Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Pas disponible en français.

Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA) et de la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) (ci-après «les syndicats»), ainsi que de la Confédération des industries de Finlande (EK) et de la Fédération des entreprises finlandaises (SY), communiquées avec le rapport du gouvernement.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1 à 3 de la convention. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Champ de comparaison. La commission relève que le gouvernement et les partenaires sociaux conviennent que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes reste important et ne se réduit que lentement, les femmes ayant eu des gains mensuels moyens équivalents à 83,7 pour cent de ceux des hommes en 2023 (soit un écart d’environ 16 points de pourcentage); cet écart est supérieur à la moyenne de l’Union européenne et des pays nordiques et persiste dans le secteur privé comme dans le secteur public. La commission constate que, alors que les systèmes d’évaluation des emplois sont d’usage courant dans le secteur public et dans certaines conventions collectives, le gouvernement indique que la capacité de la plupart des systèmes et outils de rémunération reste limitée pour ce qui est d’évaluer la valeur égale d’un travail. La commission prend également note des informations selon lesquelles le projet «Démanteler la ségrégation professionnelle» mené au titre du Programme pour l’égalité de rémunération (2020–2023) du gouvernement a permis de mettre au point des bonnes pratiques relatives au lieu de travail et un réseau de coopération régional visant à réduire la ségrégation entre les hommes et les femmes.

La commission note que les syndicats sont préoccupés par le fait que le «modèle réglementaire axé sur les exportations» récemment adopté et les modifications apportées en 2025 à la loi sur la médiation dans le cadre des conflits du travail (1962), qui prévoient que les accords proposés ne peuvent dépasser le niveau général des ajustements de rémunération, pourraient freiner les augmentations de salaires nécessaires pour combler les écarts dans les professions, qui relèvent souvent du secteur public, où les femmes sont majoritaires. Les syndicats estiment également que la transparence des salaires demeure insuffisante et que le Programme pour l’égalité de rémunération a des effets modestes, qui sont amoindris par l’évolution des structures de négociation collective, la faible participation des principales associations d’employeurs, le manque de fermeté des sanctions, l’insuffisance des ressources allouées au médiateur pour l’égalité et une conception étroite et peu claire du concept de «travail de valeur égale». La commission relève en outre que l’EK considère que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et l’égalité de la rémunération sont deux questions distinctes, qu’elle a des doutes sur l’intérêt de la transparence des salaires et qu’elle met plutôt l’accent sur les mesures propres à rendre certains secteurs plus attrayants, à donner une plus grande place aux femmes sur le marché du travail et à encourager un partage plus égalitaire des congés familiaux et de la garde des enfants. La SY estime en outre que la législation en vigueur est suffisante, souligne que les salaires sont déterminés par des conventions collectives qui tiennent compte des conditions et des avantages sectoriels et qu’il est difficile de donner une définition d’un «travail de valeur égale» et rejette toute intervention législative qui porterait atteinte à la liberté des partenaires sociaux de fixer la valeur du travail.

De plus, la commission note qu’un groupe de travail tripartite prépare une proposition de modification de la loi sur l’égalité (1986) visant à transposer la directive (2023/970) de l’Union européenne sur la transparence des rémunérations, qui sera soumise au Parlement à l’automne 2025, avec une entrée en vigueur prévue en mai 2026. Les modifications proposées reviendraient à accroître la transparence des rémunérations par l’adoption de définitions et de critères juridiques concernant les concepts de «travail égal» et de «travail de valeur égale», ce qui aurait pour effet de renforcer les droits des travailleurs à des informations en matière de rémunération, d’améliorer la transparence des fourchettes de rémunération au stade du recrutement, d’imposer des obligations de rapport et d’évaluation conjointe des salaires aux grands employeurs et d’obliger tous les employeurs à mettre en place des systèmes de rémunération qui garantissent l’égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale. Par ailleurs, la commission prend note du maintien du Programme tripartite pour l’égalité de rémunération pour 2024-2027 et des études et outils connexes visant à améliorer les plans d’égalité et les enquêtes salariales. La commission se félicite du maintien du Programme tripartite pour l’égalité de rémunération pour 2024-2027, de l’achèvement des projets de recherche et de développement autour de la ségrégation sur le marché du travail, ainsi que des plans d’égalité sur le lieu de travail et des enquêtes salariales. La commission demande au gouvernement de veiller, en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives et le médiateur pour l’égalité, à ce que les futurs définition et critères juridiques concernant le travail de valeur égale permettent un large champ de comparaison entre les travaux effectués par les femmes et ceux effectués par les hommes et soient effectivement appliqués, notamment dans les groupes professionnels du secteur public. Elle encourage également le gouvernement à réaliser une évaluation de l’impact selon le genre du «modèle statutaire axé sur les exportations» et des modifications apportées en 2025 à la loi sur la médiation dans les conflits du travail, et à fournir des informations sur les mesures d’atténuation prises; et à fournir des données statistiques actualisées disponibles sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Convention n o   156 – Travailleurs ayant des responsabilités familiales

Article 3 de la convention. Discrimination à l’égard des travailleurs et des travailleuses en raison de leurs responsabilités familiales. Rappelant que la «situation de famille» fait partie des motifs de discrimination interdits dans l’article 8(1) de la loi sur la nondiscrimination (1325/2014), la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement et les syndicats, selon lesquelles la discrimination liée à l’utilisation du congé de grossesse et du congé familial demeure courante et sous-signalée, qu’elle touche en particulier les travailleurs titulaires d’un contrat à durée déterminée ou à temps partiel et que, depuis la réforme de 2022, elle concerne un nombre croissant de pères. La commission salue le groupe de travail sur les congés familiaux et l’égalité de genre (décembre 2023-février 2025), chargé de faciliter la mise en œuvre du programme gouvernemental sur les congés familiaux et de prévenir la discrimination y relative, et prend note de l’étude juridique et de l’étude comparative sur le coût de la parentalité qui lui ont été commandées, des consultations menées avec les parties prenantes et des contributions apportées par divers experts. Dans cet esprit, la commission prend note des propositions visant à améliorer la loi sur l’égalité, à allonger les délais de prescription, à renforcer la protection des travailleurs intérimaires, à garantir que les conventions collectives ne contiennent pas de clause discriminatoire, à accroître les ressources du médiateur pour l’égalité et intensifier les actions d’information conjointes ainsi qu’à revoir les systèmes d’allocation pour répartir plus équitablement les coûts liés aux congés familiaux. La commission demande au gouvernement de donner des exemples de décisions des tribunaux appliquant l’article 8(1) dans le domaine de l’emploi et de la profession, en précisant l’issue de ces décisions, les recours possibles et les sanctions infligées, et de communiquer des informations sur l’état d’avancement et la mise en œuvre des propositions du groupe de travail, notamment sur les orientations fournies aux employeurs et aux travailleurs et le suivi de leur impact.

Articles 3 et 4, alinéa b). Politique nationale et droit aux congés. La commission note que le système d’allocation parentale tel que réformé, entré en vigueur en août 2022 en application de la loi sur l’assurance maladie, prévoit une allocation de grossesse et deux quotas parentaux égaux de cent-soixante jours, qui peuvent être utilisés de manière flexible par l’un et l’autre des parents, et oblige les employeurs à motiver par écrit leur refus d’accorder un congé parental à temps partiel. La commission prend également note de la création d’un congé non rémunéré d’aidant familial d’une durée maximale de cinq jours par an, de l’augmentation de cent-cinquante-six à centsoixante du nombre maximum de jours de congé annuel qui peuvent être accumulés pendant un congé parental, et du remboursement aux employeurs des dépenses liées aux congés accumulés pendant un congé de grossesse ou un congé parental. La commission note que la part des pères qui utilisent les jours ouvrant droit à l’allocation parentale est passée de 11,1 pour cent en 2021 à environ 20,9 pour cent en 2024, mais que seulement 4 pour cent des parents se répartissent ces jours à part égale et 3 pour cent ont recours au congé parental à temps partiel. Elle constate également que les syndicats s’inquiètent que la limite de quatre périodes de congé par an d’au moins douze jours ouvrables, fixée par la loi sur les contrats de travail, donne moins de souplesse, que la discrimination liée à l’utilisation du congé de grossesse et du congé familial persiste et que l’allocation pour la garde d’enfant à domicile continue de tenir les femmes à l’écart du travail rémunéré. La commission note en outre que, dans ses observations finales de 2022, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes de l’Organisation des Nations Unies a mis en lumière la discrimination persistante à l’égard des femmes fondée sur la grossesse et la maternité et le faible pourcentage d’hommes qui prennent un congé parental et a recommandé que le gouvernement mette en œuvre des mesures visant à assurer un partage égal des responsabilités domestiques et encourage les hommes à faire usage de la totalité de leur congé parental (CEDAW/C/FIN/CO/8, paragr. 31 et 32). À cet égard, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour évaluer les effets pratiques des limites fixées par la loi sur les contrats de travail sur le fractionnement des périodes de congé des salariés et les résultats obtenus.

Articles 7 et 8. Retour au travail et protection contre le licenciement. Compte tenu des résultats de l’enquête de 2024 auprès de la population sur la discrimination liée à la grossesse en Finlande et des observations des syndicats soumises en 2025, la commission note avec préoccupation que parmi les personnes enceintes entre 2012 et 2023, 44 pour cent ont subi des conséquences négatives sur leur lieu de travail en raison de leur grossesse, 26 pour cent ont subi au moins une forme de discrimination liée à leur grossesse, 26 pour cent ont dit avoir des craintes ou des inquiétudes concernant l’impact de leur grossesse sur leur poste et 16 pour cent ont subi une autre forme de traitement négatif lié à leur congé de grossesse ou leur congé parental. Elle note en outre que le risque de discrimination est le plus élevé dans les emplois à durée déterminée (44 pour cent), suivis des contrats zéro heures (40 pour cent), contrairement aux emplois permanents, où il est de 18 pour cent, et que les formes de discrimination les plus courantes sont le non-renouvellement ou la non-confirmation de contrats à durée déterminée (7 pour cent) et le ralentissement ou l’interruption de la progression de carrière (6 pour cent). En outre, elle prend note des préoccupations exprimées par la Commission économique des Nations Unies pour l’Europe et des informations communiquées par les syndicats en 2025, selon lesquelles la discrimination fondée sur la grossesse existe dans tous les secteurs et professions, est particulièrement courante chez les salariés très qualifiés ou titulaires d’un contrat à durée déterminée, est beaucoup plus fréquentes parmi les minorités sexuelles et les minorités de genre et, dans le contexte de la réforme du congé familial de 2022, touche de plus en plus de pères, ceux-ci étant plus nombreux à prendre un congé parental. La commission prie de nouveau le gouvernement de mettre en œuvre des mesures visant à sensibiliser les employeurs, les travailleurs et le public aux difficultés auxquelles se heurtent les travailleurs ayant des responsabilités familiales et le prie instamment d’adopter des mesures interdisant expressément le non-renouvellement ou la limitation des contrats à durée déterminée uniquement pour cause de responsabilités familiales, et de rendre compte des résultats obtenus.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération des syndicats du personnel d’encadrement et de direction de Finlande (AKAVA) et de la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) (ci-après dénommées «les syndicats»), et de la Fédération des entreprises finlandaises (SY), jointes au rapport du gouvernement.

Législation. La commission note que le gouvernement indique, dans son rapport, qu’une étude a été publiée en novembre 2020 dans le cadre du projet «Aidosti yhdenvertaiset», évaluant les effets de la réforme de 2015 de la loi sur la non-discrimination, un point qui avait été soulevé par la commission dans sa précédente observation. Selon l’étude, la réforme a atteint nombre de ses objectifs, mais le principal défi reste la mise en œuvre de la loi: la loi n’est pas encore assez connue, les discriminations restent sous-déclarées et partiellement non identifiées, et les fonctionnaires chargés de sa mise en œuvre manquent de ressources. L’étude souligne que la discrimination fondée sur des motifs différents est signalée et traitée par des voies juridiques différentes, d’où des différences en matière de protection juridique et de réparations. À cet égard, la commission note que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies (ONU) et le Comité des droits de l’homme des Nations Unies ont appelé le gouvernement à modifier la législation afin d’améliorer l’efficacité du cadre juridique et institutionnel de lutte contre la discrimination (E/C.12/FIN/CO/7, 30 mars 2021, paragr. 15 b) et A/HRC/WG.6/41/FIN/2, 17 août 2022, paragr. 11 a)). La commission prend également note de l’appel lancé par la SY pour que les éléments discriminatoires liés à la législation et aux structures du marché du travail soient supprimés. Enfin, elle note l’indication du gouvernement selon laquelle une nouvelle réforme partielle de la loi est en cours. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: a) le résultat de la réforme de la loi sur la non-discrimination (1325/2014) et de tout autre texte législatif pertinent; b  l’application dans la pratique de cette loi ainsi que de la loi sur l’égalité entre les hommes et femmes (1329/2014), telle que modifiée; et c) toute activité visant à assurer la compréhension et le respect de ces lois.

Article 2 de la convention. Mesures visant à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes. Enseignement et ségrégation professionnelle. Se référant à sa précédente demande directe sur le sujet, la commission note qu’un projet de recherche a été lancé sous le titre «Faire tomber les barrières: raisons des choix éducatifs des jeunes et moyens de réduire la ségrégation entre les sexes dans les domaines éducatif et professionnel (2017-2019)». Elle note également les indications du gouvernement, dans ses rapports au Comité des Nations unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) et au Conseil des droits de l’homme des Nations Unies, selon lesquelles la ségrégation des professions en fonction du sexe reste un problème qui limite l’égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle (et contribue à maintenir l’écart de rémunération entre hommes et femmes). Le gouvernement a également indiqué que le plan d’action gouvernemental pour l’égalité des genres 2016-2019 prévoyait le développement des conseils d’orientation et des périodes d’initiation à la vie professionnelle dans les écoles, afin que filles et garçons se familiarisent avec les secteurs à dominante féminine et masculine, ainsi que la formation d’experts en emploi et en administration économique pour éliminer la ségrégation sexiste sur le marché du travail. Le programme d’études de base et les guides sur l’égalité (notamment le guide «Tasa-arvotyö on taitolaji» sur la promotion de l’égalité des genres dans l’éducation de base, publié par l’Agence nationale pour l’éducation) aident le personnel enseignant à encourager et aider les élèves à faire des choix liés à la vie professionnelle, à choisir des matières et à poursuivre leurs études sans que les rôles ou les attentes soient liés au sexe. Selon le gouvernement, l’objectif est de rendre les plans d’égalité obligatoires à tous les niveaux de l’enseignement, y compris l’éducation et la garde des jeunes enfants (ECEC), et l’objectif à long terme est de parvenir à un meilleur équilibre entre les sexes dans diverses professions (CEDAW/C/FIN/8, 1er avril 2021, paragr. 203, 206 et 217-224; et A/HRC/WG.6/41/FIN/1, 5 août 2022, paragr. 52). À cet égard, la commission note que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies s’est déclaré préoccupé par la ségrégation entre les sexes sur le marché du travail et dans les choix éducatifs et a recommandé au gouvernement: a) d’allouer des ressources suffisantes pour la mise en œuvre des recommandations du projet de recherche «Faire tomber les barrières» susmentionné; b) de mettre en œuvre des mesures temporaires spéciales afin d’accélérer la représentation dans les domaines éducatifs et professionnels où l’un ou l’autre sexe est sous-représenté; et c) de mener des campagnes de sensibilisation remettant en cause les attentes stéréotypées concernant les rôles des hommes et des femmes (E/C.12/FIN/CO/7, paragr. 18 et 19 a) et b)). La commission prend note de l’adoption du plan d’action pour l’égalité entre les genres 2020-2023 qui prévoit, entre autres, les mesures suivantes: promulguer des plans obligatoires d’égalité entre les genres pour l’éducation de la petite enfance (mesure 4.1); promouvoir l’égalité entre les genres et neutraliser la ségrégation entre les genres dans l’éducation et la vie professionnelle (4.3); et ajouter des mesures d’incitation visant à réduire l’écart entre hommes et femmes en matière de formation dans les matières technologiques et de codage informatique (7.9). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis et les obstacles rencontrés dans la mise en œuvre des recommandations du projet de recherche «Faire tomber les barrières» et des mesures prévues dans le plan d’action pour l’égalité des genres 2020-2023 ou autre. Rappelant l’objectif de 40 pour cent de représentation féminine dans les conseils d’administration, mentionné dans ses précédents commentaires, la commission prie le gouvernement de fournir des informations actualisées sur les progrès réalisés à cet égard.

Accès à l’enseignement et à la formation professionnelle et accès à l’emploi et à la profession des Roms. Politique nationale pour les Roms. La commission note les indications du gouvernement, dans les rapports qu’il a soumis au CEDAW en avril 2021 et au Conseil des droits de l’homme des Nations Unies en août 2022, selon lesquelles: a) la politique nationale 2018-2022 en faveur des Roms a intégré des actions et des mesures ayant permis la création de capacités supplémentaires pour améliorer les droits de l’homme et le statut socio-économique des Roms; b) le prochain document de politique pour 2023-2030 est en cours d’élaboration; et c) le programme d’action 2021-2023 du gouvernement pour lutter contre le racisme et promouvoir les bonnes relations et le programme national 2020-2030 de travail et de politique de la jeunesse comprennent des mesures concrètes qui s’attaquent à la discrimination à l’égard des Roms (CEDAW/C/FIN/8, paragr. 46-50; A/HRC/WG.6/41/FIN/1, paragr. 32 et 62). Sur ce point, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD), tout en félicitant la Finlande pour son programme politique bien élaboré en faveur des Roms, s’est dit préoccupé par le fait que la majorité des Roms continuent d’être victimes de discrimination, notamment en termes d’accès à l’emploi, au logement et à l’enseignement (CERD/C/FIN/CO/23, 8 juin 2017, paragr. 12). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées, dans le cadre de la politique nationale 2023-2030 pour les Roms ou autre, pour promouvoir l’accès des Roms à l’enseignement à tous les niveaux et à la formation professionnelle ainsi qu’à l’emploi et à la profession, et sur leurs effets et leurs résultats. La commission encourage le gouvernement à prendre des mesures pour améliorer l’accès des Roms victimes de discrimination aux mesures de protection juridique, notamment en sensibilisant les Roms à ce sujet.

Accès aux activités traditionnelles du peuple sami. La commission note que, dans leurs observations finales: a) le Comité pour l’élimination de la discrimination raciale a indiqué qu’il demeurait préoccupé par le fait que les droits des Samis relatifs à leurs terres traditionnelles et à leur moyen de subsistance traditionnel menacé qu’est la pêche n’étaient pas suffisamment protégés; et b) le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies s’est dit préoccupé par les informations faisant état d’une discrimination persistante à l’encontre des Samis et par le fait que les changements législatifs, les projets d’infrastructure et les incursions sur leurs terres avaient érodé leurs droits à maintenir leur mode de vie et leurs moyens de subsistance traditionnels, notamment l’élevage de rennes et la pêche (CERD/C/FIN/CO/23, paragr. 16, et E/C.12 /FIN/CO/7, paragr. 14 et 50). À cet égard, la commission prend note de la déclaration du gouvernement, dans le rapport qu’il a soumis au Conseil des droits de l’homme des Nations Unies en août 2022, selon laquelle les conditions préalables à la ratification de la convention de l’OIT (no 169) relative aux peuples indigènes et tribaux, 1989, «seront évaluées, le Parlement sami participera à ce processus, et d’autres organisations samis contribueront aux travaux» (A/HRC/WG.6/41/FIN/1, paragr. 24). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les effets pratiques des réformes juridiques sur l’accès des Samis à leurs activités traditionnelles; et ii) les mesures concrètes prises pour lutter contre la discrimination à l’égard des Samis et les progrès accomplis.

Mesures de lutte contre la discrimination raciale et ethnique. Accès à l’emploi et à la profession de la population immigrée. La commission note que, dans leurs observations, les syndicats susmentionnés (SAK, AKAVA et STTK), se référant à un rapport de 2021 de l’administration de la sécurité et de la santé au travail, dénoncent une discrimination croissante à l’encontre des travailleurs étrangers ces dernières années (du sous-paiement des salaires à la traite des personnes). Selon eux, des insuffisances de rémunération ont été observées sur près de la moitié des lieux de travail inspectés en 2021. La commission rappelle également que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies, le Comité des droits de l’homme des Nations Unies, le CERD et le CEDAW ont noté un ou plusieurs des problèmes suivants: a) l’intensification des sentiments hostiles à l’égard des personnes perçues comme étant d’origine étrangère et la montée du discours anti-immigrés assimilable à du racisme et de la xénophobie chez les personnalités politiques; b) le fait que les personnes perçues comme étant d’origine étrangère continuent de souffrir de discrimination dans l’emploi, le logement et l’éducation, que le taux de chômage des femmes issues de l’immigration reste très élevé et qu’une plus grande proportion d’entre elles occupe un emploi à temps partiel par rapport aux femmes d’origine finlandaise; et c) la violation des dispositions relatives au salaire minimum dans les conventions collectives, en particulier pour les travailleurs migrants, et l’absence de protection juridique des droits du travail des travailleurs saisonniers dans le secteur agricole, qui sont souvent employés sans contrat et donc vulnérables à l’exploitation (CERD/C/FIN/CO/23, paragr. 10 et 20; E/C.12/FIN/CO/7, paragr. 14 et 25; CEDAW/C/FIN/8, paragr. 31; et CCPR/C/FIN/CO/7, 3 mai 2021, paragr. 15). La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les modifications apportées à la loi sur les étrangers, qui sont entrées en vigueur le 1er octobre 2021, visent à faciliter la détection de l’exploitation au travail et à prévenir l’exploitation de la main-d’œuvre étrangère. Le gouvernement souligne également les problèmes d’emploi des femmes immigrées et indique qu’un projet intitulé «Manifold More», financé par le Fonds social européen, a été mis en œuvre d’octobre 2019 à septembre 2022 en vue de promouvoir la diversité dans la vie professionnelle et de faire progresser les parcours professionnels des femmes hautement qualifiées issues de l’immigration. La commission note également que le plan d’action 2020-2023 pour l’égalité entre hommes et femmes prévoit de dresser la carte des obstacles que les membres de divers groupes minoritaires peuvent rencontrer pour postuler à l’enseignement supérieur et de prendre des mesures en conséquence (mesure 4.6). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises et les résultats obtenus pour lutter contre la discrimination raciale et ethnique, y compris l’exploitation des travailleurs migrants, et pour faciliter l’éducation et l’accès à l’emploi des travailleurs d’origine étrangère, y compris les femmes. Prière de fournir des informations sur les activités spécifiquement destinées à sensibiliser les partenaires sociaux et les responsables de l’application des lois au droit à la non-discrimination des travailleurs migrants.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’Autorité de la sécurité et de la santé au travail fait respecter l’interdiction de la discrimination au travail en vertu de la loi sur la non-discrimination, ainsi que des informations fournies concernant le nombre d’inspections effectuées. Elle rappelle les conclusions du projet «Aidosti yhdenvertaiset» susmentionné concernant le manque de ressources des fonctionnaires et son effet sur la sous-déclaration et la non-identification partielle de la discrimination. Elle note également que le gouvernement, dans le rapport qu’il a soumis au CEDAW en avril 2021, indique que la loi révisée sur la non-discrimination permet aux autorités de prendre plus facilement des mesures concernant la discrimination subie par les femmes, mais que le médiateur pour l’égalité a noté que, en l’absence de dispositions juridiques expresses concernant les formes multiples et croisées de discrimination et faute de compétences des agents publics, il reste difficile d’assurer une protection juridique aux victimes, en particulier dans le cas de la discrimination à l’égard des femmes appartenant à des groupes minoritaires (CEDAW/C/FIN/8, paragr. 12). La commission note également que le Comité des Nations Unies sur les droits économiques, sociaux et culturels a recommandé: a) d’enquêter sur les rapports faisant état de violations des dispositions des conventions collectives relatives à la rémunération et de renforcer l’inspection du travail dans les secteurs de l’économie où de telles violations sont susceptibles de se produire; b) d’améliorer les procédures de plainte dans ces secteurs pour les rendre facilement accessibles; c) d’aider les victimes à obtenir réparation; et d) de veiller à ce que les employeurs contrevenants, même lorsqu’ils sont basés à l’étranger, soient soumis à des sanctions (E/C.12/FIN/CO/7, paragr. 26). Elle prend également note des observations des syndicats susmentionnés, qui demandent que des mesures soient prises pour lutter contre les modèles de gestion qui reposent sur la discrimination, l’exploitation et la sous-rémunération des travailleurs. Ces syndicats estiment que les instruments de contrôle et les recours juridiques sont insuffisants, les enquêtes trop longues et les réparations inadéquates. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour: i) renforcer la capacité des autorités à identifier les cas de discrimination au travail, y compris les formes multiples et croisées de discrimination; ii) améliorer les procédures de plainte; et iii) veiller à ce que les sanctions imposées soient dissuasives et les réparations accordées adéquates. Elle prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les cas de discrimination au travail traités par les autorités compétentes en vertu de la loi anti-discrimination et de la loi sur l’égalité.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération des syndicats du personnel d’encadrement et de direction de Finlande (AKAVA) et de la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) (ci-après dénommées «les syndicats»), ainsi que de la Fédération des entreprises finlandaises (SY), de la Confédération des industries finlandaises (EK) et des employeurs des collectivités locales et des comtés (KT), jointes au rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Plans d’égalité et enquêtes sur l’égalité de rémunération. Selon la loi sur l’égalité, si le nombre de personnes au service de l’employeur est régulièrement de 30 ou plus, l’employeur doit établir un plan d’égalité au moins une fois tous les deux ans. Le plan d’égalité accorde une attention particulière aux salaires et aux autres conditions d’emploi, détermine les mesures de promotion de l’égalité sur le lieu de travail et comprend une enquête salariale (en 2021, 7 000 à 8 000 employeurs et 3 000 établissements d’enseignement étaient soumis à l’obligation d’établir un plan d’égalité entre les genres). La commission note l’indication du gouvernement dans son rapport au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) selon laquelle les inspections effectuées par le médiateur pour l’égalité révèlent qu’il est encore nécessaire d’améliorer la qualité des enquêtes salariales et de la planification de l’égalité entre hommes et femmes dans son ensemble (CEDAW/C/FIN/8, 1er avril 2021, paragr. 229). Elle note en outre, d’après le rapport du gouvernement, que, selon une enquête entreprise par Statistics Finland en 2020, axée sur la prévalence et la qualité des plans d’égalité des genres et des enquêtes salariales des employeurs, la majorité des organisations établissent de tels plans et enquêtes, mais leur portée et leur qualité varient considérablement: des améliorations sont nécessaires en ce qui concerne la coopération avec le personnel, les comparaisons salariales (dont la portée est trop limitée), le traitement des données salariales et les mesures concrètes incluses dans les plans. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées: i) pour aider les employeurs à améliorer la qualité de leurs plans d’égalité des genres et de leurs enquêtes salariales (y compris leur champ de comparaison); et ii) pour suivre leurs effets sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes sur le lieu de travail et en fournir les résultats.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. La commission souhaite rappeler le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans la lutte pour l’équité salariale. Par conséquent, la commission prie le gouvernement d’indiquer toute mesure prise, en coopération avec les partenaires sociaux, pour: i) promouvoir l’inclusion de dispositions mettant en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives locales ou sectorielles; ii) supprimer toute disposition qui, directement ou indirectement, entraîne une discrimination; et iii) évaluer les résultats obtenus.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Compte tenu de la forte ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail en Finlande (voir les commentaires de la commission au titre de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et de la très lente diminution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission souhaite rappeler que, quelles que soient les méthodes utilisées pour l’évaluation objective des emplois, il convient de veiller tout particulièrement à ce qu’elles soient exemptes de préjugés sexistes. Il est important de veiller à ce que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison elle-même ne comportent aucun élément discriminatoire direct ou indirect (Voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 701). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir que les évaluations des emplois effectuées pour déterminer les taux de rémunération, dans les secteurs public et privé, soient objectives et exemptes de tout préjugé sexiste.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement, dans le rapport qu’il a présenté au CEDAW en avril 2021, selon laquelle la loi révisée sur la non-discrimination permet aux autorités de prendre plus facilement des mesures concernant la discrimination subie par les femmes (CEDAW/C/FIN/8, paragr. 12). Elle note également les conclusions d’une étude publiée en novembre 2020 dans le cadre du projet «Aidosti yhdenvertaiset» évaluant les effets de la réforme de 2015 de la loi sur la non-discrimination, qui soulignait le manque de ressources des fonctionnaires et son effet sur l’insuffisance du signalement et la non-identification partielle des discriminations. Elle note en outre que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies a recommandé: a) d’enquêter sur les rapports de violation des dispositions relatives à la rémunération dans les conventions collectives et de renforcer l’inspection du travail dans les secteurs de l’économie où de telles violations sont susceptibles de se produire; b) d’améliorer les procédures de plainte dans ces secteurs pour les rendre facilement accessibles; c) d’aider les victimes à obtenir réparation; et d) de veiller à ce que les employeurs contrevenants, même lorsqu’ils sont basés à l’étranger, soient soumis à des sanctions (E/C.12/FIN/CO/7, 30 mars 2021, paragr. 26). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) le nombre, la nature et l’issue des affaires concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale traitées par les autorités administratives compétentes et les tribunaux; et ii) les mesures prises ou envisagées pour renforcer les systèmes de contrôle des inspections du travail, notamment en vue de détecter les violations du principe de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération des syndicats du personnel d’encadrement et de direction de Finlande (AKAVA) et de la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) (ci-après dénommées «les syndicats»), ainsi que de la Fédération des entreprises finlandaises (SY), de la Confédération des industries finlandaises (EK) et des employeurs des collectivités locales et des comtés (KT), jointes au rapport du gouvernement.

Articles 1 à 3 de la convention. Écart de rémunération entre hommes et femmes. Champ d’application de la comparaison. La commission note que le gouvernement reconnaît, dans son rapport, que l’écart de rémunération entre hommes et femmes a diminué très lentement: il est en effet passé de 17,2 pour cent en 2010 à 16,8 pour cent en 2015 puis à 15,8 pour cent en 2020. Le gouvernement explique que l’égalité de rémunération est promue par la législation, le Programme tripartite d’égalité de rémunération (2020-2023) et les projets de recherche et de développement du gouvernement. Il reconnaît que les programmes d’égalité de rémunération successifs (2007-2010, 2010-2015 et 2016-2019) n’ont pas réussi à atteindre leur objectif principal. Le programme actuel (2020-2023) encourage les évaluations des effets sur le genre des conventions collectives et des systèmes de rémunération qui favorisent l’égalité de rémunération et la sensibilisation à la question des rémunérations, soutient la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et démantèle la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail. La commission note que, le 1er septembre 2022, le ministère des Affaires sociales et de la Santé a lancé une évaluation globale des mesures d’égalité de rémunération mises en place, au nombre desquelles le Programme tripartite d’égalité de rémunération pour 20202203. Elle prend également note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’une des solutions qu’il étudie actuellement est la transparence salariale. Un groupe de travail tripartite, nommé sous les auspices du ministère des Affaires sociales et de la Santé, a préparé des amendements à la loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes afin d’accroître la transparence des salaires dans tous les secteurs, l’objectif étant de prévenir la discrimination salariale fondée sur le genre et de promouvoir l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique que, malheureusement, ce processus a été interrompu en raison des divergences de vues sur la proposition entre les partis gouvernementaux. Il fait référence aux initiatives en cours en matière de transparence salariale au niveau de l’Union européenne. Il souligne également que l’obstacle le plus difficile à surmonter pour lutter contre l’écart de rémunération entre hommes et femmes est la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail: en 2019, la proportion de travailleurs exerçant des «professions mixtes» (c’est-à-dire des professions comptant 40 à 59 pour cent de salariés masculins ou féminins) n’était que de 10,1 pour cent (elle était de 13,1 pour cent en 2010). Le gouvernement cite deux projets sur le sujet: 1) «Démanteler la ségrégation – Outils pour une vie professionnelle plus égalitaire (2021-2023)», un projet qui prévoit l’élaboration d’une note d’orientation et d’une boîte à outils à l’intention des décideurs sur les méthodes les plus efficaces de démantèlement de la ségrégation professionnelle; et2) «Carrières professionnelles et ségrégation professionnelle à l’origine des écarts de rémunération entre hommes et femmes (2022-2024)», un projet qui identifiera les différences de carrières et de parcours professionnels ainsi que leurs effets sur les écarts de rémunération en vue d’établir les fondements d’un développement de carrière et des structures professionnelles sur une base plus égalitaire. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la portée et la qualité des plans d’égalité et des enquêtes salariales réalisés dans les secteurs public et privé varient considérablement. Dans la plupart des cas, les comparaisons sont effectuées entre des salariés effectuant le même travail. Les comparaisons entre salariés relevant de conventions collectives différentes sont rares. La commission note également l’indication du gouvernement selon laquelle un vaste projet de recherche et de développement, intitulé «Travail de valeur égale 2021-2022», est en cours et examine «comment standardiser l’évaluation des exigences du travail entre les différents secteurs et professions», de manière à mieux reconnaître les exigences dans les secteurs et professions à prédominance féminine, en vue de développer des systèmes de rémunération qui pourraient davantage faciliter l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

La commission note que, dans leurs observations, les partenaires sociaux conviennent tous que la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail finlandais est un problème grave et mentionnent l’utilisation inégale des congés familiaux comme une raison de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Les syndicats regrettent profondément la suspension du processus de modification de la loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes et considèrent qu’une plus grande transparence des salaires et un meilleur accès aux informations relatives à la rémunération en cas de suspicion de discrimination contribueraient à garantir l’équité salariale. La SY considère que les principales raisons de l’écart salarial entre hommes et femmes sont le fait que les femmes et les hommes travaillent dans des secteurs différents et que le temps de travail annuel des hommes est plus élevé que celui des femmes; elle est d’avis que cet écart ne peut être réduit qu’en influençant les choix d’éducation et les comportements. La EK estime que la discrimination en matière de rémunération n’est pas un problème important en Finlande et que le principe de «l’égalité de rémunération (rémunération égale pour un travail égal)» est bien appliqué. Selon la EK, la question de l’écart de rémunération est différente du principe de l’égalité des rémunérations ou de la discrimination en matière de rémunération. Elle estime qu’augmenter la transparence ou l’accès aux informations sur les rémunérations n’aurait aucun effet sur la promotion de l’égalité de rémunération; il faudrait plutôt «accroître l’attractivité des différents secteurs et améliorer la position des femmes sur le marché du travail, [et garantir] une répartition plus équilibrée des congés familiaux et des services de garde d’enfants adéquats».

La commission note que, dans ses observations finales, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies a noté que la mise en œuvre du programme d’égalité des salaires sans mesures contraignantes n’accélérerait pas sensiblement la réduction de l’écart de salaire entre hommes et femmes. Il a recommandé au gouvernement de fixer des objectifs assortis de délais pour mettre fin à cet écart et de légiférer sur la transparence des rémunérations, afin de faciliter les recours contre les inégalités de rémunération(E/C.12/FIN/CO/7, 30 mars 2021, paragr. 20-21). La commission note également que le Plan d’action 2020-2023 pour l’égalité des genres indique: 1) que l’écart de rémunération entre hommes et femmes sera réduit au cours de cette période en augmentant la transparence des rémunérations par le biais de la législation, de projets de recherche et développement menés par le gouvernement et d’efforts conjoints entrepris par le gouvernement et les organisations du marché du travail; et que 2) la Finlande est favorable à la promotion de l’égalité de rémunération en augmentant la transparence des rémunérations au moyen de la législation de l’UE et considère qu’il est important de clarifier le concept de «rémunération égale pour un travail de valeur égale».

S’agissant de la ségrégation entre les hommes et les femmes sur le marché du travail, la commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. En ce qui concerne l’écart de rémunération entre hommes et femmes et le champ de comparaison pris en compte, la commission note que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale semble être compris et appliqué de manière très étroite sur le marché du travail en Finlande. Elle souhaite réaffirmer que la comparaison de la valeur relative des emplois dans des professions dans lesquelles le travail peut exiger des compétences et aussi impliquer des responsabilités, des efforts ou des conditions de travail différents, mais qui revêtent néanmoins dans l’ensemble une valeur égale, est essentielle pour éliminer la discrimination salariale qui s’installe si l’on ne reconnaît pas la valeur du travail effectué par des hommes et des femmes en dehors de tout préjugé sexiste (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 675). Afin de remédier à la discrimination salariale fondée sur le genre sur un marché du travail où les hommes et les femmes sont majoritaires dans des métiers, des industries et des secteurs différents, la portée de la comparaison entre les emplois exercés par les hommes et les femmes devrait être aussi large que possible, s’étendant au-delà des catégories professionnelles, des conventions collectives et des entreprises. La commission encourage le gouvernement à prendre des mesures pour clarifier la signification de l’expression «rémunération égale pour un travail de valeur égale» et à veiller à ce qu’un large champ de comparaison soit appliqué dans toutes les activités qui ont une incidence sur l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, y compris les enquêtes sur l’égalité de rémunération. Elle demande également au gouvernement d’indiquer s’il évalue la «valeur» des emplois publics et, dans l’affirmative, de préciser comment il détermine le travail de «valeur égale». La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et sur toute mesure visant à le réduire, en particulier sur la manière dont la question de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes est traitée. Elle le prie également de fournir des informations sur les résultats de l’évaluation globale des mesures en matière d’égalité de rémunération lancée le 1er septembre 2022 par le ministère des Affaires sociales et de la Santé, ainsi que sur les résultats concrets produits par les projets suivants: «Travail de valeur égale 2021-2022», «Démanteler la ségrégation – Outils pour une vie professionnelle plus égale (2021-2023)», et «Carrières professionnelles et ségrégation professionnelle à l’origine de l’écart de rémunération entre hommes et femmes (2022-2024)».

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), de la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) et de la Confédération des industries finlandaises (EK), insérées dans le rapport gouvernemental.

Articles 1, paragraphe 3, et article 4, de la convention. Autres membres de la famille. Droit au congé. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 7, alinéa a), du chapitre 4 de la loi sur le contrat de travail, qui autorise une personne à s’absenter de son travail pour prendre soin d’un proche parent, peut être utilisé pour prendre soin, entre autres, d’un frère/d’une sœur, d’un(e) cousin(e), d’un conjoint ou d’un ami. Cette section est fondée sur un accord entre l’employeur et le travailleur concernant la durée de l’absence et toute autre disposition pertinente. L’employeur doit faire tout son possible, notamment en évaluant les différentes options, pour permettre le congé temporaire du travailleur et présenter des justifications si le congé ne peut être accordé. Le retour au travail avant la fin de la période d’absence convenue doit normalement faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le travailleur, mais dans le cas contraire, le travailleur peut mettre fin à son congé pour «une raison valable», en informant l’employeur un mois avant la date du retour au travail. Le gouvernement indique que les statistiques détaillées demandées par la commission ne sont pas disponibles. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute décision pertinente des tribunaux concernant le type de justification que les employeurs ont pu donner pour refuser un congé en vertu de l’article 7, alinéa a), du chapitre 4 de la loi sur le contrat de travail, ainsi que des informations sur ce qui peut être considéré comme une «raison valable» pour retourner au travail avant la fin de la période convenue de l’absence. Elle prie également le gouvernement d’indiquer toute mesure prise ou envisagée pour recouvrer des statistiques sur le nombre d’hommes et de femmes ayant demandé et obtenu un congé pour s’occuper de personnes autres que des enfants à charge.

Sécurité sociale. En réponse à la demande d’informations de la commission sur les propositions faites par le groupe de travail sur le congé parental, le gouvernement détaille les mesures envisagées par le groupe, mais indique qu’aucune de ces propositions n’a été appliquée. Il ajoute toutefois que le Plan d’action 2016-2019 pour l’égalité des sexes prévoit de promouvoir l’égalité de traitement et d’emploi des femmes en égalisant les coûts des congés familiaux pour les employeurs avec un paiement unique de 2 500 euros. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes les mesures prises pour indemniser les employeurs des coûts encourus, notamment dans le cadre du plan d’action pour l’égalité des sexes, ainsi que sur toutes les mesures prises pour donner suite aux propositions faites à cet égard par le groupe de travail sur le congé parental.

Modalités de travail flexibles. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le congé parental partiel – système par lequel, grâce à un accord entre l’employeur et le travailleur, on peut réduire la durée du travail journalier ou hebdomadaire – facilite la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. Elle note en outre que le travailleur doit avoir été employé par le même employeur pendant une période totale d’au moins six mois au cours des douze derniers mois pour avoir droit à ce congé, qui peut être pris jusqu’à la fin de la deuxième année pendant laquelle l’enfant suit un enseignement élémentaire (ou plus dans certains cas spécifiques). Les deux parents, ou les personnes qui s’occupent de l’enfant et en ont la garde, ont droit au congé parental partiel, mais pas simultanément. La commission note qu’un groupe de travail a été chargé d’évaluer comment promouvoir le retour progressif au travail des bénéficiaires de l’allocation pour garde d’enfants à domicile en combinant les services d’éducation et de soins pour la petite enfance avec un soutien financier. Sur la base du rapport du groupe de travail, l’allocation parentale partielle a été remplacée, à compter du 1er janvier 2014, par une nouvelle allocation pour soins flexible qui a augmenté le montant perçu par les parents qui travaillent à temps partiel et ont des enfants de moins de trois ans. L’objectif recherché était d’accroître l’attrait du travail à temps partiel par rapport à la compensation pour la garde d’enfants à domicile. Le gouvernement indique que, dans la pratique, les mères prennent un congé parental partiel pour s’occuper de leurs enfants dans 80 pour cent des cas après avoir été en congé parental puis avoir bénéficié de l’allocation de congé parental à domicile et qu’elles sont les principales utilisatrices de ce type de congé (94 pour cent), tandis que le travail à distance, autre moyen de concilier travail et responsabilités familiales, également fondé sur un accord entre l’employeur et le travailleur, est plus fréquent pour les hommes que pour les femmes. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la pratique du travail à distance est passée de presque zéro à environ un cinquième pour l’ensemble des salariés entre 1990 et 2013. Elle prend note également de la déclaration du gouvernement selon laquelle la législation et les conventions collectives garantissent que les employeurs peuvent mettre en place divers aménagements flexibles du temps de travail qui facilitent la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les effets de ces dispositions sur la possibilité pour les travailleurs de concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales, y compris des statistiques sur le nombre d’hommes et de femmes qui les utilisent.

Observation (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), de la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) et de la Confédération des industries de Finlande (EK) insérées dans le rapport gouvernemental. En ce qui concerne les observations d’EK, selon lesquelles la convention n’exige ni une répartition égale des congés familiaux entre les hommes et les femmes ni des solutions flexibles en matière de temps de travail ou d’aménagement du travail, la commission souligne que la convention vise à instaurer une égalité effective de chances et de traitement entre les travailleurs et les travailleuses ayant des responsabilités familiales et que la commission examine l’application de ses dispositions tant en droit que dans la pratique. Ce faisant, la commission évalue dans quelle mesure les mesures adoptées sont efficaces pour garantir que les personnes ayant des responsabilités familiales qui ont ou souhaitent avoir un emploi peuvent exercer leur droit de le faire sans être victimes de discrimination et, dans la mesure du possible, sans conflit entre leurs responsabilités professionnelles et familiales.

Evolution de la législation. Interdiction de la discrimination fondée sur les responsabilités familiales. La commission rappelle son dernier commentaire au titre de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, dans lequel elle a noté l’entrée en vigueur d’une nouvelle loi sur la non discrimination (1325/2014) le 1er janvier 2015. La commission note avec intérêt que, dans cette nouvelle loi, le champ d’application de l’interdiction de la discrimination a été élargi et inclut désormais, entre autres, le motif de la «situation de famille» (art. 8(1)). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 8(1) de la loi sur la non-discrimination (1325/2014), y compris toute décision judiciaire prise ou tout cas de discrimination porté devant le médiateur.

Articles 3 et 4 b) de la convention. Politique nationale et droits aux congés. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les modifications législatives concernant le congé de paternité, qui sont entrées en vigueur le 21 décembre 2012, ont porté la durée de ce congé à neuf semaines et la période pendant laquelle le congé peut être pris à deux ans après la naissance d’un enfant ou le placement en cas d’adoption. Le gouvernement indique en outre que, selon l’Institut national d’assurance sociale, le nombre de pères percevant l’allocation parentale a augmenté de 11 pour cent entre 2014 et 2015, mais que les mères restent les principales utilisatrices du congé parental malgré une augmentation de l’utilisation par le père du congé parental global autorisé, qui est passée de 8,3 à 9,7 pour cent en 2015 (7,1 pour cent en 2010). Elle ajoute qu’à partir du 13 décembre 2013 une nouvelle allocation de garde flexible pourra être versée aux parents qui participent à la garde d’un enfant de moins de 3 ans et ne travaillent pas plus de trente heures par semaine en moyenne. Depuis le 18 mars 2016, les mères n’accumulent plus de jours de congé pour toute la durée du congé parental, mais seulement pour six mois durant cette période. Le gouvernement explique qu’il s’agit de promouvoir une meilleure répartition du congé parental entre les mères et les pères en encourageant les pères à prendre plus fréquemment une partie du congé parental, permettant ainsi aux mères de retourner au travail plus tôt. Dans leurs observations, la SAK, l’AKAVA et la STTK regrettent toutefois que le gouvernement ait réduit l’allocation parentale fondée sur le revenu et limité l’accumulation des congés annuels pendant le congé parental. Ils estiment que ces mesures et d’autres encore auront, dans la pratique, une incidence sur la situation des femmes sur le marché du travail, puisque les femmes continuent de percevoir 90 pour cent de toutes les allocations de congé familial. La commission note que, dans le rapport de pays que le gouvernement a établi en mai 2014 sur la mise en œuvre du Programme d’action de Beijing (1995) et le document final de la vingt troisième session extraordinaire de l’Assemblée générale des Nations Unies (2000), le gouvernement indique que, depuis janvier 2014, une allocation de garde a également été versée aux parents travaillant à temps partiel afin d’encourager les femmes ayant de jeunes enfants à retourner au travail plus tôt et d’encourager les parents à partager la garde des enfants. Le gouvernement a indiqué que l’une des questions les plus difficiles était d’améliorer le partage équitable des congés familiaux entre les mères et les pères. A cet égard, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a regretté que le pourcentage d’hommes qui prennent un congé parental reste faible et que le congé familial disponible pour les hommes et les parents isolés reste très faible. Il a notamment recommandé au gouvernement de «poursuivre les efforts visant à assurer la conciliation des obligations familiales et professionnelles et promouvoir le partage équitable des tâches domestiques et familiales entre les femmes et les hommes, y compris par le développement de mesures incitatives pour encourager davantage d’hommes à se prévaloir du congé parental» (CEDAW/C/FIN/CO/7, 10 mars 2014, paragr. 26 et 27(d)). La commission note en outre que le Plan d’action gouvernemental 2016 2019 pour l’égalité entre les sexes fixe des objectifs à moyen et à long terme et envisage un ensemble de mesures à prendre telles que: i) verser un montant forfaitaire de 2 500 euros pour les employeurs afin de compenser les coûts encourus en raison du congé familial; ii) introduire plus de flexibilité dans la date de début de la période de versement des allocations de maternité; iii) encourager des pratiques favorables aux familles dans le monde professionnel; et iv) améliorer les possibilités pour les travailleurs de prendre en charge leur famille. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute modification législative ou autre mesure concernant le système de congé parental (y compris sur la mise en œuvre du Plan d’action gouvernemental 2016 2019 pour l’égalité entre les sexes) ainsi que des données statistiques sur l’utilisation du congé parental par les hommes et les femmes. Afin d’améliorer l’application de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations plus détaillées sur les effets des mesures prises, en particulier sur la diminution de l’allocation parentale fondée sur le revenu et la limitation de l’accumulation du congé annuel pendant le congé parental auquel la SAK, l’AKAVA et la STTK font référence, et leur impact sur la situation des femmes, ainsi que sur le nombre d’hommes qui ont pris un tel congé.

Articles 7 et 8. Retour au travail après un congé parental et protection contre le licenciement. En réponse à la demande de la commission de fournir des informations sur l’application pratique et les effets des dispositions relatives à la capacité des travailleurs revenant d’un congé familial à rester intégrés dans la population active, le gouvernement cite la loi sur les contrats de travail (no 55/2001), chapitre 4, section 9, selon laquelle, à l’issue du congé familial, les employés ont le droit de reprendre leurs anciennes fonctions. Si cela n’est pas possible, les salariés se voient offrir un travail équivalent conformément à leur contrat de travail; et, si cela n’est pas possible non plus, un autre travail conformément à leur contrat de travail. Le gouvernement ajoute que, s’il n’est pas possible d’offrir à un employé qui revient d’un congé pour obligations familiales un travail correspondant au contrat de travail, les dispositions générales de la loi sur la cessation d’emploi et les mises à pied ainsi que les dispositions sur les obligations connexes en matière de formation et de réinstallation sont utilisées pour évaluer le droit de l’employeur de licencier l’employé ou de ne pas renouveler son contrat. Il renvoie également à l’article 9 du chapitre 7 de la loi qui non seulement interdit expressément la résiliation d’un contrat de travail pour cause de grossesse ou d’utilisation d’un congé familial, mais renverse également la charge de la preuve qui incombe à l’employeur en cas de renvoi. La commission note en outre que, dans le rapport de pays susmentionné de mai 2014, le gouvernement a indiqué que, selon des études, les femmes étaient victimes de discrimination sur le lieu de travail pour cause de grossesse et de responsabilités familiales.

A cet égard, la commission rappelle que, dans ses observations finales, le CEDAW a réitéré sa préoccupation concernant le licenciement illégal de femmes pour cause de grossesse, d’accouchement et de congé de maternité et a recommandé au gouvernement de «modifier la législation pour interdire expressément aux employeurs le non-recrutement ou le non-renouvellement de contrats de travail à durée déterminée fondé sur un congé familial et de limiter leur durée sur cette base» (CEDAW/C/FIN/CO/7 du 10 mars 2014, paragr. 26 et 27(c)). La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les décisions de justice relatives aux principes énoncés dans la convention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises: i) pour examiner la pertinence de la mise en œuvre de mesures de sensibilisation visant à mieux faire comprendre aux employeurs, aux travailleurs et au grand public les problèmes rencontrés par les travailleurs et travailleuses ayant des responsabilités familiales; et ii) pour interdire le non renouvellement ou la limitation de la durée des contrats à durée déterminée sur la base des seules responsabilités familiales du travailleur. Elle demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute décision judiciaire pertinente.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

La commission prend note des observations formulées par la Confédération des industries de Finlande (EK) et la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), jointes au rapport du gouvernement.

Article 2 de la convention. Mesures de promotion de l’égalité de genre. Ségrégation professionnelle. La commission rappelle que le Programme pour l’égalité de genre (2012-2015) vise à réduire la ségrégation entre hommes et femmes dans l’éducation, les choix de carrière et le marché du travail. Dans ce contexte, la commission prend note de l’étude publiée en 2014 par le ministère de l’Emploi et de l’Economie dans le cadre du Programme de développement VALTAVA sur les perspectives de genre dans les services des bureaux pour l’emploi. Les conclusions de cette étude devraient être utilisées dans le développement des services du ministère de l’Emploi. La commission se félicite du projet TASURI qui contient des statistiques compilées sur la représentation des hommes et des femmes dans l’administration des entreprises. La recherche quantitative menée dans le cadre de ce projet permet d’obtenir des informations sur le recrutement à ces postes en appliquant une perspective de genre, ce qui permet de disposer de matériel qui servira à de futures activités pratiques de développement. La commission note que l’objectif de 40 pour cent de femmes dans les conseils d’administration sera atteint grâce à l’autorégulation des sociétés, et que le gouvernement évaluera les progrès réalisés et la nécessité d’adopter des mesures législatives. En ce qui concerne l’éducation, différentes mesures visant à la promotion de l’égalité entre hommes et femmes ont été incluses dans plusieurs domaines portant sur des matières fondamentales de l’enseignement de base. De plus, la loi portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (1329/2014) a étendu à l’enseignement primaire obligatoire l’obligation d’élaborer des plans en matière d’égalité dans les établissements d’enseignement. La commission se félicite des mesures volontaristes prises pour combattre la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail et prie le gouvernement, en collaboration avec les partenaires sociaux, de continuer à indiquer les activités de ce type menées et leur impact sur la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes. Prière également de fournir des informations spécifiques sur l’utilisation concrète de l’étude publiée par le ministère de l’Emploi et de l’Economie, ainsi que sur ses répercussions, et sur le projet TASURI. La commission encourage le gouvernement à suivre les avancées accomplies vers la réalisation de l’objectif de 40 pour cent de femmes dans les conseils d’administration et à fournir des informations sur les progrès réalisés ainsi que sur la nécessité d’adopter des mesures législatives.

Mesures destinées à lutter contre la discrimination raciale et ethnique. La commission note dans le rapport du gouvernement que le groupe de travail chargé de promouvoir l’intégration de la communauté somali a recueilli des informations et identifié des mesures visant à renforcer l’intégration de la communauté somali, tout en promouvant le dialogue et en les associant à la planification de l’intégration. Elle note que le rapport du groupe de travail a été pris en compte lorsque le gouvernement a adopté son Programme national pour l’intégration en 2012. Le ministère de l’Emploi et de l’Economie a mis en œuvre, dans le cadre du projet «OUI-L’égalité est une priorité», un programme pour la gestion de la diversité dans lequel des ateliers sur la gestion de la diversité ont été organisés pour le secteur privé, une page Web a été créée, une banque de données sur les bonnes pratiques en matière de gestion de la diversité a été élaborée, et un manuel et une liste d’éléments à contrôler afin de favoriser le développement de la gestion de la diversité dans le secteur public ont été publiés. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour combattre la discrimination raciale et ethnique, en collaboration avec les partenaires sociaux, y compris sur les résultats obtenus. En l’absence d’informations concernant les activités visant spécifiquement à sensibiliser les partenaires sociaux et fonctionnaires chargés de faire respecter la loi au droit des travailleurs migrants à la non-discrimination, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations à cet égard.

Accès des Roms à l’emploi et à la profession. Politique nationale sur les Roms. La commission se félicite des différentes mesures prises dans le cadre de la politique nationale sur les Roms. Une campagne a été diffusée dans les médias dans le cadre du projet «OUI-L’égalité est une priorité», en 2012, afin de promouvoir des attitudes positives à l’égard des groupes risquant d’être exclus du marché du travail. Le projet TEMPO, qui vise à aider les demandeurs d’emploi roms à trouver un emploi sur le marché public du travail, a permis d’offrir des services aux demandeurs d’emploi, y compris au niveau de l’encadrement dans la recherche d’emploi et d’orientation en matière de carrière et d’études. Ce projet a abouti à un modèle d’encadrement des demandeurs d’emploi et à un modèle que les employeurs peuvent utiliser pour trouver un emploi aux chômeurs roms. La commission note que la politique nationale sur les Roms a sensibilisé aux questions les concernant et permis d’assurer une meilleure coordination de ces questions au niveau national, en particulier dans le secteur de l’éducation. Toutefois, la mise en œuvre au niveau local a rencontré certaines difficultés, en particulier dans les domaines de l’emploi et de l’éducation des adultes. D’après un rapport publié par le Médiateur pour les minorités en 2014, 54 pour cent des Roms ayant fait acte de candidature au cours des cinq dernières années ont eu l’impression qu’ils étaient victimes de discrimination au moment du recrutement. D’après ce rapport, les jeunes Roms ne font que peu appel aux mesures de protection juridique existantes pour combattre la discrimination lors de leur recherche d’emploi: 87 pour cent des Roms victimes de discrimination lors de la recherche d’emploi n’ont pas dénoncé ces actes, et personne n’a dénoncé cette discrimination aux autorités compétentes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises, dans le cadre de la politique nationale sur les Roms, pour promouvoir l’accès de ces derniers à l’emploi et à la profession, ainsi que sur l’impact de ces mesures et les résultats obtenus en la matière. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur la façon dont les difficultés liées à la mise en œuvre locale des mesures prévues par la politique nationale sur les Roms sont traitées. La commission encourage le gouvernement à prendre des mesures pour améliorer l’accès des Roms victimes de discrimination aux mesures juridiques de protection, en particulier en ayant recours à des mesures de sensibilisation.

Accès à l’éducation et à la formation professionnelle. La commission note dans le rapport du gouvernement que l’assiduité scolaire pose problème pour un élève rom sur cinq, bien qu’il y ait eu des améliorations en ce qui concerne la scolarisation des enfants roms au niveau préscolaire et que davantage d’élèves roms réussissent au niveau de l’enseignement primaire. Le fait que les élèves roms souhaitent commencer une vie indépendante et construire une famille à un jeune âge et qu’ils manquent d’informations et de soutien les dissuade de poursuivre leurs études. Si environ la moitié des élèves roms poursuivent des études professionnelles à l’issue de l’éducation primaire, très peu d’entre eux se tournent vers des établissements secondaires généraux. Les bureaux pour l’emploi et le développement économique sont accessibles aux demandeurs d’emploi roms pour faciliter leur entrée sur le marché du travail et offrent des services d’orientation aux chômeurs en les dirigeant vers des ateliers ou des formations. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques, ventilées par sexe, sur l’accès des Roms à l’éducation à tous les niveaux d’enseignement, ainsi qu’à la formation professionnelle. Elle prie en particulier le gouvernement de fournir des informations sur la façon dont les enfants roms sont aidés entre les stades d’enseignement.

Accès du peuple sami aux professions traditionnelles. La commission rappelle que les cours de formation professionnelle des samis sont essentiellement dispensés par l’Institut pour l’éducation des Samis, qui est financé directement par le budget de l’Etat. Elle note que cet institut travaille en étroite collaboration avec les industries et activités artisanales traditionnelles des Samis pour organiser le travail et l’apprentissage, ce qui favorise le recrutement de professionnels formés tout en développant les activités commerciales dans la région. En ce qui concerne l’assistance structurelle à l’élevage de rennes et aux ressources fondées sur la nature, elle note qu’un système alternatif pour les éleveurs de rennes est entré en vigueur le 1er janvier 2015, et que ces derniers peuvent se faire remplacer lorsqu’ils ne sont pas en mesure de travailler. De plus, la loi sur les mines (621/2011) et la loi sur l’eau (587/2011), entrées en vigueur en 2011, contiennent une restriction sur l’octroi de permis d’exploration dans les zones sami. Cette restriction prévoit qu’un permis ne peut être accordé s’il réduit de manière substantielle les possibilités pour le peuple sami de faire valoir leurs droits en tant que peuple autochtone de maintenir et de développer leur culture et moyens d’existence traditionnels. Ces lois contiennent également des dispositions qui renforcent le droit du Parlement sami de peser sur le processus de délivrance de ces permis pour les projets miniers et hydrauliques. Le Parlement sami bénéficie d’un droit indépendant d’appel aux tribunaux administratifs en ce qui concerne les permis octroyés sur la base de ces lois. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la formation professionnelle des Samis dispensée par d’autres prestataires d’enseignement, ainsi que sur sa portée dans le territoire sami et sur le nombre de participants. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les effets concrets des réformes juridiques sur l’accès du peuple sami aux activités traditionnelles.

Accès des migrants à l’emploi et à la profession. La commission note que le gouvernement indique que la promotion de l’accès à l’emploi de tous les étrangers qui résident dans le pays reste une priorité dans l’action du gouvernement, et qu’un projet pilote visant à tester de nouvelles façons plus efficaces de promouvoir l’emploi des travailleurs est en cours d’élaboration. Des mesures continues d’intégration des étrangers, notamment par la dispense d’une formation à l’intégration, d’une formation professionnelle et de formations d’autre nature, selon que de besoin, sont toujours mises en œuvre. Des procédures d’évaluation des compétences et des qualifications des demandeurs d’emploi étrangers sont en cours d’élaboration. La commission note que la loi portant modification de la loi sur l’enseignement et la formation professionnelle (246/2015) prévoit des mesures de garantie au niveau de l’éducation visant à assurer une place, à quiconque achève l’enseignement primaire, dans un établissement secondaire, un établissement professionnel, un apprentissage, un atelier pour les jeunes, un cours de mise à niveau ou toute autre formation. Cette loi prévoit également une formation préparatoire à l’enseignement professionnel, au travail et à l’indépendance économique. La commission note également que l’un des domaines d’action du Programme national pour l’intégration (2012-2015) est la promotion de l’emploi de travailleurs migrants. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le projet pilote relatif à la promotion de l’emploi des travailleurs étrangers et les procédures d’évaluation des qualifications des demandeurs d’emploi étrangers, y compris sur les résultats obtenus et sur toute activité de suivi réalisée en la matière. Prière également de fournir des informations sur les effets des mesures de garantie au niveau de l’éducation et de la formation préparant l’accès des travailleurs migrants à l’emploi et à la profession. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises pour promouvoir l’emploi des travailleurs migrants, y compris des travailleuses, dans le cadre du Programme national pour l’intégration (2012-2015), ainsi que sur leurs répercussions.

Contrôle de l’application. La commission note que les capacités des autorités chargées de la santé et de la sécurité au travail en matière d’application des dispositions relatives à la non-discrimination ont été renforcées, suite aux modifications apportées à la loi sur le contrôle de l’application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail et sur la coopération en matière de santé et de sécurité au travail (1330/2014), entrée en vigueur le 1er janvier 2015. Les inspecteurs chargés de la santé et de la sécurité au travail peuvent désormais délivrer aux employeurs une notification d’amélioration en cas de non-respect de la loi sur la non-discrimination. Ignorer une notification peut entraîner l’adoption d’une décision juridiquement contraignante pour l’employeur, assortie d’une amende. En 2014, les autorités chargées de la santé et de la sécurité au travail de l’Agence administrative régionale de Finlande du Sud (OSHSF) ont reçu 226 signalements de discrimination au travail. Dans 78 de ces cas, les autorités ont soupçonné la réalisation d’actes discriminatoires et invoqué les mesures de contrôle de l’application. Dans plus du tiers de ces cas, les autorités ont délivré un avis écrit à l’employeur sur le respect des dispositions relatives à la non-discrimination, car le soupçon de discrimination n’avait pas pu être levé ou expliqué. Le gouvernement indique que le nombre de dénonciations de cas de discrimination augmente régulièrement ces dernières années. La forme la plus courante de discrimination invoquée (environ 52 pour cent des signalements) est la cessation de la relation d’emploi sur la base d’un motif discriminatoire, suivie de la discrimination en cours d’emploi (41 pour cent). Le motif de discrimination le plus courant est l’état de santé. Parmi les autres motifs courants figurent le sexe, l’origine ethnique, l’âge, l’activité syndicale ou une autre activité professionnelle. La commission note également que certains cas de discrimination sont liés au traitement défavorable d’un employé ayant exigé le respect des droits au travail soit en raison du fait qu’il assumait la fonction de représentant chargé de la santé et de la sécurité au travail, soit qu’il ait contacté les autorités chargées du contrôle de l’application de la loi. Elle note que, en 2014, les inspecteurs de l’OSHSF, spécialisés dans l’emploi de travailleurs étrangers, ont mené environ 500 inspections liées à la santé et la sécurité au travail. Le Médiateur pour les minorités (désormais Médiateur pour la non-discrimination) a élaboré, en coopération avec le ministère des Affaires sociales et de la Santé, des directives sur le respect de la discrimination au travail pour les autorités chargées de la santé et de la sécurité au travail. Le Médiateur pour la non-discrimination coopère avec la division de l’emploi du Comité consultatif officiel sur la santé et la sécurité au travail, avec laquelle il échange des informations sur les questions juridiques liées à l’application de la législation. En ce qui concerne le contrôle de l’application de la loi sur l’égalité, la commission se réfère à ses commentaires sur l’application de la convention (nº 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les cas de discrimination au travail traités par les autorités compétentes en vertu de la loi sur la non-discrimination et la loi sur l’égalité. Elle prie en particulier le gouvernement de fournir des informations sur les résultats des inspections menées par les inspecteurs spécialisés dans l’emploi des travailleurs étrangers. Prière également de fournir des informations sur les difficultés dans l’accès aux voies de recours rencontrées par les travailleurs en cas de violation de leurs droits relatifs à la non-discrimination dans l’emploi et la profession.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

La commission prend note des observations formulées par l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA) et la Confédération des industries finlandaises (EK), jointes au rapport du gouvernement.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. Dans ses précédents commentaires, la commission a noté que, d’après le projet de recherche «Egalité de rémunération, égalité et nouveaux systèmes de rémunération» (SATU), l’introduction de nouveaux systèmes de rémunération n’a réduit l’écart salarial entre hommes et femmes qu’entre les employés ayant les salaires les plus élevés ou occupant les postes les plus élevés et qu’elle a eu davantage d’effets dans le secteur public et dans le secteur des municipalités que dans le secteur privé. Le projet intitulé «Efficacité de l’évaluation des exigences de la vie professionnelle, des compétences des employés et de la performance des employés en Finlande» (TAPAS) a apporté des informations sur l’importance et le fonctionnement des systèmes de rémunération, ainsi que sur les problèmes rencontrés lors de leur élaboration. Ce projet a permis d’établir un guide pratique sur l’égalité de rémunération qui regroupe les observations faites sur les lieux de travail dans le cadre du projet et qui contient des instructions et des recommandations générales. La commission note également que le gouvernement indique que les conclusions des projets TAPAS et SATU ont été diffusées dans le cadre de diverses manifestations. Elle prend également note du projet d’étude sur la nécessité d’élaborer des systèmes de rémunération dans les secteurs du service privé (2013-14), compte tenu que le gouvernement indique que le secteur privé est à la traîne en matière d’élaboration de systèmes de rémunération. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute analyse et tout suivi faits aux conclusions du projet SATU. Elle le prie de fournir des informations sur les effets du guide élaboré dans le cadre du projet TAPAS et sur son utilisation concrète. Prière également de fournir des informations sur l’issue du projet d’étude sur la nécessité d’élaborer des systèmes de rémunération dans les services privés et sur toute activité y donnant suite.

Secteur public. En ce qui concerne le secteur public, la commission note que, d’après une étude sur les conditions de travail menée par Statistics Finland, 47 pour cent des employés des services municipaux et 91 pour cent des salariés du public ont indiqué que leur système de rémunération était fondé sur la classe d’emploi, en 2013. Depuis 2003, l’Etat a surtout revu à la hausse l’évaluation des classes d’emploi. D’après l’AKAVA, les nouveaux systèmes de rémunération ont réussi à réduire les écarts de rémunération dans le secteur public, en particulier dans les postes exigeant le plus de compétences. Cependant, des différences considérables demeurent entre les salaires des hommes et des femmes qui occupent des postes de gestion intermédiaire. Depuis 2003, l’évaluation des classes d’emploi a également été revue à la hausse dans les services municipaux, avec une augmentation de salaire allant de 28 à 47 pour cent. Toutefois, cette situation demeure inchangée depuis 2008. L’évaluation de la performance personnelle a été appliquée à 86 pour cent des employés du secteur public et à 33 pour cent des employés des services municipaux, en 2013, services où l’introduction de nouveaux systèmes de rémunération a ralenti ces dernières années. D’après l’évaluation globale du Programme pour l’égalité de rémunération (2010-2014), la modification des systèmes de rémunération est souvent un vaste exercice dont la préparation peut impliquer l’adoption de diverses conventions collectives. Elle exige également un investissement financier. La commission note que le gouvernement indique qu’il n’existe pas de données globales et fiables sur le nombre d’employés concernés par les nouveaux systèmes de rémunération. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées sur les progrès réalisés dans les services municipaux et sur les répercussions des systèmes de rémunération fondés sur les compétences et les performances sur l’égalité de rémunération. Prière également de fournir des informations sur la façon dont le manque de données globales et fiables sur les employés concernés par les nouveaux systèmes de rémunération est comblé.

Conventions collectives. Le gouvernement signale que l’accord-cadre centralisé des organisations syndicales (2011-2013) contient des éléments sur l’égalité de genre et l’égalité de rémunération, et qu’un rapport tripartite sur le fonctionnement et la nécessité d’élaborer des études sur la rémunération s’est appuyé sur cet accord-cadre. La commission note cependant que les conventions collectives conclues par branche en 2011, conformément à l’accord-cadre centralisé, ne contiennent pas d’éléments relatifs à l’égalité de rémunération. De plus, en 2013, un pacte biennal et centralisé pour l’emploi et la croissance a été signé. Les conventions collectives par branche conclues après la signature de ce pacte ne contiennent pas d’éléments relatifs à l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique que les accords locaux de rémunération ont augmenté et que leur part relative dans la hausse des rémunérations a augmenté. En outre, le Comité d’information sur l’évolution des coûts et des revenus, créé par le ministère des Finances, a établi un rapport, fin 2013, sur la promotion de l’égalité de rémunération grâce à des conventions collectives et a évalué les effets de l’augmentation d’accords sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes entre 2010 et 2012. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations concrètes sur les effets des accords collectifs centralisés et par branche, ainsi que sur l’augmentation des dispositifs locaux de rémunération sur l’égalité de rémunération. Elle le prie également de transmettre un résumé des conclusions du Comité d’information sur les coûts et les revenus, figurant dans son rapport de 2013. La commission le prie également d’indiquer toute mesure prise, en coopération avec les partenaires sociaux, pour promouvoir l’insertion de clauses séparées relatives à l’égalité de rémunération dans les conventions collectives par branche, ainsi que les résultats obtenus.

Contrôle de l’application. La commission note que le système de contrôle prévu par la loi sur l’égalité, qui comprend l’Ombudsman pour l’égalité et le Conseil contre la discrimination et pour l’égalité, a été renforcé par la loi portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (1329/2014). Le gouvernement indique que l’indépendance de l’Ombudsman pour l’égalité a été renforcée et qu’il y a eu une restructuration administrative. Il indique également que l’Ombudsman a traité entre 152 et 211 cas entre 2012 et 2014, dont environ la moitié concernaient la discrimination au travail, essentiellement l’égalité de rémunération. Ces cas concernaient tant le salaire de base que différents types de bonus, ainsi que les répercussions du congé parental sur les salaires. Le gouvernement indique également que le contrôle de la discrimination salariale révèle que le principe de l’égalité de rémunération est interprété de manière très limitée dans de nombreux lieux de travail en Finlande, les employeurs étant susceptibles d’affirmer qu’il n’est pas possible de comparer les salaires entre les employés se situant à différents niveaux de rémunération. De plus, le gouvernement indique que l’Ombudsman pour l’égalité dispose de ressources très limitées pour mener à bien le contrôle de l’obligation d’élaborer des programmes relatifs à l’égalité et que davantage de ressources sont nécessaires à cette fin. Tout en prenant note des modifications apportées au système de contrôle prévu par la loi sur l’égalité, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la position de l’ombudsman quant au champ de comparaison entre les emplois, ainsi que sur l’issue qu’ont connue les principaux cas concernant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle le prie de continuer de fournir des informations sur le nombre et la nature des cas concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi que sur les décisions prises dans ces cas par les autorités administratives compétentes et les tribunaux. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur la façon dont il s’attaque au problème du manque de ressources de l’ombudsman en matière de contrôle de l’obligation d’élaborer des programmes relatifs à l’égalité.

Observation (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

La commission prend note des observations formulées par l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) et la Confédération des industries de Finlande (EK), jointes au rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle que le Programme tripartite pour l’égalité de rémunération (2006-2015) avait pour objectif de réduire l’écart de rémunération à 15 pour cent d’ici à 2015. Elle note que, selon le rapport du gouvernement, l’écart de rémunération entre hommes et femmes a diminué à 17 pour cent en 2011 et qu’il est resté stable entre 2012 et 2015. D’après l’évaluation globale du Programme pour l’égalité de rémunération, cette stabilité est due à une période de difficultés économiques en Finlande et à des augmentations de salaire moindres par rapport aux années précédentes. La commission note que, d’après l’EK et l’AKAVA, la ségrégation sur le marché du travail demeure la principale raison de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. A cet égard, elle note que, entre 2004 et 2014, la part des travailleurs employés dans des «professions à parts égales», c’est-à-dire des professions dans lesquelles entre 40 et 59 pour cent des salariés sont des hommes ou des femmes, n’a quasiment pas varié. En 2012, la part des salariés dans les «professions à parts égales» s’élevait à 13 pour cent du total des salariés. D’après l’EK, lutter contre la ségrégation professionnelle est la seule mesure durable pour combattre les disparités entre les gains moyens. La commission rappelle que le Programme du gouvernement pour l’égalité de genre (2012-2015) vise à réduire la ségrégation entre hommes et femmes dans l’éducation, les choix de carrière et le marché du travail, et que plusieurs mesures ont été prises à cette fin. A cet égard, la commission renvoie aux commentaires qu’elle formule sur l’application de convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Notant que le gouvernement a l’intention de continuer à mettre en œuvre le Programme pour l’égalité de rémunération jusqu’en 2025, la commission le prie de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et sur toute mesure prise pour le réduire, en particulier sur la façon dont la question de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes est traitée. La commission prie également le gouvernement de fournir des résumés de toute étude menée dans le cadre du Programme pour l’égalité de rémunération.

Plans pour l’égalité et enquêtes sur l’égalité de rémunération. La commission note que le gouvernement indique, dans son rapport, que, d’après une étude menée par les organisations centrales du marché du travail en 2012, la couverture des programmes pour l’égalité a augmenté. Toutefois, le gouvernement précise que la couverture et la qualité des plans pour l’égalité et des enquêtes sur la rémunération doivent être améliorées. Il indique également que la loi portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (1329/2014) modifie les dispositions de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (609/1986) relatives au contenu des plans pour l’égalité et des enquêtes sur l’égalité de rémunération. Désormais, les représentants du personnel doivent avoir suffisamment de possibilités pour influer sur l’élaboration de plans pour l’égalité. Si les études sur la rémunération révèlent des différences infondées entre hommes et femmes, ces différences doivent être analysées et expliquées. Si ces écarts de rémunération sont infondés, l’employeur doit prendre des mesures correctives. La commission note cependant que le gouvernement indique que, lorsqu’il mène des enquêtes sur l’égalité de rémunération, ne sont généralement comparés que les salaires des employés ayant le même titre professionnel ou appartenant au même groupe professionnel (mêmes tâches), et qu’il reste à voir si la portée des comparaisons entre les rémunérations sera étendue. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations, y compris des statistiques, sur la couverture des plans pour l’égalité et des enquêtes sur l’égalité de rémunération sur le lieu de travail, et le prie de suivre et de communiquer les résultats sur l’effet de ces plans et enquêtes sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, compte tenu des modifications apportées à la loi sur l’égalité. Elle le prie également de fournir des informations sur la portée des comparaisons en matière de rémunération utilisées dans les enquêtes sur la rémunération et, dans ce contexte, souhaite le renvoyer à ses commentaires concernant le champ d’application de la comparaison.

Champ d’application de la comparaison. La commission a demandé à maintes reprises au gouvernement de prendre des mesures visant à permettre une comparaison la plus vaste possible entre les emplois pour déterminer si le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale est respecté. Elle rappelle ses précédents commentaires dans lesquels elle a noté que, selon les résultats des enquêtes sur la rémunération, seuls 17 pour cent des établissements ont comparé les rémunérations des femmes et des hommes au delà des limites établies par les conventions collectives. Elle note que les contrôles en matière de discrimination salariale révèlent que le principe de l’égalité de rémunération est interprété de manière restrictive dans de nombreux lieux de travail en Finlande, les employeurs affirmant parfois qu’il n’est pas possible de comparer les rémunérations entre les employés se situant à différents niveaux de rémunération. Elle note que les dispositions relatives à l’égalité de rémunération dans la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (609/1986) ne contient aucune directive ni précision quant au sens de l’expression «travail de valeur égale». La commission rappelle à cet égard qu’il est essentiel de comparer la valeur du travail dans des professions dans lesquelles le travail peut exiger des compétences et aussi impliquer des responsabilités ou des conditions de travail différentes, mais qui revêtent néanmoins dans l’ensemble une valeur égale, si l’on veut parvenir à éliminer la discrimination en matière de rémunération, qui s’installe inévitablement si l’on ne reconnaît pas la valeur du travail accompli par des hommes et par des femmes en dehors de tout préjugé sexiste (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 675). Afin de combattre la discrimination en matière de rémunération entre hommes et femmes dans un marché du travail où sévit la ségrégation et où les femmes et les hommes sont concentrés dans différents emplois, industries et secteurs, le champ de comparaison entre les emplois occupés par des femmes et des hommes devrait être aussi large que possible, allant au-delà des catégories professionnelles, des conventions collectives et des entreprises. La commission encourage le gouvernement à prendre des mesures pour préciser la signification de l’expression «égalité de rémunération pour un travail de valeur égale» et à veiller à ce qu’un large champ de comparaison soit utilisé dans toutes les activités qui concernent l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, y compris les enquêtes sur l’égalité de rémunération.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Evolution de la législation. La commission prend note avec intérêt de la loi sur la non-discrimination (1325/2014), qui remplace l’ancienne loi sur la non-discrimination (21/2004), et de la loi (1329/2014) portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (609/1986). En vertu de la nouvelle loi sur la non-discrimination (1325/2014), la portée de l’interdiction de la discrimination a été étendue et comprend désormais les motifs supplémentaires suivants: activité politique, activité syndicale et situation familiale. De plus, l’obligation faite aux autorités d’élaborer et de mettre en œuvre un plan sur l’égalité couvre à présent tous les motifs de discrimination et s’applique aux établissements d’enseignement, ainsi qu’aux employeurs employant régulièrement 30 salariés ou plus. La loi sur l’égalité entre femmes et hommes (609/1986), qui interdit la discrimination entre femmes et hommes, a été modifiée afin d’inclure l’interdiction de la discrimination fondée sur l’identité de genre et l’expression du genre. Le gouvernement indique que ces motifs supplémentaires garantissent la protection des personnes transsexuelles et intersexuées contre la discrimination, conformément à la Constitution. De plus, l’Ombudsman pour les minorités est devenu l’Ombudsman pour la non discrimination. Il est doté de pouvoirs plus larges et peut traiter de tous les motifs de discrimination visés par la loi sur la non-discrimination (1325/2014). Le Tribunal national chargé des questions de discrimination et le Tribunal national chargé des questions d’égalité ont été fusionnés en un Tribunal national chargé de la non-discrimination et de l’égalité. Le ministère de la Justice, le ministère de l’Emploi et de l’Economie, et le ministère des Affaires sociales et de la Santé ont organisé une formation sur les modifications introduites par la nouvelle loi sur la non-discrimination (1325/2014) et par la loi portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (1329/2014), formation à laquelle ont participé près de 500 opérateurs du marché du travail et experts d’entreprises et d’organisations du marché du travail, entre autres participants. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi sur la non discrimination (1325/2014) et de la loi portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (1329/2014), dans la pratique, ainsi que sur toutes les activités de suivi visant à garantir que ces lois sont comprises et appliquées.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

La commission prend note des observations formulées par l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA) et la Confédération finlandaise des professionnels (STTK), annexées au rapport du gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Autres motifs de discrimination. La commission note que le gouvernement indique que la Commission finlandaise pour l’égalité a soumis son rapport au ministère de la Justice en décembre 2009, dans lequel elle propose une réforme d’ensemble de la loi sur la non-discrimination (21/2004). Cette réforme modifierait le champ d’application des motifs supplémentaires de discrimination en y incluant les activités politiques, les activités syndicales, les relations familiales, l’état de santé et le handicap, et étendrait les fonctions de l’Ombudsman pour les minorités au contrôle de tous les types de discrimination prévus par la loi sur la non-discrimination. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès accompli en ce qui concerne la réforme de la loi sur la non-discrimination, en particulier les motifs de discrimination supplémentaires.

Article 2. Mesures de promotion de l’égalité entre hommes et femmes. Ségrégation professionnelle. La commission note que le gouvernement indique avoir adopté en juin 2012 une résolution en faveur du Programme pour l’égalité de genre, qui est basé sur son premier rapport sur l’égalité de genre. Le but de ce programme est d’atténuer la ségrégation entre hommes et femmes s’exerçant dans l’éducation, les choix de carrière et le marché du travail. Des mesures actives sont mises en œuvre actuellement, avec pour objectif de réduire de moitié d’ici 2020 les principales différences entre hommes et femmes se manifestant dans la participation à la formation professionnelle et dans les résultats de l’enseignement à tous les niveaux. Le groupe ministériel de suivi conjoint a préparé le rapport final sur la mise en œuvre du Plan d’action pour l’égalité de genre (2008-2011). La commission rappelle qu’une ségrégation professionnelle entre hommes et femmes persiste sur le marché du travail finlandais et qu’il est important d’assurer l’égalité dans le domaine de l’éducation. La commission note que le gouvernement indique à cet égard qu’en 2009-10 un projet en matière d’éducation intitulé «Mesures visant à réduire la ségrégation» a été mis en œuvre conjointement par le Conseil national finlandais de l’éducation et l’Ombudsman pour l’égalité afin d’assurer que les institutions éducatives formulent un plan pour l’égalité couvrant leurs activités. Elle note également que le gouvernement indique que le projet TASUKO («Sensibilisation à l’égalité et au genre dans la formation des enseignants»), financé par le ministère de l’Education et de la Culture de 2008 à 2010, avait pour but d’assurer la sensibilisation sur les questions d’égalité de genre dans toutes les universités finlandaises assurant la formation des enseignants. La commission demande au gouvernement d’indiquer les actions concrètes entreprises pour mettre en œuvre la Politique d’égalité de genre décrite dans le premier rapport du gouvernement sur l’égalité de genre (2011) et de fournir des informations détaillées sur les résultats obtenus grâce à la mise en œuvre du Plan d’action pour l’égalité de genre (2008-2011) en vue de lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’impact du projet en matière d’éducation intitulé «Mesures visant à réduire la ségrégation» et du projet TASUKO et sur les résultats obtenus. Prière de fournir également une copie du rapport provisoire sur la politique d’égalité de genre dû en 2016.

Mesures de lutte contre la discrimination raciale et ethnique. La commission note que le gouvernement indique que la discrimination à laquelle se heurtent les personnes qui parlent le somali est particulièrement alarmante. D’après une enquête de l’Union européenne sur les minorités et la discrimination, en Finlande, près d’une personne sur deux parlant le somali déclarait avoir été confrontée à une discrimination en 2008. Le gouvernement indique qu’il a constitué un groupe d’experts en vue de faciliter l’intégration de cette communauté et que le rapport de ce groupe de travail doit être publié en décembre 2012. La commission note en outre que les activités mises en œuvre dans le cadre de la campagne de sensibilisation intitulée «OUI – L’égalité est une priorité» comprennent l’élaboration d’outils visant à lutter contre la discrimination sur le lieu de travail, et notamment la production de documentation, l’organisation de formations et la diffusion d’informations. Un rapport consacré à la discrimination sur le marché du travail finlandais a été publié en mai 2012 dans le cadre de ce projet. Ce rapport donne des informations sur les plaintes pour discrimination au travail et sur une expérience de terrain relative à la discrimination à l’embauche. Il est ainsi apparu que les demandeurs d’emploi portant un nom à consonance russe ont plus de difficultés que les autres à obtenir un entretien en vue d’un emploi. La commission note que la SAK, l’AKAVA et la STTK attirent l’attention sur d’éventuelles discriminations salariales à l’encontre de travailleurs migrants et précisent que très peu de cas de discrimination contre les travailleurs migrants sont enregistrés, en raison du fait que ces travailleurs ne connaissent pas leurs droits. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur les mesures prises et les résultats obtenus pour lutter contre la discrimination raciale et ethnique dans l’emploi et la profession, notamment la discrimination à l’encontre des travailleurs migrants, et de communiquer des informations sur toute mesure positive prise suite à la formation dispensée dans le cadre de la campagne «OUI – L’égalité est une priorité». Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute activité des partenaires sociaux et des fonctionnaires chargés du respect de l’application de la législation visant spécifiquement à informer les travailleurs migrants de leurs droits. Prière de communiquer copie du rapport du groupe d’experts sur la promotion de l’intégration de la communauté somali, ainsi que des informations sur toute mesure de suivi.

Accès du peuple Sami aux professions traditionnelles. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant les droits en matière de terre en territoire Sami et la nécessité de garantir l’accès des Samis à leurs professions traditionnelles. La commission note que le gouvernement indique que, en vertu de l’article 4 de la loi sur le financement de l’éducation et de la culture (1705/2009), les municipalités et les organisations éducatives travaillant sur le territoire Sami reçoivent, chaque année, des subventions étatiques pour couvrir les coûts en matière d’éducation du peuple Sami. En mars 2011, le Parlement de la Finlande a approuvé la proposition du gouvernement de modifier la loi sur l’assistance structurelle pour l’élevage de rennes et les ressources naturelles de subsistance afin d’assouplir certaines conditions d’octroi de l’assistance structurelle fournie par le gouvernement. Elle note également que le gouvernement précise que, chaque année, environ 140 étudiants suivent les cours de formation professionnelle élémentaire dispensés par l’Institut pour l’éducation des Samis, qui est financé directement par le budget de l’Etat. De juin 2009 à mai 2011, 950 personnes ont participé au projet sur les divers environnements d’apprentissage dans le secteur de l’élevage des rennes, financé par le Centre pour le développement économique, le transport et l’environnement du Lapland. Le gouvernement indique également que la formation professionnelle est liée aux activités artisanales traditionnelles des Samis, à l’industrie de la construction, au tourisme rural et à la construction navale, et que l’avis de la Commission de l’éducation du Parlement Sami est pris en compte dans le cadre du processus de décision au niveau national relatif au développement et l’allocation des ressources pour l’éducation du peuple Sami. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur la formation des Samis et d’indiquer dans quelle mesure elle facilite l’exercice par les Samis de leurs professions traditionnelles. Elle le prie également de préciser dans quelle mesure les modes de subsistance et de vie du peuple Sami basés sur la terre sont pris en compte lorsque différents projets sont élaborés et mis en œuvre, et de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises, en collaboration avec le Parlement Sami, pour garantir l’accès des Samis à leurs professions traditionnelles et sur les résultats obtenus.

Accès à l’emploi et à la profession des autres minorités ethniques. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle un service d’information en langue russe sur les services de l’emploi et les questions relatives aux permis de séjour et aux visas a commencé à fonctionner en juillet 2009 sur la ligne téléphonique nationale d’assistance. Elle note également que le gouvernement indique que la nouvelle loi sur la promotion de l’intégration (1386/2010), qui est entrée en vigueur le 1er septembre 2011, a pour but d’améliorer et de faciliter l’intégration et l’accès à l’emploi des immigrants. A cet égard, la documentation de base a été traduite dans différentes langues, dont le russe et le somali. Depuis janvier 2012, le ministère de l’Emploi et de l’Economie est chargé de la mise en œuvre de la politique d’immigration préparée par le ministère de l’Intérieur, en vue de faciliter la recherche d’emploi pour les immigrants. Le gouvernement a adopté le 7 juin 2012 le premier Programme national pour l’intégration en application de la loi no 1386/2010. En outre, le projet AFRO II vise à améliorer la représentation de groupes cibles spécifiques, tels que les personnes parlant russe ou somali, dans le secteur public. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures visant à promouvoir l’accès des personnes parlant russe ou somali à l’emploi et à la profession et d’indiquer les résultats obtenus dans ce domaine.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique que, en 2011, les 182 réclamations soumises à l’Ombudsman pour l’égalité concernaient la discrimination. La plupart de ces cas concernaient l’emploi, en particulier le recrutement, la rémunération et la discrimination en raison de la grossesse ou de la parentalité. La commission note également que les tribunaux de district ont traité 100 cas invoquant la loi sur l’égalité, dont la plupart avaient trait à la discrimination dans l’emploi. Les tribunaux administratifs ont traité 144 cas concernant l’égalité; la majorité de ces cas étaient liés à l’emploi et au recrutement. La commission note également que, en 2010, 152 cas de discrimination sur le lieu de travail ont été signalés auprès du service chargé de la sécurité et de la santé au travail de l’Agence administrative régionale de la Finlande méridionale, qui a remplacé l’inspection de la sécurité et de la santé au travail; dans le district d’Uusimaa, 157 cas ont été enregistrés en 2009. En 2010, les autorités chargées de la santé et de la sécurité au travail ont signalé 42 cas et fait des dépositions auprès de la police dans 75 cas. La commission note que le gouvernement indique que les autorités chargées de la santé et de la sécurité au travail organisent régulièrement des réunions concernant l’interprétation de la législation avec l’Ombudsman pour les minorités et l’Ombudsman pour l’égalité. La commission prend note des observations de la SAK, de l’AKAVA et de la STTK relatives aux différences dans les montants moyens des indemnisations ordonnées par les tribunaux en cas de violation des dispositions de la loi sur l’égalité et de la loi sur la non-discrimination. La SAK, l’AKAVA et la STTK attirent également l’attention sur le caractère inadéquat du contrôle du respect des conditions d’emploi dans les secteurs dans lesquels sont employés majoritairement les travailleurs migrants, y compris des enfants, ce qui entraîne des discriminations en matière de rémunération. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les cas de discrimination sur le lieu de travail, notamment à l’encontre des travailleurs migrants, traités par les autorités chargées de la sécurité et de la santé au travail, la police, les tribunaux ou tout autre organe compétent en vertu de la loi sur l’égalité et de la loi sur la non-discrimination, en précisant la nature et l’issue de ces cas, y compris les indemnisations allouées aux travailleurs. Prière d’indiquer également les résultats obtenus dans le cadre des réunions qui se tiennent régulièrement entre les autorités chargées de la santé et de la sécurité au travail, l’Ombudsman pour les minorités et l’Ombudsman pour l’égalité.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA) et de la Commission pour les employeurs de l’autorité locale (KT), qui sont annexées au rapport du gouvernement.

Autres membres de la famille. La commission note avec intérêt les indications du gouvernement selon lesquelles l’article 7 a) de la loi sur le contrat de travail, entré en vigueur le 1er avril 2011, permet à une personne d’être absente de son travail pour s’occuper d’un membre de sa famille ou d’autres parents proches (ascendant ou descendant). Elle prend note également que le rapport du gouvernement sur l’égalité de genre de 2011 souligne l’importance d’étendre les droits à congé pour raisons familiales pour s’occuper de membres de sa famille qui ne sont pas les enfants à charge. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application, dans la pratique, de l’article 7 a) de la loi sur le contrat de travail, y compris des informations statistiques sur le nombre d’hommes et de femmes qui ont demandé des congés et qui les ont obtenus en vue de s’occuper de membres de leur famille qui ne sont pas leurs enfants à charge.

Sécurité sociale. La commission note que le gouvernement indique que, depuis mars 2011, le montant minimum des allocations parentales est passé de 22,04 euros à 22,13 euros par jour, et que l’allocation de garde d’enfants à domicile a augmenté de 314,28 euros à 315,54 euros par mois; les employeurs ayant droit à des indemnités journalières pour la période où ils versent le salaire; pour les mères, en 2009, ces indemnités journalières reversées à l’employeur ont représenté 11,5 pour cent des jours pris et, pour les pères, 9,3 pour cent; et un système a été créé en 2007 en vertu duquel les employeurs sont indemnisés par le régime de sécurité sociale des frais entraînés par le congé parental; en 2010, 61,6 millions d’euros ont été versés à titre d’indemnisation pour les congés annuels résultant des congés pour raisons familiales. A cet égard, la commission prend note des observations formulées par la KT, selon lesquelles il serait nécessaire d’améliorer le système d’indemnisation des frais encourus par les employeurs pour les travailleurs ayant charge de famille. Dans sa réponse, le gouvernement a évoqué la possibilité d’une réforme proposée par le groupe de travail sur le congé parental, visant à augmenter la part de financement de la société et à répartir les coûts plus équitablement entre les employeurs des secteurs où les hommes sont majoritaires et ceux des secteurs où les femmes sont majoritaires. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour indemniser les employeurs des frais encourus, ainsi que sur toutes propositions faites à cet égard dans le cadre du groupe de travail sur le congé parental.

Modalités de travail flexibles. La commission note que le gouvernement indique qu’il existe diverses modalités d’aménagement du temps de travail, y compris le travail à temps partiel, le travail à horaire flexible, le télétravail, les retraites à temps partiel, le système de banque des heures de travail et la répartition du travail. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de ces mesures ainsi que sur la possibilité que ces modalités donnent aux travailleurs de concilier travail et responsabilités familiales, y compris des informations statistiques sur le nombre d’hommes et de femmes qui ont recours à ces modalités de travail.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), de la Confédération finlandaise des employés (STTK) et de la Confédération des industries finlandaises (EK), communiquées avec le rapport du gouvernement.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les analyses effectuées dans le cadre du projet de recherche «Egalité de rémunération, égalité et nouveaux systèmes de rémunération» (SATU), qui s’est achevé fin 2010, ont montré que l’introduction du nouveau système de rémunération n’offre que des opportunités limitées de réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes; s’il est évident que les nouveaux systèmes de rémunération ont réduit les écarts de rémunération parmi les employés ayant les salaires les plus élevés ou occupant les postes les plus élevés, il n’en est pas de même pour les employés dont les salaires sont plus bas ou occupant les postes moins élevés; l’impact des nouveaux systèmes de rémunération se fait davantage sentir dans le secteur public et dans le secteur des municipalités que dans le secteur privé. La commission prend note également de l’indication du gouvernement selon laquelle le projet intitulé «Efficacité de l’évaluation des exigences de la vie professionnelle, des compétences des employés et de la performance des employés en Finlande» (projet TAPAS), qui a pour objectif principal d’élaborer des systèmes de rémunération au sein des organisations, se poursuivra jusqu’à la fin de 2011, son exécution s’effectuant par le biais d’ateliers organisés par 18 organisations; un guide pratique sur l’égalité de rémunération doit être élaboré à l’automne 2011. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute activité de suivi ou toute recherche menée sur les résultats obtenus dans le cadre du projet de recherche SATU, ainsi que sur les résultats obtenus dans le cadre du projet TAPAS. Prière de fournir également des informations sur le contenu du guide pratique «Egalité de rémunération» élaboré dans le cadre du projet TAPAS, et sur sa diffusion et son impact.

En ce qui concerne le secteur public, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’ensemble du secteur public a adopté de nouveaux systèmes de rémunération et que le secteur des municipalités les mettra progressivement en place; la capacité et la mise à disposition des ressources de chaque municipalité ont eu un impact sur chacune des réformes des systèmes de rémunération. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur la mise en œuvre et l’impact des systèmes de rémunération fondés sur les compétences et les performances, sur les progrès accomplis dans le secteur des municipalités, ainsi que les informations statistiques y afférentes.

Champ de comparaison. Se référant à ses précédents commentaires, la commission note que, selon les résultats des enquêtes, seuls 17 pour cent des établissements ont comparé les rémunérations des femmes et des hommes au-delà des limites établies par les conventions collectives. Elle note que, selon l’indication du gouvernement, la Commission parlementaire pour l’emploi et l’égalité est d’avis que la loi sur l’égalité (loi no 609/1986 sur l’égalité entre hommes et femmes) devrait être modifiée de manière à rendre obligatoires les comparaisons au-delà des limites établies par les conventions collectives et qu’elle devrait spécifier de façon plus claire que la définition de la rémunération couvre également d’autres formes de rémunération. A cet égard, la commission note que l’EK indique qu’il est impossible dans la pratique de comparer l’égalité ou la valeur égale de travaux effectués dans différents lieux de travail ou en vertu de conventions collectives différentes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute suite donnée, en collaboration avec les partenaires sociaux, aux recommandations de la Commission parlementaire sur l’emploi et l’égalité, visant à permettre une comparaison la plus vaste possible des emplois pour déterminer si le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale a été respecté particulièrement lorsque les femmes sont concentrées dans certains secteurs.

Conventions collectives. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, conformément à la convention collective relative aux fonctionnaires gouvernementaux pour la période allant de 2010 à 2012, il a été convenu d’ajouter à un secteur cible donné, à compter du 1er mai 2011, une prime de 0,20 pour cent aux fins de l’égalité de rémunération; ainsi, en 2010, les secteurs cibles étaient les secteurs employant majoritairement des femmes et ayant besoin de travailleurs hautement qualifiés. Elle note également que, selon les résultats d’une enquête menée entre 2007 et 2010 sur l’impact de la négociation collective sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, cet écart a été réduit de 1 pour cent sur l’ensemble du marché du travail. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les primes accordées aux fins de l’égalité de rémunération dans la fonction publique, sur le recours aux conventions collectives pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et sur l’impact du système de négociation collective au niveau sectoriel sur les disparités de rémunération entre les hommes et les femmes.

Points III et IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission note que la STTK indique que, faute de ressources suffisantes, il n’est pas possible de procéder à un contrôle efficace et systématique de l’application de la législation dans le domaine de l’égalité dans l’emploi. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises afin d’améliorer l’application des lois dans le domaine de l’égalité dans l’emploi. La commission prie également le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre et la nature des affaires concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, qui ont été examinées par les autorités administratives et les tribunaux compétents, ainsi que sur les décisions rendues.

Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Accès à l’emploi et à la profession des Roms. La commission prend note avec intérêt de la politique nationale relative aux Roms, adoptée en 2009, qui comprend six objectifs fondamentaux, dont: i) l’amélioration de l’éducation des enfants et des jeunes Roms; ii) l’amélioration de l’éducation des adultes et de leur accès au marché du travail; et iii) la promotion de l’égalité de traitement et la prévention de la discrimination. Parmi les mesures qui doivent être prises pour mettre en œuvre la politique figurent: l’évaluation des besoins en matière d’éducation en vue de mettre en place et de développer l’enseignement et la formation professionnels en faveur des Roms; l’amélioration de l’intégration des Roms sur le marché du travail par le biais de services publics de l’emploi plus efficaces et de la coopération entre les divers acteurs; la sensibilisation de la communauté rom à son droit de ne pas être discriminée; le lancement d’une campagne médiatique nationale visant à éliminer les préjugés; et l’inclusion des questions relatives aux Roms dans la programmation sur l’égalité. Un groupe de pilotage et de contrôle chargé de la mise en œuvre des mesures d’application de la politique nationale a été constitué en mars 2012. La commission note également que le projet TEMPO, d’une durée de trois ans, a débuté en 2008 et qu’il prévoit d’apporter un soutien aux bureaux de placement et au processus de placement des Roms et des immigrés, y compris des services de conseil concernant l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et au marché du travail destinés aux chômeurs de longue durée ayant un faible niveau scolaire. En 2010, le gouvernement a également mis en place un groupe de travail chargé d’élaborer une stratégie en faveur des Roms qui devrait avoir un impact international en améliorant la coordination des politiques concernant les Roms tant au niveau national qu’au niveau de l’Union européenne. La commission se félicite de ces initiatives et demande au gouvernement de fournir des informations sur les actions entreprises, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour mettre en œuvre la politique nationale relative aux Roms et sur les résultats obtenus. Prière de fournir également des informations complémentaires concernant spécifiquement l’accès des Roms à tous les niveaux de l’éducation, à l’emploi et aux diverses professions.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA) et de la Commission des employeurs des collectivités locales (KT), qui sont annexées au rapport du gouvernement.

Articles 3 et 4 b) de la convention. Politique nationale et droits à congé. La commission rappelle que la promotion d’une plus grande participation des hommes aux tâches parentales et aux soins des enfants fait partie intégrante de la politique finlandaise d’égalité de genre. Elle prend note du premier rapport du gouvernement sur l’égalité de genre de 2011, qui expose les points de vue du gouvernement sur la politique pour l’égalité de genre qui sera appliquée jusqu’à l’année 2020. La commission note également que l’un des objectifs traditionnels de la politique d’égalité de genre énoncé dans le rapport est une répartition plus égale des congés parentaux entre les deux parents, et que les mesures visant à réaliser l’objectif de concilier le travail et la vie de famille consistent notamment à: i) étendre les droits à congé pour s’occuper de membres de la famille qui ne sont pas les enfants à charge; ii) accroître le recours au congé parental par les pères; iii) améliorer l’indemnisation pour les frais encourus par les employeurs en raison des obligations familiales des employés; et iv) répondre aux besoins de divers types de famille. La commission note également que le gouvernement indique que le ministère des Affaires sociales et de la Santé a mené une campagne d’information sur les congés pour raisons familiales en 2007 et 2008 et que, en 2009, 73 pour cent des pères ont utilisé le congé de paternité, de 18 jours au plus, et que le recours à un congé de paternité prolongé a augmenté de 13,5 pour cent en 2010 par rapport à l’année précédente; toutefois, en 2010, les pères n’ont utilisé que 7,1 pour cent du nombre total autorisé de jours ouvrant droit à l’allocation parentale. Le gouvernement indique en outre que, afin d’encourager les pères à faire plus largement usage du congé parental, un groupe de travail sur le congé parental, nommé par le ministère des Affaires sociales et de la Santé, en mars 2011, a soumis au gouvernement un mémorandum sur les amendements législatifs possibles concernant le système de congé parental. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’état d’avancement de toutes mesures législatives en matière de système de congé parental. Elle demande également au gouvernement de préciser si la campagne d’information sur les congés pour raisons familiales se poursuit, et de fournir des informations sur l’impact de ces activités, y compris des données statistiques montrant dans quelle mesure les hommes prennent des congés pour raisons familiales. Prière également de fournir des informations sur toutes autres mesures destinées à promouvoir un partage équitable des responsabilités familiales entre hommes et femmes, ainsi qu’une copie du rapport intérimaire sur l’égalité de genre, le rapport définitif devant être remis en 2016.

Articles 7 et 8. Reprise de l’emploi après un congé pour raisons familiales et protection contre le licenciement. La commission rappelle que l’article 9 du chapitre 7 de la loi sur le contrat de travail semble viser principalement le licenciement au cours d’un congé pour raisons familiales et non un licenciement qui survient au moment de reprendre un emploi après un congé pour raisons familiales. Elle note également que la SAK et l’AKAVA ont de nouveau exprimé leurs préoccupations concernant le risque que les employeurs puissent réorganiser le travail et embaucher de nouveaux employés de façon à ce qu’il n’y ait plus de travail pour la personne qui reprend son emploi après avoir pris un congé pour raisons familiales, ce qui rend possible leur licenciement. Dans sa réponse, le gouvernement se réfère à la notion de «présomption», retenue dans la loi sur le contrat de travail, laquelle renverse la charge de la preuve, qui incombe alors à l’employeur en cas de licenciement, et le gouvernement indique qu’aucun cas n’a été présenté devant la Cour suprême ou la Cour administrative suprême durant la période de rapport. A cet égard, la commission note que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), dans ses observations finales, prie instamment le gouvernement d’empêcher la pratique du licenciement illégal de femmes pendant la grossesse ou après l’accouchement (CEDAW/C/FIN/CO/6, 15 juillet 2008, paragr. 183 et 184). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique et les effets des dispositions concernant la possibilité pour les travailleurs de reprendre leur emploi après un congé pour raisons familiales et de conserver leur emploi. A cet égard, la commission demande de nouveau au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les décisions des tribunaux en la matière.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), de la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) et de la Confédération des industries de Finlande (EK), jointes au rapport du gouvernement.

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’élevait à 17,9 pour cent en 2011 et que l’écart de rémunération diminue sans atteindre pour autant l’objectif du Programme tripartite pour l’égalité de rémunération, à savoir la réduction de cet écart à 15 pour cent d’ici à 2015. Même si la rémunération au rendement (bonus) a pesé sur cet écart, en particulier pendant la récente récession, la Commission parlementaire sur l’emploi et l’égalité estime que la loi sur l’égalité (loi sur l’égalité entre hommes et femmes (609/1986)) devrait énoncer plus clairement que la définition de la rémunération comprend de nombreuses formes de paiements supplémentaires. La SAK, la STTK et l’AKAVA indiquent que 11 pour cent seulement des travailleuses affiliées à l’AKAVA ont perçu une prime de rendement en 2010, contre 27 pour cent pour leurs homologues masculins. La commission note également que, d’après le gouvernement, la ségrégation sur le marché du travail demeure la principale raison de l’écart de rémunération et, à cet égard, la commission prend note des informations contenues dans le rapport au titre de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission note que la STTK fait observer que l’objectif du Programme tripartite pour l’égalité de rémunération visant à faire en sorte que, en 2012, 20 pour cent des employés occupent des postes attribués presque à part égale à des hommes et à des femmes (c’est-à-dire des postes où la proportion d’hommes et de femmes oscille entre 40 et 59 pour cent) ne sera probablement pas atteint. La commission demande au gouvernement de se reporter aux commentaires sur l’application de la convention no 111 sur la question de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes. Elle demande également au gouvernement d’indiquer toute mesure prise dans le contexte de la récession économique pour mettre en œuvre le Programme tripartite pour l’égalité de rémunération, ainsi que les effets de ces mesures aux niveaux national et sectoriel, ainsi qu’au niveau du lieu de travail. Prière de fournir des informations sur toute autre mesure prise pour réduire l’écart de rémunération, ainsi que les données statistiques les plus complètes portant sur la différence de gains entre hommes et femmes afin d’évaluer les progrès réalisés. Prière également de fournir des informations relatives à toute mesure prise pour modifier la loi sur l’égalité afin de préciser que le terme «rémunération» inclut différentes formes de paiements supplémentaires.

Plans pour l’égalité et audits sur l’égalité de rémunération. La commission rappelle ses précédents commentaires sur les lacunes constatées dans l’exécution des audits sur l’égalité de rémunération en vertu de la loi sur l’égalité. Elle note que le gouvernement indique que, d’après une enquête qu’il a menée en 2008-09, l’obligation d’élaborer des plans pour l’égalité au travail n’est pas suffisamment respectée et que la qualité des plans et des audits sur l’égalité de rémunération doit être améliorée. A cet effet, une série d’articles du ministère des Affaires sociales et de la Santé sur l’élaboration de plans pour l’égalité au travail a été diffusée par le biais de publications d’organisations et de revues professionnelles. En 2010, le ministère et les organisations d’employeurs et de travailleurs ont conjointement mis au point un ensemble complet de matériels de formation sur l’élaboration de plans pour l’égalité au travail. La commission note que la SAK, la STTK et l’AKAVA estiment que l’obligation de l’employeur d’analyser les audits sur les rémunérations devrait être inscrite dans la législation. Le gouvernement indique à cet égard que le groupe de travail tripartite qu’il a constitué pour examiner la fonctionnalité et la mise au point éventuellement nécessaire des audits sur les rémunérations a achevé ses travaux en juin 2012, proposant une mise à jour de la formation relative aux plans pour l’égalité et aux audits sur les rémunérations. La commission note également que, d’après le gouvernement, le Parlement a mis l’accent sur le fait de garantir le droit des représentants des employés d’accéder aux informations relatives aux audits sur la rémunération. Elle prend également note du résumé, fourni par le gouvernement, du rapport sur la mise en œuvre de la loi sur l’égalité, qui contient la description des obligations liées aux plans pour l’égalité, des problèmes afférents à l’application de la loi et de l’accès aux données relatives à la rémunération. La commission demande au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur le contenu de la formation sur l’élaboration de plans pour l’égalité au travail, ainsi que sur les résultats obtenus. Elle demande également au gouvernement d’indiquer comment la participation des employés et de leurs organisations est garantie dans l’élaboration des plans pour l’égalité et l’exécution d’audits sur la rémunération. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations complémentaires sur les effets réels que les audits sur la rémunération ont sur la réduction de l’écart de rémunération dans les secteurs privé et public, notamment des données statistiques pertinentes, ainsi que sur le nombre d’audits sur l’égalité de rémunération auxquels une suite spécifique a été donnée, notamment en adoptant des mesures correctives en cas de discrimination salariale.

Discrimination indirecte en matière de rémunération. La commission rappelle les préoccupations exprimées par la AKAVA selon lesquelles les jeunes femmes qualifiées sont plus souvent employées sur la base de contrats à durée déterminée que les hommes, en particulier dans le secteur public, et la carrière des jeunes femmes hautement qualifiées ayant un contrat à durée déterminée a dix ans de retard sur celle des hommes ayant un niveau d’éducation correspondant. La commission note que, selon les informations statistiques sur l’emploi à durée déterminée au sein du gouvernement central fournies par le gouvernement, s’il est vrai que les femmes occupent 52,6 pour cent des postes, l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’élevait à 8,7 pour cent en 2009, ce qui représente un point de pourcentage de moins par rapport à l’année précédente. La commission demande au gouvernement d’indiquer comment il s’attaque au problème de la concentration des femmes dans l’emploi à durée déterminée, dans le contexte de la discrimination indirecte en matière de rémunération, et d’identifier toute lacune existant dans la législation sur l’égalité de rémunération à cet égard. Elle demande également au gouvernement de continuer de fournir des données statistiques, ventilées par sexe et par âge, sur l’emploi des hommes et des femmes sur la base de contrats à durée déterminée dans le secteur public, ainsi que sur les niveaux de rémunération correspondants.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des commentaires de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), de la Commission des industries finlandaises (EK) et de la Commission des collectivités locales des employeurs (KT), communiqués avec le rapport.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. En ce qui concerne les projets relatifs à l’élaboration de systèmes de rémunération, entrepris avec le soutien financier du Fonds social européen, la commission note que le projet «Egalité de rémunération, TAPAS 2008-2011» de l’Université de technologie d’Helsinki vise à développer des systèmes de rémunération basés sur l’évaluation des emplois, ainsi que sur la performance des employés, favorisant l’égalité de rémunération dans 16 à 20 organisations œuvrant dans différents secteurs industriels et dans les secteurs couverts par les conventions collectives; les résultats seront compilés dans un guide pratique. L’enquête réalisée dans le cadre du projet «Egalité de rémunération, égalité et nouveaux systèmes de rémunération – SATU 2008-2010» de l’Institut du travail sur la recherche économique, concernant l’impact des nouveaux systèmes de rémunération sur les disparités de rémunération entre hommes et femmes à différents stades des carrières individuelles dans les secteurs public et privé, devrait être achevée en 2010. La commission demande au gouvernement de fournir un résumé des résultats des recherches entreprises dans le cadre des projets SATU et TAPAS, ainsi qu’une copie du guide pratique sur les systèmes de rémunération favorisant l’égalité de rémunération dans le cadre du projet TAPAS.

En ce qui concerne le secteur public, la commission note que, selon la KT, la fixation des salaires prévus dans les conventions collectives de travail pour des postes spécifiques de fonctionnaire public ou des postes dans le secteur municipal local, repose principalement sur le niveau de compétence requis pour le poste, prenant en considération des facteurs liés à la compétence, tels que les connaissances, les qualifications, les conséquences et les responsabilités ainsi que les conditions de travail. Une enquête menée par l’EK montre que toutes les conventions collectives dans le secteur municipal local comprennent des systèmes de rémunération basés sur l’évaluation des compétences requises pour les postes. Dans 90 pour cent des cas, le système d’évaluation utilisé était basé sur les points de vue partagés de l’employeur et des représentants des travailleurs, et dans 80 à 90 pour cent des cas, les salaires pour les postes spécifiques étaient basés sur l’évaluation systématique des compétences requises pour ces postes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur la mise en œuvre et l’impact des systèmes de rémunération basés sur la compétence et la performance dans le secteur public, y compris les informations statistiques y afférentes.

Champ de comparaison. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, les enquêtes menées sur les audits sur les rémunérations indiquent que 65 pour cent des établissements qui ont réalisé un tel audit ont comparé les rémunérations des femmes et des hommes dans différentes catégories professionnelles; 45 pour cent des établissements ont comparé les rémunérations des femmes et des hommes dans différents départements. Les recommandations émises par l’Ombudsman pour les questions d’égalité visant à comparer les rémunérations des hommes et des femmes au-delà des limites établies par les conventions collectives ont, cependant, constitué un défi, et les résultats de l’enquête montrent que seulement 17 pour cent des établissements ont effectué une telle comparaison. La commission note, par ailleurs, que l’enquête menée par l’EK sur les conventions collectives dans le secteur municipal local montre que, aux fins de l’évaluation des compétences requises pour des postes spécifiques, la comparaison entreprise dans le cadre des systèmes de rémunération a été principalement effectuée à l’intérieur du même groupe salarial et que la comparaison des rémunérations a été faite entre les différents groupes salariaux du même secteur dans 10 à 22 pour cent des cas. En vue d’assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées avec les partenaires sociaux, afin de permettre la comparaison des emplois effectués par les hommes et les femmes sur la base la plus large possible, y compris des comparaisons au-delà des différentes conventions collectives, entre les groupes salariaux et entre les secteurs.

Impact du système de négociation collective sur l’égalité de rémunération. La commission note que le système finlandais de négociation collective est passé d’une politique centralisée des revenus à un système de négociation collective au niveau sectoriel. Elle note également que, selon l’EK, toutes les conventions collectives sur les salaires des fonctionnaires publics et les autres conventions collectives dans le secteur municipal local en vigueur du 1^er octobre 2007 au 31 janvier 2010 ont une composante sur la promotion de l’égalité de rémunération, et que, suite au processus de négociation collective de 2007, le gouvernement a accordé des fonds supplémentaires pour augmenter les rémunérations dans les secteurs du service public employant une majorité de femmes, particulièrement à l’égard du personnel de soins et des bibliothécaires. La commission note, par ailleurs, que le gouvernement et les partenaires sociaux ont trouvé qu’il était encore trop tôt pour évaluer l’impact du processus de négociation collective sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les fonds supplémentaires accordés pour augmenter les rémunérations dans le secteur public et l’utilisation des conventions collectives pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi que sur l’impact du système de négociation collective au niveau sectoriel sur les disparités de rémunération entre les hommes et les femmes.

Points III et IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur le nombre et la nature des affaires concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, qui ont été examinées par les autorités administratives et les tribunaux compétents, ainsi que sur les décisions rendues.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que des commentaires de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) joints au rapport.

Article 1 de la convention. Evolution de la législation La commission prend note des amendements à la loi sur l’égalité (loi sur l’égalité entre hommes et femmes (609/1986)) prévoyant la définition du harcèlement sexuel et du harcèlement, et portant modification des règles relatives aux compensations, ainsi que de l’article 7 de la loi sur la non-discrimination (21/2004) relative aux exigences du poste. Elle note également que la commission pour l’égalité entre hommes et femmes chargée de la réforme législative sur l’égalité et la non-discrimination devait achever ses travaux en octobre 2009. La commission demande au gouvernement de veiller à ce que la nouvelle législation couvre tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, notamment la race, le sexe, la couleur, la religion, l’ascendance nationale, l’opinion politique ou l’origine sociale, ainsi que tout autre motif déjà prévu par la loi susvisée, et de communiquer des informations sur tout progrès réalisé à cet égard.

Discrimination fondée sur la grossesse. En ce qui concerne la discrimination fondée sur la grossesse dans le contexte d’une relation d’emploi à durée déterminée, la commission note les explications du gouvernement sur les dispositions de la loi sur les contrats d’emploi (55/2001) et de la loi sur l’égalité protégeant les femmes enceintes et les femmes en congé parental contre la cessation d’emploi, notamment sur les dispositions de la loi sur l’égalité qui interdisent le non-renouvellement des contrats d’emploi à durée déterminée sur la base de la grossesse, ou de prévoir la fin de la validité du contrat à partir de la date de début du congé de maternité, du congé de paternité ou du congé parental. Elle note aussi l’indication du gouvernement selon laquelle le groupe de travail tripartite du ministère du Travail, après examen de la législation sur le congé parental en 2005, a conclu que la législation actuelle était suffisamment claire. Plutôt que de modifier la législation, la commission tripartite a recommandé que les dispositions de la loi sur l’égalité soient expliquées à l’occasion de formations et de communications en matière de conditions de recrutement et d’emploi. La commission note également que la loi sur l’égalité prévoit le renvoi devant les tribunaux des cas de discrimination impliquant la cessation de l’emploi fondée sur la grossesse. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures particulièrement prises pour que les dispositions pertinentes de la loi sur l’égalité et la loi sur les contrats d’emploi, protégeant les travailleuses contre la discrimination fondée sur la grossesse et celles prenant un congé parental, y compris dans le contexte d’une relation d’emploi à durée déterminée, soient effectivement appliquées et suffisamment diffusées et comprises par les travailleurs et les employeurs et leurs organisations. Prière de continuer à communiquer des informations sur les affaires portées à l’attention des tribunaux et autres organes compétents fondées sur la loi sur l’égalité, ainsi que sur les infractions aux dispositions législatives assurant la protection des travailleuses contre la discrimination fondée sur la grossesse dans le contexte d’une relation d’emploi à durée déterminée.

Article 2. Mesures visant à promouvoir l’égalité de genre. Plans pour l’égalité de genre. La commission note qu’un rapport devait être présenté au Parlement en 2009 sur l’application de la loi sur l’égalité, notamment concernant les mesures prises en matière d’égalité, et que les enquêtes conduites dans cet objectif en 2008 et en 2009 montrent que la mise en place de plans pour l’égalité  de genre reste faible dans la plupart des lieux de travail (63 pour cent de tous les lieux de travail sont tenus d’élaborer un plan). De même, la plupart des plans ont été adoptés dans les secteurs gouvernemental et municipal. Ces plans ont eu pour effet majeur de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale et de faire baisser le harcèlement sexuel et la discrimination. Toutefois, ces plans ont souvent été élaborés sans la participation du personnel. La commission note également que la SAK n’est pas satisfaite des progrès réalisés dans la mise en œuvre de plans pour l’égalité, dans la mesure où 58 pour cent seulement des lieux de travail ayant plus de 30 employés avaient élaboré de tels plans. Selon la SAK, la plupart des cas de discrimination ont été constatés dans le secteur privé des services, et des mesures correctives n’avaient été prises que pour un tiers des cas de discrimination avérée. La commission note également que certaines mesures ont été prises pour diffuser des informations sur la mise en place de plans pour l’égalité sur le lieu de travail et pour fournir un appui à leur élaboration. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les conclusions du rapport sur l’application de la loi sur l’égalité et sur toute action de suivi menée à cet égard. Prière d’indiquer également l’impact des activités visant à diffuser des informations et fournir un appui en matière d’élaboration de plans pour l’égalité de genre sur le lieu de travail, en particulier dans le secteur privé, sur le nombre de plans pour l’égalité adoptés et mis en œuvre, et sur les mesures prises pour accroître la participation des travailleurs et des syndicats à la planification de mesures pour l’égalité. Prière d’indiquer aussi le nombre d’entreprises qui se sont vu imposer une amende ou une sanction pénale pour non-respect de la prescription relative à l’élaboration et à la présentation d’un plan pour l’égalité, et toute action corrective prise à cet égard.

Ségrégation professionnelle. La commission note que, dans le cadre des mesures prises pour faire face à la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe, un projet a été lancé en 2008 visant à renforcer la sensibilisation à l’égalité entre hommes et femmes dans la formation des enseignants. La commission note également qu’un nouveau plan d’action pour l’égalité de genre a été adopté pour la période 2008-2011, dont l’objectif porte sur l’intégration de ces questions, la réduction de l’écart de salaire entre hommes et femmes, la promotion de la carrière des femmes, la sensibilisation accrue à l’égalité de genre à l’école, la réduction de la violence à l’égard des femmes et une meilleure égalité entre hommes et femmes au travail. Un rapport intérimaire sur la mise en œuvre du plan pour l’égalité de genre devait être présenté en 2009. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur l’impact du projet lancé en 2008 visant à la sensibilisation à l’égalité de genre dans la formation des enseignants et de communiquer des informations sur la mise en œuvre du plan d’action pour l’égalité de genre 2008-2011. Notant que le premier rapport sur l’égalité de genre du ministère des Affaires sociales et de la Santé, faisant un bilan de la politique en matière d’égalité de genre ces dix dernières années, a été approuvé en octobre 2010 et présenté au Parlement, la commission demande au gouvernement de communiquer copie de ce rapport, ainsi qu’un résumé des conclusions, des recommandations, et des mesures de suivi prises sur la question.

Mesures de lutte contre la discrimination raciale et ethnique. La commission prend note des activités conduites dans le cadre de la campagne nationale de sensibilisation intitulée «OUI – L’égalité est une priorité» portant sur les nouvelles formes de mesures positives à développer et à mettre à l’essai dans le domaine de l’emploi et de l’entrepreneuriat. Les activités mises en œuvre pour la période 2008-09 ont visé à la formation du personnel des bureaux locaux pour l’emploi et les entreprises dans le domaine de l’égalité, la non-discrimination et aux questions liées à la diversité, y compris l’origine ethnique, et à la formation des délégués syndicaux et des auditeurs, des enseignants des instituts de formation des syndicats, et des personnes chargées de l’égalité dans les syndicats. Un manuel à l’intention des syndicats a été élaboré et d’autres ressources pour les employeurs et les employés, et la collectivité du travail seront mis au point. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations détaillées sur les mesures prises pour lutter contre la discrimination raciale et ethnique dans l’emploi et la profession, ainsi que des informations sur les mesures positives prises à la suite de la formation conduite dans le cadre de la campagne «OUI – L’égalité est une priorité».

Accès du peuple Sami aux professions traditionnelles. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant l’incertitude juridique qui entoure la question des droits en matière de terre en territoire Sami, et la nécessité de garantir l’accès des Sami à leurs professions traditionnelles, en particulier à la lumière de l’article 2 de la loi sur la non-discrimination qui se réfère aux conditions d’accès à l’emploi ou aux modes de subsistance indépendants. La commission prend note des informations faisant état des possibilités de formation liée à l’emploi offertes par le Centre pour l’emploi et le développement économique de Laponie et par les bureaux pour l’emploi et le développement économique pour la période 2007-2009, visant à appuyer le maintien des pratiques culturelles et/ou des modes de subsistance des Sami, ainsi qu’à remédier aux problèmes de la formation à l’emploi dans les régions peuplées par les Sami. Elle note également qu’un projet est actuellement mis en œuvre par le Lapland Vocational College jusqu’au 31 décembre 2011, offrant un apprentissage dans les différentes filières liées à l’exploitation de rennes, destiné à 2 175 exploitants dans le secteur de l’élevage de rennes. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur le nombre de Sami ayant participé aux différentes opportunités de formation professionnelle offertes, et la façon dont ces formations leur ont permis d’exercer leurs professions traditionnelles. Elle demande une fois encore au gouvernement d’indiquer les mesures prises, en coopération avec le Parlement Sami, pour garantir l’accès des Sami à leurs professions traditionnelles, et les résultats obtenus.

Accès à l’emploi des Roms et autres minorités ethniques. La commission note que la Finlande élabore actuellement sa première politique relative aux Roms, dont l’objectif est de promouvoir l’égalité et la non-discrimination à l’égard des Roms, sur la base du rapport de 2009 du ministère des Affaires sociales et de la Santé intitulé «Proposition du groupe de travail chargé de la politique nationale en faveur des Roms. Rapport du groupe de travail.» Elle note également qu’il ressort de l’étude de 2008 «Le chemin des Roms vers l’emploi est encore long», que les Roms font face à différents obstacles importants concernant l’accès à l’emploi, principalement à cause de leur faible niveau scolaire, de leur manque de formation professionnelle et d’expérience professionnelle. Le manque d’emplois adaptés, les caractéristiques et comportement particuliers des Roms, les préjugés et la vision négative profondément enracinée à l’égard des Roms sont autant d’obstacles supplémentaires à l’emploi. La commission demande au gouvernement de communiquer copie de la première politique nationale finlandaise en faveur des Roms, lorsqu’elle aura été finalisée, ainsi que des informations sur toute mesure de suivi prise. Prière de communiquer également des informations spécifiques sur l’impact des mesures existantes, notamment celles prises dans le cadre du programme d’initiatives communautaires pour l’égalité, sur l’accès des Roms à l’emploi et à des professions particulières. La commission demande une fois encore au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’accès des communautés russophones et somaliennes à l’emploi et à la profession.

Contrôle de l’application. La commission prend note des affaires traitées par les tribunaux concernant l’inobservation de la loi sur l’égalité et l’inobservation de l’article sur la discrimination au travail du Code pénal. Elle note également que 120 affaires concernant la discrimination au travail ont été signalées en 2008 aux services d’inspection locaux pour la sécurité et la santé au travail, et que la plupart de ces cas concernaient la santé, le genre et la nationalité. En 2008, les autorités chargées de la sécurité et la santé au travail ont fait état de 51 cas et ont fait des déclarations pour 55 cas liés à la discrimination auprès de la police. Quarante-deux cas liés à la discrimination ont été examinés et, dans 19 cas, des poursuites judiciaires ont été entamées. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les affaires relatives à la discrimination au travail traitées par les autorités chargées de la sécurité et la santé au travail, la police, les tribunaux et tous autres organes compétents en vertu de la loi sur l’égalité et la loi sur la non-discrimination, en précisant leur nature et leur issue. Prière d’indiquer également des informations sur la façon dont les autorités chargées de la sécurité et la santé au travail coopèrent avec l’Ombudsman chargé des minorités et l’Ombudsman chargé de l’égalité pour ce qui est de l’application de la législation sur l’égalité et la non-discrimination.

Observation (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des commentaires de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), de la Commission des industries de Finlande (EK), de la Commission des employeurs des collectivités locales (KT), communiqués avec le rapport. Elle prend également note du rapport d’évaluation finale du cadre d’actions sur l’égalité de genre en Finlande (2009) communiqué par le gouvernement.

Ecarts de rémunération. La commission rappelle que le Programme tripartite pour l’égalité de rémunération a pour objectif de réduire l’écart de rémunération à 15 pour cent d’ici à 2015. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, au cours des cinq dernières années, l’écart de rémunération a diminué d’un point et que la différence entre les rémunérations des hommes et celles des femmes était de 18,3 pour cent en 2008. En ce qui concerne les gains horaires bruts moyens, les données d’EUROSTAT pour 2008 montrent que l’écart de rémunération non ajusté n’a pas évolué et s’élève à 20 pour cent. La commission note également que le gouvernement déclare qu’en raison de la récession économique les actions visant à réduire l’écart de rémunération devront surmonter de nouveaux défis. Le rapport d’évaluation finale du cadre d’actions sur l’égalité de genre en Finlande (2009) fait part de la déception de certains partenaires sociaux quant aux résultats concrets obtenus dans le programme et au fait que certains problèmes liés à la structure du marché du travail, tels que la ségrégation professionnelle, n’ont pas été suffisamment traités. La commission note toutefois que toutes les parties continuent à apporter un soutien important au programme pour l’égalité de rémunération. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures appropriées pour faire face aux défis rencontrés lors de la mise en œuvre du programme pour l’égalité de rémunération, en vue de renforcer son impact aux niveaux national, sectoriel et de l’entreprise, et le prie de fournir des informations détaillées sur la mise en œuvre de ce programme et sur les résultats obtenus. Prière d’indiquer également les mesures prises pour s’attaquer de manière plus efficace aux causes structurelles de l’écart de rémunération, telles que la ségrégation professionnelle, et de fournir des informations statistiques les plus complètes possibles sur les différences entre les gains des hommes et ceux des femmes afin d’évaluer les progrès réalisés depuis 2008.

Article 2 de la convention. Application dans la pratique. Plans pour l’égalité et enquêtes sur l’égalité de rémunération. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, les enquêtes réalisées en 2008 et en 2009 afin d’évaluer la mise en œuvre de la loi sur l’égalité (loi sur l’égalité entre hommes et femmes (609/1986)) montrent que 62 pour cent des établissements qui étaient obligés d’élaborer un plan pour l’égalité l’ont fait; la majeure partie de ces plans ont été élaborés dans les secteurs gouvernemental et municipal. Alors que 60 pour cent des établissements ont entrepris un audit sur l’égalité de rémunération, les représentants des employés du secteur public ont critiqué la façon dont les plans pour l’égalité ont réalisé la promotion de l’égalité de rémunération. Dans seulement un tiers des établissements concernés, les représentants des employés ont participé à l’audit sur l’égalité de rémunération, malgré l’obligation prévue par la loi sur l’égalité. L’EK déclare que 75 pour cent de ses entreprises affiliées ont élaboré des plans pour l’égalité avec les représentants des travailleurs. La commission note que la SAK fait part de ses préoccupations quant à la façon dont les questions relatives aux inégalités en matière de rémunération ont été traitées dans le cadre des audits sur l’égalité de rémunération. Selon la SAK, les enquêtes sur les audits sur l’égalité de rémunération ont montré que ces audits n’ont pas eu d’effet dans 45 pour cent des établissements concernés. Selon une enquête de la SAK, des mesures correctives ont été prises dans seulement 14 pour cent des cas dans lesquels des discriminations en matière de rémunération ont été constatées. Selon l’AKAVA, le sens de la législation sur les audits sur l’égalité de rémunération, la préparation de ces audits et l’accès aux informations sur les rémunérations demeurent problématiques, particulièrement dans le secteur privé. L’EK déclare, à cet égard, que l’ensemble des partenaires sociaux estime qu’une des priorités pour rendre les plans pour l’égalité de genre plus efficaces est de permettre un meilleur accès à ces plans au niveau de l’entreprise et de rendre leur processus d’élaboration plus transparent. La commission note que, selon le ministère des Affaires sociales et de la Santé, une procédure au niveau de l’établissement qui permettrait aux représentants des travailleurs d’accéder directement aux informations sur les rémunérations pourrait permettre de clarifier la situation et de réduire les charges administratives pesant sur les entreprises. La commission se félicite des efforts constants entrepris par le gouvernement et les partenaires sociaux pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale par le biais des audits sur l’égalité de rémunération conformément à la loi sur l’égalité. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin de remédier aux difficultés de mise en œuvre des audits sur l’égalité de rémunération, y compris d’envisager la possibilité de permettre aux représentants des travailleurs d’accéder directement aux informations sur les rémunérations au niveau de l’entreprise, de prendre des mesures afin d’identifier les écarts de rémunération inexpliqués et discriminatoires et d’améliorer la participation des travailleurs et de leurs organisations à l’élaboration des plans pour l’égalité et à la mise en œuvre des audits sur l’égalité de rémunération. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations complémentaires sur l’impact réel des audits sur l’égalité de rémunération sur la réduction des écarts de rémunération dans les secteurs privé et public, notamment des statistiques pertinentes, ainsi que des informations sur le nombre d’audits sur l’égalité de rémunération à l’issue desquels des mesures ont été adoptées, y compris des mesures correctives, lorsque des discriminations en matière de rémunération ont été constatées. Notant que le rapport sur l’évaluation de la mise en œuvre de la loi sur l’égalité devait être soumis au Parlement en 2009, la commission prie le gouvernement d’en communiquer copie ainsi qu’un résumé de ses conclusions.

Discrimination indirecte en matière de rémunération. La commission prend note des préoccupations exprimées par l’AKAVA selon lesquelles les jeunes femmes qualifiées sont plus souvent employées sur la base de contrats à durée déterminée que les hommes, en particulier dans le secteur public. Dans la mesure où les personnes ayant un contrat à durée déterminée perçoivent souvent une rémunération inférieure et comme la carrière des jeunes femmes hautement qualifiées a dix ans de retard sur celle des hommes ayant un niveau d’éducation correspondant, l’AKAVA considère que l’octroi de contrats à durée déterminée à ces jeunes femmes constitue une tentative de la part des employeurs de les empêcher de bénéficier de la sécurité de l’emploi et d’éviter de supporter les coûts liés au congé parental. Selon l’AKAVA, la législation actuelle n’est pas en mesure d’appréhender une telle discrimination indirecte en matière de rémunération à l’encontre des femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des données statistiques, ventilées par sexe et âge, sur l’emploi des hommes et des femmes sur la base de contrats à durée déterminée dans le secteur public, ainsi que sur leurs niveaux de rémunération. La commission prie le gouvernement d’examiner les points suivants:

i)     dans quelle mesure le recours plus fréquent à des contrats à durée déterminée pour employer des jeunes femmes qualifiées a donné lieu à des discriminations indirectes en matière de rémunération;

ii)    toute lacune dans la législation sur l’égalité de rémunération l’empêchant d’appréhender de telles discriminations indirectes.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des commentaires de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des employeurs (STTK) et de la Commission des employeurs des collectivités locales (KT), joint ci-après. La commission se félicite de l’engagement et des activités continus des partenaires sociaux finlandais pour promouvoir l’égalité et la non-discrimination dans l’emploi et la profession.

Article 1 de la convention. Législation. La commission note qu’en janvier 2007, le ministère de la Justice a entrepris l’élaboration d’une réforme de la législation contre la discrimination dans l’objectif de dénoncer clairement les motifs interdits de discrimination. La commission rappelle que l’article 6 de la loi sur la non-discrimination prévoit actuellement que «personne ne fera l’objet de discrimination sur la base de l’âge, de l’origine ethnique, de l’ascendance nationale, de la nationalité, de la religion, des croyances, des opinions, de la santé, d’un handicap, de l’orientation sexuelle ou autres caractéristiques personnelles», et que la discrimination sexiste est couverte par les dispositions de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de veiller à ce que la révision de la législation sur la non-discrimination couvre tous les motifs répertoriés à l’article 1, paragraphe 1 a) de la convention. Prière d’indiquer les mesures prises à cette fin.

Discrimination fondée sur la grossesse. La commission note que selon la SAK, la cessation temporaire d’emploi en cas de grossesse est devenue plus courante. Elle note également que le médiateur pour l’égalité a présenté au ministère du travail une proposition de modification de la loi relative aux contrats d’emploi de telle sorte qu’elle interdise expressément le non-renouvellement de contrats de durée déterminée ainsi que la limitation de leur durée pour cause de grossesse ou de congé pour motif familial (CEDAW/C/FIN/Q/6, 16 janvier 2008, paragr. 16). La commission demande au gouvernement de communiquer des informations complètes sur les mesures prises pour faire face à la discrimination fondée sur la grossesse dans le contexte de contrats de durée déterminée, notamment des informations sur le suivi de la modification législative proposée par le médiateur pour l’égalité.

Article 2. Mesures visant à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes. Rappelant que l’article 6 a) de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes prévoit l’adoption de plans pour l’égalité entre hommes et femmes dans les entreprises employant plus de 30 salariés, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le nombre de plans actuellement élaborés va croissant et que ces plans permettent d’aborder ouvertement et objectivement les questions liées à l’égalité entre les sexes sur le lieu de travail. Selon une enquête lancée par la SAK, 53 pour cent seulement des entreprises ont adopté un plan pour l’égalité entre hommes et femmes conformément à la législation. La STTK a indiqué que les dispositions de la loi n’étaient pas assez contraignantes et a prié instamment les employeurs de faire participer davantage le personnel à la planification de l’égalité. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations détaillées sur l’adoption et la mise en œuvre des plans pour l’égalité entre hommes et femmes dans les entreprises, dans les secteurs tant privé que public, notamment des informations sur toutes mesures prises pour que les travailleurs et les syndicats participent davantage à l’élaboration de plans pour l’égalité entre hommes et femmes. La commission demande également au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour diffuser des informations et dispenser une formation sur l’élaboration de plans pour l’égalité entre hommes et femmes ainsi que les activités conduites par le bureau du médiateur pour l’égalité et le conseil pour l’égalité, de manière à surveiller et à assurer le respect de l’article 6 a) de la loi. A cet égard, prière d’indiquer le nombre d’entreprises qui ont été officiellement invitées par le médiateur à élaborer et à soumettre un plan pour l’égalité et le nombre d’entreprises qui ont été sanctionnées pour le non-respect de cet article.

La commission note que le ministère des Affaires sociales et de la Santé a élaboré un rapport intitulé «les hommes et la politique pour l’égalité» ayant pour objectif la participation accrue des hommes à la promotion et à la réalisation de l’égalité entre hommes et femmes. Le gouvernement précise que c’est par des mesures spéciales que l’on atteindra cet objectif, par exemple, des mesures ciblant les hommes en particulier. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations plus détaillées sur les mesures prises ou envisagées pour faire participer plus largement les hommes à la promotion de l’égalité entre hommes et femmes. Le gouvernement est également invité à continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour faire face à la ségrégation sexiste sur le marché du travail. La commission demande aussi une fois encore des informations sur le rapport final relatif à la mise en œuvre du plan d’action pour l’égalité entre hommes et femmes 2004-2007.

En ce qui concerne la négociation collective, la commission note que la STTK indique que les partenaires sociaux, à l’issue de la table ronde sur l’égalité, ont recommandé de poursuivre l’évaluation de l’impact par sexe des accords de négociation collective. Il a également été recommandé d’examiner la mesure dans laquelle les titres et les descriptions de postes sexistes sont toujours usités. Il a été finalement décidé que les partenaires sociaux enverraient les plans et les exemples de bonnes pratiques en matière d’égalité au Centre finlandais pour la sécurité au travail en vue de les faire intégrer dans sa base de données. La commission souhaiterait recevoir des informations sur les mesures prises et les résultats obtenus dans le cadre du suivi des recommandations de la table ronde, notamment des informations plus détaillées sur la mise en œuvre de l’évaluation de l’impact par sexe des accords de négociation collective.

Mesures de lutte contre la discrimination raciale et ethnique. La commission note que le ministère du Travail a émis des principes directeurs pour la promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination dans l’administration du travail. Le gouvernement indique également que la formation offerte aux immigrants a été élargie. Plusieurs projets de lutte contre la discrimination découlant de l’initiative européenne EQUAL ciblent les immigrants, les minorités ethniques, les demandeurs d’asile et les groupes spéciaux de femmes, tels que les femmes dans les zones rurales. Un certain nombre de campagnes de sensibilisation et d’information ont été mises en œuvre, pour, entre autres, sensibiliser les communautés de travailleurs et d’employeurs. La commission note également qu’un rapport sur les bonnes pratiques visant à promouvoir la diversité dans l’emploi a été élaboré par le Groupe de travail sur l’emploi du Comité consultatif pour les relations ethniques. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations détaillées sur les mesures prises pour lutter contre la discrimination raciale et ethnique dans l’emploi ainsi que des statistiques sur la situation des groupes faisant l’objet de discrimination raciale et ethnique sur le marché du travail. Prière aussi de communiquer des informations sur le contenu du rapport relatif aux bonnes pratiques pour promouvoir la diversité dans l’emploi élaboré par le Groupe de travail du Comité consultatif pour les relations ethniques.

Accès du peuple sami aux professions traditionnelles. La commission note, selon le rapport du gouvernement, que l’administration du travail finlandaise, en coopération avec le parlement sami, a lancé une étude sur les activités et le mode de subsistance des Samis. Dans ce contexte, la commission note que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels s’est dit préoccupé par l’incertitude juridique qui entoure la question de la propriété et de l’utilisation des terres en territoires samis, qui a des incidences négatives sur le droit des Samis de conserver et de développer leur culture et leur mode vie traditionnel, en particulier l’élevage du renne (E/C.12/FIN/CO/5, 16 janvier 2008, paragr. 11). La commission souligne la nécessité, dans le cadre de la convention, de prendre les mesures appropriées pour promouvoir et garantir l’égalité des chances et de traitement des peuples autochtones dans l’emploi et la profession, y compris concernant l’exercice de leurs professions traditionnelles. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées, en coopération avec le parlement sami, pour garantir l’accès des Samis à leurs professions traditionnelles, en particulier à la lumière de l’article 2 de la loi sur la non-discrimination (21/2004) qui se réfère aux conditions d’accès à l’emploi ou au mode de subsistance indépendant.

Accès à l’emploi des Roms et autres minorités ethniques. La commission prend note des initiatives prises dans le cadre du Programme d’initiatives communautaires pour l’égalité visant à promouvoir l’accès des Roms à l’emploi et à la profession. Elle note également qu’un point de contact rom a été mis en place dans toutes les unités d’emploi locales et régionales et que les résultats de la recherche sur la situation des Roms sur le marché du travail commanditée par le ministère du Travail, doivent être publiés en 2007. La commission demande au gouvernement de continuer de communiquer des informations sur les initiatives pour promouvoir l’accès des Roms à l’emploi et à la profession ainsi que sur l’impact de ces initiatives. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de la recherche relative à la situation des Roms sur le marché du travail commanditée par le ministère du Travail. Prière aussi de communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’accès des communautés russophones et somaliennes à l’emploi et à la profession.

Points III et IV du formulaire de rapport. Application. La commission note que le gouvernement ne communique pas de données précises sur le nombre d’affaires traitées par l’inspection de la santé et de la sécurité au travail dans le cadre de la loi sur la non-discrimination. Néanmoins, le gouvernement indique que la plupart des affaires ont trait au harcèlement et au traitement inapproprié. La SAK a indiqué que l’inspection de la sécurité et de la santé au travail dispose de trois inspecteurs pour surveiller le respect de la loi sur la non-discrimination et qu’il faudrait des ressources additionnelles pour assurer une surveillance convenable. La commission demande au gouvernement de fournir des informations complètes sur les plaintes présentées aux autorités chargées de la sécurité et de la santé au travail et sur les décisions prises à cet égard. Prière aussi de communiquer des commentaires sur l’inadéquation des ressources allouées aux autorités pour surveiller l’application de la loi sur la non-discrimination et sur l’égalité.

Notant que le rapport du gouvernement contient des informations sur une décision judiciaire relative à la discrimination sur le lieu de travail, la commission demande au gouvernement de communiquer des informations complètes sur le nombre, la nature et l’issue de toute affaire relative à la discrimination dans l’emploi et la profession dont les tribunaux ou tout autre organe compétent aurait été saisis dans le cadre de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes et de la loi sur la non-discrimination.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. Introduction de systèmes de rémunération des salariés basés sur les difficultés. Se référant à ses précédents commentaires concernant l’introduction des nouveaux systèmes de rémunération des salariés basés sur l’évaluation des difficultés du poste, la commission note que plusieurs organisations centrales du marché du travail ont souligné la nécessité d’élaborer des systèmes de rémunération, car c’est un moyen non négligeable de réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Notant que, d’après le rapport du gouvernement, un programme de recherche et de développement à grande échelle sur les systèmes de rémunération, financé par le Fonds social européen, débutera en 2008, la commission demande au gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les progrès réalisés dans la mise en œuvre de ce programme et d’indiquer les conclusions ou les recommandations formulées ainsi que les résultats obtenus.

En ce qui concerne le secteur public, la commission note que le gouvernement indique qu’une étude, conduite par l’Université de technologie d’Helsinki sur les systèmes de rémunération basés sur l’emploi et les compétences et sur l’impact de ces systèmes sur les différences de rémunération selon les sexes dans le secteur public, a montré que ces systèmes pouvaient réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, même si cela n’a pas été le cas dans toutes les institutions publiques. L’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) indique que le nouveau système de rémunération du gouvernement allait dans le bon sens. Néanmoins, il a été difficile d’assurer la mise en œuvre au même moment de ces systèmes dans toutes les institutions publiques. Selon la Confédération finlandaise des employeurs (STTK), le nouveau système de rémunération a été mis en œuvre dans environ 95 pour cent du secteur public. La STTK considère que l’impact de ce système sur l’évolution des salaires des femmes semble être positif mais qu’il est trop tôt pour évaluer l’impact de cette réforme sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de continuer de communiquer des informations détaillées sur l’impact de ces systèmes de rémunération basés sur les difficultés dans le secteur public, ainsi que des systèmes de rémunération basés sur les compétences et la performance, sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans l’emploi du secteur public, et notamment les statistiques pertinentes.

Points III et IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur le nombre, la nature des affaires concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, qui ont été examinées par les autorités administratives et les tribunaux compétents, ainsi que sur les décisions rendues.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des commentaires de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finnoise des professionnels (STTK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), de la Commission des industries finlandaises (EK) et de la Commission des collectivités locales du Département de gestion du personnel du secteur public (VTML), communiqués avec le rapport.

Evaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, entre juin 2005 et mai 2007, l’écart de rémunération entre hommes et femmes, calculé sur la base de la moyenne des revenus mensuels (durée mensuelle ordinaire du travail) s’est maintenu à 20 pour cent. Selon EUROSTAT, on observe également un écart de 20 pour cent du salaire moyen horaire brut entre hommes et femmes depuis 2002. La SAK se dit préoccupée face à l’écart de rémunération qui se creuse dans certains secteurs. La commission avait noté précédemment que le programme sur l’égalité de rémunération, qui a été adopté à la suite des recommandations du groupe de travail tripartite en 2005, a pour objectif de réduire l’écart de rémunération actuel entre hommes et femmes (gains mensuels moyens) de 5 pour cent d’ici à 2015. Ce programme s’attaque à la question de l’écart de rémunération entre hommes et femmes en intervenant par différentes mesures sur les systèmes de rémunération, la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe, la planification de l’égalité, et la conciliation des responsabilités familiales, professionnelles et des obligations sociales. La commission note également que certains syndicats se sont dits préoccupés par les retards dans la mise en œuvre de ce programme. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations détaillées sur la mise en œuvre des mesures envisagées dans le cadre du programme sur l’égalité de rémunération et de continuer à fournir des statistiques détaillées qui permettront à la commission d’évaluer les progrès réalisés en matière de réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Article 2 de la convention. Application pratique. Plans pour l’égalité. La commission note que, selon une enquête conduite par la SAK, 35 pour cent seulement des entreprises ciblées avaient réalisé une enquête sur la rémunération dans le cadre de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes. L’EK avait indiqué qu’en automne 2006 des enquêtes sur la rémunération avaient été conduites par une grande partie de leurs membres. Selon la SAK et l’AKAVA, la législation ne faisait pas apparaître suffisamment clairement comment il fallait conduire ces enquêtes et comment déterminer la valeur égale du travail, en particulier lorsque les salariés d’une même entreprise relevaient de conventions collectives différentes ou de systèmes de rémunération différents. De même, la STTK indique que l’égalité de rémunération ne peut être évaluée que si les exigences des emplois sont comparables et que la rémunération de ces emplois peut être comparée aux conventions collectives. La SAK et l’AKAVA soulignent que l’accès aux informations nécessaires sur la rémunération a été limité. L’EK indique que les enquêtes sur la rémunération ont été réalisées en fonction de la catégorie des membres du personnel ou de leurs tâches et qu’aucune difficulté majeure n’a été signalée, alors que l’Ombudsman indique que la protection des données pourrait être un obstacle. L’EK considère également qu’un système de rémunération actualisé et juste est le meilleur moyen de promouvoir l’égalité de rémunération.

Dans son rapport, le gouvernement indique qu’à la suite de l’entrée en vigueur des modifications de la loi, en vertu desquelles des enquêtes sur la rémunération ont été entreprises en vue d’adopter et de mettre en œuvre des plans pour l’égalité, la tâche de l’Ombudsman a été de fournir des informations, des conseils et une formation. En 2006, l’Ombudsman a lancé des consultations avec des organisations sur le marché du travail dans le but de régler les problèmes pratiques liés à la planification de l’égalité et en particulier aux enquêtes sur la rémunération. Il a été observé que, lorsque les plans pour l’égalité comportaient des objectifs sur le lieu de travail pour éliminer les écarts de rémunération entre hommes et femmes, les progrès étaient plus notables. La commission se félicite des efforts déployés par le gouvernement et les partenaires sociaux pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, au moyen des enquêtes sur la rémunération prévues par la loi sur l’égalité entre hommes et femmes, et demande au gouvernement de continuer de communiquer des informations sur la mise en œuvre de ces enquêtes et sur l’impact observé actuellement sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que sur les mesures prises pour que toutes les entreprises ciblées conduisent les enquêtes prévues par cette loi. La commission demande aussi au gouvernement de transmettre des informations détaillées sur les mesures prises pour:

i)     promouvoir la participation des salariés et de leurs organisations aux plans pour l’égalité et aux enquêtes sur la rémunération;

ii)    garantir l’accès approprié aux données sur la rémunération en vue d’identifier les écarts de rémunération entre hommes et femmes;

iii)   s’assurer que, dans l’objectif de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, les tâches accomplies par chacun sont comparées aussi largement que possible, notamment par rapport aux différentes conventions collectives.

Conventions collectives. La commission note que, selon la SAK, la négociation collective est importante pour remédier à l’écart de rémunération entre hommes et femmes, notamment par les négociations collectives centralisées et les augmentations d’égalité. Selon la STTK, le gouvernement s’est engagé à accorder des fonds supplémentaires pour augmenter les salaires dans les secteurs du service public employant une majorité de femmes. Par ailleurs, la commission prend note du commentaire de la STTK selon lequel les nouvelles conventions collectives pour le secteur de la finance (2007-2011) est un exemple de conventions collectives tenant compte de l’égalité de rémunération. Ces conventions collectives contiennent un «modèle de discussion sur les salaires» qui prévoit de faire reposer l’augmentation de salaires en partie sur la performance. Les conventions collectives prévoient également la disponibilité accrue d’informations sur les salaires et l’évaluation des difficultés au travail. Enfin, la commission note que l’accord conclu avec les organisations centrales sur le marché du travail, dans le cadre de la table ronde sur l’égalité, recommande à toutes les parties aux conventions collectives d’évaluer, au besoin et si opportun, l’impact de ces conventions sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission espère recevoir des informations sur les mesures qui donneront effet à cette recommandation, et demande d’autres informations et exemples sur la façon dont les conventions collectives sont appliquées pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Article 4 de la convention. Conditions d’emploi. La commission se félicite que le gouvernement continue d’améliorer et d’adapter les prestations de congé pour raisons familiales qui existent dans la législation. Elle prend note de l’allongement de 12 jours du congé de paternité dans certaines conditions; de la nouvelle possibilité pour le père et la mère de prendre en même temps un congé parental partiel, et de travailler l’un et l’autre à mi-temps; de l’amélioration des prestations pour s’occuper des enfants en ce qui concerne les parents adoptifs et les parents ayant des enfants handicapés ou des enfants souffrant d’une maladie de longue durée; et de l’extension du droit à des congés temporaires pour s’occuper de leurs enfants en ce qui concerne les parents qui ne vivent pas sous le même toit que leurs enfants. La commission demande au gouvernement de l’informer sur l’action qu’il mène pour tenir compte dans les conditions d’emploi des droits et des besoins des travailleurs ayant des responsabilités familiales, y compris sur les résultats des études ou rapports qui visent à évaluer l’application des prestations existantes. A cet égard, prière aussi d’indiquer les mesures prises pour répondre aux besoins des travailleurs ayant des responsabilités à l’égard de membres de leur famille qui ne sont pas leurs enfants à charge, comme le prévoit l’article 1, paragraphe 2.

2. Sécurité sociale. La commission note que, depuis le 1^er octobre 2001, l’allocation parentale peut être versée d’une façon flexible en fonction des besoins de la famille pendant le congé de maternité ou le congé parental. Des mesures en vigueur depuis le 1^er janvier 2007 ont permis d’accroître les allocations familiales et de créer un système en vertu duquel les employeurs sont indemnisés des coûts entraînés par le congé parental, au moyen d’un fonds d’assurance social qui est financé dans des conditions de coresponsabilité, que les effectifs de l’employeur soient majoritairement des femmes ou des hommes. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur le niveau des prestations dont bénéficient les personnes qui prennent un congé pour des raisons familiales, et sur les mesures prises pour indemniser les employeurs des frais entraînés par cette situation. Prière aussi de fournir des informations sur les études ou rapports d’évaluation du fonctionnement de ces prestations.

3. Modalités de travail souples. Dans ses commentaires précédents, la commission avait pris note de l’action visant à promouvoir de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail et de nouvelles modalités d’organisation du travail, notamment le télétravail, afin de concilier responsabilités professionnelles et responsabilités familiales. La commission demande au gouvernement de l’informer sur les mesures prises pour promouvoir des modalités souples en ce qui concerne le temps de travail et l’organisation du travail.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Article 3 de la convention. Politique nationale. Rappelant qu’un des objectifs principaux de la convention est d’instaurer l’égalité effective de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, et que la recommandation (n^o 165) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, encourage le partage des responsabilités familiales entre hommes et femmes, la commission note que la promotion d’une plus grande participation des hommes aux tâches parentales et aux soins aux enfants fait partie intégrante de la politique finlandaise d’égalité entre les sexes. La commission note cependant que, selon l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération finlandaise des employés (STTK) et la Confédération des syndicats de travailleurs intellectuels en Finlande (AKAVA), les jeunes femmes sont désavantagées sur le marché du travail parce qu’elles prennent plus souvent que les hommes des congés pour raisons familiales.

2. Le gouvernement, en collaboration avec les partenaires sociaux, a mené en 2002-03 une campagne d’information sur le congé de paternité étendu qui existe depuis 2003, campagne qui incitait les hommes à utiliser le congé pour raisons familiales. Selon les informations fournies par le ministère des Affaires sociales et de la Santé, à la fin de l’année 2006 les pères en Finlande avaient utilisé 4 pour cent des jours de congés parentaux et, d’après une étude de 2005 publiée par l’Institut d’assistance sociale, ce congé tend à être pris davantage par des hommes ayant des revenus plus élevés. La commission note que les réformes législatives qui ont été apportées pendant la période couverte par le rapport ont introduit des mesures pour inciter les hommes à prendre le congé pour raisons familiales, y compris en liant le congé de paternité étendu à l’utilisation d’une période minimum de congé parental, et en accroissant les prestations pendant le congé pour des raisons familiales. La commission note aussi que d’autres mesures législatives sont en cours d’examen en vue d’accroître le soutien à la participation des hommes aux responsabilités familiales (hommes et politique d’égalité entre hommes et femmes en Finlande, ministère des Affaires sociales et de la Santé, 2007:2). La commission prie le gouvernement de continuer de l’informer sur les mesures prises pour promouvoir le partage des responsabilités familiales entre hommes et femmes et de communiquer des informations statistiques sur la mesure dans laquelle les hommes prennent des congés pour raisons familiales.

3. Articles 7 et 8. Reprise de l’emploi après un congé pour raisons familiales et protection contre le licenciement. La commission note que la SAK, la STTK et l’AKAVA indiquent que, malgré le fait que les salariés qui prennent un congé pour s’occuper de leurs enfants jouissent en principe d’une protection accrue contre le licenciement, l’employeur peut réorganiser le travail et embaucher d’autres personnes de telle façon qu’il n’y aura plus de travail pour la personne qui reprend son emploi après avoir pris un congé pour raisons familiales, ce qui rend possible leur licenciement. La commission pour les employeurs de l’autorité locale (KT) indique que l’évolution rapide de la vie professionnelle peut rendre le licenciement inévitable, par exemple lorsqu’une réorganisation du travail a lieu pendant de longues périodes de congé pour raisons familiales, et qu’il est parfois impossible de proposer au travailleur l’emploi qu’il occupait précédemment, ou un emploi analogue conforme au contrat de travail.

4. La commission note que l’article 9 du chapitre 4 de la loi sur le contrat de travail dispose que, à la fin du congé pour raisons familiales, les salariés ont la priorité pour reprendre les fonctions qu’ils exerçaient avant le congé. Si ce n’est pas possible, il faut leur proposer un emploi équivalent conforme au contrat de travail et, si cela n’est pas possible non plus, un autre emploi conforme au contrat de travail. L’article 9 du chapitre 7 dispose que l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail au motif de la grossesse ou au motif que le travailleur exerce son droit de congé pour raisons familiales. Toutefois, il semble que cette disposition vise principalement le licenciement au cours d’un congé pour raisons familiales et non le licenciement qui survient au moment de reprendre un emploi après un congé pour raisons familiales. La commission prie le gouvernement de préciser, si c’est le cas, comment la législation protège contre le licenciement les travailleurs qui reprennent leur emploi après un congé pour raisons familiales dans les situations évoquées par la SAK, la STTK et l’AKAVA. La commission prie aussi le gouvernement de l’informer sur toute évaluation de l’application dans la pratique des dispositions en question et sur la possibilité qu’elles donnent aux travailleurs de reprendre leur emploi après un congé pour raisons familiales et de conserver leur emploi. A cet égard, la commission demande au gouvernement de l’informer sur les décisions de justice prises en la matière.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des commentaires de la Confédération des industries finlandaises (EK), de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des employeurs (STTK) et de la Confédération des syndicats des professions universitaires (AKAVA), qui y étaient joints.

1. Evolution de la législation. La commission prend note de l’adoption de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes (232/2005) qui modifie et remplace la législation antérieure régissant le même domaine. Cette loi, notamment, introduit la définition de la discrimination directe et de la discrimination indirecte fondée sur le sexe, de même que le harcèlement sexuel, dont elle exprime l’interdiction. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles les dispositions concernant les plans axés sur l’égalité sont devenues plus spécifiques et que les employeurs qui ne mettraient pas ces plans en œuvre encouraient des amendes. La commission note, en outre, que le médiateur pour l’égalité et aussi la Commission pour l’égalité sont habilités à obtenir d’autres organes toutes les informations nécessaires à leur mission de supervision. Prenant note de cette évolution avec intérêt, la commission prie le gouvernement de communiquer avec son prochain rapport des informations sur la mise en œuvre de la nouvelle loi sur l’égalité, de même que sur les progrès concernant l’adoption et la mise en œuvre des plans pour l’égalité.

2. La commission note que, dans son arrêt rendu le 24 février 2005 dans l’affaire C-327/04, la Cour européenne de justice a constaté que, en n’adoptant pas, en ce qui concerne la province d’Åland, les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la directive 2000/43/EC du Conseil, du 29 juin 2000, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, la République de Finlande a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de cette directive. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations concernant les mesures prises pour faire porter effet au principe d’égalité de traitement entre les personnes, sans distinction de race ou d’origine ethnique dans la province en question.

3. Mesures visant à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes. La commission prend note de l’adoption du Plan d’action gouvernemental pour l’égalité entre hommes et femmes 2004-2007, qui fixe certains objectifs de progrès en termes d’égalité entre hommes et femmes et d’élimination de ce type de discrimination dans l’emploi et la profession. Ce plan prévoit notamment des mesures devant permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Une législation sur le congé parental doit être élaborée et une répartition plus égale de ce congé entre l’un et l’autre parent sera encouragée. Un rapport sur le thème «les hommes et l’égalité» va être préparé, pour étudier le rôle des hommes dans le contexte des politiques visant l’égalité. Le plan d’action aborde aussi les problèmes des femmes migrantes. La législation et les pratiques en matière d’intégration vont être développées pour améliorer l’accès des femmes migrantes à la formation et aux services. La commission note avec intérêt que le gouvernement s’engage à consacrer des ressources supplémentaires aux questions d’égalité et que les différents ministères vont intensifier leur coopération, suivant une optique d’intégration systématique des questions d’inégalité entre hommes et femmes, avec la désignation dans chaque ministère d’un chargé de liaison pour ces questions. Notant que le rapport final d’exécution du plan d’action sera publié au printemps 2007, la commission se réjouit à la perspective de recevoir des informations sur les mesures prises et les résultats obtenus dans ce cadre.

4. La commission note en outre que, d’après les commentaires reçus de la SAK, de la STTK et d’AKAVA, l’évaluation de l’impact de la politique d’égalité entre hommes et femmes a été discutée au cours du cycle de négociation collective 2003-04 et il a été décidé d’assurer un suivi des progrès dans ce domaine dans le cadre d’une «table ronde sur l’égalité» animée par les partenaires sociaux. D’autre part, au cours des dernières négociations collectives, il a été convenu que les partenaires examineraient les différents types d’horaire pratiqués sur les lieux de travail en vue de rechercher des améliorations possibles par rapport aux soins des enfants et aux possibilités offertes aux salariés d’adapter leurs horaires et de mieux les gérer. La commission se réjouit de ces initiatives et apprécierait de recevoir de plus amples informations sur leur mise en œuvre et résultats.

5. Mesures de lutte contre la discrimination raciale et ethnique. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, le ministère du Travail a publié des recommandations générales concernant la teneur des plans pour l’égalité, et notamment la discrimination sur la base de l’origine ethnique. Conformément à la loi de 2004 sur la non-discrimination, ces plans doivent être adoptés par les autorités publiques centrales et locales. Diverses initiatives et mesures ont été prises par le gouvernement et les partenaires sociaux pour faire mieux connaître et mieux comprendre la loi sur la non-discrimination, et favoriser la diversité sur le lieu de travail. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour lutter contre la discrimination raciale et ethnique dans l’emploi et la profession.

6. Accès à l’emploi des Rom et des Sami. La commission prend note des informations concernant la situation des Rom et des Sami dans l’emploi et la profession. Elle note que, suite à une analyse portant sur le nombre, l’âge et le niveau d’instruction des Rom enregistrés comme demandeurs d’emploi en 2003, le ministère du Travail a pris diverses initiatives et a enjoint les bureaux de l’emploi et les centres de développement économique de prendre un certain nombre de mesures. Il est ainsi prévu de nommer dans les commissions consultatives régionales s’occupant des Rom un certain nombre de fonctionnaires et de représentants pour les questions d’égalité, et d’entretenir une collaboration avec les représentants des Rom. Il est également prévu de nommer dans l’administration régionale des personnes parlant la langue des Sami. De plus, le ministère du Travail entend élaborer des guides et des manuels qui faciliteront l’accès des Rom et des Sami aux services du marché du travail et qui sensibiliseront davantage les employeurs. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’accès des Rom et des Sami à l’emploi et aux différentes professions.

7. Voies d’exécution. S’agissant de l’action déployée par les organismes de sécurité et santé au travail responsables de l’application de la loi de 2004 sur la non-discrimination dans l’emploi et la profession, la commission note que, suivant les indications données par le gouvernement, toute personne peut adresser une réclamation à ces organes, lesquels sont habilités à adresser des directives ou des conseils aux parties et, le cas échéant, saisir le ministère public de toute affaire de discrimination au travail. La commission prie le gouvernement d’indiquer si des plaintes ont été adressées aux organes de sécurité et santé au travail, de quelle manière ces organes ont traité ces plaintes et, enfin, s’ils en ont saisi le ministère public.

8. La commission note en outre que, suivant le rapport du gouvernement, le médiateur pour les minorités a pour mission de s’occuper des questions de discrimination ethnique autre que dans l’emploi. Néanmoins, la commission croit comprendre que le bureau du médiateur transmet aux autorités compétentes toute réclamation se rapportant à l’emploi. La commission prie le gouvernement d’indiquer si des plaintes pour discrimination au travail ont été enregistrées par le médiateur et de quelle manière celui-ci a coopéré avec les autorités compétentes en vue d’une solution.

9. Enfin, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toute affaire de discrimination sur le lieu de travail dont les tribunaux auraient eu à connaître en application de la loi révisée sur l’égalité, de la loi sur la non-discrimination ou de tout autre législation pertinente.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. La commission prend note des commentaires des organisations d’employeurs et de travailleurs suivantes, joints au rapport du gouvernement: Confédération des industries finlandaises (EK), Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), Confédération finlandaise des employeurs (STTK), Confédération des syndicats des professions universitaires (AKAVA), Commission des collectivités locales employeurs (KT) et Département de gestion du personnel du secteur public (VTML).

2. Accord sur la politique des revenus. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que l’un des objectifs clé du plus récent accord sur la politique des revenus (2005-2007) est la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes. EK, SAK, STTK et AKAVA indiquent à ce propos que des efforts sont en cours, en vue de définir une méthode commune d’évaluation des difficultés inhérentes, le but étant de parvenir à des systèmes de rémunération basés sur les difficultés inhérentes aux tâches à effectuer. La commission souhaiterait être mise en possession de tout élément concernant les effets produits par l’accord sur la politique des revenus et la méthode commune d’évaluation des difficultés inhérentes aux tâches en termes de réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes.

3. Conventions collectives. La commission note que la loi (modifiée) sur l’égalité entre hommes et femmes prévoit que les comparaisons portant sur les rémunérations doivent être prévues également par les conventions collectives (loi sur l’égalité entre hommes et femmes, 2005, ministère des Affaires sociales et de la Santé, publications concernant l’égalité entre hommes et femmes, 2005:2, p. 16). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur ce tout ce qui est prévu ou envisagé pour promouvoir l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale à travers les conventions collectives, notamment des informations sur la promotion d’une évaluation et d’une classification des emplois qui soient propres à faciliter l’application du principe dans chaque branche de l’emploi et d’une branche à l’autre.

4. Systèmes de rémunération dans le secteur public. Se référant à ses précédents commentaires concernant l’introduction des nouveaux systèmes de rémunération des salariés du secteur public basés sur les difficultés, la commission note que, d’après le rapport du gouvernement, le nouveau système s’applique à l’ensemble de cette catégorie depuis le 30 novembre 2005. Le gouvernement ajoute qu’il est difficile à ce stade d’évaluer les effets du nouveau système sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de prendre les dispositions nécessaires pour que les effets du nouveau système de rémunération des salariés du secteur public en termes d’égalité entre hommes et femmes soient évalués et de donner dans son prochain rapport des informations sur les résultats de cette analyse. Notant que selon KT, on met au point actuellement de nouveaux systèmes de rémunération basés sur les qualifications individuelles et les exigences s’attachant à chaque poste au niveau des municipalités, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout progrès dans ce domaine et de la manière dont le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale a été pris en considération dans ce cadre.

5. Ségrégation entre hommes et femmes dans le contexte professionnel. Suite à ses précédents commentaires concernant cette question, la commission prend note des préoccupations exprimées par EK et KT à propos de la persistance de la ségrégation entre hommes et femmes dans le contexte professionnel, aux plus hauts niveaux de la hiérarchie. Le rapport du gouvernement indique qu’au début de 2004 un groupe de travail dans lequel siègent des représentants du système scolaire universitaire, du ministère de l’Education, du ministère du Travail et des partenaires sociaux avait recommandé plusieurs changements dans le contenu dans l’enseignement, la formation des enseignants et l’orientation des étudiants en vue de promouvoir l’égalité entre hommes et femmes et réduire la ségrégation constatée au niveau de la formation et de l’enseignement. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les suites données aux recommandations de ce groupe de travail et sur les mesures plus spécifiquement prises pour combattre la ségrégation professionnelle horizontale et verticale dans le cadre du programme tendant à l’égalité des rémunérations, y compris sur les initiatives des partenaires sociaux.

6. Emploi à temps partiel et emploi à durée déterminée. Dans ce domaine, la commission note que le gouvernement indique que c’est aux autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail qu’il appartient de veiller à l’application de l’article 2 de la loi sur les contrats d’emploi, article qui interdit toute discrimination fondée sur l’emploi à temps partiel ou sur l’emploi à durée déterminée. La commission note également que le ministère du Travail a commandé une étude sur la prévalence de l’emploi à durée déterminée, plus particulièrement sur ce phénomène vu sous l’angle de l’égalité entre hommes et femmes et des principes posés par la loi sur l’égalité entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de cette étude, de même que sur les autres mesures prises pour évaluer plus précisément l’impact de l’emploi à temps partiel ou de l’emploi à durée déterminée sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes et pour apporter une réponse à ce phénomène. Elle le prie également d’indiquer si les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail ont eu à connaître d’affaires touchant à l’inégalité de traitement sur le plan de la rémunération dans le contexte de l’emploi à temps partiel ou de l’emploi à durée déterminée et, dans l’affirmative, d’en faire connaître l’aboutissement.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Dans ses précédents commentaires, la commission notait qu’il n’y avait eu, ces dernières années, aucune évolution notable quant aux écarts de rémunération entre hommes et femmes et elle avait demandé au gouvernement de donner des informations sur les mesures prises pour déceler les écarts de rémunération imputables à une sous-évaluation des travaux effectués principalement par les femmes et corriger la situation. La commission note, à la lecture du rapport du gouvernement, que le plan d’action 2004-2007 pour l’égalité entre hommes et femmes comporte un certain nombre d’objectifs et de mesures tendant à réduire, en coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, les écarts de rémunération imputables à des considérations sexistes. Elle note avec intérêt que, comme le prévoit le plan d’action, les dispositions antérieures ont été renforcées grâce à la loi n^o 232/2005 modifiant la loi sur l’égalité entre hommes et femmes. Elle note en particulier que, avec la loi modifiée, les plans en faveur de l’égalité, qui sont obligatoires pour les établissements publics et privés comptant plus de 30 salariés, prévoient que les travailleurs et les employeurs doivent pouvoir observer la situation dans l’entreprise grâce à certaines informations, à savoir les chiffres détaillés concernant l’emploi des hommes et des femmes dans les différents postes et une étude de la classification des postes occupés par des hommes et par des femmes, de la rémunération de ces postes et des différences de rémunération (art. 6a(2)). De plus, ces plans en faveur de l’égalité doivent énoncer les mesures tendant vers l’égalité de rémunération, ainsi qu’un bilan de l’impact des mesures prises dans ce sens. Selon la loi susmentionnée, les employeurs doivent également favoriser un recrutement équitable des hommes et des femmes dans les différents postes et créer des conditions égales de progression dans la carrière (art. 6(2)). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les aspects suivants:

a)    mise en œuvre et application des dispositions de la loi modifiée sur l’égalité entre hommes et femmes qui concernent l’égalité de rémunération, y compris sur l’action menée par le médiateur pour l’égalité et par le Conseil à l’égalité pour assurer l’application de la loi, ainsi que sur les décisions pertinentes des tribunaux;

b)    progrès réalisés dans la préparation et la mise en œuvre des plans pour l’égalité visant les questions de rémunération, en application de la loi, avec des exemples de plans s’étant traduits par une réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les entreprises concernées; et

c)     manière dont le respect des dispositions de la loi sur l’égalité est assuré à travers la promotion et l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois.

2. La commission note en outre qu’un groupe de travail tripartite sur l’égalité de rémunération a été constitué avec pour mission de préparer un programme à mettre en œuvre dans le cadre d’une coopération tripartite. Le groupe de travail avait achevé ses travaux en mai 2005, proposant un programme d’ensemble prévoyant les mesures à prendre dans un certain nombre de domaines cibles, y compris des mesures destinées à s’attaquer à la ségrégation professionnelle horizontale et verticale, l’évolution des carrières des femmes, la planification de l’égalité, la conciliation des responsabilités familiales et professionnelles, les systèmes de rémunération, la politique en matière de contrats d’emploi, avec les statistiques correspondantes. Les écarts de rémunération entre hommes et femmes, calculés sur la base de la durée mensuelle ordinaire du travail, sont d’environ 20 pour cent; le programme vise à les réduire de 5 pour cent d’ici à 2015. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises dans le cadre du programme sur l’égalité de rémunération dans chacun des domaines évoqués ci-dessus et les progrès obtenus par rapport aux objectifs fixés pour 2015. Notant que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations statistiques à jour des gains des hommes et des femmes, la commission prie le gouvernement de communiquer dans son prochain rapport les informations en question, ainsi que toute autre étude ou analyse se rapportant à une évaluation des écarts de rémunération entre hommes et femmes et à leur élimination.

La commission adresse au gouvernement une demande directe relative à d’autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. La commission prend note des commentaires, joints au rapport du gouvernement, de la Confédération de l’industrie et des employeurs de Finlande (TT) et de la Confédération des employeurs des industries de service de Finlande (Palvelutyönantajat), de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) et du Syndicat uni des services (PAM), syndicat membre de la SAK. La commission note que ces organisations ont intégré des programmes de promotion de l’égalité sur le lieu de travail dans leurs conventions collectives pour favoriser l’égalité de chances dans l’emploi et la profession. La commission note que le Bureau de l’employeur public (VTLM) a émis le 19 juin 2001 une recommandation qui vise à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes dans les administrations publiques et qui indique que les employeurs doivent veiller à ce que les travailleurs ne soient pas soumis au harcèlement ou aux agressions sexuelles sur le lieu de travail. La commission prend note aussi de l’indication du VTLM selon laquelle les femmes ne représentent que 15,2 pour cent des fonctionnaires de plus haut rang du gouvernement central, et que leur proportion parmi les hauts fonctionnaires est passée de 16,5 pour cent en 1997 à 31 pour cent en 2001.

2. Article 1 de la convention. Harcèlement sexuel. La commission prend note avec intérêt de l’adoption, le 30 décembre 2002, de la loi n^o 1295 sur les services de l’emploi public et, en particulier, de l’article 28 qui prévoit que dès qu’un employeur prend connaissance d’actes de harcèlement ou de traitements inappropriés, il doit prévenir les dangers ou risques que comportent ces actes, y compris le harcèlement sexuel, pour les travailleurs, quel que soit l’auteur de ces actes (représentant de l’employeur, travailleur, client). La commission note aussi que l’article 7 de la loi n^o 609 de 1986 sur l’égalité entre hommes et femmes prévoit que les employeurs doivent veiller autant que possible à ce que les salariés ne fassent pas l’objet de harcèlement sexuel, et que les employeurs qui ne tiendraient pas compte de cette obligation sont coupables de discrimination fondée sur le sexe.

3. Motifs interdits de discrimination. La commission prend note avec intérêt de l’adoption, le 20 janvier 2004, de la loi n^o 21 sur la non-discrimination qui interdit la discrimination directe ou non dans l’emploi et la profession, tant dans le secteur privé que public. Elle note aussi qu’en vertu de l’article 6(1) de cette loi, les motifs interdits de discrimination sont l’âge, l’origine ethnique ou nationale, la nationalité, la langue, la religion, certaines convictions, l’opinion, la santé, le handicap, l’orientation sexuelle ou toute autre caractéristique personnelle, et que l’interdiction de la discrimination fondée sur le sexe est visée par les dispositions de la loi n^o 609 de 1986 sur l’égalité entre hommes et femmes, ce qui est conforme avec l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission note que l’article 8 interdit les traitements injustes et que l’article 17 porte sur la charge de la preuve. La commission note que les victimes de discrimination peuvent être indemnisées jusqu’à 15 000 euros (art. 9) et qu’il incombe aux autorités de la sécurité et de la santé au travail de superviser l’application de la loi (art. 11(1)). La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les activités que déploient les autorités de la sécurité et de la santé au travail, lesquelles sont chargées de veiller à l’application des lois susmentionnées, pour promouvoir l’application du principe de non-discrimination, tel que défini dans la convention.

4. Article 2. Mesures pour promouvoir l’égalité entre les sexes. La commission prend note des nombreuses mesures que le gouvernement a prises pour influer sur les mécanismes qui font que les personnes choisissent une profession, afin de parvenir à une proportion plus égale d’hommes et de femmes dans les diverses professions. La commission note qu’il ressort de l’évaluation réalisée en 2000, dans le cadre du projet pour l’égalité sur le marché du travail, que plus de 1 300 personnes avaient entrepris une formation considérée comme inhabituelle pour leur sexe. La commission note aussi que l’emploi subventionné et la formation professionnelle ont eu moins d’incidence sur la discrimination professionnelle. La commission note que d’autres mesures sont élaborées dans le cadre des programmes EQUAL et ESR 3 pour lutter contre la discrimination dans la formation et dans la vie professionnelle (programmes pour l’égalité, à l’échelle individuelle et de l’entreprise). La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer, dans ses prochains rapports, sur les résultats de ces programmes, et sur les incidences des mesures prises pour diminuer la discrimination fondée sur le sexe dans le marché du travail.

5. La commission prend note de l’indication du gouvernement à propos des programmes pour l’égalité qui ont été mis en œuvre dans le cadre de la loi sur la codétermination dans les entreprises: le Centre de recherche sur le travail de l’Université de Tampere a entamé un projet de recherche et de développement sur trois ans (Valeur ajoutée grâce à l’égalité. Programmes pour l’égalité et leur application pratique sur le lieu de travail dans les secteurs où les hommes sont majoritaires, où les femmes sont majoritaires et où hommes et femmes sont en proportion égale). La commission note que le projet permettra de réunir des informations sur le type et le nombre de programmes pour l’égalité qui ont été institués sur les lieux de travail, et sur la façon dont ils ont été mis en œuvre et ont contribuéà la promotion de l’égalité entre hommes et femmes sur le lieu de travail. La commission note que le projet arrivera à son terme en 2005. Elle demande au gouvernement de l’informer en détail dans son prochain rapport sur les résultats du projet.

6. Mesures de lutte contre la discrimination raciale et ethnique. A propos des discriminations à l’encontre des Rom, la commission prend note de l’indication de l’ombudsman chargé des minorités, à savoir que les Rom sont dans la même situation que la population indigène en ce qui concerne les services de l’administration du travail. Etant donné que les usagers des bureaux de l’emploi ne sont pas classés en fonction de leur origine ethnique, il est difficile de créer des services du marché du travail axés sur ces groupes. La commission prend note des nombreuses initiatives qui ont été prises pour accroître l’intégration des Rom, notamment l’étude que le ministère du Travail a entamée pour déterminer comment des services de l’emploi pour les Rom pourraient être développés au sein de l’administration du travail. Par ailleurs, une campagne a été lancée en 2001 pour sensibiliser la population à la discrimination et pour promouvoir l’égalité et la pluralité dans la société. De plus, une conférence nationale se tiendra sur ce sujet. La commission prend aussi note des initiatives qui ont été prises en vue de l’organisation de cours de formation professionnelle à l’intention des Rom. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur les mesures prises ou envisagées pour accroître l’accès des Rom à l’emploi et améliorer leur situation dans la profession, et sur les résultats obtenus. Elle demande aussi au gouvernement de l’informer sur l’accès des Sami à l’emploi et sur leur situation dans la profession.

7. La commission note que le ministère du Travail a mis en place un réseau national spécialisé pour promouvoir l’égalité entre ethnies dans la vie professionnelle (le réseau ETNA). Ce réseau est actuellement réorganisé sur un plan régional. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la discrimination ethnique dans l’emploi et la profession.

8. La commission note aussi que le projet Mosaiikki, financé par le Programme de développement de la vie active, fonctionne depuis quatre ans et fait intervenir sept entreprises qui occupent 14 000 personnes en tout. Ce projet vise àélargir la notion d’égalité afin qu’elle recouvre la notion de diversité, et à promouvoir, dans la pratique quotidienne, la prise en compte de la diversité ainsi que les programmes pour l’égalitéà l’échelle de l’entreprise. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les résultats de ce projet et les mesures prises ou envisagées à la suite de ces résultats pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

9. Partie III du formulaire de rapport. Ombudsman chargé des minorités. La commission note que l’ombudsman chargé des minorités a pris ses fonctions en janvier 2002 - orientation des personnes intéressées, assistance et promotion de bonnes relations ethniques, mesures générales liées à la situation des minorités ethniques, étrangères ou nationales. La commission note que, pendant trois mois en 2002, quelque 800 personnes ont contacté l’ombudsman. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées par l’ombudsman pour donner suite aux allégations de discrimination et pour améliorer l’accès des minorités ethniques à l’emploi ainsi que leur situation dans l’emploi.

10. Partie IV du formulaire de rapport Actions en justice. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le nombre de poursuites intentées au titre de la loi n^o 609 de 1986 sur l’égalité entre hommes et femmes n’a pas évolué. Elle demande au gouvernement de l’informer en détail dans son prochain rapport sur le nombre de poursuites en matière d’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, et sur leurs résultats.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

1. Suite à son observation, la commission note avec intérêt que, en vertu de l’article 6, paragraphe 4, de la nouvelle Constitution finlandaise du 9 juin 1999, «l’égalité des sexes est encouragée dans la vie privée et professionnelle, notamment en matière de fixation des salaires et autres conditions de travail, ainsi qu’il est stipulé plus précisément dans la loi». Elle note, en outre, que le ministère des Affaires sociales et de la Santé a été chargé par une commission tripartite d’étudier la possibilité d’introduire des modifications et des compléments à la loi sur l’égalité entre hommes et femmes (609/1986) (loi sur l’égalité) et d’examiner notamment les dispositions relatives à l’égalité de rémunération, ainsi que leur incidence sur la législation. Constatant que la commission tripartite a soumis un rapport en septembre 2002 mais qu’aucune mesure législative n’a été prise à ce jour, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de toute évolution de la situation à cet égard.

2. En ce qui concerne la promotion de l’égalité de rémunération dans les relations de travail atypiques, la commission constate, au vu du rapport du gouvernement, que les femmes continuent àêtre prédominantes dans les emplois à temps partiel (17 pour cent contre 8 pour cent pour les hommes) ainsi que dans les emplois à durée déterminée (20 pour cent par rapport à 13 pour cent pour les hommes). D’après la Confédération des syndicats des professions universitaires (AKAVA), cette situation est particulièrement préjudiciable aux femmes très instruites car une majorité de jeunes femmes membres de l’AKAVA employées par l’Etat, soit 76 pour cent, ont un emploi à durée déterminée et qu’en moyenne ce type de salaire est plus faible que celui des emplois permanents. La commission note à cet égard que l’article 2, paragraphe 3, du chapitre 2 de la loi n^o 55 de 2001 sur les contrats de travail, qui a été adoptée récemment et se réfère explicitement aux dispositions de la loi sur l’égalité, stipule que «en l’absence d’une raison légitime et justifiée, il est illégal d’imposer des conditions de travail moins favorables dans les emplois à durée déterminée et à temps partiel que dans les autres emplois, simplement par le fait d’invoquer la durée du contrat ou l’horaire de travail». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application des dispositions correspondantes de la loi sur les contrats de travail ainsi que d’en assurer le respect, et d’indiquer quelle a été leur incidence sur l’écart salarial entre hommes et femmes. Prière également de communiquer des informations sur les mesures prises pour permettre aux femmes instruites d’acquérir les compétences qui leur permettront d’entrer en concurrence avec les hommes sur le marché du travail pour les emplois permanents.

3. D’autre part, la commission note que le système d’augmentation en fonction de l’expérience, applicable aux salariés du secteur municipal, a été modifié en 2000 conformément à la convention collective des fonctionnaires municipaux et qu’il utilise à présent comme critère la durée de la relation de travail plutôt que l’expérience accumulée. Ceci signifie que les congés maternels et parentaux, les congés familiaux, les congés pour maladie et autres absences autorisées sont compris dans la période de calcul. La commission note que, depuis 2000, le travail à temps partiel a été pris en compte de la même façon que le travail à temps plein dans le calcul de l’augmentation en fonction de l’expérience et que les employés municipaux en congé maternel ou parental entre 1996 et 2000 ont bénéficié de près d’une année supplémentaire dans les calculs de l’augmentation. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon d’assurer l’application des principes consacrés par la convention dans le cas des employés à temps partiel et d’indiquer quelles incidences ces mesures ont eu sur la rémunération des femmes dans les secteurs concernés.

4. Suite à son observation, la commission constate, à la lecture du rapport du gouvernement, que les améliorations du point de vue de la ségrégation professionnelle et sectorielle ont été lentes et que la discrimination, dans les domaines de l’éducation et de la formation, conduit plus tard à une discrimination professionnelle dans le marché de l’emploi. La commission prend note des diverses activités mentionnées dans le rapport du gouvernement visant à réduire la discrimination sur le marché du travail ainsi que dans les domaines de l’éducation et de la formation, y compris les nouvelles initiatives lancées en 2002. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises en vue d’éliminer la discrimination fondée sur le sexe dans l’emploi, notamment par le biais de la formation professionnelle et de l’éducation, et d’indiquer en particulier leur incidence sur les écarts salariaux entre hommes et femmes.

5. En ce qui concerne l’évaluation des emplois, la Commission des employeurs des collectivités locales (KT) déclare que l’évaluation des demandes d’emploi a augmenté dans le secteur municipal car les critères utilisés ne font aucune distinction entre les sexes. De plus, les accords actuels et le programme de développement du système salarial dans le secteur municipal, en œuvre depuis 2000 jusqu’en 2007, permettront d’améliorer les salaires locaux et l’évaluation des demandes d’emploi de manière suivie, ce qui profitera particulièrement aux femmes employées dans ce secteur. D’après l’Organisation centrale de Finlande (SAK), l’évaluation des emplois est effectuée dans différents secteurs mais il n’existe à ce jour encore aucune étude complète. La SAK invite les syndicats àétudier de quelle manière la discrimination indirecte au niveau des conventions collectives affecte les hommes et les femmes, ce qui permet de comparer les avantages consentis aux travailleurs titulaires de contrats de travail atypiques et ceux réservés aux travailleurs permanents et à temps plein. La commission note, à cet égard, qu’un projet de recherche parrainé par les organisations du marché de l’emploi et intitulé«Egalité de rémunération et réforme du système de rémunération -évaluation des demandes d’emploi et exigences requises par les emplois en Finlande» a été entrepris dans le but de déterminer quels sont les systèmes de rémunération les plus efficaces pour réduire les écarts salariaux non fondés entre hommes et femmes, et comment mettre au point des systèmes de rémunération garantissant le principe de l’égalité. En outre, la SAK est d’avis qu’il faut utiliser l’évaluation d’emplois effectuée dans le secteur municipal conformément aux dispositions d’une convention collective pour comparer la rémunération des employés travaillant pour le même employeur mais assujettis à des conventions collectives différentes. L’AKAVA note que la véritable conséquence sur l’égalité des systèmes de rémunération utilisant l’évaluation des emplois comme critère n’a pas été suffisamment étudiée et suggère que l’administration publique, secteur où la réforme a le plus progressé, examine le rôle que peut jouer l’évaluation des emplois dans la promotion de l’égalité de rémunération.

6. D’autre part, la commission prend note du rapport 2000 du Département de gestion du personnel du secteur public (VTML) chargé de l’étude du système de rémunération pour les fonctionnaires, qui révèle l’importance de mettre en place un système de rémunération juste et incitatif mettant davantage l’accent sur les calculs de rémunération en fonction du travail accompli, ce qui permettra une rémunération plus souple et plus efficace. Elle note également qu’à ce jour 26 ministères et agences gouvernementales se sont mis d’accord sur un nouveau système de rémunération et que le ministre des Finances apportera son aide en ce qui concerne la réforme du système de rémunération dans les ministères et agences concernés. Le rapport du gouvernement indique aussi que la mise en place des nouveaux systèmes de rémunération dans le secteur public est presque achevée, et que la loi sur la réforme de l’égalité aura pour effet d’encourager les évaluations de demandes d’emploi et l’adoption par toutes les conventions collectives du principe de l’égalité de rémunération, si les plans pour l’égalité comprennent une liste des demandes spécifiques pour les hommes et pour les femmes ainsi que les différentiels salariaux. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’utilisation de l’évaluation de la demande d’emplois et la mise en place de systèmes de rémunération efficaces pour assurer le principe d’égalité, ainsi que sur l’impact des nouveaux systèmes de rémunération sur les écarts salariaux existant dans les ministères et agences gouvernementales qui ont conclu un accord à cet égard.

7. La commission prend note de l’avis du médiateur en ce qui concerne les plaintes reçues en matière de discrimination salariale. Elle note, en particulier, qu’en décembre 2000 un jugement a été rendu par la cour du district d’Helsinki enjoignant la Fédération des employés de bureaux et de services spéciaux (ERTO) de verser une indemnitéà une employée victime de discrimination salariale. La commission note qu’en fixant le montant de l’indemnité, la cour a mis l’accent sur le fait que l’organisation des travailleurs devrait prêter attention aux normes en usage dans la législation du travail. Constatant que l’ERTO (Fédération des employés de bureaux et de services spéciaux) n’a pris aucune mesure pour corriger la discrimination salariale suite à la déclaration du médiateur, la commission demande au gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, les progrès réalisés à cet égard et de continuer à fournir des informations sur les cas soumis à la cour ou au médiateur.

8. La commission note que, même si les accords collectifs conclus dans de nombreux secteurs ont mis l’accent sur l’importance de formuler des plans pour l’égalité, leur nombre est encore insuffisant. Elle note, à cet égard, que le compte rendu de la commission chargée de la révision de la loi sur l’égalité contient des suggestions visant à améliorer les plans pour l’égalité, notamment en ce qui concerne la possibilité de soumettre les employeurs, qui ont négligé de rédiger un plan pour l’égalité, à des sanctions légales. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon d’assurer l’application des plans pour l’égalité dans les secteurs public et privé et d’indiquer les progrès accomplis.

Observation (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

1. La commission prend note de l’information détaillée fournie par le gouvernement dans ses rapports ainsi que des commentaires formulés par l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération finlandaise des employés (STTK), la Confédération des syndicats des professions universitaires (AKAVA), la Confédération de l’industrie et des employeurs finlandais (TT), la Confédération des employeurs des industries de service de Finlande (Palvelutyönantajat), la Commission des employeurs des collectivités locales (KT) et le Département de gestion du personnel du secteur public (VTML).

2. Suite à ses observations précédentes, la commission note que l’écart des salaires entre les sexes n’a pas changé ces dernières années et que le revenu moyen des femmes pour les types de travail courants représentait environ 80 pour cent de celui des hommes. Elle note également, à la lecture de l’étude datée de 2002 et intitulée «Ecarts salariaux entre les hommes et les femmes sur le marché du travail finlandais», que le différentiel salarial est le plus faible parmi les ouvriers du secteur de la fabrication et les fonctionnaires locaux (juste en dessous de 20 pour cent et juste au-dessus de 20 pour cent, respectivement), et le plus haut parmi les salariés du secteur de la fabrication (plus de 30 pour cent). Cette étude indique cependant que, si l’on supprime les catégories professionnelles des salariés du secteur de la fabrication les plus petites et les plus affectées par la ségrégation, l’écart des salaires baisse à 15 pour cent. L’écart des salaires pour les employés du gouvernement central et ceux du secteur privé est d’environ 25 pour cent. La commission note que les données fournies par l’AKAVA sur les écarts salariaux dans les secteurs public et privé sont plus ou moins similaires; elle note aussi que, selon l’AKAVA, ces chiffres ne donnent pas une idée réelle de la situation car il faudrait utiliser des données plus précises qui tiendraient compte du secteur, de la fonction, de la description de poste, de la formation et de l’ancienneté. L’AKAVA affirme que, si l’on ne tenait pas compte de l’écart salarial dû aux différences dans les fonctions, il serait nécessaire d’augmenter le salaire moyen des femmes de 18 pour cent au lieu de 37 pour cent.

3. A la lecture du rapport du gouvernement et de l’étude susmentionnée, la commission note que la moitié de l’écart des salaires est imputable aux différences dans les descriptions de poste et les carrières ainsi qu’au fait que les femmes travaillent dans des secteurs et des professions moins bien rémunérés que les hommes. Proportionnellement, le groupe le plus important des femmes moins bien payées par rapport à leurs collègues masculins est composé de femmes instruites et plus âgées occupant des postes à responsabilité, notamment dans le secteur privé. Dans le secteur municipal, l’écart s’explique en grande partie par la ségrégation professionnelle et le niveau d’éducation légèrement inférieur des femmes par rapport aux hommes, tandis que dans les industries de fabrication, il est plutôt dûà l’ancienneté. Dans le secteur privé, la discrimination à l’embauche entraîne un différentiel salarial de presque 15 pour cent. La commission note que la SAK, la STTK, la TT et la Palvelutyönantajat indiquent toutes que les problèmes d’égalité de rémunération proviennent de la répartition des professions par sexe et que l’écart salarial ne pourra être réduit que lorsque le déséquilibre entre les effectifs des deux sexes dans chaque profession sera lui-même corrigé. Cependant, la TT et la Palvelutyönantajat déclarent également que les études sur les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans les différents secteurs de services devraient prendre en compte la difficulté des travaux exécutés dans chacun des secteurs, afin de comparer les niveaux de salaires pour un même travail. Selon elles, des études réalisées dans les secteurs bancaires montrent que le facteur le plus significatif est l’évaluation du niveau de difficulté de la tâche, et des études réalisées dans l’industrie métallurgique et dans l’ingénierie concluent également que, si l’on compare les résultats en fonction du niveau de difficulté de la tâche et d’autres facteurs, le salaire des hommes n’excède que de 2 à 5 pour cent celui des femmes.

4. La commission note à cet égard que l’introduction d’un critère de difficulté dans la procédure d’évaluation des emplois remonte à 2002 et que des systèmes de salaires prenant en compte des critères de difficulté et de performance personnelle ainsi que leur évaluation sont utilisées à l’heure actuelle dans 26 agences et services gouvernementaux représentant 14 pour cent de l’ensemble des fonctionnaires. Cependant, elle déclare également qu’il n’existe aucun système d’évaluation d’emplois qui tienne compte des critères de difficulté pour les cadres et les travailleurs indépendants. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur ces systèmes de salaires fondés sur la difficulté, y compris pour les cadres, et d’indiquer leur impact sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

5. La commission note que, d’après l’information fournie par la VTML et le gouvernement, les conventions collectives conclues entre 2001 et 2005 pour les employés de l’Etat et les employés municipaux s’efforcent de réduire l’écart des salaires en introduisant une prime d’égalité et une prime de secteur. La VTML déclare que, en ce qui concerne la convention collective signée par le ministère des Finances et les plus importantes organisations de fonctionnaires pour la période 2005, la prime d’égalité s’est traduite par une augmentation des salaires de 0,21 pour cent. La TT et la Palvelutyönantajat indiquent que la prime d’égalité obtenue à la suite des accords sur la politique des salaires est un frein à la compétitivité, car elle affecte des secteurs dans lesquels les coûts de la main-d’œuvre augmentent plus vite que la productivité. Dans ces secteurs, la proportion de femmes et d’emplois faiblement rémunérés est élevée. La TT et la Palvelutyönantajat affirment que dans ces secteurs les augmentations de salaires ne concernent plus uniquement les femmes et les employés faiblement rémunérés, mais qu’elles sont des primes collectives encaissées par tous, sans distinction de sexe ni de niveau de salaire. La STTK considère que les primes d’égalité en faveur des femmes ont un effet correcteur certain sur les écarts salariaux entre les secteurs où les femmes sont prédominantes et ceux où les hommes sont prédominants, mais demande cependant que l’évaluation des emplois soit élargie à d’autres secteurs. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes initiatives prises pour identifier et corriger les écarts salariaux qui existent entre les secteurs où les hommes sont majoritaires et ceux où les femmes sont majoritaires et qui sont dus à une sous-évaluation du travail des femmes ou à tout autre critère lié directement ou indirectement au sexe.

6. Droit d’obtenir des données. La STTK déclare que, pour assurer l’égalité de rémunération, il faut que le droit des membres des comités d’entreprises à avoir accès aux données salariales soit élargi de façon à inclure les statistiques des employeurs sur les revenus ventilées par catégorie de salaire et par sexe. La KT indique qu’aux termes de la convention collective municipale générale les membres des comités d’entreprises recevront une fois par an des informations sur les salaires de base, sur les salaires spécifiques à l’emploi et sur les éléments de salaire individuels et spécifiques des employés qu’ils représentent. La commission note que, d’après la convention sur les membres des comités d’entreprises conclue entre la Palvelutyönantajat et la SAK et, d’après l’accord général conclu entre la TT et la SAK, les membres des comités d’entreprises ont le droit d’obtenir, une fois par an ou par trimestre, des données concernant les catégories, le niveau et la répartition des salaires. Cependant, les accords prévoient que des informations portant sur des groupes de moins de six employés ne seront pas transmises afin de respecter la sphère privée. La commission note également que l’amendement du 26 janvier 2001 à l’article 10(1) de la loi sur l’égalité dispose que, s’il existe des raisons suffisantes de croire qu’un acte de discrimination fondée sur le sexe a eu lieu, l’employeur sera contraint de communiquer des données relatives aux salaires et aux conditions de travail des personnes concernées au membre du comité d’entreprise ou au représentant des travailleurs, lequel pourra rendre ces détails publics. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique et le respect de l’article 10(1) de la loi sur l’égalité, y compris en ce qui concerne les groupes de moins de six employés.

La commission adresse au gouvernement une demande directe relative à d’autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations détaillées contenues dans le rapport du gouvernement.

1. La commission prend note de l’indication du gouvernement, à savoir que le ministère des Affaires sociales et de la Santé, le 1^er mai 2001, a réorganisé la gestion et l’administration des questions d’égalité, et que les deux autorités compétentes sont les Services du médiateur pour les questions d’égalité et l’Unité pour l’égalité entre les sexes. La commission note que le médiateur est chargé de superviser l’application de la loi relative à l’égalité entre hommes et femmes (loi n^o 609 de 1986), de promouvoir l’égalité entre les sexes, de fournir des informations sur la loi en question et sur son application, et de superviser les progrès réalisés en matière d’égalité. La commission note que l’unité susmentionnée effectue des travaux préparatoires, élabore la politique gouvernementale en matière d’égalité en collaboration avec d’autres ministères, et s’occupe de l’intégration des questions d’égalité, des questions ayant trait à la législation de l’Union européenne sur l’égalité et la politique d’égalité, et d’affaires internationales. La commission demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur les activités que ces deux institutions déploient pour mettre en œuvre le principe d’égalité dans l’emploi et la profession, et de fournir copie de toute publication et enquête pertinentes.

2. La commission prend note des publications de 2000 et de 2001 «Plan national d’action de la Finlande pour l’emploi» qui présentent la stratégie gouvernementale visant à combler les écarts entre hommes et femmes sur le marché du travail. Elle note qu’il subsiste dans le marché du travail finlandais des clivages entre les professions exercées par les hommes et celles exercées par les femmes, et que 16 pour cent seulement de la main d’œuvre est occupée dans des professions où les proportions d’hommes et de femmes sont égales, alors que la répartition hommes/femmes est de 40-60 pour cent. La commission note que le gouvernement s’efforce, sans relâche, d’infléchir les mécanismes qui conduisent les personnes à choisir une profession particulière, et de promouvoir une répartition plus équilibrée des hommes et des femmes dans les diverses professions. La commission note également le lancement en 2000 du projet sur quatre ans «Egalité sur le marché du travail». Ce projet vise à identifier les principaux facteurs de disparité entre les sexes dans certains domaines professionnels. La commission prend également note de la campagne Tietonaisia, lancée en 1999, qui vise à inciter les jeunes femmes et les filles qui fréquentent des établissements d’enseignement secondaire supérieur et général à suivre une formation aux technologies de l’information. La commission note que, selon le gouvernement, même s’il s’agit d’un projet à long terme, des éléments indiquent que, ces dernières années, la proportion de jeunes femmes qui souhaitent entrer dans le secteur des technologies de l’information s’est nettement accrue. La commission prend également note du projet TiNA, lancé par l’université de technologie d’Helsinki, qui vise à encourager la participation des femmes aux disciplines techniques. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer des mesures prises pour encourager les hommes et les femmes à suivre une formation et à exercer des professions non traditionnelles, ainsi que des résultats obtenus à cet égard.

3. La commission note à la lecture du rapport que, dans le cadre de l’intégration des questions d’égalité, les mesures suivantes, entre autres, ont été prises en 2001: création d’un «baromètre» de l’égalité pour suivre l’évolution dans ce domaine; collecte de données sur l’utilisation par les travailleurs du congé parental; incitation plus grande à utiliser ce type de congé. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer dans son prochain rapport sur les résultats de ces mesures et sur celles qui ont été prises dans le cadre des divers projets mentionnés, ainsi qu’à propos de leur impact sur la promotion de l’égalité entre les sexes dans le marché du travail.

4. La commission note que le chapitre 4 de la loi n^o 55 de 2001 sur les contrats de travail prévoit des dispositions plus souples en matière de congé familial, afin d’encourager les pères à utiliser davantage leur congé parental. Elle note également que le chapitre 2, articles 5 et 6, de cette loi dispose qu’un employeur qui a besoin de davantage d’effectifs pour réaliser des tâches qui conviennent à des travailleurs à temps partiel doit proposer à ces derniers ces tâches. La commission demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport à propos de l’application pratique de ces dispositions et de leur impact sur l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi.

5. La commission prend note de l’adoption, le 9 avril 1999, de la loi n^o 493 de 1999 qui vise à promouvoir l’intégration des immigrants et l’accueil des demandeurs d’asile. Cette loi est entrée en vigueur le 1^er mai 1999. La commission note qu’elle vise à promouvoir l’intégration, et la liberté de choix des immigrants, ainsi que l’égalité en leur faveur, par l’apprentissage de connaissances de base et de qualifications dont la société a besoin (chap. 1, art. 1). La commission note qu’en vertu de l’arrêté n^o 511 de 1999, qui vise à promouvoir l’intégration des immigrants et l’accueil des demandeurs d’asile, des programmes d’égalité ont fait l’objet de négociations entre les communes. Elle note que des mesures, entre autres, doivent donner à ces personnes la possibilité d’étudier le finnois ou le suédois afin d’accroître leurs chances d’entrer sur le marché du travail (art. 2). A cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement, à savoir que le taux de chômage des immigrants, selon les estimations pour 2000 du ministère du Travail, a diminué (31,7 pour cent), par rapport à 1999 (37,5 pour cent) et à 1998 (38,3 pour cent). Ce taux a diminué dans tous les groupes d’immigrants grâce à l’adoption de la loi susmentionnée. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des statistiques sur les taux de chômages des immigrants, ventilés par sexe, ainsi que des informations sur les autres mesures prises et les études effectuées en vue d’améliorer l’intégration des immigrants dans l’emploi et la profession.

6. La commission prend note de la première étude du ministère du Travail sur la discrimination ethnique intitulée «Recrutement et expérience professionnelle des minorités ethniques» (Etude sur la politique du travail, n^o 218, 2000). Le gouvernement a transmis copie de cette étude. La commission note que l’étude porte sur les immigrants et les Rom, et se fonde sur des entretiens à l’occasion desquels la moitié des Rom et 20 pour cent des immigrants ont déclaré qu’ils subissaient un traitement défavorable de la part de leurs employeurs. La commission demande donc de nouveau au gouvernement de l’informer en détail dans son prochain rapport sur les mesures prises pour informer les Rom et les immigrants de leurs droits, et sur les voies de recours dont ils disposent en cas de discrimination dans l’emploi et la profession.

7. La commission prend note du plan d’action détaillé«Vers l’égalité et la diversité ethnique», publié par le ministère du Travail en 2001, qui met l’accent sur le rôle des employeurs et des travailleurs, des organisations non gouvernementales, des communautés religieuses et des médias. La commission note avec intérêt que l’un des résultats de ce plan d’action a été l’adoption, le 13 juillet 2001, de la loi n^o 660 sur le médiateur chargé des minorités. Cette loi est entrée en vigueur le 1^er septembre 2001 et elle remplace la loi n^o 446 de 1991 sur le médiateur chargé des étrangers. Elle note que le médiateur chargé des minorités relève du ministère du Travail et qu’il a les fonctions suivantes: promouvoir de bonnes relations ethniques dans la société; superviser et améliorer la situation et l’exercice des droits des étrangers; prendre des initiatives destinées à mettre un terme aux cas de discrimination injustifiée et aux mauvaises conditions qu’il constate. Par ailleurs, le médiateur doit remplir les fonctions qui lui incombent au titre de la loi n^o 378 de 1991 sur les étrangers. La commission demande au gouvernement de l’informer en détail dans son prochain rapport sur les activités du médiateur chargé des minorités, et sur les autres mesures prises en application du plan d’action susmentionné.

8. La commission prend note de l’indication du gouvernement, à savoir que de 1996 à 2000, 478 Rom en tout (dont 272 femmes) ont suivi la formation professionnelle prévue dans le projet Romako. Elle note que, selon le gouvernement, le Conseil national de l’éducation et l’administration du travail négocient les cours qui devraient être assurés en 2001. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer dans son prochain rapport sur les cours de formation professionnelle organisés à l’intention de Rom et sur le nombre de participantes et de participants à ces cours.

9. La commission note que, conformément à l’article 1, paragraphe 2, de la convention, les activités à caractère religieux ne relèvent pas du champ d’application de la loi sur l’égalité. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la Cour suprême, par sa décision du 1^er janvier 2001, a estimé que la loi sur l’égalitéétait applicable à un cas de nomination d’une femme à des fonctions de vicaire. La Cour a estimé que les restrictions prévues par la loi doivent être interprétées de façon à promouvoir au mieux l’égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle. La commission prend note de la déclaration de la Cour suprême, à savoir que lorsqu’une paroisse agit en tant qu’employeur et choisit son vicaire, il n’y a pas de motif juridique pour estimer que cette activité est liée à la pratique religieuse. La commission prend également note de la décision du 18 mars 1999 de la Cour d’appel par laquelle un employeur a été tenu d’indemniser une travailleuse qui avait été victime de harcèlement sexuel. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur la jurisprudence ayant trait à l’égalité de chances dans l’emploi et la profession.

10. La commission rappelle que, dans sa demande directe précédente, elle avait demandé des informations à propos de la modification de la loi sur la cogestion dans les entreprises, en ce qui concerne les questions d’égalitéà prendre en compte dans les plans relatifs au personnel et à la formation. Modifier cette loi permettrait que les entreprises traitent plus fréquemment des questions d’égalité. La commission demande de nouveau au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur les résultats pratiques de ces plans d’égalité.

Observation (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

1. La commission prend note des informations détaillées contenues dans le rapport du gouvernement. Elle prend note des commentaires, joints au rapport, de la Commission des employeurs des collectivités locales (KT) et de la Confédération syndicale des professions universitaires (AKAVA). Elle prend également note des informations jointes au rapport qui émanent de la Confédération de l’industrie finlandaise, de la Confédération des employeurs des secteurs des services en Finlande, et de l’Organisation centrale des syndicats finlandais, sur les activités déployées pour promouvoir l’égalité dans les domaines de la négociation collective et de l’administration des entreprises. La commission examinera les questions concernant l’égalité de rémunération et de prestations dans le cadre de l’application de la convention n^o 100.

2. La commission prend note de l’adoption, le 11 juin 1999, de la nouvelle Constitution qui est entrée en vigueur le 1^er mars 2000. Elle note que l’article 6(2) de la Constitution prévoit que «nul, sans motif valable, ne peut être traité différemment d’autres personnes pour des raisons fondées sur le sexe, l’âge, l’origine, la langue, la religion, la conviction, l’opinion, la santé, le handicap ou pour toute autre raison ayant trait à sa personne». Cet article est conforme à l’article 1 de la convention. La commission note que l’article 6(4) de la Constitution indique que l’égalité entre les sexes sera promue dans les activités sociales et dans la vie professionnelle, en particulier au moment de déterminer la rémunération et les autres conditions de travail, selon des modalités définies plus en détail par une loi. La commission prend également note de l’adoption, le 2 février 2001, de la loi n^o 55 de 2001 sur les contrats de travail. Cette loi est entrée en vigueur le 1^er juin 2001 et remplace la loi n^o 320 de 1970. La commission note que le chapitre 2, article 2, de cette loi interdit à l’employeur de traiter différemment, sans motif valable, un travailleur en raison de l’âge, l’état de santé, l’origine nationale ou ethnique, l’orientation sexuelle, la langue, la religion, l’opinion, les liens familiaux, les activités syndicales ou les activités politiques, ou pour tout autre motif comparable. La commission note en outre que la loi n^o 609 de 1986 sur l’égalité entre hommes et femmes a été modifiée le 24 juin 2001 pour renforcer ses dispositions qui interdisent la discrimination fondée sur le sexe. La commission demande au gouvernement de l’informer sur l’application dans la pratique de ces nouvelles dispositions relatives à l’élimination de la discrimination.

3. Faisant suite à ses commentaires précédents, la commission note que l’AKAVA se dit toujours préoccupée par le fait que la discrimination sexuelle dans les contrats de travail à durée déterminée reste un problème grave: le plus souvent, ces emplois existent dans le secteur public et sont occupés par des jeunes femmes ayant un niveau d’instruction élevé. L’AKAVA indique que 85 pour cent de ses affiliées de moins de 30 ans qui travaillent dans la fonction publique sont liées par des contrats de travail à durée déterminée. L’AKAVA indique aussi que les salaires des fonctionnaires dans cette situation sont en moyenne très inférieurs à ceux des fonctionnaires permanents, et que la carrière des femmes s’en ressent. Selon l’AKAVA, il semble que les contrats à durée déterminée sont délibérément utilisés pour contourner les dispositions relatives à la sécurité de l’emploi et pour restreindre les coûts que les employeurs doivent supporter au titre des congés familiaux.

4. La commission prend note des commentaires de la Commission des employeurs des collectivités locales (KT), dans lesquels celle-ci indique que, pour pouvoir confirmer l’allégation de l’AKAVA selon laquelle des employeurs ne veulent pas engager des femmes en âge de procréer, elle doit d’abord l’examiner beaucoup plus en détail. Elle estime que le fait que des femmes sont engagées en vertu de contrats à durée déterminée répond au besoin de remplacer les personnes qui ont pris des congés parentaux ou de maternité. La KT indique que, dans les emplois où les hommes prédominent, les congés autres que les congés parentaux sont pris bien moins souvent que dans les emplois où les femmes prédominent et que, par conséquent, on n’a pas besoin de procéder à autant de remplacements, loin s’en faut, dans les premiers cas que dans les seconds. Prenant note des mesures que le gouvernement a prises pour étudier, analyser et traiter les cas d’inégalité sur le marché du travail, la commission lui demande de se pencher sur les questions susmentionnées qui portent sur la discrimination dans l’emploi dont sont victimes les femmes en âge de procréer, et de fournir des informations à ce sujet dans son prochain rapport.

5. Faisant suite à ses commentaires précédents, la commission remercie le gouvernement pour les informations qu’il a fournies sur les procédures et les mesures d’application qui visent à protéger les travailleurs ayant porté plainte pour discrimination contre des représailles. Prière de continuer de fournir des informations sur l’application dans la pratique des dispositions interdisant d’exercer des représailles.

La commission évoque d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

1. La commission prend note avec intérêt des nombreuses initiatives prises par le gouvernement dans le sens de l’insertion dans le marché du travail ou du retour au marché du travail dans des conditions favorables à la famille, notamment des initiatives suivantes: i) élaboration de nouvelles méthodes permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale; ii) prévision de l’incidence des changements structurels sur la vie active, dans l’optique d’une participation égale des hommes et des femmes à la vie professionnelle et à la vie familiale; iii) élaboration de modes d’organisation du temps de travail et de prestations de services offrant aux femmes ayant des enfants handicapés la possibilité de travailler; iv) élaboration de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail et d’organisation du travail permettant de concilier travail et famille; et v) promotion du travail à distance. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations, notamment des copies des projets, études ou rapports illustrant les diverses initiatives tendant à aider hommes et femmes à concilier responsabilités professionnelles et responsabilités familiales.

2. La commission prend note avec intérêt des différents types de congé familial prévus par la loi sur les contrats de travail, notamment du congé maternité, du congé spécial de maternité, du congé de paternité, du congé parental, du congé pour soins, du congé partiel temporaire pour soins et du droit de s’absenter du travail pour raisons familiales impérieuses. Elle note que le droit au congé maternité rémunéré a été complété par voie de convention collective dans plusieurs secteurs, notamment certains secteurs où les femmes sont majoritaires, comme le textile et le vêtement. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur cette évolution, notamment sur toute convention collective complétant le droit au congé de paternité ou au congé parental. Elle note la souplesse des dispositions relatives au congé pour soins à enfant, qui autorisent les parents ou tuteurs vivant sous le même toit que l’enfant à prendre un congé, qu’il s’agisse de leur propre enfant, d’un enfant adopté ou de tout autre enfant vivant sous le même toit. Il apparaît en outre que les parents peuvent fractionner le congé familial comme ils l’entendent, facilité qui leur apporte une plus grande souplesse dans l’organisation de leur temps entre activité professionnelle et vie familiale. Elle note également avec intérêt que, depuis le 1^er juin 1998, la loi comprend une disposition autorisant les salariés à s’absenter du travail pour cause de maladie ou d’accident. Cette disposition permet à un salarié de rester chez lui pour s’occuper d’un membre de sa famille (c’est-à-dire toute personne vivant sous le même toit, dans des conditions assimilables à celles d’une famille) ou d’un parent proche (ascendant ou descendant).

3. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, une commission constituée par le ministère des Affaires sociales et de la Santé a publié au printemps 1999 un rapport sur la paternité et l’évolution du rôle du père. Elle saurait gré au gouvernement d’en communiquer copie et de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour mettre en œuvre les propositions contenues dans ce document, notamment l’allongement de la période ouvrant droit à l’allocation parentale versée exclusivement au père en application de la législation nationale.

4. Faisant suite à ses précédents commentaires, la commission note que les femmes représentaient 51 pour cent des personnes accédant au marché du travail en 1998. Les chiffres communiqués par le gouvernement font ressortir que la plupart des personnes ayant achevé une formation professionnelle axée sur l’emploi en 1998 avaient suivi une formation continue et complémentaire. En outre, en grande partie (près de 20 pour cent), cette formation a un caractère consultatif, ayant pour but d’améliorer les qualifications à diverses fins (recherche d’un emploi, orientation et planification de la carrière) et, plus généralement, les qualités d’organisation et de planification. Le gouvernement indique que près de 10 pour cent des personnes qui sollicitent une orientation professionnelle sont des mères de famille de 28 à 32 ans qui souhaitent occuper un emploi lorsque leurs enfants seront scolarisés, mais qui n’ont pas de formation professionnelle. Six pour cent des personnes ayant recours à l’orientation professionnelle sont des femmes de 35 à 37 ans ayant une formation supérieure. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour favoriser la participation des mères de famille à ces cours de formation afin de les rendre mieux à même d’accéder à un emploi et de le conserver. Elle note, selon le rapport du gouvernement, que les bureaux de placement ont toute latitude pour accorder aux personnes passant volontairement d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel une allocation compensant la perte de gain lorsque l’employeur recrute, dans le même temps, un demandeur d’emploi qui était au chômage. Le gouvernement indique que ce système de compensation du temps partiel qui a été lancéà titre expérimental en 1994 est un modèle de partage de l’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur le nombre de travailleurs bénéficiant de ce système de compensation lors de la reprise de leur travail, après une absence due à un congé maternité, un congé parental ou à leurs responsabilités familiales.

5. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations, conformément à ce qui est demandéà l’article 10, paragraphe 2, de la convention, illustrant la mesure dans laquelle il est donné effet aux dispositions de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

1. La commission note à la lecture du rapport que, à ce jour, les tribunaux supérieurs n’ont pas émis de décisions sur l’interprétation des nouvelles dispositions relatives à la discrimination dans la profession qui ont été insérées dans le Code pénal en vertu de la loi n^o 578 de 1995. La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement à propos de la décision du Tribunal du travail, en date du 14 avril 1998, selon laquelle les clauses de l’accord général sur l’emploi municipal de 1995-96 qui portent sur les primes d’ancienneté vont à l’encontre des dispositions en matière de rémunération de la loi de 1986 sur l’égalité entre les hommes et les femmes, étant donné qu’elles ne permettent pas de prendre en compte les congés de maternité ou les congés parentaux pour le calcul du temps de service et, partant, de l’ancienneté qui donne droit à une prime. Le gouvernement indique également que la Cour suprême a émis deux décisions qui se fondent sur les articles 7 et 8 de la loi sur l’égalité et sur l’article 17.3 de la loi sur les contrats de travail. La commission souhaiterait recevoir un résumé de ces décisions et exprime l’espoir que le gouvernement, dans ses prochains rapports, continuera de fournir des informations sur l’évolution de la jurisprudence en matière d’égalité.

2. Le gouvernement indique que les inégalités entre hommes et femmes persistent en Finlande, en particulier en ce qui concerne les possibilités d’emplois, la nature de la relation d’emploi et les rémunérations. A propos de la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales, le gouvernement indique que, s’il est vrai que plus de la moitié des pères prennent des congés de paternité, ce sont le plus souvent les mères qui prennent des congés familiaux. A cet égard, la commission prend note de la modification de la loi sur les contrats de travail par la loi n^o 357/1998, laquelle prévoit des dispositions souples sur les congés familiaux qui visent à encourager davantage de pères à prendre ce type de congé et, de la sorte, à diminuer les risques de discrimination indirecte à l’encontre des femmes ayant des enfants en bas âge.

3. La commission prend note du rapport de suivi sur le programme d’action pour la promotion de l’égalité entre hommes et femmes que le gouvernement a communiqué. Elle note à la lecture de ce rapport qu’une étude sera réalisée pour évaluer les incidences sociales de la loi sur l’égalité, en particulier sur la vie professionnelle et les décisions sociales. Elle prend également note, dans le rapport de suivi, de la proposition d’un programme intégré de lutte contre la discrimination fondée sur le sexe dans l’éducation et dans la formation. La commission prie le gouvernement de continuer de la tenir informée des programmes mis en œuvre pour faire suite au programme d’action et de leurs résultats. Se référant à ses commentaires précédents, elle prend note de la réalisation des propositions que le groupe de travail sur l’emploi des femmes avait formulées. Le gouvernement indique que, en matière d’économie et de revenus, l’accord de 1997 prévoit entre autres des mesures proposées par le groupe de travail qui visent à faire progresser l’égalité entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout fait nouveau à cet égard.

4. La commission prend note des statistiques fournies par le gouvernement sur la répartition des hommes et des femmes dans l’emploi atypique et dans l’emploi à temps partiel. Elle demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour veiller à ce que la concentration de femmes dans l’emploi atypique et dans l’emploi à temps partiel ne conduise pas à ce qu’elles soient disproportionnellement sous-rémunérées dans ces types d’emplois.

5. La commission note à la lecture du rapport que la commission tripartite que le Conseil d’Etat a instituée pour examiner les amendements à la loi sur les contrats de travail a bénéficié du report au 31 octobre 1999 de la date d’échéance de ses travaux, lesquels portaient entre autres sur l’élaboration d’amendements à la loi sur les congés familiaux qui a été adoptée en vertu de la loi n^o 357 de 1998. La commission note en outre que, conformément à la loi sur la cogestion dans les entreprises, l’égalité est l’une des questions à prendre en compte dans les plans relatifs au personnel et à la formation. Ainsi, les entreprises traitent plus fréquemment des questions ayant trait à l’égalité. Tout en notant l’indication du gouvernement selon laquelle il est trop tôt pour évaluer les résultats concrets, pour les travailleurs et les entreprises, des mesures en faveur de l’égalité, la commission saurait gré au gouvernement de continuer de l’informer de tout fait nouveau à cet égard. La commission note que, selon le gouvernement, le programme gouvernemental pour l’égalité 1997-1999 a débouché sur un certain nombre de résultats positifs. Les projets en cours dans le cadre de ce programme prévoient entre autres l’évaluation de l’impact de la loi sur l’égalité, l’intégration de la question de l’égalité dans les politiques gouvernementales et un soutien accru aux objectifs dans ce domaine du programme national pour l’emploi et des programmes de fonds structurels de l’Union européenne. La commission souhaiterait continuer de recevoir des informations sur les projets qui sont mis en œuvre dans le cadre du programme gouvernemental pour l’égalité et sur les résultats concrets qui ont été obtenus.

6. Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. La commission note à la lecture du rapport que le projet Romako vise à réaliser l’égalité des chances pour les Rom dans la vie professionnelle, entre autres en examinant au cas par cas la situation des participants aux programmes afin de déterminer leurs besoins en matière de formation et d’emploi. Le gouvernement indique que le niveau de formation des Rom finlandais s’est accru à la suite des activités de formation des adultes au marché du travail et à la suite du projet Romako. Prière d’indiquer le nombre de Rom finlandais qui participent aux programmes gouvernementaux de formation professionnelle ou au projet Romako. Le gouvernement indique que le projet de 1996 sur les conseils consultatifs régionaux a eu de bons résultats et qu’un projet pilote de deux ans a été lancé pour accroître le nombre de Rom dans l’administration régionale. Dans le cadre de ce projet, ont été institués de nouveaux conseils consultatifs régionaux sur les questions ayant trait aux Rom. Ces conseils ont lancé des programmes de développement qui tiennent compte des besoins à l’échelle locale. La commission note dans le rapport que ces conseils s’occupent de divers sujets qui intéressent les Rom - entre autres, éducation, logement, emploi, gardes d’enfants, soins de santé, questions culturelles. Elle note qu’il a été proposé de donner un statut permanent aux conseils et d’allouer des ressources économiques suffisantes pour leurs travaux. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des mesures prises à cet égard et de continuer de la renseigner sur les activités des conseils.

7. La commission note que le rapport ne répond pas à sa demande précédente d’information à propos de l’élaboration du système de collecte de données sur la discrimination et des mesures prises ou envisagées pour informer les Rom de leurs droits et des voies de recours dont ils disposent en cas de discrimination. La commission demande donc à nouveau des informations à cet égard ainsi que copie du rapport de 1997 du groupe de travail de la commission consultative interdépartementale aux affaires des réfugiés et des immigrants qui a été instituée pour examiner les droits des immigrants.

8. La commission note dans le rapport que le taux moyen de chômage des immigrants en Finlande est d’environ 40 pour cent, ce taux étant considérablement plus élevé parmi les personnes qui entrent dans le pays en tant que réfugiés ou pour des raisons humanitaires. Le gouvernement attribue en partie cette situation au fait que les immigrants ne maîtrisent pas suffisamment les langues parlées en Finlande, ainsi qu’aux préjugés et à la discrimination ethnique. La commission prend note avec intérêt des mesures que le gouvernement a prises après le 31 mai 1997 pour prévenir la discrimination ethnique dans l’emploi et pour promouvoir l’égalité de chances dans l’emploi en faveur des immigrants et des minorités ethniques. A ce sujet, la commission prend note de l’adoption de la loi n^o628/1998 sur l’enseignement de base qui étend les dispositions relatives à l’enseignement obligatoire aux résidents étrangers et vise à promouvoir la participation des jeunes immigrants à la formation professionnelle et à prévenir leur exclusion du marché du travail finlandais. La commission note que les questions ayant trait aux réfugiés et aux immigrants, ainsi que l’Ombudsman chargé des étrangers, ne relèvent plus du ministère des Affaires sociales et de la Santé mais de l’administration du travail. A cet égard, la commission prend note de la proposition du ministère du Travail visant à accroître les facultés de l’Ombudsman chargé des étrangers et à donner à cette fonction le nom d’Ombudsman chargé de la lutte contre la discrimination. Prière d’indiquer les mesures prises pour mettre en œuvre cette proposition ainsi que des informations sur les activités de l’Ombudsman. La commission prend note de l’institution par le ministère du Travail d’un groupe de travail composé de représentants des ministères responsables du système de lutte contre la discrimination raciste et ethnique, ainsi que de la première enquête réalisée en Finlande sur la discrimination ethnique dans la profession, l’objectif étant de mettre en place en 2000 un système national de supervision. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout fait nouveau à cet égard et de lui fournir copie des résultats de l’enquête dès qu’elle aura été achevée.

9. Article 2 de la convention. L’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), à propos du secteur de l’hôtellerie et de la restauration, se réfère à l’article 2 de la convention et indique que des agences de placement de ce secteur ont refusé d’appliquer les conventions collectives ayant force contraignante pour les entreprises qui recourent à leurs services, même dans les cas où les salariés d’une entreprise et les travailleurs engagés par l’intermédiaire d’une agence effectuent des tâches dont la description est identique. La SAK souligne qu’il est contraire au principe de l’égalité de chances et de traitement d’appliquer des conditions d’emploi différentes à des personnes qui effectuent les mêmes tâches, au seul motif que l’une est employée par l’intermédiaire d’une agence et l’autre par l’entreprise. La commission comprend les préoccupations de la SAK mais se doit de rappeler que la convention ne porte que sur les discriminations fondées sur les motifs énumérés à l’article 1 de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

1. A propos des mesures prises en vue de réduire la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe sur le marché du travail finlandais, la commission prend note des initiatives prises dans le cadre du projet LUMA pour promouvoir l’égalité de chances à travers une augmentation des effectifs de jeunes filles et de femmes qui étudient les mathématiques, la physique et la chimie et cultivent leur intérêt pour les professions techniques. Elle note également qu’un projet stratégique intitulé«un marché du travail égalitaire (2000-2003)» va être lancé dans le cadre du plan d’action national pour l’emploi en 2000, l’objectif étant d’influer sur les mécanismes d’orientation de manière à obtenir un meilleur équilibre entre hommes et femmes dans les différents domaines. La commission note que l’on s’appuiera, dans le cadre de l’étude, sur des données issues de la recherche et de bonnes pratiques pour identifier les facteurs clés indispensables à l’élimination de la ségrégation professionnelle. Elle note que le plan d’action national présuppose que les partenaires sociaux lanceront un programme de coopération sur trois ans incluant une campagne d’information et associant les entreprises et les établissements scolaires, dans le but de découvrir comment inciter les garçons et les filles à s’intéresser davantage aux professions vers lesquelles ils n’ont pas tendance à s’orienter. La commission saurait gré au gouvernement de continuer de la tenir informée des mesures prises en vue de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de faire disparaître la ségrégation professionnelle sur le marché du travail finlandais, ainsi que des résultats obtenus.

2. La commission prend note des explications du gouvernement concernant les nouvelles dispositions de la convention collective applicable au commerce, laquelle permet aux salariés à temps partiel de cumuler leurs années d’ancienneté de la même manière que les employés à temps plein, ce qui leur ouvre droit à des niveaux de rémunération plus élevés. La commission note également que la convention collective générale applicable aux agents et fonctionnaires municipaux qui est entrée en vigueur en 2000 place le travail à temps partiel et l’absence du travail pour cause de responsabilité familiale sur le même plan que le travail à temps plein aux fins de la détermination des suppléments de rémunération fondés sur l’expérience. Compte tenu du nombre élevé de femmes occupant des postes à temps partiel et du fait qu’actuellement ce sont essentiellement elles qui prennent des congés familiaux, la commission prie le gouvernement de faire connaître l’incidence de ces conventions collectives sur la rémunération des femmes dans les secteurs en question.

3. Le gouvernement indique que le plan sur l’égalitéétait en place dans huit des plus grandes villes de Finlande en 1997 mais que l’on ne dispose pas d’informations complètes en ce qui les concerne qui soient confirmées par les autorités locales. En application de la loi sur l’égalité, des mesures proactives peuvent être incluses pour un lieu de travail donné, dans le plan d’action pour la sécurité au travail. L’ombudsman en matière d’égalité et les autorités responsables de la sécurité et de la santé au travail ont examiné la question de la promotion de l’égalité sur le lieu de travail. Dans cette optique, les inspecteurs compétents pourraient soulever la question de la planification lors de leurs inspections annuelles et, accessoirement, diffuser une brochure sur ce thème. La commission note que la convention biennale globale sur les revenus qui a pris fin en janvier 2000 comportait un volet sur l’enrichissement de la vie professionnelle dans le cadre duquel plusieurs groupes de travail se sont efforcés de promouvoir d’une manière différente l’égalité entre hommes et femmes. La commission prend également note du plan établi par l’université de technologie de Lappeenranta en vue d’accroître le nombre d’étudiantes, ainsi que du plan de Fazer Suklaa Oy qui tend notamment à renforcer la formation professionnelle et la pluridisciplinarité des femmes afin de leur ouvrir l’accès à des emplois mieux rémunérés. La commission prend note de l’exemplaire du guide du médiateur pour l’égalité communiqué par le gouvernement, qui propose aux employeurs des conseils, de même qu’une marche à suivre pour mieux s’acquitter de leurs obligations en matière d’égalité de rémunération. La commission souhaiterait que le gouvernement communique dans ses futurs rapports des informations sur l’évolution de la planification en matière d’égalité.

Observation (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission prend note des informations détaillées communiquées par le gouvernement dans son rapport, ainsi que des commentaires de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des employés (STTK), de la Confédération syndicale des professions universitaires (AKAVA), du Département de gestion du personnel du secteur public (VTML) et de la Commission des employeurs des collectivités locales (KT).

1. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, la situation de l’emploi en Finlande s’améliore depuis plusieurs années, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Le gouvernement déclare qu’il n’y a pas d’écart significatif entre hommes et femmes sur le plan du chômage puisqu’en 1999 le taux de chômage a été de 10,7 pour cent pour les femmes contre 9,8 pour cent pour les hommes. De son côté, la SAK déclare que la récession des années quatre-vingt-dix est à l’origine d’un chômage à long terme persistant qui touche plus les femmes, particulièrement les femmes âgées, que les hommes.

2. De l’avis du gouvernement, les écarts de rémunération entre hommes et femmes se sont légèrement réduits au cours des années quatre-vingt-dix, en raison essentiellement de la récession économique du début de ces années, qui a neutralisé toute «fluctuation des salaires» dans le secteur privé, ainsi que des dispositions compensatrices prévues par les accords globaux sur la politique des revenus dans les années quatre-vingt-dix. Les données communiquées par le gouvernement montrent que les écarts de rémunération entre hommes et femmes se sont réduits dans le secteur municipal, où ces dernières sont majoritaires (78 pour cent des employés municipaux sont des femmes). En 1999, leurs gains dans ce secteur correspondaient environ à 77 pour cent des gains globaux moyens des hommes (contre 75 pour cent en 1996). Les données en question montrent que, sur le plan de la rémunération des heures normales, les gains des femmes ont représenté 80 pour cent de ceux des hommes en 1999. Le gouvernement indique cependant qu’une analyse détaillée de ce secteur par catégorie d’emploi fait apparaître que les écarts de rémunération sont en fait minimes et qu’il existe des professions dans lesquelles les hommes gagnent moins en moyenne que les femmes. La commission note que dans l’emploi d’Etat les gains moyens des femmes ont représenté, en 1998, 79,3 pour cent de ceux des hommes (contre 79 pour cent en 1993). Dans la métallurgie, la rémunération moyenne des femmes pour les heures normales au deuxième trimestre de 1999 a représenté environ 85 pour cent du chiffre correspondant pour les hommes, tandis que la rémunération des femmes représentait environ 95 pour cent de celle des hommes comparée par catégorie de rémunération. L’AKAVA déclare que les écarts de rémunération entre hommes et femmes sont restés essentiellement inchangés à la fin des années quatre-vingt-dix, les gains des travailleuses relevant de sa juridiction ayant représenté 73 pour cent des gains moyens des hommes en 1999.

3. Le gouvernement attribue les écarts de rémunération constatés à une série de facteurs qui varient selon le secteur considéré. Dans le secteur municipal, ces écarts tiennent à la spécialisation du marché du travail, à l’éducation, à la structure de l’âge des travailleurs, au nombre d’heures supplémentaires travaillées ou à d’autres éléments. Dans le secteur d’Etat, ces écarts tiennent à des divisions dans le marché du travail et au fait qu’hommes et femmes occupent des emplois différents. Dans la métallurgie, ces écarts résultent essentiellement de la spécialisation des emplois. De son côté, le VTML estime que, pour analyser les écarts de rémunération entre hommes et femmes, les niveaux de rémunération doivent être rapportés à la difficulté de l’emploi. Pour le VTML, si l’on tient compte de la difficulté de l’emploi et d’autres facteurs, le déséquilibre réel résultant de considérations sexospécifiques s’élève alors à 2 pour cent. L’AKAVA attribue l’infériorité des rémunérations des femmes à la prédominance de celles-ci dans les formes d’emploi atypique (à temps partiel ou à durée déterminée) donnant lieu à une rémunération bien inférieure à celle de la moyenne des salariés permanents. Elle fait valoir que près de la moitié des femmes de moins de 30 ans ont un emploi à durée déterminée et que non moins de 85 pour cent des jeunes femmes qui lui sont affiliées et qui sont employées par l’Etat ont un emploi à durée déterminée. La KT fait valoir que les employés municipaux ont, en vertu de leurs conventions collectives, d’excellentes conditions sur les plans du congé familial, du congé maladie ou des autres autorisations d’absence, ce qui a pour effet d’accroître la demande en emplois à durée déterminée, surtout dans les plus grands domaines du secteur municipal - soins de santé, aide sociale et enseignement. Le gouvernement indique que l’égalité de chances sur le marché du travail devient plus complexe en raison d’une expansion des formes d’emploi atypique qui est plus marquée pour les femmes que pour les hommes. A cet égard, il mentionne les amendements au chapitre 2a de la loi sur les contrats de travail, qui concernent le congé familial et qui ont été conçus dans le but de clarifier les dispositions en la matière et favoriser ce congé. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité de rémunération en ce qui concerne les travailleurs ayant une forme d’emploi atypique, ainsi que sur l’impact des amendements susmentionnés sur l’écart des rémunérations et sur la possibilité, pour les femmes, d’entrer en concurrence avec les hommes sur le marché du travail.

4. La commission note qu’en 2000 le Médiateur en matière d’égalité a lancé un projet d’étude en vue d’établir un cadre faisant ressortir régulièrement les écarts de rémunération entre hommes et femmes et permettant d’obtenir des données sur l’évolution de ces écarts et des facteurs qui en sont à l’origine. La commission souhaiterait être tenue informée des résultats de cette étude lorsqu’elle aura été menée à bien.

5. La commission note que l’accord sur la politique des revenus, en vigueur en Finlande jusqu’à la fin de 1999, comportait une disposition en faveur des secteurs les moins biens rémunérés où les femmes sont prédominantes. Elle note que, selon le rapport, les conventions collectives de branche conclues à la fin de 1999 et au début de 2000 ne contiennent pas de telles dispositions. La SAK déclare que les écarts de rémunération entre hommes et femmes sont restés inchangés essentiellement grâce aux dispositions susmentionnées. La STTK indique que les dispositions compensatrices de la faiblesse des rémunérations féminines inscrites dans les accords de politique des revenus jouent un rôle significatif en atténuant les écarts de rémunération lorsque les augmentations globales de rémunération sont faibles, lorsque l’évolution des rémunérations obéit à des règles fixées par accord et que les fluctuations de salaires restent relativement minimes. La STTK fait néanmoins valoir que l’égalité de rémunération devrait être promue par d’autres mesures, telles qu’une réforme du système des rémunérations passant par une évaluation des exigences requises par les emplois et à travers les plans que prévoit la loi sur l’égalité. Cependant, selon la STTK, l’instauration de l’égalité sur le lieu de travail est freinée par l’absence d’une planification systématique. Une enquête menée par la STTK auprès des salariés de l’industrie fait ressortir que 6 pour cent seulement de l’ensemble des établissements ont une politique en matière d’égalité. Quant à la KT, elle craint que cette politique d’égalité de rémunération n’ait un impact négatif parce que la disparition des écarts de rémunération ferait que les employeurs ne disposeraient plus de politique d’incitation par la rémunération.

6. Pour ce qui est des méthodes d’évaluation des emplois, la SAK et l’AKAVA indiquent que les nouveaux systèmes de rémunération basés sur l’évaluation des exigences requises par les emplois ont été mis en œuvre dans de nombreux secteurs. Le gouvernement indique que 17 organismes et institutions d’Etat ont désormais signé un accord sur le nouveau système de rémunération. L’AKAVA fait cependant valoir qu’il conviendrait d’évaluer l’impact des nouveaux systèmes de rémunération sur l’égalité au niveau du lieu de travail, surtout dans l’administration centrale, secteur où la réforme est la plus avancée. La commission note que, selon le rapport, le ministère des Finances et les principaux partenaires sociaux ont signé le 10 mars 1999 un accord sur la promotion des nouveaux systèmes de rémunération, qui prévoit la mise en place de groupes de travail chargés d’élaborer une proposition de codification de la réforme du système de rémunération dans les conventions collectives au niveau du gouvernement central, pour les salariés comme pour les fonctionnaires. La commission prend également note du rapport du gouvernement relatif à l’introduction du système d’évaluation des exigences requises par les emplois dans le secteur d’Etat. Elle note que le Bureau de l’administration de l’Etat poursuit ses recherches sur des méthodes statistiques adaptées à ce problème, dans le cadre de ses travaux sur les systèmes de rémunération. La commission saurait gré au gouvernement de la tenir informée des propositions formulées par le groupe de travail, ainsi que des résultats des travaux menés par le Bureau de l’administration de l’Etat dans ce domaine, notamment de l’impact des nouveaux systèmes sur les écarts de rémunération existants.

7. Droit d’obtenir des données relatives à la rémunération. La STTK déclare qu’il est difficile de contrôler l’application du principe d’égalité de rémunération au niveau du lieu de travail, du fait que les membres des comités d’entreprises n’ont qu’un accès limité aux données salariales. Ils n’ont en effet pas accès aux données salariales concernant les travailleurs couverts par une convention collective différente. La STTK constate cependant que des progrès ont été enregistrés lors des négociations de 2000, à l’occasion desquelles un membre d’un comité d’entreprise affiliéà la branche Finance de la STTK a obtenu le droit d’accéder aux montants des rémunérations moyennes en vigueur dans d’autres branches et à des statistiques salariales ventilées, en fonction du sexe ou du niveau de qualifications requis. Le gouvernement indique que le droit, pour les membres des comités d’entreprise, d’accéder aux données salariales n’est pas le même dans le secteur public et dans le secteur privé, mais que les amendements apportés à la loi (n^o 621/1999) sur la transparence des activités de l’Etat contribuent à améliorer ce droit dans l’administration de l’Etat et dans les secteurs municipaux. La convention relative aux membres des comités d’entreprise qui se rattache à la convention collective des agents et fonctionnaires des municipalités inclut elle aussi une clause permettant aux membres des comités d’entreprise d’accéder aux données salariales correspondant aux niveaux de rémunération de ces agents et fonctionnaires.

8. La commission prend note des informations du gouvernement concernant les plaintes en égalité de rémunération enregistrées par le Médiateur en matière d’égalité. Elle prend également note des commentaires du Syndicat des travailleurs de la chimie à propos de l’application de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, selon lesquels il serait difficile pour les salariés de formuler une plainte sur le fondement de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes du fait des risques de représailles. La commission exprime l’espoir que le gouvernement la tiendra informée des démarches entreprises par le Médiateur en vue de clarifier et résoudre les plaintes en matière d’égalité de rémunération et, notamment, de la teneur de ces plaintes, des décisions prises à leur suite et de leurs résultats.

Observation (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que des commentaires du Syndicat des travailleurs de l’industrie chimique annexés au rapport, d’un membre de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) et de la Confédération syndicale des professions universitaires (AKAVA).

1. A propos de l’emploi des femmes, l’AKAVA indique que les jeunes femmes ayant une formation de haut niveau sont principalement occupées dans des emplois à durée déterminée. L’AKAVA souligne que 74 pour cent de ses membres qui sont des hommes de moins de 30 ans ont des emplois à plein temps, contre 36 pour cent de ses membres qui sont des femmes du même groupe d’âge. Parmi les femmes qui ont moins de 30 ans et un emploi à plein temps, 53 pour cent ont un contrat de travail à durée déterminée. L’AKAVA indique que cette situation laisse penser que les employeurs sont moins enclins à engager des jeunes femmes en âge d’avoir des enfants que des jeunes hommes du même groupe d’âge.

2. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le fait que des femmes acquièrent un niveau d’instruction égal à celui des hommes ne suffit pas à leur garantir une rémunération ou des perspectives de carrière égales. Le gouvernement ajoute que les inégalités entre hommes et femmes persistent, principalement en ce qui concerne les possibilités d’emploi, la nature de la relation d’emploi et la rémunération. La commission note également à la lecture du rapport du gouvernement sur l’application de la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, que la discrimination dans la profession fondée sur le sexe est plus prononcée en Finlande que dans beaucoup d’autres pays de l’Union européenne et que, en 1999, l’administration du travail élaborera un programme de lutte contre la discrimination fondée sur le sexe sur le marché finlandais du travail. Le rapport indique que les sections «marché du travail» des centres pour l’emploi et le développement économique sont en train d’élaborer un plan visant à intégrer la politique de lutte contre la discrimination fondée sur le sexe dans les activités régulières des bureaux de l’emploi et dans les services qu’ils offrent, en particulier en ce qui concerne la formation. La commission prend également note du projet stratégique intitulé«égalité dans le marché du travail 2000-2003» qui sera lancé dans le cadre du Programme d’action national de la Finlande pour l’emploi. La commission note également le lancement d’un projet qui vise à accroître le nombre de femmes et de jeunes filles dans les filières suivantes: mathématiques, physique, chimie, autres disciplines techniques. Elle prend également note de la campagne «l’information et les femmes» qui a été mise en œuvre en 1999 et qui a pour objectif d’accroître la proportion de femmes dans le secteur de l’information. La commission prend enfin note des mesures que le gouvernement finlandais a prises pour traiter les questions susmentionnées et promouvoir l’égalité d’accès à l’emploi et dans la profession. Elle espère que le gouvernement continuera, dans ses prochains rapports, de fournir des informations sur ces mesures, y compris sur les résultats obtenus.

3. Le Syndicat des travailleurs de l’industrie chimique indique que, par peur de représailles, les travailleurs de ce secteur s’abstiennent souvent de déposer des plaintes au titre de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de l’informer sur le nombre de cas dont l’Ombudsman chargé des questions liées à l’égalité a été saisi, sur les types de cas qui sont soumis et sur leur issue. Prière d’indiquer également les mesures prises pour mettre à l’abri de représailles les personnes qui déposent des plaintes de ce type ou qui sont concernées par ces plaintes.

Observation (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

1. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement et des commentaires de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) et de la Confédération syndicale des professions universitaires (AKAVA). Se référant à sa précédente observation, la commission rappelle que, pour des raisons de difficultés économiques, le gouvernement avait différé l’adoption d’un amendement à la loi de 1991 sur l’allocation pour le soin des enfants à domicile qui avait pour objet d’étendre le droit d’accès aux garderies municipales non plus aux seuls enfants de moins de 3 ans mais à tous les enfants n’ayant pas atteint l’âge de scolarité obligatoire (7 ans). La commission note que, d’après le rapport, depuis 1993, la situation économique de la Finlande s’est améliorée et, en conséquence, l’amendement en question a été adopté et est entré en vigueur au début de 1996. Elle note également que, d’après le rapport, le décret sur le soin des enfants à domicile a été modifié de manière à raccourcir le délai dans lequel les autorités compétentes doivent fournir une place dans une crèche, notamment lorsque cette nécessité résulte d’un accès à l’emploi ou de la reprise d’études ou d’une formation. En outre, selon les informations communiquées par le gouvernement, le système d’allocation pour soins à domicile a été modifié le 1^er août 1997 par une loi sur le soutien du soin des enfants à domicile et de la garde privée, en vertu de laquelle les parents ont droit à une allocation pour soins à domicile si l’enfant a moins de 3 ans ou appartient à la même famille qu’un autre enfant de moins de 3 ans faisant l’objet de la même facilité.

2. La commission prend note des commentaires de la SAK et de l’AKAVA concernant l’extension du droit aux soins à domicile pour tous les enfants n’ayant pas atteint l’âge de scolarité obligatoire. La SAK et l’AKAVA estiment, de manière générale, que les autorités locales s’acquittent de manière satisfaisante de leurs obligations en la matière, encore que les centres urbains connaissant une expansion de leur démographie éprouvent quelques difficultés à faire face à la demande. La SAK fait en outre observer que les changements structurels affectant la vie professionnelle sont trop rapides pour que les services de soins des enfants puissent s’y adapter, de telle sorte qu’il est parfois difficile pour des parents qui travaillent selon des horaires inhabituels de trouver un moyen satisfaisant de faire garder leur enfant. La commission note avec intérêt que, selon la SAK et l’AKAVA, plus de la moitié des pères de famille se prévalent aujourd’hui de leur droit au congé paternité. Ces organisations soulignent en outre que la conception du système finlandais d’allocation parentale, qui fonde les prestations sur le salaire moyen du travailleur, a pour effet d’encourager le parent le moins rémunéré (le plus souvent la mère) à rester à la maison, ce qui a une incidence défavorable sur le plan de l’égalité entre hommes et femmes au travail. Selon le rapport, le mouvement syndical suggère une campagne de sensibilisation pour inciter les pères à faire plus largement usage du congé parental. La commission accueille favorablement ces initiatives du gouvernement et des syndicats et exprime l’espoir que les efforts se poursuivront dans le sens de l’amélioration des services de soins de jour et de la réponse aux besoins des parents qui travaillent. Pour ce qui est du système d’allocation parentale incitant davantage les femmes que les hommes à laisser leur emploi, la commission souligne le lien entre cette question et la promotion de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes et renvoie à ce titre à ses commentaires sur l’application de la convention n^o 100 sur l’égalité de rémunération.

La commission adresse au gouvernement une demande directe sur certains autres points.

Observation (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission note les informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport ainsi que les commentaires de l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération finlandaise des employés salariés (STTK), la Confédération syndicale des professions universitaires de Finlande (AKAVA) et la Commission pour les employés des autorités locales (KT).

1. Le gouvernement déclare qu'en 1997 le total des revenus moyens des femmes dans les secteurs public et privé combinés équivalait à 79,2 pour cent des revenus moyens correspondants des hommes, ce qui représente une augmentation de 4,5 pour cent par rapport à 1994. Les chiffres rapportés révèlent également des différences sectorielles quant à l'élargissement ou le rétrécissement de l'écart entre les salaires des hommes et des femmes de ces dernières années. L'existence de ces différences sectorielles est confirmée par les commentaires de l'AKAVA qui rapporte un élargissement de l'écart des salaires entre les sexes, constatant que le salaire de l'ensemble des femmes travaillant à temps plein, affiliées à l'AKAVA, était de 76 pour cent de celui des hommes en 1995; en 1997, ce chiffre était de 74 pour cent. Selon une perspective à plus long terme, la KT déclare que les différences salariales entre les hommes et les femmes ont diminué depuis les années soixante-dix. La SAK indique que les différences salariales entre les hommes et les femmes sont demeurées inchangées dans les années quatre-vingt et quatre-vingt-dix malgré les changements dans les structures salariales, la Finlande passant d'un système de salaire basé purement sur le travail à un système où le salaire est fonction de la compétence et de la performance.

2. Quant aux raisons des différences salariales, le gouvernement indique divers facteurs agissant simultanément, incluant la séparation des emplois par sexe, comme les économies de frais faites dans le secteur public pendant la récession. Référence est faite également aux changements des taux de chômage des hommes et des femmes et l'impact différencié qu'a eu la croissance économique sur les hommes et sur les femmes, affectant leurs niveaux de rémunération. L'AKAVA considère que le secteur auquel appartient l'entreprise, la sphère de ses opérations, le poste concerné et les années d'expérience de l'employé sont autant de facteurs qui contribuent à cette situation. L'AKAVA fait remarquer que les écarts salariaux sont plus réduits dans l'administration de l'Etat que dans le secteur municipal, tout en soutenant que l'usage répandu de relations de travail à durée déterminée peut, à long terme, affaiblir la situation des femmes qualifiées dans l'administration de l'Etat. La KT attribue le maintien des différences à une séparation sur la base du sexe qui continue d'exister dans le marché du travail, la formation, la structure des classes d'âge et la quantité d'heures supplémentaires prestées par les travailleurs et les travailleuses.

3. La commission note d'après le rapport du gouvernement que les conclusions de l'étude commandée par l'ombudsman chargé de l'égalité sur les différences salariales entre les hommes et les femmes d'un point de vue économique ont révélé que l'adoption d'une législation sur l'égalité de rémunération était insuffisante pour réduire les différences salariales, et que des mesures actives étaient nécessaires, comme l'introduction de programmes effectifs pour l'égalité. Les mesures pour faciliter le travail et les responsabilités familiales se sont révélées être d'un effet limité sur la réduction de l'écart salarial aussi longtemps que les hommes ne profitent pas des opportunités qui leur sont offertes, comme le font les femmes. L'étude a également conclu que le pouvoir de négociation des femmes était considéré comme un élément vital pour la réduction des différences salariales dans le futur. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à lui fournir des informations sur les progrès réalisés et les efforts mis en oeuvre pour réduire l'écart salarial et combattre la ségrégation dans l'emploi dans les secteurs public et privé. Prière de fournir des informations, particulièrement au regard des mesures positives, comme les programmes d'égalité auxquels se réfère le rapport du gouvernement et les initiatives dans les domaines de l'éducation, de la formation professionnelle, et l'orientation professionnelle visant à réduire les différences salariales.

4. Le gouvernement déclare que, dans le secteur du commerce, les niveaux d'augmentation pour les travailleurs à temps partiel régis par des conventions collectives ont été changés au début 1998, et que les nouvelles réglementations permettent aux employés à temps partiel d'accumuler les années de service et monter vers les postes à salaires plus élevés, de la même manière que les employés à temps plein. Le gouvernement indique que ce changement législatif améliorera les niveaux de revenus d'une large majorité de travailleuses à temps partiel dans le secteur commercial. La commission note cette information avec intérêt et prie le gouvernement de fournir une copie des réglementations pertinentes et de fournir des informations sur leur impact sur la différence salariale.

5. La commission note avec intérêt que la convention collective pour 1998-99 conclue le 12 décembre 1997 dispose le paiement d'allocations pour l'égalité à être partagées conformément aux accords entre les syndicats impliqués. La STTK rapporte avoir reçu des échos positifs de la part de membres de syndicats sur la manière dont l'allocation pour l'égalité et les salaires peu élevés ont été partagés. Le gouvernement indique en outre que des préparatifs sont engagés pour la conclusion de nouvelles conventions collectives pour de nouveaux systèmes de salaires dans de nombreux secteurs de l'administration publique, couvrant 80 pour cent de l'ensemble du personnel de l'Etat. Pour ce qui est du contrôle des conventions collectives, la STTK fait état des difficultés dues à l'accès limité qu'ont les délégués syndicaux à l'information salariale. Il déclare cependant que d'autres approches sont également nécessaires pour l'égalité salariale, comme la réforme des systèmes salariaux par le développement et l'introduction d'outils d'évaluation des exigences d'un poste ou d'augmenter l'efficacité des plans d'égalité sur le lieu de travail. La commission exprime l'espoir que le gouvernement continuera à fournir des informations sur les nouveaux développements dans ce domaine et prie le gouvernement de fournir une copie du rapport intérimaire compilé par les parties contractantes étatiques, focalisé sur les liens entre les exigences de l'emploi et le salaire, comme entre le sexe et le salaire.

6. Le gouvernement indique que la convention collective susmentionnée stipule que le Groupe de travail des organisations centrales du marché de l'emploi continuera ses travaux qui incluent la promotion et le contrôle du développement et de l'introduction de systèmes d'évaluation de l'emploi et de l'émission de déclarations et d'opinions sur l'évaluation à la demande des partenaires sociaux, l'ombudsman chargé de l'égalité et des syndicats. Le gouvernement est prié de fournir une copie du manuel sur l'évaluation de l'emploi publié par le groupe de travail, car cette annexe n'était pas jointe au rapport. Le gouvernement est aussi prié de fournir des informations sur les activités du groupe de travail, actuellement en cours, y compris des copies de tout rapport émis par celui-ci sur les systèmes d'évaluation des emplois et les développements de l'égalité salariale.

7. La commission note les informations contenues dans le rapport du gouvernement concernant les plans annuels d'égalité au travail formulés par les employeurs, conformément aux amendements de 1995 de la loi sur l'égalité. Le gouvernement déclare que certains plans pour l'égalité plaident pour la création de systèmes de salaires construits sur des évaluations des emplois comme outils pour une plus grande égalité salariale, d'autres plans requérant la conduite régulière d'analyses sur les salaires pour permettre l'identification et le redressement des discriminations salariales, tandis que d'autres voient une réattribution et la réorganisation du travail comme une méthode de promotion de l'égalité salariale. La commission saurait gré au gouvernement de lui fournir une copie des publications de 1996 de l'ombudsman chargé de l'égalité, donnant aux employeurs des lignes directrices et des instructions sur les moyens de remplir leurs obligations en matière d'égalité salariale. En outre, le gouvernement est prié de fournir des informations sur les études faites par l'ombudsman sur les plans d'égalité au travail.

8. La commission note les informations fournies par le gouvernement sur les plaintes en matière d'égalité salariale reçues par l'ombudsman chargé de l'égalité. La commission espère que le gouvernement continuera à fournir des informations sur les activités de l'ombudsman relatives aux enquêtes et à la résolution des plaintes en matière d'égalité salariale, y compris la manière dont les décisions de l'ombudsman sont appliquées.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport et remercie le gouvernement des explications concernant la nature non discriminatoire des dispositions de la loi sur la fonction publique relatives au licenciement, qui s'appliquent à tous les fonctionnaires en cas de fermeture d'un organisme public les employant, qui répondent à sa précédente demande directe.

1. En ce qui concerne le renforcement des dispositions antidiscriminatoires par inclusion dans le Code pénal, avec la loi no 578 de 1995, du délit de "discrimination dans l'emploi", la commission prend note des informations du gouvernement concernant les actions exercées contre les employeurs pratiquant une discrimination et les sanctions prises. Elle prend également note de la mise en oeuvre, en 1996, d'un projet commun des pays nordiques dans le cadre duquel les autorités responsables du développement des services de l'emploi de l'administration du travail de chacun des pays mettent en commun les résultats de l'action déployée auprès des services d'administration du travail demandeurs et élaborent des méthodes en commun. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le renforcement de l'application des dispositions sur l'égalité en s'appuyant, éventuellement, sur d'autres exemples de jurisprudence.

2. Discrimination sur la base du sexe. En ce qui concerne l'article 6(a) de la loi sur l'égalité, qui définit les prérogatives de planification dans ce domaine pour les employeurs du secteur public comme du secteur privé, la commission prie le gouvernement de communiquer copie des conclusions de l'étude sur la promotion de la planification en matière d'égalité, commandée par le bureau de l'Ombudsman compétent. En ce qui concerne l'étude réalisée en 1997 par l'Institut et l'administration de sécurité et d'hygiène du travail, intitulée "Un monde du travail toujours plus égalitaire" ("Tasa-arvoistuvat työyhteisöt"), la commission note qu'elle repose sur des données communiquées par 425 sociétés, qu'elle est axée sur le lancement d'une campagne systématique dans les établissements et qu'elle rend compte des progrès accomplis. La commission note que l'étude révèle que seules quelques sociétés ont inclus l'objectif de promotion de l'égalité dans leur plan de gestion des ressources humaines. Elle note également que, selon le gouvernement, l'emploi des femmes n'a pas suivi le rythme de l'amélioration généralisée de l'économie en partie du fait que l'emploi n'a pas beaucoup progressé dans le secteur public, où la main-d'oeuvre est à dominante féminine. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour améliorer les perspectives d'emploi des femmes, par exemple à travers la promotion de la diversification de l'enseignement.

3. La commission prend note de l'adoption, en février 1997, du plan d'action pour la promotion de l'égalité entre les sexes (1997-1999), dans le cadre duquel le gouvernement a déjà pris des mesures pratiques ayant ainsi permis à des femmes entrepreneurs, selon le rapport, de bénéficier de prêts spéciaux. Elle note que le pourcentage des femmes dans les programmes de promotion de l'emploi s'est accru et correspond désormais au moins au pourcentage de chômeuses. On s'efforce par ailleurs de concilier responsabilités familiales et impératifs professionnels. La législation du travail a été adaptée aux formes atypiques de relations d'emploi. La sécurité en matière de chômage a été modifiée afin que l'emploi à court terme soit mieux accepté. Le contenu et les programmes de formation en informatique ont été modifiés pour attirer également des filles. En outre, la commission note qu'un groupe de travail du ministère du Travail a soumis, le 31 janvier 1997, un rapport étudiant les tendances du chômage féminin (publication no 168 de l'administration du travail, en finlandais seulement) et proposant des solutions pour améliorer le potentiel d'emploi des femmes. La commission souhaiterait être tenue informée de l'application du plan d'action mentionné ci-dessus et des mesures prises sur la base des conclusions du rapport de 1997.

4. La commission prend note des commentaires formulés par l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération finlandaise des syndicats des personnels de l'enseignement (AKAVA) et la Confédération finlandaise des salariés (STTK), ainsi que de leurs déclarations générales sur les conséquences des réformes structurelles sur l'emploi, qui continuent de toucher inégalement les hommes et les femmes, et sur les diverses formes de travail atypique, qui sont de plus en plus courantes dans les secteurs à dominante féminine. La commission note qu'en réponse le gouvernement déclare qu'une plus grande flexibilité dans la vie active peut, dans les meilleures conditions, dégager des emplois et améliorer ainsi le niveau de l'emploi, même si un développement équilibré passe par une flexibilité ménageant une protection adéquate des intérêts des salariés et si la sécurité des formes d'emploi atypique a été améliorée par des modifications législatives consolidant la position de ces travailleurs sur le marché du travail. Compte tenu de la déclaration du gouvernement selon laquelle les relations d'emploi des femmes se conçoivent avec plus de souplesse et, en conséquence, que cette relation d'emploi tend davantage à une forme atypique pour les femmes que pour les hommes, la commission prie le gouvernement de communiquer copie du rapport achevé le 29 février 1996 sur les problèmes liés aux formes d'emploi atypique et les possibilités de solution, ainsi que les informations dont il dispose à propos des incidences de la législation modifiée. Notant que les travailleurs à temps partiel (de 1 à 29 heures par semaine) représentaient 7,1 pour cent des salariés en 1995 mais que 10,8 pour cent de femmes contre seulement 4,8 pour cent d'hommes travaillaient alors selon cette formule, la commission prie le gouvernement de fournir d'autres statistiques sur les travailleurs à temps partiel et d'indiquer toute mesure prise dans ce domaine, notamment dans le cadre du plan d'action précité de promotion de l'égalité entre les sexes.

5. Discrimination sur la base de la race, de la couleur et de l'ascendance nationale. Notant la décision de principe prise par le Conseil d'Etat le 17 février 1997 en vue de développer la tolérance et prévenir le racisme, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise et sur tout résultat obtenu en vertu de cette décision -- eu égard notamment aux fonctions spéciales du ministère du Travail qui, selon le rapport du gouvernement, a la responsabilité de veiller à ce que la discrimination dans l'emploi soit reconnue et traitée de manière toujours plus efficace. La commission souhaiterait également que le gouvernement fournisse des informations sur: a) le contenu et le résultat du projet "ROMAKO", financé par l'Union européenne, qui tend à diversifier la formation professionnelle sur le marché du travail en faveur des Roms; et b) le fonctionnement et les résultats des quatre commissions consultatives régionales aux affaires roms. Enfin, notant que, selon le rapport du gouvernement, en 1996, huit affaires sur dix portées devant l'Ombudsman pour les étrangers ont fait apparaître que les immigrants ne connaissaient ni leurs droits ni les voies de recours qui leur étaient ouvertes, la commission prie le gouvernement de communiquer copie du rapport du 4 avril 1997 sur le Groupe de travail de la Commission consultative interdépartementale aux affaires des réfugiés et des immigrants, instance chargée d'étudier les droits des immigrés, ainsi que des informations sur le développement du système de collecte de données concernant la discrimination et sur les mesures prises ou envisagées pour informer la population sur ses droits et sur les voies de recours ouvertes en cas de discrimination.

6. D'une manière générale, en ce qui concerne la promotion du principe à la base de la convention dans la législation, la commission note que le comité désigné par le Conseil d'Etat pour étudier les modifications à apporter éventuellement à la loi (no 320/1970) sur le contrat d'emploi avait mené sa tâche à bien le 31 octobre 1997. Elle note également qu'aux termes des modifications (devenues exécutoires le 1er janvier 1997) de la loi sur les sociétés en ce qui concerne la codétermination, les mesures préconisées par la loi sur l'égalité entre hommes et femmes sont envisagées par le nouvel instrument comme faisant partie des procédures de codétermination. La commission prie le gouvernement de préciser quelle est l'incidence des propositions susmentionnées du comité et des procédures de codétermination sur le cadre législatif actuel concernant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité dans l'emploi et la profession.

Observation (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport ainsi que des observations formulées par l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) et la Confédération syndicale des professions universitaires (AKAVA) au sujet des différentiels de salaires.

1. Article 2 de la convention. La commission constate, sur la base des informations communiquées, que l'écart entre les revenus moyens des hommes et des femmes a augmenté: alors que les femmes gagnaient 76,8 pour cent du salaire des hommes en 1992, elles ne gagnent plus que 74,7 pour cent en 1994. Elle constate également que les informations concernant les tendances et perspectives de l'emploi féminin en Finlande pour les années quatre-vingt-dix, présentées en annexe au rapport, suggèrent que les fluctuations générales de l'économie sont à l'origine des fluctuations des différentiels de salaires, de sorte que les femmes apparaissent plus vulnérables en période de récession économique en raison de la spécificité de leur emploi tant au niveau du secteur que du type d'emploi qu'elles occupent. La commission souhaiterait connaître l'avis du gouvernement à ce sujet et le prie de communiquer des informations sur le différentiel de salaire spécifique dans les professions à dominante féminine, à dominante masculine, faiblement rémunérées, ainsi que dans celles où le temps partiel prédomine.

2. La commission note les amendements de 1995 à la loi concernant l'égalité entre hommes et femmes qui exige des employeurs (art. 5) qu'ils promeuvent l'égalité et incluent des mesures pour l'égalité dans leurs plans annuels de carrière pour chaque salarié. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations, en particulier sur la manière dont l'égalité de rémunération est promue dans ces plans de carrière annuels et, si possible, de fournir des copies de ces plans.

3. Notant qu'au cours des années 1993-1996 l'Ombudsman pour les questions d'égalité a émis 26 avis sur la rémunération et que le nombre de demandes d'avis sur des questions de discrimination salariale continue de croître, la commission souhaiterait que le gouvernement fournisse des informations sur les tendances marquées par ces plaintes en discrimination et sur les mesures prises pour donner suite aux avis formulés par l'Ombudsman. Elle souhaiterait également obtenir des informations sur le nombre et la nature des plaintes en discrimination salariale dont l'Ombudsman est actuellement saisi.

4. Article 3. La commission prend note avec intérêt des informations contenues dans le rapport final du groupe de travail sur l'évaluation des tâches, qui avait été constitué par les organismes centraux du marché du travail. Compte tenu du fait que, selon les informations données par le gouvernement, certaines recommandations et suggestions avancées par le groupe de travail, comme la constitution d'un groupe de travail chargé d'assurer le suivi de l'évaluation des tâches pour favoriser l'élaboration et l'adoption de systèmes d'évaluation des tâches, ont été appliquées, la commission souhaiterait obtenir des informations sur la composition et le mandat de ce nouveau groupe de travail, pour apprécier en particulier la mesure dans laquelle son mandat prend en compte les recommandations et suggestions du groupe de travail précédent. Elle souhaiterait également obtenir copie du manuel sur l'élaboration des systèmes d'évaluation.

5. La commission prend note des informations concernant le nombre de conventions collectives conclues dans le cadre de la réforme en cours du système de rémunération dans le secteur public, qui crée un lien entre salaire, exigences imposées par les tâches, performances et compétences individuelles, et résultats globaux d'un collectif de travail. Compte tenu du fait qu'avant 1996 ces conventions collectives ne couvraient guère que 5 pour cent des salariés rémunérés sur le budget de l'Etat, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les conventions collectives qui ont dû être conclues entre-temps, comme indiqué dans le rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 83ème session CIT (1996)

1. La commission note avec intérêt la loi no 578 du 1er septembre 1995 portant adjonction au Code pénal du délit de "discrimination dans l'emploi", défini comme l'acte consistant à mettre une personne dans une position défavorable dans le cadre des offres d'emploi, lors du recrutement ou au cours de la relation d'emploi en raison de sa race, son origine nationale ou ethnique, sa couleur, sa langue, son sexe, son âge, sa situation familiale, son inclination sexuelle, son état de santé, sa religion, son opinion politique, ses activités politiques ou syndicales ou pour tout autre motif de même nature. La commission note par ailleurs qu'il existe un autre délit de "discrimination", qui recouvre les actes similaires commis dans l'exercice d'un métier ou dans celui de services publics ou d'autres fonctions officielles auxquels la définition de discrimination dans l'emploi ne s'applique pas. Notant que ces dispositions, auparavant contenues dans la loi sur les contrats de travail, ont été transposées dans le Code pénal, que leur champ d'application a été élargi et que la peine d'emprisonnement maximale a été portée à six mois dans le but de renforcer leur effet dissuasif ainsi que la sévérité avec laquelle ces délits seront considérés, la commission prie le gouvernement de communiquer toute information disponible sur les effets produits par ces nouvelles dispositions, notamment des exemples de précédents issus de la jurisprudence.

2. Discrimination fondée sur le sexe. La commission note avec intérêt la loi no 206 du 17 février 1995, portant modification de la loi de 1986 sur l'égalité, dont l'article 6 prescrit aux employeurs de promouvoir l'égalité entre hommes et femmes par les moyens suivants: l'encouragement des candidatures des deux sexes; la répartition des différentes tâches à égalité entre hommes et femmes et l'offre de possibilités de promotion égales; l'adaptation des conditions de travail aux besoins respectifs de chacun des sexes, la possibilité pour les unes et les autres de concilier travail et responsabilités familiales; et la protection aussi large que possible des salarié(e)s contre le harcèlement sexuel. La commission note par ailleurs que l'article 20 est modifié de manière à permettre aux organisations centrales représentatives des employeurs et des travailleurs (ainsi qu'au médiateur (ombudsman) pour les questions d'égalité) de saisir le bureau de l'égalité de tout cas de discrimination qui aura été signalé, notamment dans les offres d'emploi. Notant que le gouvernement espère que les présentes modifications contribueront à une plus grande égalité sur le marché finlandais du travail, la commission le prie de la tenir informée des effets de cette loi, dans sa teneur modifiée, sur le plan pratique.

3. En réponse aux commentaires que la commission formulait précédemment au sujet des perspectives de carrières des femmes, le gouvernement appelle l'attention sur le fait que l'article 6 a) de la loi sur l'égalité, dans sa teneur modifiée, prescrit aux employeurs des établissements occupant régulièrement plus de 30 personnes d'inclure dans les plans annuels d'emploi et de formation ou dans les plans de protection du travail des mesures actives tendant à faire progresser plus rapidement l'égalité entre hommes et femmes. Notant que, selon le rapport du gouvernement, le nombre de femmes occupant des postes de haute responsabilité reste faible en dépit du niveau de qualifications plus élevé chez les femmes de moins de 50 ans que chez les hommes du même âge, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les moyens de contrôle permettant de s'assurer que les employeurs appliquent les présentes dispositions (notamment dans leurs plans d'égalité) et de signaler, dans ses prochains rapports, toute évaluation permettant de déterminer dans quelle mesure ces prescriptions ont contribué à établir l'égalité entre hommes et femmes en matière de recrutement et de promotion.

4. Notant que, selon le rapport du gouvernement, 30 personnes venant des secteurs public et privé suivent le programme de formation en matière d'égalité destiné aux consultants, programme qui a pour but d'enseigner à ces derniers à élaborer des plans d'égalité entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de la tenir informée des résultats obtenus.

5. La commission note l'observation du gouvernement selon laquelle le marché finlandais du travail a connu en ce début des années quatre-vingt-dix des changements importants tels que le nombre des relations de travail dites "atypiques", dont l'une étant le travail à temps partiel, s'est accru. En réponse aux commentaires que la commission formulait au sujet des femmes employées à temps partiel, le gouvernement souligne que, si le nombre de femmes dans cette situation est passé de 10,4 pour cent en 1989 à 11,2 pour cent en 1994, celui des hommes a quant à lui augmenté de 4,1 pour cent à 6,1 pour cent pendant la même période. La commission note que, selon les informations communiquées par la Confédération des syndicats des professions universitaires de Finlande (AKAVA), 33 pour cent des hommes de moins de 30 ans titulaires de diplômes universitaires sont employés par contrat temporaire ou à durée déterminée alors que ce chiffre atteint 53 pour cent chez les femmes. La commission note par ailleurs les commentaires formulés par l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) selon lesquels le chiffre du chômage des femmes a, cet été, dépassé celui des hommes pour la première fois en plusieurs décennies. Dans leurs commentaires, l'AKAVA et la SAK constatent toutes deux avec préoccupation que la récession et la réduction des dépenses publiques ont touché davantage l'emploi des femmes que des hommes. La commission prie le gouvernement d'indiquer toute mesure prise afin de garantir que la multiplication des relations d'emploi dites "atypiques", dont plusieurs sont préjudiciables aux revenus et à la sécurité de l'emploi, ne désavantage pas indûment les femmes sur le marché du travail. Notant le programme quadriennal élaboré au printemps dernier par le gouvernement afin de promouvoir l'égalité entre les sexes dans la vie active (1996-1999), la commission prie le gouvernement de l'informer de toute mesure prise ou envisagée (par exemple, la mise en oeuvre par le ministère du Travail des objectifs fixés par le Fonds social européen en matière de politique de l'emploi) afin de consolider sa politique de l'emploi dans le domaine de l'égalité de chances pour les femmes dans tous les secteurs de l'économie.

6. La commission note les commentaires formulés par la SAK concernant l'article 27 4) de la loi de 1994 sur la fonction publique, aux termes duquel tout agent de la fonction publique en état de grossesse ou absent pour congé parental peut être licencié si son service vient à fermer. La commission appelle l'attention du gouvernement sur le fait qu'une telle pratique, qui touchera plus souvent si ce n'est, dans le premier cas, exclusivement les femmes, peut être source de discrimination à l'encontre de ces dernières. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de toute mesure prise pour parer aux effets négatifs de la disposition précitée.

7. Discrimination fondée sur la race, la couleur et l'ascendance nationale. La commission note que le gouvernement se réfère au rapport qu'il a soumis au Comité pour l'élimination de la discrimination raciale, dans lequel il indique que les actes de discrimination à l'encontre des minorités Rom en Finlande sont relativement courants et que ces minorités éprouvent en général des difficultés à trouver du travail en raison notamment de leur niveau d'instruction inférieur à la moyenne. Notant que le plan d'action élaboré par le ministère de la Justice sur la base des conclusions formulées par le groupe de travail sur la discrimination fondée sur l'ascendance nationale, qui recommande une mise à jour de la législation et des procédures administratives dans ce domaine, est toujours en cours d'élaboration, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout fait nouveau en la matière.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

1. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement au sujet des mesures prises pour promouvoir l'égalité en matière d'emploi dans le secteur public comme dans le secteur privé. Elle note avec intérêt le lancement, à l'initiative du Bureau de l'Ombudsman en matière d'égalité, d'un programme de formation des consultants tendant à perfectionner ces derniers dans les tâches d'élaboration de projets concernant l'égalité dans les secteurs public et privé, et elle prie le gouvernement de la tenir informée des résultats obtenus.

2. La commission note également qu'en réponse à sa demande d'information sur les mesures prises pour promouvoir l'égalité en matière d'emploi dans le secteur privé, le gouvernement cite la proposition de loi dont il a saisi le Parlement, en 1994, pour modifier plusieurs aspects de la loi sur l'égalité afin de prescrire plusieurs autres mesures aux employeurs des secteurs public et privé. Elle prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport si ces amendements ont été adoptés.

3. La commission note également les informations contenues dans le rapport, qui concernent les conclusions de l'Institut d'hygiène du travail et les recherches effectuées par cet organisme et qui font apparaître que si les obstacles basés sur le sexe ont disparu dans certaines professions, dans d'autres, la progression du niveau d'instruction des femmes n'a pas entraîné immédiatement une amélioration des perspectives de carrière de celles-ci. En raison des structures hiérarchiques, les femmes restent peu nombreuses à exercer des fonctions au niveau le plus élevé de la hiérarchie tout en étant de plus en plus nombreuses dans la catégorie des cadres de niveau intermédiaire. La commission note également les commentaires de la Confédération des syndicats des professions intellectuelles de Finlande (AKAVA) faisant observer que les hommes titulaires d'un diplôme universitaire sont plus largement employés dans le secteur privé que les femmes du même niveau. La commission invite le gouvernement à continuer à lui fournir des renseignements sur ses recherches et sur toutes mesures prises pour corriger ces situations.

4. La commission prend note des conclusions de l'étude sur le harcèlement sexuel publiée en 1993, qu'elle a mentionnée antérieurement. Elle note également les amendements que l'on envisage d'apporter à la loi sur l'égalité pour traduire ces conclusions par un renforcement des mesures dirigées contre le harcèlement sexuel.

5. La commission note les commentaires de l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) faisant ressortir que le pourcentage de travailleuses à temps partiel parmi ses membres a considérablement augmenté au cours des années quatre-vingt-dix et que la majorité de ces travailleuses à temps partiel sont dans cette situation contre leur gré. Elle prie le gouvernement d'indiquer les mesures prises pour permettre aux travailleuses à temps partiel d'obtenir un emploi à temps plein.

6. La commission note avec intérêt la participation de la Finlande à diverses campagnes nationales et régionales contre le racisme ainsi que les mesures prises pour éliminer la discrimination contre les Roms. Elle note également les informations fournies par le gouvernement quant au plan d'action élaboré actuellement par le ministère de la Justice et prenant en considération le rapport établi en 1990 par le groupe de travail sur la discrimination basée sur l'origine nationale, ce rapport recommandant une mise à jour de la législation et de la procédure administrative dans ce domaine. Elle prie le gouvernement de lui fournir dans son prochain rapport des informations sur toute initiative tendant à la mise en oeuvre de ces recommandations.

7. La commission note également avec intérêt les informations concernant le débat actuel sur la réforme du Code pénal dans le cadre duquel il est envisagé de qualifier d'acte délictuel justiciable du Code pénal le fait, pour un employeur, d'exercer une discrimination à l'encontre d'un candidat ou d'un travailleur en raison de sa race, de son origine nationale ou ethnique, de sa couleur de peau, de sa langue, de son sexe, de son âge, de sa situation de famille, de son inclination sexuelle ou de son état de santé, de sa religion, de ses opinions politiques, de ses activités politiques ou professionnelles. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout nouveau développement à cet égard.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

1. La commission prend note des études récentes sur les raisons liées au sexe qui entraînent des différences entre les gains des femmes et des hommes dont il est fait mention dans le rapport du gouvernement. Elle prend note en particulier d'une étude sur les industries mécaniques et forestières qui fait apparaître que les raisons fondées sur le sexe représentent 4,5 pour cent de la différence dans le cas des ouvrières et 8,5 pour cent dans le cas des employées où les différences de rémunération entre les sexes sont respectivement de 16 pour cent et de 32 pour cent, ainsi que d'une seconde étude dans l'industrie mécanique de laquelle il ressort que la différence de rémunération fondée sur le sexe est de 2,7 pour cent, lorsque l'on tient compte des différences propres à une société. Elle prend note de la déclaration de la Confédération des industries et des employeurs finlandais (TT) et de la Confédération des employeurs des industries des services (LTK) qui insiste sur la nécessité d'éliminer autant que faire se peut l'effet sur la rémunération d'"autres" facteurs qui ne sont pas liés au sexe "tels que les fonctions propres au secteur, la durée du travail, la formation, l'expérience professionnelle, la compétence personnelle et le rendement".

La commission renvoie le gouvernement aux paragraphes 57 à 62 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération dans laquelle elle examine d'autres critères utilisés et insiste sur la nécessité d'une application de bonne foi de facteurs apparemment neutres et sur le problème qui se pose lorsque l'on évalue un travailleur plutôt que le travail. La commission demande au gouvernement de l'informer dans ses rapports futurs de toute recherche nouvelle consacrée aux facteurs fondés sur le sexe par rapport aux autres facteurs dans les différences de rémunération ou faisant ressortir des lacunes résiduelles dans ce domaine.

2. Après avoir pris note du Jugement de la Cour suprême de 1992 concernant l'égalité de rémunération, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les décisions judiciaires éventuelles ou sur les activités du médiateur chargé des questions d'égalité pour ce qui a trait à l'application du principe de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

1. Se référant à son observation, la commission prend note des efforts déployés pour instruire le personnel des bureaux de l'emploi des implications de la législation sur l'égalité entre les sexes pour les usagers de ces bureaux. La commission prie le gouvernement de continuer à lui fournir des informations sur toutes mesures tendant à promouvoir l'information et les initatives oeuvrant dans le sens des objectifs de la convention.

2. Notant que des cours de formation sur le marché du travail sont organisés à l'intention des nouveaux arrivants sur le marché du travail ou aux chômeurs de longue durée, la commission prie le gouvernement de fournir un complément d'information sur la mesure dans laquelle ces cours s'adressent également aux personnes souhaitant se réinsérer dans la vie active après une absence due à des responsabilités familiales.

3. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations, selon ce que prévoit l'article 10, paragraphe 2, de la convention, permettant d'apprécier la mesure dans laquelle il est donné effet aux dispositions de cet instrument.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport, des observations de la Confédération des industries finlandaises (TT) et de la Confédération des employeurs des industries des services (NTK) sur la méthodologie des études relatives aux différences de rémunération, ainsi que des observations de l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération des organisations de techniciens de Finlande (STTK) et de la Confédération des syndicats des universitaires de carrière (AKAVA) qui demandent instamment que des mesures soient prises face au grand nombre de données et d'études qui font apparaître une inégalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine.

Article 2 de la convention

1. La commission relève dans le tableau statistique contenu dans le rapport du gouvernement que, malgré l'impact de l'indemnité d'égalité qui a permis de réduire légèrement les différences de salaires fondées sur le sexe, la tendance à l'amoindrissement de cette différence s'est ralentie à la fin des années quatre-vingt. L'impact de l'indemnité d'égalité a été le plus marqué dans les administrations locales oû, pour le personnel à plein temps en 1992, les gains mensuels moyens des femmes ont représenté 76 pour cent de ceux des hommes. Notant que pour les fonctionnaires en 1992, les gains moyens totaux des femmes ont représenté 79 pour cent de ceux des hommes, la commission apprécierait de recevoir un plus grand nombre d'informations statistiques faisant apparaître si possible les progrès réalisés dans la réduction des différences de salaires fondées sur le sexe par secteur, l'accent étant mis tout spécialement sur les emplois dans lesquels les femmes occupent une place prédominante et sur les emplois peu rémunérés par comparaison avec les emplois qui sont principalement exercés par les hommes.

Article 3

2. La commission prend note avec intérêt des informations sur le résultat de l'étude entreprise par le groupe de travail sur l'évaluation des tâches qui a été créé par les organisations du marché central en 1990. Le groupe de travail a élaboré un ensemble de dispositions qui correspondent à l'Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération et proposé des mesures visant à introduire des systèmes d'évaluation des tâches dans divers domaines de la vie au travail, telles que des dispositions sur la rémunération propres à chaque secteur, des systèmes d'évaluation des tâches pour chaque secteur contractant, l'utilisation de descriptions de tâches comme base de l'évaluation des tâches; il a aussi souligné la nécessité d'une coopération entre les différentes parties au marché du travail et d'une recherche visant à promouvoir l'évaluation analytique des tâches.

Le groupe de travail a ensuite demandé que l'on procède à une étude pilote visant à évaluer l'ensemble de ses dispositions concernant le travail, et cette étude a été achevée en 1993. Les résultats ont montré que les facteurs d'évaluation des tâches retenues pouvaient s'appliquer à différents secteurs, que les tâches accomplies par les femmes et par les hommes demandaient tout autant de travail aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé, que les descriptions des tâches sont importantes et que l'évaluation des tâches est un outil approprié pour promouvoir l'égalité de rémunération entre les sexes. Le gouvernement ayant indiqué que l'étude pilote doit se poursuivre par des comparaisons intersecteurs, la commission souhaiterait être tenue informée des conclusions nouvelles qui seront tirées de cette étude et aimerait recevoir un exemplaire du rapport définitif dont la parution était annoncée pour l'automne 1993.

3. La commission prend note des informations fournies au sujet de la réévaluation en cours du système de rémunération de l'Etat, en vertu duquel c'est dans le secteur public que la discrimination en matière de rémunération semble être la moins marquée, et les différences de rémunération sont plus importantes lorsque les statistiques prennent en compte les gains moyens plutôt que les divers éléments de la rémunération. Elle prend note aussi des principes relatifs à la formulation de la rémunération qui sont contenus dans le Programme sur la politique des traitements et salaires de l'Etat de 1992 figurant en annexe au rapport, qui ont pour objet d'établir un lien entre certains facteurs tels que la demande d'un emploi, le rendement personnel au travail et les résultats concrets pour la fixation de niveaux souples et équitables de rémunération.

La commission aimerait recevoir des informations sur l'application pratique de ce programme et être informée de la date à laquelle il sera procédé à la réévaluation du système de rémunération de l'Etat.

4. La commission adresse une demande directe au gouvernement sur certains autres points.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport.

1. Dans ses précédents commentaires, la commission traitait des préoccupations exprimées par les syndicats à propos des lacunes du système public de garderies, qui forcent les parents à recourir à des solutions plus coûteuses et moins fiables sous la forme d'arrangements privés entraînant ainsi des inégalités entre les parents. Dans ses commentaires à ce sujet, le gouvernement fait observer que la nouvelle loi sur l'allocation pour le soin des enfants à domicile, entrée en vigueur en 1985, offre aux parents d'enfants de moins de 3 ans le choix entre la garderie municipale ou l'allocation pour garde à domicile. Cette allocation, qui permet à l'un des parents de s'occuper de l'enfant à la maison, peut être également octroyée pour couvrir des frais de garderie privée. Le gouvernement déclare que tous les enfants de moins de 3 ans ont, depuis 1990, le droit d'accès à un système public de garderies, soit dans des crèches, soit au domicile de personnes employées par les autorités municipales. Selon les informations fournies par le gouvernement, presque toutes les autorités locales avaient réussi à organiser le soin des enfants de moins de 3 ans en 1990. A cette date, 95 pour cent de la demande de garde à plein temps de tous les enfants d'âge préscolaire et 98 pour cent de la demande à temps partiel avaient été satisfaites. En outre, le nombre des familles bénéficiant de l'allocation pour garde à domicile atteignait 58.000 en 1990 contre 15.800 en 1985.

Le gouvernement indique dans son rapport que la législation adoptée en 1991 tend à élargir encore le droit à la garde de jour en octroyant cette facilité pour tous les enfants de moins de 4 ans à partir de 1993 et à tous les enfants d'âge préscolaire à partir de 1995. Le gouvernement entend également étendre en conséquence le système d'allocation pour garde à domicile afin qu'à partir d'août 1995 tous les enfants n'ayant pas encore atteint l'âge scolaire de 7 ans soient couverts par un système social de garde de jour ou d'allocation. Toutefois, en 1992, le gouvernement a reporté l'entrée en vigueur de cette législation à cause de l'aggravation considérable de la situation économique. Le droit à la garde de jour prévu par la législation et l'extension de l'allocation pour garde à domicile pour les enfants de moins de 4 ans ne seront désormais pas applicables avant août 1995.

2. Le rapport contient également des commentaires formulés par l'Organisation centrale des syndicats finlandais et la Confédération des syndicats des professions académiques de Finlande, indiquant que la récession économique a eu une incidence négative sur la répartition des charges familiales entre hommes et femmes. Le gouvernement a, lui aussi, évoqué les effets de la profonde récession économique sur le développement de la politique de sécurité sociale et de prestations aux familles ayant des enfants. Cette situation a entraîné une baisse, de 70 à 66 pour cent, du niveau des allocations de maternité et des allocations parentales, ainsi qu'un raccourcissement de 275 à 263 jours de la période au cours de laquelle ces indemnités sont versées. Par contre, le gouvernement indique que le droit au congé de paternité de six à douze mois n'entraînera plus, lorsqu'il sera exercé, le raccourcissement du congé parental. En outre, les modifications apportées en 1990 à la loi de 1970 sur les contrats de travail ont étendu les droits des salariés à des congés à temps partiel pour s'occuper d'un enfant à domicile jusqu'à la fin de l'année au cours de laquelle l'enfant commence à aller à l'école.

3. La commission apprécie les commentaires exhaustifs et francs du gouvernement quant aux mesures prises pour continuer à promouvoir la convention dans une conjoncture économique difficile. La commission espère que le gouvernement sera en mesure de poursuivre ses efforts de promotion des objectifs de la convention et que ses prochains rapports refléteront de tels efforts.

4. La commission adresse une demande directe au gouvernement sur d'autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

Compte tenu de ses demandes directes précédentes, la commission note avec intérêt les diverses mesures signalées dans le rapport du gouvernement pour éliminer la discrimination en matière d'emploi fondée sur le sexe: les initiatives législatives visant à élargir le congé parental; le décret du 1er janvier 1991 portant Plan d'égalité pour l'administration publique; la décision de principe du Conseil d'Etat du 7 mars 1991 visant à promouvoir l'égalité entre les sexes; le principe de l'égalité de rémunération; la loi modificatrice no 595 du 27 mars 1991 sur les contrats d'emploi qui ajoute une protection spécifique contre la cessation d'emploi en cas de grossesse, et l'amendement à la loi du 1er août 1992 sur l'égalité, qui élargit les motifs de discrimination sexuelle prohibée.

1. La commission prend note avec intérêt des statistiques du ministère des Finances qui indiquent le nombre de plans en vigueur ou en projet pour assurer l'égalité des agents de l'Etat, qui décrivent le plan d'égalité pour l'administration du travail (en fixant des cibles, des rapports à établir et la publication de ses objectifs et résultats au moyen d'un bulletin et de la création de groupes de travail sur l'égalité dans les districts de travail), et l'adoption par le ministère de l'Education en 1991 d'un plan d'égalité en matière de formation.

La commission prend note, cependant, des observations de l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) et de la Confédération des employés de Finlande (TVK), qui attirent respectivement l'attention sur l'absence de plans d'égalité dans le secteur privé et de sanctions et actions juridiques collectives appropriées en vertu de la loi de 1987 sur l'égalité, ainsi que sur les 20 à 25 pour cent de différence de salaire entre la rémunération des hommes et celle des femmes qui constitue le principal obstacle pratique à l'égalité en matière d'emploi. Sur ce point, la Confédération des employeurs finlandais (STK) et la Confédération des employeurs du secteur des services (LTK) font observer qu'il ressort d'une étude de 1990 sur les inégalités de rémunération dans l'industrie que la différence peut être attribuée en grande partie au fait que les hommes et les femmes exercent des professions différentes et occupent des emplois différents.

En conséquence, la commission prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport quelles sont les mesures qu'il a prises ou qu'il envisage: a) pour promouvoir la politique nationale de non-discrimination en matière d'emploi dans le secteur privé, en coopération avec les organisations d'employeurs et de travailleurs et autres organes appropriés; b) pour améliorer l'application de la loi de 1987 sur l'égalité au moyen de sanctions et de moyens de recours adéquats. La commission traitera des inégalités dans le cadre de la convention no 100 ratifiée par la Finlande.

2. La commission rappelle que l'étude concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail devait être achevée à la fin de 1992, et que le gouvernement cite cette étude comme un exemple de l'effort entrepris pour améliorer les conditions de travail des femmes. La commission demande au gouvernement de l'informer des conclusions de l'étude et des mesures auxquelles elle a donné éventuellement lieu.

3. La commission note que le groupe de travail créé pour procéder à des recherches sur les formes de discrimination fondées sur l'origine nationale a soumis au ministère de la Justice, en novembre 1990, son rapport, intitulé "La Finlande multiculturelle", qu'il recommande notamment de constituer dès que possible un organe préparatoire très décentralisé qui serait chargé de mettre à jour la législation et les procédures administratives nécessaires dans ce domaine. Observant que des plans d'action future sont à l'étude, la commission prie le gouvernement de la tenir informée des mesures prises à la suite de ce rapport.

4. La commission prend note avec intérêt des différentes mesures législatives qui ont été adoptées pour améliorer le congé de maternité et de paternité et le congé parental ainsi que la protection de la maternité et de la paternité. Elle traitera de ces questions en temps voulu dans le cadre de la convention no 156, qui a aussi été ratifiée par la Finlande.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission note les informations fournies par le gouvernement dans son rapport en réponse à son observation précédente en ce qui concerne la charge de la preuve dans les cas de discrimination, l'élaboration de plans d'égalité, la création d'une allocation spéciale d'équité dans les secteurs à forte prédominance de main-d'oeuvre féminine et l'institution d'un groupe de travail chargé d'étudier les systèmes de classification des emplois. Elle note également l'information fournie dans le rapport quant à l'application du programme d'égalité du gouvernement pour 1980-1985, ainsi que la déclaration du gouvernement selon laquelle nombre des objectifs de ce programme ont été atteints.

1. La commission note avec intérêt les modifications législatives suivantes auxquelles le gouvernement fait référence dans son rapport:

- amendement de 1990 à la loi sur les contrats d'emploi, tendant à améliorer la situation des salariés à temps partiel, du fait que la plupart sont du sexe féminin;

- lois modificatrices nos 100 à 105 de 1990 sur les pensions, tendant à accorder aux veufs les mêmes droits qu'aux veuves;

- loi d'Aland de 1989 sur l'égalité, contenant des dispositions analogues à la loi (finlandaise) sur l'égalité.

2. La commission note, d'après le rapport du gouvernement, que, du fait qu'ils ne sont pas obligatoires, quelques plans seulement ont été dressés en application de l'article 9 4) de la loi de 1986 sur l'égalité. Elle se félicite par conséquent des initiatives suivantes qui tendent à appliquer ou développer de tels plans:

- l'adoption le 29 janvier 1990, par le ministère des Finances, d'une recommandation tendant à promouvoir l'égalité dans les bureaux et agences de l'Etat. D'après le rapport du gouvernement, ce texte prescrit à ces agences et bureaux de dresser des plans établis, point par point, dans le sens de l'égalité et devant comprendre un certain nombre d'objectifs tels que l'accélération de la rotation des postes, la promotion des carrières féminines et la création d'épreuves de compétence professionnelle. La commission prie le gouvernement de fournir des informations concernant la formulation de tels plans et leur impact sur les lieux de travail;

- une proposition du Groupe de travail de l'Etat sur l'égalité, tendant à ce que le Conseil d'Etat ait pouvoir de décision quant aux plans d'égalité des autorités. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de l'état de cette proposition et de la teneur du plan d'égalité qui a été adopté;

- l'adoption du plan d'équité de l'administration du travail pour 1990-1992. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l'évaluation éventuellement formulée quant à ce plan et sur les résultats acquis dans le sens de la réalisation de ses objectifs de promotion de l'égalité et d'amélioration de la situation des femmes sur le marché du travail.

3. La commission note avec intérêt la publication intitulée "A travail égal, salaire égal", qui, selon le gouvernement, a servi de base au règlement des cas soulevés en application du principe de l'égalité de paiement. La commission note également que l'étude concernant le harcèlement sexuel sur les lieux de travail devrait être achevée en 1992; elle prie le gouvernement de fournir des informations dans son prochain rapport sur les résultats de cette étude, compte tenu de sa demande directe précédente pour ce qui concerne les enquêtes menées par le Bureau du commissaire à l'égalité.

4. La commission note les informations fournies par le gouvernement quant aux publications du comité consultatif de politique du personnel de l'Etat et le prie de continuer à communiquer des informations sur les publications et prises de décisions en rapport avec la convention.

5. La commission prend note de la loi modificatrice no 284 de 1988 sur les contrats d'emploi, qui introduit des dispositions sur les congés temporaires et partiels de soins maternels, paternels et parentaux. Elle relève aussi, d'après les statistiques fournies par le gouvernement, qu'en 1989, alors que 36 pour cent des pères ont pris un congé de paternité, seuls 3,9 pour cent de pères ont pris un congé parental. La commission prie le gouvernement d'indiquer quelles mesures sont envisagées ou ont été prises pour encourager les pères à prendre des congés parentaux.

6. Dans sa demande directe précédente, la commission avait noté la présence de populations suomit (lapone) et rom (tsigane) dans le pays et avait demandé des informations sur toutes mesures prises pour promouvoir l'égalité des minorités ethniques. Elle note avec intérêt que le ministère de la Justice a constitué un groupe de travail chargé d'examiner les formes de discrimination subies par ces minorités et de déterminer le besoin éventuel d'une législation à ce sujet. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de ce groupe de travail et sur toute proposition ou recommandation qu'il aurait formulées.

7. La commission relève, d'après le rapport du gouvernement soumis à la 37e session (1989) du Comité des Nations Unies pour l'élimination de la discrimination raciale (CERD/C/185/Add.1), qu'un groupe de travail chargé d'étudier la réforme du Code pénal avait formulé une proposition en vue de l'adoption d'une nouvelle disposition pénale sur la discrimination, qui élargirait la définition de celle qui est passible de sanctions pénales. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l'état de cette proposition et de communiquer copie de tout texte éventuellement adopté.

8. La commission note les informations fournies par l'Organisation centrale des syndicats de Finlande (SAK), selon lesquelles, faisant suite à l'étude de 1989 concernant l'égalité sur le marché du travail, menée par des organisations de salariés, les problèmes les plus importants en la matière sont les différences de paie entre hommes et femmes, la division du travail selon le sexe, la piètre représentation féminine dans l'élaboration et la prise des décisions et l'usage inégal des droits familiaux. La SAK déplore que l'adoption de la loi sur l'égalité n'ait pas fait progresser la situation en ces domaines.

La commission note également la déclaration de la Confédération des employés (TVR) selon laquelle l'absence de planification systématique de l'égalité sur le marché du travail ne facilite pas la mise en oeuvre des objectifs de la convention.

La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations dans ses rapports sur les mesures prises pour donner effet à la convention. Elle le prie, d'autre part, d'indiquer la manière dont les organisations de travailleurs et d'employeurs et d'autres organismes intéressés participent à l'application de la politique nationale tendant à promouvoir l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi et la profession.

Observation (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission a noté les informations fournies par le gouvernement en réponse à ses commentaires précédents.

1. La commission rappelle qu'au cours de ces dernières années plusieurs organisations de travailleurs ont exprimé leurs préoccupations quant au manque de progrès significatif dans la réduction des écarts de rémunération entre la main-d'oeuvre féminine et la main-d'oeuvre masculine. Selon le rapport du gouvernement, l'Organisation centrale des syndicats de Finlande et la Confédération des salariés ont déclaré que ces différences n'ont pas encore été réduites. La commission note, d'après les statistiques fournies par le bureau du Conseil d'Etat, communiquées par le gouvernement, qu'il y a eu une réduction continue, sinon considérable, des écarts de rémunération, touchant l'ensemble des salariés à l'exception d'une seule catégorie au cours des dix dernières années. Le gouvernement a également indiqué que dans le secteur public, où au total la moyenne des gains des femmes est approximativement de 77 pour cent de celle des hommes, la différence n'est qu'indirectement fonction du sexe, qu'elle est due à la répartition inégale entre hommes et femmes des postes et des occupations.

2. La commission prend note des informations figurant dans le rapport du gouvernement sur un certain nombre de mesures prises pour réduire les écarts de rémunération en fonction du sexe:

i) les parties au marché du travail ont entrepris une enquête sur l'effet de l'indemnité d'égalité introduite en 1988 pour réduire le déséquilibre salarial entre hommes et femmes. La commission rappelle que le montant de cette indemnité est déterminé sur la base de la prédominance des travailleuses dans chaque secteur d'emploi. Elle saurait gré au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les résultats de cette enquête;

ii) conformément à l'accord général sur les revenus et la politique économique tendant à mettre en place un système d'évaluation des emplois, un groupe de travail a été constitué pour examiner les divers systèmes d'évaluation, compte notamment tenu des secteurs à prédominance féminine, et pour élaborer des recommandations tendant à comparer entre divers secteurs les estimations relatives à la difficulté des tâches. La commission note avec intérêt cette initiative et prie le gouvernement de communiquer des informations sur les conclusions du groupe de travail, en indiquant les mesures prises en vue d'appliquer les recommandations proposées;

iii) outre les réponses aux demandes d'avis sur des allégations de discrimination salariale, l'ombudsman en matière d'égalité a entrepris des inspections sur place de lieux de travail (en vertu de l'article 18 de la loi sur l'égalité) comportant des entretiens avec les salariés et les employeurs et des enquêtes sur les conditions de travail sur les descriptions de postes. La commission prie le gouvernement de continuer dans ses futurs rapports de donner des renseignements sur les activités de l'ombudsman.

3. La commission note les informations communiquées par le gouvernement en ce qui concerne la réévaluation des barèmes de salaires dans le secteur public, qui a été enreprise afin d'établir des régimes propres à stimuler la production, l'économie et les rendements. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes méthodes affectant l'application de la convention éventuellement adoptées.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport.

1. Dans des commentaires précédents, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour appliquer certains articles de la loi no 609 de 1986 sur l'égalité entre femmes et hommes. La commission note avec intérêt les informations suivantes communiquées par le gouvernement dans son rapport:

a) En ce qui concerne l'article 4 de ladite loi relatif aux mesures prises pour assurer la réalisation de l'égalité en modifiant les circonstances qui l'empêchent et pour augmenter le nombre de femmes dans les organes gouvernementaux:

- le ministère des Finances, dans une note du 17 juin 1987, interprète l'article 4 2) de telle manière qu'au moins deux personnes de chaque sexe siègent au sein des commissions ou autres organes semblables comportant plus de trois membres;

- une enquête a été entreprise sur l'ordre du commissaire à l'égalité (Ombudsperson); elle a montré qu'en février 1987 21,9 pour cent des commissions n'avaient encore aucune représentation féminine;

- la loi no 406/88 a modifié l'article 4 de telle sorte qu'il s'applique à présent à tous les organes d'une administration communale, sauf aux conseils désignés par voie d'élection générale;

- le bureau central de l'Association des cités finlandaises a rédigé une circulaire, en date du 13 juin 1988, recommandant qu'au moins deux représentants de chaque sexe soient dorénavant désignés pour siéger au sein des organes communaux.

b) En ce qui concerne l'article 5, qui traite de la formation et de l'éducation en vue de l'égalité des chances:

- la législation sur l'éducation comprend l'obligation d'inclure l'enseignement de l'égalité dans les programmes scolaires et au moyen du matériel didactique;

- le Conseil d'Etat, sur recommandation d'un rapport de 1986 du Groupe de travail sur l'égalité du ministère de l'Education, a décidé qu'une enquête serait entreprise en vue d'inclure, dans les établissements d'enseignement du second degré, des programmes - actuellement inexistants - de formation professionnelle dans les domaines où prédomine la main-d'oeuvre féminine;

- le ministère du Travail participe à la mise en oeuvre du projet nordique BRYT/AVAA (1985-1989), qui tend à développer et mettre à l'épreuve les méthodes ayant pour objet d'amoindrir la division du travail fondée sur le sexe, en encourageant les jeunes filles à diversifier leurs choix professionnels et en les assistant sur cette voie.

c) En ce qui concerne l'article 6 relatif aux actions entreprises par des employeurs pour promouvoir l'égalité:

- l'Association des cités finlandaises a adressé, le 2 mai 1988, une circulaire aux municipalités, sur instructions du commissaire à l'égalité, pour qu'ils dressent des plans pour assurer l'égalité dans leurs villes. Certaines municipalités se sont engagées sur cette voie à leur propre initiative;

- dans le secteur privé, le commissaire à l'égalité n'a pris contact, à des fins semblables, qu'avec un seul employeur.

d) En ce qui concerne les actes visés à l'article 8 et les plaintes déposées en vertu des articles 11 à 15 au sujet d'annonces d'emploi discriminatoires et des amendes prononcées à cet égard:

- sont actuellement en cours d'examen: neuf plaintes en réparation, devant les tribunaux de première instance; 30 recours devant les cours d'appel contre des désignations de fonctionnaires municipaux et, devant la Cour administrative suprême, huit demandes d'annulation de pareilles désignations, au motif qu'elles ont été faites en violation de la loi sur l'égalité;

- plusieurs douzaines de cas d'annonces d'emploi discriminatoires ont fait l'objet de poursuites, mais tous ont été résolus sans porter plainte contre l'employeur ou l'éditeur responsable.

e) En ce qui concerne les circonstances qui ne sont pas considérées comme discriminatoires en vertu de l'article 9:

- seuls les hommes ayant accompli leur service militaire peuvent occuper un emploi dans l'armée; il n'existe pas de service militaire obligatoire pour les femmes, et celles-ci ne peuvent se porter volontaires pour l'accomplir. Des bureaux de l'administration de la défense nationale ont été transformés en services civils auxquels les femmes peuvent se porter candidates;

- les associations qui limitent expressément l'admission en leur sein de personnes de l'un ou l'autre sexe (actions non tenues pour discriminatoires en vertu des articles 9 3)) n'ont pas fait l'objet d'enquêtes détaillées.

2. La commission prie à nouveau le gouvernement d'indiquer la nature des plans qui auraient été adoptés aux termes de l'article 9 4) de la loi précitée et les résultats pratiques atteints en vertu de ces plans.

3. La commission a noté avec intérêt les informations fournies par le gouvernement sur l'action du commissaire à l'égalité et du Bureau de l'égalité pour contrôler l'application de la loi sur l'égalité de 1986. Elle relève que les enquêtes concernant le harcèlement sexuel sur les lieux de travail et l'égalité de rémunération, sous la direction du Conseil de l'égalité et du bureau du commissaire à l'égalité, devaient commencer à la fin de 1988. Prière d'en indiquer les conclusions. La commission prie, d'autre part, le gouvernement de faire connaître dans son prochain rapport les conclusions du rapport soumis au Parlement le 9 décembre 1987 par le ministère des Affaires sociales et de la Santé, relatif à la mise en oeuvre du programme gouvernemental d'égalité pour 1980-1985 et à toutes mesures importantes qui en ont découlé pour faire progresser l'égalité, de même que les conclusions de tous rapports de même nature qui auraient été rédigés par la suite.

4. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle aucune réglementation pour l'application plus détaillée de la loi de 1986 sur l'égalité n'a été adoptée aux termes de l'article 24 de cette dernière. Elle prie le gouvernement de joindre à ses futurs rapports copie de toute réglementation qui pourrait être adoptée à cet effet.

5. La commission a noté les informations communiquées par le gouvernement au sujet de l'article 17 de la loi sur les fonctionnaires concernant le traitement discriminatoire infondé. Elle note en particulier que le gouvernement n'a pas connaissance de cas d'infraction aux articles 13 et 17 de cette loi, relatifs à l'impartialité dans la nomination et le traitement. Elle prie le gouvernement de la tenir informée, dans ses futurs rapports, de toute évolution dans l'application pratique de ces dispositions qui tendent à la protection des fonctionnaires.

6. La commission a pris note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport eu égard à l'incorporation à plusieurs niveaux, dans ses programmes de politique du personnel, de dispositions portant sur la non-discrimination. Elle le prie de joindre à son prochain rapport une liste des titres de la série publiée par le Conseil consultatif sur la politique visant le personnel de l'Etat.

7. La commission note les conclusions données par l'Office des employeurs de l'Etat selon lesquelles les dépenses pour congés de grossesse et de maternité n'ont pas augmenté depuis 1985. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations dans ses futurs rapports sur toute évolution dans les domaines des congés de maternité, paternité, parenté et soins à domicile.

8. La commission note que le gouvernement indique, dans son rapport, n'avoir rien à déclarer en ce qui concerne les groupes ethniques dans le cadre de la promotion de l'égalité dans la vie active. Elle rappelle à cet égard que, dans son observation précédente (1987), elle avait relevé un commentaire de l'Organisation centrale des syndicats de Finlande (SAK) selon lequel la plupart des mesures antidiscriminatoires prises par le gouvernement ne concernent que la discrimination fondée sur le sexe. Elle se réfère à cet égard au rapport présenté par le gouvernement en 1987 au titre de la convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale (doc. de l'ONU no CERD/C/159/Add.1 du 19 janvier 1988), où sont relevés, du fait de la présence de populations sami (lapone) et tzigane dans le pays, les problèmes que rencontrent ces minorités et les mesures prises dans leur intérêt. La commission prie le gouvernement de fournir, dans ses futurs rapports, des informations relatives à tous problèmes affectant ces populations dans le domaine de l'emploi et à toutes mesures prises ou envisagées pour promouvoir et assurer l'égalité de chances et de traitement des minorités ethniques dans l'emploi et la profession, en particulier pour ce qui est de l'éducation et de la formation professionnelles.

9. La commission note avec intérêt les modifications législatives suivantes auxquelles se réfère le gouvernement dans son rapport:

- amendement à la loi no 226 de 1987 sur la sécurité en cas de chômage, afin d'augmenter la sécurité en cas de chômage des salariés à temps partiel, dont la majorité sont des femmes;

- article 7 3) de la nouvelle loi (no 13 de 1987) sur l'emploi, en vertu duquel les services de la main-d'oeuvre devraient être organisés de façon à faire progresser la mise en oeuvre de l'égalité entre les sexes sur le marché du travail;

- amendements à la loi no 935 de 1987 sur les contrats de travail et à la loi no 936 de 1987 sur la marine marchande, qui interdisent la discrimination dans le recrutement fondée sur d'autres critères que le sexe et prévoyant des sanctions plus sévères que précédemment. Ces amendements sont entrés en vigueur le 1er mars 1988;

- loi no 1039 de 1987 modifiant la loi sur le commissaire à l'égalité et le Bureau de l'égalité, résultant de la promulgation de la loi sur les fonctionnaires et des changements administratifs qui en ont découlé;

- loi no 284 de 1988 modifiant la loi sur les contrats de travail en y ajoutant des dispositions sur les congés temporaires et partiels pour soins donnés à un enfant;

- loi no 406 de 1988 modifiant les articles 4 et 25 de la loi sur l'égalité, afin de permettre que les plans de pension en vigueur avant le 1er janvier 1987 prévoient que les conditions de service des pensions des salariés puissent différer selon leur sexe, quelle que soit la date où la relation de travail a pris naissance. L'article 4 de la loi sur l'égalité a été modifié en ce qui concerne la composition des organes municipaux susmentionnés.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission se réfère à son observation. Elle prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport. Elle note également les déclarations, envoyées avec le rapport, par la Confédération des employés salariés de Finlande (TVK), l'Organisation centrale des syndicats de Finlande (SAK), la Confédération des syndicats des professions universitaires de Finlande (AKAVA), la Fédération des employeurs finlandais (STK) et la Confédération des employeurs du secteur des industries (LTK).

1. Dans sa précédente observation, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations complètes sur l'application pratique de la loi no 755 de 1986 sur les fonctionnaires et de la loi no 609 de 1986 sur l'égalité entre femmes et hommes. La commission note, d'après le rapport du gouvernement, que depuis l'entrée en vigueur de la loi sur l'égalité entre femmes et hommes, les autorités compétentes en matière d'égalité ont reçu jusqu'à la fin de juin 1989 679 communications écrites; que la grande majorité de ces communications concerne des cas suspectés de discrimination en matière d'embauchage, et qu'il existe chaque année plusieurs douzaines de communications concernant une discrimination en matière de salaires provenant presque exclusivement de femmes. La commission espère que le gouvernement inclura dans son prochain rapport des informations sur les communications concernant la discrimination en matière de salaires, les actions et les décisions prises par les autorités compétentes en matière d'égalité, et les résultats pratiques obtenus.

2. La commission prend note des données statistiques fournies par le gouvernement sur les salaires des travailleurs et travailleuses dans le secteur public, et qui tendent à montrer que les différences restantes dans les niveaux de rémunération moyenne pour les hommes et les femmes sont liées à des niveaux différents de fonction. Elle note aussi les déclarations de la TVK selon lesquelles les disparités de salaires entre les travailleurs et les travailleuses n'ont pas diminué depuis 1987, et qu'une étude menée par la confédération en 1988 indique que le salaire des membres féminins de la TVK représente 77 pour cent du salaire des membres masculins de la TVK. Elle note également que la tendance précédente vers une plus grande égalité en matière de salaires entre hommes et femmes a connu un arrêt après 1985; et que la AKAVA a mené une étude qui montre que, comparés aux salaires des hommes, les salaires des travailleuses représentent seulement 82 pour cent dans l'administration publique, 83 pour cent dans le secteur municipal, et 68 pour cent dans le secteur privé, et que les disparités de salaires sont principalement dues aux types de travaux de spécialisations différentes accomplis par les hommes et les femmes. La AKAVA est d'avis que la promotion de l'égalité de rémunération dépend de la réalisation d'attitudes plus égalitaires à l'égard de différents types de travaux.

A ce propos, la commission note avec intérêt, d'après le rapport du gouvernement, qu'une refonte totale du tableau des traitements de l'Etat est à l'étude au sein de la Commission des relations de l'emploi dans la fonction publique et de la Commission consultative des relations de l'emploi de l'Etat, et qu'une proposition de revoir la classification des conditions relatives aux postes figurant dans le tableau des traitements de l'Etat a été présentée en 1989 pour recevoir des commentaires de la part des bureaux et organismes de l'Etat.

La commission se réfère aux paragraphes 22 et 72 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération dans lesquels elle signale que, en dépit des difficultés d'une comparaison plus globale des emplois, le fait que la main-d'oeuvre féminine soit concentrée le plus souvent dans certains emplois et dans certains secteurs d'activité doit être pris en considération afin d'éviter ou de corriger une évaluation préconçue des qualités traditionnellement tenues pour typiquement "féminines". Elle demande au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations complètes sur les modifications proposées du tableau des traitements de l'Etat, les méthodes utilisées pour une évaluation objective des emplois sur la base des travaux qu'ils comportent, et les effets de ces modifications sur l'application du principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

3. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations complètes sur les méthodes de coopération avec les partenaires sociaux en vue de donner effet aux dispositions de la convention, particulièrement en ce qui concerne l'évaluation objective des emplois sur la base des travaux qu'ils comportent, et de communiquer des informations sur les progrès accomplis dans le secteur privé en matière d'application du principe de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. A cet égard, la commission prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport si l'entrée en vigueur de la loi sur l'égalité entre femmes et hommes a abouti à la disparition de la discrimination sur le marché du travail fondée sur le sexe.

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission a pris note des commentaires de diverses organisations d'employeurs et de travailleurs, joints au rapport du gouvernement.

La commission a noté que la Confédération des employeurs finlandais (STK) et la Confédération des employeurs du secteur des services (IKK) insistent pour que la coopération tripartite soit également respectée dans le domaine de la discrimination. Ces organisations notent également que tout acte discriminatoire de la part d'un salarié échappe toujours dans la législation finlandaise à toute sanction.

La commission note que, selon l'Organisation centrale des syndicats de Finlande (SAK), il devrait toujours incomber à l'employeur, dans un cas de discrimination, d'apporter la preuve que son acte est fondé sur un facteur autre que le sexe. La SAK estime également que la division clairement établie entre les occupations féminines et les occupations masculines sur le marché du travail constitue un problème. A son sens, la formation payée par les employeurs semble se concentrer sur la main-d'oeuvre masculine.

La commission note que, selon la Confédération des employés salariés (TVK), la législation nationale est probablement conforme à la convention, encore que, dans la pratique, l'égalité entre les sexes ne soit pas la règle, comme le montre le fait que les salaires des femmes ne s'élèvent qu'à 75 pour cent de ceux des hommes. D'après cette confédération, la discrimination du salaire fondée sur le sexe n'a pas fait l'objet d'une enquête, ce qui rend difficile la lutte contre la discrimination dans les faits.

La commission a pris note de ces commentaires et prie le gouvernement de continuer à fournir des informations dans ses rapports sur les mesures prises pour donner effet à la convention. D'autres points sont soulevés dans une demande directement adressée au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

1. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement, qui indiquent une diminution lente mais constante des différences de salaires entre travailleurs et travailleuses, en particulier dans le secteur public. Elle note également les commentaires reçus de plusieurs organisations de travailleurs selon lesquels le progrès réalisé a été minime ou nul, ainsi que de la part de deux organisations d'employeurs indiquant que le secteur privé n'a pas rencontré de difficulté importante dans l'application de la loi no 609 de 1986 sur l'égalité entre femmes et hommes. La commission poursuit l'examen de ces questions dans une demande adressée directement au gouvernement.

2. La commission note avec intérêt qu'en plus d'une augmentation générale des traitements dans le secteur public, l'accord global sur la politique économique et du marché du travail, signé le 23 août 1988, prévoit pour la première fois une "indemnité d'égalité" visant à réduire le déséquilibre en matière de salaires entre hommes et femmes. Le montant de cette indemnité d'égalité est déterminé sur la base de la prédominance des travailleuses dans chaque secteur d'emploi, la décision sur la manière de la distribuer étant laissée à chaque secteur. La commission note la déclaration de l'Organisation centrale des syndicats de Finlande (SAK) selon laquelle l'indemnité d'égalité est d'un montant si limité qu'elle n'a pas d'impact significatif sur le déséquilibre des salaires entre les sexes. La commission prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport si le système continue d'être appliqué ou a été étendu, ainsi que les résultats obtenus.

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

1. Faisant suite à ses demandes directes précédentes, la commission note avec satisfaction que, depuis les négociations collectives du printemps 1988, les accords de salaires dans le secteur privé ne limitent plus à la seule mère le droit d'être absente de son travail pour prendre soin d'un enfant âgé de moins de 10 ans qui tombe subitement malade, mais accordent désormais le même droit de s'absenter sans perte de salaire à l'un et l'autre parent, assurant ainsi l'égalité de traitement entre travailleurs et travailleuses ayant des responsabilités familiales, conformément aux articles 1 et 4 de la convention.

2. Article 4 de la convention. La commission a également noté avec intérêt que la loi sur les contrats de travail, dans sa teneur modifiée à dater du 1er août 1988, donne droit à un congé temporaire pour prendre soin d'un enfant malade âgé de moins de 10 ans, et à un congé partiel sous forme d'horaire réduit du travail aux parents d'enfants âgés de moins de 4 ans. En vertu de la loi no 4/89 modifiant la loi sur les allocations pour soins donnés aux enfants à domicile, le parent ou tuteur d'un enfant âgé de moins 3 ans, dont la durée hebdomadaire du travail ne dépasse pas 30 heures en raison des soins à donner à l'enfant, a droit à des allocations partielles pour soins à domicile.

3. Article 5. La commission a noté avec intérêt que l'objet principal de la législation actuelle est d'augmenter de façon substantielle l'aide apportée par la société aux parents d'enfants âgés de moins de 3 ans et de permettre aux parents de choisir l'arrangement qui leur convient pour prendre soin d'enfants en bas âge, et qu'en 1990 les parents ou tuteurs d'enfants âgés de moins de 3 ans auront légalement le droit de choisir entre une allocation pour soins à domicile et l'accueil de l'enfant dans une crèche municipale une fois que le droit à congé du parent aura expiré. A cet égard, l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération des employés (TVK) et la Confédération des universitaires de Finlande (AKAVA) déclarent que, quelle que soit la législation, il n'y a pas assez de crèches municipales dans le pays, ce qui crée une inégalité entre parents du fait que le recours aux crèches privées exige de plus grands sacrifices financiers et constitue une solution moins sûre. Elles ajoutent que les parents travaillant le soir ou la nuit sont presque toujours obligés de faire leurs propres arrangements pour la garde de leurs enfants. La commission espère que le prochain rapport indiquera l'évolution intervenue en ce domaine.