Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération), 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) et 156 (travailleurs ayant des responsabilités familiales) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations de la Confédération générale du travail (CGT) au sujet des trois conventions, reçues le 29 août 2025, et de celles de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) au sujet des conventions nos 100 et 111, reçues le 17 octobre 2025. La commission prend note des réponses du gouvernement à ces observations.

P artie   I. C onventions n os   100 et 111

Convention n o   111 – Politique nationale de promotion de l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

Articles 1 à 3.Politique nationale pour l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession. A titre liminaire, la commission note que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies, dans ses observations finales d’octobre 2023, s’est déclaré préoccupé par les informations selon lesquelles certains groupes, en particulier les Roms, les personnes en situation de handicap, les personnes appartenant à des groupes minoritaires, les femmes, les jeunes et les migrants, continuent de rencontrer des difficultés pour accéder au travail, et a demandé au gouvernement de tenir compte spécifiquement des besoins de ces groupes touchés de manière disproportionnée par le chômage (E/C.12/FRA/CO/5, 30 octobre 2023, paragr. 20-21).

Race, couleur et ascendance nationale. Roms et gens du voyage. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) la lutte contre l’antitsiganisme, inscrite comme objectif de la stratégie française 2020-2030 pour l’égalité, l’inclusion et la participation des Roms, a été intégrée au Plan national de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine 2023-2026 (PRADO); 2) la Délégation interministérielle à l’hébergement et à l’accès au logement (Dihal) pilote un pôle «Gens du voyage», un programme de médiation scolaire visant notamment au maintien des enfants roms dans le système scolaire, et un programme d’accompagnement renforcé pour permettre l’accès au logement et à l’emploi des jeunes qui s’adresse, inter alia, aux populations roms; et 3) des mesures de soutien à la scolarisation des enfants de familles itinérantes et de gens du voyage ont été intégrées en tant qu’objectifs prioritaires dans la stratégie de lutte contre la pauvreté 2023-2027. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes nouvelles mesures prises et les progrès réalisés en ce qui concerne: i) la lutte contre la discrimination et la stigmatisation à l’égard des Roms et des gens du voyage, en particulier en ce qui concerne l’accès au travail; et ii) la scolarisation et le maintien à l’école ou en formation professionnelle des enfants, jeunes et adultes issus de ces communautés.

Religion. La commission note l’affirmation du gouvernement, en réponse à son commentaire précédent, selon laquelle il n’y a pas eu d’évaluation de l’effet de la loi no 2010-1192 du 11 octobre 2010, interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public, sur l’emploi des femmes de confession musulmane. Le gouvernement rappelle qu’il convient de distinguer la liberté de conscience elle-même, qui protège les convictions intimes, et la liberté de manifester ses convictions religieuses (notamment par des pratiques ou des signes extérieurs), dont l’exercice peut être limité par l’employeur privé lorsque cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (article L.1321-3 du Code du travail). La commission note que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), dans ses observations finales de novembre 2023, a recommandé de prendre des mesures pour éliminer les obstacles structurels dans l’accès à l’emploi et à la profession auxquels se heurtent notamment les femmes appartenant à des minorités ethniques ou religieuses (CEDAW/C/FRA/CO/9, 14 novembre 2023, paragr. 36 g)). La commission prie le gouvernement de fournir: i) des informations sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre les discriminations dans l’emploi et la profession fondées sur la religion réelle ou supposée des travailleurs; et ii) des exemples de décisions judiciaires ou administratives relatives à des discriminations fondées sur la religion, et notamment sur l’application de la loi no 2010-1192 du 11 octobre 2010 le cas échéant.

Autres motifs. Personnes en situation de handicap.Égalité de chances et de traitement en matière d’éducation, de formation professionnelle et d’emploi. La commission note les informations fournies par le gouvernement sur les moyens mis en œuvre pour soutenir l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle note notamment que, suite à l’adoption de la loi no 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, France Travail a désormais pour obligation légale de proposer un accompagnement adapté à toute personne reconnue en situation de handicap, garantissant ainsi «le droit universel de la personne en situation de handicap de travailler en milieu ordinaire». En matière d’éducation, le gouvernement affirme que le nombre d’élèves en situation de handicap a plus que triplé entre 2005 et 2024 (passant de 151 000 à 520 000). Il reconnaît cependant qu’en 2024 les personnes reconnues en situation de handicap ne représentaient que 1,8 pour cent des entrées en contrats d’apprentissage (formation en alternance) alors même qu’elles sont un public prioritaire pour ce genre de dispositif. Enfin, le gouvernement a annoncé, le 6 mars 2025, la création de services médico-sociaux établis au sein des écoles (un projet pilote par région a été déployé à la rentrée 2025, avec un objectif de 100 d’ici à 2027). Au sujet du handicap, le Défenseur des droits, dans son dossier thématique publié en ligne le 10 février 2025, dresse un bilan en demi-teinte de la situation, dénonçant notamment des problèmes d’accessibilité aux lieux de travail, des obstacles persistants à la scolarisation des enfants handicapés, et une insertion professionnelle semée d’embuches. Rappelant que l’emploi est le premier domaine dans lequel s’exerce les discriminations fondées sur le handicap, il appelle à reconnaître le caractère discriminatoire d’un refus de prendre des mesures d’aménagement raisonnable (fiches réformes nos 37, 39 et 57, juillet 2023). La commission note également les observations de la CFDT et de la CGT qui affirment que, malgré des efforts et avancées significatifs, les problématiques d’accès à l’éducation, à la formation, à des emplois de qualité, à un logement adapté et aux transports en commun demeurent; et rappellent que les travailleuses et les femmes en situations de handicap sont surexposées aux violences sexistes et sexuelles, notamment au travail. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures prises pour promouvoir et assurer l’égalité de chance et de traitement des personnes en situation de handicap en matière d’éducation, de formation professionnelle et d’emploi; et ii) les résultats obtenus en ce qui concerne l’insertion à l’école et dans l’emploi ou la profession.

Articles 1 à 3. Politique nationale pour l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession. Sexe. La commission note l’indication du gouvernement, selon laquelle seuls 20 pour cent des travailleurs exercent un métier dit «mixte» (c’est-à-dire au sein duquel les parts de femmes et d’hommes sont situées entre 35 et 65 pour cent), ce qui reste un taux très faible et s’explique, selon lui, par une persistance de parcours scolaires très différenciés selon les sexes, notamment en raison de stéréotypes de genre et au fonctionnement du marché du travail («Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – Chiffres clés – Edition 2024», p. 41). Le gouvernement déclare vouloir: 1) s’attaquer à la ségrégation professionnelle horizontale et verticale et promouvoir la mixité des emplois à tous les niveaux, notamment par l’adoption de plans nationaux structurants tels que le plan «Toutes et tous égaux» 2023-2027 qui prévoit de favoriser la place des femmes dans des secteurs où elles sont sous-représentées et les accompagner, notamment dans les filières de formation et les professions «STIM» (Sciences, Technologies, Ingénierie et Mathématiques); 2) lutter activement contre les stéréotypes de genre et les préjugés sexistes (la convention pour l’égalité entre les filles et les garçons et entre les femmes et les hommes dans le système éducatif 2019-2024 étant en cours de renouvellement); 3) identifier et éliminer les obstacles à l’égalité et à l’emploi des femmes, notamment au travers de l’Index de l’égalité; et 4) développer et renforcer les dispositifs permettant aux parents de mieux concilier travail et responsabilités familiale (voir ci-dessous). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures adoptées pour lutter contre la ségrégation professionnelle et contre les stéréotypes de genre et préjugés sexistes; ii) les mesures prises pour évaluer l’impact des plans, programmes, campagnes de sensibilisation, et dispositifs d’accompagnement des personnes vulnérables ou de dénonciations des discriminations; et iii) les avancées obtenues suite à la mise en œuvre du plan «Toutes et tous égaux» 2023-2027 ou d’autres programmes.

Discrimination indirecte fondée sur le sexe. Inégalités de traitement entre les travailleuses et travailleurs domestiques et les autres catégories de travailleurs. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement en réponse à sa précédente demande à ce sujet, et notamment le fait que la Cour de cassation a estimé que la liste présente à l’article L7221-2 du Code du travail, qui définit les seules dispositions du Code du travail applicables aux salariés d’un particulier employeur n’est en fait pas limitative et que d’autres dispositions de droit commun leurs sont applicables.

Harcèlement sexuel. La commission note les informations statistiques fournies par le gouvernement en ce qui concerne les suites données aux cas de harcèlement sexuel dans les départements d’outre-mer ainsi que les mesures prises pour prévenir et sanctionner les faits de harcèlement sexuel dans le secteur privé et la fonction publique. Elle note les observations de la CGT à ce sujet, reconnaissant les avancées législatives mais dénonçant des lacunes dans leur application, et appelant notamment à: 1) l’extension des prérogatives et moyens des inspecteurs et médecins du travail; 2) la sensibilisation de l’ensemble des salariés, y compris les managers, à cette thématique; 3) l’imposition d’une obligation de présentation annuelle par l’employeur du plan de prévention des violences sexistes et sexuelles et de ses résultats; 4) la sanction des entreprises pour non-respect des obligations de prévention; et 5) la protection des victimes contre le licenciement et les sanctions. À cet égard, la commission note également que le CEDAW a recommandé de sensibiliser les employeurs et les employés au harcèlement sexuel et aux dispositions y relatives et de former les responsables de l’application des lois aux procédures de prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail (CEDAW/C/FRA/CO/9, paragr. 36 e) et f)). En ce qui concerne la fonction publique, la commission note, enfin, la recommandation du Défenseur des droits d’améliorer la protection fonctionnelle des agents publics victimes de harcèlement sexuel (c’est-à-dire la protection due par l’administration à ses agents à raison de leurs fonctions) (fiche réforme n°36, juillet 2023). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour: i) prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel, dans toutes ses formes, dans la fonction publique; et ii) encourager et contrôler la mise en œuvre des obligations de l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Discrimination fondée sur la grossesse. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la grossesse et la situation de famille font partie de la liste des motifs de discrimination interdits par le Code du travail (article L1132-1) mais que les chiffres des réclamations déposées en matière de discrimination auprès du Défenseur des droits confirment la persistance de discriminations indirectes à l’égard des femmes enceintes, des parents isolés ou des aidants. À cet égard, la commission note la recommandation du Défenseur des droits de modifier la loi afin de pouvoir comptabiliser les périodes de congé maternité et de paternité dans le calcul de l’assurance-chômage; et de prolonger la période légale d’interdiction de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour les femmes à l’issue de leur congé lié à la grossesse et à la maternité (fiche réforme n°34, juillet 2023). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour lutter concrètement contre les discriminations persistantes à l’encontre des femmes enceintes.

Interdiction des agissements sexistes. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement en réponse à sa précédente demande à ce sujet.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Article 2 de la convention no 100. Conventions collectives. La commission accueille favorablement les informations fournies par le gouvernement sur les accords de branche et d’entreprise ayant trait à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes et les mesures concrètes prises sur la base de ces accords pour réduire les écarts de rémunération. La commission relève que plusieurs des accords cités par le gouvernement se réfèrent au principe «à travail égal, salaire égal» (branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers» ou invitent les entreprises à assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identiques entre les femmes et les hommes «pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expérience» (branche de la maroquinerie). À cet égard, la commission rappelle que le principe consacré par la convention permet un large champ de comparaison et comprend le travail «égal», le «même» travail et le travail «similaire», mais va au-delà en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale, ce qui est crucial pour la pleine application de la convention puisque souvent, dans les faits, les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes emplois (voir Étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 673 et 675). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) le contenu des accords de branche et d’entreprise ayant trait à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes et les mesures concrètes prises sur la base de ces accords pour réduire les écarts de rémunération; et ii) les initiatives prises pour sensibiliser l’ensemble des partenaires sociaux – notamment dans le cadre de la négociation ou de la révision des conventions collectives – sur l’entière application du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, et promouvoir les bonnes pratiques dans ce domaine.

Conventions n os   1 00 et 111 – Application dans la pratique

Contrôle de l’application.Organismes spécialisés. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les travaux de transposition de la directive (Union européenne (UE)) 2024/1499 du Conseil du 7 mai 2024 relative aux normes applicables aux organismes pour l’égalité de traitement sont engagés. Elle note également l’affirmation de la CGT selon laquelle le Défenseur des droits manque de moyens humains et financiers. En effet, dans son rapport annuel 2024, le Défenseur des droits a attiré l’attention des pouvoirs publics sur les contraintes budgétaires pesant sur l’institution et ses besoins de moyens humains et financiers supplémentaires, insistant sur une sous-dotation chronique, au regard de deux éléments: l’augmentation des réclamations et les comparaisons avec les effectifs des institutions équivalentes au niveau européen et international. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) le résultat de la transposition de la directive (UE) précitée; et ii) les mesures prises ou envisagées afin de doter le Défenseur des droits de moyens financiers et humains en adéquation avec son mandat.

Inspection du travail. La commission note les informations fournies par le gouvernement quant aux moyens d’action de l’inspection du travail et notamment son affirmation, dans son rapport relatif à la convention no 100, que les contrôles et interventions de l’inspection du travail ont été renforcés depuis la mise en place de l’Index de l’égalité professionnelle. Elle note cependant les observations de la CGT qui déplore un manque chronique de moyens et une diminution constante des effectifs ce qui a pour conséquence une diminution du nombre de contrôles sur les discriminations qui sont des infractions difficiles à détecter. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’évolution: i) des moyens, notamment en termes d’effectifs, dont dispose l’inspection du travail pour effectuer ses missions et, en particulier, pour lutter contre la discrimination dans l’emploi et la profession; et ii) du nombre de contrôles et interventions dans ce domaine, et des suites qui y ont été données.

Accès à la justice et tribunaux. En ce qui concerne les actions de groupe, la commission accueille favorablement l’information fournie par le gouvernement, selon laquelle la loi no 2025-391 du 30 avril 2025 procède à la transposition de la directive (UE) 2020/1828 du Parlement européen et du Conseil du 25 novembre 2020: elle élargit le champ d’application de l’action de groupe, qui peut être intentée dans tous les champs du droit du travail, et élargit la liste des personnes pouvant introduire une action de groupe en droit du travail, instaurant un régime juridique unique tant devant le juge administratif que judiciaire. La commission note également que la CGT, dans ses observations, déplore que les tribunaux, souvent en sous-effectifs, peinent à juger efficacement les affaires de discrimination: le taux de classement sans suite des plaintes pour discrimination est trop élevé et les délais de jugements trop longs, ce qui est dissuasif pour les victimes. Enfin, la commission note que le Défenseur des droits fait le constat, au regard des demandes d’intervention dont il est saisi dans le domaine de l’emploi salarié ou non salarié, que malgré les règles de preuve destinées à faciliter l’action en justice des personnes victimes de discrimination, des blocages entravant l’accès au droit des personnes victimes persistent devant les juridictions (décisioncadre du 31 août 2022). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises ou envisagées pour améliorer l’accès à la justice des victimes de discrimination et la prise en charge par les instances judiciaires; et ii) les suites données aux recommandations du Défenseur des droits concernant le contentieux de la discrimination.

Statistiques. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement et notamment de l’indication selon laquelle l’Observatoire des inégalités a lancé en 2022 la plateforme discrimination.fr, même si celle-ci ne relève pas d’un pilotage étatique et n’a pas vocation à centraliser l’ensemble de la statistique publique. La commission rappelle l’appel répété du Défenseur des droits, soutenu par la CFDT dans ses observations, à la création d’une instance d’observation des discriminations réunissant chercheurs, autorités publiques, organisations professionnelles et collectivités locales, qui permettrait de soutenir la statistique et la recherche publiques sur ce terrain, et de conduire des campagnes nationales de tests de discrimination. À cet égard, la commission renvoie aux commentaires qu’elle adresse au gouvernement dans son observation. Elle note également la recommandation du CEDAW de réformer le système de collecte de données sur les femmes qui travaillent dans l’économie informelle et sur les filles et les femmes migrantes dans le secteur formel (CEDAW/C/FRA/CO/9, paragr. 36 h)). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour évaluer l’impact des mesures adoptées en matière de lutte contre la discrimination au travail.

Partie II. Convention n o   156

Article 3. Discrimination entre travailleurs féminins et masculins fondée sur les responsabilités familiales. Politique nationale d’égalité. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement en réponse à sa précédente demande à ce sujet, et renvoie à ses commentaires ci-dessus au sujet de la politique nationale pour l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession.

Articles 4, alinéa a) et 7. Accès à l’orientation professionnelle et à la formation. La commission note que, selon les chiffres communiqués par le gouvernement, une enquête ponctuelle de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail (DARES) de 2024 montrait que, si les bénéficiaires du congé parental étaient en grande majorité des femmes (à 94,5 pour cent), les hommes étaient proportionnellement deux fois plus nombreux à suivre une formation pendant ce temps (16 pour cent des hommes contre 8 pour cent des femmes). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations, ventilées par sexe, sur le nombre de bénéficiaires du congé parental, en indiquant le nombre de personnes qui ont suivi une formation pendant ou après le congé.

Article 4, alinéa b). Égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de sécurité sociale. Droits à congé et prestations de sécurité sociale. La commission note avec intérêt les mesures adoptées pour favoriser l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi des travailleurs ayant des responsabilités familiales, et notamment: 1) l’extension à 28 jours du congé de paternité (avec obligation de 7 jours consécutifs) en 2021; 2) la réduction de 10 à 6 mois de la durée d’affiliation requise pour ouvrir droit aux indemnités journalières de l’assurance maternité, paternité et d’adoption depuis 2023; 3) le lancement du Service public pour la petite enfance (SPPE) en juillet 2023 pour garantir un accueil de qualité à tous les enfants et leurs parents à un prix raisonnable; 4) l’adoption de la loi no 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident grave; 5) la loi no 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi; 6) les conventions d’objectifs et de gestion (COG) signées entre la Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf) et l’État pour les périodes 2018-2022 puis 2023-2027 afin de renforcer les services aux familles et de réduire les inégalités sociales et territoriales; et 7) la mise en place de la stratégie interministérielle «Aidants 20232027». La commission note aussi que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), au vu de l’utilisation limitée du congé de paternité par les pères, a recommandé au gouvernement, dans ses observations finales de novembre 2023, de renforcer les programmes visant à les encourager à prendre un tel congé (CEDAW/C/FRA/CO/9, 14 novembre 2023, paragr. 36 b)). La commission note également que, d’après les informations fournies par le gouvernement dans son rapport, si 82 pour cent des salariés éligibles ont utilisé leur congé de paternité dans les trois mois suivant la naissance, au 1er avril 2023, 88,3 pour cent des bénéficiaires de l’allocation journalière de présence parentale et 74,5 pour cent des bénéficiaires de l’allocation de proche aidant, étaient des femmes. C’était également le cas de 61 pour cent des bénéficiaires du congé de proche aidant à la fin de l’année 2023. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les raisons qui expliquent la différence entre le nombre d’hommes et de femmes qui sollicitent le bénéfice des droits et prestations relatifs aux responsabilités familiales (comme le congé de paternité ou de proche aidant et l’allocation journalière de présence parentale); et ii) l’impact des mesures existantes ainsi que de tout nouveau dispositif visant à tenir compte des besoins des travailleurs et travailleuses ayant des responsabilités familiales.

Article 5. Services et installations de soins aux enfants et d’aide à la famille. La commission note les informations fournies par le gouvernement en ce qui concerne les modes de garde des enfants et notamment: 1) le fait qu’entre 2016 et 2022, le taux de couverture est passé de 57,8 à 60,3 places pour 100 enfants de moins de 3 ans, avec un taux d’effort financier relatif à l’accueil d’un enfant pour les familles les plus modestes qui est resté stable (de 4 à 7 pour cent selon le mode de garde); et 2) le lancement du Service public pour la petite enfance (SPPE) en juillet 2023 qui est une réforme d’envergure de la politique d’accueil du jeune enfant. Le gouvernement indique lutter contre la pénurie de professionnels qui est problématique pour la pérennité et l’augmentation de la capacité d’accueil mais aussi pour la qualité du service rendu aux enfants et aux familles. À cet égard, la commission note les observations de la CGT qui alerte sur la dégradation de l’accès à la garde d’enfant de moins de 3 ans et sur les scandales importants de maltraitance et de mauvaise gestion financière dans le secteur privé lucratif. Selon la CGT, les besoins actuels ne sont couverts qu’à 40 pour cent, ce qui entraîne notamment des cessations d’activité professionnelle, le plus souvent au détriment des femmes, avec un impact non seulement sur leur carrière professionnelle mais aussi sur leur niveau de vie à la retraite. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour améliorer le taux de couverture des besoins d’accueil des enfants de 0 à 3 ans ainsi que des enfants plus âgés et sur les résultats obtenus, notamment en termes de création de places d’accueil et de lutte contre les inégalités territoriales et sociales en matière de garde d’enfants.

Article 6. Compréhension du principe par le public. La commission accueille favorablement l’indication du gouvernement selon laquelle un guide intitulé «Femmes et monoparentalité, le choix de l’emploi», à destination des très petites, petites et moyennes entreprises (TPE/PME), a été publié en 2023, suite au constat que si les familles monoparentales (à 85 pour cent menées par des femmes) représentent environ 22 pour cent des familles, elles concentrent plus de 35 pour cent des situations de pauvreté. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les initiatives prises en matière d’information et de sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations au principe de l’égalité de chances et de traitement pour les travailleurs des deux sexes et des problèmes des travailleurs ayant des responsabilités familiales.

Article 7. Intégration dans le marché du travail. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement en réponse à sa précédente demande à ce sujet.

Article 11. Participation des organisations d’employeurs et de travailleurs à la mise en œuvre de la convention. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement en réponse à sa précédente demande à ce sujet.

Contrôle de l’application. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le Défenseur des droits précise qu’en 2024, 2 pour cent des réclamations portaient sur une discrimination fondée sur la situation de famille (c’était 2,6 pour cent en 2022 et 2 pour cent en 2017) et 3 pour cent sur la grossesse (4,2 pour cent en 2022, 3,3 pour cent en 2017). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les plaintes pour discrimination fondée sur les responsabilités familiales traitées par le Défenseur des droits, l’inspection du travail et les tribunaux, en précisant l’issue de ces plaintes.

Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations de la Confédération générale du travail (CGT) et de la Confédération française démocratique du travail (CFDT), reçues respectivement les 29 août et 17 octobre 2025. La commission prend notes des réponses du gouvernement à ces observations.

Convention n o  111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

Articles 1, paragraphe 1, alinéa a), 2 et 3, alinéa b), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation.Origine sociale. La commission note l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle si le critère de l’origine sociale ne fait pas partie des 26 critères de discriminations interdits mentionnés par le Code du travail, celui-ci «est englobé dans le critère lié à ‘l’origine’». À cet égard, les organisations syndicales, dans leurs observations, affirment: 1) pour la CFDT, qu’il n’existe pas de mise en œuvre concrète de l’interdiction de discrimination en raison de l’origine sociale et qu’elle n’a connaissance d’aucune jurisprudence considérant que le motif de l’origine inclut l’origine «sociale»; et 2) pour la CGT, que l’ajout de l’origine sociale aux motifs interdits de discrimination est nécessaire et qu’elle devrait être intégrée dans les recensements de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE). La commission note par ailleurs que le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (CEREQ) souligne, dans son bulletin du 14 mai 2025 cité par la CGT, que l’effet de l’origine sociale sur les destinées scolaires est toujours aussi flagrant, avec ses conséquences sur le marché du travail au regard de l’importance du diplôme sur l’insertion. Dans ces conditions, tout en prenant note des informations reçues, la commission prie le gouvernement de prévoir, dans le cadre d’une future réforme de la législation du travail, l’interdiction explicite de l’»origine sociale» comme motif de discrimination en matière d’emploi et de profession, et qu’il l’informe sur tout développement à cet égard. En outre, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) la façon dont la discrimination au motif de l’origine sociale est combattue, et notamment, s’ils sont disponibles, des exemples de jurisprudence utilisant le motif de «l’origine» pour sanctionner une discrimination au motif de «l’origine sociale»; et ii) toute autre mesure prise pour lutter contre la discrimination fondée sur l’origine sociale dans la pratique.

Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, dans le cadre du plan national de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine 2023-2026 (PRADO), un guide de sensibilisation à la prévention et à la lutte contre ces phénomènes, à l’attention des membres des comités sociaux et économiques (CES) des entreprises, a été publié en juin 2024. Rappelant le constat de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail (DARES) selon laquelle «l’origine supposée est une source cruciale d’inégalité dans l’accès à l’emploi sur le marché du travail français» (analyse no 67, novembre 2021), la commission note avec intérêt le lancement annoncé, à compter de l’automne 2025, de vagues de testing pluriannuelles massives pour objectiver les discriminations à l’embauche, systématiser le testing et en faire un outil de la politique de lutte contre les discriminations, ce qui, selon le gouvernement, pourrait aboutir à terme à la création d’un «Observatoire national des discriminations qui réunirait l’ensemble des parties prenantes institutionnelles et associatives». La commission demande au gouvernement de: i) continuer à prendre des mesures concrètes pour prévenir, sanctionner et éliminer toute forme de discrimination au travail fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale («l’origine» en droit français); et ii) mettre en place des dispositifs d’évaluation des résultats obtenus afin de pouvoir affiner et améliorer les mesures adoptées. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) le résultat des vagues de testing organisées et les suites qui y ont été données; ii) les progrès réalisés en vue de la création d’un Observatoire national des discriminations; et iii) les suites données aux recommandations du Défenseur des droits en la matière.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1 à 4 de la convention. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission note que, d’après le «Tableau de bord de l’économie française» (publié en 2025) de l’INSEE, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le secteur privé en 2023 étaient de 22,2 pour cent (revenu salarial annuel). Ils étaient de 14,2 pour cent à temps de travail identique (équivalent temps plein) en 2023 contre 19,4 pour cent en 2010 et 14,8 pour cent en 2020. À emploi comparable (même emploi exercé dans le même établissement), l’écart de salaire net équivalent temps plein était encore de 3,8 pour cent. La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) indique quant à elle que le salaire net en équivalent temps plein des femmes dans la fonction publique était en moyenne inférieur de 9,9 pour cent à celui des hommes en 2023, contre 10,5 pour cent en 2022 (rapport annuel sur l’état de la fonction publique, édition 2025, page 99). De plus, selon une étude citée par le gouvernement dans son rapport, à métier, avancement et temps de travail équivalents, l’écart restait de 2,2 pour cent (soit le même ordre de grandeur qu’en 2014). Elle note également que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies, dans ses observations finales d’octobre 2023, a relevé que les causes structurelles des inégalités entre les femmes et les hommes persistaient, les femmes continuant à être surreprésentées dans les contrats de travail à durée déterminée, à travailler davantage à temps partiel et à être concentrées dans certaines professions traditionnellement occupées par les femmes, ce qui limite la réduction de l’écart salarial (E/C.12/FRA/CO/5, 30 octobre 2023, paragr. 18). La commission prie le gouvernement de continuer à prendre des initiatives pour évaluer et analyser l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans tous les secteurs de l’économie et pour le réduire le plus rapidement possible.

Évolution de la législation. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement en réponse à sa précédente demande à ce sujet.

Articles 1 à 3. Mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération.Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Secteurs privé et public. La commission note les informations fournies par le gouvernement en ce qui concerne la mise en œuvre de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment que: 1) les entreprises se sont bien appropriées le système puisque 80 pour cent d’entre elles avaient déclaré leur Index en mars 2025, contre 77 pour cent en 2024 (le gouvernement reconnaissant qu’une marge de progression existe pour les entreprises de 50 à 250 salariés: 73 pour cent seulement ayant déclaré leur Index); et 2) l’analyse des résultats obtenus à l’index démontre l’efficacité du dispositif (la note moyenne étant passée de 88 points en 2023 et 2024 à 88,5 points en 2025). Elle note que le gouvernement fait référence au rapport du Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) du 7 mars 2024, intitulé «Salaires: 5 ans après l’Index, toujours pas d’égalité. Des propositions pour améliorer l’outil». Dans ce rapport, le HCE, estimant que malgré des avancées indéniables, l’Index n’a pas rempli toutes ses promesses, recommande notamment: 1) d’anticiper la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes, en comparant des emplois de «valeur égale»; 2) d’introduire de nouveaux indicateurs sur le temps partiel et les bas salaires; 3) d’en modifier les règles de calcul pour éviter les trop nombreuses exclusions de catégories de personnel; et 4) de conditionner l’accès aux marchés publics des entreprises à un résultat satisfaisant à l’Index. La commission note également que le Défenseur des droits estime que cet indicateur présente certaines limites avec notamment une facile exonération des employeurs et des choix de calcul qui risquent d’invisibiliser les discriminations. Il regrette que l’Index ne tienne pas suffisamment compte de la ségrégation professionnelle, rappelant que «la mise en œuvre du principe ‘salaire égal pour un travail de valeur comparable’ constitue l’une des voies de réduction [des] écarts salariaux» (fiche réforme no 35, juillet 2023). Par ailleurs, la commission note avec intérêt la déclaration du gouvernement selon laquelle le Plan égalité 2023-2027 prévoit l’exclusion de l’accès aux marchés publics des entreprises ayant obtenu un score insuffisant à l’Index. Elle note également que cet Index a vocation à évoluer très prochainement du fait de la transposition en droit national, au plus tard le 7 juin 2026, de la directive (UE) 2023/970 qui fixe des objectifs aux employeurs et travailleurs du secteur privé comme du secteur public en termes de transparence de rémunérations, de critères utilisés pour les déterminer et d’information sur les écarts de rémunération constatés. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour: i) continuer d’évaluer les résultats obtenus par les entreprises et administrations suite à la mise en œuvre des dispositifs en vigueur visant à l’application du principe de la convention; ii) analyser et éliminer les obstacles rencontrés; et iii) adopter des mesures correctives afin d’améliorer l’impact desdits dispositifs (avec pour objectif l’élimination totale des écarts de rémunération entre femmes et hommes). Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur la transposition de la directive (UE) 2023/970 en droit interne et sur sa mise en œuvre.

Article 3. Méthodes d’évaluation objective des emplois. La commission note que le gouvernement rappelle que le Code du travail impose que les critères de classification et les modes d’évaluation des emplois soient établis en respectant le principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale (articles L32214 et L32216). De plus, en vertu de l’article L2241-1, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent se réunir au moins une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser ces classifications. Cette obligation a été rappelée par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 10 février 2023 puis reprise à l’article 1er de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de cet accord. La commission note aussi que, selon les chiffres communiqués par le gouvernement, au 26 septembre 2025, seules 72 des 171 branches professionnelles suivies par la Direction générale du travail (DGT), soit 42 pour cent, avaient conclu un accord portant sur les classifications depuis moins de cinq ans. La commission note également les observations de la CGT selon lesquelles les caractéristiques du travail associées aux femmes ont tendance à être occultées ou négligées dans les classifications d’emplois. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour: i) s’assurer que, conformément aux dispositions du Code du travail précitées, les classifications des emplois dans les conventions de branche ou les accords professionnels sont révisées à intervalles réguliers; et ii) promouvoir l’évaluation objective des emplois auprès des organisations d’employeurs et de travailleurs, des administrations et des organismes ou personnes concernés. Elle prie le gouvernement de fournir des informations à ce sujet.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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La commission prend note des observations formulées par la Confédération française de l’encadrement – CGC (CFE-CGC), reçues par le Bureau le 7 novembre 2022.

Article 1 de la convention. Protection contre la discrimination et le harcèlement sexuel. Départements d’outre-mer. La commission note à nouveau avec regret que, malgré ses demandes répétées, le gouvernement ne fournit toujours pas d’informations sur l’application de la convention en Guyane française et à la Réunion. Par conséquent, la commission prie le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur: i) toute mesure prise par les autorités, les employeurs et les inspecteurs du travail visant à prévenir et à faire cesser les discriminations dans l’emploi et la profession et le harcèlement sexuel au travail; et ii) tout cas de discrimination et de harcèlement sexuel traité par l’inspection du travail et les tribunaux dans les départements d’outre-mer.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Discrimination fondée sur la grossesse. La commission prend note des informations figurant dans le rapport d’activité du Défenseur des droits (DD) pour 2022, selon lesquelles: 1) «[d]e trop nombreuses réclamations [lui] parviennent encore […] de la part de femmes dont les contrats ont été interrompus (fin de période d’essai, non renouvellement d’un contrat à durée déterminée) parce qu’elles étaient enceintes et auxquelles on reproche régulièrement un "manque de loyauté" lorsqu’elles ne signalent pas, de façon très anticipée, leur grossesse, alors que rien de les y oblige»; et 2) «[m]algré un cadre législatif protecteur et une jurisprudence bien établie, ces discriminations dans l’emploi fondées sur la grossesse restent fréquentes et se trouvent à l’origine de nombreuses saisines du Défenseur des droits» (p. 51). À cet égard, la commission estime que, bien que l’extinction des contrats à durée déterminée à l’issue du terme fixé tienne à leur nature même, il n’en reste pas moins que toute différence dans leur renouvellement ou dans la détermination initiale de leur durée qui serait fondée sur la grossesse, réelle ou potentielle, de la travailleuse est discriminatoire. Compte tenu de ces constats, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour: i) lutter contre toute discrimination en raison de la grossesse, tant au niveau du recrutement que de la promotion et des conditions de travail en général; et ii) rappeler à l’ensemble des personnes concernées les dispositions juridiques applicables à ce type de discrimination.

Interdiction des agissements sexistes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) la manière dont l’inspection du travail et les tribunaux traitent les agissements sexistes sur le lieu de travail, dans les secteurs public et privé; et ii) la mise en œuvre du Plan d’action et de mobilisation contre le sexisme lancé en septembre 2016.

Harcèlement sexuel. Secteur privé. La commission accueille favorablement la modification de la définition du harcèlement sexuel à l’article L.1153-1 du Code du travail, suite à l’adoption de la loi no 2021-1018 du 2 août 2021, qui ajoute aux «propos ou comportements à connotation sexuelle répétés» les «propos ou comportements à connotation sexiste répétés» et qui vise aussi les propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou non, même si chacune de ces personnes n’a agi qu’une fois. Elle note aussi que la protection des victimes et des témoins (art. L1153-2 du Code du travail) a été améliorée de manière significative par la loi no 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour: i) diffuser ces nouvelles dispositions du Code du travail; et ii) encourager et contrôler la mise en œuvre des obligations de l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Elle le prie également de considérer la possibilité de supprimer l’élément de répétition dans la définition du harcèlement sexuel à l’article L.1153-1-1°) du Code du travail lorsqu’il est exercé par une seule personne.

Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. Gens du voyage. La commission rappelle les résultats d’une enquête faite en 2017 pour le suivi d’un rapport de la Cour des comptes, selon lesquels l’amélioration des conditions de vie des gens du voyage était lente et inégale et la scolarisation des enfants était mieux encadrée mais souffrait d’insuffisances persistantes. À cet égard, elle prend note de l’adoption de la Stratégie française 2020-2030 - en réponse à la recommandation du Conseil de l’Union européenne du 12 mars 2021 – pour «l’égalité, l’inclusion et la participation des Roms» (janvier 2022) qui concerne aussi les gens du voyage. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises depuis 2017, notamment dans le cadre de la Stratégie 2020-2030, pour promouvoir: i) l’égalité de chances et de traitement des gens du voyage en matière d’accès à l’éducation à tous les niveaux et à l’emploi, notamment les mesures destinées à améliorer les niveaux de qualification, à reconnaître et valider les compétences professionnelles et à permettre l’inscription auprès du service public de l’emploi; et ii) le respect et la tolérance, et lutter de manière effective contre la discrimination et la stigmatisation des gens du voyage.

Discrimination fondée sur la religion. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour mettre en œuvre le Plan national de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine 2023-2026, dans le domaine spécifique de l’emploi. Elle réitère sa demande d’informations sur toute évaluation de la loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public dans le domaine de l’emploi, compte tenu de ses possibles effets sur l’emploi des femmes musulmanes.

Article 1, paragraphe 1 a), et article 2. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Égalité femmes-hommes. Fonction publique. La commission prend note de l’adoption, le 9 mars 2018, d’une circulaire relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique et du décret du 13 mars 2020 qui précise la mise en place de dispositifs de signalement (violences, discriminations, harcèlement et agissements sexistes). Elle note aussi l’adoption: 1) en mars 2023, du Plan interministériel pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2023-2027, qui prévoit le développement de dispositifs d’égalité professionnelle dans la fonction publique: déclinaison de l’Index Égalité, négociation d’un nouvel accord, généralisation d’un objectif d’égalité professionnelle dans l’évaluation annuelle des directeurs des services de l’État, renforcement du dispositif des nominations équilibrées, poursuite du testing, etc; et 2) de la loi no 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour promouvoir l’égalité femmes-hommes dans la fonction publique et les résultats obtenus, dans le cadre de la mise en œuvre du Plan interministériel 2023-2027 et de l’application de la loi du 19 juillet 2023. Elle le prie de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour prévenir et lutter contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique.

Discrimination indirecte fondée sur le sexe. Inégalités de traitement entre les travailleuses et travailleurs domestiques et les autres catégories de travailleurs. La commission note que, dans ses observations, la CFE-CGC souligne l’existence d’inégalités entre les travailleuses et travailleurs domestiques et les autres catégories de travailleurs couverts par le Code du travail, notamment en matière d’indemnités légales de licenciement et de réglementation du temps de travail («heures de travail responsable» assimilées à des heures d’astreinte et non à des heures de travail). Le syndicat affirme également que: 1) le principe d’une liste limitative, telle que consacrée à l’article L.7221-2 du Code du travail, des dispositions de droit commun qui s’appliquent aux travailleurs domestiques contribue à précariser davantage leur situation; et 2) les spécificités du travail domestique (temps partiel, plusieurs lieux de travail avec temps de déplacement, etc.) ne sont pas prises en compte. La commission observe que la CFE-CGC souligne que la majorité des personnes travaillant dans cette catégorie sont des femmes. La commission estime par conséquent que ces différences de traitement peuvent constituer une discrimination indirecte fondée sur le sexe. La commission prie le gouvernement de fournir les éléments qu’il jugera utile en réponse aux observations de la CFE-CGC. Elle le prie aussi d’indiquer comment il entend remédier aux inégalités de traitement concernant les travailleuses et travailleurs domestiques par rapport aux autres travailleurs et lutter contre les discriminations indirectes à l’encontre des femmes.

Article 2. Égalité de chances et de traitement en matière d’éducation, de formation professionnelle et d’emploi. Personnes en situation de handicap. La commission prend note de l’adoption, en 2019, de la Stratégie pour l’emploi des personnes en situation de handicap et de la création de comités chargés de suivre son exécution. Elle note aussi les observations finales du Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies dans lesquelles il s’est déclaré préoccupé par: 1) les taux élevés de chômage et d’emploi à bas salaire parmi les personnes handicapées, et la ségrégation de celles-ci dans des lieux de travail protégés qui associent logement et emploi; 2) les taux élevés de chômage et d’emploi à temps partiel chez les femmes handicapées, la surreprésentation de celles-ci dans les emplois précaires et les difficultés qu’elles rencontrent s’agissant des perspectives de carrière et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle; 3) le faible niveau de qualifications professionnelles chez les personnes handicapées; et 4) le manque de sensibilisation des employeurs et leur réticence à procéder à des aménagements raisonnables (CRPD/C/FRA/CO/1, 4 octobre 2021, paragr. 54). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour promouvoir et assurer l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap en matière d’emploi et de profession dans le cadre de la Stratégie de 2019 ou autrement, notamment sur toute mesure prise afin d’améliorer l’accès des jeunes en situation de handicap à l’éducation et à la formation professionnelles; et ii) les résultats obtenus en termes d’insertion à l’école et dans l’emploi ou la profession.

Contrôle de l’application. Institution de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité. La commission note que le rapport d’activité du DD indique que «l’institution reste structurellement sous-dotée pour assurer plus efficacement l’ensemble de ses missions et traiter l’augmentation des réclamations, d’environ 15 pour cent chaque année». Par ailleurs, la commission note avec intérêt que la mise en place de la plateforme «antidiscriminations.fr», en février 2021, dont la gestion a été confiée au DD, a permis une augmentation très importante du nombre d’appels pour «discrimination» adressés à cette institution et, par conséquent, un meilleur accès des victimes au droit. Soulignant à nouveau le rôle fondamental du DD dans la lutte, la commission veut croire que le gouvernement continuera de prendre les mesures nécessaires pour que la mission de «lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité» au sein de cette institution puisse disposer des moyens et du personnel nécessaires pour lui permettre d’accomplir non seulement ses missions de traitement des réclamations, mais également ses missions de sensibilisation et d’information, de formation, de recherche et d’analyse, et de recommandation et d’avis auprès des autorités publiques.

Inspection du travail. La commission note les informations détaillées fournies par le gouvernement sur l’action de l’inspection du travail. Compte tenu de l’augmentation continue du nombre de réclamations pour discrimination déposées auprès du DD au fil des années, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour mieux équiper les inspecteurs du travail de moyens et d’outils leur permettant de détecter et faire cesser tout type de discrimination, tant lors de l’embauche que dans le cadre de l’emploi.

Tribunaux. La commission note que, dans sa contribution à l’examen de la France par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) (octobre 2022), le DD mentionne: 1) le taux de non-recours très élevé et un contentieux difficile, rare et peu dissuasif; 2) le bilan très mitigé du dispositif des pôles anti-discrimination des juridictions (notamment en raison des exigences lourdes de la preuve de l’intention discriminatoire en matière pénale); 3) le très faible montant des condamnations pénales prononcées; et 4) le faible impact financier des sanctions civiles. À cet égard, le DD recommande de: 1) modifier les articles 225-1 et suivants du Code pénal en prévoyant un mécanisme d’aménagement de la charge de la preuve en cas de discrimination; 2) permettre au juge civil d’ordonner des diagnostics et de prononcer des mesures correctrices sous astreinte à l’encontre des organisations condamnées dans des contentieux individuels pour des faits de discriminations structurels; et 3) prévoir la possibilité d’accorder des dommages civils punitifs en cas de discrimination directe ou de harcèlement discriminatoire. S’agissant des actions de groupe en cas de discrimination prévues par la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, la commission note que le DD souligne l’absence de cadre procédural précis pour accompagner la prise en charge de ce nouveau contentieux à la fois lourd et complexe ainsi que les problèmes de financement de ces actions. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) tout cas de discrimination dans l’emploi et la profession (motif invoqué, sanctions prononcées et compensations accordées) traités par les tribunaux; ii) toute suite donnée aux recommandations du DD concernant le contentieux des discriminations; et iii) toute évaluation de l’effectivité des recours en cas de discrimination et d’accès des victimes au droit, y compris dans le cadre des actions de groupe.

Statistiques. Notant que le DD recommande, dans sa contribution de 2022 au CERD, la création d’un Observatoire des discriminations «pour développer la statistique publique sur les discriminations et l’utiliser comme un véritable instrument de pilotage et d’action pour la promotion des politiques d’égalité», la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute suite donnée à cette recommandation; et ii) la manière dont est évalué l’impact des mesures prises et les progrès ainsi accomplis.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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La commission prend note des observations de la Confédération française de l’encadrement (CFE-CGC), communiquées par le gouvernement avec son rapport, et de la réponse du gouvernement.

Articles 1 à 4 de la convention. Causes profondes des écarts de rémunération. Lutte contre la ségrégation professionnelle et promotion de la mixité des emplois. La commission renvoie le gouvernement à ses commentaires formulés sur ces points sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination, 1958.

Articles 2(2)(c) et 4. Application du principe de la convention par les accords de branche et d’entreprise. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission rappelle l’obligation prévue par le Code du travail d’inclure le thème de la rémunération dans l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, dans le plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés, qui doit couvrir les entreprises d’au moins 50 salariés, sous peine de pénalités financières. À cet égard, elle prend note des observations de la CFE-CGC selon lesquelles: 1) au niveau de l’entreprise, il existe des difficultés pour engager des négociations sur cette thématique dès lors que l’entreprise a obtenu le total suffisant pour son Index de l’égalité professionnelle; et 2) à aucun moment, l’obtention du score suffisant à l’Index ne dispense l’employeur de négociation sur l’égalité professionnelle, les obligations légales en matière de négociation sur ce sujet n’étant pas conditionnées à l’obtention d’un certain résultat dans la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission note que la réponse du gouvernement ne porte pas sur la négociation collective en matière d’égalité professionnelle, y compris de rémunération. La commission note que, lors de la Conférence sociale du 16 octobre 2023, le gouvernement a annoncé l’examen des salaires dans les branches ayant des minima en dessous du salaire minimum de croissance (SMIC) ainsi qu’un cycle de concertations début 2024 avec les partenaires sociaux concernant la restructuration des branches. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) le contenu des accords de branche et d’entreprise ayant trait à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes; et ii) les mesures concrètes prises sur la base de ces accords pour réduire les écarts de rémunération. En outre, elle encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts pour: i) diffuser les bonnes pratiques identifiées aux niveaux des branches et des entreprises, telles que les méthodes d’analyse et d’évaluation des postes et des rémunérations entre femmes et hommes dans l’entreprise, les objectifs chiffrés, la mise en place d’organes dédiés, le droit à explication sur la rémunération ou les actions de sensibilisation; et ii) sensibiliser les partenaires sociaux au principe de la convention et, en particulier, à la notion de «travail de valeur égale», notamment dans le cadre des concertations à venir.

Actions de sensibilisation et de formation. Contrôle de l’application. Inspection du travail et autres. La commission note avec intérêt les informations détaillées fournies par le gouvernement sur les actions engagées par l’inspection du travail au cours des années 2018-2020 pour lutter contre les inégalités de rémunération (multiplication des interventions et des contrôles) et sur les outils mis à la disposition des agents d’inspection (instructions, parcours d’intervention, formation, etc.). Elle relève également que les actions d’accompagnement aux entreprises se sont poursuivies, via la réalisation de sessions de formation. La commission salue la volonté manifestée par le gouvernement de faire de la lutte contre les inégalités de rémunération entre femmes et hommes une priorité. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les actions de contrôle et de formation menées par les inspecteurs du travail en la matière, les outils utilisés et les résultats obtenus; ii) les décisions judiciaires relatives à l’application du principe de la convention. Elle le prie également de fournir des informations sur les mesures prises pour former les agents de contrôle au principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes non seulement pour un travail égal mais aussi pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

La commission prend note des observations de la Confédération française de l’encadrement (CFE-CGC) et de celles de la Confédération générale du travail – Force ouvrière (CGT-FO), communiquées par le gouvernement avec son rapport, et des réponses du gouvernement.

Articles 1 à 4 de la convention. Données sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. La commission note que, d’après le «Tableau de bord de l’économie française» (publié en 2022) de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), en 2020: 1) les femmes avaient un salaire en équivalent temps plein inférieur de 14,8 pour cent à celui des hommes contre 19,4 pour cent en 2010; et 2) selon les catégories professionnelles, l’écart était de 16,4 pour cent pour les cadres (22,2 pour cent en 2010), de 14,1 pour cent pour les ouvriers (17,2 pour cent en 2010), de 11,9 pour cent pour les professions intermédiaires (12,9 pour cent en 2010) et 4,6 pour cent pour les employés (6,8 pour cent en 2010). La commission prend note de ces nouvelles informations et prie le gouvernement de: i) continuer à prendre des mesures pour évaluer et analyser les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans tous les secteurs de l’économie et, si possible, par catégorie professionnelle; et ii) fournir des informations sur les mesures prises, les études réalisées et les écarts mesurés.

Évolution de la législation. La commission prend note de l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle il a fait de l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans la sphère professionnelle, l’une de ses principales priorités et a renforcé la législation relative à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en instaurant une obligation de transparence et de résultat pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. À cet égard, la commission note avec intérêt l’adoption de: 1) la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui insère dans le Code du travail un chapitre relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et crée l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles. L.1142-7 à L.1142-11); et 2) la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle qui a renforcé ce dispositif (notamment par la publication des mesures de correction et de rattrapage en cas d’Index inférieur à 75 points et la publication annuelle sur le site Internet du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus par les entreprises à l’ensemble des indicateurs de l’Index). La commission note que, lors de la Conférence sociale du 16 octobre 2023, le gouvernement a annoncé la création prochaine d’un Haut Conseil des rémunérations qui permettra notamment de suivre et d’accompagner la révision des classifications et de prévenir le tassement des grilles salariales et se penchera également sur la situation salariale des femmes avec l’égalité pour objectif. Afin d’assurer la mise en œuvre effective de ce dispositif, la commission encourage le gouvernement à prendre des mesures pour sensibiliser, aux nouvelles dispositions relatives à l’Index de l’égalité professionnelle, les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives ainsi que les agents chargés du contrôle de la mise en œuvre de ce dispositif. La commission le prie de fournir des informations sur les actions menées dans ce sens.

Mesures visant à lutter contre les écarts de rémunération. Transparence des salaires. Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Secteur privé. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Elle note que, chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site Internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des 4 ou 5 (selon la taille de l’entreprise) indicateurs suivants: l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge; l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes, par catégorie socio-professionnelle; le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité; le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, et l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, par catégorie socio-professionnelle (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés). Depuis 2022, en cas d’Index inférieur à 85 points sur 100, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs et, en cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du comité social et économique de l’entreprise. En cas de non-respect de ces obligations, l’entreprise est passible d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 pour cent de sa masse salariale.

La commission note que, dans ses observations, la CGT-FO souligne que l’Index de l’égalité professionnelle n’est obligatoire que pour les entreprises d’au moins 50 salariés, alors que l’obligation d’égalité de rémunération prévue par la convention concerne tous les travailleurs. La commission note que, dans sa réponse, le gouvernement se réfère aux articles L.3221-2, L.1142-7, et L.2242-1 du Code du travail et souligne que l’ensemble de ces dispositions oblige toutes les entreprises françaises à s’assurer du respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, la commission note que la CFE-CGC indique que cet index est encore incomplet et gagnerait à être corrigé, car le «seuil de pertinence», le barème et la pondération masquent une partie des écarts. L’organisation syndicale souligne en effet la nécessité d’améliorer les modalités de calcul de l’Index, entre autres sur les points suivants: 1) le caractère progressif du barème de points retenu pour l’Index et le fait que les cinq indicateurs se compensent, ce qui permet aux entreprises de ne pas être sanctionnées malgré un écart de rémunération de 15 pour cent; 2) le fait que les écarts salariaux inférieurs à 5 pour cent sont considérés comme tolérables et permettent aux entreprises d’obtenir la note maximale de 40 points sur 40; 3) les éléments de rémunération qui devraient prendre en compte une assiette plus large pour inclure tous les avantages et accessoires; 4) l’indicateur de parité des 10 plus hautes rémunérations qui devrait être modifié pour lui attribuer davantage de points; et 5) le montant moyen de l’augmentation de salaire perçu au retour de congé de maternité qui devrait être mentionné à titre indicatif. La CFE-CGC ajoute qu’il est primordial aussi de renforcer d’autres leviers d’actions: les obligations de transparence et les moyens du comité social et économique de l’entreprise en matière d’information et de dialogue social ainsi que le déblocage systématique des enveloppes de rattrapage salariales nécessaires pour corriger les écarts salariaux. Selon l’organisation syndicale: 1) il conviendrait de rendre obligatoire la mise en place d’une enveloppe de rattrapage salariale dès lors que les 40 points du premier indicateur (écart de rémunération) ne sont pas atteints; 2) il serait préférable de privilégier une répartition des salariés distincte de celle par catégorie socioprofessionnelle pour affiner les écarts salariaux; et 3) il est nécessaire que les sanctions interviennent immédiatement en cas de résultat insatisfaisant, le délai de trois ans laissé aux entreprises pour se mettre en conformité avec l’obligation d’obtenir un score au moins égal à 75 points sur 100 paraissant excessivement long. Enfin, la CFE-CGC précise que cet Index n’est pas une fin en soi, c’est-à-dire qu’il ne constitue pas en soi un outil de réduction des écarts de rémunération (c’est une photographie à un moment donné) et que le recours à cet outil permet de prendre conscience de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise, d’ouvrir le cas échéant un dialogue sur ce sujet et de prendre les mesures de correction nécessaires. Elle indique aussi que les résultats de l’Index de 2021 étaient à la fois encourageants sur certains aspects par rapport à l’année précédente (augmentation du taux des entreprises ayant publié l’Index, progression d’un point de la note moyenne – 85 sur 100) et préoccupants sur d’autres aspects (seulement 2 pour cent des entreprises ayant obtenu 100 points, augmentation de la rémunération au retour de maternité non respectée par 13 pour cent des entreprises, 43 pour cent des entreprises de plus 1000 salariés comptent moins de 2 femmes parmi les plus hautes rémunérations, etc.).

La commission prend note de la réponse du gouvernement selon laquelle la progression des résultats obtenus à l’Index démontre l’efficacité de ce dispositif (la note moyenne des entreprises de 1 000 salariés et plus a augmenté de 6 points entre 2019 et 2022; seulement 10 pour cent des entreprises ont obtenu une note globale inférieure à 75 points). S’agissant des résultats obtenus en 2022, le gouvernement indique aussi que: 1) la note moyenne obtenue est de 86, soit un point de plus qu’en 2021 et de 89 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, soit un point de plus qu’en 2021 et deux points de plus qu’en 2020; 2) 95 pour cent des entreprises de plus de 1000 salariés et 88 pour cent des entreprises de 250 à 1 000 salariés ont calculé et déclaré leur Index; et 4) une marge d’amélioration existe s’agissant des entreprises de 50 à 250 salariés, ces dernières étant 72 pour cent à avoir répondu à l’obligation de déclaration. Le gouvernement ajoute qu’il est important de ne pas modifier les modalités de calcul de l’Index avant l’échéance du cycle de pénalité qui arrive à échéance en 2023, afin de pouvoir garantir l’application de pénalités le cas échéant, et précise que les premières sanctions pour absence de résultat pourront être prononcées à partir de 2023 pour les entreprises de 50 à 250 salariés (qui ont déclaré pour la première fois leur Index en 2020). Il précise aussi que le dispositif a été renforcé par la loi du 24 décembre 2021 et qu’il demeure attentif à la question de la transparence salariale qui fait l’objet d’une directive européenne. La commission observe en effet que la directive 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, qui prévoit une obligation, pour les employeurs, de faire rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération, a été adoptée le 10 mai 2023. Enfin, la commission relève que le gouvernement a annoncé, lors de la Conférence sociale du 16 octobre 2023, la création prochaine d’un nouvel index égalité femmes-hommes plus ambitieux, plus transparent et plus fiable. À la lumière de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour: i) mettre en œuvre de manière effective les dispositifs actuels et révisés de l’Index de l’égalité professionnelle, notamment par des actions de formation; ii) évaluer les mesures correctives prises par les entreprises et les résultats obtenus sur la réduction, voire l’élimination, des écarts de rémunération entre femmes et hommes et, le cas échéant, adapter les indicateurs prévus; et iii) analyser et éliminer les obstacles rencontrés dans ce cadre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la création et les composantes du nouvel index et le fonctionnement du dispositif de pénalités, en indiquant le nombre de contrôles effectués et d’entreprises concernées ainsi que le montant des pénalités appliquées en cas de non-respect des obligations liées à l’Index de l’égalité professionnelle.

Secteur public. La commission note que, selon le rapport de la Cour des comptes de septembre 2023, dans le secteur public, des progrès ont été réalisés pour identifier les sources des écarts de rémunération constatés, mais il reste à mieux comprendre les écarts en matière de primes et de promotions pour agir sur d’éventuelles discriminations. À cet égard, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi no 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, qui: 1) vise à lutter contre la ségrégation professionnelle verticale en relevant, graduellement dans le temps, de 40 à 50 pour cent le taux minimal de personnes de chaque sexe pour les primo-nominations aux emplois supérieurs et de direction de la fonction publique (avec un taux minimal de 40 pour cent de personnes de chaque sexe dans les emplois supérieurs et de direction); et 2) créée des obligations en matière de transparence des rémunérations en instaurant l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (administrations de plus de 50 agents) sur le modèle de celui qui a été mis en place dans le secteur privé. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures, en collaboration avec les organisations de travailleurs, pour: i) évaluer et éliminer les écarts entre agents féminins et agents masculins en matière de primes et autres avantages faisant partie de la rémunération au sens de la convention; ii) mettre en œuvre laloi no 2023-623 du 19 juillet 2023, en particulier l’Index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique (sensibilisation et formation des personnels concernés); et iii)recueillir et analyser les résultats ainsi obtenus.

Article 3. Application du principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale. Évaluation objective des emplois. Élaboration ou révision des classifications des emplois. La commission rappelle que la mise en œuvre de la notion de «travail de valeur égale» implique l’adoption d’une méthode fondée sur des critères objectifs et exempts de tout préjugé sexiste permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour promouvoir l’évaluation objective des emplois auprès des organisations de travailleurs et d’employeurs, des administrations, et des organismes ou personnes concernés, notamment en vue de l’élaboration ou de la révision des classifications professionnelles. Elle prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur toute révision de classification professionnelle en cours ou déjà réalisée, les résultats obtenus, les bonnes pratiques identifiées et les difficultés rencontrées.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

Article 1, paragraphe 1 a) et b), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Évolution de la législation. La commission prend note avec intérêt de l’indication du gouvernement dans son rapport selon laquelle deux nouveaux motifs de discrimination – à savoir l’exercice d’un mandat électif et la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte - ont été ajoutés à la liste des motifs interdits par le Code du travail (article L.1132-1), suite à l’adoption de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique et de la loi no 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte.

Toutefois, la commission observe à nouveau que, bien que l’«origine sociale» figure parmi les sept motifs de discrimination interdits énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, ce motif ne figure toujours pas parmi les motifs de discrimination interdits par la législation nationale. Par conséquent, la commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires afin que l’«origine sociale» soit incluse dans la liste des motifs de discrimination interdits par le Code du travail à l’occasion d’une prochaine modification, et de fournir des informations sur toute mesure prise en ce sens ainsi que sur toute autre mesure prise pour lutter contre la discrimination fondée l’origine sociale dans la pratique.

Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. Depuis de nombreuses années, la commission souligne que l’adoption de plans et la mise en place de dispositifs ne semblent pas produire d’effets suffisants pour lutter efficacement contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale (l’«origine», selon la législation nationale) dans l’emploi et la profession, en particulier en ce qui concerne l’accès à l’emploi des jeunes d’origine étrangère, et elle demande au gouvernement de renforcer son action en la matière. La commission relève que, selon le rapport d’activité de 2022 du Défenseur des droits, parmi les réclamations reçues pour discrimination en raison de l’origine (étrangère), 36 pour cent ont eu lieu dans l’emploi privé et 18 pour cent dans l’emploi public.

La commission note que, dans sa contribution à l’examen de la France par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) (octobre 2022), le Défenseur des droits recommande: 1) la création d’une obligation légale pour les entreprises de publier des indicateurs non-financiers et statistiques pour mesurer les discriminations et évaluer les effets discriminatoires de certaines pratiques, et de les utiliser pleinement en matière de lutte contre les discriminations; 2) la mise en œuvre d’une politique publique destinée à rendre visibles et à corriger les discriminations liées à l’origine (étrangère) en créant une obligation légale d’audits et de suivi au sein des entreprises et administrations; 3) la lutte contre les discriminations dans leur dimension systémique (au moyen de stratégies publiques contre la pauvreté, le chômage, l’habitat indigne, les phénomènes de ségrégation spatiale et scolaire et au moyen de politiques contre les discriminations liées à l’origine en tant que telles); et 4) le déploiement de politiques proactives pour, d’une part, neutraliser les préjugés qui sont à l’œuvre dans la discrimination directe et, d’autre part, objectiver les procédures et critères de décision qui peuvent constituer des discriminations indirectes. À cet égard, la commission prend note des observations finales du CERD, selon lesquelles il s’est déclaré préoccupé par le fait que «la discrimination raciale systémique, ainsi que la stigmatisation et l’utilisation de stéréotypes négatifs à l’égard de certaines minorités, notamment les Roms, les gens du voyage, les personnes africaines et d’ascendance africaine, les personnes d’origine arabe et les non-ressortissants demeurent fortement ancrées dans la société française, ce qui se reflète souvent dans leur exclusion sociale et les limitations dans la jouissance de leurs droits, notamment économiques, sociaux et culturels» (CERD/C/FRA/CO/22-23, 14 décembre 2022, paragr. 9).

Dans ce contexte, la commission accueille favorablement l’adoption du Plan national de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine 2023-2026, qui prévoit entre autres de: 1) intégrer des contenus sur la lutte contre le racisme, l’antitsiganisme et les discriminations dans toutes les formations des jeunes; 2) former les agents de la fonction publique à la lutte contre les discriminations; 3) systématiser les «testings» sur les discriminations à l’emploi et dans l’emploi; et 4) mieux protéger et accompagner les salariés et les entreprises face aux situations de racisme et de discrimination.

Compte tenu de ce qui précède, la commission demande instamment au gouvernement de: i) continuer à prendre des mesures concrètes pour prévenir et éliminer toute forme de discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale («l’origine») dans l’emploi et la profession, notamment dans le cadre du Plan 2023-2026, en matière de recrutement, de promotion et de conditions d’emploi, y compris de rémunération; et ii) mettre en place des dispositifs d’évaluation des résultats des mesures prises à cette fin. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute suite donnée aux recommandations du Défenseur des droits.

Roms. La commission accueille favorablement l’adoption de la Stratégie française 2020-2030 en réponse à la recommandation du Conseil de l’Union européenne du 12 mars 2021 pour «l’égalité, l’inclusion et la participation des Roms», qui mentionne que: 1) le rapport 2021 de la Commission nationale consultative des droits de l’homme fait état d’un antitsiganisme élevé et de stéréotypes encore très présents dans l’imaginaire collectif; et 2) il convient de s’appuyer sur le cadre juridique des lois anti-discrimination, d’appliquer les peines en cas de discrimination et de mobiliser les instruments de la politique pénale en matière de lutte contre les discriminations. La commission prend note des conclusions finales du CERD, selon lesquelles il reste préoccupé par l’exclusion sociale et la pauvreté persistante que subissent les personnes roms, en particulier en ce qui concerne le faible taux de scolarisation des enfants roms et le taux de chômage élevé parmi les Roms, en particulier chez les femmes, par rapport au reste de la population (CERD/C/FRA/CO/2223, paragr. 13). La commission demande instamment au gouvernement de prendre, en collaboration avec les organisations représentant les Roms et dans le cadre de la Stratégie française 2020-2030, des mesures pour: i) lutter de manière effective contre la discrimination et la stigmatisation à l’égard des Roms, en particulier lors de l’accès à un emploi ou une profession particulière; ii) assurer la scolarisation et le maintien à l’école des enfants roms ainsi que la formation professionnelle des jeunes et des adultes de cette communauté; et iii) promouvoir le respect et la tolérance à l’égard des Roms au sein de la société.

Article 2. Politique nationale d’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes. La commission prend note du rapport de la Cour des comptes intitulé «La politique d’égalité entre les femmes et les hommes menée par l’État: des avancées limitées par rapport aux objectifs fixés», publié en septembre 2023, selon lequel: 1) dans le secteur privé, l’égalité professionnelle a surtout été envisagée sous l’angle des inégalités salariales (Index de l’égalité professionnelle); 2) l’ambition a été moindre en matière de lutte contre les causes plus structurantes d’inégalités, comme la mixité des filières de formation ou des métiers, qui nécessitent des changements socio-culturels en matière de responsabilités parentales, d’orientations professionnelles et de valorisation de certaines compétences; et 3) les progrès dans la réduction des inégalités sont lents, malgré un arsenal législatif croissant depuis plusieurs décennies. S’agissant de l’Index de l’égalité professionnelle qui s’attache essentiellement aux inégalités de rémunération entre femmes et hommes, la commission renvoie le gouvernement à ses commentaires sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951.

Dans ce contexte, la commission accueille favorablement l’adoption du Plan interministériel pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2023-2027 ayant notamment pour objectifs: 1) l’égalité professionnelle et économique, notamment en engageant davantage de mixité dans l’ensemble des métiers et en levant les freins à l’entrepreneuriat des femmes; et 2) la culture de l’égalité afin de lutter contre les préjugés et les stéréotypes. Elle note également que le gouvernement a annoncé, lors de la Conférence sociale du 16 octobre 2023, une réforme du congé parental afin qu’il évolue vers une période d’interruption choisie, mieux rémunérée et partagée entre les parents et qu’il permette un retour plus facile vers l’emploi.

Tout en saluant l’engagement du gouvernement de faire de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes une priorité, la commission lui demande de continuer à adopter des mesures concrètes, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour: i) s’attaquer à la ségrégation professionnelle horizontale et verticale et promouvoir la mixité des emplois à tous les niveaux, notamment via la mise en œuvre d’actions en matière d’orientation et de formation professionnelles; ii) lutter activement contre les stéréotypes de genre et les préjugés sexistes, par exemple en déployant des campagnes de sensibilisation au niveau national; iii) identifier et éliminer les obstacles à l’égalité et à l’emploi des femmes; iv) développer et renforcer les dispositifs permettant aux parents de mieux concilier travail et responsabilités familiales, notamment le congé parental; et v) évaluer l’efficacité et l’impact des mesures adoptées et programmes déployés, notamment sur la mixité des emplois. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises à ces fins.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

Application pratique. La commission note que, selon le rapport annuel 2017 du Défenseur des droits (ex-HALDE), «les discriminations auxquelles sont exposées les femmes dans leur vie professionnelle sont notamment le fait de facteurs structurels, liés aux règles d’évaluation et de gestion de carrière, ne prenant pas en compte la grossesse, la charge de famille encore trop souvent dévolue aux femmes, et répondant à des pratiques et des préjugés fortement ancrés dans la société». Les réclamations qui lui sont adressées alléguant de discriminations dans l’emploi fondées sur la situation de famille ou la grossesse représentent, respectivement, 2 et 3,3 pour cent de l’ensemble des réclamations. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les plaintes pour discrimination fondée sur les responsabilités familiales traitées par le défenseur des droits, l’inspection du travail et les tribunaux, en précisant l’issue de ces plaintes.

Article 3 de la convention. Politique nationale d’égalité. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur le plan d’accompagnement du monde du travail en matière d’égalité professionnelle qui devait être proposé avant fin 2011 ainsi que sur les mesures concrètes adoptées et mises en œuvre par les entreprises pour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. La commission prend note des déclarations du gouvernement selon lesquelles des accords-cadres nationaux 2013-14 puis 2015-2018 ont été signés, respectivement les 28 juin 2013 et 27 avril 2015, entre les ministères chargés de l’emploi et des droits de femmes et Pôle emploi, fondés sur des objectifs visant à l’accompagnement personnalisé, y compris pour la reprise d’activité après une maternité, la prise en charge conjointe des besoins sociaux et professionnels des personnes ainsi que la promotion de nouvelles formes d’emploi (pluriactivité, télétravail, création d’entreprises). Elle note également que la loi no 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a ajouté la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle à la liste des champs de négociation annuelle obligatoire des partenaires sociaux. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la réalisation des objectifs prévus dans les accords-cadres nationaux et sur les mesures prises pour l’accompagnement à la reprise d’activité et leurs résultats, et réitère sa demande d’informations sur les mesures concrètes adoptées et mises en œuvre par les entreprises pour favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Articles 4 et 7. Sécurité sociale et formation. La commission note que, en réponse à ses précédents commentaires, le gouvernement indique que la Caisse d’allocations familiales peut affilier gratuitement à l’assurance-vieillesse, sur demande, les bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant, ce qui garantit une continuité dans la constitution des droits à la retraite des personnes cessant ou réduisant leur activité professionnelle pour s’occuper d’enfants ou de personnes en situation de handicap. Le gouvernement indique également que le nombre de bénéficiaires d’aides à la réduction d’activité professionnelle pour l’accueil d’un jeune enfant – qui permet d’apprécier le nombre de bénéficiaires du congé parental – était d’environ 480 000 en 2014, sans toutefois préciser le nombre de femmes et d’hommes. Enfin, pour ce qui est du nombre de bénéficiaires du congé parental d’éducation qui ont suivi une formation pendant ou après le congé, elle renvoie à un document en annexe qui ne traite pas de cette question. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations, ventilées par sexe, sur le nombre de bénéficiaires du congé parental d’éducation, en indiquant le nombre de bénéficiaires de ce congé qui ont suivi une formation pendant ou après le congé.

Article 5. Services et installations de soins aux enfants et d’aide à la famille. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement. Elle observe en particulier que, selon le rapport 2017 de l’Observatoire national de la petite enfance, l’offre d’accueil des enfants de moins de 3 ans hors sphère familiale couvrait, en 2015, 56,6 pour cent du nombre d’enfants de cette tranche d’âge. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle un nouveau plan gouvernemental avait été lancé pour la période 2013-2017 visant à créer 275 000 nouvelles solutions de garde (100 000 en accueil collectif, 100 000 chez les assistants maternels et 75 000 dans les écoles maternelles pour les enfants de 2 ans) avec l’objectif d’assurer une meilleure couverture territoriale et un renforcement de la lutte contre les inégalités sociales dans l’accès à la garde d’enfants. La commission prie le gouvernement de continuer à indiquer les mesures prises ou envisagées pour améliorer le taux de couverture des besoins d’accueil des enfants de 0 à 3 ans et des enfants plus âgés en application du plan 2013-2017, et de fournir des informations sur toute évaluation des résultats obtenus, notamment en termes de création de places d’accueil et de lutte contre les inégalités territoriales et sociales en matière de garde d’enfants.

Article 6. Information et éducation. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’Observatoire de la parentalité en entreprise a été renforcé et a vu son champ d’application élargi en 2014. Désormais nommé «Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise», il dispose des compétences suivantes: incitation des employeurs à mettre en place des actions concrètes en faveur de l’équilibre des temps de vie; partage des bonnes pratiques entre les employeurs en vue d’actions concrètes; et suivi de l’évolution des attentes des salariées et des pratiques des entreprises à travers la publication annuelle d’un baromètre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Le gouvernement indique aussi que, outre la charte de la parentalité, l’observatoire a créé, en octobre 2013, un instrument complémentaire: les 15 «Engagements pour l’équilibre des temps de vie» qui ciblent la culture managériale en promouvant une plus grande sensibilité à la vie privée des salariés. Ces engagements ont vocation à être signés par toute l’équipe dirigeante d’une entreprise, doivent être affichés publiquement et peuvent être invoqués par les salariés. Les 500 entreprises et organismes qui ont signé la charte et/ou les 15 engagements représentent 30 000 établissements et plus de 15 pour cent de la population active occupée. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les initiatives prises en matière d’information et de sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations au principe de l’égalité de chances et de traitement pour les travailleurs des deux sexes et des problèmes des travailleurs ayant des responsabilités familiales.

Article 7. Intégration dans le marché du travail. La commission note que le gouvernement, en réponse à ses commentaires précédents, indique que l’accord-cadre national 2015-2018, signé entre les ministères chargés de l’emploi et des droits des femmes et Pôle emploi, comporte un axe intitulé «Faciliter l’accès et le retour à l’emploi des femmes, en agissant sur les freins à l’emploi, la qualité des emplois et la création d’entreprises» dont la mise en œuvre devrait avoir pour effet de: i) renforcer la coopération de Pôle emploi avec les autres opérateurs du service public pour réduire les difficultés rencontrées par les femmes; ii) faciliter l’entrepreneuriat féminin; et iii) produire un effort particulier sur la qualité des emplois en partenariat avec les partenaires sociaux. La commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations sur le nombre de bénéficiaires de l’aide à la garde d’enfants pour parents isolés (AGEPI) (femmes et hommes) et de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour faciliter la réintégration des travailleurs ayant des responsabilités familiales dans la population active après une absence due à ces responsabilités, et, en particulier, sur l’évaluation des mesures prises dans le cadre de l’accord-cadre national 2015-2018 et les résultats obtenus.

Article 11. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission accueille favorablement les indications du gouvernement selon lesquelles, dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel relatif à la qualité de vie au travail, signé le 19 juin 2013, les partenaires sociaux se sont engagés à entamer une réflexion portant sur une harmonisation des droits aux différents types de congés existants (parentaux et personnels) et sur la portabilité de ces droits. Elle note également les exemples d’accords conclus entre partenaires sociaux, notamment la possibilité de donner des jours de repos pour enfant gravement malade, des dispositifs de congés supplémentaires, le maintien de la rémunération durant les congés liés à la maternité ou à la parentalité, le maintien du lien entre le salarié et l’entreprise pendant ce type de congés, la neutralisation de l’incidence de ces congés sur le déroulement de la carrière ou encore la systématisation de l’entretien professionnel avec le salarié lors du retour au travail après de tels congés. Enfin, elle note que le nombre d’accords de branche abordant le thème de l’égalité professionnelle est passé, de 2010 à 2014, de 149 (soit 12,8 pour cent du nombre total d’accords) à 140 (soit 14,3 pour cent du total) alors même que le nombre d’accords traitant exclusivement ou à titre principal de l’égalité professionnelle et salariale était en chute constante sur la même période (passant de 37 à 6 pour cent). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes adoptées suite à l’Accord national interprofessionnel de 2013 en ce qui concerne les travailleurs et les travailleuses ayant des responsabilités familiales, et de continuer à fournir des informations sur le nombre et le contenu des accords pertinents conclus entre partenaires sociaux. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les raisons pour lesquelles les accords de branche traitant spécifiquement de l’égalité professionnelle sont en chute constante depuis 2010.

Observation (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

Article 4 de la convention. Droit aux congés. La commission note avec intérêt que la loi no 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement a remplacé le droit à un «congé de soutien familial» par un «congé de proche aidant», le lien de parenté directe n’étant plus nécessaire. La commission note que la loi no 2014-873 du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a créé la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PrePareE) en remplacement du complément de libre choix d’activité (CLCA) à compter du 1er juillet 2015, afin de favoriser l’implication des pères et faire en sorte que l’impact de l’éducation des enfants sur la vie professionnelle soit moins disproportionné entre les mères et les pères. La commission note cependant que, selon le rapport de 2017 de l’Observatoire national de la petite enfance, fin 2016 les pères bénéficiaires d’un complément d’activité ne représentaient que 4,4 pour cent et que la PrePareE n’était pas partagée, puisque la baisse de versement liée à cette prestation est particulièrement prononcée après vingt-quatre mois, soit au moment où doit se faire le partage de la prestation entre la mère et le père.

Par ailleurs, la commission note avec intérêt que la loi du 4 août 2014 précitée a étendu la protection contre le licenciement après la naissance de l’enfant – dont bénéficiaient jusque-là uniquement les mères – aux pères et que la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 a allongé cette période de protection de quatre à dix semaines. La commission prend note de l’étude publiée en mars 2016 par la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES) selon laquelle 68 pour cent des pères ayant au moins un enfant de moins de 3 ans éligibles au congé de paternité ont eu recours à ce dispositif. Enfin, elle note la déclaration du gouvernement selon laquelle il existe dans le Code du travail de nombreux congés permettant aux salariés – hommes et femmes – de faire face à leurs responsabilités familiales tout en permettant leur maintien dans l’emploi. Ces congés sont ouverts aux salariés: pour se rendre aux examens médicaux de la grossesse et des suites de l’accouchement; en cas de maternité; en cas de paternité et d’accueil de l’enfant; en cas d’adoption; pour éduquer son enfant; pour s’occuper de son enfant malade; pour accompagner son enfant gravement malade, handicapé ou qui a été victime d’un accident; en cas d’événements familiaux (mariage, décès, naissance); pour assister un proche souffrant d’une pathologie ou d’une affection grave; et pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Les lois nos 2014-459 du 9 mai 2014, 2014-873 du 4 août 2014 et 2016-41 du 26 janvier 2016 ont permis, respectivement, de permettre le don de jours de repos des salariés à l’un de leurs collègues dont l’enfant est gravement malade; d’ouvrir l’autorisation d’absence dont bénéficiaient les femmes pour le suivi de leur grossesse au conjoint salarié, à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle; et de créer une nouvelle autorisation d’absence pour les salariés ayant recours à l’assistance médicale à la procréation. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de l’allocation journalière de présence parentale ainsi que du congé de proche aidant et sur le nombre de pères salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé de paternité et ayant pris un tel congé (salariés des secteurs public et privé et travailleurs indépendants). Le gouvernement est prié de fournir des informations sur toute évaluation qui aura été faite du versement de la nouvelle prestation partagée d’éducation de l’enfant et sur son impact pour les familles ainsi que sur tout nouveau dispositif visant à tenir compte des besoins des travailleurs ayant des responsabilités familiales.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient aucune information sur le harcèlement sexuel. La commission accueille favorablement par ailleurs la modification du Code du travail (art. L.1153-5) introduite par la loi no 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle qui ajoute à l’obligation de l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel l’obligation d’y mettre un terme et de les sanctionner. La commission rappelle que la loi no 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel qui a modifié, entre autres, le Code pénal (notamment l’article 222-33), le Code du travail (art. L.1153-1 à L.1153-6) et la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires avait introduit une nouvelle définition du harcèlement sexuel couvrant à la fois le harcèlement sexuel s’apparentant à un chantage et l’environnement de travail hostile. La commission rappelle cependant que, selon ces dispositions, les agissements visés doivent être «répétés» pour constituer des agissements de harcèlement sexuel ou, s’ils ne sont pas répétés, qu’il doit s’agir d’une «pression grave», et elle estime que ces dispositions pourraient avoir pour effet de limiter la protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel.

S’agissant de l’application de la loi de 2012 dans la pratique, la commission observe que, selon l’évaluation faite par la Commission des lois constitutionnelles, de la législation et de l’administration générale de l’Assemblée nationale (rapport d’information no 4233 enregistré le 16 novembre 2016), malgré les obligations légales, peu d’entreprises ont mis en place des actions de prévention contre le harcèlement sexuel, et la diffusion des informations en la matière reste limitée, notamment dans les règlements intérieurs. S’agissant du secteur public, la commission note la publication de la circulaire du 4 mars 2014 relative à la lutte contre le harcèlement dans la fonction publique, qui rappelle les dispositions de la loi de 2012 relatives aux délits de harcèlement sexuel et moral, en précisant leur impact dans les trois versants de la fonction publique, ainsi que les obligations des employeurs et leur nécessaire mobilisation dans la mise en place de mesures préventives. La commission note toutefois que, dans son avis no 6-16 du 6 juin 2016 émis dans le cadre de l’évaluation de la loi de 2012, le Défenseur des droits souligne que la question du harcèlement reste encore largement méconnue de la plupart des employeurs publics et que l’insuffisance des actions mises en œuvre par les administrations est souvent soulevée (transfert de la victime et maintien en place de l’auteur du harcèlement, absence de sanctions). La commission demande à nouveau au gouvernement de prendre des mesures pour renforcer les actions d’information et de sensibilisation auprès des employeurs privés et publics visant à prévenir et éliminer le harcèlement sexuel au travail et à faire connaître aux travailleurs, aux travailleuses, aux employeurs et à leurs organisations leurs droits et devoirs respectifs en la matière, dans les secteurs public et privé. Elle prie également le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que les administrations traitent la question du harcèlement sexuel de manière effective et efficace pour faire cesser tout agissement de harcèlement sexuel au travail, permettre aux victimes de faire valoir leurs droits et sanctionner les auteurs de ces agissements.

Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. Gens du voyage. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient aucune information concernant les gens du voyage. Toutefois, elle note avec intérêt que la loi no 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté abroge la loi no 69-3 du 3 janvier 1969 relative à l’exercice des activités ambulantes et au régime applicable aux personnes circulant en France sans domicile ni résidence fixes, dont l’article 2 prévoyait l’obligation pour les gens du voyage de détenir un livret spécial de circulation délivré par les autorités administratives. La commission rappelle toutefois que, dans son précédent commentaire, elle notait les conclusions du rapport publié en octobre 2012 par la Cour des comptes sur l’accueil et l’accompagnement des gens du voyage, qui soulignaient les difficultés sociales auxquelles ces personnes sont confrontées, notamment l’absence de scolarisation des enfants ou le caractère aléatoire des activités économiques qu’elles exercent, ou encore les discriminations directes à l’embauche et dans l’entreprise ainsi que les refus d’inscription auprès du service public de l’emploi (Pôle emploi). Elle note que les résultats d’une enquête de suivi de ce rapport publiés en février 2017 montrent que l’amélioration des conditions de vie des gens du voyage est lente et inégale et que la scolarisation des enfants est mieux encadrée mais souffre d’insuffisances persistantes. En l’absence d’informations sur ce point dans son rapport, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des gens du voyage en matière d’accès à l’éducation à tous les niveaux et à l’emploi, notamment les mesures destinées à améliorer leur niveau de qualification, à reconnaître et valider leurs compétences professionnelles, et à permettre leur inscription auprès du service public de l’emploi. La commission prie également le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour promouvoir le respect et la tolérance et lutter de manière effective contre la discrimination et la stigmatisation des gens du voyage.

Article 2. Egalité de chances et de traitement des hommes et des femmes dans la fonction publique. La commission accueille favorablement la signature, le 8 mars 2013, d’un protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique par l’ensemble des employeurs publics et des organisations syndicales représentatives. Ce protocole prévoit la mise en œuvre de 15 mesures organisées autour de quatre axes: le dialogue social; l’égalité dans les parcours professionnels et les rémunérations; une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle; et la prévention des violences et harcèlements sur le lieu de travail. Elle salue également la réalisation d’un rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique remis au Parlement et d’un rapport annuel sur le dispositif des «nominations équilibrées» dans les emplois supérieurs et dirigeants de la fonction publique, lequel constate des résultats encourageants et souligne la nécessité de maintenir les efforts pour parvenir aux objectifs fixés. A cet égard, la commission rappelle que la loi no 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique fixe des objectifs chiffrés et progressifs de nomination de femmes à des postes d’encadrement supérieur. Elle rappelle également que le décret no 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique fixe la liste des postes concernés. Tout en notant que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations sur ce point, la commission relève que deux nouveaux textes ont été adoptés pour mettre en œuvre le dispositif: le décret no 2014-1747 du 30 décembre 2014, qui modifie le décret de 2012, et la circulaire du 13 avril 2016 prise pour son application. La commission demande au gouvernement de fournir des informations précises sur la mise en œuvre des mesures d’égalité professionnelle dans la fonction publique, y compris sur la réalisation des objectifs chiffrés et quotas en matière de nomination prévus par la loi, sur les obstacles rencontrés et sur les résultats obtenus. Elle demande au gouvernement d’intensifier ses efforts et de continuer à prendre, en collaboration avec les organisations de travailleurs, des mesures pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans la fonction publique et encourager l’évolution professionnelle des femmes.

Egalité de chances et de traitement en matière d’éducation, de formation professionnelle et d’emploi. Personnes en situation de handicap. La commission note que, malgré sa précédente demande, le rapport du gouvernement ne contient aucune information sur la mise en œuvre de la loi no 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, dans le domaine de l’éducation, de l’orientation et de la formation de ces personnes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, pour promouvoir et assurer l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap en matière d’emploi et de profession, notamment sur toute mesure prise afin d’améliorer l’accès des jeunes en situation de handicap à l’éducation et à la formation professionnelle en vue d’améliorer leurs qualifications, ainsi que des informations sur les résultats obtenus en termes d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi.

Institution de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité. La commission prend note du rapport annuel d’activité du Défenseur des droits pour 2016, lequel constate un recul en matière d’accès aux droits et conclut que, pour lutter contre les discriminations dans l’emploi, il faut renforcer l’effectivité des dispositifs juridiques, que ce soit au niveau du recrutement ou du déroulement de carrière. La commission souligne l’importance du rôle du Défenseur des droits dans la lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité dans l’emploi et la profession, notamment au travers du traitement des réclamations, de ses observations en justice, de ses propositions de réforme, de ses avis sur les projets de loi, de ses campagnes d’information et de sensibilisation et de l’élaboration de nombreux guides pratiques (par exemple pour améliorer la connaissance des droits en matière de discrimination). La commission veut croire que le gouvernement continuera de prendre les mesures nécessaires pour que la mission de «lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité» au sein de l’institution du Défenseur des droits puisse disposer des moyens et du personnel nécessaires pour lui permettre d’accomplir non seulement ses missions de traitement des réclamations, mais également ses missions de sensibilisation et d’information, de formation, de recherche et d’analyse, et de recommandation auprès des autorités publiques.

Statistiques. En l’absence de réponse du gouvernement sur ce point, la commission réitère sa demande d’informations sur la diffusion auprès des entreprises du guide publié par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) et le Défenseur des droits sur la collecte des données concernant l’égalité dans l’emploi et sur l’utilisation de ce guide. Elle demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur la manière dont est évalué l’impact des mesures qu’il prend pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité dans l’emploi, et ainsi évaluer les progrès accomplis.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 1 de la convention. Lutte contre la ségrégation professionnelle et promotion de la mixité des emplois. La commission rappelle qu’en 2014, parmi les 87 familles professionnelles répertoriées par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), 12 familles professionnelles concentraient 50 pour cent des femmes contre 20 familles professionnelles pour 50 pour cent des hommes ayant un emploi. La commission note également que, selon une étude publiée en juillet 2017 par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), pour l’ensemble des salariés, 10,6 pour cent de l’écart salarial provenait de la ségrégation des femmes dans les entreprises les moins rémunératrices; cet effet de ségrégation était de 4,1 pour cent pour les cadres. Depuis de nombreuses années, la commission souligne qu’une des causes profondes des écarts de rémunération entre hommes et femmes est la ségrégation professionnelle horizontale – les travailleurs sont cantonnés selon leur sexe dans certains secteurs, emplois ou professions – et la ségrégation professionnelle verticale – au sein d’une même profession, les travailleurs demeurent au bas de l’échelle des salaires en raison de leur sexe. La commission accueille favorablement l’adoption par le gouvernement d’un ensemble de dispositifs visant à assurer la mixité des emplois: le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, mis en place par le décret no 2011-1830 du 6 décembre 2011 afin d’aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par des hommes; l’Accord cadre national portant sur la mixité et l’égalité professionnelle signé en 2013 par le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le ministère des Droits des femmes et Pôle emploi; la plate-forme d’actions pour la mixité des métiers élaborée en 2014 qui fixe comme objectif d’atteindre 33 pour cent de métiers mixtes (contre 12 pour cent actuellement), par le biais de nombreuses mesures et actions ciblées sur 10 secteurs clés (accueil de la petite enfance, sécurité civile, énergie, transports, etc.); les plans sectoriels en faveur de la mixité (transports en 2013, numérique en 2017, etc.). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises dans le cadre des différents plans d’actions et dispositifs, en particulier les mesures de sensibilisation et d’information au niveau de l’enseignement et de l’orientation professionnelle ainsi que sur les mesures destinées à lutter contre les stéréotypes sexistes relatifs aux aspirations et capacités professionnelles des filles et des femmes, d’une part, et des garçons et des hommes, d’autre part. La commission prie également le gouvernement d’indiquer si des évaluations de l’impact et, plus généralement, de l’efficacité de ces dispositifs ont été réalisées et de fournir des informations sur les résultats obtenus en termes de mixité des emplois.

Article 2. Application du principe de la convention par les accords de branche et d’entreprise. La commission note que le décret no 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rend obligatoire l’inclusion du thème de la rémunération dans l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, dans le plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés, qui doit couvrir les entreprises d’au moins 50 salariés, sous peine de pénalités financières. La commission accueille favorablement les informations détaillées fournies par le gouvernement sur le nombre et le contenu des accords de branche sur le thème de l’égalité professionnelle (140 accords en 2014, soit 14,3 pour cent du total, contre 122 en 2013). Ces informations montrent aussi une augmentation du nombre des accords contenant des mesures concrètes et des accords étendus sans réserve. La commission note que les partenaires sociaux agissent également en faveur de l’égalité de rémunération en mettant en place des actions de communication et des systèmes d’évaluation et en mettant l’accent sur le recrutement et la mobilité interne ainsi que sur la formation professionnelle. La commission accueille également favorablement les informations relatives aux accords d’entreprises qui prévoient des mesures concrètes pour éliminer les écarts de rémunération, telles que des méthodes d’analyse et d’évaluation des postes et des rémunérations entre hommes et femmes dans l’entreprise, des objectifs chiffrés, la mise en place d’organes dédiés, un droit à explication sur la rémunération ou des actions de sensibilisation. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le contenu des accords de branche et d’entreprise ayant trait à l’égalité salariale entre hommes et femmes et sur les mesures concrètes prises sur la base de ces accords pour réduire les écarts de rémunération. En outre, elle encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts pour diffuser les bonnes pratiques identifiées aux niveaux des branches et des entreprises en vue de réduire et d’éliminer les écarts de rémunération, et pour sensibiliser les partenaires sociaux au principe de la convention et, en particulier, à la notion de «travail de valeur égale».

Application pratique. Décisions judiciaires. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute décision judiciaire récente ayant trait au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 1, paragraphe 1 a) et b), et article 2 de la convention. Motifs de discrimination interdits. Evolution de la législation. La commission note avec intérêt que la liste des motifs de discrimination interdits par le Code du travail (art. L.1132-1) a été étendue, suite à l’adoption de la loi no 2014-173 du 21 février 2014 de programmation pour la ville, de la loi no 2016-832 du 24 juin 2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale, de la loi no 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, de la loi no 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté et de la loi no 2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l’égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique. Cette liste inclut désormais les motifs suivants: origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre [au lieu d’«identité sexuelle»], âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de l’auteur [nouveau], appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race [au lieu de «race»], opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence [nouveau] ou domiciliation bancaire [nouveau], état de santé, perte d’autonomie [nouveau] ou handicap, et capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français [nouveau].

La commission relève que l’«origine sociale» ne figure toujours pas parmi les motifs de discrimination interdits par la législation; l’«origine» mentionnée à l’article L.1132-1 du Code du travail couvre l’«ascendance nationale» au sens de la convention selon les précédentes déclarations du gouvernement. La commission rappelle que l’origine sociale fait partie des sept motifs de discrimination interdits énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Elle rappelle également que, d’après les constats qu’elle a effectués dans l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales (paragr. 802 à 804), dans certains pays, des personnes originaires de certaines zones géographiques ou issues de segments de la population socialement défavorisés (autres que des personnes issues de minorités ethniques) font l’objet d’exclusions en matière de recrutement, sans que leurs qualités propres soient prises en considération. Des signes donnant à penser que les inégalités sociales se creusent dans certains pays mettent en lumière le caractère toujours pertinent de la lutte contre la discrimination fondée sur les classes et les catégories socioprofessionnelles. A cet égard, la commission rappelle que la discrimination et l’absence d’égalité des chances en raison de l’origine sociale renvoient à des situations dans lesquelles l’appartenance d’un individu à une classe sociale ou une catégorie socioprofessionnelle détermine son avenir professionnel, soit parce qu’il se voit refuser l’accès à certains emplois ou activités, soit parce qu’il ne peut occuper que certains emplois. Rappelant que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, la commission demande au gouvernement de prendre les dispositions nécessaires afin que l’origine sociale soit incluse dans la liste des motifs de discrimination interdits par le Code du travail à l’occasion d’une prochaine révision, et de fournir des informations sur toute mesure prise dans ce sens. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique et l’interprétation, en particulier par l’inspection du travail et les tribunaux, des dispositions relatives à la discrimination en raison de la «particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de l’auteur de la discrimination», de la «capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français», du lieu de résidence, de la domiciliation bancaire ou de la perte d’autonomie.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Définition et interdiction des agissements sexistes. Législation. La commission accueille favorablement les dispositions de la loi no 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui modifient le Code du travail (art. L.1142-2-1) et interdisent «tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant» ainsi que les dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui insèrent la même interdiction dans la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi de 2015, notamment sur la manière dont l’inspection du travail et les tribunaux traitent les agissements sexistes sur le lieu de travail, et sur l’application de la loi de 2016 en ce qui concerne les fonctionnaires. Elle lui demande également de fournir des informations sur la mise en œuvre du Plan d’action et de mobilisation contre le sexisme lancé en septembre 2016, en indiquant les actions concrètes menées dans le domaine de l’emploi et de la profession dans les secteurs public et privé.

Harcèlement sexuel. Départements d’outre-mer. La commission note avec regret que, malgré ses demandes répétées, le gouvernement ne fournit toujours pas d’informations sur l’application de la convention en Guyane française et à la Réunion et lui demande à nouveau de fournir des informations spécifiques sur toute mesure prise par les autorités, les employeurs et les inspecteurs du travail pour prévenir et éliminer le harcèlement sexuel au travail ainsi que des informations sur tout cas de harcèlement sexuel traité par les tribunaux dans les départements d’outre mer.

Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. Depuis plusieurs années, la commission souligne que, malgré certaines initiatives, les mesures et dispositifs mis en place ne semblent pas produire d’effets suffisants pour lutter efficacement contre la discrimination fondée sur la race ou l’ascendance nationale (l’«origine», selon la législation nationale) dans l’emploi et la profession, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi des jeunes d’origine étrangère, et demande au gouvernement de renforcer son action en la matière. A cet égard, la commission accueille favorablement la réalisation par le ministère du Travail d’une opération de «testing» sur les discriminations à l’embauche dans une quarantaine d’entreprises de plus de 1 000 salariés, dont les résultats publiés en décembre 2016 montrent que, dans une douzaine d’entreprises, les candidats qui ont un nom d’origine nord-africaine ont été discriminés par rapport aux candidats dont les noms sont d’origine française. Elle note également que le ministère a saisi le Défenseur des droits de deux cas d’entreprises et qu’il encourage les entreprises à signer le «Pacte pour l’égalité de traitement des candidats dans l’accès à l’emploi quelles que soient leurs origines – Les entreprises s’engagent», qui insiste sur la sensibilisation des recruteurs, le partage de bonnes pratiques, mais également la valorisation des compétences en allant au delà des diplômes et des qualifications. La commission prend note de l’adoption du Plan national de lutte contre le racisme et l’antisémitisme 2015 2017, qui prévoit entre autres des campagnes de communication et de sensibilisation, la mobilisation de la société civile, une refonte des politiques locales de citoyenneté et la création d’instances opérationnelles au niveau local, le renforcement des sanctions et de l’éducation en la matière ainsi que l’amélioration de la protection des victimes. Encourageant le gouvernement à poursuivre ses actions de «testing» auprès des entreprises ainsi que ses initiatives en matière d’information et de sensibilisation des travailleurs, des employeurs et du public en général, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises pour lutter de manière effective contre les discriminations fondées sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale en matière de recrutement, de promotion et de conditions d’emploi, y compris de rémunération. Elle lui demande également d’indiquer les mesures adoptées afin de mettre en œuvre le Plan national de lutte contre le racisme et l’antisémitisme 2015-2017 dans le domaine de l’emploi ainsi que des informations sur les mesures prises pour en évaluer l’efficacité et sur les résultats concrets obtenus.

Roms. La commission note avec regret que le rapport du gouvernement ne contient aucune information en réponse à ses demandes concernant la situation des Roms en matière d’égalité d’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi. Elle note toutefois que les évacuations des campements se sont poursuivies et que le Comité des droits de l’homme des Nations Unies a fait part de sa préoccupation quant au rejet, à l’exclusion et aux violences dont sont victimes les migrants roms (CCPR/C/FRA/CO/5, 17 août 2015, paragr. 13). Se référant à ses précédents commentaires, la commission demande à nouveau instamment au gouvernement de prendre, en collaboration avec les organisations représentant les Roms, des mesures pour lutter de manière effective contre la discrimination et la stigmatisation à l’égard des Roms et promouvoir le respect et la tolérance, et de fournir des informations sur toutes mesures prises en ce sens. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) les mesures concrètes prises pour assurer la scolarisation et le maintien à l’école des enfants roms ainsi que la formation professionnelle des jeunes et des adultes;
• ii) l’impact de l’élargissement de la liste des métiers accessibles aux Roumains et Bulgares sur l’accès à l’emploi, y compris au travail indépendant, des membres de la communauté rom.

Articles 1 et 2. Mesures de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité dans l’emploi et la profession. La commission note avec intérêt la mise en place, en septembre 2014, du Groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations en entreprise réunissant les partenaires sociaux, des intermédiaires privés et publics de l’emploi, les services compétents des ministères concernés et des personnalités, qui a été chargé d’identifier les voies de progrès pour rendre plus efficace la réduction des discriminations collectives dans l’entreprise tout en renforçant la sécurité juridique et de promouvoir des méthodes de recrutement non discriminantes. La commission note que ce groupe a formulé 18 propositions en mai 2015, prévoyant entre autres la possibilité de mettre en œuvre une démarche analogue dans le secteur public, l’organisation d’une campagne de sensibilisation, la mobilisation des services de l’inspection du travail sur la question, la diffusion d’informations sur les méthodes de recrutement non discriminantes, l’institution au sein des entreprises de plus de 300 salariés d’un référent «égalité des chances», l’amélioration de la méthode de «testing» et l’affichage dans les entreprises d’un document reprenant les principes de l’accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité en entreprise. La commission note également que 13 nouvelles propositions ont été formulées par le groupe de dialogue en novembre 2016, parmi lesquelles figurent: l’organisation d’une campagne annuelle d’information; la conduite d’études pour évaluer le gain au niveau des entreprises de la mise en place d’une politique de lutte contre les discriminations et pour examiner les conditions de mise en place d’indicateurs destinés à mesurer l’impact des dispositifs de lutte contre les discriminations; la poursuite des travaux du groupe de dialogue sur la mise en œuvre de dispositifs opérationnels permettant d’assurer la traçabilité et la transparence des procédures de recrutement; la mise en place de référents et la création d’indicateurs permettant de suivre l’évolution des carrières et des rémunérations. Saluant les travaux du Groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations en entreprise, la commission demande au gouvernement d’indiquer les suites réservées aux propositions formulées en 2015 et 2016, tant sur le plan législatif que dans la pratique, et de préciser s’il est prévu que le groupe de dialogue poursuive ses travaux et, le cas échéant, de fournir des informations sur ces travaux ainsi que sur toute initiative de ce type prise dans le secteur public.

Politique nationale d’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi no 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, qui prévoit la mise en œuvre d’une politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes comportant notamment des actions de prévention et de protection contre les violences faites aux femmes et les atteintes à leur dignité, des actions visant à prévenir et à lutter contre les stéréotypes sexistes et à garantir l’égalité professionnelle et salariale et la mixité dans les métiers ainsi que des actions tendant à favoriser une meilleure articulation des temps de vie et un partage équilibré des responsabilités parentales. La loi de 2014 prévoit également que ces actions devront faire l’objet d’une évaluation. Par ailleurs, la commission accueille favorablement l’inscription du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, grâce aux modifications introduites par la loi no 2017 86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté. Elle note que le Haut Conseil est notamment chargé de formuler des recommandations et des avis, de proposer des réformes au Premier ministre, de contribuer à l’évaluation des politiques publiques conduites en matière de droits des femmes et d’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la vie sociale et de remettre chaque année un rapport sur l’état du sexisme en France, lequel est rendu public. La commission note également que le Haut Conseil a publié en février 2017 un rapport sur la formation à l’égalité filles garçons recommandant la formation initiale et continue des personnels de l’éducation et l’élaboration d’un guide pratique. La commission salue l’engagement du gouvernement de faire de l’égalité entre hommes et femmes et de la non discrimination, en particulier des violences sexuelles et des violences fondées sur le genre, une priorité et une cause nationales pour 2017-2022. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, dans le domaine de l’emploi, pour mettre en œuvre la politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière de lutte contre les stéréotypes sexistes et de promotion de la mixité des métiers, et sur toute évaluation de l’impact de ces mesures. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur les activités du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine de l’emploi et du travail.

Discrimination fondée sur la religion. En l’absence d’informations sur ce point dans le rapport soumis par le gouvernement, la commission réitère sa demande d’informations sur l’application pratique de la loi no 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public dans le domaine de l’emploi, compte tenu de ses possibles effets sur l’emploi des femmes musulmanes. Elle prie le gouvernement d’indiquer si un mécanisme d’évaluation de ces effets a été prévu et, dans l’affirmative, s’il est mis en œuvre.

Contrôle de l’application par les tribunaux. Evolution de la législation. La commission note avec intérêt les dispositions de la loi no 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, qui introduisent la possibilité pour les organisations de travailleurs représentatives et les associations d’engager une action de groupe, lorsque plusieurs personnes, qui sont dans une situation similaire, subissent une discrimination directe ou indirecte, fondée sur un même motif et causée par une même personne privée ou une entreprise. L’action de groupe peut tendre, dans un premier temps, à faire cesser la discrimination puis à obtenir réparation des préjudices subis. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre des actions de groupe en matière de discrimination dans l’emploi ainsi que, le cas échéant, sur toute évaluation de ce dispositif.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, d’après les «Chiffres clés de l’égalité entre les femmes et les hommes (2017)», les salaires nets mensuels moyens des femmes travaillant à temps complet étaient inférieurs de 18,6 pour cent à ceux des hommes dans le secteur privé et les entreprises publiques en 2014 (de 20,1 pour cent en 2009). La commission note également que le gouvernement indique que, à caractéristiques identiques des salariés et des postes, il demeure un écart non expliqué de 9,8 pour cent. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les différents secteurs de l’économie.

Articles 1 et 2 de la convention. Evolution de la législation. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi no 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, qui prévoit notamment que la politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes doit comporter des actions visant à garantir l’égalité professionnelle et salariale ainsi que la mixité dans les métiers, et qui instaure l’obligation pour l’employeur d’engager chaque année une négociation portant entre autres sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission note également que le dispositif de pénalités, en cas de non-respect des dispositions relatives à l’égalité salariale, qui avait été mis en place par la loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a été modifié par la loi no 2015-1702 du 21 décembre 2015 de financement de la sécurité sociale pour 2016, en particulier en ce qui concerne le montant des pénalités prévues. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de l’obligation annuelle de négocier les mesures visant à éliminer les écarts de rémunération prévue par la loi de 2014 et sur les résultats obtenus, et de fournir des informations sur le fonctionnement du nouveau dispositif de pénalités, en indiquant le nombre de contrôles effectués et d’entreprises concernées ainsi que le montant des pénalités appliquées en cas de non-respect. Elle demande également au gouvernement de fournir des indications sur toute nouvelle mesure législative et/ou administrative adoptée en matière d’égalité salariale entre hommes et femmes dans le cadre de la réforme du droit du travail actuellement en cours.

Application du principe de l’égalité de rémunération dans la fonction publique. Tout en observant que le rapport du gouvernement ne contient pas d’information sur ce point, la commission accueille favorablement le rapport au Premier ministre du 27 décembre 2016 intitulé «La force de l’égalité – Les inégalités de rémunération et de parcours professionnels entre femmes et hommes dans la fonction publique» qui souligne le caractère essentiel de la notion de «travail de valeur égale» pour mettre en œuvre l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que ce rapport contient plus de 50 recommandations préconisant notamment: de revaloriser financièrement les métiers et spécialités féminisés sous-valorisés à niveau de missions et de contraintes égales; d’établir des référentiels d’évaluation neutres du point de vue du genre et de renforcer la formation des responsables chargés de ces évaluations; de créer un portail de l’emploi commun à l’ensemble de la fonction publique et d’indiquer systématiquement les conditions de rémunération du poste concerné; de mener une expérimentation en matière de transparence des rémunérations dans une administration; de créer un outil en ligne d’évaluation de la rémunération attendue; de mettre en place le fonds destiné à recueillir l’affectation du produit des pénalités en cas de non-respect des obligations en matière de nomination équilibrées; et d’identifier puis de modifier les textes réglementaires ne respectant pas le principe d’une neutralité liée au sexe dans l’appellation des métiers de la fonction publique. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les suites données aux recommandations du rapport susmentionné et sur toute mesure prise pour mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et lutter de manière effective contre les inégalités de rémunération fondées sur le sexe dans la fonction publique.

Article 3. Evaluation objective des emplois. Elaboration ou révision des classifications des emplois. La commission note avec intérêt la publication de deux guides relatifs à l’évaluation objective des emplois qui soulignent l’importance de la notion de «travail de valeur égale» pour lutter efficacement contre les écarts de rémunération entre hommes et femmes: le «Guide pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine» publié en 2013 par le Défenseur des droits, qui développe et explique le processus d’évaluation objective; et le «Guide pour la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les systèmes de classification» publié en 2017 par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP), suite aux travaux du groupe paritaire sur les classifications. Un des principaux objectifs de ces guides pratiques est de montrer que des méthodes de classification apparemment neutres peuvent être discriminatoires, entre autres, en raison du choix ou de l’omission de certains critères, de la surévaluation ou de la sous-évaluation de certains facteurs. Ces outils expliquent les différentes étapes du processus d’évaluation des emplois et donnent des exemples concrets d’évaluations objectives des emplois menées dans d’autres pays. La commission note par ailleurs que la loi no 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a confié au CSEP et à la Commission nationale de la négociation collective une nouvelle mission concernant le suivi des révisions des classifications professionnelles et portant sur l’analyse des négociations réalisées et les bonnes pratiques. La commission note également que la plate-forme d’actions pour la mixité des métiers adoptée en 2014 prévoit que, lors de la révision quinquennale des classifications de branche, lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes est constaté, les partenaires sociaux devront analyser, identifier et corriger les critères d’évaluation des postes de travail susceptibles d’induire des discriminations. Rappelant que la mise en œuvre de la notion de «travail de valeur égale» implique l’adoption d’une méthode fondée sur des critères objectifs et exempts de tout préjugé sexiste permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la diffusion des guides pratiques auprès des organisations de travailleurs et d’employeurs, des administrations, et des personnes ou organismes chargés de procéder à des évaluations objectives d’emplois, notamment en vue de l’élaboration ou de la révision des classifications professionnelles. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur toute révision de classifications professionnelles en cours ou déjà réalisée, les résultats obtenus, les bonnes pratiques identifiées et les difficultés rencontrées.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Article 3 de la convention. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note de l’adoption de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre hommes et femmes qui impose aux entreprises de justifier, dans le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation, des mesures mises en œuvre pour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. La commission prend note de l’adoption du décret no 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui précise le contenu du rapport annuel de situation comparée à cet égard. La commission note également qu’une conférence sur le partage des responsabilités professionnelles et familiales s’est tenue en juin 2011 à l’initiative du ministère des Solidarités et de la Cohésion sociale, avec des représentants d’organisations de travailleurs et d’employeurs, des membres d’associations, des universitaires et des élus. Elle relève que, lors de cette conférence, il a été annoncé qu’un «Plan d’accompagnement du monde du travail en matière d’égalité professionnelle» serait proposé avant fin 2011 et qu’il comporterait notamment un volet sur la politique familiale afin de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le «Plan d’accompagnement du monde du travail en matière d’égalité professionnelle», y compris les mesures visant à instaurer l’égalité effective de chances et de traitement pour les travailleurs et les travailleuses ayant des responsabilités familiales, ainsi que sur les mesures concrètes adoptées et mises en œuvre par les entreprises pour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Article 4. Droit aux congés. S’agissant du congé de présence parentale pour s’occuper d’un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté, la commission se félicite du fait que la loi no 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit permet au salarié de bénéficier d’un nouveau droit à congé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant (art. 42). Elle relève que, selon les statistiques fournies par le gouvernement, en décembre 2009, 4 529 personnes bénéficiaient de l’allocation parentale de présence, dont 87 pour cent de femmes. La commission note également que le décret no 2011-50 du 11 janvier 2011 relatif au service de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie et au congé de solidarité familiale permet aux travailleurs, bénéficiant de ce congé ou l’ayant transformé en période d’activité à temps partiel, de prétendre à une allocation journalière. Elle note que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations concernant le congé de soutien familial qui permet au travailleur de s’occuper d’un membre de sa famille handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’un congé de présence parentale et d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour mieux faire connaître ce dispositif auprès des travailleurs, en particulier des travailleurs masculins ayant des responsabilités familiales, et des employeurs. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’hommes et de femmes qui ont bénéficié d’un congé de soutien familial et d’un congé de solidarité familiale, en indiquant s’ils ont perçu l’allocation journalière correspondante. Prière de continuer à fournir des informations sur tout nouveau dispositif visant à tenir compte des besoins des travailleurs ayant des responsabilités familiales.

Congé de paternité. La commission note que, selon le gouvernement, depuis 2003, près de 66 pour cent des pères potentiellement concernés ont bénéficié d’un congé de paternité (87 pour cent dans le secteur public, 68 pour cent dans le secteur privé et 22 pour cent des travailleurs indépendants). Toutefois, des initiatives ont été adoptées en vue de sensibiliser plus particulièrement les travailleurs masculins et les employeurs à la question de la conciliation des responsabilités familiales et professionnelles, notamment par la diffusion d’un guide destiné aux entreprises intitulé «Promouvoir la parentalité auprès des salariés masculins». La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre de pères salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé de paternité et ayant pris un tel congé (salariés des secteurs public et privé et travailleurs indépendants). Elle le prie également d’indiquer les mesures concrètes prises pour éliminer les éventuels obstacles auxquels sont confrontés les pères pour prendre le congé de paternité et pour promouvoir et faciliter l’utilisation de ce congé auprès des travailleurs, en particulier des travailleurs du secteur privé et des travailleurs indépendants, ainsi que sur leur impact.

Articles 4 et 7. Sécurité sociale et formation. La commission note que, en réponse à ses précédents commentaires sur la continuité de la protection sociale au cours du congé parental d’éducation, le gouvernement indique que le bénéficiaire de ce type de congé peut obtenir, dans certaines conditions, la validation de la période de congé au titre de la retraite de base et de la retraite complémentaire obligatoire. La commission prie le gouvernement de fournir des précisions sur les points suivants:

• i) les conditions dans lesquelles la période de congé parental d’éducation est validée au titre de la retraite de base et de la retraite complémentaire obligatoire;
• ii) le nombre de bénéficiaires du congé parental d’éducation (hommes et femmes);
• iii) le nombre de bénéficiaires de ce congé qui ont suivi une formation pendant ou après le congé.

Article 5. Services et installations de soins aux enfants. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles le taux de couverture des besoins pour les enfants de 0 à 3 ans est d’environ 48 pour cent. Elle note également qu’un Plan de développement de la garde de jeunes enfants (2009 2012) ayant pour objectif la création de 200 000 solutions d’accueil supplémentaires a été adopté et que 82 200 places d’accueil ont été créées de 2009 à 2010. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour améliorer le taux de couverture des besoins d’accueil des enfants de 0 à 3 ans et des enfants plus âgés, que ce soit par le biais de l’accueil collectif ou de l’accueil individuel ou encore du développement des services à la personne, et de fournir des informations sur les résultats obtenus dans le cadre du Plan de développement de la garde de jeunes enfants, notamment en termes de création de places d’accueil.

Article 6. Information et éducation. La commission prend note avec intérêt de la création, en 2008, de l’Observatoire de la parentalité en entreprise, dont les missions sont notamment d’évaluer les pratiques des employeurs en matière d’aide à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, de promouvoir la Charte de la parentalité – lancée en avril 2008 et qui avait été signée par 281 entreprises ou associations en octobre 2011 – et de partager les bonnes pratiques. A cet égard, la commission note qu’un rapport intitulé «Parentalité et égalité professionnelle hommes-femmes: comment impliquer les hommes? Dix bonnes pratiques d’entreprises» a été remis en février 2012 à la Secrétaire d’Etat chargée de la famille. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les suites concrètes données au rapport de l’Observatoire de la parentalité en entreprise et de continuer de fournir des informations sur les initiatives prises par cet organisme en matière d’information et de sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations au principe de l’égalité de chances et de traitement pour les travailleurs des deux sexes et des problèmes des travailleurs ayant des responsabilités familiales.

Article 7. Intégration dans le marché du travail. La commission note que l’aide à la reprise d’activité des femmes (ARAF) a été remplacée par l’aide à la garde d’enfants pour parents isolés (AGEPI), qui est versée aux demandeurs d’emploi, quel que soit leur sexe, sous certaines conditions, pour les aider à faire garder leurs enfants lors d’une reprise d’emploi ou d’une entrée en formation. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de bénéficiaires de l’AGEPI (femmes et hommes) et sur les mesures prises ou envisagées pour faciliter l’intégration des travailleurs ayant des responsabilités familiales dans la population active après une absence due à ces responsabilités.

Article 11. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles les partenaires sociaux ont inscrit dans leur agenda social de 2011 une délibération sur la qualité de vie au travail, abordant notamment les questions de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les conditions de travail et l’égalité entre hommes et femmes. Elle note aussi que le nombre d’accords d’entreprise et de branche traitant de l’égalité entre hommes et femmes est passé, de 2005 à 2009, de 295 à 1 290 et de 41 à 107, respectivement. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les conclusions des travaux menés par les partenaires sociaux en matière de qualité de vie au travail, et plus particulièrement de conciliation de la vie professionnelle et de la vie de famille, ainsi que sur les mesures concrètes prises dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 en ce qui concerne les travailleurs et les travailleuses ayant des responsabilités familiales.

Point V du formulaire de rapport. Application pratique. La commission constate que le nombre de réclamations pour discrimination en raison de la situation familiale enregistrées par la Haute Autorité de lutte contre la discrimination et pour l’égalité continue d’augmenter et représentait 2,5 pour cent du total des réclamations enregistrées en 2010 (HALDE – rapport annuel 2010). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les plaintes pour discrimination fondée sur les responsabilités familiales traitées par le Défenseur des droits, l’inspection du travail et les tribunaux, en précisant l’issue de ces plaintes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Origine sociale. La commission rappelle que le Code du travail interdit la discrimination fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille ou l’état de santé ou le handicap (art. 1132-1). La commission relève que l’origine sociale ne figure pas parmi les motifs de discrimination interdits par la loi, le motif de «l’origine» visé à l’article 1132-1 renvoyant à «l’ascendance nationale» au sens de la convention. A cet égard, la commission note que, dans sa délibération no 2011-121 du 18 avril 2011, la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) avait notamment recommandé au gouvernement «de mener une réflexion sur l’intégration du critère de l’origine sociale dans la liste de critères prohibés». Afin d’étendre la protection des travailleurs contre la discrimination et de donner pleinement effet à la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise aux fins d’introduire «l’origine sociale» dans la liste des motifs de discrimination interdits par le Code du travail.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Dans son précédent commentaire, la commission avait souligné l’absence de clarté juridique du dispositif visant à lutter contre le harcèlement sexuel au travail et prié le gouvernement d’envisager la possibilité de modifier la définition du harcèlement sexuel figurant dans le Code du travail afin qu’elle inclue non seulement le chantage sexuel, mais également l’environnement de travail hostile. La commission prend note de la décision du Conseil constitutionnel du 5 mai 2012 d’abroger les dispositions de l’article 222-33 du Code pénal concernant le délit de harcèlement sexuel. La commission prend également note de l’adoption de la loi no 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel modifiant, entre autres, le Code pénal (notamment l’article 222-33), le Code du travail (les articles L1153 1 à L1153-6) et la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, qui définit le harcèlement sexuel comme étant «des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à [la] dignité [du travailleur] en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante» et assimilant au harcèlement sexuel «toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers». La commission se félicite du fait que la nouvelle définition du harcèlement sexuel, qui a été insérée dans le Code du travail, couvre à la fois le harcèlement sexuel s’apparentant à un chantage sexuel et l’environnement de travail hostile. Elle note toutefois que les agissements visés doivent être «répétés» ou, s’ils ne sont pas répétés, qu’il doit s’agir d’une «pression grave», et estime que ces dispositions pourraient avoir pour effet de limiter la protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application des nouvelles dispositions du Code du travail et du Code pénal sur le harcèlement sexuel au travail dans la pratique, y compris des informations sur les cas traités par le Défenseur des droits, les inspecteurs du travail et les tribunaux. Elle encourage le gouvernement à renforcer les actions de sensibilisation visant à prévenir et éliminer le harcèlement sexuel au travail et à faire connaître aux travailleurs, aux travailleuses, aux employeurs, et à leurs organisations, leurs droits et devoirs respectifs en la matière. En outre, se référant à ses précédents commentaires sur l’application de la convention en Guyane française et à la Réunion, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur toute mesure prise pour prévenir et éliminer le harcèlement sexuel au travail dans les départements d’outre-mer.

Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. Gens du voyage. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles la politique de l’emploi et ses dispositifs ne visent pas une communauté ethnique particulière mais entendent répondre aux besoins des personnes au regard de leur éloignement du marché du travail ou de leur difficulté d’y accéder. Elle note par ailleurs que le rapport publié en octobre 2012 par la Cour des comptes sur l’accueil et l’accompagnement des gens du voyage souligne les difficultés sociales auxquelles ces personnes sont confrontées, notamment l’absence de scolarisation des enfants ou le caractère aléatoire des activités économiques qu’ils exercent, ou encore les discriminations directes à l’embauche et dans l’entreprise ainsi que les refus d’inscription auprès du service de l’emploi (Pôle Emploi). La commission note que cette question des obstacles rencontrés par les gens du voyage munis d’un titre de circulation (carnet ou livret) pour s’inscrire auprès de Pôle Emploi avait été abordée par la HALDE, dans sa délibération no 2011-118 du 18 avril 2011, qui recommandait l’insertion du titre de circulation dans la liste des documents permettant aux demandeurs d’emploi de justifier leur identité, et donc de s’inscrire. La commission note en outre que, suite à une décision du Conseil constitutionnel du 5 octobre 2012, le «carnet de circulation», que devait détenir chaque personne et qui devait être visé tous les trois mois par l’autorité administrative, a été supprimé; le «livret de circulation», document distinct que possèdent les gens du voyage, est toujours en vigueur. Notant que la situation des gens du voyage au regard de l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle, à l’emploi et aux différentes professions ne semble pas s’être améliorée, la commission incite le gouvernement à prendre des mesures concrètes visant spécifiquement à promouvoir l’égalité de chances et de traitement des gens du voyage en matière d’emploi et de profession, notamment des mesures destinées à améliorer leur niveau de qualification, à reconnaître et valider leurs compétences professionnelles et à permettre leur inscription auprès du service de l’emploi. Prière de fournir des informations sur les mesures prises à cet effet et les résultats obtenus.

Roms. La commission note que l’accès à l’emploi des ressortissants de la Bulgarie et de la Roumanie, dont sont majoritairement issus les membres de la communauté rom vivant en France, a été élargi à 291 métiers (contre 150 auparavant), par arrêté du 1er octobre 2012, et que la taxe que doit verser l’employeur à l’Office français de l’immigration et de l’intégration a été supprimée. S’agissant de la scolarisation des enfants roms, elle prend également note de la publication en septembre 2012 par la ministre déléguée à la Réussite éducative de trois circulaires visant à lever les difficultés liées à la scolarisation des enfants roms «souvent dues aux obstacles matériels attachés à l’itinérance mais aussi à la précarité et à certains stéréotypes» et à prévenir la déscolarisation. La commission constate cependant que les démantèlements de campements de Roms se poursuivent, sans que des solutions alternatives de logement soient trouvées, renforçant ainsi la marginalisation, la stigmatisation et les préjugés dont les membres de la communauté rom sont déjà victimes et créant des obstacles à leur insertion sociale et à la scolarisation des enfants. Dans ses précédents commentaires, la commission avait relevé qu’en 2010 le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) s’était déclaré préoccupé par la montée des manifestations et des violences à caractère raciste envers les Roms sur le territoire français et la situation difficile dans laquelle se trouvent les Roms quant à l’exercice de leurs droits économiques, sociaux et culturels (CERD/C/FRA/CO/17-19, 27 août 2010, paragr. 14-15). Notant que le rapport du gouvernement ne contient pas de réponse à ses précédents commentaires, la commission le prie instamment de prendre, en collaboration avec les organisations représentant les Roms, les mesures appropriées pour lutter de manière effective contre la discrimination à l’égard des Roms et promouvoir le respect et la tolérance, et de fournir des informations sur les mesures prises en ce sens. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) les mesures prises pour assurer la scolarisation et le maintien à l’école des enfants roms ainsi que la formation professionnelle des jeunes et des adultes;
• ii) l’impact de l’élargissement de la liste des métiers accessibles aux Roumains et Bulgares sur l’accès à l’emploi, y compris au travail indépendant, des membres de la communauté rom.

Promotion de l’égalité de chances et de traitement dans la fonction publique. Notant que le rapport du gouvernement ne contient aucune information à cet égard, la commission se voit dans l’obligation de réitérer sa demande de fournir des informations sur la mise en œuvre de ces mesures et dispositifs, y compris de la Charte pour la promotion de l’égalité dans la fonction publique, et de tout plan d’action adopté en faveur de l’égalité professionnelle à tous les stades de l’emploi dans le secteur public, les obstacles rencontrés et l’évaluation des résultats de l’ensemble de ces mesures, notamment sur l’accès de tous à la fonction publique, sans discrimination fondée sur les motifs interdits par la législation nationale et la convention, en fournissant les données statistiques appropriées. S’agissant des observations communiquées en mai 2010 par le Syndicat national des chercheurs scientifiques et le Syndicat national autonome des sciences concernant le dispositif de réorientation professionnelle prévu par la loi no 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique, dont les organisations syndicales soulignaient le caractère potentiellement discriminatoire, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de ce dispositif dans la pratique et sur les difficultés éventuellement rencontrées.

Promotion de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission prend note des données relatives à l’emploi des hommes et des femmes fournies par le gouvernement qui montrent que les inégalités dans l’emploi et la profession perdurent. La commission se félicite de l’adoption de la loi no 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, qui prévoit l’instauration progressive de quotas relatifs à la représentation de chaque sexe au sein de ces instances (40 pour cent d’ici à 2017). La loi prévoit également que ces instances devront délibérer chaque année sur la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale sur la base du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise. La commission note cependant que, selon une étude menée en février 2011, seule la moitié des entreprises avaient mis en place le rapport de situation comparée. La commission prend note de l’adoption de la loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010, dont l’article 99 prévoit une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1 pour cent de la masse salariale en cas d’absence d’accord négocié ou de plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle qui doit être adopté en s’appuyant sur le rapport de situation comparée. Elle constate toutefois que le décret no 2011-822 du 7 juillet 2011 pris aux fins de l’application de l’article 99 de la loi de 2010 prévoit que, dans certains cas, dont la survenance de difficultés économiques, la sanction applicable à une entreprise qui n’a pas rempli ses obligations en la matière peut ne pas être appliquée ou être réduite. A cet égard, la commission note qu’un projet de révision du dispositif d’application des sanctions aux entreprises qui ne respectent pas la loi sur l’égalité professionnelle serait actuellement en cours d’élaboration en collaboration avec les partenaires sociaux. La commission prend également note des informations sur la négociation collective sur l’égalité professionnelle qui ont été fournies par le gouvernement dans son rapport au titre de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. Selon ces informations, la négociation collective au niveau des branches et des entreprises progresse, même si elle reste insuffisante, et le contenu des accords conclus s’améliore de façon constante. La commission note à cet égard qu’une analyse des accords de branche a permis de recenser de bonnes pratiques qui ont été publiées sur le site Internet du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social afin d’aider les entreprises à mettre en œuvre les dispositions législatives. La commission note également que l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession est un des principaux thèmes qui a été abordé par la Grande conférence sociale qui a réuni le gouvernement et les partenaires sociaux en juillet 2012. Elle relève que le gouvernement et les organisations de travailleurs et d’employeurs ont défini à cette occasion «les conditions d’un engagement tripartite pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes» et convenu de la mise en place d’un comité de pilotage et de la réalisation d’expérimentations au niveau régional. La commission relève que les organisations de travailleurs et d’employeurs ont engagé une négociation interprofessionnelle, en septembre 2012, sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Se félicitant de la volonté manifestée par le gouvernement de s’attaquer aux inégalités entre hommes et femmes, en collaboration avec les partenaires sociaux, et des moyens alloués à cette fin, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises et actions menées en ce sens, y compris toute mesure concernant l’éducation, l’orientation et la formation professionnelles, et sur les résultats obtenus. Elle le prie également de fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi no 2011-103 du 27 janvier 2011 sur les quotas et sur l’application du dispositif de sanctions prévu par la loi no 2010 1330 du 9 novembre 2010, y compris des informations sur toutes nouvelles dispositions à cet égard. Prière de continuer de fournir des informations sur les résultats de la négociation collective en matière d’égalité professionnelle, à tous les niveaux.

La commission rappelle par ailleurs que le gouvernement indiquait, dans un précédent rapport, que les inégalités entre hommes et femmes en matière d’accès au marché du travail en Guadeloupe et en Guyane française persistaient et qu’il n’y avait pas eu d’amélioration significative de la situation ces dernières années. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur les mesures prises et les actions menées en faveur de l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession dans les départements d’outre-mer, notamment les mesures visant à lutter contre les stéréotypes de genre.

Egalité de chances et de traitement en matière d’éducation et de formation professionnelle. Personnes handicapées. La commission note que, dans sa délibération no 2011-119 du 18 avril 2011, la HALDE, qui a fait réaliser deux enquêtes sur la scolarisation des enfants handicapés et examiné les effets de la loi no 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, recommandait quatre axes d’actions prioritaires: la mise en accessibilité, avant l’échéance de 2015, de l’ensemble des établissements scolaires et d’enseignement publics et privés sous contrat; la mise en place effective des moyens financiers et humains visant à permettre la scolarisation en milieu ordinaire des élèves handicapés; le renforcement de la coordination des différents acteurs qui interviennent dans l’éducation des enfants et adolescents handicapés; et la mise en œuvre de moyens adaptés pour rendre effectif le droit à l’éducation des enfants handicapés accueillis en établissements et services médico-sociaux et en établissements de santé. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre et l’impact de la loi no 2005-102 dans le domaine de l’éducation, de l’orientation et de la formation des personnes handicapées, et d’indiquer les suites réservées aux recommandations émises par la HALDE en 2011 visant à assurer l’égalité de chances et de traitement des personnes handicapées en matière d’éducation et de formation professionnelle.

Institution de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité. Dans ses précédents commentaires, la commission a souligné, à de nombreuses reprises, l’importance du rôle et des travaux réalisés par la HALDE. La commission note que, suite à l’adoption de la loi organique no 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits, la HALDE a été intégrée au sein d’une institution unique, le Défenseur des droits, chargée: i) de défendre les droits et libertés individuels dans le cadre des relations avec les administrations; ii) de défendre et promouvoir l’intérêt supérieur et les droits de l’enfant; iii) de lutter contre les discriminations prohibées par la loi et promouvoir l’égalité; et iv) de veiller au respect de la déontologie par les personnes exerçant des activités de sécurité. La commission note, d’après le rapport annuel de 2011 du Défenseur des droits, que le nombre des dossiers reçus et traités par la «Mission Lutte contre les discriminations», entité opérant au sein du Défenseur des droits, a baissé de plus d’un tiers par rapport à 2010 et que cette diminution ne s’explique pas seulement par une réorientation de certains dossiers vers les autres pôles du Défenseur des droits mais également par un déficit de communication de la nouvelle institution sur ses compétences en matière de discrimination. La commission constate en outre que la partie du rapport annuel de 2011 du Défenseur des droits consacrée à la lutte contre les discriminations contient nettement moins d’informations que les précédents rapports de la HALDE qui dressaient régulièrement un état des lieux assez détaillé des discriminations en matière d’emploi et de profession et des mesures visant à y remédier. La commission note également qu’en août 2011 un rapport intitulé «la perception de la HALDE par les entreprises» a été remis au Défenseur des droits et qu’il contient 15 recommandations concernant, notamment, la promotion de l’égalité et l’information, le renforcement des partenariats avec les entreprises et les partenaires sociaux et la création d’un observatoire des discriminations. La commission demande au gouvernement de faire en sorte que la «Mission Lutte contre les discriminations» puisse, au sein du Défenseur des droits, poursuivre et intensifier ses activités en matière de sensibilisation contre les discriminations et de promotion de l’égalité sans distinction fondée sur les motifs de discrimination interdits par la législation dans l’emploi et la profession, et prie le gouvernement de fournir des informations à cet égard. Elle veut croire que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour que la «Mission Lutte contre les discriminations» puisse continuer de disposer des moyens et du personnel nécessaires pour lui permettre d’accomplir non seulement ses missions de traitement des réclamations, mais également ses missions de sensibilisation et d’information, de formation, de recherche et d’analyse, et de recommandation auprès des autorités publiques, et prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises en ce sens. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les suites données aux recommandations figurant dans le rapport sur «la perception de la HALDE par les entreprises», en particulier en ce qui concerne la collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs.

Inspection du travail. Notant que le rapport ne contient aucune information en réponse à sa précédente demande, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les activités concrètes menées par les inspecteurs du travail en matière de protection contre la discrimination et de promotion de l’égalité dans l’emploi et la profession sur l’ensemble du territoire, en donnant des précisions sur les actions entreprises dans les régions et départements d’outre-mer.

Statistiques. La commission se félicite de la réalisation, par le Défenseur des droits et la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), d’un guide méthodologique destiné aux employeurs concernant la collecte de données en vue de faire progresser l’égalité dans l’emploi. Ce guide précise les procédures à suivre pour établir des indicateurs de mesure fiables afin de permettre aux employeurs d’agir pour l’égalité en respectant la législation et en assurant la protection des données personnelles. La commission note également que le Comité pour la mesure de la diversité et l’évaluation des discriminations (COMEDD) a préparé un rapport intitulé «Inégalités et discriminations – Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique» (février 2010). La commission souhaiterait rappeler que, pour déterminer la nature, l’ampleur et les causes de la discrimination et des inégalités, il est indispensable de disposer de données et de statistiques pertinentes en vue de définir des priorités et de concevoir des mesures adaptées, de contrôler et d’évaluer l’efficacité de celles-ci et d’apporter les ajustements qui pourraient s’avérer nécessaires. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la diffusion auprès des entreprises du guide publié par la CNIL et le Défenseur des droits sur la collecte des données concernant l’égalité dans l’emploi et sur son utilisation. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont est évalué l’impact des mesures qu’il prend pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité dans l’emploi et ainsi évaluer les progrès accomplis. Prière d’indiquer, le cas échéant, les suites réservées aux recommandations figurant dans le rapport du COMEDD à cet égard.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Ecarts de rémunération. La commission note que, d’après les Chiffres-clés de l’égalité entre les femmes et les hommes (2011), en 2009, les salaires nets annuels moyens des femmes travaillant à temps complet étaient inférieurs de 20,1 pour cent à ceux des hommes dans le secteur privé ou semi-public (19,2 pour cent en 2008); de 14,55 pour cent dans la fonction publique de l’Etat (14,6 pour cent en 2008); de 9,3 pour cent dans la fonction publique territoriale (11,55 pour cent en 2008); et de 21,2 pour cent dans le secteur hospitalier public (22,3 pour cent en 2008). Il ressort de l’analyse publiée en mars 2012 par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), d’une part, que le positionnement moins favorable des femmes en matière de salaire s’explique par le fait qu’elles sont moins nombreuses dans les postes d’encadrement, qu’elles occupent souvent des emplois moins qualifiés et qu’elles ont en général moins d’ancienneté; et, d’autre part, qu’«à caractéristiques voisines», les femmes ont un salaire horaire moyen inférieur de 9 pour cent à celui des hommes (écart non expliqué par les caractéristiques propres aux salariés, aux entreprises ou aux emplois). De plus, selon cette étude, le montant moyen des primes des femmes est inférieur de 25 pour cent à ceux des hommes (lorsque le montant total des primes est rapporté au nombre total d’heures rémunérées).

La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles, à l’échéance du 31 décembre 2010 fixée par la loi no 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’objectif de suppression des écarts de rémunération n’a pas été atteint. Elle relève à cet égard que l’article 99 de la loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 institue une pénalité financière applicable, à compter du 1er janvier 2012, aux entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord collectif, ou à défaut un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Le décret no 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixe les modalités d’application, et prévoit notamment des motifs de défaillance susceptibles d’exonérer l’entreprise de cette obligation (difficultés économiques, restructurations, etc.). La commission note enfin que ce dispositif d’application des sanctions est en cours de réexamen, en collaboration avec les partenaires sociaux, et que l’avis du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle sera sollicité sur cette question. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les différents secteurs de l’économie et sur l’analyse et les causes de ces écarts. Elle le prie également de fournir des informations sur les modifications du dispositif de sanctions applicables aux entreprises qui ne respectent pas les dispositions relatives à l’égalité salariale, y compris des informations sur l’avis du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle et les mesures de suivi adoptées.

Application du principe de la convention par les accords de branche et d’entreprise. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles la Direction générale du travail accompagne et sensibilise les négociateurs dans les branches professionnelles et les entreprises. Se référant à ses commentaires sur l’application de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la commission note que le gouvernement indique également que la négociation collective au niveau des branches professionnelles sur l’égalité professionnelle et salariale reste quantitativement insuffisante, même si le contenu des accords s’améliore, alors que le nombre d’accords qui abordent l’égalité au niveau de l’entreprise a fortement progressé entre 2010 et 2011. La commission se félicite du fait qu’une analyse des accords de branche abordant le thème de l’égalité professionnelle, réalisée en 2011 par le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé, a permis de recenser certaines bonnes pratiques visant à résorber les écarts de rémunération entre hommes et femmes, en agissant plus particulièrement sur la politique de recrutement et la mobilité interne, la formation professionnelle, la mise en œuvre d’une politique salariale ciblée, l’organisation du travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale (voir Bilans & rapports, La négociation collective en 2011, mai 2012). La commission note que ces bonnes pratiques conventionnelles ont été publiées sur le site Internet du ministère afin d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre des dispositions en faveur de l’égalité professionnelle. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le contenu des accords de branche et d’entreprise ayant trait à l’égalité salariale entre hommes et femmes et sur les mesures concrètes prises sur cette base pour réduire les écarts de rémunération. En outre, elle encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts pour diffuser les bonnes pratiques identifiées aux niveaux des branches et des entreprises en vue de réduire et d’éliminer les écarts de rémunération ainsi que pour sensibiliser les partenaires sociaux au principe de la convention et, en particulier, au concept de «travail de valeur égale».

Egalité de rémunération dans la fonction publique. Dans ses précédents commentaires, la commission prenait note de l’adoption du dispositif cadre de la prime de fonctions et de résultats (PFR) visant à refonder la politique indemnitaire dans la fonction publique, dont la mise en œuvre implique l’élaboration d’une typologie des emplois dans chaque ministère. Elle prenait également note de la publication, en janvier 2011, d’un rapport sur l’égalité professionnelle hommes-femmes dans la fonction publique contenant des propositions en faveur de l’égalité, liées en particulier à l’amélioration du déroulement des carrières des femmes: renforcement des dispositifs statistiques permettant de mieux identifier les obstacles dans le déroulement de carrière des femmes; fixation d’objectifs clairs et contraignants de proportion de femmes aux postes de direction; action sur la gestion des ressources humaines (interruptions de carrière); encouragement de la conciliation vie privée-vie professionnelle; mise en place d’un plan national de formation et de communication sur l’égalité professionnelle; partage de ces objectifs avec les organisations syndicales pour aboutir à la signature d’un accord national dans la fonction publique. A cet égard, se référant à son observation sur l’application de la convention no 111, la commission note que la loi no 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique fixe des objectifs chiffrés et progressifs de nomination de femmes à des postes d’encadrement supérieur. La commission demande au gouvernement de continuer de prendre des mesures pour lutter contre les causes sous-jacentes des écarts de rémunération dans la fonction publique, notamment la ségrégation professionnelle, tant verticale qu’horizontale, et de fournir des informations sur les mesures de suivi concrètes adoptées suite au rapport sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique pour éliminer les inégalités de rémunération ainsi que sur l’impact de ces mesures. La commission le prie également de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit pleinement pris en compte lors de l’évaluation des emplois réalisée dans le cadre de la mise en place du dispositif de PFR et de fournir des informations à cet égard.

Evaluation objective des emplois. La commission rappelle que l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que des actions spécifiques de rattrapage progressif limitées dans le temps peuvent également être engagées afin de réduire les écarts de rémunération et que, dans les branches professionnelles, la réalisation de cet objectif passe par une analyse, à l’occasion du réexamen quinquennal des classifications, des critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail afin de repérer, de corriger ceux d’entre eux qui sont susceptibles d’induire des discriminations entre les hommes et les femmes et de prendre en compte l’ensemble des compétences mises en œuvre (art. 13). Il ressort des informations à la disposition de la commission qu’un tel examen des classifications et des critères d’évaluation n’a pas été effectué. La commission note par ailleurs que le gouvernement indique que les travaux du groupe de travail intitulé «Evaluer les emplois pour réduire les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes» qui avait été mis en place par la Haute autorité de lutte contre la discrimination et l’égalité (HALDE) n’ont pas encore été publiés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de l’accord interprofessionnel de 2004 en ce qui concerne l’examen des classifications professionnelles et l’analyse des critères d’évaluation des emplois. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des rapports de situation comparée, que doivent établir les entreprises, sur la réalisation d’évaluations objectives des emplois au niveau de l’entreprise, en précisant si, et dans quelle mesure, ces diagnostics de la situation en matière d’égalité de salaire entre hommes et femmes ont permis de réévaluer les tâches accomplies principalement par des femmes et ont conduit à des rattrapages de salaires. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les travaux du groupe de travail sur l’évaluation des emplois qui avait été mis en place par la HALDE.

Travail à temps partiel. Compte tenu de la possible incidence du travail à temps partiel sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réduire le travail à temps partiel «subi» et pour assurer que les dispositions relatives au temps partiel en vue de concilier travail et responsabilités familiales sont appliquées dans la pratique aux hommes et aux femmes.

Application pratique. Décisions judiciaires. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute décision judiciaire ayant trait au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Inspection du travail. La commission croit comprendre, d’après les indications du gouvernement, que l’application du dispositif de sanctions entré en vigueur en janvier 2012 n’a donné lieu à l’imposition d’aucune sanction financière, l’inspection du travail ayant adressé aux entreprises environ 70 observations et dressé une dizaine de mises en demeure afin de permettre aux entreprises de régulariser leur situation au regard de leurs obligations en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Tout en notant que ce dispositif est en cours de révision, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats des activités de contrôle de l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale par l’inspection du travail et les directions régionales des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi ainsi que sur les exemptions accordées en cas de défaillance, y compris dans les départements d’outre-mer.

Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. Dans ses précédents commentaires, la commission soulignait que, malgré certaines initiatives, les mesures et dispositifs mis en place ne semblaient pas produire d’effets suffisants pour lutter efficacement contre la discrimination fondée sur la race ou l’ascendance nationale dans l’emploi, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi des jeunes français d’origine étrangère, et demandait au gouvernement de renforcer son action et de promouvoir de manière active l’égalité dans ce domaine. En outre, la commission prenait note du programme d’action et des recommandations, qui avaient été élaborés en 2009 par le Commissaire à la diversité et à l’égalité de chances et contenaient une liste des actions à entreprendre afin de promouvoir l’égalité de chances, notamment en matière d’éducation et d’emploi. Elle relevait également que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) prenait note du projet de plan national de lutte contre le racisme (CERD/C/FRA/CO/17-19, 27 août 2010, paragr. 9).

A cet égard, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans le rapport présenté au CERD suite aux recommandations de ce dernier selon lesquelles le Plan national d’action contre le racisme et l’antisémitisme comprenant un volet sur «la promotion de l’égalité des chances, notamment dans la sphère professionnelle» est en cours de finalisation (CERD/C/FRA/CO/17-19(Add.1), 6 oct. 2011, paragr. 7). La commission note en outre que, selon le rapport annuel (2011) du Défenseur des droits, institution au sein de laquelle a été intégrée la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) en 2011, «l’origine» – entendue comme étant «l’ascendance nationale» au sens du paragraphe 1 a) de l’article 1 de la convention – reste le motif de discrimination le plus souvent invoqué dans les réclamations concernant l’emploi (23,5 pour cent du total des réclamations enregistrées), et l’emploi reste le domaine dans lequel est enregistré le plus grand nombre de réclamations (48,3 pour cent du nombre total des réclamations). La commission prend également note de la publication, en février 2010, d’un rapport du Comité pour la mesure de la diversité et l’évaluation des discriminations (COMEDD) intitulé «Inégalités et discriminations – Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique», auquel le gouvernement se réfère dans son rapport, qui préconise notamment: la mise en place d’un système d’information statistique régulier sur les discriminations et la diversité; la création d’un observatoire des discriminations; et l’institution, au sein des entreprises de plus de 250 salariés, d’un rapport de situation comparée sur les différences de traitement liées aux origines que les employeurs seraient tenus de compléter chaque année en ce qui concerne le recrutement, la promotion, les types de contrat, l’accès à la formation, le niveau de rémunération, etc. – à l’instar de ce qui est réalisé pour mesurer les écarts entre hommes et femmes dans les entreprises de plus de 50 salariés. Le rapport du COMEDD précise que le rapport de situation comparée pourrait être transmis aux représentants du personnel afin de définir les programmes de lutte contre les discriminations dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel sur la diversité dans l’entreprise, conclu en 2006 et rendu obligatoire en 2008. S’agissant de la mise en œuvre de cet accord, le gouvernement indique, en réponse à la demande d’information de la commission, qu’il apparaît pratiquement impossible d’apprécier le nombre d’accords d’entreprise spécifiques consacrés en tout ou partie à la diversité. La commission note cependant que l’accord interprofessionnel prévoyait la mise en place d’une commission paritaire de suivi chargée d’effectuer un bilan de la mise en œuvre de ses dispositions par les branches, les entreprises et les territoires.

Se référant à sa précédente observation et constatant que la situation ne semble pas avoir progressé en matière d’égalité sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale dans l’emploi et la profession, la commission prie le gouvernement de prendre sans tarder des mesures, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, afin de s’attaquer de manière effective au problème de la discrimination fondée sur les motifs précités et à ses causes sous-jacentes, y compris des mesures visant à lutter contre les préjugés et stéréotypes à l’encontre de certains groupes de la population et à promouvoir la tolérance, et elle le prie de fournir des informations sur toute mesure prise à cette fin. En outre, la commission prie le gouvernement de fournir des précisions sur les points suivants:

• i) le contenu et la mise en œuvre du Plan national d’action contre le racisme et l’antisémitisme en ce qui concerne l’éducation, la formation professionnelle et l’emploi;
• ii) les suites éventuellement données au programme d’action et aux recommandations du Commissaire à la diversité et à l’égalité de chances ainsi qu’aux recommandations du COMEDD en matière d’emploi, notamment en ce qui concerne le rapport de situation comparée et le rôle des partenaires sociaux.

Le gouvernement est également prié de fournir des informations détaillées sur la mise en œuvre de l’accord national interprofessionnel sur la diversité dans l’entreprise et de communiquer les résultats de tout bilan des actions menées en faveur de l’égalité de chances et de traitement dans les branches et les entreprises.

Discrimination fondée sur la religion. Dans ses commentaires précédents, la commission priait instamment le gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi no 65 du 17 mars 2004 et de sa circulaire d’application du 18 mai 2004 concernant l’interdiction de porter des signes ou tenues par lesquels les élèves manifestent ostensiblement une appartenance religieuse dans les écoles, collèges et lycées publics, sous peine de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à l’exclusion de ces établissements. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient toujours aucune information à cet égard et prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) toute décision administrative ou judiciaire relative à l’application de la législation susmentionnée;
• ii) le nombre d’étudiants qui ont été expulsés de l’école en application de la loi susmentionnée, ventilé par sexe et âge, ainsi que la nature des signes religieux concernés;
• iii) les mesures prises pour veiller à ce que les élèves qui ont été expulsés aient néanmoins une possibilité d’accéder à l’éducation et à la formation.

La commission prie également le gouvernement de veiller à ce que l’application de cette loi n’ait pas pour effet de diminuer les chances des femmes de trouver un emploi à l’avenir, et de fournir des informations sur l’impact de cette loi sur les opportunités d’emploi des hommes et des femmes.

Dans son précédent commentaire, la commission avait pris note de l’adoption de la loi no 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public et demandé au gouvernement de communiquer des informations sur son application dans la pratique. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient aucune information à cet égard. Compte tenu de l’effet discriminatoire que pourrait avoir cette loi, la commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi no 2010 1192 dans la pratique en ce qui concerne l’emploi et la profession. Elle prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour s’assurer que l’application de cette loi n’ait pas pour effet d’empêcher les femmes de religion musulmane portant le voile intégral de trouver et d’exercer un emploi et d’indiquer si un mécanisme d’évaluation des effets de ce texte est prévu.

Egalité de chances et de traitement des hommes et des femmes dans la fonction publique. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient aucune information sur ce sujet. Toutefois, la commission prend note des informations contenues dans le rapport sur «l’égalité professionnelle homme-femme dans la fonction publique» remis par une députée au Président de la République, en janvier 2011, qui dresse un panorama détaillé des inégalités qui subsistent au détriment des femmes, notamment la ségrégation professionnelle tant horizontale que verticale, les écarts de rémunération et le déroulement de carrière (y compris le temps partiel), et émet de nombreuses recommandations en vue d’y remédier. A cet égard, la commission note avec intérêt l’adoption de la loi no 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, et l’adoption du décret no 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique qui fixe les postes concernés. La loi fixe des objectifs chiffrés et progressifs de nomination de femmes à des postes d’encadrement supérieur (art. 56: 20 pour cent pour 2013-2015, 30 pour cent entre 2015-2017 et 40 pour cent à partir de 2018) et des quotas relatifs à la représentation des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des établissements publics et d’autres instances (art. 52-55) et contient des dispositions sur le congé parental. Elle prévoit en outre que l’égalité professionnelle, y compris en matière de recrutement, de formation, de temps de travail, de promotion, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, doit faire l’objet d’un rapport annuel (art. 51). La commission demande au gouvernement de continuer à prendre, en collaboration avec les partenaires sociaux, des mesures pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans la fonction publique et encourager l’évolution professionnelle des femmes, et de fournir des informations sur la mise en œuvre des mesures d’égalité professionnelle, y compris des objectifs chiffrés et quotas en matière de nomination prévus par la loi, et sur les résultats obtenus. La commission prie le gouvernement d’indiquer les suites éventuellement données aux autres propositions figurant dans le rapport sur l’égalité professionnelle homme-femme dans la fonction publique de 2011.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

Répétition

Promotion de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission se réfère à son observation dans laquelle elle prend note de l’amendement de l’article 1 de la Constitution, par la loi du 23 juillet 2008, selon lequel «la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales». Dans son rapport, le gouvernement indique que le taux d’emploi des femmes restait en 2004 inférieur de 11,5 points à celui des hommes et que le taux de chômage des femmes demeurait élevé. De plus, les femmes n’occupent que 25 pour cent des postes d’encadrement du secteur privé alors qu’elles représentent près de la moitié de la population active. La commission prend note à cet égard de la proposition de loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle actuellement en cours d’examen à l’Assemblée nationale et espère que cette loi sera bientôt adoptée et promulguée.

La commission note également que, dans son rapport concernant la Guadeloupe, le gouvernement indique que les inégalités entre hommes et femmes en matière d’accès au marché du travail sont persistantes et qu’il n’y a pas eu d’amélioration significative de la situation ces dernières années. Il en est de même en Guyane française où les services compétents constatent également la persistance d’inégalités entre hommes et femmes en matière d’emploi, malgré les actions menées par le service public de l’emploi régional.

La commission note que, dans sa délibération no 2009-237 du 29 juin 2009 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) souligne que, malgré l’existence d’un cadre juridique renforcé, l’égalité entre hommes et femmes est encore loin d’être effective et formule un certain nombre de recommandations à destination des pouvoirs publics. La commission relève que, parmi ces recommandations, figurent notamment l’élaboration d’un dispositif législatif ou réglementaire définissant les mesures spécifiques destinées notamment à remédier aux inégalités de fait (actions positives) et permettant d’en assurer le développement ainsi qu’une réforme du congé parental pour assurer une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les deux parents. La commission relève aussi que, selon la HALDE, les femmes sont encore mal informées sur les discriminations qu’elles peuvent subir et qu’il est nécessaire de mettre en œuvre des actions de sensibilisation qui doivent régulièrement faire l’objet d’évaluation.

La commission prend également note des informations sur le suivi et la mise en œuvre par les partenaires sociaux de l’accord interprofessionnel de 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment de la conclusion d’un certain nombre d’accords et de conventions collectives. Elle relève toutefois que, selon le gouvernement, le bilan reste insuffisant car les accords ou conventions collectives concernés restent parfois limités au rappel des dispositions légales. La commission note à cet égard que la HALDE, dans sa délibération de 2009, insiste également sur le rôle des partenaires sociaux dans la mise en œuvre des droits sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) les actions positives entreprises, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour favoriser l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi ainsi que leur impact sur l’emploi des femmes, y compris à des postes à responsabilités, et les mesures visant à lutter contre la ségrégation professionnelle de manière effective – y compris dans les départements et régions d’outre-mer;
• ii) les suites données aux recommandations formulées par la HALDE dans son rapport annuel de 2009, notamment dans la délibération no 2009-237, en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes;
• iii) les activités du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier toute proposition ou recommandation formulée et, le cas échéant, les suites qui y ont été données;
• iv) la mise en œuvre de la loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle;
• v) les conventions collectives ou accords conclus récemment qui prévoient l’adoption et la mise en œuvre de mesures concrètes aux fins de l’égalité professionnelle.

Egalité de chances et de traitement des hommes et des femmes dans la fonction publique. La commission prend note des informations, y compris des données statistiques, fournies par le gouvernement en réponse à ses commentaires, notamment en matière de droit à la formation professionnelle et de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle grâce aux dispositifs mis en place par la loi no 2007-148 du 2 février 2007 et l’accord du 21 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle, et en matière de promotion interne. Elle constate cependant que, même si elle est en légère progression, la part des femmes dans l’encadrement supérieur dans la fonction publique de l’Etat reste très faible (16,3 pour cent en 2006). A cet égard, le gouvernement précise que divers facteurs peuvent expliquer la lente progression des femmes dans l’encadrement supérieur, mais que la difficulté principale réside dans les conditions de travail des agents nommés à ce type d’emploi et la difficulté de concilier vie professionnelle et vie familiale. Selon le rapport, certaines mesures ont été adoptées pour favoriser le maintien en activité des jeunes parents qui le souhaitent, telles que la participation aux frais de garde et l’incitation à la construction de crèches. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour intensifier les efforts entrepris pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans la fonction publique et encourager l’évolution professionnelle interne des femmes, notamment vers des postes dans l’encadrement supérieur, et de fournir des informations sur les progrès réalisés en la matière. Notant qu’une mission sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la fonction publique a été confiée en octobre 2010 à une députée afin d’identifier les obstacles qui demeurent au sein des trois fonctions publiques en matière d’égalité professionnelle, en termes de déroulement de carrière comme de représentation féminine aux postes de décision et dans les instances de concertation, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de cette étude et sur toute mesure de suivi prise ou envisagée.

Egalité d’accès des hommes et des femmes à la formation. En l’absence d’informations spécifiques sur ce sujet dans le rapport du gouvernement, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur les points suivants:

• i) les mesures prises au niveau des régions pour favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des formations proposées et leur impact en matière d’égalité d’accès à la formation entre hommes et femmes;
• ii) les mesures prises par l’Etat pour assurer que les femmes bénéficiant de ces programmes de formation puissent ensuite accéder à des emplois en rapport avec leurs qualifications, et les résultats obtenus en la matière.

La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises au niveau local pour promouvoir l’égalité des hommes et des femmes en matière d’accès à la formation professionnelle en Guadeloupe, en Guyane française, à la Martinique et à la Réunion ainsi que sur tout bilan établi en la matière.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note que la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 précise que la discrimination inclut «tout agissement à connotation sexuelle, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant» (art. 11), ce qui correspondrait au harcèlement sexuel, sans que toutefois cette expression soit expressément reprise dans la loi. La commission observe en effet que la loi ne modifie pas directement la définition du harcèlement sexuel figurant à l’article L.1153-1 du Code du travail, à savoir «les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers». La commission craint que cette superposition de textes ne contribue pas à assurer la clarté juridique du dispositif de lutte contre le harcèlement sexuel au travail indispensable pour assurer aux travailleurs une protection pleine et entière contre cette pratique discriminatoire. La commission prie le gouvernement d’examiner la possibilité de prendre des mesures pour modifier la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail (art. L.1153 1) afin que soient couverts par la législation du travail non seulement le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) mais également le harcèlement sexuel en raison d’un environnement de travail hostile. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur toute mesure prise en ce sens. Par ailleurs, se référant à ses précédents commentaires sur l’application de la convention en Guyane française et à la Réunion, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour prévenir ou lutter contre le harcèlement sexuel au travail, telles que des campagnes d’information ou de sensibilisation, ainsi que sur tout cas de harcèlement sexuel qui aurait été porté à la connaissance des services de l’inspection du travail ou des juridictions compétentes.

Discrimination fondée sur le sexe et la religion. La commission prend note de l’adoption de la loi no 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public. Notant que la mise en œuvre de cette loi pourrait avoir un effet discriminatoire à l’égard des femmes de religion musulmane portant le voile intégral quant à leurs possibilités de trouver et d’exercer un emploi, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de femmes concernées par la loi no 2010-1192 et sur son application dans la pratique en ce qui concerne l’emploi et la profession.

Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. Gens du voyage. La commission note que, selon le rapport périodique de la France au Comité pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) en 2009, la population des gens du voyage est estimée en France à 300 000 personnes et que cette population rencontre de grandes difficultés d’ordre économique et social. Selon ce rapport, l’insertion professionnelle des gens du voyage est difficile sur le marché du travail compte tenu de leurs faibles qualifications. Le gouvernement indique également qu’ils souffrent de discrimination en matière d’emploi, de logement, d’éducation, de santé et de citoyenneté (CERD/C/FRA/17-19, 22 mai 2009, paragr. 95 et 96). La commission note qu’en réponse à ses précédents commentaires le gouvernement précise que la Commission nationale consultative sur les gens du voyage a essentiellement examiné, au cours de ces dernières années, la question de l’accueil et du stationnement des gens du voyage. En ce qui concerne l’accès à l’emploi, le gouvernement indique que, compte tenu du caractère non salarié de la plupart des activités exercées par les gens du voyage, certains dispositifs, tels que le statut d’auto-entrepreneur ou le revenu de solidarité active (RSA) pour les non-salariés, sont susceptibles d’améliorer leur situation au regard de l’emploi mais qu’aucune donnée ne permet d’évaluer l’impact de ces mesures sur l’emploi des gens du voyage. La commission prend note de la mise en œuvre, entre 2002 et 2007, du projet CODIPE («Contre la discrimination, pour l’emploi») qui avait pour objectif l’insertion économique des gens du voyage par la reconnaissance des savoir-faire et le développement de nouvelles activités économiques et des activités de l’Association pour le droit à l’initiative économique en faveur des gens du voyage cofinancées par l’Etat. A la lumière de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) les mesures spécifiques prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des gens du voyage en matière d’emploi et de profession, notamment les mesures destinées à améliorer leur niveau de qualification en facilitant l’accès à l’éducation et en encourageant l’accès à la formation professionnelle, et à reconnaitre et valider leurs compétences professionnelles;
• ii) tout dispositif existant permettant d’évaluer l’impact de ces mesures sur l’insertion professionnelle et l’emploi des gens du voyage, y compris l’exercice d’activités indépendantes et, par conséquent, sur leur situation économique et sociale;
• iii) toute activité menée par la Commission nationale consultative sur les gens du voyage en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession;
• iv) toute suite donnée aux recommandations concernant l’accès à l’emploi des gens du voyage, formulées en février 2008 par la Commission consultative des droits de l’homme.

Roms. La commission note que, dans les observations finales qu’il a formulées le 27 août 2010, le CERD s’est déclaré inquiet de la montée des manifestations et des violences à caractère raciste envers les Roms sur le territoire français. Le CERD a également fait part de sa préoccupation relative à la situation difficile dans laquelle se trouvent les Roms quant à l’exercice de leurs droits économiques, sociaux et culturels (CERD/C/FRA/CO/17-19, 27 août 2010, paragr. 14 et 15). La commission note également que des Roms, originaires de Roumanie et de Bulgarie, ont récemment fait l’objet de mesures d’éloignement collectives vers leur pays d’origine, dans le cadre d’une politique dite «d’aide au retour». La commission observe que l’adoption et la mise en œuvre de ces mesures largement médiatisées, qui visaient plus particulièrement un groupe ethnique, peuvent avoir pour effet de renforcer les stéréotypes et préjugés dont ils sont déjà victimes. La commission prie instamment le gouvernement de prendre toute mesure appropriée pour lutter contre la discrimination à l’égard des Roms et promouvoir le respect et la tolérance entre toutes les composantes de la population. Elle le prie de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées, en collaboration avec les organisations représentant les Roms, pour assurer l’accès à l’éducation des enfants roms ainsi que l’accès à l’emploi, y compris à l’emploi indépendant, et à la formation professionnelle des hommes et des femmes roms.

Inspection du travail. La commission se félicite du fait que l’égalité professionnelle entre hommes et femmes a fait l’objet d’une campagne nationale de contrôle de l’inspection du travail en 2008 et que, dans ce cadre, un guide de contrôle ainsi que divers outils méthodologiques ont été élaborés et mis à disposition des inspecteurs du travail. Elle observe toutefois qu’aucune action n’a été entreprise en 2008 par les services de l’inspection du travail de la Martinique et que, selon le rapport du gouvernement, les inspecteurs du travail de Saint-Pierre-et-Miquelon n’ont pas été formés aux contrôles en matière de discrimination. Compte tenu de la persistance de la discrimination au travail, la commission incite le gouvernement à continuer de renforcer la capacité des inspecteurs du travail en matière de lutte contre la discrimination en leur permettant de bénéficier de formations appropriées et en les dotant de moyens adéquats, notamment dans les départements et régions d’outre-mer. Prière de continuer à fournir des informations sur les activités concrètes menées par les inspecteurs du travail en matière de lutte contre la discrimination et de promotion de l’égalité dans l’emploi et la profession sur l’ensemble du territoire.

Application. La commission prend note des activités de la HALDE présentées dans ses rapports annuels de 2008 et 2009. Elle note que la HALDE a reçu 10 545 réclamations en 2009, soit 21 pour cent de plus qu’en 2008. La commission constate que 48,5 pour cent des réclamations concernent l’emploi, deux tiers dans le secteur privé et un tiers dans le secteur public (75 pour cent concernant le déroulement de carrière et 25 pour cent le recrutement). Elle relève à cet égard que l’emploi constitue l’une des trois priorités de la HALDE qui développe dans ce domaine des actions de prévention et de lutte contre la discrimination ainsi que des activités de promotion de l’égalité depuis sa création, en 2005. Parmi ces initiatives, la commission relève la conclusion, en 2009 et 2010, de conventions de partenariat entre la HALDE et les parquets généraux de plusieurs grandes villes afin d’harmoniser leurs actions de lutte contre la discrimination et de rendre plus efficace le traitement des plaintes et des réclamations. Enfin, la commission prend note du projet de loi relatif au Défenseur des droits qui prévoit l’intégration de la HALDE, ainsi que celle du Défenseur des enfants, du Médiateur de la République et de la Commission nationale de la déontologie de la sécurité, au sein d’une institution unique: le Défenseur des droits.

La commission espère que le gouvernement veillera à ce que le Défenseur des droits, dont le mandat est beaucoup plus large que celui de la HALDE, dispose des moyens et des ressources nécessaires, tant sur le plan humain que matériel, pour lui permettre de répondre au nombre croissant de réclamations alléguant des discriminations liées à l’emploi, de mener des actions de sensibilisation et des activités de recherche, de formuler des recommandations auprès des autorités et de promouvoir l’égalité professionnelle auprès des acteurs concernés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les attributions définitives et les moyens à la disposition du Défenseur des droits en matière de lutte contre la discrimination dans l’emploi et de promotion de l’égalité professionnelle.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Ecarts de rémunération et ségrégation professionnelle. La commission note que, selon le rapport du gouvernement reçu le 28 novembre 2011, le salaire net annuel moyen d’une femme travaillant à temps complet dans le secteur privé ou semi-public était en 2008 inférieur de 19,2 pour cent à celui d’un homme. Les écarts de rémunération dans la fonction publique d’Etat et la fonction publique territoriale étaient plus faibles (respectivement, 14,6 pour cent et 11,5 pour cent), sauf dans le secteur public hospitalier où l’écart était en moyenne de 22,3 pour cent. La commission note que le gouvernement déclare que les facteurs expliquant ces écarts sont multiples, notamment la discrimination directe et indirecte ainsi que la discrimination structurelle. A cet égard, elle prend également note des informations fournies par le gouvernement sur la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes, selon lesquelles la moitié des emplois occupés par les femmes (50,6 pour cent) sont concentrés dans 12 des 87 familles professionnelles. En outre, dans ses précédents commentaires, la commission demandait au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale et, en particulier, sur les conclusions du bilan d’application prévu à mi-parcours. Notant que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations sur ce point, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale et, en particulier, sur les conclusions du bilan d’application prévu à mi-parcours. La commission prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour lutter de manière effective contre la ségrégation des hommes et des femmes sur le marché du travail, qui constitue une des causes sous-jacentes des écarts de rémunération persistants entre hommes et femmes, notamment pour accroître les possibilités d’emploi des femmes dans des familles professionnelles à prédominance masculine.

Application du principe de la convention par les accords de branche et d’entreprise. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement concernant les accords professionnels de branche et d’entreprise contenant des dispositions relatives aux écarts salariaux. Elle relève notamment que, sur 41 accords portant principalement sur les négociations salariales obligatoires, 38 se limitent à un rappel à la loi et seulement trois portent sur le diagnostic de la situation des femmes et des hommes et formulent des recommandations à l’égard des entreprises en 2011 pour réduire les écarts salariaux. La commission note que le gouvernement souligne les insuffisances dans les accords négociés liées notamment aux difficultés d’établir un diagnostic des écarts de salaire ou un constat explicite et chiffré des différences hommes-femmes, de programmer des mesures opérationnelles et concrètes pour réduire ces écarts et de suivre dans la durée les résultats des plans d’action. La commission note également que le nombre d’accords de branche traitant spécifiquement de l’égalité professionnelle semble stagner (37 en 2010 contre 34 en 2009). La commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts pour sensibiliser les partenaires sociaux au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et faire en sorte qu’il soit pris en compte dans la négociation collective, et elle demande au gouvernement de fournir des informations sur toute initiative prise en ce sens. La commission prie également le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le contenu des accords de branche et d’entreprise ayant trait à l’égalité salariale entre hommes et femmes et sur les mesures concrètes qui sont prises sur cette base par les partenaires sociaux pour réduire les écarts salariaux. Prière de fournir également des informations sur toute concertation spécifiquement menée avec les partenaires sociaux sur le thème de l’égalité salariale, ainsi que sur les actions décidées dans ce cadre.

Egalité de rémunération dans la fonction publique. Dans ses précédents commentaires, la commission prenait note de l’adoption du dispositif-cadre de la prime de fonctions et de résultats (PFR) visant à refonder la politique indemnitaire dans la fonction publique et dont la mise en œuvre implique l’élaboration d’une typologie des emplois dans chaque ministère. Le gouvernement indiquait à cet égard que la transparence de cette classification est de nature à prévenir les disparités entres les agents de sexe féminin et les agents de sexe masculin. De plus, la commission note que, selon les indications du gouvernement, un rapport a été rédigé en janvier 2011 sur l’égalité professionnelle hommes-femmes dans la fonction publique et qu’un travail de concertation a été amorcé entre les services administratifs et les organisations syndicales pour mettre en œuvre des pistes d’action. La commission note que ce rapport contient six propositions en faveur de l’égalité liées en particulier à l’amélioration du déroulement des carrières des femmes: renforcement des dispositifs statistiques permettant de mieux identifier les obstacles dans le déroulement de carrière des femmes; fixation d’objectifs clairs et contraignants de proportion de femmes aux postes de direction; action sur la gestion des ressources humaines (interruptions de carrière); encouragement de la conciliation vie privée-vie professionnelle; mise en place d’un plan national de formation et de communication sur l’égalité professionnelle; partage de ces objectifs avec les organisations syndicales pour aboutir à la signature d’un accord national dans la fonction publique. Rappelant la persistance des écarts de rémunération entre hommes et femmes dans la fonction publique, notamment dans le secteur public hospitalier, la commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit pleinement pris en compte lors de l’évaluation des emplois réalisée dans le cadre de la mise en place du dispositif de PFR et de fournir des informations à cet égard. La commission prie également le gouvernement de fournir informations sur les mesures de suivi concrètes qui seront adoptées suite au rapport sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique pour éliminer les inégalités de rémunération et sur l’impact de ces mesures.

Evaluation objective des emplois. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que sa politique est d’inciter les entreprises à s’auto-évaluer sur leurs écarts de rémunération, selon les catégories professionnelles et au plus près des postes de travail, notamment par le biais de l’obligation d’établir un rapport de situation comparée. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des rapports de situation comparée sur la réalisation d’évaluations objectives des emplois au sein des entreprises et, d’autre part, sur les écarts salariaux entre hommes et femmes, en précisant si, et comment, ces diagnostics de la situation en matière d’égalité de salaire entre hommes et femmes ont permis de réévaluer les tâches accomplies principalement par des femmes et ont conduit à des rattrapages de salaires.

Par ailleurs, la commission se félicite de la mise en place, par l’ancienne Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE), d’un groupe de travail intitulé «évaluer les emplois pour réduire les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes» comprenant notamment des représentants d’organisations de travailleurs et d’employeurs, des chercheurs en économie, sociologie et ergonomie, et des fonctionnaires. Elle note en particulier que ce groupe de travail dont les travaux devraient aboutir au début de l’année 2012 a pour principaux objectifs: de comparer concrètement des emplois à prédominance masculine et des emplois à prédominance féminine pour dépasser la sous-évaluation de certains emplois occupés principalement par des femmes; d’apporter des outils méthodologiques; d’alimenter une large réflexion sur les hiérarchies professionnelles et sociales; de développer des critères collectifs et de montrer que les enjeux de la révision des classifications professionnelles rencontrent ceux de la performance. Compte tenu de l’importance de l’évaluation objective des emplois dans la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, telle que prévue par l’article 3 de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats des travaux du groupe de travail sur l’évaluation des emplois, notamment sur les méthodes et outils développés et les critères d’évaluation retenus, et sur les mesures prises pour les diffuser et y donner suite, afin de s’attaquer concrètement aux écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Travail à temps partiel. La commission note que, selon le gouvernement, la négociation concernant le travail à temps partiel a été principalement abordée sous l’angle de l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes. Le gouvernement indique que les accords négociés dans ce contexte prévoient notamment des dispositions sur le temps partiel et se donnent comme objectif de réduire le temps partiel «subi». Il précise aussi que le travail à temps partiel est considéré comme le moyen privilégié de concilier les obligations de la vie professionnelle et les obligations de la vie privée. Compte tenu de la possible incidence du travail à temps partiel sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réduire le travail à temps partiel «subi» et pour assurer que les dispositions relatives au temps partiel en vue de concilier travail et responsabilités familiales sont appliquées dans la pratique aux hommes et aux femmes. Prière de communiquer copie du bilan de la négociation collective en 2010 et toutes autres négociations récentes consacrées au temps partiel.

Application pratique. Décisions judiciaires. La commission prend note des arrêts de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence du 9 novembre 2010 et de la Cour d’appel de Paris du 7 octobre 2010 qui confirment la position de principe de l’arrêt du 6 juillet 2010 de la Cour de cassation selon laquelle des salariés exerçant des fonctions différentes peuvent effectuer un travail de valeur égale et, par conséquent, ont droit à une rémunération égale. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les décisions judiciaires ayant trait au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Inspection du travail. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que l’inspection du travail devait mener une campagne de contrôle ciblée sur les obligations relatives à l’égalité professionnelle en 2008 et 2009, et avait demandé des informations sur les résultats obtenus et sur le renforcement de la formation des inspecteurs du travail dans le domaine de l’égalité de rémunération. La commission note que, selon le gouvernement, le faible nombre de contrôles réalisés est notamment dû à la situation économique défavorable qui rend difficile la sensibilisation des entreprises, à la complexité des contrôles sur un champ d’intervention relativement récent, à l’absence de plaintes et à la difficulté d’engager des poursuites pénales en cas de constat d’infraction sur des obligations essentiellement formelles. La commission prie le gouvernement d’intensifier ses efforts pour que soient assurés un contrôle effectif de l’application de la législation sur l’égalité de rémunération et une sensibilisation des entreprises au principe de l’égalité de rémunération, et d’indiquer les mesures prises pour éliminer les obstacles aux contrôles de l’inspection du travail. La commission demande au gouvernement de fournir des informations précises sur le nombre d’infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale constatées par les inspecteurs du travail et de plaintes reçues en la matière ainsi que sur les sanctions infligées, y compris dans les départements d’outre-mer. S’agissant des sanctions financières pouvant être prononcées, la commission lui demande également de fournir des informations sur les mesures et sanctions prises par les directions régionales des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) lorsque l’employeur n’a pas rempli ses obligations en matière d’égalité professionnelle et salariale ainsi que sur les exemptions accordées en cas de défaillance.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle se voit donc obligée de renouveler son observation précédente, qui était conçue dans les termes suivants:

Répétition

[…]

Non-discrimination et égalité de chances et de traitement. Evolution de la législation. La commission prend note avec intérêt de l’amendement de l’article 1 de la Constitution, par la loi du 23 juillet 2008, et de l’adoption de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations qui réalise et complète la transposition de cinq directives européennes et modifie, entre autres, le Code du travail. L’article 1 de la Constitution prévoit désormais explicitement que «la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales». En outre, suite à l’adoption de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008, le Code du travail renvoie à la définition de la discrimination directe et indirecte dans l’emploi donnée par cette même loi (art. L.1132-1 et L.1134-1) et inclut des dispositions précisant les conditions dans lesquelles des différences de traitement sont possibles sans faire obstacle au principe d’interdiction de la discrimination (art. L.1133-2 et L.1142-2). La loi, qui s’applique à toutes les personnes publiques ou privées, y compris à celles qui exercent une activité indépendante, précise également que l’injonction de discriminer constitue une discrimination et contient des dispositions relatives à la protection des victimes et des témoins d’actes discriminatoires contre toute mesure de rétorsion, à la charge de la preuve et au harcèlement moral ou sexuel. Prenant note de ces informations, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article 1 de la Constitution et des dispositions de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 dans la pratique.

Discrimination fondée sur la race et l’ascendance nationale. La commission note qu’en 2009 «l’origine» reste le motif de discrimination le plus souvent invoqué dans les réclamations concernant l’emploi reçues par la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) et qu’un pourcentage important des délibérations de cette institution concerne aussi ce motif. Elle note également que, selon un rapport publié en novembre 2010 par l’Institut national de statistique et des études économiques couvrant une période allant de 2005 à 2008 (France – Portrait social 2010), en moyenne 86 pour cent des hommes français âgés de 16 à 65 ans, et 74 pour cent des femmes, ont un emploi quand leurs deux parents sont français de naissance alors que le taux d’emploi des hommes est de 65 pour cent, et de 56 pour cent pour les femmes, lorsque au moins un de leurs parents est immigré et originaire d’un pays du Maghreb. L’étude souligne toutefois que ces disparités ne sont pas entièrement dues à la discrimination mais rappelle que de récentes enquêtes ont montré l’existence de discriminations fondées sur «l’origine» lors du recrutement.

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement en ce qui concerne la sensibilisation et la formation des acteurs publics et privés à la prévention des discriminations, notamment du service public de l’emploi, des entreprises de travail temporaire, des chambres consulaires qui gèrent l’apprentissage, des entreprises avec lesquelles des partenariats ont été signés et des organisations syndicales. Dans son rapport, le gouvernement fait également état des actions de prévention réalisées par les commissions pour la promotion de l’égalité de chances et la citoyenneté au niveau départemental et mentionne l’existence de contrats de ville dans lesquels la lutte contre les discriminations raciales a été inscrite. La commission note que le gouvernement déclare à cet égard que l’appropriation de la lutte contre les discriminations par les acteurs locaux reste encore très largement à faire. S’agissant plus particulièrement de la lutte contre la discrimination à l’embauche subie par les jeunes issus de l’immigration, le gouvernement précise que des actions ont été menées autour de trois axes: l’accompagnement des jeunes vers l’emploi, notamment par le biais de parrainages, d’un appui à la création d’entreprises ou encore du développement de l’apprentissage; la sensibilisation des entreprises à la nécessité de diversifier leur recrutement; ainsi que la lutte contre le déclassement professionnel en recherchant une meilleure adéquation entre diplôme et niveau d’emploi pour les personnes diplômées de l’enseignement supérieur.

Soulignant le rôle particulièrement important des organisations de travailleurs et d’employeurs dans la promotion de l’égalité dans l’emploi et la profession, la commission note que l’accord interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise, qui a été signé en 2006 par les partenaires sociaux et rendu obligatoire en 2008, prévoit la mise en œuvre d’actions axées notamment sur l’engagement des dirigeants des entreprises, la sensibilisation et la lutte contre les stéréotypes. La commission note en outre qu’en mai 2009 un programme d’action et des recommandations pour la diversité et l’égalité de chances a été élaboré par le Commissaire à la diversité et à l’égalité de chances et qu’il contient une liste d’actions à entreprendre afin de promouvoir l’égalité de chances, notamment en matière d’éducation et d’emploi. Elle note enfin qu’il ressort des observations finales du Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) que la France prépare un plan national de lutte contre le racisme (CERD/C/FRA/CO/17-19, 27 août 2010, paragr. 9). La commission espère que ce plan comprendra un volet sur l’emploi et la profession, y compris l’éducation et la formation professionnelle, élaboré en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs et prie le gouvernement de fournir des informations à cet égard.

La commission prend également note du rapport de l’Experte indépendante des Nations Unies sur les questions relatives aux minorités, suite à sa visite en France en septembre 2007. Constatant que les membres de minorités sont confrontés à des discriminations raciales graves, elle a émis un certain nombre de recommandations, telles que la nécessité de prévoir des peines plus lourdes pour qu’elles soient suffisamment dissuasives en cas de pratiques discriminatoires et l’importance de mettre en œuvre des politiques volontaristes pour contrer les effets d’une discrimination persistante (A/HRC/7/23/Add.2, 4 mars 2008, paragr. 78 et 79). En outre, le CERD a constaté avec regret dans ses observations finales que, «malgré les politiques récentes engagées en matière de lutte contre la discrimination raciale dans les domaines du logement et de l’emploi, les personnes issues de l’immigration ou de groupes ethniques … continuent d’être victimes de stéréotypes et de discriminations de toutes sortes qui font obstacle à leur intégration et à leur progression à tous les niveaux de la société française» (CERD/C/FRA/CO/17-19, 27 août 2010, paragr. 13).

Compte tenu de ces constats, tout en prenant note des nombreuses mesures et dispositifs mis en place, aux niveaux central et local, pour lutter contre la discrimination fondée sur la race, l’ascendance nationale ou l’origine ethnique, la commission est préoccupée par le fait que ces mesures ne semblent pas produire d’effets suffisants et demande au gouvernement de renforcer son action afin de lutter de manière effective contre la discrimination fondée sur la race ou l’ascendance nationale et de promouvoir de manière active l’égalité dans l’emploi et la profession. La commission prie le gouvernement de fournir des données statistiques permettant d’évaluer l’impact des mesures de promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi, y compris dans l’éducation et la formation professionnelle, sans distinction de race ou d’ascendance nationale. Le gouvernement est également prié de fournir des informations plus particulièrement sur les points suivants:

• i) toute mesure prise afin de promouvoir la tolérance et le respect entre toutes composantes de la population et de lutter contre les stéréotypes et préjugés persistants dont sont victimes les personnes issues de l’immigration ou les membres de groupes ethniques, y compris dans les départements et régions d’outre-mer;
• ii) les suites réservées au programme d’action et aux recommandations du Commissaire à la diversité et à l’égalité de chances en matière d’emploi et de profession;
• iii) les mesures prises pour lutter contre les discriminations fondées sur la race, l’ascendance nationale et l’origine ethnique dans l’emploi, dans le cadre du futur plan national de lutte contre le racisme;
• iv) les actions entreprises par les partenaires sociaux pour mettre en œuvre l’accord interprofessionnel sur la diversité dans l’entreprise rendu obligatoire en 2008 et promouvoir la négociation collective sur ce thème.

Promotion de l’égalité de chances et de traitement dans la fonction publique. La commission note qu’une Charte pour la promotion de l’égalité dans les trois fonctions publiques a été signée en décembre 2008 par le ministre chargé de la fonction publique et le président de la HALDE. Cette charte a notamment pour objectif de mettre en œuvre des conditions de recrutement adaptées aux besoins sans discriminer, de dynamiser les parcours professionnels, de sensibiliser et former les agents de l’administration et de diffuser de bonnes pratiques. La commission note que le premier bilan de la mise en œuvre de la charte, tel qu’il ressort du rapport annuel sur l’état de la fonction publique (Politiques et pratiques 2009-10), permet de mettre en évidence une progression de la mobilisation des ministères et l’amorce d’un dialogue social, une ouverture dans l’accès à la fonction publique, notamment grâce à l’installation de diverses classes préparatoires intégrées (CPI) et au développement de dispositifs de tutorat, et quelques bonnes pratiques pour encourager les évolutions professionnelles. Le bilan établi met également en lumière une mobilisation moindre, s’agissant de la gestion des ressources humaines ou de l’accès à la formation, ainsi que des faiblesses concernant la mise en place de diagnostics sur les inégalités existantes et de dispositifs d’alerte. La commission note que, selon les recommandations formulées par la HALDE sur cette question, il importe de poursuivre et d’accentuer les efforts entrepris, plus particulièrement en ce qui concerne l’information et la formation des personnels afin de les aider à identifier les situations potentiellement discriminatoires, et pour ce qui est de l’identification des sources de discrimination, des moyens nécessaires pour vérifier l’objectivité des décisions, de l’accompagnement des victimes de discrimination et du suivi de l’ensemble des mesures prises. Le gouvernement indique aussi que des allocations pour la diversité destinées aux personnes préparant un concours (catégories A et B) et qu’un dispositif (le pacte) permettant d’offrir à des jeunes peu qualifiés une formation en alternance en vue d’un emploi de catégorie C ont également été mis en œuvre. La commission note également que, dans son rapport, l’experte indépendante des Nations Unies sur les questions relatives aux minorités considère que le secteur public doit donner l’exemple en matière d’égalité et que des stratégies plus performantes doivent être mises en œuvre pour accroître le nombre de personnes issues de l’immigration dans le service public, y compris dans la police, la fonction publique et le système judiciaire, et que ces efforts doivent faire l’objet d’une évaluation sur la base des résultats obtenus (A/HRC/7/23/Add.2, 4 mars 2008, paragr. 86). Notant les efforts entrepris non seulement pour lutter contre la discrimination mais également pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans la fonction publique, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de ces mesures et dispositifs, y compris de la charte de 2008, ainsi que de tout plan d’action adopté en faveur de l’égalité professionnelle, les obstacles rencontrés et l’évaluation des résultats de l’ensemble de ces mesures sur l’accès de tous à la fonction publique sans discrimination fondée sur les motifs interdits par la législation nationale et la convention, en fournissant les données statistiques appropriées.

Par ailleurs, la commission prend note des observations communiquées en mai 2010 par le Syndicat national des chercheurs scientifiques et le Syndicat national autonome des sciences concernant le dispositif de réorientation professionnelle, suite à une restructuration, prévu par la loi no 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique. Les organisations syndicales soulignent le caractère potentiellement discriminatoire dudit dispositif qui permettrait, au sein de la fonction publique, des changements d’emploi, voire d’employeur, sans concours. Tout en prenant note de la réponse du gouvernement reçue en novembre 2010, selon laquelle le dispositif de réorientation professionnelle est basé sur un dialogue permanent entre l’administration et l’agent concerné, la commission lui demande de veiller à ce que la mise en œuvre de ce dispositif en cas de restructuration dans la fonction publique ne donne pas lieu à des pratiques discriminatoires, telles que prohibées par la législation et la convention.

Discrimination fondée sur la religion. Dans ses commentaires précédents, la commission priait instamment le gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi no 65 du 17 mars 2004 et de sa circulaire d’application du 18 mai 2004 concernant l’interdiction de porter des signes ou tenues par lesquels les élèves manifestent ostensiblement une appartenance religieuse dans les écoles, collèges et lycées publics, sous peine de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à l’exclusion de ces établissements. En l’absence de réponse du gouvernement sur ce point, la commission se voit dans l’obligation de reformuler sa demande et le prie à nouveau de fournir des informations plus particulièrement sur les points suivants:

• i) toute décision administrative ou judiciaire relative à l’application de la législation susmentionnée;
• ii) le nombre de garçons et de filles qui ont été expulsés de l’école en application de la loi susmentionnée;
• iii) les mesures prises pour veiller à ce que les élèves qui ont été expulsés aient néanmoins une possibilité d’accéder à l’éducation et à la formation.

La commission prie également le gouvernement de veiller à ce que l’application de cette loi n’ait pas pour effet de diminuer les chances des filles de trouver un emploi à l’avenir.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission espère que le gouvernement fera tout son possible pour prendre les mesures nécessaires dans un proche avenir.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Ecarts de rémunération. La commission note que, selon les statistiques figurant dans le rapport sur l’état de la fonction publique (Faits et chiffres 2009‑10), l’écart de salaire entre hommes et femmes mensuel net moyen dans le secteur privé était de 23,2 pour cent en 2007 (et de 23,1 pour cent en 2006). Selon les statistiques EUROSTAT, l’écart salarial entre hommes et femmes (la différence entre les gains horaires bruts moyens) était de 16,9 pour cent en 2007 et de 17,9 pour cent en 2008. Dans ses précédents commentaires, la commission a pris note de l’adoption de la loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006, laquelle prévoit la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par voie de négociation avant le 31 décembre 2010. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale et, en particulier, sur les conclusions du bilan d’application prévu à mi-parcours. Par ailleurs, prenant note des informations fournies par le gouvernement sur les conditions d’attribution du label égalité aux entreprises qui s’engagent dans une démarche d’égalité professionnelle, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur sa mise en œuvre dans la pratique et son impact sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, en indiquant si des entreprises ont été récompensées pour des actions spécifiquement destinées à réduire et éliminer les écarts de salaires entre hommes et femmes.

Articles 2 et 3. Application du principe de la convention par les accords de branche et d’entreprise. La commission note que le gouvernement indique que l’année 2008 a été marquée par l’accélération de la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, et plus particulièrement sur l’égalité salariale; 19 accords concernant spécifiquement l’égalité ont été signés et 34 accords font référence à l’égalité entre hommes et femmes. La commission note toutefois que la plupart des accords se contentent de rappeler les dispositions de la loi du 23 mars 2006 et se réfèrent au principe «à travail égal, salaire égal». La commission encourage le gouvernement à mener des actions de sensibilisation auprès des partenaires sociaux pour assurer que le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit pris en compte dans la négociation collective et faire en sorte que le contenu des accords de branche et d’entreprise prévoit des mesures concrètes pour y parvenir, et demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise en ce sens. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

i)     les suites données aux conclusions du rapport préparatoire à la concertation remis le 8 juillet 2009 sur les différences de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi et d’évolution dans l’emploi, en ce qui concerne la réduction des écarts salariaux et la lutte contre la ségrégation professionnelle sur le marché du travail;

ii)    toute concertation avec les partenaires sociaux sur le thème de l’égalité salariale, ainsi que les actions décidées dans ce cadre;

iii)   la mise en œuvre effective des mesures et actions concrètes prévues pour mettre fin aux écarts salariaux dans certains accords de branche et d’entreprise auxquels le gouvernement se réfère dans son rapport, et les résultats obtenus; et

iv)    les dispositions et mesures prises à l’encontre des entreprises et des branches qui n’ont pas satisfait à leur obligation de négocier la suppression des écarts salariaux entre hommes et femmes au 31 décembre 2010.

Egalité de rémunération dans la fonction publique. La commission note que, selon les données figurant dans les rapports annuels sur l’état de la fonction publique (Faits et chiffres 2008-09 et 2009-10), l’écart entre les salaires nets mensuels des hommes et des femmes dans les trois fonctions publiques était en moyenne de 18,5 pour cent en 2006 (avec un écart salarial de 27 pour cent dans la fonction publique hospitalière), et qu’il n’a pas changé en 2007. La commission note que le gouvernement déclare que la grille indiciaire de la fonction publique est un facteur d’homogénéité des rémunérations entre hommes et femmes et que les écarts salariaux existants découlent principalement des disparités en termes de parcours de carrière et de la politique indemnitaire. Selon le gouvernement, la mise en œuvre du dispositif-cadre de la prime de fonctions et de résultats (PFR), adopté en 2008 et visant à refonder la politique indemnitaire dans la fonction publique, implique l’élaboration d’une typologie des emplois dans chaque ministère et à leur cotation, et la transparence de cette classification est de nature à prévenir les disparités entres les agents de sexe féminin et les agents de sexe masculin. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit pleinement pris en compte lors de l’évaluation des emplois réalisée dans le cadre de la mise en place du dispositif de PFR et le prie de fournir des informations à cet égard. En outre, compte tenu de la persistance des écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les trois fonctions publiques, la commission veut croire que la question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale sera abordée dans le cadre de l’étude sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans la fonction publique en cours de réalisation depuis octobre 2010, et que des mesures de suivi concrètes seront adoptées pour éliminer les inégalités salariales.

Evaluation objective des emplois dans le secteur privé. La commission prend note de la mise en ligne depuis août 2008 d’un guide d’aide à la réalisation du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, rapport dont la réalisation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et qui a pour but d’identifier les inégalités et de définir les actions à mener. Selon le gouvernement, le guide contient de nombreuses informations sur les indicateurs nécessaires, notamment pour pouvoir identifier d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations, d’une part, sur l’impact des rapports de situation comparée sur la réalisation d’évaluations objectives des emplois au sein des entreprises et, d’autre part, sur les écarts salariaux entre hommes et femmes, en précisant si, et comment, ces diagnostics de la situation en matière d’égalité de salaire entre hommes et femmes ont permis de réévaluer les tâches accomplies principalement par des femmes et conduit à des rattrapages de salaires.

Travail à temps partiel. Prenant note des informations communiquées par le gouvernement sur la réflexion en cours sur le temps partiel contraint, la commission espère que la question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes sera abordée dans le cadre de la concertation prévue avec les représentants des branches qui ont le plus recours au travail à temps partiel, et prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de cette concertation ainsi que sur toute mesure de suivi prise ou envisagée pour ce qui est de la mise en œuvre du principe de la convention.

Application pratique. Evolution de la jurisprudence. La commission se félicite de l’arrêt rendu le 6 juillet 2010 par la Cour de cassation qui, contrairement à sa jurisprudence précédente selon laquelle des fonctions différentes ne pouvaient pas avoir de valeur égale, reconnaît désormais la possibilité de comparer les salaires de personnes occupant des fonctions différentes pour déterminer l’existence d’une discrimination salariale. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute décision judiciaire en matière d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Inspection du travail. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que les différentes sections de l’inspection du travail mènent depuis le mois de septembre 2008 une campagne de contrôle ciblée sur les obligations relatives à l’égalité professionnelle, et que cette campagne devait s’intensifier en 2009 «avec l’application de sanctions administratives qui interviendront à compter de 2010». La commission demande au gouvernement de fournir des informations précises sur les mesures prises pour renforcer la formation des inspecteurs du travail en matière d’égalité de rémunération ainsi que sur les cas de discrimination salariale entre hommes et femmes constatés par les inspecteurs du travail et sur les suites qui leur ont été réservées, notamment sur les sanctions appliquées, y compris dans les départements d’outre-mer.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Promotion de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission se réfère à son observation dans laquelle elle prend note de l’amendement de l’article 1 de la Constitution, par la loi du 23 juillet 2008, selon lequel «la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales». Dans son rapport, le gouvernement indique que le taux d’emploi des femmes restait en 2004 inférieur de 11,5 points à celui des hommes et que le taux de chômage des femmes demeurait élevé. De plus, les femmes n’occupent que 25 pour cent des postes d’encadrement du secteur privé alors qu’elles représentent près de la moitié de la population active. La commission prend note à cet égard de la proposition de loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle actuellement en cours d’examen à l’Assemblée nationale et espère que cette loi sera bientôt adoptée et promulguée.

La commission note également que, dans son rapport concernant la Guadeloupe, le gouvernement indique que les inégalités entre hommes et femmes en matière d’accès au marché du travail sont persistantes et qu’il n’y a pas eu d’amélioration significative de la situation ces dernières années. Il en est de même en Guyane française où les services compétents constatent également la persistance d’inégalités entre hommes et femmes en matière d’emploi, malgré les actions menées par le service public de l’emploi régional.

La commission note que, dans sa délibération n^o 2009-237 du 29 juin 2009 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) souligne que, malgré l’existence d’un cadre juridique renforcé, l’égalité entre hommes et femmes est encore loin d’être effective et formule un certain nombre de recommandations à destination des pouvoirs publics. La commission relève que, parmi ces recommandations, figurent notamment l’élaboration d’un dispositif législatif ou réglementaire définissant les mesures spécifiques destinées notamment à remédier aux inégalités de fait (actions positives) et permettant d’en assurer le développement ainsi qu’une réforme du congé parental pour assurer une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les deux parents. La commission relève aussi que, selon la HALDE, les femmes sont encore mal informées sur les discriminations qu’elles peuvent subir et qu’il est nécessaire de mettre en œuvre des actions de sensibilisation qui doivent régulièrement faire l’objet d’évaluation.

La commission prend également note des informations sur le suivi et la mise en œuvre par les partenaires sociaux de l’accord interprofessionnel de 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment de la conclusion d’un certain nombre d’accords et de conventions collectives. Elle relève toutefois que, selon le gouvernement, le bilan reste insuffisant car les accords ou conventions collectives concernés restent parfois limités au rappel des dispositions légales. La commission note à cet égard que la HALDE, dans sa délibération de 2009, insiste également sur le rôle des partenaires sociaux dans la mise en œuvre des droits sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

i)     les actions positives entreprises, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour favoriser l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi ainsi que leur impact sur l’emploi des femmes, y compris à des postes à responsabilités, et les mesures visant à lutter contre la ségrégation professionnelle de manière effective – y compris dans les départements et régions d’outre-mer;

ii)    les suites données aux recommandations formulées par la HALDE dans son rapport annuel de 2009, notamment dans la délibération n^o 2009-237, en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes;

iii)   les activités du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier toute proposition ou recommandation formulée et, le cas échéant, les suites qui y ont été données;

iv)    la mise en œuvre de la loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle;

v)     les conventions collectives ou accords conclus récemment qui prévoient l’adoption et la mise en œuvre de mesures concrètes aux fins de l’égalité professionnelle.

Egalité de chances et de traitement des hommes et des femmes dans la fonction publique. La commission prend note des informations, y compris des données statistiques, fournies par le gouvernement en réponse à ses commentaires, notamment en matière de droit à la formation professionnelle et de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle grâce aux dispositifs mis en place par la loi n^o 2007-148 du 2 février 2007 et l’accord du 21 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle, et en matière de promotion interne. Elle constate cependant que, même si elle est en légère progression, la part des femmes dans l’encadrement supérieur dans la fonction publique de l’Etat reste très faible (16,3 pour cent en 2006). A cet égard, le gouvernement précise que divers facteurs peuvent expliquer la lente progression des femmes dans l’encadrement supérieur, mais que la difficulté principale réside dans les conditions de travail des agents nommés à ce type d’emploi et la difficulté de concilier vie professionnelle et vie familiale. Selon le rapport, certaines mesures ont été adoptées pour favoriser le maintien en activité des jeunes parents qui le souhaitent, telles que la participation aux frais de garde et l’incitation à la construction de crèches. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour intensifier les efforts entrepris pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans la fonction publique et encourager l’évolution professionnelle interne des femmes, notamment vers des postes dans l’encadrement supérieur, et de fournir des informations sur les progrès réalisés en la matière. Notant qu’une mission sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la fonction publique a été confiée en octobre 2010 à une députée afin d’identifier les obstacles qui demeurent au sein des trois fonctions publiques en matière d’égalité professionnelle, en termes de déroulement de carrière comme de représentation féminine aux postes de décision et dans les instances de concertation, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de cette étude et sur toute mesure de suivi prise ou envisagée.

Egalité d’accès des hommes et des femmes à la formation. En l’absence d’informations spécifiques sur ce sujet dans le rapport du gouvernement, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur les points suivants:

i)     les mesures prises au niveau des régions pour favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des formations proposées et leur impact en matière d’égalité d’accès à la formation entre hommes et femmes;

ii)    les mesures prises par l’Etat pour assurer que les femmes bénéficiant de ces programmes de formation puissent ensuite accéder à des emplois en rapport avec leurs qualifications, et les résultats obtenus en la matière.

La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises au niveau local pour promouvoir l’égalité des hommes et des femmes en matière d’accès à la formation professionnelle en Guadeloupe, en Guyane française, à la Martinique et à la Réunion ainsi que sur tout bilan établi en la matière.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note que la loi n^o 2008-496 du 27 mai 2008 précise que la discrimination inclut «tout agissement à connotation sexuelle, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant» (art. 11), ce qui correspondrait au harcèlement sexuel, sans que toutefois cette expression soit expressément reprise dans la loi. La commission observe en effet que la loi ne modifie pas directement la définition du harcèlement sexuel figurant à l’article L.1153-1 du Code du travail, à savoir «les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers». La commission craint que cette superposition de textes ne contribue pas à assurer la clarté juridique du dispositif de lutte contre le harcèlement sexuel au travail indispensable pour assurer aux travailleurs une protection pleine et entière contre cette pratique discriminatoire. La commission prie le gouvernement d’examiner la possibilité de prendre des mesures pour modifier la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail (art. L.1153-1) afin que soient couverts par la législation du travail non seulement le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) mais également le harcèlement sexuel en raison d’un environnement de travail hostile. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur toute mesure prise en ce sens. Par ailleurs, se référant à ses précédents commentaires sur l’application de la convention en Guyane française et à la Réunion, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour prévenir ou lutter contre le harcèlement sexuel au travail, telles que des campagnes d’information ou de sensibilisation, ainsi que sur tout cas de harcèlement sexuel qui aurait été porté à la connaissance des services de l’inspection du travail ou des juridictions compétentes.

Discrimination fondée sur le sexe et la religion. La commission prend note de l’adoption de la loi n^o 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public. Notant que la mise en œuvre de cette loi pourrait avoir un effet discriminatoire à l’égard des femmes de religion musulmane portant le voile intégral quant à leurs possibilités de trouver et d’exercer un emploi, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de femmes concernées par la loi n^o 2010-1192 et sur son application dans la pratique en ce qui concerne l’emploi et la profession.

Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. Gens du voyage. La commission note que, selon le rapport périodique de la France au Comité pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) en 2009, la population des gens du voyage est estimée en France à 300 000 personnes et que cette population rencontre de grandes difficultés d’ordre économique et social. Selon ce rapport, l’insertion professionnelle des gens du voyage est difficile sur le marché du travail compte tenu de leurs faibles qualifications. Le gouvernement indique également qu’ils souffrent de discrimination en matière d’emploi, de logement, d’éducation, de santé et de citoyenneté (CERD/C/FRA/17-19, 22 mai 2009, paragr. 95 et 96). La commission note qu’en réponse à ses précédents commentaires le gouvernement précise que la Commission nationale consultative sur les gens du voyage a essentiellement examiné, au cours de ces dernières années, la question de l’accueil et du stationnement des gens du voyage. En ce qui concerne l’accès à l’emploi, le gouvernement indique que, compte tenu du caractère non salarié de la plupart des activités exercées par les gens du voyage, certains dispositifs, tels que le statut d’autoentrepreneur ou le revenu de solidarité active (RSA) pour les non-salariés, sont susceptibles d’améliorer leur situation au regard de l’emploi mais qu’aucune donnée ne permet d’évaluer l’impact de ces mesures sur l’emploi des gens du voyage. La commission prend note de la mise en œuvre, entre 2002 et 2007, du projet CODIPE («Contre la discrimination, pour l’emploi») qui avait pour objectif l’insertion économique des gens du voyage par la reconnaissance des savoir-faire et le développement de nouvelles activités économiques et des activités de l’Association pour le droit à l’initiative économique en faveur des gens du voyage cofinancées par l’Etat. A la lumière de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

i)     les mesures spécifiques prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des gens du voyage en matière d’emploi et de profession, notamment les mesures destinées à améliorer leur niveau de qualification en facilitant l’accès à l’éducation et en encourageant l’accès à la formation professionnelle, et à reconnaitre et valider leurs compétences professionnelles;

ii)    tout dispositif existant permettant d’évaluer l’impact de ces mesures sur l’insertion professionnelle et l’emploi des gens du voyage, y compris l’exercice d’activités indépendantes et, par conséquent, sur leur situation économique et sociale;

iii)   toute activité menée par la Commission nationale consultative sur les gens du voyage en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession;

iv)    toute suite donnée aux recommandations concernant l’accès à l’emploi des gens du voyage, formulées en février 2008 par la Commission consultative des droits de l’homme.

Roms. La commission note que, dans les observations finales qu’il a formulées le 27 août 2010, le CERD s’est déclaré inquiet de la montée des manifestations et des violences à caractère raciste envers les Roms sur le territoire français. Le CERD a également fait part de sa préoccupation relative à la situation difficile dans laquelle se trouvent les Roms quant à l’exercice de leurs droits économiques, sociaux et culturels (CERD/C/FRA/CO/17-19, 27 août 2010, paragr. 14 et 15). La commission note également que des Roms, originaires de Roumanie et de Bulgarie, ont récemment fait l’objet de mesures d’éloignement collectives vers leur pays d’origine, dans le cadre d’une politique dite «d’aide au retour». La commission observe que l’adoption et la mise en œuvre de ces mesures largement médiatisées, qui visaient plus particulièrement un groupe ethnique, peuvent avoir pour effet de renforcer les stéréotypes et préjugés dont ils sont déjà victimes. La commission prie instamment le gouvernement de prendre toute mesure appropriée pour lutter contre la discrimination à l’égard des Roms et promouvoir le respect et la tolérance entre toutes les composantes de la population. Elle le prie de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées, en collaboration avec les organisations représentant les Roms, pour assurer l’accès à l’éducation des enfants roms ainsi que l’accès à l’emploi, y compris à l’emploi indépendant, et à la formation professionnelle des hommes et des femmes roms.

Inspection du travail. La commission se félicite du fait que l’égalité professionnelle entre hommes et femmes a fait l’objet d’une campagne nationale de contrôle de l’inspection du travail en 2008 et que, dans ce cadre, un guide de contrôle ainsi que divers outils méthodologiques ont été élaborés et mis à disposition des inspecteurs du travail. Elle observe toutefois qu’aucune action n’a été entreprise en 2008 par les services de l’inspection du travail de la Martinique et que, selon le rapport du gouvernement, les inspecteurs du travail de Saint-Pierre-et-Miquelon n’ont pas été formés aux contrôles en matière de discrimination. Compte tenu de la persistance de la discrimination au travail, la commission incite le gouvernement à continuer de renforcer la capacité des inspecteurs du travail en matière de lutte contre la discrimination en leur permettant de bénéficier de formations appropriées et en les dotant de moyens adéquats, notamment dans les départements et régions d’outre-mer. Prière de continuer à fournir des informations sur les activités concrètes menées par les inspecteurs du travail en matière de lutte contre la discrimination et de promotion de l’égalité dans l’emploi et la profession sur l’ensemble du territoire.

Application. La commission prend note avec intérêt des activités de la HALDE présentées dans ses rapports annuels de 2008 et 2009. Elle note que la HALDE a reçu 10 545 réclamations en 2009, soit 21 pour cent de plus qu’en 2008. La commission constate que 48,5 pour cent des réclamations concernent l’emploi, deux tiers dans le secteur privé et un tiers dans le secteur public (75 pour cent concernant le déroulement de carrière et 25 pour cent le recrutement). Elle relève à cet égard que l’emploi constitue l’une des trois priorités de la HALDE qui développe dans ce domaine des actions de prévention et de lutte contre la discrimination ainsi que des activités de promotion de l’égalité depuis sa création, en 2005. Parmi ces initiatives, la commission relève la conclusion, en 2009 et 2010, de conventions de partenariat entre la HALDE et les parquets généraux de plusieurs grandes villes afin d’harmoniser leurs actions de lutte contre la discrimination et de rendre plus efficace le traitement des plaintes et des réclamations. Enfin, la commission prend note du projet de loi relatif au Défenseur des droits qui prévoit l’intégration de la HALDE, ainsi que celle du Défenseur des enfants, du Médiateur de la République et de la Commission nationale de la déontologie de la sécurité, au sein d’une institution unique: le Défenseur des droits.

La commission espère que le gouvernement veillera à ce que le Défenseur des droits, dont le mandat est beaucoup plus large que celui de la HALDE, dispose des moyens et des ressources nécessaires, tant sur le plan humain que matériel, pour lui permettre de répondre au nombre croissant de réclamations alléguant des discriminations liées à l’emploi, de mener des actions de sensibilisation et des activités de recherche, de formuler des recommandations auprès des autorités et de promouvoir l’égalité professionnelle auprès des acteurs concernés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les attributions définitives et les moyens à la disposition du Défenseur des droits en matière de lutte contre la discrimination dans l’emploi et de promotion de l’égalité professionnelle.

Observation (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Suivi des recommandations du comité tripartite (réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT). La commission note avec intérêt l’abrogation par la loi n^o 2008-596 du 25 juin 2008 du dispositif de contrat «nouvelles embauches» (CNE), qui faisait l’objet d’une réclamation en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT alléguant le non-respect de la convention n^o 111 et de la convention (n^o 158) sur le licenciement, 1982. Elle note également que, selon les informations fournies par le gouvernement, tous les CNE qui étaient en cours ont été requalifiés en contrats à durée indéterminée.

Non-discrimination et égalité de chances et de traitement. Evolution de la législation. La commission prend note avec intérêt de l’amendement de l’article 1 de la Constitution, par la loi du 23 juillet 2008, et de l’adoption de la loi n^o 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations qui réalise et complète la transposition de cinq directives européennes et modifie, entre autres, le Code du travail. L’article 1 de la Constitution prévoit désormais explicitement que «la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales». En outre, suite à l’adoption de la loi n^o 2008-496 du 27 mai 2008, le Code du travail renvoie à la définition de la discrimination directe et indirecte dans l’emploi donnée par cette même loi (art. L.1132-1 et L.1134-1) et inclut des dispositions précisant les conditions dans lesquelles des différences de traitement sont possibles sans faire obstacle au principe d’interdiction de la discrimination (art. L.1133-2 et L.1142-2). La loi, qui s’applique à toutes les personnes publiques ou privées, y compris à celles qui exercent une activité indépendante, précise également que l’injonction de discriminer constitue une discrimination et contient des dispositions relatives à la protection des victimes et des témoins d’actes discriminatoires contre toute mesure de rétorsion, à la charge de la preuve et au harcèlement moral ou sexuel. Prenant note de ces informations, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article 1 de la Constitution et des dispositions de la loi n^o 2008-496 du 27 mai 2008 dans la pratique.

Discrimination fondée sur la race et l’ascendance nationale. La commission note qu’en 2009 «l’origine» reste le motif de discrimination le plus souvent invoqué dans les réclamations concernant l’emploi reçues par la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) et qu’un pourcentage important des délibérations de cette institution concerne aussi ce motif. Elle note également que, selon un rapport publié en novembre 2010 par l’Institut national de statistique et des études économiques couvrant une période allant de 2005 à 2008 (France – Portrait social 2010), en moyenne 86 pour cent des hommes français âgés de 16 à 65 ans, et 74 pour cent des femmes, ont un emploi quand leurs deux parents sont français de naissance alors que le taux d’emploi des hommes est de 65 pour cent, et de 56 pour cent pour les femmes, lorsque au moins un de leurs parents est immigré et originaire d’un pays du Maghreb. L’étude souligne toutefois que ces disparités ne sont pas entièrement dues à la discrimination mais rappelle que de récentes enquêtes ont montré l’existence de discriminations fondées sur «l’origine» lors du recrutement.

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement en ce qui concerne la sensibilisation et la formation des acteurs publics et privés à la prévention des discriminations, notamment du service public de l’emploi, des entreprises de travail temporaire, des chambres consulaires qui gèrent l’apprentissage, des entreprises avec lesquelles des partenariats ont été signés et des organisations syndicales. Dans son rapport, le gouvernement fait également état des actions de prévention réalisées par les commissions pour la promotion de l’égalité de chances et la citoyenneté au niveau départemental et mentionne l’existence de contrats de ville dans lesquels la lutte contre les discriminations raciales a été inscrite. La commission note que le gouvernement déclare à cet égard que l’appropriation de la lutte contre les discriminations par les acteurs locaux reste encore très largement à faire. S’agissant plus particulièrement de la lutte contre la discrimination à l’embauche subie par les jeunes issus de l’immigration, le gouvernement précise que des actions ont été menées autour de trois axes: l’accompagnement des jeunes vers l’emploi, notamment par le biais de parrainages, d’un appui à la création d’entreprises ou encore du développement de l’apprentissage; la sensibilisation des entreprises à la nécessité de diversifier leur recrutement; ainsi que la lutte contre le déclassement professionnel en recherchant une meilleure adéquation entre diplôme et niveau d’emploi pour les personnes diplômées de l’enseignement supérieur.

Soulignant le rôle particulièrement important des organisations de travailleurs et d’employeurs dans la promotion de l’égalité dans l’emploi et la profession, la commission note que l’accord interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise, qui a été signé en 2006 par les partenaires sociaux et rendu obligatoire en 2008, prévoit la mise en œuvre d’actions axées notamment sur l’engagement des dirigeants des entreprises, la sensibilisation et la lutte contre les stéréotypes. La commission note en outre qu’en mai 2009 un programme d’action et des recommandations pour la diversité et l’égalité de chances a été élaboré par le Commissaire à la diversité et à l’égalité de chances et qu’il contient une liste d’actions à entreprendre afin de promouvoir l’égalité de chances, notamment en matière d’éducation et d’emploi. Elle note enfin qu’il ressort des observations finales du Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) que la France prépare un plan national de lutte contre le racisme (CERD/C/FRA/CO/17-19, 27 août 2010, paragr. 9). La commission espère que ce plan comprendra un volet sur l’emploi et la profession, y compris l’éducation et la formation professionnelle, élaboré en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs et prie le gouvernement de fournir des informations à cet égard.

La commission prend également note du rapport de l’experte indépendante des Nations Unies sur les questions relatives aux minorités, suite à sa visite en France en septembre 2007. Constatant que les membres de minorités sont confrontés à des discriminations raciales graves, elle a émis un certain nombre de recommandations, telles que la nécessité de prévoir des peines plus lourdes pour qu’elles soient suffisamment dissuasives en cas de pratiques discriminatoires et l’importance de mettre en œuvre des politiques volontaristes pour contrer les effets d’une discrimination persistante (A/HRC/7/23/Add.2, 4 mars 2008, paragr. 78 et 79). En outre, le CERD a constaté avec regret dans ses observations finales que, «malgré les politiques récentes engagées en matière de lutte contre la discrimination raciale dans les domaines du logement et de l’emploi, les personnes issues de l’immigration ou de groupes ethniques … continuent d’être victimes de stéréotypes et de discriminations de toutes sortes qui font obstacle à leur intégration et à leur progression à tous les niveaux de la société française» (CERD/C/FRA/CO/17-19, 27 août 2010, paragr. 13).

Compte tenu de ces constats, tout en prenant note des nombreuses mesures et dispositifs mis en place, aux niveaux central et local, pour lutter contre la discrimination fondée sur la race, l’ascendance nationale ou l’origine ethnique, la commission est préoccupée par le fait que ces mesures ne semblent pas produire d’effets suffisants et demande au gouvernement de renforcer son action afin de lutter de manière effective contre la discrimination fondée sur la race ou l’ascendance nationale et de promouvoir de manière active l’égalité dans l’emploi et la profession. La commission prie le gouvernement de fournir des données statistiques permettant d’évaluer l’impact des mesures de promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi, y compris dans l’éducation et la formation professionnelle, sans distinction de race ou d’ascendance nationale. Le gouvernement est également prié de fournir des informations plus particulièrement sur les points suivants:

i)     toute mesure prise afin de promouvoir la tolérance et le respect entre toutes composantes de la population et de lutter contre les stéréotypes et préjugés persistants dont sont victimes les personnes issues de l’immigration ou les membres de groupes ethniques, y compris dans les départements et régions d’outre-mer;

ii)    les suites réservées au programme d’action et aux recommandations du Commissaire à la diversité et à l’égalité de chances en matière d’emploi et de profession;

iii)   les mesures prises pour lutter contre les discriminations fondées sur la race, l’ascendance nationale et l’origine ethnique dans l’emploi, dans le cadre du futur plan national de lutte contre le racisme;

iv)    les actions entreprises par les partenaires sociaux pour mettre en œuvre l’accord interprofessionnel sur la diversité dans l’entreprise rendu obligatoire en 2008 et promouvoir la négociation collective sur ce thème.

Promotion de l’égalité de chances et de traitement dans la fonction publique. La commission note qu’une Charte pour la promotion de l’égalité dans les trois fonctions publiques a été signée en décembre 2008 par le ministre chargé de la fonction publique et le président de la HALDE. Cette charte a notamment pour objectif de mettre en œuvre des conditions de recrutement adaptées aux besoins sans discriminer, de dynamiser les parcours professionnels, de sensibiliser et former les agents de l’administration et de diffuser de bonnes pratiques. La commission note que le premier bilan de la mise en œuvre de la charte, tel qu’il ressort du rapport annuel sur l’état de la fonction publique (Politiques et pratiques 2009-10), permet de mettre en évidence une progression de la mobilisation des ministères et l’amorce d’un dialogue social, une ouverture dans l’accès à la fonction publique, notamment grâce à l’installation de diverses classes préparatoires intégrées (CPI) et au développement de dispositifs de tutorat, et quelques bonnes pratiques pour encourager les évolutions professionnelles. Le bilan établi met également en lumière une mobilisation moindre, s’agissant de la gestion des ressources humaines ou de l’accès à la formation, ainsi que des faiblesses concernant la mise en place de diagnostics sur les inégalités existantes et de dispositifs d’alerte. La commission note que, selon les recommandations formulées par la HALDE sur cette question, il importe de poursuivre et d’accentuer les efforts entrepris, plus particulièrement en ce qui concerne l’information et la formation des personnels afin de les aider à identifier les situations potentiellement discriminatoires, et pour ce qui est de l’identification des sources de discrimination, des moyens nécessaires pour vérifier l’objectivité des décisions, de l’accompagnement des victimes de discrimination et du suivi de l’ensemble des mesures prises. Le gouvernement indique aussi que des allocations pour la diversité destinées aux personnes préparant un concours (catégories A et B) et qu’un dispositif (le pacte) permettant d’offrir à des jeunes peu qualifiés une formation en alternance en vue d’un emploi de catégorie C ont également été mis en œuvre. La commission note également que, dans son rapport, l’experte indépendante des Nations Unies sur les questions relatives aux minorités considère que le secteur public doit donner l’exemple en matière d’égalité et que des stratégies plus performantes doivent être mises en œuvre pour accroître le nombre de personnes issues de l’immigration dans le service public, y compris dans la police, la fonction publique et le système judiciaire, et que ces efforts doivent faire l’objet d’une évaluation sur la base des résultats obtenus (A/HRC/7/23/Add.2, 4 mars 2008, paragr. 86). Notant les efforts entrepris non seulement pour lutter contre la discrimination mais également pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans la fonction publique, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de ces mesures et dispositifs, y compris de la charte de 2008, ainsi que de tout plan d’action adopté en faveur de l’égalité professionnelle, les obstacles rencontrés et l’évaluation des résultats de l’ensemble de ces mesures sur l’accès de tous à la fonction publique sans discrimination fondée sur les motifs interdits par la législation nationale et la convention, en fournissant les données statistiques appropriées.

Par ailleurs, la commission prend note des observations communiquées en mai 2010 par le Syndicat national des chercheurs scientifiques et le Syndicat national autonome des sciences concernant le dispositif de réorientation professionnelle, suite à une restructuration, prévu par la loi n^o 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique. Les organisations syndicales soulignent le caractère potentiellement discriminatoire dudit dispositif qui permettrait, au sein de la fonction publique, des changements d’emploi, voire d’employeur, sans concours. Tout en prenant note de la réponse du gouvernement reçue en novembre 2010, selon laquelle le dispositif de réorientation professionnelle est basé sur un dialogue permanent entre l’administration et l’agent concerné, la commission lui demande de veiller à ce que la mise en œuvre de ce dispositif en cas de restructuration dans la fonction publique ne donne pas lieu à des pratiques discriminatoires, telles que prohibées par la législation et la convention.

Discrimination fondée sur la religion. Dans ses commentaires précédents, la commission priait instamment le gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi n^o 65 du 17 mars 2004 et de sa circulaire d’application du 18 mai 2004 concernant l’interdiction de porter des signes ou tenues par lesquels les élèves manifestent ostensiblement une appartenance religieuse dans les écoles, collèges et lycées publics, sous peine de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à l’exclusion de ces établissements. En l’absence de réponse du gouvernement sur ce point, la commission se voit dans l’obligation de reformuler sa demande et le prie à nouveau de fournir des informations plus particulièrement sur les points suivants:

i)     toute décision administrative ou judiciaire relative à l’application de la législation susmentionnée;

ii)    le nombre de garçons et de filles qui ont été expulsés de l’école en application de la loi susmentionnée;

iii)   les mesures prises pour veiller à ce que les élèves qui ont été expulsés aient néanmoins une possibilité d’accéder à l’éducation et à la formation.

La commission prie également le gouvernement de veiller à ce que l’application de cette loi n’ait pas pour effet de diminuer les chances des filles de trouver un emploi à l’avenir.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Promotion de l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi. La commission rappelle son observation précédente dans laquelle elle avait demandé au gouvernement de l’informer sur les résultats pratiques obtenus pour lutter contre la ségrégation professionnelle et l’emploi précaire et pour favoriser l’accès des femmes à la formation continue. La commission note que l’accord entre l’Agence nationale pour l’emploi (ANPE) et le ministère de la Parité et de l’Egalité professionnelle formalise un partenariat national afin de favoriser l’insertion professionnelle des femmes et de renforcer la mixité des emplois et l’égalité professionnelle. La commission note par ailleurs que les pouvoirs publics ont mené des actions pour améliorer les compétences des agents du service public en matière de prévention et de lutte contre la discrimination, et ont mis en œuvre des accords et des programmes pour favoriser l’intégration des femmes immigrées à l’emploi et la formation, et lutter contre la ségrégation professionnelle, en particulier dans les métiers du bâtiment. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des mesures prises en vue de la féminisation du secteur du bâtiment et de continuer à transmettre des informations sur les activités réalisées par l’ANPE et ses partenaires en matière d’égalité d’accès et de traitement quant à l’emploi et la formation, y compris sur les mesures prises pour promouvoir la mixité dans les entreprises et réduire la ségrégation professionnelle des femmes.

2. Egalité d’accès entre hommes et femmes à l’emploi dans la fonction publique. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement déclare que les femmes sont toujours moins nombreuses que les hommes à occuper les postes les plus élevés et que l’on constate une féminisation plus ou moins marquée de certaines activités et de certains métiers. La commission note qu’une politique active a été menée pour favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes dans la fonction publique, notamment par la mise en œuvre de plans pluriannuels pour faciliter l’accès des femmes aux postes d’encadrement supérieur dans l’ensemble des ministères et par la collecte de données statistiques sur l’emploi dans la fonction publique ventilées par sexe. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la politique pour l’égalité entre les hommes et les femmes dans la fonction publique, notamment sur la réduction de la ségrégation professionnelle des femmes et l’augmentation de leur participation dans l’encadrement supérieur.

3. Egalité d’accès entre hommes et femmes à la formation. La commission note que, dans le cadre de la loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du 23 mars 2006, les régions organisent des actions destinées à répondre aux besoins d’apprentissage et de formation en favorisant un accès équilibré des femmes et des hommes aux différentes filières de formation. La commission note que, dans le cadre des dispositions de cette loi, l’Etat veillera dans les contrats qu’il sera mené à signer à déterminer des objectifs qui concourent à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les métiers auxquels les préparent les différentes voies de formation professionnelle initiale et continue. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les mesures prises au niveau des régions pour favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des formations proposées, y compris des informations sur l’impact de ces mesures en matière d’égalité d’accès à la formation entre hommes et femmes. Elle demande par ailleurs au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises par l’Etat pour assurer que les femmes bénéficiant de ces programmes de formation puissent ensuite accéder à des emplois en rapport avec leurs études, et sur les résultats obtenus en la matière.

4. Gens du voyage. La commission rappelle que la Commission nationale consultative sur les gens du voyage a été créée pour permettre le dialogue à l’échelle nationale entre les représentants des gens du voyage, les élus, l’administration et d’autres personnes qualifiées. Elle rappelle également que cette commission a pour rôle, entre autres, d’étudier les problèmes particuliers auxquels sont confrontés les gens du voyage et de formuler des propositions visant à améliorer leur intégration dans la communauté nationale, en particulier en matière d’emploi. La commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur les activités de la Commission nationale consultative sur les gens du voyage qui visent à promouvoir leur intégration sur le marché du travail et à s’assurer qu’ils ne sont pas victimes de traitements discriminatoires dans l’emploi et la profession.

5. Application pratique. Inspections du travail et tribunaux judiciaires. Notant que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur les activités de l’inspection du travail ni sur les décisions judiciaires en matière d’application des principes de la convention, la commission le prie d’envoyer des informations à cet égard. La commission prie à nouveau le gouvernement de communiquer des informations sur les décisions judiciaires récentes concernant les dispositions de la loi n^o 2001-1006 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui ont porté modification du Code pénal et du Code du travail, en particulier en ce qui concerne la charge de la preuve dans les cas de discrimination.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Article 4 de la convention. Responsabilité à l’égard des enfants. La commission note que l’article 87 de la loi n^o 2005-1579 du 19 décembre 2005 a créé un nouveau congé de présence parentale et une allocation journalière de présence parentale. Ce dispositif accorde à ses bénéficiaires une aide financière mensuelle sans condition de ressources et leur donne la possibilité de prétendre à un congé sous forme de jours d’absence au cours d’une période maximale de trois  ans. A l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait avant son congé. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’hommes et de femmes qui ont bénéficié du congé de présence parentale.

2. Congé de paternité. La commission rappelle que la loi de financement de la sécurité sociale pour 2002 a créé un congé de paternité pour permettre aux pères de s’occuper de leurs enfants. Ce congé permet au père de disposer d’un total de quatorze jours consécutifs pour s’occuper de la naissance de son enfant. La commission note que, selon le rapport du gouvernement en 2003 comme en 2004, près de deux tiers des pères concernés ont demandé à bénéficier du congé de paternité. Le gouvernement indique cependant que les pères en situation professionnelle instable et/ou percevant de faibles rémunérations prennent moins fréquemment ce congé. En outre, selon le rapport du gouvernement, le faible recours au congé de paternité des pères aux revenus les plus modestes s’expliquerait, en partie, par une méconnaissance de leurs droits ou l’impression que les démarches pour faire valoir leur droit au congé sont compliquées. La commission note également l’indication du gouvernement selon laquelle, au-delà des contraintes professionnelles, les pères n’ayant pas pris de congé de paternité sont moins soucieux du caractère égalitaire des rôles parentaux. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de l’utilisation du congé de paternité, y compris par les travailleurs aux revenus modestes et les travailleurs ne bénéficiant pas de contrats à durée indéterminée. Elle le prie également de fournir des informations sur les mesures prises pour améliorer la connaissance par les travailleurs des dispositions régissant le congé de paternité et les sensibiliser à l’importance du caractère égalitaire des rôles parentaux.

3. Congé de soutien familial. La commission prend note avec intérêt de l’entrée en vigueur en janvier 2007 du congé de soutien familial. Ce congé permet aux personnes qui souhaitent s’occuper d’un proche dépendant de cesser leur activité sans perdre leur emploi. La commission prie le gouvernement de continuer à l’informer des mesures prises pour faciliter la prise en charge et les soins des membres de la famille et de fournir des informations sur le nombre de personnes bénéficiaires du congé de soutien familial.

4. Article 6. Promotion du principe. La commission prend note des différentes activités mises en œuvre pour sensibiliser l’opinion publique aux enjeux de l’égalité professionnelle. Elle note, plus particulièrement, la création d’un site Internet destiné à informer et diffuser les bonnes pratiques d’entreprise, notamment en matière d’articulation de temps de vie. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des mesures prises pour sensibiliser le public du principe de l'égalité de chances et de traitement pour les travailleurs des deux sexes et des problèmes des travailleurs ayant des responsabilités familiales et d’envoyer des informations sur leur impact.

5. Article 7. Mesures favorisant la reprise d’activité. La commission prend note de l’aide à la reprise d’activité des femmes (ARAF), qui permet aux femmes qui n’ont pas de système de garde d’enfants de mettre en place une organisation lors de la reprise d’une activité ou d’une formation. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de bénéficiaires de l’ARAF et sur les mesures prises ou envisagées pour faciliter l’intégration des travailleurs dans la population active après une absence due à ces responsabilités familiales, y compris des mesures prises pour que les pères puissent bénéficier de ces mesures.

6. Article 11. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission prend note de l’accord interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signé par les cinq organisations syndicales représentatives. Cet accord affirme la nécessité de prendre en compte l’exercice des responsabilités familiales par rapport à la carrière des femmes. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les mesures prises ou envisagées dans le cadre de cet accord en vue de donner effet aux dispositions de la convention.

7. Point V du formulaire de rapport. Application pratique. La commission avait noté dans ses commentaires précédents que l’article L.122-45 du Code du travail interdit la discrimination fondée sur la situation familiale. Le gouvernement indique dans son rapport que, selon la jurisprudence, la prise en compte de la situation familiale a trait à la vie personnelle du salarié. Il indique également qu’en matière de discrimination fondée sur un motif concernant la vie familiale aucun arrêt important n’a été rendu. La commission note cependant que le gouvernement souligne que la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité a relevé dans son premier rapport annuel que 4,8 pour cent des réclamations enregistrées par ses services sont relatives à la situation familiale. Elle note par ailleurs que le gouvernement diffuse chaque année les «chiffres clés» de l’égalité entre les femmes et les hommes, qui comportent une partie relative à l’articulation des temps de vie. La commission prie le gouvernement de fournir, dans la mesure du possible, des statistiques récentes sur l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, ventilées par sexe, occupation et secteur d’activité. Elle prie le gouvernement de continuer à l’informer des décisions des instances judicaires et administratives prises en application du principe de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Ecarts de rémunération. La commission note du rapport du gouvernement que les écarts entre les salaires mensuels moyens des femmes et des hommes restent importants et que l’évolution de la part des femmes dans des métiers «masculins» reste faible. Elle note, également, que selon le rapport du gouvernement les femmes représentent 80 pour cent des personnes qui gagnent moins que le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). La commission prend note des dispositions prises par le gouvernement pour remédier à cette situation, et notamment de l’adoption de la loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006. Cette loi prévoit une série de mesures destinées à réduire, avec la collaboration des partenaires sociaux, les écarts de rémunération entre hommes et femmes et favoriser l’égalité professionnelle. La commission note, également, que le label égalité a été adapté aux entreprises de moins de 50 salariés dans l’objectif de récompenser et encourager toutes les entreprises qui se sont engagées dans une démarche d’égalité professionnelle. En outre, les maisons de l’emploi ont été chargées des actions de sensibilisation et d’information relatives à l’égalité professionnelle et à la réduction des écarts de rémunération. La commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur les activités menées par les maisons d’emploi en vue d’une meilleure compréhension et application du principe de la convention et sur les conditions d’attribution du label égalité et le suivi des mesures prises par les entreprises récompensées par ce label. La commission prie, également, le gouvernement de transmettre des informations sur l’impact de la loi d’égalité salariale dans la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes et la ségrégation sexuelle sur le marché du travail.

2. Articles 2 et 3. Application du principe de la convention par les accords de branche et d’entreprise. La commission prend note des progrès réalisés au niveau de la négociation de branche en ce qui concerne l’adoption de mesures concrètes en faveur de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. La commission prend note, en particulier, de la conclusion en 2006 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans la banque. Cet accord prévoit une réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes en adoptant des mesures de rattrapage salarial et en se fixant l’objectif intermédiaire d’une augmentation de 40 pour cent de la participation des femmes dans l’effectif total des cadres. La commission note, cependant, qu’au niveau des entreprises seulement 2 pour cent des accords signés portent sur le thème de l’égalité et que le gouvernement est conscient des progrès qui restent à faire en la matière. La commission note, par ailleurs, que les accords conclus en 2005 dans les branches des télécommunications et de la répartition pharmaceutique rappellent le principe «à travail égal, salaire égal». La commission souligne que ce principe ne reflète pas entièrement la portée du principe de «l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale» inscrit dans la convention et énoncé, par ailleurs, dans l’article L-140-2 du Code du travail. A cet égard, la commission attire donc l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2006.

3. La commission note, en outre, que des mesures ont été prises par le Directeur général du travail, le Comité de suivi de la négociation salariale de branche et les présidents de la commission mixte, entre autres, pour suivre et accompagner la négociation collective en matière d’égalité de rémunération. La commission relève, par ailleurs, que des sanctions sont prévues à l’encontre des branches et entreprises qui manqueraient à leur obligation de négocier. Le gouvernement reconnaît, cependant, que les sanctions à l’encontre des entreprises ne sont pas très contraignantes et indique que la loi envisage donc la possibilité d’une contribution financière assise sur les salaires pour les entreprises qui ne négocieraient pas, si le premier bilan d’application de la loi prévu pour 2008 le justifiait. La commission demande au gouvernement de veiller à ce que l’ensemble des autorités chargées du suivi de la négociation collective s’assurent de la pleine application du principe de l’«égalité de rémunération pour un travail de valeur égale» dans les accords de branche et les accords d’entreprise et prie le gouvernement de la tenir informée sur ce sujet. La commission demande, particulièrement, au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: a) la manière dont les partenaires sociaux appliquent le principe de rémunération égale pour travail de valeur égale dans les accord de branche et d’entreprise; b) le nombre et l’issue des sanctions prononcées à l’encontre des entreprises et des branches pour manquement à leur obligation de négociation en matière d’égalité professionnelle et sur l’application des sanctions plus contraignantes comme envisagé par la loi sur l’égalité salariale entre hommes et femmes.

4. Egalité de rémunération dans la fonction publique. La commission note que dans la fonction publique le salaire moyen des femmes est inférieur de 13,8 pour cent à celui des hommes. La commission note, également, que les pensions civiles des femmes sont inférieures de 19 pour cent à celles des hommes dans l’ensemble des trois fonctions publiques et qu’il existe une féminisation plus ou moins marquée de certaines filières d’activité (administratives, médicales, sociales, etc.) et de certains métiers de la fonction publique. Compte tenu de cette situation, la commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2006 et rappelle au gouvernement qu’une évaluation objective des emplois dans la fonction publique permettrait d’identifier et de remédier aux cas où il existerait des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes qui réalisent des travaux d’une valeur égale. La commission relève du rapport du gouvernement qu’en vue de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes une politique active a été menée dans le secteur public. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur la manière dont cette politique a intégré la question de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et sur l’impact de cette politique dans la réduction des écarts de rémunération. La commission réitère au gouvernement sa demande d’information sur les mesures prises ou envisagées pour réaliser une évaluation objective des emplois dans le secteur public.

5. Evaluation objective des emplois dans le secteur privé. La commission rappelle que, dans son rapport précédent, le gouvernement avait indiqué qu’il se proposait d’élaborer des indicateurs pour mesurer les inégalités salariales, ainsi que les inégalités entre hommes et femmes dans l’accès à la formation et à la promotion. La commission note que dans l’objectif d’identifier et remédier aux inégalités de rémunération entre hommes et femmes, la circulaire SDFE/DGT/DGEFP d’application de la loi du 23 mars 2006 propose aux partenaires sociaux, à titre indicatif, des exemples d’indicateurs d’écarts de rémunération. Ces indicateurs sont, d’une part, l’écart salarial moyen selon le sexe et la part des femmes dans chaque type d’emploi, d’autre part. La commission note que parmi les mesures qui peuvent être mises en œuvre pour résorber les écarts éventuels, la circulaire propose de corriger la sous évaluation qui caractérise souvent les emplois typiquement féminins et de les rémunérer à leur juste valeur. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’application de ces indicateurs par les partenaires sociaux et pour faciliter la réalisation d’une évaluation objective des emplois.

6. Emploi à temps partiel. La commission note du rapport du gouvernement que les femmes représentent 82 pour cent des personnes qui travaillent à temps partiel. La commission note que dans la fonction civile de l’état, 78 pour cent des emplois à temps partiel étaient occupés par des femmes. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’incidence de l’emploi à temps partiel peut se refléter dans le salaire horaire et donc sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note, également, que dans la fonction publique certains critères d’avancement dans le déroulement de carrière des différents corps pénalisent les femmes qui ont pris des congés ou exercé des emplois à temps partiel. La commission note que la loi sur l’égalité impose aux entreprises de mener des négociations sur les conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les mesures prises dans le cadre de la négociation collective prévue par la loi sur l’égalité salariale pour garantir le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux travailleurs et travailleuses à temps partiel et pour prévenir que l’exercice d’une activité à temps partiel ne devienne un obstacle pour accéder à des emplois mieux rémunérés dans les secteurs public et privé.

7. Point V du formulaire de rapport. La commission prie le gouvernement de continuer à transmettre des informations statistiques ventilées par sexe et par catégorie d’emploi dans les secteurs public et privé. La commission prie également le gouvernement d’envoyer des informations sur toute décision des autorités administratives et judiciaires en matière d’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Discrimination fondée sur la race et l’ascendance nationale. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que malgré l’abondance de textes législatifs et la multiplicité des structures administratives ou consultatives, et même si l’on avait désormais une meilleure connaissance des problèmes existants, les résultats obtenus dans la lutte contre la discrimination fondée sur la race et l’ascendance nationale dans l’emploi et la profession étaient décevants et que ce type de discrimination ne cessait de s’aggraver. La commission avait également noté que les actes de discrimination continuaient d’être rarement réprimés et que les victimes, principalement des personnes issues de l’immigration extra-européenne, éprouvaient toujours les plus grandes difficultés pour faire valoir leurs droits.

2. La commission prend note des mesures prises par le gouvernement pour combattre la discrimination dans l’emploi et la profession sur les motifs de race, ascendance nationale et origine ethnique. A cet égard, la commission prend note des mesures prises dans le cadre de l’accord conclu entre les Services de droits des femmes et de l’égalité (SDFE), la Direction de la population études migrations et le Fonds d’aide et de soutien pour l’intégration et la lutte contre les discriminations (FASILD) pour favoriser l’intégration des femmes immigrées et issues de l’immigration à l’emploi et à la formation professionnelle, et promouvoir dans les entreprises la diversité et la mixité. La commission note également qu’une enquête nationale sur la discrimination a été menée en France de fin 2005 à mi-2006 sous l’égide du Bureau international du Travail (BIT) et de la Direction de l’animation de la recherche des études statistiques (DARES). Cette enquête avait pour objectif d’aider le gouvernement et les partenaires sociaux à vérifier l’existence et l’ampleur des discriminations à l’embauche à l’encontre de jeunes françaises et français en raison de leur origine, et d’orienter l’application de solutions efficaces. La commission note également que le gouvernement a accepté la visite au mois de septembre 2007 de l’experte indépendante des Nations Unies sur les questions relatives aux minorités, M^me Gay McDougall, et que celle-ci présentera un rapport intégral sur sa mission en France devant le Conseil des droits de l’homme des Nations Unies en 2008. La commission souligne le constat effectué à l’issue de l’enquête nationale menée par le BIT et la DARES, selon lequel, lorsque les employeurs ont effectué un choix entre deux candidats à formation, expérience professionnelle, tenue vestimentaire et niveau d’expression orale comparables, ce choix s’est porté près de quatre fois sur cinq sur le candidat portant un nom d’origine française au détriment du candidat d’origine «noire africaine» ou d’origine «maghrébine». Cette étude démontre également que près des neuf dixièmes de la discrimination globale interviennent avant même que les employeurs ne se soient donné la peine de recevoir les deux candidats interviewés.

3. La commission prend dûment note des initiatives prises par le gouvernement pour prévenir et lutter contre la discrimination fondée sur la race, l’ascendance nationale et l’origine ethnique. La commission regrette cependant, compte tenu de la gravité de la situation, que le gouvernement n’ait pas transmis des informations plus détaillées sur l’ensemble des activités entreprises pour promouvoir et faire respecter l’égalité dans l’accès à l’emploi et la formation sans distinction de race, ascendance nationale ou origine ethnique, et sur l’impact de ces activités. La commission prie instamment le gouvernement de transmettre des informations complètes dans son prochain rapport sur: a) les activités de la Haute autorité de lutte contre les discriminations, qui vise à éliminer dans la pratique la discrimination fondée sur la race, l’ascendance nationale ou l’origine ethnique; b) l’impact de la Charte de la diversité de 2004 et du programme EQUAL dans la promotion de la diversité dans les entreprises; c) toute autre mesure adoptée ou envisagée, avec la participation des partenaires sociaux pour faire cesser les pratiques discriminatoires et pour promouvoir en particulier l’accès des jeunes diplômés issus de l’immigration à l’emploi et la formation; et d) toute mesure destinée à promouvoir la tolérance, y compris par des campagnes de sensibilisation et d’information sur la législation existante en matière de discrimination. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur le suivi donné à l’étude menée par le BIT, y compris sur les stratégies adoptées pour éliminer la discrimination à l’embauche.

4. Discrimination fondée sur la religion. La commission rappelle ses commentaires précédents sur l’interdiction de la loi n^o 65 du 17 mars 2004 et sa circulaire d’application du 18 mai 2004 de porter dans les écoles, collèges et lycées publics des signes ou tenues par lesquels les élèves manifestent ostensiblement une appartenance religieuse, sous peine de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à l’exclusion. La commission avait craint que cette loi ait pour résultat pratique d’écarter certains enfants, en particulier des filles, des écoles publiques pour des raisons liées à leurs convictions religieuses, diminuant ainsi leur capacité d’accéder à l’emploi, ce qui va à l’encontre de la convention. La commission note que le rapport du gouvernement ne fournit pas d’informations sur ce point et rappelle de nouveau au gouvernement l’importance de veiller à ce que l’application de cette loi n’ait pas pour effet de réduire la capacité des filles de trouver un emploi à l’avenir, ce qui serait contraire au principe de non-discrimination entre personnes de religion différente. La commission prie instamment le gouvernement de transmettre des informations sur l’application de la loi n^o 65 du 17 mars 2004 et sa circulaire d’application du 18 mai 2004, en particulier sur: a) toute décision judiciaire ou administrative relative à l’application de la législation susmentionnée; b) les nombres respectifs de garçons et de filles qui ont été expulsés de l’école en application de la loi susmentionnée; et c) les mesures prises pour veiller à ce que les élèves qui ont été expulsés aient néanmoins une possibilité d’accéder à l’éducation et à la formation.

5. Article 24 de la Constitution. Suivi de la réclamation. La commission note que, lors de sa 300^e session (novembre 2007), le Conseil d’administration du BIT a adopté les recommandations du Comité tripartite chargé d’examiner la réclamation alléguant l’inexécution par la France des conventions (nº 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, (nº 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949, (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et (nº 158) sur le licenciement, 1982, présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT par la Confédération générale du travail-Force ouvrière. Ces recommandations ont notamment confié à la commission d’experts le suivi des questions soulevées dans le rapport du comité tripartite (document GB.300/20/6). En ce qui concerne les recommandations formulées pour la convention n^o 111, le comité tripartite a noté que l’ordonnance n^o 2005-893 prévoit que les conditions de mise en œuvre du contrat «nouvelles embauches» (ci-après CNE) et ses effets sur l’emploi feront l’objet, d’ici au 31 décembre 2008, d’une évaluation par une commission composée d’organisations d’employeurs et de salariés représentatives. Le comité considère essentiel que cette évaluation détermine également si les mesures du CNE ont débouché sur une discrimination directe ou indirecte à l’encontre des jeunes travailleurs, en tenant compte de l’effet des discriminations multiples fondées sur l’âge et les motifs visés à l’article 1, paragraphe 1 a) de la convention, en particulier le sexe, la race, la couleur et l’ascendance nationale. En conséquence, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de l’évaluation de ladite commission relatives à l’emploi des jeunes travailleurs, en prenant dûment compte de l’effet des discriminations multiples fondées sur l’âge, le sexe, la race, la couleur et l’ascendance nationale.

La commission soulève certains autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui vise à supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes avant le 31 décembre 2010. La commission note, également, que la loi sur l’égalité salariale impose aux branches professionnelles et aux entreprises l’obligation de négocier chaque année pour définir et programmer des mesures de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. En outre, cette loi comporte des dispositions pour favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale afin de s’attaquer aux difficultés structurelles faisant obstacle à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. La commission note, par ailleurs, qu’un bilan à mi-parcours est prévu par la loi, avec la participation étroite du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La commission se félicite de cette initiative et prie le gouvernement de transmettre des informations sur l’impact de la loi sur l’égalité salariale dans la réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes et d’envoyer copie de son bilan d’application à mi-parcours.

La commission soulève certains autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Evolution de la législation. La commission prend note avec intérêt des nombreuses mesures prises par le gouvernement pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales. Elle note en particulier que l’article 87 de la loi n^o 2005-1579 a créé un congé et une allocation de présence parentale et que la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 a instauré le congé de soutien familial. En outre, la commission note avec intérêt l’adoption de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre hommes et femmes. Cette loi impose aux entreprises de justifier, dans le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation, des mesures mises en œuvre pour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et de négocier sur les conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel. La commission note également que la loi comporte des aides ou exonérations financières pour les entreprises qui prennent des mesures bénéficiant aux travailleurs ayant des responsabilités familiales et renforce les droits des salariés aux congés parentaux et à la formation. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur l’application de ces mesures et sur leur impact dans l’amélioration des conditions de travail et de formation des travailleurs ayant des responsabilités familiales, y compris de ceux qui travaillent à temps partiel.

2. Article 5 de la convention. Services de garde d’enfants. La commission rappelle les commentaires de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) selon lesquels, dans le cadre de la lutte contre la discrimination, il faut veiller à ce que les deux parents aient accès à des services appropriés de garde d’enfants. La commission note que, dans le cadre de la prestation d’accueil du jeune enfant (PAJE), plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour favoriser l’accueil, l’entretien et l’éducation des jeunes enfants. Cette prestation prévoit plus particulièrement un complément de libre choix du mode de garde des enfants pour permettre aux parents désireux de poursuivre une activité professionnelle de bénéficier d’un vrai choix de mode de garde. En outre, l’instauration de la PAJE a été accompagnée par le lancement de plans de crèches pour augmenter le nombre de places disponibles pour les enfants, de mesures pour accroître le nombre d’assistantes maternelles et d’un crédit d’impôt en faveur des entreprises qui engagent des dépenses visant à favoriser l’accueil des enfants de leurs salariés. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour améliorer et accroître les services de garde d’enfants ainsi que sur l’impact de ces mesures dans la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

3. Articles 4 et 7. Sécurité sociale et formation. La commission rappelle les commentaires de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) sur la nécessité d’accompagner l’allocation parentale d’éducation de garanties en matière de développement de carrière et de continuité de la protection sociale. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, depuis juillet 2006, dans le cadre du nouveau congé parental d’éducation, les parents désireux de réduire ou cesser leur activité bénéficient d’une rémunération qui s’élève à 50 pour cent de plus que l’ancienne allocation parentale d’éducation. La commission note également que la loi sur l’égalité salariale entre hommes et femmes étend le champ d’application des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille aux dépenses de formation engagées par une entreprise au profit des salariés recrutés à la suite d’une démission ou d’un licenciement au cours du congé parental d’éducation. En outre, la loi prévoit que les périodes d’absence du salarié au titre du congé parental d’éducation sont prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans quelle mesure le congé parental d’éducation est utilisé et de fournir des informations sur le nombre de bénéficiaires de ce congé qui ont suivi une formation professionnelle pendant ou après leur congé. La commission réitère sa demande au gouvernement d’envoyer des informations sur les mesures prises pour garantir la continuité de la protection sociale de ces travailleurs au cours de leur congé parental d’éducation.

La commission soulève certains autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission note avec regret que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. La commission prend note avec intérêt des nombreuses initiatives que le gouvernement a prises pour promouvoir l’égalité en faveur des travailleurs ayant des responsabilités familiales et, en particulier, de l’article 11 de la loi n^o 99-477 de 1999, en vertu de laquelle les articles L.225-16 à L.225-19 ont été insérés dans le Code du travail. Ces articles donnent la possibilité aux travailleurs ayant des responsabilités familiales de diminuer leur temps de travail ou de prendre un congé d’une durée maximum de trois mois pour s’occuper d’un ascendant, d’un descendant ou d’une personne partageant son domicile. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport combien d’hommes et de femmes ont recourus à ce type de congé ou ont pu diminuer leur temps de travail pour ces raisons. A cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la direction de la Sécurité sociale réfléchit à l’institution d’un congé de soutien familial afin d’assister les personnes âgées dépendantes. Elle demande au gouvernement de l’informer, dans son prochain rapport, de tout fait nouveau à cet égard.

2. La commission note que l’article 20(VII) de la loi n^o 2000-1257 du 23 décembre 2000 de financement de la sécurité sociale pour 2001 porte modification de l’article L.122-28-9 du Code du travail. Elle donne la possibilité au travailleur ayant des responsabilités familiales de bénéficier d’un congé pour s’occuper de son enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap graves, et de bénéficier d’une allocation de présence parentale pendant cette période. La commission note que ces personnes ont le droit de travailler à temps partiel ou d’obtenir un congé d’une durée de quatre mois qui peut être renouvelé dans la limite de douze mois. La commission demande au gouvernement d’exposer de manière détaillée, dans son prochain rapport, comment ces travailleurs se prévalent de la possibilité de prendre un congé rémunéré pour s’occuper de leur enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap graves.

3. La commission note que l’article 17 de la loi n^o 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte insertion de l’article L.213-4-2 dans le Code du travail, lequel a trait au travail de nuit effectué par les personnes ayant des responsabilités familiales. Elle note que, lorsque le travail de nuit est incompatible notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. La commission relève également que, en vertu de l’article L.213-4-3, lorsque d’autres circonstances le justifient, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié ayant des responsabilités familiales peut refuser d’accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

4. La commission note que le gouvernement, dans son rapport sur la convention n^o 111, indique que le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a constitué un groupe de travail qu’il a chargé d’examiner le temps consacré à la vie sociale et à la vie professionnelle et, en particulier, les réponses apportées pour permettre aux parents de concilier temps de travail et responsabilités familiales, notamment pour qu’ils puissent s’occuper d’enfants et de personnes âgées. La commission demande au gouvernement de fournir copie des conclusions de ce groupe de travail avec son prochain rapport.

5. Tout en prenant note des informations que le gouvernement a fournies dans son rapport, la commission constate que le rapport ne répond pas à toutes les questions qu’elle avait soulevées dans ses commentaires précédents. Elle lui demande donc d’indiquer dans son prochain rapport les activités d’information et d’éducation qui ont été menées pour faire mieux comprendre les problèmes auxquels se heurtent les travailleurs ayant des responsabilités familiales, d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour aider les fonctionnaires à concilier travail et responsabilités familiales, de préciser les mesures qui ont été prises pour faciliter la participation de ces travailleurs à la formation professionnelle ou au programme d’orientation, et de préciser le sens de l’expression «situation de famille». La commission saurait gré au gouvernement de l’informer sur l’application dans la pratique de la convention en communiquant entre autres des données statistiques, copie de décisions judiciaires et de conventions collectives et toutes études ou documents d’information ayant trait au sujet couvert par la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle se voit donc obligée de renouveler son observation précédente, qui était conçue dans les termes suivants:

La commission prend note des commentaires de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) et de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC).

1. Faisant suite à son observation précédente dans laquelle elle s’était dite préoccupée par le manque de protection contre la discrimination fondée sur les responsabilités familiales, la commission prend note avec satisfaction de la loi n^o 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations. En particulier, elle prend note de son article 1 qui modifie l’article L.122-45 du Code du travail et qui dispose qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe et indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, entre autres, de sa situation de famille. La commission note en outre que le même article de la loi en question modifie l’article susmentionné du Code du travail en ce qui concerne la charge de la preuve et dispose que lorsqu’un salarié ayant des responsabilités familiales présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de non-discrimination. La commission note également que la loi en question porte insertion dans le Code du travail des articles L.122-45-1 et L.122-45-2 et permet aux syndicats d’exercer en justice toutes actions en la faveur de salariés qui estiment avoir été lésés. La commission demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur les plaintes intentées à propos de travailleurs ayant des responsabilités familiales et sur les initiatives que des organisations d’employeurs et de travailleurs ont prises pour mieux concilier vie professionnelle et vie de famille.

2. La commission prend note de l’article 55 de la loi n^o 2001-1246 de financement de la sécurité sociale du 21 décembre 2001. Cette loi modifie les articles L.122-25-4 et L.122-26 du Code du travail et prévoit des dispositions plus souples en matière de congé parental afin d’encourager les pères à recourir davantage au congé de paternité auquel ils ont droit. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport dans quelle mesure le congé parental est utilisé.

(…)

4. La commission prend note des commentaires de la CFDT à propos de la convention n^o 111, à savoir que, dans le cadre de la lutte contre la discrimination, il faut veiller à ce que les deux parents aient accès à des services appropriés de garde d’enfants pour pouvoir exercer pleinement leurs activités professionnelles. La commission demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur les mesures prises pour que les travailleurs aient accès à des services appropriés de garde d’enfants et puissent ainsi concilier travail et responsabilités familiales.

5. La commission note que, de nouveau, le rapport du gouvernement ne répond pas aux commentaires qu’elle avait formulés à propos des questions soulevées par la CFTC, lesquels portaient sur les allocations qui devraient garantir le développement de carrière et la continuité de la protection sociale. La commission réitère donc sa demande précédente et espère que le gouvernement répondra à ce sujet dans son prochain rapport.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission espère que le gouvernement fera tout son possible pour prendre les mesures nécessaires dans un très proche avenir.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Gens du voyage. Se référant à l’application dans la pratique de la loi n^o 2000-614 du 5 juillet 2000 relative à l’accueil et à l’habitat des gens du voyage, la commission note avec intérêt que la Commission nationale consultative sur les gens du voyage a été créée pour permettre le dialogue à l’échelle nationale entre les représentants des gens du voyage, les élus, l’administration et d’autres personnes qualifiées. La commission note que cette commission a pour rôle, entre autres, d’étudier les problèmes particuliers que connaissent les gens du voyage, et de formuler des propositions visant à améliorer leur intégration dans la communauté nationale, en particulier en matière d’emploi. La Commission nationale consultative élabore aussi un rapport annuel sur ses activités et, à la demande du gouvernement, donne un avis sur les projets de textes législatifs et de programmes qui visent à améliorer l’intégration des gens du voyage dans la communauté. La commission demande au gouvernement de la tenir informée des activités et des résultats de la Commission nationale consultative sur les gens du voyage qui visent à promouvoir l’intégration des gens du voyage dans le marché du travail et à s’assurer qu’ils ne sont pas victimes de traitements discriminatoires dans l’emploi et la profession, en ce qui concerne les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention.

2. Egalité de traitement entre hommes et femmes. Faisant suite à son observation, la commission note que les résultats du projet ESPERE, dans le cadre du programme européen EQUAL, qui visait à sensibiliser et à former les personnes concernées par la politique de l’emploi aux questions ayant trait à la discrimination fondée sur la race et le sexe sur le marché du travail, seront disponibles en novembre 2005. La commission note aussi que, dans le cadre de la Charte de l’égalité, plusieurs ministres ont programmé des activités qui visent à diversifier l’orientation professionnelle et éducative, à promouvoir l’éducation, sur la base du respect mutuel, et à informer les éducateurs sur les questions liées à l’égalité entre les genres. La commission souhaiterait recevoir des informations sur les résultats du projet ESPERE et sur l’impact des activités que les divers ministères mènent pour améliorer l’accès des femmes à l’emploi et à la formation professionnelle.

3. Coopération avec les partenaires sociaux. Faisant suite à son observation, la commission note que, dans son rapport, le gouvernement reconnaît que la participation des femmes dans les instances décisionnelles et les conseils d’administration des sociétés anonymes et des entreprises publiques, ainsi que dans les instances paritaires de la fonction publique, reste très faible. La commission note que le Service des droits des femmes et de l’égalité (SDFE) a formulé des propositions à cet égard, et souligné notamment qu’une forte incitation, d’ordre législatif, apparaît aujourd’hui nécessaire pour que les femmes aient une place décente dans les instances dirigeantes des sociétés anonymes comme des entreprises publiques. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour donner suite aux propositions de la SDFE.

4. Notant que l’Accord national interprofessionnel encourage les partenaires sociaux à identifier les stéréotypes à propos de la place des femmes dans l’emploi, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures pratiques que les employeurs et les syndicats ont prises à cet égard, ainsi que les mesures prises ou envisagées par le gouvernement pour modifier les attitudes, les stéréotypes et les préjugés existants en ce qui concerne l’emploi des femmes.

5. Application. La commission prend note des informations fournies sur les affaires entendues par les tribunaux à propos de la discrimination fondée sur le sexe, y compris au sujet de l’égalité de rémunération. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur les décisions judiciaires récentes qui donnent effet aux dispositions de la loi n^o 2001-1006 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, et qui ont porté modification du Code pénal et du Code du travail, en particulier en ce qui concerne la charge de la preuve dans les cas de discrimination.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Ecart de rémunération. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que, si les écarts de salaires entre les hommes et les femmes se sont réduits considérablement de 1950 à 1995, ils se stabilisent aujourd’hui et que, plusieurs années après l’adoption en 2001 de la loi n^o 2001-397 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’application du principe «à travail égal, salaire égal» n’est pas encore effective. La commission note que, selon les statistiques fournies par le gouvernement, en 2003 la rémunération d’un homme dans le secteur concurrentiel était supérieure de 24,8 pour cent à celle d’une femme, contre 14,2 pour cent dans la fonction publique de l’Etat (2002). Elle note en outre que, si l’on écarte l’influence de facteurs structurels, il subsiste un écart de rémunération de 5 pour cent environ.

2. Egalité de rémunération dans le secteur public. A propos de l’écart de salaire dans le secteur public, la commission note que cet écart est le plus important parmi les cadres (18,1 pour cent) contre 13,6 pour cent pour les ouvriers et 6,5 pour cent pour les employés. La commission demande au gouvernement des informations sur les mesures prises ou envisagées pour réaliser des évaluations objectives des emplois dans le secteur public afin de déterminer si les tâches réalisées par les hommes et les femmes dans différents emplois sont de valeur égale. Prière aussi d’indiquer quelles autres initiatives le gouvernement prend pour promouvoir dans le secteur public le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Article 2 de la convention. Promouvoir le principe de l’égalité de rémunération

3. Article 2, paragraphe 2 a). Législation nationale. Par ailleurs, la commission accueille favorablement l’engagement que le gouvernement a pris au plus haut niveau d’éliminer l’injustice que sont les écarts de rémunération. Elle prend note avec intérêt du projet de loi (n^o 139, Sénat, 12 juillet 2005) relatif à l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle note que, parmi les modifications du Code du travail qui sont proposées, la nouvelle législation vise à éliminer dans un délai de cinq ans (d’ici au 31 décembre 2010) les écarts de rémunération (art. 3 et 4). Elle note aussi que le projet de loi renforce l’obligation actuelle des employeurs de mener des négociations sur l’égalité professionnelle en prenant des mesures qui, par exemple, autoriseraient le ministre du Travail à intervenir et à lancer des négociations lorsqu’il n’y en a pas eu (art. 3), et à rendre ces négociations obligatoires pour qu’une convention collective puisse être applicable (art. 4). La commission note que le projet de loi prévoit aussi que le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit établir une évaluation à mi-parcours de l’application de ces nouvelles dispositions. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport l’évolution de ce projet de loi et, dans le cas où la loi serait adoptée, de préciser si ses dispositions en matière d’égalité de rémunération contribuent à éliminer les écarts salariaux qui subsistent entre hommes et femmes. Prière aussi de fournir des informations sur les activités en cours du conseil supérieur, en particulier en ce qui concerne l’application et l’évaluation des dispositions modifiées du Code du travail qui portent sur l’égalité de rémunération.

4. Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. La commission note que, depuis 2004, des conventions collectives de branche, qui portent spécifiquement sur l’égalité professionnelle et qui incorporent les éléments de l’Accord national interprofessionnel, ont été conclues dans les industries électriques et gazières et dans l’industrie pharmaceutique. La commission note que le gouvernement indique que, toutefois, les négociations spécifiques sur l’égalité professionnelle restent encore moins fréquentes dans les entreprises qu’au niveau des branches et qu’un sondage IFOP montre que 72 pour cent des entreprises interrogées n’ont jamais organisé la négociation spécifique et obligatoire (art. L132-27 du Code du travail) sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle. La commission demande donc au gouvernement de fournir des informations sur l’action qu’il mène pour s’assurer que l’ensemble des employeurs satisfassent à leurs obligations en matière de négociation sur l’égalité professionnelle, en particulier à la lumière des articles 3 et 4 du projet de loi susmentionné. Prière aussi d’indiquer toute initiative prise ou envisagée pour promouvoir le principe de l’égalité de rémunération dans le secteur privé.

5. Autres mesures. Outre les mesures susmentionnées, la commission prend note de l’adoption en 2004 de la Charte nationale de l’égalité entre les hommes et les femmes, et de l’engagement du gouvernement et des partenaires sociaux d’agir en ce qui concerne quelque 300 mesures afin de traduire la charte dans les faits. Notant que 15 pour cent de ces mesures ont été menées à bien en 2004 et que 37 pour cent sont en cours, la commission demande au gouvernement un complément d’information sur les mesures qui visent à promouvoir et à garantir l’égalité de rémunération, et de fournir des informations sur leurs effets dans la pratique pour éliminer les écarts salariaux entre hommes et femmes.

6. Article 4. Coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note avec intérêt de la conclusion, le 1^er mars 2004, de l’Accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La commission note que, dans l’accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale (art. 11). Elle note aussi que, en vertu de l’accord, les employeurs doivent prendre des mesures concrètes dans le sens de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en faisant de la réduction de ces écarts une priorité et en menant des actions spécifiques de rattrapage progressif pour aider les femmes à combler cet écart (art. 13(1)). La commission note que, pour atteindre cet objectif dans les branches professionnelles, l’accord prévoit une analyse sectorielle, tous les cinq ans, des critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail, afin de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les hommes et les femmes (art. 13(2)). Notant que l’accord ne prévoit ni objectifs quantitatifs ni sanctions, mais qu’il constitue plutôt un cadre pour de futures négociations au sein des branches professionnelles ou des entreprises, la commission demande au gouvernement d’indiquer comment, dans la pratique, les objectifs de l’accord en matière d’égalité de rémunération ont été incorporés dans les conventions collectives conclues ensuite à l’échelle des secteurs ou des entreprises. La commission demande aussi au gouvernement d’indiquer les mesures pratiques que les employeurs prennent, à la lumière de cet accord, et de préciser si ces mesures ont permis de réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes.

7. Partie V du formulaire de rapport. La commission rappelle que, dans son rapport précédent, le gouvernement avait indiqué qu’il se proposait d’élaborer des indicateurs pour mesurer les inégalités salariales, ainsi que les inégalités entre hommes et femmes dans l’accès à la formation et à la promotion. Notant que le rapport du gouvernement ne contient pas de nouvelles informations sur ce sujet, la commission demande de nouveau au gouvernement d’indiquer les progrès accomplis dans l’élaboration des indicateurs destinés à mesurer les inégalités en matière de salaire, de formation et de promotion entre hommes et femmes. Prière aussi de continuer de fournir des statistiques récentes, ventilées par sexe, sur les gains des hommes et des femmes, dans les secteurs tant privé que public.

Observation (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport datant d’octobre 2005.

1. Dans son observation de 2004, la commission a poursuivi son dialogue avec le gouvernement sur les mesures prises et les résultats obtenus dans la pratique pour éliminer la discrimination fondée sur la race et l’ascendance nationale, et pour réduire les inégalités qui continuaient d’exister entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Ayant noté que l’existence de discriminations et d’inégalités était maintenant largement reconnue et documentée (voir le document CERD/C430/Add.4, 13 mai 2004), la commission avait fait bon accueil aux nombreuses initiatives, en cours ou envisagées, du gouvernement et des partenaires sociaux qui allaient dans le sens des dispositions de la convention. Ces initiatives comprenaient en particulier la décision de créer une haute autorité chargée de lutter contre la discrimination et de promouvoir l’égalité, l’adoption de la Charte de la diversité en octobre 2004, en vertu de laquelle des entreprises s’engagent à mettre en œuvre une politique de non-discrimination et à rechercher la diversité dans la gestion des ressources humaines, et l’adoption en mars 2004 de la Charte nationale de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

2. La commission prend note avec intérêt la loi n^o 2004-1486 de décembre 2004 qui porte création de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité. Il s’agit d’une autorité administrative indépendante dont les membres sont nommés par les pouvoirs législatif, exécutif et judiciaire, et par le Conseil économique et social. La commission note que l’Autorité crée auprès d’elle un comité consultatif permettant d’associer à ses travaux des représentants des associations, des syndicats, des organisations professionnelles et toutes autres personnes ayant une activité dans le domaine de la lutte contre les discriminations et de la promotion de l’égalité. La Haute Autorité est compétente pour connaître de toutes les discriminations prohibées par la loi, pour assister les victimes de discrimination dans la constitution de leur dossier et pour proposer la résolution amiable des différends portés à sa connaissance par voie de médiation. Sa mission centrale étant de promouvoir l’égalité, l’Autorité peut aussi mener des actions de communication, de sensibilisation et d’information, et favoriser la mise en œuvre de programmes de recherche et de formation dans ce domaine. La Haute Autorité peut aussi identifier et reconnaître formellement les bonnes pratiques professionnelles et soutenir les initiatives de tous organismes privés ou publics qui visent à promouvoir l’égalité. La commission espère que la création de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité permettra d’obtenir rapidement des résultats pratiques pour éliminer la discrimination, en particulier dans l’emploi, et que le prochain rapport du gouvernement contiendra des informations à ce sujet. La commission saurait aussi gré au gouvernement de fournir copie du rapport annuel de la Haute Autorité et de toute recherche ou autre documentation de l’Autorité ayant trait à l’application de la convention.

Discrimination fondée sur la race et l’ascendance nationale

3. Dans son observation précédente, la commission avait noté que, malgré l’abondance de textes législatifs et le foisonnement de structures administratives ou consultatives, et même si l’on avait désormais une meilleure connaissance des problèmes existants, les résultats pratiques étaient décevants et que les discriminations perduraient et s’aggravaient même; les actes de discrimination continuaient d’être rarement réprimés et les victimes, principalement des personnes issues de l’immigration extra-européenne, éprouvaient toujours les plus grandes difficultés pour faire valoir leurs droits. La commission avait pris note que les enfants ou petits-enfants de ceux qui étaient arrivés en France après la deuxième guerre mondiale éprouvent les plus grandes difficultés à accéder au marché du travail, alors qu’ils ont passé leur jeunesse en France, qu’ils ont en général acquis la nationalité française et qu’ils ont suivi les cursus éducatifs français. La commission avait noté que les difficultés les plus graves étaient rencontrées au stade de l’embauche, où les candidats portant un nom maghrébin ou africain avaient des chances minimes d’être retenus pour un entretien d’embauche. On supposait que le taux de chômage des jeunes diplômés issus de l’immigration était de quatre à cinq fois plus élevé que celui des autres diplômés. La commission avait demandé au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour faire cesser les pratiques discriminatoires à l’embauche et pour promouvoir l’accès de ces jeunes à l’emploi et à la formation. Elle avait exprimé l’espoir que la nouvelle Haute Autorité serait en mesure d’aider effectivement les victimes de discrimination dans l’emploi à faire valoir leurs droits.

4. La commission note qu’en septembre 2005 un récent rapport qui avait été commandé par le ministère de l’Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement constate qu’au stade de l’embauche l’origine ethnique est un handicap spécifique, quel que soit le niveau d’études ou de qualifications du candidat. Ce rapport indique que les évolutions sont particulièrement lentes en ce qui concerne la lutte contre les discriminations et pour l’égalité des chances, et qu’il faut passer des intentions aux actes pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité. A cette fin, le rapport contient plusieurs propositions: développement des outils permettant la prise de conscience; formation des acteurs intéressés; mesure de la diversité qui permettra de mieux connaître les personnels de l’entreprise; et réforme nécessaire des procédures de recrutement et de gestion des ressources humaines.

5. La commission note avec intérêt que le nombre des entreprises qui ont signé la Charte de 2004 de la diversité est passé de 40 à 170. La commission note que le gouvernement appuie activement la diffusion de la Charte et la mise en œuvre d’outils et de procédures pour aider les acteurs économiques intéressés à mener à bien leurs programmes d’action pour la diversité. En outre, la commission note que d’autres mesures sont prises pour promouvoir la diversité et l’égalité à l’échelle de l’entreprise, en particulier pour ce qui est de l’origine ethnique, mesures qui comprennent les initiatives prises dans le cadre du programme européen EQUAL, auquel ont participé la Direction de la population et des migrations et le Fonds d’action et de soutien pour l’immigration et la lutte contre les discriminations.

6. La commission estime que les récents événements survenus dans le pays relancent le débat sur l’urgence de lutter contre l’exclusion sociale et la discrimination ethnique et raciale dont est victime la population immigrante en France, et de prendre des mesures pour promouvoir son intégration dans le marché du travail. La commission espère que le gouvernement sera en mesure, dans son prochain rapport, de démontrer que des progrès importants ont été accomplis grâce aux mesures susmentionnées. La commission encourage le gouvernement à continuer de prendre des mesures actives et effectives pour modifier les pratiques en matière de ressources humaines et de recrutement, pour accroître l’égalité de chances dans l’emploi et la profession, et pour promouvoir la diversité sur le marché du travail, ainsi que le respect et la tolérance à l’égard des différentes communautés qui vivent et travaillent en France. La commission souligne l’utilité d’associer les travailleurs et leurs représentants à la définition, la mise en œuvre et l’évaluation de ces mesures. Elle demande des informations sur ce sujet. Etant donné le rôle que la Haute Autorité joue en matière d’information, de sensibilisation et de formation sur les questions relatives à l’égalité, la commission espère aussi que la Haute Autorité prendra les mesures nécessaires dans ce domaine, en particulier en ce qui concerne les tribunaux, les employeurs, les syndicats et les associations, afin de faire mieux connaître et appliquer les dispositions législatives qui interdisent la discrimination dans l’emploi, notamment au motif de la race ou de l’ascendance nationale, et pour que les infractions soient sanctionnées plus effectivement.

Egalité entre hommes et femmes

7. La commission rappelle son observation précédente dans laquelle elle avait demandé au gouvernement de l’informer sur les résultats pratiques obtenus pour réduire les inégalités entre hommes et femmes dans l’emploi, en particulier pour lutter contre la ségrégation professionnelle et l’emploi précaire, et pour favoriser l’accès des femmes à la formation continue. La commission prend note des informations que le gouvernement a fournies en 2005 à propos de l’application de la Charte nationale de l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment de la création du label Egalité et de la présentation d’un guide de bonnes pratiques qui vise à aider les entreprises et l’administration à promouvoir l’égalité et la diversité dans l’emploi et la profession. La commission prend aussi note avec intérêt de l’accord-cadre entre l’Agence nationale pour l’emploi (ANPE) et le Service des droits des femmes et de l’égalité (SDFE), qui a été conclu en janvier 2005 afin de promouvoir l’accès des femmes au marché du travail, en particulier dans les secteurs où elles sont sous-représentées. La commission demande au gouvernement des informations, y compris des données statistiques récentes ventilées par sexe, sur la mesure dans laquelle ces initiatives ont permis d’accroître la participation des femmes à la formation professionnelle et dans l’emploi non précaire, ainsi que dans les professions où elles sont sous-représentées, y compris les postes à responsabilités.

8. La commission rappelle que les conventions collectives peuvent jouer un rôle essentiel dans la promotion de l’égalité et qu’il est important que les femmes participent à la négociation, en raison de l’effet de leur participation sur le contenu de ces accords. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement reconnaît qu’il faut une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel, dans les conseils de prud’hommes et dans les instances paritaires de la fonction publique. La commission prend note avec intérêt du projet de loi (n^o 139, Sénat) adopté le 12 juillet 2005 qui porte sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ce projet de loi comprend des dispositions qui visent à accroître la proportion de femmes dans les conseils d’administration des entreprises publiques et dans les mécanismes en place de formation professionnelle. La commission prend aussi note avec intérêt de l’adoption de l’Accord national interprofessionnel de 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui confirme la responsabilité qu’ont les partenaires sociaux de promouvoir l’égalité dans la formation et l’orientation professionnelles, le recrutement et la mobilité verticale, et de prendre des mesures pour lutter contre les stéréotypes et les préjugés qui affectent l’emploi des femmes. Notant que l’Accord national interprofessionnel constitue un cadre pour de futures négociations à l’échelle des secteurs ou des entreprises, la commission demande au gouvernement d’indiquer comment, dans la pratique, les objectifs de l’accord sont incorporés dans les conventions collectives conclues ultérieurement à l’échelle de la branche ou de l’entreprise, et si les mesures prises permettent de réduire les inégalités entre hommes et femmes. La commission espère que le projet de législation et l’accord contribueront à accroître la participation des femmes au dialogue social. Elle demande au gouvernement d’indiquer quelles autres mesures pratiques les organisations de travailleurs et d’employeurs et le gouvernement prennent à cet égard.

Discrimination fondée sur la religion

9. La commission rappelle que la loi n^o 65 du 17 mars 2004 et sa circulaire d’application du 18 mai 2004 interdisent le port dans les écoles, collèges et lycées publics de signes ou tenues par lesquels les élèves manifestent ostensiblement une appartenance religieuse, sous peine de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à l’exclusion. La commission note que, au cours de l’année scolaire 2003-04, seuls 600 élèves environ ont refusé d’observer la loi mais que, après un dialogue avec les parents et les élèves, ce nombre a été ramené à une centaine. La commission note que, au début de l’année scolaire 2004-05, le nombre des procédures disciplinaires engagées a été comparable et que les conseils de discipline ont prononcé 47 exclusions définitives. Les recteurs ont été saisis de 39 recours contre les décisions d’exclusion prononcées par les conseils de discipline. Vingt-huit élèves ont saisi les tribunaux administratifs de demandes tendant à l’annulation des décisions des recteurs. Les tribunaux ont rejeté 26 de ces requêtes. Dans son observation précédente, la commission avait noté que la sanction d’exclusion n’était prononcée qu’à l’issue d’un processus approfondi de dialogue avec l’élève et ses parents. Toutefois, la commission avait craint que celle-ci ait pour résultat pratique d’écarter certains enfants, en particulier des filles, des écoles publiques pour des raisons liées à leurs convictions religieuses, diminuant ainsi leur capacité d’accéder à l’emploi, ce qui va à l’encontre de la convention. Afin d’évaluer dans quelle mesure la loi n^o 65 du 17 mars 2004 et sa circulaire d’application du 18 mai 2004 ne nuisent pas à la capacité des filles de trouver un emploi à l’avenir, ce qui serait contraire à la convention, la commission demande au gouvernement des informations sur: 1) toute décision judiciaire ou administrative relative à l’application de la législation susmentionnée; 2) le nombre respectif de garçons et de filles qui ont été définitivement expulsés en application de la loi susmentionnée; et 3) les mesures prises pour veiller à ce que les élèves qui ont été expulsés aient néanmoins la possibilité appropriée d’accéder à l’éducation et à la formation.

La commission soulève certains autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. La commission prend note du rapport du gouvernement et des documents qui y sont joints. Elle note que, dans son rapport, le gouvernement se borne à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour progresser dans l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, question que la commission examine au titre de l’application de la convention n^o 111. La commission note aussi que, selon le gouvernement, le Service du droit des femmes et de l’égalité a fourni un rapport en réponse à ses commentaires précédents sur l’application de la convention n^o 100. Toutefois, la commission note que ce rapport n’a pas été reçu par le Bureau. Elle espère qu’il sera communiqué prochainement.

2. Ecarts salariaux. La commission note à la lecture du rapport du gouvernement que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’est pas encore pleinement appliqué et que des écarts salariaux persistent entre hommes et femmes. La commission prend note des nombreuses initiatives qui ont été prises pour remédier à cette situation, en particulier pour sensibiliser les employeurs à cette question, et pour les encourager à examiner les raisons de la persistance des écarts salariaux. La commission note que l’une des principales raisons de l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes est le fait que les femmes ne poursuivent pas leur carrière de la même façon que les hommes pour plusieurs raisons - entre autres la maternité, le fait que les femmes sont moins flexibles en termes de mobilité, qu’elles sont moins disposées à effectuer des heures supplémentaires et qu’elles ont tendance à choisir le travail à temps partiel, sans oublier les préjugés relatifs aux professions «féminines». La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle ces questions devraient être prises en compte pour résoudre le problème de l’égalité de rémunération. La commission note aussi que le gouvernement propose d’élaborer des indicateurs pour mesurer les inégalités de rémunération, ainsi que les inégalités entre hommes et femmes dans l’accès à la formation et dans la promotion. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport ce qui est fait pour que la façon différente dont les femmes mènent leur carrière professionnelle ne se traduise pas par une sous-évaluation de leur travail par rapport à celui des hommes. Elle demande aussi au gouvernement de continuer de l’informer sur les progrès de l’élaboration d’un indicateur pour mesurer les inégalités de salaires, et sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’accès des femmes à la formation et leur promotion.

3. Article 2 de la convention. Conventions collectives. La commission note à la lecture du rapport du gouvernement que plusieurs conventions collectives prévoient maintenant une définition de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale mais que cette tendance a besoin d’être poursuivie à l’échelle sectorielle pour que le principe de la convention soit pleinement appliqué. Elle fait bon accueil à l’inclusion de cette définition dans des conventions collectives et demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur la manière dont les partenaires sociaux traitent la question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en particulier dans les négociations à l’échelle sectorielle, et sur la méthode qu’ils appliquent pour définir «un travail de valeur égale».

4. Secteur public. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement à propos du principe de non-discrimination qui s’applique aux travailleurs du secteur public. Elle lui demande de l’informer dans son prochain rapport sur les mesures prises ou envisagées pour réaliser des évaluations objectives des emplois et vérifier que les tâches réalisées par les hommes et les femmes dans le cadre des différents emplois ont une valeur égale, et d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour prendre en compte les différences des structures de carrière entre les hommes et les femmes.

5. Informations statistiques. La commission demande au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations statistiques, ventilées par sexe et par catégories d’emploi, tant dans le secteur public que privé, pour qu’elle puisse évaluer pleinement l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

Gens du voyage

La commission note que le dernier rapport du gouvernement ne contient pas d’informations, en réponse à sa demande directe précédente, concernant l’application dans la pratique de la loi n^o 2000-614 du 5 juillet 2000 relative aux mesures d’intégration des gens du voyage. Elle espère que le prochain rapport contiendra les informations demandées précédemment, et qu’il communiquera aussi toute étude ou évaluation existantes sur la situation des gens du voyage en matière d’emploi et de travail.

Observation (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. Dans son observation et sa demande directe de 2002, la commission avait noté les nombreuses initiatives prises par le gouvernement pour combattre la discrimination et promouvoir l’égalité de chances et de traitement, sur la base des différents critères visés par la convention. En particulier, elle avait pris note avec intérêt de la loi n^o 2001-1006 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui a modifié le Code pénal et le Code du travail en élargissant les critères de discrimination et les domaines dans lesquels celle-ci est prohibée, en introduisant dans le droit français la notion de discrimination indirecte, en aménageant la charge de la preuve en faveur des salariés victimes de discrimination et en permettant la saisine des syndicats et associations. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les suites données en pratique à ces mesures et sur toute étude évaluant leur impact et les difficultés éventuellement rencontrées.

2. La commission note avec intérêt qu’il a été décidé de donner suite à la recommandation faite par le Haut Conseil à l’intégration en 1998 et reprise en 2003 par la Commission de réflexion sur l’application du principe de laïcité dans la République (voir paragr. 11 et 12 ci-dessous), tendant à créer une haute autorité indépendante de lutte contre les discriminations et pour l’égalité. L’autorité aurait compétence pour l’ensemble des discriminations et serait dotée de pouvoirs suffisamment forts pour être en mesure de modifier les pratiques et de faire évoluer les comportements. Elle exercerait un triple rôle de traitement des réclamations et de soutien aux victimes de discriminations; d’information et de préconisation, et d’approfondissement et de diffusion des connaissances. Notant que l’autorité en question devrait être établie au début de 2005, la commission espère que le prochain rapport contiendra des informations sur le travail accompli par cette autorité dans le domaine de l’emploi et sur les résultats obtenus.

Discrimination fondée sur la race et l’ascendance nationale

3. Dans sa précédente observation, la commission avait relevé que les mesures prises jusqu’ici ne semblaient pas être parvenues àéliminer ou réduire les discriminations dans l’emploi fondées sur la race et l’ascendance nationale, et elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur toute étude ou évaluation qui aurait été faite pour déterminer l’étendue et la nature de ces discriminations, ainsi que sur toute nouvelle mesure prise pour faciliter l’intégration des personnes affectées. La commission note, d’après les rapports des diverses instances qui ont réfléchi sur ce sujet depuis 1998, y compris celui de la mission chargée de conseiller le gouvernement sur la création de la nouvelle autorité de lutte contre les discriminations, que le bilan du dispositif de lutte contre les discriminations est «mitigé». S’il existe une abondance de textes législatifs et un foisonnement de structures administratives ou consultatives, et si l’on a maintenant une meilleure connaissance des problèmes existants, les résultats pratiques sont décevants: les discriminations perdurent et s’aggravent même; les actes de discrimination demeurent rarement réprimés et les victimes, principalement des personnes issues de l’immigration extraeuropéenne, éprouvent toujours les plus grandes difficultés à faire valoir leurs droits. Ainsi, alors que le nombre des plaintes pour discrimination a beaucoup augmenté ces dernières années, à la suite notamment de l’ouverture d’une ligne téléphonique gratuite pour les victimes, celles-ci ont été le plus souvent classées sans suite par les parquets, faute de preuve, et le nombre de condamnations demeure peu élevé (29 en 2002).

4. La commission espère que la création de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité permettra d’obtenir rapidement des résultats concrets dans l’élimination des discriminations, notamment en matière d’emploi. Elle espère en particulier que la future autorité pourra agir efficacement pour aider les victimes de discrimination en matière d’emploi à faire valoir leurs droits et que le prochain rapport contiendra des informations sur ses activités en ce domaine. Elle espère aussi que les mesures de sensibilisation et de formation nécessaires seront prises, en particulier auprès des tribunaux, des employeurs et des syndicats et associations, pour mieux faire connaître, respecter et sanctionner les dispositions légales interdisant la discrimination en matière d’emploi, notamment sur la base de la race ou de l’ascendance nationale. Elle prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur l’application pratique des dispositions nouvelles de la loi n^o 2001-1006 relatives au fardeau de la preuve dans les cas de discrimination.

5. S’agissant des discriminations et des inégalités qui existent dans la pratique, la commission note qu’elles sont maintenant largement reconnues et documentées. D’après le rapport présenté par le gouvernement en mai 2004 sur l’application de la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale (document CERD/C/430/Add.4), les enfants ou petits-enfants de ceux qui étaient arrivés en France après la seconde guerre mondiale éprouvent les plus grandes difficultés à accéder au marché du travail, alors qu’ils ont passé leur jeunesse en France, qu’ils ont en général acquis la nationalité française, qu’ils ont suivi les cursus éducatifs français et que leur niveau de formation est le plus souvent bien supérieur à celui de leurs parents. Les difficultés les plus graves sont rencontrées au stade de l’embauche, où les candidats portant un nom maghrébin ou africain ont des chances minimes de se voir retenus pour un entretien d’embauche. Le taux de chômage des jeunes diplômés issus de l’immigration serait de quatre à cinq fois plus élevé que celui des autres diplômés. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures qu’il a prises ou qu’il envisage de prendre, en concertation avec les organisations d’employeurs et les syndicats, pour faire cesser ces pratiques discriminatoires à l’embauche et pour promouvoir l’accès de ces jeunes à l’emploi et à la formation.

6. A cet égard, la commission a noté avec intérêt qu’une quarantaine de grandes entreprises ont signé en octobre 2004 une Charte de la diversité, dans laquelle elles s’engagent à mettre en œuvre une politique de non-discrimination et de recherche de la diversitéà toutes les étapes de la gestion des ressources humaines - embauche, formation, avancement et promotion professionnelle -, à sensibiliser leurs dirigeants et leur personnel sur cet engagement, à faire de cette politique un objet de dialogue avec les représentants du personnel et à faire rapport chaque année sur les mesures prises et sur leurs résultats. La commission espère que le prochain rapport contiendra des informations sur les résultats obtenus par cette initiative et sur toute mesure prise pour faire connaître et pour encourager des initiatives similaires visant à changer les pratiques de gestion des ressources humaines des entreprises dans le sens d’une plus grande égalité des chances. La commission souligne qu’il importe que les travailleurs de l’entreprise et leurs représentants soient associés à la définition, à la mise en œuvre et à l’évaluation de ces nouvelles pratiques et elle souhaiterait recevoir des informations à ce sujet.

Egalité entre hommes et femmes

7. La commission rappelle que malgré les progrès considérables réalisés au cours des vingt dernières années en ce qui concerne la place de la femme dans le monde du travail, d’importantes inégalités demeurent. D’après un rapport d’un groupe du travail du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle fourni par le gouvernement avec son dernier rapport, les femmes représentent maintenant près de la moitié de la population active, et elles occupent des emplois plus qualifiés. Toutefois, elles restent concentrées dans un nombre restreint de métiers dans le secteur tertiaire. Elles sont moins nombreuses que les hommes à bénéficier de la formation continue. Elles gagnent en moyenne 25 pour cent de moins que les hommes et elles sont plus souvent au chômage et en statut précaire.

8. La commission note, d’après les informations fournies en réponse à ses commentaires précédents, que le gouvernement entend adopter une politique nouvelle en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes et qu’une concertation s’est engagée avec les partenaires sociaux pour définir des actions cohérentes, pragmatiques et volontaristes en faveur de l’égalité professionnelle. Elle prend note de l’adoption le 8 mars 2004 d’une Charte de l’égalité des hommes et des femmes qui prévoit une série d’actions et d’engagements à réaliser sur trois ans, autour de cinq axes de progrès, dont l’égalité professionnelle et l’articulation des temps de vie pour arriver à un nouvel équilibre des rôles sociaux entre hommes et femmes. La commission espère que le prochain rapport contiendra des informations sur les mesures spécifiques prévues dans cette charte dans ces deux domaines, et sur les résultats pratiques obtenus dans la réduction des inégalités dans l’emploi.

9. La commission relève que de nombreuses études et enquêtes attribuent la persistance de l’écart salarial entre hommes et femmes à la moindre valorisation des compétences féminines dans les grilles salariales des conventions collectives ainsi qu’aux inégalités dans le déroulement des carrières, l’écart se creusant en cours de carrière sous l’effet de système de promotions et de primes plus favorables aux hommes. La commission a noté que le groupe de travail du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle sur la place des femmes dans le dialogue social a reconnu que la participation des femmes au processus de négociation exerce un impact certain sur le contenu des accords, en particulier dans le domaine du temps de travail, de l’égalité professionnelle et de l’articulation de la vie familiale et professionnelle, et qu’une meilleure représentation des femmes dans la négociation pourrait entraîner une adaptation des classifications susceptibles de réduire les écarts salariaux et de favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle. La commission espère que le prochain rapport indiquera les mesures prises ou envisagées par le gouvernement et les partenaires sociaux pour assurer une participation accrue des femmes dans le dialogue social, et en particulier leur représentation dans les instances de négociation ainsi que dans les postes à responsabilités des instances patronales et syndicales.

10. La commission note que les réflexions et travaux en cours pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes accordent une grande place à la question de «l’articulation des temps de vie» ou à«l’articulation de la vie familiale et professionnelle». Elle note que le gouvernement a ratifié la convention n^o 156 et le prie, dans son prochain rapport, d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour combattre les stéréotypes qui peuvent encore exister concernant la place de la femme au travail.

Discrimination fondée sur la religion

11. La commission a noté que la loi n^o 65 du 17 mars 2004 et sa circulaire d’application du 18 mai 2004 interdisent le port dans les écoles, collèges et lycées publics de signes ou tenues par lesquels les élèves manifestent ostensiblement une appartenance religieuse, sous peine de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à l’exclusion. D’après l’exposé des principes de la circulaire, la loi a été prise pour assurer l’application du principe constitutionnel de la laïcité, qui repose sur le respect de la liberté de conscience et sur la neutralité de l’Etat vis-à-vis des religions. Elle vise à permettre à l’école d’accomplir sa mission, qui est de transmettre les valeurs de la République, parmi lesquelles l’égale dignité de tous les êtres humains, l’égalité entre les hommes et les femmes et la liberté de chacun, y compris dans son mode de vie, et d’apprendre aux élèves à vivre ensemble, dans le respect de leur diversité. En protégeant les élèves des pressions qui peuvent résulter des manifestations ostensibles des appartenances religieuses, la loi garantit la liberté de conscience de chacun.

12. La commission note que la loi a été adoptée aux termes d’un large débat national, à la demande des chefs d’établissement scolaires soucieux de préserver la neutralité et la sérénité de leurs établissements, que la sanction d’exclusion n’est prononcée qu’à l’issue d’un processus approfondi de dialogue avec l’élève et ses parents, et que la loi fera l’objet d’une évaluation un an après son entrée en vigueur. Tout en appréciant les motivations de la loi, la commission craint toutefois que celle-ci n’ait pour résultat pratique d’écarter certains enfants, en particulier des filles, des écoles publiques pour des raisons liées à leurs convictions religieuses, diminuant ainsi leur capacitéà accéder à l’emploi, contrairement à la convention. Elle prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur l’évaluation qui sera faite de l’application de la loi. La commission prie en particulier d’indiquer le nombre des élèves qui auront été exclus des établissements scolaires publics et les mesures qui ont été prises pour faire en sorte que ces élèves bénéficient néanmoins de possibilités adéquates d’éducation et de formation.

En outre, la commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note avec intérêt du rapport du gouvernement et de la documentation jointe.

1. La commission prend note des nombreuses mesures que le gouvernement continue à prendre pour promouvoir l’égalité professionnelle des hommes et des femmes et se réfère à ce propos aux commentaires qu’elle a formulés au sujet de la convention n^o 111. Elle saurait gré au gouvernement de lui transmettre dans son prochain rapport des précisions sur l’incidence des différentes mesures adoptées pour améliorer l’application dans la pratique du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

2. La commission note que l’article 4 de la loi n^o 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations modifie plusieurs articles du Code du travail, notamment l’article L.136-2 en vertu duquel les employeurs sont tenus de suivre annuellement l’application, dans les conventions collectives, du principe «à travail égal, salaire égal» et d’analyser les causes des inégalités. La commission prie le gouvernement de lui transmettre dans son prochain rapport des informations détaillées sur ces activités de suivi et d’analyse. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement d’attirer l’attention des partenaires sociaux sur le fait que la formule «à travail égal, salaire égal» qui figure dans les conventions collectives ne reflète pas toute la portée du principe de l’«égalité de rémunération pour un travail de valeur égale» par ailleurs énoncéà l’article L.140-2 du Code du travail. Elle se voit donc obligée de renouveler sa demande et prie le gouvernement de lui indiquer dans son prochain rapport les mesures prises sur ce point.

3. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, conformément au Plan national d’action pour l’emploi (2000), la question des écarts salariaux entre hommes et femmes constitue une priorité pour le gouvernement et que l’un des objectifs consiste à développer une méthode d’analyse de la notion de «travail à valeur égale». La commission note également que le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle poursuit ses activités de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qu’un groupe de travail a été constitué en 2000 pour développer une méthode d’analyse et examiner la notion d’«égalité de rémunération pour un travail de valeur égale». La commission prie le gouvernement de joindre à son prochain rapport copie des conclusions de ce groupe de travail et de l’informer de la méthodologie adoptée pour comparer des travaux de valeur égale.

4. La commission prend note de l’étude transmise par le gouvernement sur les différences de carrières salariales à partir du premier emploi, selon laquelle les écarts de rémunération entre hommes et femmes se creusent davantage pour les générations récentes que pour les générations anciennes. Elle note l’explication selon laquelle cette situation est due au fait que les femmes ont tendance à choisir un travail à temps partiel afin de pouvoir concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. Tenant compte de ce constat, la commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur l’impact des mesures adoptées ou envisagées pour faciliter la conciliation des obligations professionnelles et familiales et de celles dont il fait état à propos de la convention n^o 156, sur les niveaux de rémunération des hommes et des femmes.

5. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle dans le cadre d’un protocole d’accord conclu le 6 février 2002 entre les ministères chargés de l’équipement, des transports, du logement, de l’éducation nationale, des droits des femmes et la Fédération française du bâtiment, une étude sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le secteur du bâtiment est menée. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les résultats de cette étude ainsi que sur d’autres mesures prises ou envisagées pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes dans ce secteur.

6. La commission remercie le gouvernement pour les informations fournies dans son rapport mais se voit dans l’obligation de lui faire observer qu’il ne répond pas à ses commentaires antérieurs au sujet de l’impact sur les questions d’égalité des diverses mesures prises par le gouvernement et les partenaires sociaux pour promouvoir le principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. La commission prie donc à nouveau le gouvernement de joindre à son prochain rapport une copie de l’étude réalisée par M^me Jacqueline Victor, à la demande du ministre de l’Emploi et de la Solidarité, sur la contribution de la semaine de 35 heures dans la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes. En outre, elle prie à nouveau le gouvernement de joindre à son prochain rapport une copie du guide sur «l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes» et de l’étude du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle intitulée: «Comparaison de la valeur du travail et évaluation de l’emploi en vue de l’égalité salariale entre hommes et femmes». La commission se voit également dans l’obligation de réitérer sa demande d’information, d’une part, sur le fonctionnement des systèmes de classification et d’évaluation des emplois et leur contribution à la réduction ou à la suppression de l’écart salarial des hommes et des femmes dans les secteurs privé et public, ainsi que, d’autre part, sur l’amélioration des nomenclatures d’emploi de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE).

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement.

1. La commission prend note avec intérêt des nombreuses initiatives que le gouvernement a prises pour promouvoir l’égalité en faveur des travailleurs ayant des responsabilités familiales et, en particulier, de l’article 11 de la loi n^o 99-477 de 1999, en vertu de laquelle les articles L.225-16 à L.225-19 ont été insérés dans le Code du travail. Ces articles donnent la possibilité aux travailleurs ayant des responsabilités familiales de diminuer leur temps de travail ou de prendre un congé d’une durée maximum de trois mois pour s’occuper d’un ascendant, d’un descendant ou d’une personne partageant son domicile. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport combien d’hommes et de femmes ont recourus à ce type de congé ou ont pu diminuer leur temps de travail pour ces raisons. A cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la direction de la Sécurité sociale réfléchit à l’institution d’un congé de soutien familial afin d’assister les personnes âgées dépendantes. Elle demande au gouvernement de l’informer, dans son prochain rapport, de tout fait nouveau à cet égard.

2. La commission note que l’article 20(VII) de la loi n^o 2000-1257 du 23 décembre 2000 de financement de la sécurité sociale pour 2001 porte modification de l’article L.122-28-9 du Code du travail. Elle donne la possibilité au travailleur ayant des responsabilités familiales de bénéficier d’un congé pour s’occuper de son enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap graves, et de bénéficier d’une allocation de présence parentale pendant cette période. La commission note que ces personnes ont le droit de travailler à temps partiel ou d’obtenir un congé d’une durée de quatre mois qui peut être renouvelé dans la limite de douze mois. La commission demande au gouvernement d’exposer de manière détaillée, dans son prochain rapport, comment ces travailleurs se prévalent de la possibilité de prendre un congé rémunéré pour s’occuper de leur enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap graves.

3. La commission note que l’article 17 de la loi n^o 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte insertion de l’article L.213-4-2 dans le Code du travail, lequel a trait au travail de nuit effectué par les personnes ayant des responsabilités familiales. Elle note que, lorsque le travail de nuit est incompatible notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. La commission relève également que, en vertu de l’article L.213-4-3, lorsque d’autres circonstances le justifient, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié ayant des responsabilités familiales peut refuser d’accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

4. La commission note que le gouvernement, dans son rapport sur la convention n^o 111, indique que le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a constitué un groupe de travail qu’il a chargé d’examiner le temps consacréà la vie sociale et à la vie professionnelle et, en particulier, les réponses apportées pour permettre aux parents de concilier temps de travail et responsabilités familiales, notamment pour qu’ils puissent s’occuper d’enfants et de personnes âgées. La commission demande au gouvernement de fournir copie des conclusions de ce groupe de travail avec son prochain rapport.

5. Tout en prenant note des informations que le gouvernement a fournies dans son rapport, la commission constate que le rapport ne répond pas à toutes les questions qu’elle avait soulevées dans ses commentaires précédents. Elle lui demande donc d’indiquer dans son prochain rapport les activités d’information et d’éducation qui ont été menées pour faire mieux comprendre les problèmes auxquels se heurtent les travailleurs ayant des responsabilités familiales, d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour aider les fonctionnaires à concilier travail et responsabilités familiales, de préciser les mesures qui ont été prises pour faciliter la participation de ces travailleurs à la formation professionnelle ou au programme d’orientation, et de préciser le sens de l’expression «situation de famille». La commission saurait gré au gouvernement de l’informer sur l’application dans la pratique de la convention en communiquant entre autres des données statistiques, copie de décisions judiciaires et de conventions collectives et toutes études ou documents d’information ayant trait au sujet couvert par la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement et de celles qui y sont jointes.

1. Se référant à son observation, dans laquelle elle prend note d’un certain nombre de modifications de la législation, la commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les mesures prises par les organisations d’employeurs et de travailleurs pour promouvoir le principe d’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, notamment sur le plan de la protection des personnes victimes de discrimination et pour ce qui touche au droit des organisations syndicales de saisir la justice au nom de ces personnes en cas de violations de l’interdiction de la discrimination, conformément à l’article L.122-45-1 du Code du travail. Notant qu’en vertu de l’article L.611-1 du Code du travail l’inspection du travail est chargée de veiller à l’application de la législation concernant la discrimination sur le lieu de travail, et qu’en application de la loi n^o 2001-397 les employeurs sont tenus de tenir à jour un compte rendu détaillé sur la situation dans leur entreprise sur le plan de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les principales questions soulevées dans ces documents tenus par les employeurs, notamment sur toute étude qui en ferait la synthèse, et de communiquer tous extraits pertinents de rapports des services d’inspection ayant trait à des violations de l’interdiction de la discrimination dans l’emploi et la profession.

2. S’agissant de la persistance des ségrégations professionnelles entre travailleurs et travailleuses, la commission note que, selon les déclarations du gouvernement, 60 pour cent des femmes sont employées dans six des 35 catégories professionnelles recensées dans le pays. S’agissant de l’évolution des mentalités en termes de choix de la profession, elle note qu’une convention pour la promotion de l’égalité de chances entre filles et garçons dans le système éducatif a été signée le 25 février 2000 entre différents ministères. Elle note en outre qu’une étude sur l’accès des femmes aux secteurs de l’informatique, de l’électronique et du textile/habillement est en cours et qu’il avait été retenu comme objectif pour l’an 2000 que 35 pour cent des bénéficiaires de contrats de formation dans le secteur des hautes technologies soient des filles. Elle note également que, conformément à l’article L.123-4-1 du Code du travail, 2 500 contrats ont été conclus pour un emploi mixte et une initiative de soutien des femmes accédant à des postes qui sont occupés majoritairement par des hommes. La commission note que le Plan national d’action pour l’emploi (PNAE), 2000, tend à améliorer l’intégration professionnelle, à rendre la question de l’égalité dans l’emploi et la profession plus présente dans l’entreprise, et à renforcer la capacité des entreprises à adapter et améliorer les mesures d’égalité de chances. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour encourager les adolescentes et les femmes à s’orienter vers les professions majoritairement occupées par les hommes.

3. La commission prend également note des autres initiatives prises par le gouvernement depuis l’an 2000 conformément à son intention déclarée de faire de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes l’une des principales composantes de sa politique. Elle note qu’en 2001 le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a constitué un groupe de travail chargé d’examiner de quelle manière les écarts salariaux pourraient être réduits. La commission prie le gouvernement de communiquer les conclusions de ce groupe de travail de même que, comme elle l’avait demandé précédemment, les rapports adoptés par les groupes de travail créés en 1999 par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, rapports qui concernent la mission parlementaire sur les inégalités entre hommes et femmes dans la profession, le rôle des femmes dans le dialogue social et, enfin, la relation entre temps de travail et vie sociale. A cet égard, la commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations détaillées sur l’impact des diverses mesures prises pour faire respecter dans la pratique le principe d’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession et, en particulier, sur l’impact de ces mesures en termes d’amélioration de la situation des femmes sur le marché du travail et dans le cadre professionnel.

4. Tout en prenant acte des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport, la commission constate que ce rapport ne répond pas à toutes les questions soulevées dans ses précédents commentaires. Elle prie donc le gouvernement de communiquer copie, avec son prochain rapport, de l’étude entreprise par M^me Jacqueline Victor à la demande du ministère de l’Emploi et de la Solidarité pour analyser la contribution apportée par la semaine des 35 heures dans la réduction des inégalités entre hommes et femmes. Dans ce contexte, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les conclusions du groupe de travail constitué par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont eu pour effet que les questions d’égalité de chances entre hommes et femmes ont été prises en considération dans la loi sur la réduction du temps de travail. Cependant, constatant que le décret n^o 2002-1257 du 15 octobre 2002 accroît le nombre d’heures supplémentaires autorisées, la commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les arrangements concernant le temps de travail applicables aux hommes et aux femmes et de préciser de quelle manière ces arrangements doivent contribuer à réduire les inégalités entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession.

5. La commission prend note de l’adoption, le 5 juillet 2000, de la loi n^o 2000-614 relative aux mesures d’intégration des gens du voyage. Elle note qu’en vertu de cette loi chaque département français doit créer des sites permanents d’installation pour les gens du voyage et leur offrir la possibilité de scolariser leurs enfants, d’accéder à des soins de santé et de participer à la vie économique, c’est-à-dire d’accéder à l’emploi. La commission note en outre que chaque département est tenu de mettre en place une commission consultative composée de représentants des communes, des gens du voyage et des associations intéressées. Elle note que ces commissions consultatives doivent établir une évaluation annuelle. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur l’application de ces initiatives et sur les résultats obtenus sur le plan de l’intégration des gens du voyage et, en particulier, des Roms dans l’emploi et la profession.

Observation (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement et des commentaires de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) et de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC).

1. Faisant suite à son observation précédente dans laquelle elle s’était dite préoccupée par le manque de protection contre la discrimination fondée sur les responsabilités familiales, la commission prend note avec satisfaction de la loi n^o 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations. En particulier, elle prend note de son article 1 qui modifie l’article L.122-45 du Code du travail et qui dispose qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe et indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, entre autres, de sa situation de famille. La commission note en outre que le même article de la loi en question modifie l’article susmentionné du Code du travail en ce qui concerne la charge de la preuve et dispose que lorsqu’un salarié ayant des responsabilités familiales présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de non-discrimination. La commission note également que la loi en question porte insertion dans le Code du travail des articles L.122-45-1 et L.122-45-2 et permet aux syndicats d’exercer en justice toutes actions en la faveur de salariés qui estiment avoir été lésés. La commission demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur les plaintes intentées à propos de travailleurs ayant des responsabilités familiales et sur les initiatives que des organisations d’employeurs et de travailleurs ont prises pour mieux concilier vie professionnelle et vie de famille.

2. La commission prend note de l’article 55 de la loi n^o 2001-1246 de financement de la sécurité sociale du 21 décembre 2001. Cette loi modifie les articles L.122-25-4 et L.122-26 du Code du travail et prévoit des dispositions plus souples en matière de congé parental afin d’encourager les pères à recourir davantage au congé de paternité auquel ils ont droit. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport dans quelle mesure le congé parental est utilisé.

3. La commission prend note avec intérêt des modifications législatives qui permettent aux travailleurs ayant des responsabilités familiales de prendre des congés ou de diminuer leur temps de travail pour s’occuper d’un enfant, d’un parent ou d’une personne en fin de vie, ou pour s’occuper d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap graves. Elle prend note aussi du droit des personnes ayant des responsabilités familiales qui travaillent la nuit d’être affectées à un travail de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec les soins qu’elles doivent apporter à un enfant ou avec la prise en charge d’une personne à charge. La commission adresse au gouvernement une demande directe sur l’application dans la pratique de ces dispositions.

4. La commission prend note des commentaires de la CFDT à propos de la convention n^o 111, à savoir que, dans le cadre de la lutte contre la discrimination, il faut veiller à ce que les deux parents aient accès à des services appropriés de garde d’enfants pour pouvoir exercer pleinement leurs activités professionnelles. La commission demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur les mesures prises pour que les travailleurs aient accès à des services appropriés de garde d’enfants et puissent ainsi concilier travail et responsabilités familiales.

5. La commission note que, de nouveau, le rapport du gouvernement ne répond pas aux commentaires qu’elle avait formulés à propos des questions soulevées par la CFTC, lesquels portaient sur les allocations qui devraient garantir le développement de carrière et la continuité de la protection sociale. La commission réitère donc sa demande précédente et espère que le gouvernement répondra à ce sujet dans son prochain rapport.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

1. La commission prend note des nombreuses mesures que le gouvernement continue de prendre pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes, y compris par la voie législative. Elle prend note avec intérêt des modifications apportées au Code du travail par la loi n^o 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, et en particulier de l’article 6 qui modifie l’article L.140-8 du Code du travail concernant la charge de la preuve en cas de litige relatif à l’égalité de rémunération. La commission note que, lorsqu’un salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu d’infraction au principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. La commission note également que les nouveaux articles L.122-45 et L.122-45-2 du Code du travail accordent la possibilité aux organisations syndicales d’exercer des actions en justice pour non-respect du principe de l’égalité de rémunération, au nom des victimes présumées.

2. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi n^o 2001-397 du 9 mai 2000 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en particulier de l’article 1 portant modification de l’article L.432-3-1 du Code du travail relatif au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Elle note en outre qu’en vertu du décret n^o 2000-832 du 12 décembre 2000, le rapport annuel doit comprendre les données statistiques suivantes ventilées par sexe concernant l’égalité de rémunération: l’éventail des salaires, le salaire mensuel moyen et le nombre de femmes aux dix échelons de rémunération les plus élevés. Elle note également que le rapport doit comprendre des indicateurs permettant une analyse de la situation en matière d’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale et qu’il doit indiquer les progrès accomplis en vue de réduire les écarts de salaire. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur ces rapports et, dans la mesure du possible, des textes et des données sur la manière dont ces nouvelles mesures ont permis de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement pour 2001 et de celles qui ont été données en réponse à sa précédente demande directe. Elle prend également note des commentaires de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) transmis au Bureau par le gouvernement en décembre 2001.

1. La commission prend note avec intérêt des nombreuses initiatives que le gouvernement continue de prendre pour combattre la discrimination et promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession entre hommes et femmes. Elle note en particulier avec intérêt que la loi n^o 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui modifie l’article L.122-45 du Code du travail, a énoncé l’interdiction de la discrimination directe ou indirecte dans l’emploi et la profession et introduit de nouveaux critères sur la base desquels la discrimination est interdite: «l’orientation sexuelle, l’âge, l’apparence physique et le patronyme». La commission note que l’article 4 (III) de la loi n^o 2002-303 du 4 mars 2002 relative aux droits des malades et à la qualité du système de santé modifie lui aussi l’article L.122-45 du Code du travail en inscrivant les «caractéristiques génétiques» au nombre des critères de discrimination interdite. L’article 1 de la loi n^o 2001-1066 susmentionnée modifie également l’article L.122-45 du Code du travail en faisant peser sur l’employeur la charge de prouver éventuellement que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La commission note également que les nouveaux articles L.122-45-1 et L.122-45-2 du Code du travail permettent à une organisation syndicale d’exercer en justice toute action en discrimination en faveur d’un candidat à un emploi victime de discrimination.

2. La commission note également que l’article 11 de la loi précitée n^o 2001-1066 modifie également l’article 6 de la loi n^o 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires en disposant qu’«aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou à une race». Enfin, elle prend note de l’amendement destinéà empêcher les représailles contre un fonctionnaire qui aurait engagé une action en justice contre un agissement discriminatoire, ou encore témoigné ou dénoncé de tels agissements.

3. Harcèlement sexuel. La commission prend note avec intérêt de l’article 8 de la loi n^o 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui modifie l’article L.122-46 du Code du travail en élargissant le domaine dans lequel le harcèlement sexuel est interdit, de manière à protéger les demandeurs d’emploi et les candidats à une formation, si bien que le harcèlement sexuel ne peut plus être invoqué seulement en cas de licenciement mais aussi en cas de mesures discriminatoires en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. La commission note également qu’aux termes de l’article L.122-46 du Code du travail constituent un harcèlement sexuel les agissements de la personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur un salarié dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Des mesures disciplinaires doivent être prises à l’encontre de tout travailleur reconnu coupable de harcèlement sexuel, et l’employeur est tenu de prendre toute mesure nécessaire pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission infère également que l’article 179 de la loi n^o 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale modifie la loi n^o 83-634 du 13 juillet 1983 précitée, en interdisant le harcèlement sexuel dans le secteur public et en définissant ce harcèlement comme le fait de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. La commission, tout en accueillant favorablement ce renforcement des mesures contre le harcèlement sexuel, note le caractère limité de la définition du harcèlement sexuel et, à cet égard, invite le gouvernement à se reporter à son observation générale au titre de cette convention.

4. La commission note avec intérêt que la loi n^o 2001-397 précitée introduit l’obligation d’engager une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes tous les trois ans au niveau de la branche et tous les deux ans au niveau de l’entreprise. Les entreprises ayant moins de 50 salariés doivent produire un rapport détaillé sur la situation générale en matière d’égalité entre hommes et femmes et, conformément au décret n^o 2001-832 pris en application de l’article 1 de la loi n^o 2001-397, ce rapport comprendra des données chiffrées ventilées par sexe sur les conditions générales d’emploi, la rémunération et la formation. De plus, la loi abroge l’interdiction du travail de nuit des femmes et tend à favoriser une représentation égale des hommes et des femmes dans les élections professionnelles, y compris dans les élections prud’homales.

5. S’agissant du rôle des femmes dans le dialogue social, la commission prend note des commentaires de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) aux termes desquels, d’une part, il conviendrait de continuer le travail de réflexion ébauché lors de la discussion du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle concernant la place des femmes dans le dialogue social et, d’autre part, les mesures prévues dans la loi du 9 mai 2001 constituent une bonne amorce, mais il faut que les organisations réfléchissent pour que les femmes aient toute leur place dans les différentes instances du dialogue social. La CFDT souligne également qu’il faut que les dispositifs de retour à l’emploi garantissent une place égale aux femmes et aux hommes dans toutes les filières. A cet égard, la commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les mesures prises pour assurer une participation pleine et entière des femmes dans le dialogue social.

6. Considérant l’ensemble des mesures législatives évoquées plus haut, la commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur la suite donnée dans la pratique à ces mesures, notamment en s’appuyant sur des rapports et des études évaluant leur impact, les difficultés éventuellement rencontrées dans leur application et, notamment, toute décision pertinente des instances administratives ou judiciaires. Elle prie également le gouvernement de continuer de fournir des informations exhaustives sur toute nouvelle initiative, y compris sur l’adoption de toute nouvelle législation tendant à l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession et à la prévention de la discrimination reposant sur les différents aspects visés par la convention.

7. Discrimination fondée sur la race et l’ascendance nationale. La commission note que l’article 9 de la loi n^o 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations établit un service d’accueil téléphonique gratuit auquel peuvent s’adresser les personnes estimant avoir été victimes de discrimination raciale. Rappelant ses précédents commentaires, selon lesquels les mesures prises pour lutter contre la discrimination raciale ne semblent pas être parvenues àéliminer ou réduire les actes de discrimination, notamment sur le plan de l’accès à l’emploi et à la formation, la commission note que, dans le cadre des discussions concernant l’adoption de la loi n^o 2001-1066 précitée, il a été dit que les immigrants de la première et de la deuxième génération ne sont toujours pas pleinement intégrés et qu’une nouvelle approche de la lutte contre la discrimination et de la promotion de l’intégration doit être adoptée. La commission prie le gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations sur toute analyse ou évaluation qui aurait été faite pour déterminer l’étendue et la nature des discriminations dans l’emploi et la profession, fondées sur la race, l’ascendance nationale, la couleur ou la religion, les mesures prises ou envisagées dans le cadre de cette nouvelle approche de lutte contre la discrimination raciale, pour promouvoir le principe de non-discrimination dans l’emploi et la profession et faciliter l’intégration des immigrants des première et deuxième générations dans l’emploi et la profession.

La commission soulève, par ailleurs, d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission prend note des rapports détaillés du gouvernement ainsi que des documents annexés.

1. La commission note avec intérêt les multiples initiatives du gouvernement pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en France, notamment le rapport de M^me B. Majnoni d’Intignano du Conseil d’analyse économique sur les aspects économiques des disparités entre sexes, établi à la demande du gouvernement. Elle prend note des causes de la persistance de l’écart salarial entre hommes et femmes, identifiées par le rapport comme étant, d’une part, la discrimination sur le marché du travail rendant l’accès des femmes aux «bons» emplois difficile et, d’autre part, les choix individuels liés à la conciliation de l’activité professionnelle avec la réalisation des projets familiaux, là où la répartition des tâches domestiques reste encore très inégale. Le rapport démontre les potentialités économiques de l’augmentation de l’activité professionnelle féminine et propose une série de mesures destinées à alléger les contraintes qui pèsent sur les femmes et l’inscription dans le cadre européen des réflexions sur la démographie, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’amélioration de la qualité de la vie. La commission attend avec intérêt également la finalisation de la mission d’analyse sur la contribution des 35 heures à la diminution des inégalités entre les hommes et les femmes, confiée par la ministre de l’Emploi et de la Solidaritéà M^me Jacqueline Victor, et prie le gouvernement de bien vouloir lui fournir une copie de l’étude avec son prochain rapport.

2. La commission note également avec intérêt que le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle poursuit ses activités de promotion de l’égalité professionnelle, deux nouveaux groupes de travail ayant été constitués en 1998 et trois en 1999. Elle espère que le gouvernement lui fournira copie des conclusions de ces rapports, portant sur l’aménagement du temps de travail, l’accès des femmes à la formation continue et les effets sur leur carrière, les suites du rapport de M^me Génisson, la place des femmes dans le dialogue social et, enfin, sur l’articulation des temps sociaux et professionnels. Elle note également avec intérêt qu’à la demande du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle ont étéélaborés un guide sur «l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes» destiné aux négociateurs ainsi qu’une étude sur «la comparaison de la valeur du travail et l’évaluation de l’emploi en vue de l’égalité salariale entre hommes et femmes: étude de faisabilité», dont elle souhaiterait vivement obtenir des copies. La commission réitère par la même occasion sa demande, exprimée dans sa précédente demande directe, d’informations sur les mesures concrètes prises ou envisagées pour veiller: a) au développement et à l’application de systèmes de classification et d’évaluation des emplois de nature à réduire ou à supprimer l’écart des salaires dans les secteurs privé et public; et b)à l’amélioration des nomenclatures d’emplois de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE).

3. La commission a pris connaissance des bilans annuels de la négociation collective pour 1998 et 1999, qui révèlent que la tendance à la suppression de mesures spécifiques aux femmes ayant pour effet de leur interdire l’accès à certains postes, ainsi que le souci des partenaires sociaux d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale se sont poursuivis en 1999. Elle note avec intérêt que la tendance observée consiste soit à supprimer des avantages conventionnels réservés à la mère, soit à généraliser des avantages aux personnes des deux sexes, soit enfin à ouvrir de nouveaux droits indistinctement au père et à la mère. Elle observe toutefois que la formulation «à travail égal, salaire égal» adoptée par les conventions collectives mentionnées ne couvre pas toute la portée du principe exprimé par la convention et prie le gouvernement d’attirer l’attention des partenaires sociaux sur la notion plus large de «travail de valeur égale», qui est d’ailleurs celle adoptée par l’article L.140-2 du Code du travail.

4. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi n° 99-585 du 12 juillet 1999 pour la création de délégations parlementaires aux droits des femmes et à l’égalité de chances entre les hommes et les femmes. Notant que ces délégations parlementaires ont pour mission de suivre les implications sur les droits des femmes et sur l’égalité de chances entre les hommes et les femmes, au sein des assemblées parlementaires, la commission se réjouit de cette démarche du gouvernement, qui consiste à intégrer l’égalité de chances dans tous les aspects de sa politique économique et sociale. Elle prie le gouvernement de la tenir informée des activités futures de ces délégations liées à la mise en œuvre de la convention.

5. La commission note enfin avec intérêt l’adoption en première lecture par l’Assemblée nationale, le 7 mars 2000, de la proposition de loi sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoit l’obligation spécifique de négocier, dans l’entreprise, sur l’égalité entre les hommes et les femmes, sous peine de sanctions pénales, ainsi qu’une «représentation équilibrée» des hommes et des femmes des organes de sélection dans la fonction publique. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de l’évolution ainsi que de l’adoption définitive de la loi.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que des textes législatifs qui y sont joints.

1. La commission note avec intérêt les nombreuses initiatives prises par le gouvernement depuis 1999, conformément à sa volonté de faire de l’égalité de chances entre les femmes et les hommes un axe fort de sa politique. Elle note ainsi: 1) le rapport de M^meB. Majnoni d’Intignano sur les aspects économiques des disparités entre sexes, élaboréà la demande du gouvernement; 2) la mission parlementaire sur les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes confiée à M^meGénisson, députée; 3) les travaux d’analyse des groupes de travail constitués par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, portant sur divers facteurs de la vie professionnelle pouvant influer sur l’égalité, comme l’aménagement du temps de travail, l’accès des femmes à la formation continue, etc.; 4) les mesures concernant le recrutement et la promotion des femmes au sein de la fonction publique, faisant suite au rapport de M^meColmou de février 1999; 5) la proposition de loi sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 7 mars 2000 (voir commentaires au titre de la convention n^o100); 6) le Plan national d’action pour l’emploi (PNAE) de 1999, intégrant l’action gouvernementale sur l’égalité entre les hommes et les femmes en ce qui concerne la formation initiale, l’accès à l’emploi et la situation des femmes au sein de l’entreprise. Se souvenant des difficultés budgétaires et administratives liées aux contrats d’égalité professionnelle et aux contrats mixité de l’article L.123-4-1 du Code du travail pour la promotion de l’accès des femmes à des postes majoritairement occupés par des hommes, la commission prie le gouvernement de l’informer sur les progrès enregistrés dans la conclusion de ce type de contrats. La commission accueille ces récentes initiatives avec intérêt et prie le gouvernement de lui fournir des informations sur leur suivi ainsi que leur impact sur l’amélioration de la position de la femme sur le marché du travail et sur le lieu du travail, tant au niveau de la législation que dans la pratique.

2. La commission prend également note de la déclaration faite par M^me Nicole Pery, secrétaire d’Etat aux droits des femmes et à la formation professionnelle, lors de sa conférence de presse le 23 juin 1999, intitulée «Une volonté gouvernementale, une politique active de l’égalité, 25 actions». Elle note avec intérêt que la secrétaire d’Etat y réaffirme la volonté du gouvernement de mettre en œuvre une politique active d’égalité et de promotion des droits des femmes, à commencer par la parité dans la vie politique, concrétisée par la révision constitutionnelle du 28 juin 1999, consacrant le principe d’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives (art. 3 et 4 de la Constitution).

3. Se référant à sa demande directe précédente, la commission prie le gouvernement de l’informer par ailleurs des suites données aux propositions faites par les groupes de travail constitués par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, notamment concernant l’aménagement du temps de travail et l’égalité professionnelle (groupe n^o2, rapport sur «La diversification des temps de travail, les itinéraires professionnels et l’égalité professionnelle»), ainsi que sur l’appel de projets innovants sur l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise (groupe n^o3 «Quelles actions pour l’égalité professionnelle, les entreprises et les établissements?»). Elle saurait gré au gouvernement de continuer à lui fournir copie des rapports élaborés par les groupes de travail constitués par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle.

4. Discrimination sur base de l’ascendance nationale. La commission a pris connaissance de ce que la dernière enquête annuelle de la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH) sur le racisme révèle une montée du racisme en France. Elle note également avec intérêt, d’après le complément au rapport du gouvernement, les mesures diverses prises par le gouvernement dans le cadre de la lutte contre les discriminations raciales en général et, en particulier, dans le domaine du travail. Elle prend note également, d’après les observations finales du Comité pour l’élimination de la discrimination raciale à sa 56^esession (CERD/C/56/Misc.20/Rev.4), des différentes mesures prises par le gouvernement français dans le domaine de la lutte contre la discrimination raciale, notamment la création des commissions d’accès à la citoyenneté (CODAC), et du Groupe d’étude sur les discriminations (GED), observatoire chargé d’analyser les phénomènes de racisme et de formuler des propositions d’actions au gouvernement. La commission note par ailleurs que la CNCDH examine en particulier les dispositifs et moyens de renforcer la lutte contre les discriminations notamment dans le domaine de l’emploi, les dispositifs en place ne semblant pas avoir réussi à enrayer ni à freiner les actes de discrimination touchant divers aspects de la vie sociale, en particulier l’accès à l’emploi et à la formation. La commission souhaite être maintenue informée des résultats des activités des commissions d’accès à la citoyenneté (CODAC), ainsi que des mesures prises ou envisagées par le gouvernement pour donner effet aux recommandations des organes d’observation mis en place et de la CNCDH, comme par exemple l’aménagement de la charge de la preuve de l’acte discriminatoire, de manière à ce qu’elle n’incombe plus uniquement à la victime, ou le renforcement des sanctions prises à l’encontre de tout employeur coupable de discrimination en raison de l’origine nationale, de la couleur ou de la race.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement.

1. La commission prend note de l’allocation parentale d’éducation destinée à celui des parents qui quitte, complètement ou partiellement (auquel cas l’allocation est octroyée à taux partiel) son activité pour s’occuper de son enfant de rang 2 ou plus (depuis juillet 1994) durant la période qui précède l’entrée à l’école maternelle. Elle prend note également des conditions d’octroi de l’allocation de garde d’enfant à domicile et de l’aide à la famille pour l’emploi d’une assistante maternelle agréée. Elle note que ces deux types d’allocations sont octroyés jusqu’à ce que l’enfant (ou le dernier enfant) atteigne l’âge de six ans et qu’elles visent à alléger les charges sociales supportées par les parents qui sont liées au coût de l’emploi d’une garde d’enfant ou d’une assistante maternelle.

2. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit pas de réponse à sa question exprimée dans sa demande directe précédente, à savoir comment les «autres membres de la famille qui ont manifestement besoin de soins ou de soutien» sont définis aux fins de l’application de la convention. Se référant à la définition des responsabilités familiales figurant à l’article 1 de la convention, elle prie une nouvelle fois le gouvernement de fournir des informations sur toute politique ou mesure adoptées pour aider les travailleurs ayant des responsabilités à l’égard des membres de leur famille directe autres que leurs enfants à charge.

3. La commission prie également une nouvelle fois le gouvernement de lui indiquer quelles sont les mesures prises pour aider les travailleurs de la fonction publique à concilier leur emploi et leurs responsabilités familiales.

4. La commission prend note du rapport sur les aspects économiques de l’égalité entre femmes et hommes établi par M^meBéatrice Majnoni d’Intignano, à la demande du gouvernement, et dont la question centrale est la conciliation de l’activité des femmes, souhaitable sur le plan macroéconomique, avec la réalisation des projets familiaux qui contribuent de façon déterminante au bien-être individuel. Mettant en évidence les potentialités économiques de l’accroissement de l’activité féminine, le rapport préconise un certain nombre de mesures destinées à exploiter ces potentialités au maximum, notamment en allégeant les contraintes de temps liées aux responsabilités familiales qui pèsent sur les femmes. Le rapport propose également l’inscription dans le cadre européen des réflexions sur la démographie, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et l’amélioration de la qualité de la vie. La commission saurait gré au gouvernement de lui fournir des informations quant à la suite donnée à ces recommandations dans sa politique sociale nationale.

5. La commission espère enfin que le gouvernement apportera les informations nécessaires concernant les points suivants de sa précédente demande directe, auxquels il n’a pas encore répondu:

3. (...) Article 6. La commission prie le gouvernement de bien vouloir indiquer les activités qui ont été entreprises dans le domaine de l’information et de l’éducation pour faciliter la compréhension des problèmes auxquels doivent faire face les travailleurs ayant des responsabilités familiales, notamment dans le cadre de la promotion de l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes.

Article 7. La commission prend note de la priorité donnée aux travailleurs ayant des responsabilités familiales dans l’accès aux cours de formation professionnelle. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute autre mesure qui aurait pu être prise pour faciliter la participation des travailleurs ayant des responsabilités familiales aux programmes de formation ou d’orientation professionnelle.

  Article 8. La commission note que la situation familiale ne peut pas constituer une raison valable pour mettre fin à la relation de travail en vertu du Code du travail et elle prie le gouvernement d’indiquer, dans ce contexte, le sens de l’expression «situation familiale». Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure existante qui permettrait de protéger les travailleurs de la fonction publique contre un licenciement qui serait fondé sur les responsabilités familiales.

  Parties IV et V.  La commission serait reconnaissante au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la convention, en joignant des données statistiques, des décisions judiciaires, des conventions collectives et toute étude ou guide pertinent qui pourrait exister dans ce domaine.

Observation (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

1. Dans sa précédente observation, la commission avait noté les observations de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) relatives à l’allocation parentale d’éducation et les garanties dont celle-ci devrait s’accompagner en matière de développement de carrière et de continuité de la protection sociale du bénéficiaire de l’allocation, et de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) relatives aux besoins en matière de responsabilités familiales des travailleurs. La commission note que le rapport du gouvernement n’apporte pas de réponse aux préoccupations exprimées par ces syndicats.

2. La commission note, d’après le bilan de la négociation collective de 1998 annexé au rapport du gouvernement, que cette année a été marquée par le souci des partenaires sociaux d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, ce souci se traduisant par l’attribution de congés liés à la garde des enfants. Elle note, cependant, les préoccupations exprimées par la Confédération française démocratique du travail (CFDT) dans ses observations de 1994, concernant l’absence de mesures destinées à prendre en compte les besoins des travailleurs quant à leurs responsabilités familiales concernant les autres membres de la famille directe nécessitant leurs soins ou leur soutien, comme un adolescent en difficulté, un parent âgé ou handicapé. Elle espère que le gouvernement apportera une réponse à ces préoccupations dans son prochain rapport.

3. La commission rappelle également les préoccupations exprimées par la CFDT par rapport à l’article 8 de la convention, aux termes desquelles la protection législative conférée par les articles L.122-45 et L.123-1 du Code du travail contre la discrimination fondée sur la situation familiale est loin de répondre aux besoins réels des travailleurs ayant des responsabilités familiales, aucune mesure n’existant actuellement dans la législation française interdisant la discrimination en matière d’emploi pour ces travailleurs. La commission prie dès lors le gouvernement de lui fournir des informations sur la politique nationale et les mesures législatives destinées à protéger les travailleurs ayant des responsabilités familiales contre la discrimination, y compris le licenciement, ainsi qu’à promouvoir l’égalité de chances et de traitement à leur égard.

4. La commission espère que le gouvernement mettra tout en œuvre afin de répondre dans ses prochains rapports aux préoccupations exprimées et de fournir des informations détaillées sur la manière dont ces aspects fondamentaux de la convention sont appliqués en France.

[Le gouvernement est prié de communiquer un rapport détaillé en 2002.]

Demande directe (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission note que le rapport n'a pas été reçu. Elle espère qu'un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu'il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. La commission a pris note avec intérêt des informations fournies par le gouvernement dans son rapport et des annexes qui y étaient jointes, notamment en ce qui concerne l'évolution de l'écart moyen de gain entre sexes, qui est passé de 27 pour cent à 22,2 pour cent entre 1992 et 1996. Elle a noté que, toutes catégories socioprofessionnelles confondues, les rémunérations les plus faibles se rencontrent dans le secteur de l'habillement, du cuir, de la chaussure tandis que les rémunérations les plus élevées se trouvent dans les secteurs de la recherche et du développement; du conseil et de l'assistance; de la production de combustibles et de carburants; de la construction navale, aéronautique et ferroviaire; de l'édition, l'imprimerie et la reproduction; de la chimie; de l'intermédiation financière; et des assurances. Elle a constaté que plus une catégorie socioprofessionnelle est féminisée et plus les disparités de rémunération entre les sexes sont faibles: ainsi, chez les cadres ou les ouvriers qualifiés, catégories majoritairement masculines, les hommes gagnent en moyenne respectivement 24 pour cent et 21,8 pour cent de plus que leurs collègues femmes contre 10,8 pour cent chez les techniciens-agents de maîtrise et surtout 6,8 pour cent chez les employés, catégorie la plus féminisée.

2. A cet égard, la commission rappelle que le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle a mis en place un groupe de travail sur "la situation comparée des hommes et des femmes en matière de rémunération" qui a formulé un certain nombre de propositions pour faire progresser l'égalité professionnelle -- notamment au niveau des rémunérations -- et que le gouvernement s'est engagé à mettre en oeuvre certaines de ces propositions. En ce qui concerne les progrès réalisés dans ce domaine, la commission observe que, pour améliorer la qualité de l'information fournie par les entreprises et l'administration publique, un support d'information du public sur l'égalité de rémunération et l'égalité professionnelle a d'ores et déjà été réalisé (prière de communiquer ce document dont le gouvernement indiquait qu'il était annexé au rapport mais qui n'a pas été reçu). Elle relève également que l'élaboration du "guide du négociateur" est en bonne voie puisqu'il a déjà fait l'objet de plusieurs séminaires réunissant, entre autres, les partenaires sociaux, qui se sont mis d'accord sur le cahier des charges et qu'en principe le guide devrait être réalisé d'ici la fin de l'année 1997. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle l'étude sur la comparabilité de la valeur du travail entre deux branches d'activité offrant a priori peu de caractéristiques communes est inscrite au programme des études 1998. Elle espère donc recevoir des informations sur le guide et l'étude.

3. Notant que le groupe de travail avait été particulièrement sensible à la transparence et à la relecture systématique des méthodes de classification professionnelle et d'évaluation des fonctions, élément clé de la lutte contre les discriminations de salaire, la commission espère que dans son prochain rapport le gouvernement fournira des informations sur les mesures concrètes prises ou envisagées pour veiller a) au développement de systèmes de classification et d'évaluation des emplois de nature à réduire ou supprimer l'écart persistant entre le salaire moyen des hommes et celui des femmes, aussi bien dans le privé que dans la fonction publique; et b) à l'enrichissement des nomenclatures d'emplois, en particulier celle de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), afin qu'elles soient mieux détaillées pour les emplois très féminisés.

4. La commission a pris note avec intérêt que, le 30 décembre 1996, le ministère du Travail a adressé aux préfets de région et de département, aux directeurs régionaux et départementaux du travail ainsi qu'aux inspecteurs du travail une circulaire no 96/12 relative à l'application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conventions collectives, rappelant que la loi pose le principe de la nullité des clauses discriminatoires dans les accords et conventions collectives et que le principe de l'égalité des chances autorise les partenaires sociaux à négocier des mesures de rattrapage au seul bénéfice des femmes afin d'établir une réelle égalité des chances entre hommes et femmes. Elle a pris connaissance du bilan annuel de la négociation collective duquel il ressort qu'en 1995 la négociation collective a été essentiellement tournée vers la suppression des clauses discriminatoires et la réaffirmation du principe général de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, y compris du domaine spécifique de l'égalité de rémunération. Notant toutefois que, dans les conventions collectives mentionnées, les clauses portent sur l'application du principe "à travail égal, salaire égal", la commission tient à rappeler qu'aux termes de l'article 1 b) de la convention l'égalité de rémunération va au-delà de la simple référence à un travail "identique" ou "similaire". Elle prie donc le gouvernement d'indiquer les mesures prises ou envisagées pour attirer l'attention des partenaires sociaux sur la portée plus large du principe énoncé par la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

La commission prend note du rapport du gouvernement, des nombreuses annexes qui y sont jointes ainsi que de sa réponse à une de ses précédentes demandes d'information relative aux mesures prises en vue d'éliminer la discrimination fondée sur l'état de santé, en particulier le VIH/SIDA. Elle note également les commentaires de la Confédération française démocratique du travail (CFDT).

1. Discrimination fondée sur le sexe. La commission a pris note de la satisfaction exprimée par la CFDT par rapport aux travaux du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels elle affirme avoir largement contribué. Elle a également pris note avec intérêt des rapports définitifs des trois groupes de travail créés par le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle communiqués par le gouvernement. En ce qui concerne les recommandations du rapport du groupe no 1 portant sur "la situation comparée des hommes et des femmes en matière de rémunération", la commission renvoie à ses commentaires au titre de la convention no 100. La commission a noté le constat dressé par le groupe no 2 dans son rapport sur "la diversification des temps de travail, les itinéraires professionnels et l'égalité professionnelle" selon lequel la diversification des temps de travail bat en brèche le principe de l'égalité professionnelle dans la mesure où les femmes sont majoritairement concernées par les contrats à durée déterminée et par le temps partiel et où elles bénéficient moins de la formation professionnelle continue que les hommes. Elle a également relevé que ces travaux soulignent que, dans le contexte de crise et de sous-emploi actuel, les débats et les négociations d'entreprises sur la flexibilité du temps de travail apparaissent davantage structurés du point de vue de l'emploi que par le principe de l'égalité professionnelle. Le gouvernement ayant indiqué que les propositions faites par le groupe seraient mises en perspective avec les négociations en cours sur le temps de travail, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de la suite donnée à ces propositions par les partenaires sociaux et également sur l'état d'avancement des travaux de l'atelier de travail constitué par le groupe no 2 en vue d'élaborer un répertoire d'actions innovantes en matière d'aménagement du temps de travail et d'égalité professionnelle. La commission saurait gré en outre au gouvernement de fournir des informations sur la suite qui a été réservée à l'appel à projets innovants sur l'évolution professionnelle des femmes dans l'entreprise qui était l'une des recommandations principales figurant dans le rapport du groupe no 3 intitulé "Quelles actions pour l'égalité professionnelle, les entreprises et les établissements?". Enfin, elle espère recevoir copie des rapports définitifs des trois nouveaux groupes de travail constitués par le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle portant respectivement sur "l'insertion professionnelle des jeunes femmes", "l'aménagement du temps de travail et l'égalité professionnelle" et "l'accès des femmes à la formation continue et effets sur leurs carrières".

2. En ce qui concerne les contrats pour la mixité des emplois et l'action positive en faveur des femmes, la commission a relevé que, selon la note dressant le bilan 1995 de ces contrats, cette formule se heurte à un ensemble de contraintes fortes. Elle a noté en particulier que, si certaines sont d'ordre économique (situation économique et financière difficile de nombreuses entreprises), d'autres sont directement imputables à la rigidité des modalités budgétaires, qu'il s'agisse de la périodicité incertaine des déconcentrations de crédits affectés à cette mesure ou encore du montant des enveloppes parfois peu à la hauteur des besoins, et qu'il apparaît que ce dysfonctionnement dans l'ajustement entre l'offre d'aides de la part de l'Etat et la dynamique de la demande exprimée par les entreprises fait peser un discrédit sur l'action des déléguées régionales et des chargées de mission aux droits des femmes et finit par détourner les entreprises de la mesure. La commission prie donc le gouvernement d'indiquer les mesures prises ou envisagées pour faciliter et augmenter la conclusion de contrats pour la mixité, notamment en matière d'assouplissement des délais impartis pour disposer du financement de l'Etat, comme suggéré par l'étude en question. En outre, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les signatures de plans et accords-cadres sur l'égalité professionnelle.

3. La commission prend note des décisions prises par les tribunaux suite à des actions en justice intentées pour harcèlement sexuel et prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la mise en oeuvre -- aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public -- de la loi no 92-1179 du 2 novembre 1992 relative à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail, et notamment sur les actions de sensibilisation et d'information menées en vue de prévenir le harcèlement sexuel. A cet égard, la commission réitère à nouveau le souhait de disposer d'un exemplaire de la brochure d'information sur le harcèlement sexuel élaborée conjointement par le ministère du Travail et le secrétariat d'Etat chargé des droits des femmes.

4. La commission constate que le gouvernement a omis de fournir des informations sur l'application pratique de la convention sur deux points qu'elle soulève dans ses commentaires antérieurs. Elle se voit donc contrainte de réitérer une partie de sa demande directe précédente, qui était conçue dans les termes suivants:

La commission prie le gouvernement de bien vouloir communiquer avec le prochain rapport des informations complètes sur:

a) toutes mesures législatives ou administratives ainsi que toutes pratiques nationales affectant l'emploi ou l'activité professionnelle des personnes faisant l'objet d'une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l'Etat, ou dont il est établi qu'elles s'y livrent en fait, et de fournir des précisions sur les recours ouverts à ces personnes, conformément à l'article 4 de la convention; et

b) les mesures prises, notamment en matière de formation professionnelle et d'accès à l'emploi, pour mieux intégrer dans le monde du travail la population d'origine étrangère (en particulier les immigrés de la deuxième génération) bénéficiant de la nationalité française.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

1. La commission a pris note avec intérêt des informations fournies par le gouvernement dans son rapport et des annexes qui y étaient jointes, notamment en ce qui concerne l'évolution de l'écart moyen de gain entre sexes, qui est passé de 27 pour cent à 22,2 pour cent entre 1992 et 1996. Elle a noté que, toutes catégories socioprofessionnelles confondues, les rémunérations les plus faibles se rencontrent dans le secteur de l'habillement, du cuir, de la chaussure tandis que les rémunérations les plus élevées se trouvent dans les secteurs de la recherche et du développement; du conseil et de l'assistance; de la production de combustibles et de carburants; de la construction navale, aéronautique et ferroviaire; de l'édition, l'imprimerie et la reproduction; de la chimie; de l'intermédiation financière; et des assurances. Elle a constaté que plus une catégorie socioprofessionnelle est féminisée et plus les disparités de rémunération entre les sexes sont faibles: ainsi, chez les cadres ou les ouvriers qualifiés, catégories majoritairement masculines, les hommes gagnent en moyenne respectivement 24 pour cent et 21,8 pour cent de plus que leurs collègues femmes contre 10,8 pour cent chez les techniciens-agents de maîtrise et surtout 6,8 pour cent chez les employés, catégorie la plus féminisée.

2. A cet égard, la commission rappelle que le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle a mis en place un groupe de travail sur "la situation comparée des hommes et des femmes en matière de rémunération" qui a formulé un certain nombre de propositions pour faire progresser l'égalité professionnelle -- notamment au niveau des rémunérations -- et que le gouvernement s'est engagé à mettre en oeuvre certaines de ces propositions. En ce qui concerne les progrès réalisés dans ce domaine, la commission observe que, pour améliorer la qualité de l'information fournie par les entreprises et l'administration publique, un support d'information du public sur l'égalité de rémunération et l'égalité professionnelle a d'ores et déjà été réalisé (prière de communiquer ce document dont le gouvernement indiquait qu'il était annexé au rapport mais qui n'a pas été reçu). Elle relève également que l'élaboration du "guide du négociateur" est en bonne voie puisqu'il a déjà fait l'objet de plusieurs séminaires réunissant, entre autres, les partenaires sociaux, qui se sont mis d'accord sur le cahier des charges et qu'en principe le guide devrait être réalisé d'ici la fin de l'année 1997. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle l'étude sur la comparabilité de la valeur du travail entre deux branches d'activité offrant a priori peu de caractéristiques communes est inscrite au programme des études 1998. Elle espère donc recevoir des informations sur le guide et l'étude.

3. Notant que le groupe de travail avait été particulièrement sensible à la transparence et à la relecture systématique des méthodes de classification professionnelle et d'évaluation des fonctions, élément clé de la lutte contre les discriminations de salaire, la commission espère que dans son prochain rapport le gouvernement fournira des informations sur les mesures concrètes prises ou envisagées pour veiller a) au développement de systèmes de classification et d'évaluation des emplois de nature à réduire ou supprimer l'écart persistant entre le salaire moyen des hommes et celui des femmes, aussi bien dans le privé que dans la fonction publique; et b) à l'enrichissement des nomenclatures d'emplois, en particulier celle de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), afin qu'elles soient mieux détaillées pour les emplois très féminisés.

4. La commission a pris note avec intérêt que, le 30 décembre 1996, le ministère du Travail a adressé aux préfets de région et de département, aux directeurs régionaux et départementaux du travail ainsi qu'aux inspecteurs du travail une circulaire no 96/12 relative à l'application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conventions collectives, rappelant que la loi pose le principe de la nullité des clauses discriminatoires dans les accords et conventions collectives et que le principe de l'égalité des chances autorise les partenaires sociaux à négocier des mesures de rattrapage au seul bénéfice des femmes afin d'établir une réelle égalité des chances entre hommes et femmes. Elle a pris connaissance du bilan annuel de la négociation collective duquel il ressort qu'en 1995 la négociation collective a été essentiellement tournée vers la suppression des clauses discriminatoires et la réaffirmation du principe général de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, y compris du domaine spécifique de l'égalité de rémunération. Notant toutefois que, dans les conventions collectives mentionnées, les clauses portent sur l'application du principe "à travail égal, salaire égal", la commission tient à rappeler qu'aux termes de l'article 1 b) de la convention l'égalité de rémunération va au-delà de la simple référence à un travail "identique" ou "similaire". Elle prie donc le gouvernement d'indiquer les mesures prises ou envisagées pour attirer l'attention des partenaires sociaux sur la portée plus large du principe énoncé par la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

1. La commission a pris note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport et de la documentation qui y était jointe, en particulier le rapport final (et ses annexes) de janvier 1996 sur "la situation comparée des hommes et des femmes en matière de rémunération", préparé par un groupe de travail mis en place par le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont une des missions est de mettre en oeuvre des études et de formuler des propositions pour faire progresser l'égalité professionnelle. La commission note avec intérêt que le rapport final du groupe comporte diverses propositions visant à la réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes, notamment: l'amélioration de la qualité de l'information, aussi bien celle qui est fournie par les entreprises et les administrations publiques que celle qui s'adresse au public; l'élaboration d'un guide du négociateur destiné à attirer l'attention de ce dernier sur l'importance de l'égalité entre hommes et femmes; la réalisation d'une étude sur la comparabilité de la valeur du travail entre deux branches d'activités offrant peu de caractéristiques communes.

2. Notant avec intérêt que le groupe de travail est particulièrement sensible à la transparence et à la relecture systématique des méthodes de classification professionnelle et d'évaluation des fonctions, qui apparaissent comme un enjeu central dans la lutte contre les discriminations de salaire, et que le groupe a accordé une grande importance à cette dimension et y a consacré une grande partie de ses travaux, la commission prie le gouvernement de fournir avec son prochain rapport des informations sur des dispositions prises ou envisagées pour mettre en oeuvre les propositions du groupe de travail et les progrès réalisés, en particulier en ce qui concerne le développement de systèmes de classification et d'évaluation des emplois de nature à réduire ou supprimer les écarts entre les taux de salaire masculins et les taux de salaire féminins. A cet égard, la commission note, selon les statistiques de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), qu'en 1992 le salaire moyen des hommes dépassait celui des femmes de 27 pour cent dans les secteurs privé et semi-public, et qu'à qualification donnée l'écart des salaires moyens selon le sexe était plus réduit: de l'ordre de 5 à 15 pour cent, et de 18 pour cent chez les employés qualifiés ou chez les cadres confirmés. Dans la fonction publique, les différences de salaires entre hommes et femmes étaient un peu moins fortes en 1992, même si des écarts de salaire à grade égal persistaient, provenant surtout de la discrimination dans l'octroi des primes (allocations familiales et indemnité de fonction). La commission serait intéressée à recevoir des statistiques plus récentes et des commentaires sur l'évolution de la situation dans ce domaine.

3. La commission note les observations de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) portant notamment sur les causes des inégalités salariales, l'amélioration de la connaissance et la prise en charge des situations d'inégalités salariales dans tous les lieux de négociation; l'amélioration et la valorisation de la prise en charge de la famille, aussi bien par les hommes que par les femmes, charge encore trop souvent supportée par les femmes seules; et l'accélération de l'action pour comparer les emplois occupés par des femmes et ceux occupés par des hommes. Constatant que les observations de la CFDT vont dans le même sens que les propositions du rapport du groupe de travail, aux travaux duquel la CFDT a largement contribué, la commission renvoie le gouvernement à ses commentaires ci-dessus concernant la mise en oeuvre de ces propositions.

4. En réponse à ses commentaires antérieurs concernant l'inclusion dans les conventions collectives de clauses relatives à l'égalité professionnelle en général, et à l'égalité de rémunération en particulier, la commission note que le bilan annuel de la négociation collective pour 1994 comporte des clauses des conventions collectives portant sur le principe "à travail égal, salaire égal". C'est le cas, par exemple, de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992, dont un extrait était joint au rapport du groupe de travail, qui stipule, en son article 13.1, qu'"à poste de travail, emploi occupé et qualifications identiques, les employeurs ne doivent pratiquer aucune mesure discriminatoire en fonction du sexe ou de la nationalité". Se référant aux paragraphes 20 à 23 et 52 à 70 de son étude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération, où elle explique que, dans son esprit, la convention va au-delà de la simple référence à un travail "identique ou similaire", ainsi qu'à l'article 2, paragraphe 2 c), de la convention qui fait obligation aux Etats ayant ratifié cet instrument d'assurer l'application à tous les travailleurs, notamment au moyen de conventions collectives, du principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale, la commission espère que dans l'avenir toutes les conventions collectives seront mises en conformité avec l'article L.140-2 du Code du travail et les articles 1 b) et 2 de la convention. Elle prie le gouvernement de continuer à lui fournir des indications sur le bilan annuel de la négociation collective en rapport avec l'égalité de rémunération, et de lui communiquer effectivement un extrait du prochain bilan annuel - la copie de l'extrait du bilan annuel 1994, quoique annoncée comme jointe au rapport, n'ayant pas été reçue par le BIT.

5. En ce qui concerne le contrôle de l'application dans la pratique de la convention, la commission note qu'en 1994 sept procès-verbaux et 2 876 observations ont été formulés par l'inspection du travail en matière d'égalité professionnelle en général entre hommes et femmes, mais qu'il n'existe pas de statistiques sur le nombre d'infractions relevées spécifiques à l'égalité de rémunération. La commission a également pris note des quatre arrêts de la Cour de justice des communautés européennes relatifs à l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans des affaires concernant l'Allemagne, le Danemark et la Grande-Bretagne. La commission serait reconnaissante au gouvernement de continuer à lui fournir des informations statistiques, et autres, sur les mesures prises par l'inspection du travail et les décisions éventuelles des tribunaux intéressant l'application de la convention, en particulier l'interprétation par les tribunaux de la notion de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

Faisant suite à ses commentaires antérieurs, la commission note les rapports du gouvernement et la documentation qui y était jointe.

1. En réponse à ses précédents commentaires concernant l'application pratique de la loi no 92-1179 du 2 novembre 1992 relative à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail, la commission a pris note avec intérêt des différentes mesures prises pour faciliter et encourager l'application de cette loi aussi bien dans la fonction publique que dans le secteur privé, en particulier la circulaire no 93-88 du 1er décembre 1993 du ministre de la Fonction publique et la circulaire no 93/3 du 11 février 1993 du ministre du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle. La commission note aussi qu'une brochure d'information sur le harcèlement sexuel, destinée à un large public, a été élaborée par le ministère du Travail et le Secrétariat d'Etat chargé des droits des femmes. La commission a également pris note des décisions prises par les tribunaux suite à des actions en justice intentées pour harcèlement sexuel. La commission souhaiterait disposer d'un exemplaire de cette brochure et du texte de ces décisions judiciaires mentionnés comme joints au rapport mais qui n'ont pas été reçus par le BIT. La commission serait reconnaissante au gouvernement de continuer à fournir dans ses futurs rapports des informations sur la mise en oeuvre des lois et règlements, circulaires et autres mesures administratives ainsi que sur les décisions prises aussi bien suite à des recours hiérarchiques, des recours devant les juridictions pénales que des recours contentieux devant les juges administratifs, et de lui transmettre le texte de certaines de ces décisions comportant des questions de principe relatives à l'application de la convention.

2. En ce qui concerne la discrimination fondée sur l'état de santé, la commission note avec intérêt que des mesures tendant à compléter et à mettre en oeuvre les dispositions législatives protectrices des travailleurs séropositifs ou atteints du SIDA ont été prises, notamment les circulaires nos 93/10 du 15 mars 1993 et 93/11 du 17 mars 1993 et une brochure d'information sur le "SIDA et travail" rédigée par le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels. La commission note également que des décisions de tribunaux ont été rendues au sujet de discriminations à l'égard des malades atteints du SIDA. La commission prie le gouvernement de lui communiquer copies de ces circulaires, décisions et brochure indiquées comme jointes au rapport mais qui n'ont pas été reçues par le BIT. Elle saurait aussi gré au gouvernement de lui fournir dans ses futurs rapports des informations sur les mesures prises ou envisagées pour intensifier et étendre les campagnes spécifiques de sensibilisation et d'éducation des travailleurs et des employeurs sur le VIH/SIDA et le lieu de travail et ses conséquences sur les droits et obligations des travailleurs et des employeurs. Prière également de fournir des informations sur les activités de l'inspection du travail dans ce domaine.

3. Concernant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la commission a pris note des mesures prises dans le cadre des activités du Département de la formation professionnelle continue pour favoriser l'accès des femmes à la formation professionnelle, par exemple, en retenant la promotion de l'égalité professionnelle parmi les critères prioritaires d'attribution des aides aux entreprises en matière de formation professionnelle et en accordant une attention spéciale aux difficultés particulières rencontrées par la population féminine lorsque celle-ci représente une part prépondérante des catégories d'emplois touchées par les évolutions techniques, économiques et sociales. La commission prend également note avec intérêt des rapports d'étape (février 1995) des trois groupes de travail du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes portant respectivement sur "la situation comparée des hommes et des femmes en matière de rémunération" (groupe no 1); "la diversification des temps de travail, itinéraires professionnels et égalité professionnelle" (groupe no 2); et "l'action pour l'égalité professionnelle dans les branches professionnelles, les entreprises et les établissements" (groupe no 3). Elle espère recevoir copie des rapports définitifs des trois groupes de travail et des indications sur les dispositions prises ou envisagées pour mettre en pratique leurs conclusions et recommandations, et les résultats obtenus.

4. Se référant à la loi du 16 juillet 1992 instituant les contrats pour la mixité des emplois (ce contrat entre une entreprise et les services publics concernés subventionne les mesures d'accompagnement pour l'embauche, la mutation ou la promotion d'une femme pour un métier ou une qualification où peu de femmes sont présentes dans l'entreprise), la commission note, selon le bilan des contrats pour la mixité des emplois pour les années 1994 et 1995, qui est joint au rapport, que les résultats quantitatifs obtenus sont en forte baisse: le nombre de contrats réalisés est passé de 119 en 1993 à 85 en 1994 et à 50 en 1995, celui d'entreprises signataires de 39 à 36 puis à 12 pour les mêmes années. Toutefois, selon le même bilan, quelques aspects encourageants sont à relever: deux régions réalisent leurs premiers contrats pour la mixité des emplois; les régions qui ont une expérience de la pratique de ces contrats poursuivent leur action, même si pour certaines cette action est à la baisse; la diffusion des contrats mixité continue à s'étendre dans le sens d'une diversification professionnelle accrue pour les femmes, y compris l'accès à certains métiers "nobles" encore très masculinisés. La commission demande des informations sur les mesures prises ou envisagées pour encourager et faciliter la conclusion des contrats pour la mixité des emplois et augmenter leur nombre, et des résultats atteints. La commission prie également le gouvernement de lui communiquer des informations récentes sur l'évolution de la situation en ce qui concerne l'application pratique de la loi du 13 juillet 1983 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, complétée par le décret du 30 janvier 1984 et la circulaire du 11 août 1984, laquelle incite les entreprises à élaborer un "plan pour l'égalité professionnelle", dont l'agrément donne lieu à un contrat entre l'entreprise et les services publics et à des subventions.

5. Tout en appréciant la réponse au point 4 a) de sa précédente demande directe concernant l'interdiction de mentionner le sexe dans une offre d'emploi, la commission note que le gouvernement omet de répondre aux autres questions soulevées sous le même point 4 et maintes fois rappelées dans ses commentaires antérieurs. La commission prie donc avec instance le gouvernement de bien vouloir communiquer avec le prochain rapport des informations complètes sur:

a) toutes mesures législatives ou administratives ainsi que toutes pratiques nationales affectant l'emploi ou l'activité professionnelle des personnes faisant l'objet d'une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l'Etat, ou dont il est établi qu'elles s'y livrent en fait, et de fournir des précisions sur les recours ouverts à ces personnes, conformément à l'article 4 de la convention; et

b) les mesures prises, notamment en matière de formation professionnelle et d'accès à l'emploi, pour mieux intégrer dans le monde du travail la population d'origine étrangère (en particulier les immigrés de la deuxième génération) bénéficiant de la nationalité française.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 83ème session CIT (1996)

La commission note que le rapport n'a pas été reçu. Elle espère qu'un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu'il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. La commission note avec intérêt l'adoption de la loi no 92-1179 du 2 novembre 1992 relative à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail. Elle note en particulier que cette loi interdit toute discrimination à l'embauche ainsi que dans l'exécution ou la résiliation du contrat de travail à l'encontre d'un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel, et que les organisations syndicales peuvent agir en justice en faveur de ce dernier s'il marque son accord par écrit. Elle prie le gouvernement de lui communiquer des informations sur la manière dont cette loi est appliquée dans la pratique, en donnant, par exemple, copie des circulaires et directives précisant ses modalités d'application, ainsi que des statistiques sur les cas d'inobservations de cette loi relevés par l'inspection du travail et autres organes compétents et les mesures prises pour les corriger, y compris les actions en justice intentées par les organisations syndicales ou directement par les victimes de harcèlement sexuel et, le cas échéant, le texte des décisions rendues par les tribunaux dans ce domaine.

2. La commission note que l'article 27 de la loi no 92-1446 du 31 décembre 1992 relative à l'emploi, au développement du travail à temps partiel et à l'assurance chômage a modifié l'article L.122-45 du Code du travail qui interdit tout licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié en raison d'une discrimination fondée notamment sur l'état de santé, et que l'article 416.3 du Code pénal prévoit des peines d'amende et d'emprisonnement en cas de refus d'embauche fondé sur un motif discriminatoire. Notant qu'en vertu de l'article 27 de la loi susmentionnée l'état de santé a été déterminé comme un motif de discrimination interdit, tel que l'envisage l'article 1, paragraphe 1 b), de la convention, la commission serait reconnaissante au gouvernement d'indiquer les mesures qui ont été prises ou qui sont envisagées pour garantir, dans la pratique, que les dispositions de l'article 27 sont respectées en ce qui concerne les personnes séropositives ou atteintes du SIDA.

A cet égard, prière de fournir avec le prochain rapport:

a) le texte des circulaires prises en application de cette loi, des conventions collectives ainsi que les directives pratiques sous forme de brochures ou de chartes qui ont été adoptées, pour interdire la discrimination fondée sur le VIH/SIDA lors de l'embauche ou en cours d'emploi, et éduquer et informer les travailleurs;

b) des informations sur les campagnes spéciales de sensibilisation et d'éducation du public, des employeurs, des travailleurs (développées, par exemple, par l'Agence nationale de lutte contre le SIDA, avec son plan d'action dans la matière), ainsi que des organes de contrôle de la législation nationale, notamment les inspecteurs du travail, pour prévenir toute discrimination fondée sur l'état de santé, en particulier le VIH/SIDA, et les résultats obtenus;

c) des informations sur les activités de l'inspection du travail dans ce domaine et copie des décisions des tribunaux éventuellement rendues à cet égard.

Prière de se référer à cet effet aux paragraphes 70 et 71 de l'Etude d'ensemble de la commission, de 1988, sur la discrimination en matière d'emploi et de profession.

3. Se référant à ses commentaires antérieurs concernant la mixité des emplois visant l'amélioration de la situation dans l'emploi des femmes, la commission note l'indication du gouvernement selon laquelle l'emploi féminin reste très concentré dans les quatre catégories d'employés (fonction publique, entreprises, commerce et services directs aux particuliers et l'enseignement, la santé et le travail social). Cette concentration est la résultante de plusieurs facteurs comprenant essentiellement l'accroissement très lent du nombre des filles dans les filières de formation scientifique et technique; l'accès plus restreint des salariées à la formation continue limitant ainsi les possibilités de promotion professionnelle; l'évolution très lente des rôles respectifs des hommes et des femmes dans la famille. Elle a également pris note avec intérêt du bilan 1993 des contrats pour la mixité des emplois, y compris le bilan des actions mises en oeuvre en 1993 sur les crédits déconcentrés concernant les actions de formation des femmes, de suivi et d'accompagnement de cette formation. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour encourager et favoriser les contrats pour la mixité des emplois et des statistiques sur les résultats obtenus. Elle souhaiterait être également informée des résultats des travaux des trois groupes de travail mis en place en septembre 1994 par le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle.

4. Notant que les informations demandées aux points 3, 4 et 6 de sa précédente demande directe n'ont pas été fournies, la commission prie de nouveau le gouvernement de communiquer avec le prochain rapport des informations détaillées sur:

a) l'application pratique de l'article L.123-1 du Code du travail qui interdit de mentionner le sexe dans une offre d'emploi, sauf s'il s'agit d'une condition déterminante, en indiquant par exemple le nombre de cas d'inobservation de cette disposition relevés par les inspecteurs de travail et les décisions éventuelles rendues par les tribunaux dans ce domaine;

b) toutes mesures législatives ou administratives ainsi que toutes pratiques nationales affectant l'emploi ou l'activité professionnelle des personnes faisant individuellement l'objet d'une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l'Etat, ou dont il est établi qu'elles s'y livrent en fait, et de fournir des précisions sur les recours ouverts à ces personnes, conformément à l'article 4 de la convention;

c) les mesures prises en matière, notamment, de formation professionnelle et d'accès à l'emploi pour mieux intégrer dans le monde du travail la population immigrée (en particulier la deuxième génération) bénéficiant de la nationalité française.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

1. Se référant à sa demande directe antérieure, la commission a pris note des informations contenues dans le rapport du gouvernement concernant la revalorisation des salaires perçus par les femmes réalisée dans le cadre de la mise en oeuvre de plans d'égalité professionnelle. Elle note en particulier avec intérêt les mesures de correction et de rattrapage en termes de salaire prises dans un certain nombre d'entreprises qui ont signé un plan d'égalité professionnelle. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès enregistrés dans ce domaine et, si possible, des statistiques récentes sur l'évolution des écarts de salaires entre les hommes et les femmes.

2. La commission a pris note de l'extrait du bilan annuel de la négociation collective pour l'année 1992 joint au rapport. Elle relève que toutes les conventions signées en 1992 comportent des dispositions relatives à l'égalité professionnelle en général, et que sur les 18 nouvelles conventions et conventions remplacées, 13 comportent des clauses sur l'égalité de rémunération, ce qui constitue un progrès par rapport aux années précédentes, à l'exception de l'année 1990. Elle espère que le gouvernement continuera à la tenir informée de l'évolution de la situation à cet égard.

3. Elle note aussi avec intérêt, dans le cadre de l'article 4 de la convention, que certaines conventions collectives posent l'obligation d'un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, notamment en matière de salaire, et l'adoption des mesures de rattrapage en cas d'inégalités constatées. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis en ce qui concerne l'élaboration de ces rapports de situation comparée entre hommes et femmes par les entreprises et leur utilisation par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

4. Se référant aux indications antérieures du gouvernement concernant sa collaboration avec les organisations d'employeurs et de travailleurs notamment au sein du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes institué par l'article L. 330.2 du Code du travail, la commission le prie de fournir toutes informations sur les activités du conseil visant à promouvoir l'égalité de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

La commission a pris note des rapports du gouvernement ainsi que de ses annexes, en particulier la copie du décret no 92.200 du 3 mars 1992 supprimant le recrutement distinct pour les hommes et les femmes dans la police nationale ainsi que les informations sur les mesures prises depuis 1992 pour améliorer les conditions de travail des femmes policiers.

1. La commission note avec intérêt l'adoption de la loi no 92-1179 du 2 novembre 1992 relative à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail. Elle note en particulier que cette loi interdit toute discrimination à l'embauche ainsi que dans l'exécution ou la résiliation du contrat de travail à l'encontre d'un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel, et que les organisations syndicales peuvent agir en justice en faveur de ce dernier s'il marque son accord par écrit. Elle prie le gouvernement de lui communiquer des informations sur la manière dont cette loi est appliquée dans la pratique, en donnant, par exemple, copie des circulaires et directives précisant ses modalités d'application, ainsi que des statistiques sur les cas d'inobservations de cette loi relevés par l'inspection du travail et autres organes compétents et les mesures prises pour les corriger, y compris les actions en justice intentées par les organisations syndicales ou directement par les victimes de harcèlement sexuel et, le cas échéant, le texte des décisions rendues par les tribunaux dans ce domaine.

2. La commission note que l'article 27 de la loi no 92-1446 du 31 décembre 1992 relative à l'emploi, au développement du travail à temps partiel et à l'assurance chômage a modifié l'article L.122-45 du Code du travail qui interdit tout licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié en raison d'une discrimination fondée notamment sur l'état de santé, et que l'article 416.3 du Code pénal prévoit des peines d'amende et d'emprisonnement en cas de refus d'embauche fondé sur un motif discriminatoire. Notant qu'en vertu de l'article 27 de la loi susmentionnée l'état de santé a été déterminé comme un motif de discrimination interdit, tel que l'envisage l'article 1, paragraphe 1 b), de la convention, la commission serait reconnaissante au gouvernement d'indiquer les mesures qui ont été prises ou qui sont envisagées pour garantir, dans la pratique, que les dispositions de l'article 27 sont respectées en ce qui concerne les personnes séropositives ou atteintes du SIDA.

A cet égard, prière de fournir avec le prochain rapport:

a) le texte des circulaires prises en application de cette loi, des conventions collectives ainsi que les directives pratiques sous forme de brochures ou de chartes qui ont été adoptées, pour interdire la discrimination fondée sur le VIH/SIDA lors de l'embauche ou en cours d'emploi, et éduquer et informer les travailleurs;

b) des informations sur les campagnes spéciales de sensibilisation et d'éducation du public, des employeurs, des travailleurs (développées, par exemple, par l'Agence nationale de lutte contre le SIDA, avec son plan d'action dans la matière), ainsi que des organes de contrôle de la législation nationale, notamment les inspecteurs du travail, pour prévenir toute discrimination fondée sur l'état de santé, en particulier le VIH/SIDA, et les résultats obtenus;

c) des informations sur les activités de l'inspection du travail dans ce domaine et copie des décisions des tribunaux éventuellement rendues à cet égard.

Prière de se référer à cet effet aux paragraphes 70 et 71 de l'Etude d'ensemble de la commission, de 1988, sur la discrimination en matière d'emploi et de profession.

3. Se référant à ses commentaires antérieurs concernant la mixité des emplois visant l'amélioration de la situation dans l'emploi des femmes, la commission note l'indication du gouvernement selon laquelle l'emploi féminin reste très concentré dans les quatre catégories d'employés (fonction publique, entreprises, commerce et services directs aux particuliers et l'enseignement, la santé et le travail social). Cette concentration est la résultante de plusieurs facteurs comprenant essentiellement l'accroissement très lent du nombre des filles dans les filières de formation scientifique et technique; l'accès plus restreint des salariées à la formation continue limitant ainsi les possibilités de promotion professionnelle; l'évolution très lente des rôles respectifs des hommes et des femmes dans la famille. Elle a également pris note avec intérêt du bilan 1993 des contrats pour la mixité des emplois, y compris le bilan des actions mises en oeuvre en 1993 sur les crédits déconcentrés concernant les actions de formation des femmes, de suivi et d'accompagnement de cette formation. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour encourager et favoriser les contrats pour la mixité des emplois et des statistiques sur les résultats obtenus. Elle souhaiterait être également informée des résultats des travaux des trois groupes de travail mis en place en septembre 1994 par le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle.

4. Notant que les informations demandées aux points 3, 4 et 6 de sa précédente demande directe n'ont pas été fournies, la commission prie de nouveau le gouvernement de communiquer avec le prochain rapport des informations détaillées sur:

a) l'application pratique de l'article L.123-1 du Code du travail qui interdit de mentionner le sexe dans une offre d'emploi, sauf s'il s'agit d'une condition déterminante, en indiquant par exemple le nombre de cas d'inobservation de cette disposition relevés par les inspecteurs de travail et les décisions éventuelles rendues par les tribunaux dans ce domaine;

b) toutes mesures législatives ou administratives ainsi que toutes pratiques nationales affectant l'emploi ou l'activité professionnelle des personnes faisant individuellement l'objet d'une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l'Etat, ou dont il est établi qu'elles s'y livrent en fait, et de fournir des précisions sur les recours ouverts à ces personnes, conformément à l'article 4 de la convention;

c) les mesures prises en matière, notamment, de formation professionnelle et d'accès à l'emploi pour mieux intégrer dans le monde du travail la population immigrée (en particulier la deuxième génération) bénéficiant de la nationalité française.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission prend note des informations fournies dans le rapport du gouvernement en réponse aux commentaires antérieurs de la commission.

1. La commission note qu'aux fins de la détermination du droit au paiement d'allocations familiales, les enfants à charge sont ceux qui ont moins de 18 ans (dans le cas des sans-emploi) ou moins de 20 ans (dans le cas des apprentis, des jeunes entreprenant une formation professionnelle, des enfants handicapés et des étudiants) pour lesquels un parent assume une responsabilité effective et permanente. La commission prie le gouvernement de préciser si, et dans l'affirmative comment, les mots "autres membres de leur famille directe qui ont manifestement besoin de leurs soins ou de leur soutien" sont définis aux fins de l'application de la convention.

2. La commission a relevé un certain nombre de prestations mentionnées par le gouvernement pour aider les parents à harmoniser leur travail et leurs responsabilités familiales, notamment l'allocation éducation parentale et l'aide financière pour employer une aide au foyer. La commission serait reconnaissante au gouvernement de préciser dans quelle mesure il est possible d'avoir recours à ces prestations ou à d'autres du même genre.

3. La commission prie une fois encore le gouvernement de donner des informations détaillées sur les autres questions soulevées dans les observations précédentes de la commission, à savoir:

Article 2. La commission note que les dispositions du Code du travail donnant effet à la convention ne portent que sur les salariés du secteur privé. Elle serait reconnaissante au gouvernement de fournir des informations sur les catégories de travailleurs auxquelles s'appliquent les dispositions pertinentes du Code du travail, et de donner des informations sur la façon dont la convention s'applique aux travailleurs de la fonction publique.

Article 3. 1) La commission prend note de la protection législative contre toute discrimination fondée sur la situation familiale qui figure aux articles L.122-45 et L.123-1 du Code du travail. Elle note également les dispositions législatives concernant la protection de la maternité, le congé éducatif parental et les dispositions de la convention collective concernant le congé pour enfants malades; toutefois, aucune disposition spécifique ne semble prévoir une assistance aux travailleurs ayant des responsabilités familiales à l'égard d'autres membres de leur famille directe. A cet égard, la commission se réfère à la définition des responsabilités familiales qui figure à l'article 1 de la convention et elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute politique ou mesure qui auraient pu être adoptées pour aider les travailleurs ayant des responsabilités à l'égard des membres de leur famille directe autres que leurs enfants à charge. Elle prie aussi le gouvernement d'indiquer le sens de l'expression "situation familiale" contenue dans le Code du travail sur laquelle est fondée la protection contre la discrimination.

2) Notant la déclaration du gouvernement selon laquelle la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale des travailleurs est un objectif de la politique sociale nationale, la commission prie le gouvernement de faire connaître le contenu spécifique de la politique et la façon dont elle est promue.

Article 4. 1) La commission prie le gouvernement d'indiquer les mesures qui ont été prises pour permettre aux travailleurs de la fonction publique de concilier leur emploi et leurs responsabilités familiales. 2) En ce qui concerne l'application du congé éducation parental, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l'usage que peuvent en faire les salariés dans les entreprises employant moins de 100 travailleurs.

Article 5. La commission prend note des informations fournies dans le rapport du gouvernement au sujet de l'existence d'installations de soins aux enfants en 1989 et elle prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport si ces installations répondent à la demande actuelle et, dans le cas contraire, si des mesures sont prises pour tenter de satisfaire à la demande. A cet égard, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la politique qu'il mène en matière de soins aux enfants et de procéder à une évaluation de la mise en oeuvre de cette politique. La Commission serait également reconnaissante au gouvernement d'indiquer d'autres services pouvant exister pour aider les travailleurs à concilier leur travail et leurs responsabilités familiales.

Article 6. La commission prie le gouvernement de bien vouloir indiquer les activités qui ont été entreprises dans le domaine de l'information et de l'éducation pour faciliter la compréhension des problèmes auxquels doivent faire face les travailleurs ayant des responsabilités familiales, notamment dans le cadre de la promotion de l'égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes.

Article 7. La commission prend note de la priorité donnée aux travailleurs ayant des responsabilités familiales dans l'accès aux cours de formation professionnelle. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute autre mesure qui aurait pu être prise pour faciliter la participation des travailleurs ayant des responsabilités familiales aux programmes de formation ou d'orientation professionnelle.

Article 8. La commission note que la situation familiale ne peut pas constituer une raison valable pour mettre fin à la relation de travail en vertu du Code du travail et elle prie le gouvernement d'indiquer, dans ce contexte, le sens de l'expression "situation familiale". Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure existante qui permettrait de protéger les travailleurs de la fonction publique contre un licenciement qui serait fondé sur les responsabilités familiales.

Points IV et V du formulaire de rapport. La commission serait reconnaissante au gouvernement de fournir des informations sur l'application pratique de la convention, en joignant des données statistiques, des décisions judiciaires, des conventions collectives et toute étude ou guide pertinent qui pourrait exister dans ce domaine.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

1. La commission prend note des commentaires transmis par la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) qui indiquent que l'on étudie actuellement la possibilité de faire de l'attribution des allocations familiales (allocations versées pour les enfants) une question de libre choix. D'après la CFTC, cette allocation des trois quart du salaire minimum, qui est accordée à partir du deuxième enfant à l'un des parents qui travaille, devrait être offerte au choix, de façon que son octroi ne se traduise pas par une pénalisation fiscale. L'une des conditions pour donner suite à ce projet serait, dit la CFTC, de garantir à la fois que le conjoint qui a choisi de recevoir l'allocation ne soit pas empêché de poursuivre aussi une carrière normale et qu'il continue de bénéficier de la protection sociale, notamment pour ce qui a trait à la retraite.

2. La commission prend note également des commentaires de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) qui dit qu'il n'existe actuellement dans la législation française aucune mesure interdisant la discrimination en matière d'emploi pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales, de façon à leur permettre d'harmoniser leur vie familiale et leur vie professionnelle. Même si un contrat de travail peut être suspendu pendant trois ans après la naissance ou l'adoption d'un enfant, il n'existe aucune possibilité semblable en d'autres circonstances, par exemple lorsqu'un adolescent est confronté à un grave problème tel que la drogue ou une tentative de suicide, ou lorsqu'un parent âgé est près de décéder. Les travailleurs n'ont aucune possibilité d'obtenir un congé pour s'occuper d'un enfant malade, et ils ne peuvent pas non plus interrompre leur emploi ou réduire la durée de leur travail pour donner des soins et un soutien aux membres de leur famille.

3. La CFDT se réfère à l'article 8 de la convention (qui dispose que les responsabilités familiales ne peuvent, en tant que telles, constituer un motif valable pour mettre fin à la relation de travail), et elle note que, si les travailleurs ayant des responsabilités familiales ont besoin de temps pour prendre soin d'un enfant malade, d'un parent âgé ou d'un adolescent en difficulté, ils doivent officiellement démissionner de leur emploi. S'il est vrai, dit la CFDT, qu'un effort méritoire a été accompli en France - par rapport à ce qui s'est fait dans d'autres pays - pour accroître les moyens de prendre soin des jeunes enfants, il n'en demeure pas moins que ces efforts sont loin de répondre aux besoins réels concernant, par exemple, les enfants malades, les soins à apporter aux enfants en dehors des heures scolaires et les activités destinées aux adolescents.

4. La commission prend note des préocuppations exprimées par la CFTC et la CFDT et elle invite le gouvernement à commenter les questions soulevées dans son prochain rapport.

5. La commission adresse aussi une demande directe au gouvernement sur certains points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

La commission note que le rapport n'a pas été reçu. Elle espère qu'un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu'il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. Se référant à ses commentaires antérieurs, la commission prend note avec intérêt du bilan positif des contrats pour la mixité des emplois signés de 1987 à 1989 et visant l'embauche, la diversification des emplois et la formation des femmes dans les petites et moyennes entreprises. La commission prend note également des données statistiques communiquées par le gouvernement qui montrent une légère augmentation moyenne du taux de féminisation dans la catégorie des cadres et professions intellectuelles due surtout à la progression des femmes dans les secteurs de l'information, des arts et du spectacle. La commission a également observé que, dans la catégorie des personnels administratifs et commerciaux des entreprises, la proportion des femmes a atteint 44 pour cent de l'emploi total et est passée de 22 pour cent à 25 pour cent parmi les cadres; que la part des femmes augmente mais reste très faible (9,8 pour cent) chez les ingénieurs et cadres techniques; que la féminisation des professions intermédiaires continue dans le secteur du travail social et de la santé, mais que l'enseignement et la fonction publique sont marqués par une stagnation et que, dans la catégorie de techniciens et de la maîtrise, le taux de féminisation est encore très faible et aucune progression notable n'a été enregistrée depuis quatre ans. La commission a également noté les informations communiquées par le gouvernement concernant les actions de formation ainsi que la mise en oeuvre du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les conventions collectives (notamment les autorisations d'absence pour soigner un enfant malade; les congés pour élever un enfant ainsi que certaines conditions de travail). La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations, y compris des données statistiques sur les progrès réalisés dans la mixité des emplois.

2. Se référant à ses commentaires antérieurs, la commission prend note des informations et des différents textes communiqués par le gouvernement relatifs aux recrutements distincts pour les hommes et les femmes dans certains corps de fonctionnaires. Elle note que seuls deux corps de fonctionnaires - contre quinze à l'origine - peuvent actuellement faire l'objet de tels recrutements, un projet de décret étant d'autre part en cours pour supprimer le recrutement distinct dans la police nationale. La commission prend note à ce sujet des commentaires formulés par la CFDT selon lesquels un projet d'arrêté visant à rehausser la taille minimale exigée des candidates aux concours d'accès à la police nationale exclurait 70 pour cent de candidates. De plus, la modification du barème de notation aux épreuves physiques est envisagée; le système sera plus rigoureux surtout pour les femmes. La commission renvoie au paragraphe 28 de son Etude d'ensemble de 1988 sur l'égalité de chances et de traitement, dans lequel elle appelle l'attention sur la discrimination indirecte qui peut résulter de réglementations apparemment neutres mais qui aboutissent à des inégalités de fait à l'encontre de certains groupes ou de certaines personnes. La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises concernant les conditions de recrutement dans la police nationale ainsi que sur les effets pratiques de ces mesures.

3. Dans ses commentaires antérieurs, la commission s'était enquise des mesures prises pour garantir l'application de l'article L.123-1 du Code du travail en matière d'embauche (interdiction de mentionner le sexe dans une offre d'emploi, sauf s'il s'agit d'une condition déterminante). Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, outre les dispositions pénales garantissant l'application de l'article L.123-1 du Code du travail, le salarié et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer une action en justice et l'inspecteur du travail peut adresser des observations à l'employeur. Elle prend note également de l'arrêt du 30 janvier 1990 de la chambre criminelle de la Cour de cassation concernant l'affichage d'offres d'emploi à caractère discriminatoire et elle prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l'application pratique de l'article L.123-1 du Code du travail.

4. En ce qui concerne l'article 4 de la convention, la commission prie à nouveau le gouvernement d'indiquer toutes mesures législatives ou administratives ainsi que toutes pratiques nationales affectant l'emploi ou l'activité professionnelle des personnes faisant individuellement l'objet d'une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l'Etat, ou dont il est établi qu'elles s'y livrent en fait, et de fournir des précisions sur les recours ouverts à ces personnes.

5. S'agissant de l'emploi des personnes atteintes du virus de l'immunodéficience humaine (VIH/SIDA) dans les établissements du secteur privé, la commission note avec intérêt l'action d'information poursuivie auprès des médecins du travail et le plan d'action en direction des entreprises développé par l'Agence de lutte contre le SIDA. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur tout développement en la matière.

6. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises en matière, notamment, de formation professionnelle et d'accès à l'emploi pour mieux intégrer dans le monde du travail la population immigrée (et en particulier la deuxième génération) bénéficiant de la nationalité française.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

La commission prend note des informations contenues dans le premier rapport du gouvernement. Elle serait reconnaissante au gouvernement de fournir des informations complémentaires sur les points suivants.

Article 1 de la convention. La commission serait reconnaissante au gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport les définitions données aux termes "enfants à charge" et "autres membres de leur famille directe qui ont manifestement besoin de leurs soins ou de leur soutien" aux fins d'appliquer les termes de la convention.

Article 2. La commission note que les dispositions du Code du travail donnant effet à la convention ne portent que sur les salariés du secteur privé. Elle serait reconnaissante au gouvernement de fournir des informations sur les catégories de travailleurs auxquelles s'appliquent les dispositions pertinentes du Code du travail, et de donner des informations sur la façon dont la convention s'applique aux travailleurs de la fonction publique.

Article 3. 1) La commission prend note de la protection législative contre toute discrimination fondée sur la situation familiale qui figure aux articles L.122-45 et L.123-1 du Code du travail. Elle note également les dispositions législatives concernant la protection de la maternité, le congé éducatif parental et les dispositions de la convention collective concernant le congé pour enfants malades; toutefois, aucune disposition spécifique ne semble prévoir une assistance aux travailleurs ayant des responsabilités familiales à l'égard d'autres membres de leur famille directe. A cet égard, la commission se réfère à la définition des responsabilités familiales qui figure à l'article 1 de la convention et elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute politique ou mesure qui auraient pu être adoptées pour aider les travailleurs ayant des responsabilités à l'égard des membres de leur famille directe autre que leurs enfants à charge. Elle prie aussi le gouvernement d'indiquer le sens de l'expression "situation familiale" contenue dans le Code du travail sur laquelle est fondée la protection contre la discrimination.

2) Notant la déclaration du gouvernement selon laquelle la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale des travailleurs est un objectif de la politique sociale nationale, la commission prie le gouvernement de faire connaître le contenu spécifique de la politique et la façon dont elle est promue.

Article 4. 1) La commission prie le gouvernement d'indiquer les mesures qui ont été prises pour permettre aux travailleurs de la fonction publique de concilier leur emploi et leurs responsabilités familiales. 2) En ce qui concerne l'application du congé éducation parental, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l'usage que peuvent en faire les salariés dans les entreprises employant moins de 100 travailleurs. 3) La commission serait reconnaissante au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour permettre aux travailleurs de mieux concilier leur travail et leurs responsabilités familiales. 4) Elle prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur toute prestation de sécurité sociale existante ou envisagée pour tenir compte des besoins des travailleurs et des travailleuses ayant des responsabilités familiales.

Article 5. La commission prend note des informations fournies dans le rapport du gouvernement au sujet de l'existence d'installations de soins aux enfants en 1989 et elle prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport si ces installations répondent à la demande actuelle et, dans le cas contraire, si des mesures sont prises pour tenter de satisfaire à la demande. A cet égard, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la politique qu'il mène en matière de soins aux enfants et de procéder à une évaluation de la mise en oeuvre de cette politique. La Commission serait également reconnaissante au gouvernement d'indiquer d'autres services pouvant exister pour aider les travailleurs à concilier leur travail et leurs responsabilités familiales.

Article 6. La commission prie le gouvernement de bien vouloir indiquer les activités qui ont été entreprises dans le domaine de l'information et de l'éducation pour faciliter la compréhension des problèmes auxquels doivent faire face les travailleurs ayant des responsabilités familiales, dans le cadre de la promotion de l'égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes.

Article 7. La commission prend note de la priorité donnée aux travailleurs ayant des responsabilités familiales dans l'accès aux cours de formation professionnelle. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute autre mesure qui aurait pu être prise pour faciliter la participation des travailleurs ayant des responsabilités familiales aux programmes de formation ou d'orientation professionnelle.

Article 8. La commission note que la situation familiale ne peut pas constituer une raison valable pour mettre fin à la relation de travail en vertu du Code du travail et elle prie le gouvernement d'indiquer, dans ce contexte, le sens de l'expression "situation familiale". Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure existante qui permettrait de protéger les travailleurs de la fonction publique contre un licenciement qui serait fondé sur les responsabilités familiales.

Points IV et V du formulaire de rapport. La commission serait reconnaissante au gouvernement de fournir des informations sur l'application pratique de la convention, en joignant des données statistiques, des décisions judiciaires, des conventions collectives et toute étude ou guide pertinent qui pourrait exister dans ce domaine.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

1. La commission prend note des informations fournies dans le rapport du gouvernement concernant l'évolution des écarts de salaires entre hommes et femmes.

Elle note en particulier qu'en 1990 le salaire des femmes était en moyenne inférieur de 25 pour cent à celui des hommes dans le secteur privé et de près de 17 pour cent dans le secteur public, et que, d'après le gouvernement, la persistance des écarts de salaires s'explique largement par la persistance d'une répartition différente des emplois, des qualifications et des responsabilités selon les sexes, due principalement aux charges familiales qui continuent de peser sur les femmes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur l'évolution de la situation.

2. Dans sa précédente demande directe, la commission avait noté que, malgré les progrès accomplis depuis 1983, un nombre significatif de conventions adoptées ces dernières années ne comportaient pas de clause sur l'égalité de rémunération, ni même sur l'égalité professionnelle en général. Elle espère que le prochain rapport contiendra des informations sur l'évolution de la situation à cet égard.

3. La commission espère que le prochain rapport contiendra des informations sur les activités du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle visant à promouvoir l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

4. La commission espère que le prochain rapport contiendra des informations sur toute décision judiciaire relative aux questions couvertes par la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1991, publiée 78ème session CIT (1991)

Faisant suite à sa demande directe précédente, la commission a pris note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport ainsi que des commentaires de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) qui y sont joints.

1. Se référant à ses commentaires antérieurs, la commission prend note avec intérêt du bilan positif des contrats pour la mixité des emplois signés de 1987 à 1989 et visant l'embauche, la diversification des emplois et la formation des femmes dans les petites et moyennes entreprises. La commission prend note également des données statistiques communiquées par le gouvernement qui montrent une légère augmentation moyenne du taux de féminisation dans la catégorie des cadres et professions intellectuelles due surtout à la progression des femmes dans les secteurs de l'information, des arts et du spectacle. La commission a également observé que, dans la catégorie des personnels administratifs et commerciaux des entreprises, la proportion des femmes a atteint 44 pour cent de l'emploi total et est passée de 22 pour cent à 25 pour cent parmi les cadres; que la part des femmes augmente mais reste très faible (9,8 pour cent) chez les ingénieurs et cadres techniques; que la féminisation des professions intermédiaires continue dans le secteur du travail social et de la santé, mais que l'enseignement et la fonction publique sont marqués par une stagnation et que, dans la catégorie de techniciens et de la maîtrise, le taux de féminisation est encore très faible et aucune progression notable n'a été enregistrée depuis quatre ans. La commission a également noté les informations communiquées par le gouvernement concernant les actions de formation ainsi que la mise en oeuvre du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les conventions collectives (notamment les autorisations d'absence pour soigner un enfant malade; les congés pour élever un enfant ainsi que certaines conditions de travail). La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations, y compris des données statistiques sur les progrès réalisés dans la mixité des emplois.

2. Se référant à ses commentaires antérieurs, la commission prend note des informations et des différents textes communiqués par le gouvernement relatifs aux recrutements distincts pour les hommes et les femmes dans certains corps de fonctionnaires. Elle note que seuls deux corps de fonctionnaires - contre quinze à l'origine - peuvent actuellement faire l'objet de tels recrutements, un projet de décret étant d'autre part en cours pour supprimer le recrutement distinct dans la police nationale. La commission prend note à ce sujet des commentaires formulés par la CFDT selon lesquels un projet d'arrêté visant à rehausser la taille minimale exigée des candidates aux concours d'accès à la police nationale exclurait 70 pour cent de candidates. De plus, la modification du barème de notation aux épreuves physiques est envisagée; le système sera plus rigoureux surtout pour les femmes. La commission renvoie au paragraphe 28 de son Etude d'ensemble de 1988 sur l'égalité de chances et de traitement, dans lequel elle appelle l'attention sur la discrimination indirecte qui peut résulter de réglementations apparemment neutres mais qui aboutissent à des inégalités de fait à l'encontre de certains groupes ou de certaines personnes. La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises concernant les conditions de recrutement dans la police nationale ainsi que sur les effets pratiques de ces mesures.

3. Dans ses commentaires antérieurs, la commission s'était enquise des mesures prises pour garantir l'application de l'article L.123-1 du Code du travail en matière d'embauche (interdiction de mentionner le sexe dans une offre d'emploi, sauf s'il s'agit d'une condition déterminante). Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, outre les dispositions pénales garantissant l'application de l'article L.123-1 du Code du travail, le salarié et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer une action en justice et l'inspecteur du travail peut adresser des observations à l'employeur. Elle prend note également de l'arrêt du 30 janvier 1990 de la chambre criminelle de la Cour de cassation concernant l'affichage d'offres d'emploi à caractère discriminatoire et elle prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l'application pratique de l'article L.123-1 du Code du travail.

4. En ce qui concerne l'article 4 de la convention, la commission prie à nouveau le gouvernement d'indiquer toutes mesures législatives ou administratives ainsi que toutes pratiques nationales affectant l'emploi ou l'activité professionnelle des personnes faisant individuellement l'objet d'une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l'Etat, ou dont il est établi qu'elles s'y livrent en fait, et de fournir des précisions sur les recours ouverts à ces personnes.

5. S'agissant de l'emploi des personnes atteintes du virus de l'immunodéficience humaine (VIH/SIDA) dans les établissements du secteur privé, la commission note avec intérêt l'action d'information poursuivie auprès des médecins du travail et le plan d'action en direction des entreprises développé par l'Agence de lutte contre le SIDA. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur tout développement en la matière.

6. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises en matière, notamment, de formation professionnelle et d'accès à l'emploi pour mieux intégrer dans le monde du travail la population immigrée (et en particulier la deuxième génération) bénéficiant de la nationalité française.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission a pris note avec intérêt des rapports du gouvernement datés respectivement de janvier et de novembre 1989.

1. La commission a noté les informations détaillées communiquées sur les activités du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle qui visent à promouvoir l'égalité entre hommes et femmes. Elle relève en particulier, d'après les deux premiers bilans d'application de la loi no 83-635 du 13 juillet 1983 sur l'égalité professionnelle, que l'écart de rémunération entre hommes et femmes salariés dans le secteur privé et semi-public diminue (cet écart est passé de 38 pour cent en 1969 à 24 pour cent en 1985). Elle a également pris note des rapports des groupes de travail que ce conseil a mis en place pour l'examen de divers sujets, ainsi que des plans d'action établis par ces groupes. Elle espère que le gouvernement continuera à communiquer de telles informations dans ses futurs rapports, et notamment qu'il indiquera quels auront été les progrès acquis dans l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

2. La commission a noté les informations figurant dans le rapport quant à l'application du principe de l'égalité professionnelle dans les conventions collectives. Elle constate que des progrès ont été accomplis depuis 1983; cependant, un nombre significatif de conventions adoptées ces dernières années ne comportent pas de clause sur l'égalité de rémunération, ni même sur l'égalité professionnelle en général. La commission espère que le gouvernement continuera à fournir des informations dans ses futurs rapports sur l'évolution accomplie à ce sujet.

3. La commission a pris note du rapport final du groupe de travail qui avait été chargé d'évaluer l'utilisation la meilleure des rapports annuels de situation comparée au niveau de l'entreprise. Elle constate à cet égard qu'une proportion significative de ces rapports annuels ne comporte pas toute l'information requise, de sorte qu'il est difficile d'évaluer une telle situation de façon globale. Prière d'indiquer dans le prochain rapport quelles mesures auront été prises par la suite, notamment pour que les rapports précités soient plus complets, et les progrès éventuellement constatés dans la teneur de ces derniers.

4. La commission a pris note des informations figurant dans le rapport du gouvernement quant aux mesures positives adoptées à la suite de négociations entre employeurs et travailleurs pour l'adoption de plans tendant à promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes. Prière de continuer à fournir à l'avenir des informations de cette nature.

5. La commission a pris connaissance des informations du rapport concernant la procédure suivie et la charge de la preuve en cas de non respect du principe de l'égalité de rémunération. Il prie le gouvernement de la tenir informée de toutes décisions judiciaires qui seraient rendues en ce domaine.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission a pris connaissance des informations fournies par le gouvernement en réponse à sa demande directe antérieure. Elle a pris note en particulier des informations fournies concernant les mesures qui permettent d'assurer qu'il n'y ait pas de discrimination en matière d'accès à l'emploi dans le secteur privé pour des motifs basés sur l'opinion politique.

1. La commission a pris note avec intérêt des informations et documents fournis par le gouvernement au sujet des mesures prises pour assurer l'égalité entre hommes et femmes dans l'emploi. Elle a noté en particulier le rapport présenté en 1988 au Conseil supérieur de l'égalité professionnelle concernant la mise en oeuvre de la loi de 1983 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant dans les administrations et établissements publics que dans le secteur privé, y compris le secteur agricole (2e bilan de l'action menée dans ce domaine), qui montre l'augmentation du nombre de femmes ayant participé aux actions d'orientation scolaire et de formation professionnelle financées par l'Etat, les conseils régionaux et les entreprises, ainsi que l'accroissement de leur activité professionnelle dans le domaine des emplois qualifiés. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations à ce sujet, et notamment sur les mesures prises en vue de diminuer les écarts qui subsistent encore entre les hommes et les femmes en ce qui concerne tant les rémunérations que l'accès à des emplois qualifiés - surtout dans les domaines non traditionnellement féminins - et à des postes élevés dans la hiérarchie dans les secteurs public et privé. La commission a également pris connaissance des informations communiquées par le gouvernement au sujet de la mise en oeuvre du principe de l'égalité professionnelle dans les conventions collectives et dans les contrats pour la mixité des emplois, ces derniers étant institués avec l'aide financière de l'Etat dans le but de faciliter l'embauche, la mutation ou la promotion des femmes surtout dans les petites et moyennes entreprises. Elle souhaiterait disposer de précisions sur les résultats pratiques obtenus dans ce domaine, ainsi que du texte des conventions collectives précitées contenant des clauses sur l'égalité professionnelle entre les travailleurs des deux sexes.

2. Dans sa précédente demande, la commission s'était référée à l'article 6 de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, et à l'article 21 de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, aux termes desquels des recrutements distincts pour les hommes ou pour les femmes dans certains corps de fonctionnaires pourront être organisés si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue une condition déterminante pour l'exercice des fonctions assurées par les membres de ces corps. La commission avait donc prié le gouvernement de communiquer copie des décrets en vigueur établissant la liste des fonctions réservées à des fonctionnaires de l'un ou l'autre sexe. Comme le rapport du gouvernement ne contenait pas les textes demandés, la commission exprime de nouveau l'espoir que ces textes seront communiqués avec le prochain rapport en même temps qu'une copie du rapport biennal le plus récent, présenté au Parlement au sujet des mesures prises pour garantir, à tous les niveaux de la hiérarchie, le respect du principe de l'égalité des sexes dans la fonction publique, rapport prévu à l'article 21 de la loi no 84-16.

3. En ce qui concerne les emplois ou les activités professionnelles dans le secteur privé, dont l'exercice par des personnes de l'un ou l'autre sexe constitue une condition déterminante, la commission a pris connaissance de la liste de ces emplois établie par le décret du 23 mars 1983 et communiquée par le gouvernement. Ayant toutefois noté qu'une offre d'emploi publiée dans un journal à grand tirage pour un poste ne figurant pas dans cette liste s'adressait à des candidats du sexe masculin uniquement, elle prie le gouvernement d'indiquer les mesures prises pour garantir l'application dans la pratique de l'article L.123-1 du Code du travail qui interdit de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d'emploi, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe du candidat recherché sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice de cet emploi.

4. En ce qui concerne l'article 4 de la convention, la commission prie à nouveau le gouvernement d'indiquer toutes mesures législatives ou administratives ainsi que toutes pratiques nationales affectant l'emploi ou l'activité professionnelle des personnes faisant individuellement l'objet d'une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l'Etat, ou dont il est établi qu'elles s'y livrent en fait, et de fournir des précisions sur les recours ouverts à ces personnes.

5. La commission a pris connaissance avec intérêt de la circulaire ministérielle du 6 juillet 1989 relative à l'emploi dans la fonction publique des personnes atteintes du virus de l'immunodéficience humaine (VIH) et prie le gouvernement d'indiquer si des recommandations analogues ont été formulées au sujet de l'emploi de ces personnes dans les établissements du secteur privé.

6. La commission a aussi noté avec intérêt, d'après le huitième rapport présenté au Comité des Nations Unies pour l'élimination de la discrimination raciale (CERD/C/148, Add.3, 1988), l'action entreprise par le gouvernement pour lutter contre le racisme, et notamment les mesures prises en matière d'enseignement scolaire et de formation professionnelle, afin de mieux intégrer la population des immigrés dans le monde du travail. La commission espère que le gouvernement continuera de déployer des efforts dans ce domaine ainsi que de fournir des informations sur les difficultés rencontrées et les résultats obtenus.