au motif de l’emploi de ce dernier. Si une définition large est nécessaire, c’est pour empêcher l’omission, du fait d’une comparaison sur le seul salaire de base, d’une bonne partie des avantages perçus en raison de l’emploi, auxquels une valeur monétaire pourrait être assignée. Ces compléments sont souvent d’une importance considérable, et ils constituent une part toujours croissante des revenus. La commission note également, d’après le rapport du gouvernement au Conseil des droits de l’homme du 30 octobre 2015, que le ministère de la Fonction publique met actuellement la dernière main à un nouveau projet de loi sur la fonction publique, visant à renforcer le cadre de gestion et de gouvernance des ressources humaines dans le secteur public, ce projet de loi devant venir à l’appui des cadres déjà en vigueur dans le domaine de l’égalité de chances et de la non-discrimination entre hommes et femmes dans l’emploi. Le gouvernement indique plus spécifiquement que le projet de loi visera à imposer une égalité de chances entre les candidats à un emploi, une promotion, un transfert et une formation ((A/HCR/WG.6/24/SLB/1, paragr. 6 et 19). La commission prie le gouvernement d’envisager la possibilité d’inclure une définition large du terme «rémunération» dans la législation – cette définition devant inclure le salaire de base, les allocations et tout autre émolument, conformément à l’article 1 a) de la convention. De plus, notant que la loi du 1er juillet 1988 sur la fonction publique ne contient pas de définition du terme «rémunération», la commission prie le gouvernement d’envisager également la possibilité d’insérer dans le projet de loi sur la fonction publique, qui fait actuellement l’objet de discussions, une définition large du terme «rémunération», conformément à l’article 1 a) de la convention. Notant que le gouvernement indique qu’il entend aujourd’hui rétablir le Conseil consultatif du travail, lequel sera chargé de réexaminer la législation du travail en vigueur, et prenant note de l’information selon laquelle une Commission tripartite de réexamen de la législation du travail a été récemment créée, la commission demande au gouvernement de préciser quelle est la relation entre ces deux organismes, quels sont leurs mandats respectifs et s’ils ont débuté leurs activités.

Articles 1 et 2. Ecart de rémunération entre hommes et femmes dans l’économie formelle et l’économie informelle. Dans son rapport au Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), le gouvernement indique que, s’il est vrai que la participation des femmes à la main d’œuvre a connu une augmentation, il existe toujours de grandes disparités à caractère sexiste en termes de taux de participation, de niveaux professionnels et de salaires (CEDAW/C/SLB/1-3, 1er novembre 2013, paragr. 254). Cette analyse est complétée par des statistiques citées dans la Stratégie nationale de développement 2011-2020, qui font ressortir une baisse de l’emploi formel des femmes au cours de ces dernières années, la proportion des femmes occupant un emploi salarié à des postes de cadres ou des postes techniques étant tombée de 32,3 pour cent en 2000 à 25 pour cent en 2010. Le programme par pays de promotion du travail décent de 2009 (PPTD) de l’OIT pour les Iles Salomon indique également qu’il y a deux fois plus d’hommes que de femmes dans l’emploi rémunéré tandis que, dans l’emploi non rémunéré, les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans une proportion d’environ 25 pour cent. L’enquête démographique et de santé réalisée en 2007 montre que 56,1 pour cent des femmes qui étaient employées n’étaient pas rémunérées, que ce soit en espèces ou en nature (CEDAW/C/SLB/1-3, 2013, paragr. 324). La commission note que, dans l’ensemble, il y a très peu de statistiques disponibles, ventilées par sexe, sur la rémunération perçue par les hommes et les femmes tant dans l’économie formelle que dans l’économie informelle. La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait qu’il est indispensable de disposer de données et de statistiques pertinentes pour déterminer la nature, l’ampleur et les causes des inégalités de rémunération, en vue de définir des priorités et de concevoir des mesures adaptées, de contrôler et d’évaluer l’efficacité de celles-ci et d’apporter les ajustements qui pourraient s’avérer nécessaires pour mieux promouvoir le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 891). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) les mesures prises pour recueillir des statistiques ventilées par sexe sur la répartition des hommes et des femmes dans les différentes professions et sur leurs niveaux de gains respectifs, dans l’économie informelle et dans l’économie formelle;
• ii) les mesures prises ou envisagées pour procéder à des travaux de recherche ou effectuer des études sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et sur ses causes sous-jacentes.

Fixation des salaires dans le secteur public. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la Commission de la fonction publique (PSC) contrôle l’application du principe de l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique qu’un comité indépendant du conseil d’administration de la PSC fixe la rémunération en fonction de la nature de l’emploi, de l’expérience requise, des qualifications, etc., que les postes vacants font l’objet d’annonces publiques, qui offrent à tous la même possibilité de présenter une candidature. Le gouvernement indique également que le principe de l’égalité de rémunération est appliqué au moyen d’un système de recrutement juste et équitable, correspondant à l’objectif de la mission de la PSC. La commission note cependant que ni la loi de 1988 sur la fonction publique ni le règlement de 1998 de la Commission de la fonction publique ne comportent de disposition visant à protéger le droit à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il est assuré que la fixation des salaires par le comité indépendant du conseil d’administration de la PSC est effectuée sans distorsion sexiste, en particulier que les tâches exécutées principalement par des femmes ne sont pas sous-évaluées. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’hommes et de femmes occupant actuellement différents postes dans la fonction publique, ainsi que sur leurs niveaux de salaire respectifs.

Salaires minima. Secteur privé. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, en vertu de la loi sur le travail (chap. 73), le ministre du Commerce, de l’Industrie et du Travail est chargé de la fixation des taux de salaire dans le secteur privé, par l’intermédiaire du Conseil sur les salaires minima. Elle note que la modification la plus récente, en 2008, a porté le salaire minimum horaire à 4,00 dollars des Iles Salomon (SBD) pour tous les travailleurs et à 3,20 SBD pour ceux employés dans le secteur de la pêche et de l’agriculture. La commission relève, d’après le recensement 2009 de la population et du logement, que 52,1 pour cent de la population travaillent dans le secteur de la pêche et de l’agriculture et que les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans ce secteur. Etant donné que les femmes sont prédominantes dans les emplois à bas salaire, un système national uniforme de salaires minima peut avoir une influence sur le lien entre les salaires des hommes et ceux des femmes ainsi que sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, car il peut contribuer à augmenter les revenus des travailleurs les plus faiblement rémunérés (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 683 et 701). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont les taux de rémunération au-delà du salaire minimum sont déterminés dans le secteur privé et sur les critères et méthodes utilisés pour fixer le salaire minimum dans le secteur de la pêche et de l’agriculture.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le conseil d’administration de la Commission de la fonction publique définit les échelons de rémunération pour chaque grade en fonction de l’évaluation de la performance, de l’expérience dans l’emploi et d’une comparaison des ajustements au coût de la vie pour des postes spécifiques, à leurs échelles salariales respectives. Le gouvernement indique cependant que l’évaluation n’est pas ventilée par sexe. La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que la notion de «valeur égale» prévue par la convention implique l’adoption d’une méthode permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches à accomplir sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires pour éviter toute évaluation sexiste. Cette évaluation objective des emplois est différente de l’évaluation du comportement professionnel qui vise à évaluer la façon dont un travailleur donné assume ses fonctions. L’évaluation objective des emplois consiste à mesurer la valeur relative d’emplois sur la base des tâches à effectuer. Il s’agit d’évaluer le poste de travail et non le travailleur pris individuellement (voir étude d’ensemble, 2012, paragr. 695 et 696). La commission invite le gouvernement à adopter des mesures pour assurer une évaluation objective des emplois dans le secteur public et la promouvoir dans le secteur privé, et elle lui demande de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle il est actuellement en train de rétablir le Conseil consultatif du travail, qui serait chargé d’examiner – entre autres – les questions liées à l’égalité de rémunération, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la composition et le mandat du Conseil consultatif du travail, ainsi que des informations sur toute initiative prise par le conseil pour promouvoir le principe de la convention, et de fournir des informations sur toute autre initiative prise par les organisations de travailleurs et d’employeurs en relation avec le principe de la convention.

Application pratique. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’autorité chargée d’assurer et de superviser l’application des dispositions relatives à l’égalité de rémunération est le ministère du Travail, et, par conséquent, toute législation relative à l’emploi et à la profession est administrée et supervisée par le ministère. Le gouvernement ne fournit cependant pas de statistiques sur le nombre de cas de violation du principe de la convention. La commission note en outre qu’aucune affaire n’a été portée devant les tribunaux en relation avec cette convention. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur toute mesure prise ou envisagée en vue de sensibiliser au principe de la convention. Elle lui demande aussi de fournir des informations sur toute formation dispensée aux responsables gouvernementaux, aux travailleurs, aux employeurs, aux juges et à la société civile.

Statistiques. La Politique nationale de l’égalité de genre et du développement des femmes et son plan d’action (2010) recommande la création d’un système de gestion des informations, au sein du ministère des Femmes, de la Jeunesse, des Enfants et des Affaires familiales, relatif à la problématique de genre. Selon le rapport du gouvernement au CEDAW en 2013, ce système n’est pas encore effectif, mais les travaux de développement de sa base de données ont commencé (CEDAW/C/SLB/1-3, paragr. 92). La commission note aussi, d’après le rapport du PPTD 2009-2012, que le ministère des Finances et de la Planification tente actuellement de mettre sur pied une base de données centrale des ressources humaines, qui faciliterait la collaboration entre les différents ministères et les différentes parties prenantes qui utilisent et produisent des informations sur le marché du travail. A cet égard, la commission rappelle de nouveau qu’il est indispensable de disposer de données et de statistiques pertinentes pour déterminer la nature, l’ampleur et les causes de la discrimination, en vue de définir des priorités et de concevoir des mesures adaptées, de contrôler et d’évaluer l’efficacité de celles-ci et d’apporter les ajustements qui pourraient s’avérer nécessaires (voir étude d’ensemble, 2012, paragr. 891). La commission espère que le gouvernement sera bientôt en mesure de fournir des informations statistiques, ventilées par sexe, sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs d’activité et les différentes professions et le prie de fournir des informations sur tout fait nouveau à cet égard.