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Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Poland

Adopté par la commission d'experts 2021

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations du Syndicat indépendant et autonome Solidarność (NSZZ «Solidarność»), reçues le 30 août 2021, et de la réponse du gouvernement.
Articles 1 à 4 de la convention. Écart de rémunération entre les hommes et les femmes et promotion de l’égalité de rémunération. La commission note que le gouvernement indique que: 1) selon les données de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes et d’Eurostat, l’écart salarial en Pologne est de 8,5 pour cent (par rapport à 14,1 pour cent en moyenne pour l’Union européenne); 2) selon le ministère de la Famille et de la Politique sociale, l’écart salarial dans le secteur public est de 2,5 pour cent (le plus faible de l’Union européenne); 3) le Programme d’action national pour l’égalité de traitement pour 2021-2030 prévoit des solutions pour combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes; 4) en particulier, le ministère de la Famille et de la Politique sociale a mis au point une application gratuite pour mesurer l’inégalité de rémunération qu’il est prévu de promouvoir dans les années à venir et dont l’objectif est d’accroître la prise de conscience de l’existence de l’écart salarial et d’aider les employeurs à déterminer les salaires de façon plus équitable; 5) le ministère de la Famille et de la Politique sociale a également participé à la mise en œuvre du projet «Un bon climat pour des lieux de travail de bonne qualité» qui entend notamment sensibiliser les entrepreneurs par des actions visant à la transparence des rémunérations et à l’instauration de politiques de suivi des rémunérations dans les entreprises; et 6) il est prévu de formuler un ensemble de recommandations stratégiques et d’organiser une série de dix ateliers pour les employeurs et les partenaires sociaux. La commission prend aussi note des observations du NSZZ «Solidarność» selon lesquelles: 1) l’épidémie de COVID-19 a enrayé la tendance positive vers une plus grande égalité des chances pour les femmes sur le marché du travail; et 2) les données d’Eurostat diffèrent de celles de l’Office central de statistique selon lesquelles l’écart de rémunération se situe à 19 pour cent. Dans sa réponse aux observations du NSZZ «Solidarność», le gouvernement souligne une nouvelle fois que: 1) pour ce qui est de l’ampleur de l’écart salarial, la situation de la Pologne est bonne par rapport à celle des autres pays de l’Union européenne; et 2) la situation est très différente dans les secteurs public et privé, une caractéristique commune à tous les pays européens qui les a notamment poussés à s’atteler à la formulation d’une directive à ce propos. Le gouvernement insiste aussi sur le fait qu’à ce stade, il n’y a pas de données concrètes permettant d’estimer les effets de l’épidémie de COVID-19 sur l’écart salarial. Il faut d’abord examiner la situation avant de tirer des conclusions et d’adopter des mesures correctives. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises concernant: i) la mise en œuvre du Programme d’action national pour l’égalité de traitement pour 2021-2030 et son impact sur l’élimination de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes; ii) la diffusion et la promotion de l’utilisation de l’application pour mesurer l’égalité salariale; iii) la mise en œuvre du projet «Un bon climat pour des lieux de travail de bonne qualité», surtout en ce qui concerne la transparence des salaires; et iv) les recommandations stratégiques formulées par le gouvernement. Elle lui demande aussi de continuer de fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en particulier sur les répercussions de la pandémie de COVID-19 à cet égard et les mesures prises pour remédier à tout effet négatif qui aurait été constaté. Enfin, soulignant l’importance de recueillir des données appropriées en vue de déterminer la nature, l’ampleur et les causes des inégalités de rémunération, d’établir des priorités et de concevoir des mesures appropriées, de suivre et d’évaluer l’impact de ces mesures et d’apporter les ajustements nécessaires, la commission prie le gouvernement de suivre les effets des programmes en place et de les ajuster pour parvenir à la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Articles 1 b) et 2. Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et portée de la comparaison. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note des indications du gouvernement selon lesquelles les tribunaux semblaient limiter la portée de la comparaison prévue à l’article 183c du Code du travail, prévoyant l’égalité de rémunération pour le même travail ou un travail de valeur égale, à la même entreprise. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles: 1) le projet de nouveau Code du travail, que la Commission de codification du droit du travail a rédigé en 2018, n’a pas été cautionné par les partenaires sociaux et aucune décision n’a été prise pour redémarrer le processus; 2) les recommandations de la Commission de codification dans le domaine du droit du travail collectif serviront de base pour orienter la politique du gouvernement à l’avenir; et 3) des travaux sont en cours au sein de l’Union européenne pour adopter une directive visant à renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, dont l’éventuelle adoption pourrait avoir des effets sur les dispositions relatives à l’égalité de rémunération contenues dans le Code du travail polonais. En ce qui concerne les initiatives législatives en cours, la commission note également que, selon les observations du NSZZ «Solidarność»: 1) deux propositions de loi parlementaires ont été présentées au Sejm sur le thème de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, portant modification, l’une, du Code du travail et, l’autre, de la loi sur l’inspection nationale du travail; 2) une autre proposition de loi parlementaire, visant à limiter l’écart de rémunération, a également été rédigée, mais n’a pas obtenu l’approbation du parlement, car elle présentait plusieurs désavantages, dont celui de ne pas tenir compte du rôle des syndicats et de ne pas préciser les conséquences pour un employeur ne respectant pas les obligations prévues dans la proposition de loi; et 3) les instruments législatifs actuels ne fournissent pas aux travailleurs et à leurs représentants des outils efficaces pour faire respecter le principe de la convention. Par conséquent, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute nouvelle initiative législative visant à garantir un large champ de comparaison entre emplois pour déterminer s’ils sont d’une valeur égale, de manière à garantir que l’application du principe de la convention ne se limite pas à la «même entreprise». D’une façon plus générale, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute évolution de la législation liée à l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.
Article 3. Évaluation objective des emplois. À la suite de la demande de la commission à cet égard, le gouvernement indique que l’enquête qu’il avait prévu de mener dans tous les ministères a été retardée et sera effectuée avant la fin du troisième trimestre de 2022. La commission note aussi que l’application gratuite que le ministère de la Famille et de la Politique sociale a développée pour mesurer les inégalités de rémunération aidera les employeurs à établir des salaires équitables. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout exercice d’évaluation des emplois mené dans le secteur public, y compris sur la progression de l’enquête prévue dans tous les ministères en 2022, en communiquant des informations détaillées sur les méthodes et les critères employés pour comparer les emplois afin de déterminer s’ils sont de valeur égale. Elle lui demande également de fournir davantage d’informations sur les méthodes d’évaluation objective des emplois employées dans le secteur privé, y compris des informations détaillées sur l’application mise au point par le ministère de la Famille et de la Politique sociale, en précisant les critères et les mesures utilisés pour comparer les emplois dans le cadre de cette application.
Sensibilisation. À la suite de la demande de la commission, le gouvernement fait savoir qu’entre 2017 et 2021, le thème a été abordé dans le cadre de plusieurs cours de formation continue destinée à des juges, des assesseurs, des greffiers et des juges auxiliaires des chambres du travail et de la sécurité sociale, et des chambres civiles, ainsi qu’à des procureurs et des procureurs adjoints chargés des affaires de droit civil. Le gouvernement indique également que, dans le cadre de sa coopération avec l’Académie de droit européen (ERA), des juges et des procureurs polonais ont participé à plusieurs sessions de formation internationale consacrées à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi qu’à la discrimination salariale. Prenant note de ces informations, la commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les activités de formation et de sensibilisation relative au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale destinées aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations respectives.
Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique que l’inspection nationale du travail mène des activités de prévention et d’information pour sensibiliser au principe de la convention. Plus précisément, les inspecteurs du travail organisent des conférences, des séminaires et des formations sur ce thème pour les travailleurs, les employeurs, les syndicats et les organisations d’employeurs, et y prennent part. De plus, l’inspection nationale du travail publie et distribue des informations sur le sujet. La commission prend également note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur des cas d’inégalité de rémunération dont a été saisie l’inspection nationale du travail qui montrent qu’en 2018, 31 plaintes ont été déposées et, pour 17 d’entre elles, les inégalités ont été jugées injustifiées; en 2019, 24 plaintes ont été déposées et, pour 13 d’entre elles, les inégalités ont été jugées injustifiées; en 2020, 21 plaintes ont été déposées et, pour 5 d’entre elles, les inégalités ont été jugées injustifiées; et entre le 1er janvier et le 30 juin 2021, 14 plaintes ont été déposées et, pour 5 d’entre elles, les inégalités ont été jugées injustifiées. La commission prend également note des données fournies par le gouvernement relatives aux affaires relevant du droit du travail sur le nombre de plaintes déposées et entendues par les tribunaux sur des questions de rémunération de l’emploi, d’indemnisation pour atteinte au principe de l’égalité de traitement dans l’emploi et pour discrimination dans l’emploi, ventilées par sexe. Toutefois, elle constate que les données ne portent pas spécifiquement sur des cas liés à de l’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Prenant note de ces données, la commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les activités de sensibilisation menées par les inspecteurs du travail et destinées aux employeurs et aux travailleurs, ainsi que sur le nombre de cas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes dont ont été saisis l’inspection du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente et sur les résultats obtenus, y compris: i) les raisons données lorsque des inégalités de rémunération ont été estimées justifiées ou injustifiées selon le cas; et ii) la nature des compensations accordées et des sanctions imposées en cas d’inégalités injustifiées (montant des indemnisations, des dommages et intérêts, injonctions prévues par rapport aux postes concernés, etc.).

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations du Syndicat indépendant et autonome Solidarność (NSZZ «Solidarność»), reçues le 30 août 2021, et de la réponse du gouvernement.
Articles 1 et 2 de la convention. Catégories de travailleurs exclues du champ d’application du Code du travail. Travailleurs des services en uniforme. La commission note que, dans ses observations, le NSZZ «Solidarność» souligne que les dispositions de la législation ne sont pas suffisantes pour protéger efficacement les travailleurs des services en uniforme (c’est-à-dire les membres des forces armées, le personnel de l’agence de sécurité intérieure et du service de renseignement extérieur, les sapeurs-pompiers de l’État, les policiers, etc.) contre la discrimination dans l’emploi et la profession, ces catégories n’étant pas couvertes par le Code du travail. Selon les allégations du syndicat, les dispositions de la loi de 2010 sur l’égalité de traitement ne suffisent pas à garantir l’application de la convention dans la pratique et, souvent, les plaintes déposées par les membres de ces services sont suivies de mesures de représailles.
En réponse aux observations du NSZZ «Solidarność», le gouvernement fournit des informations détaillées sur le cadre juridique adopté pour prévenir les comportements indésirables dans les services en uniforme. Le gouvernement fait notamment référence aux modifications apportées en 2021 à l’article 132(3)(11) de la loi du 6 avril 1990 sur la police, à l’article 135(2)(11) de la loi du 12 octobre 1990 sur les gardes-frontières et à l’article 209(1)(6a) de la loi du 8 décembre 2017 sur le service de la sécurité de l’État. En outre, conformément aux articles 1(18) a), 2(3) et 7(12) b) de la loi du 14 août 2020 sur les solutions particulières pour soutenir les services en uniforme sous la supervision du ministre de l’Intérieur portant modification de la loi sur les services pénitentiaires et de certaines autres lois, la liste des infractions à la discipline officielle a été étendue et inclut désormais un acte consistant en une atteinte délibérée aux droits personnels d’un autre agent, applicable même en cas d’actions ponctuelles sans obligation de persistance ou de résistance. La commission prend note du fait que d’autres instruments législatifs sont également importants dans le domaine de la prévention de la discrimination et du «harcèlement collectif» («mobbing», défini dans l’article 943 du Code du travail comme «des actes ou comportements concernant un salarié ou dirigés contre un salarié, consistant en un harcèlement ou une intimidation persistants et sur une longue durée, entraînant une dévalorisation du salarié du point de vue de son utilité professionnelle, provoquant ou visant à provoquer l’humiliation ou le ridicule du salarié, l’isolant ou le séparant de son équipe de collègues»), tels que les règles de déontologie des policiers (décision no 805 du 31 décembre 2003 du commandant en chef de la police), des gardes-frontières (décision no 11 du 20 mars 2003 du commandant en chef des gardes-frontières) et des agents de la sécurité de l’État (décision no 9 du 26 février 2018 du commandant du service de la sécurité de l’État) selon lesquelles le personnel mentionné dans chaque ordonnance doivent agir conformément à la loi et dans ses limites, respecter les droits humains et sont passibles de sanctions disciplinaires. En outre, en janvier 2021, la police a adopté le «Plan des activités éducatives et d’information dans le domaine de la protection des droits humains et des libertés, de l’application du principe de l’égalité de traitement et du respect des règles de déontologie dans la police pour la période 2021-2023». Il prévoit notamment la poursuite des activités éducatives et d’information destinées à sensibiliser les policiers et les employés aux questions de l’égalité de traitement et de la déontologie. En mars 2021, les «Normes pour l’application dans la police de procédures de prévention et d’intervention dans le domaine de la résolution des conflits et de la prévention du harcèlement collectif, de la discrimination et d’autres comportements indésirables en service et sur le lieu de travail» ont été adoptées et constituent la base des procédures mises en place dans les unités de la police. De plus, la décision no 178 du 15 juillet 2021 du commandant en chef de la police, qui met en place une procédure interne pour le siège de la police nationale en cas de conflit, de harcèlement collectif, de discrimination ou d’autres comportements indésirables, prévoit une protection contre toute mesure de représailles.
En ce qui concerne les soldats, ils jouissent de la protection de règlements d’application générale et spécifique, par exemple, la loi du 11 septembre 2003 sur le service militaire des soldats professionnels, la loi du 9 octobre 2009 sur la discipline militaire et le règlement général des forces armées de la République de Pologne qui interdit le harcèlement collectif et prévoit des sanctions en cas de comportements contraires à l’éthique, immoraux ou grossiers, et pour toute infraction aux normes de coexistence sociale. En outre, les forces armées disposent d’un Coordinateur pour l’égalité de traitement et des femmes soldats sont nommées au Conseil de la condition des femmes. Le Coordinateur pour l’égalité de traitement et le Conseil de la condition des femmes ont conçu un projet destiné à renforcer la protection contre le harcèlement collectif et la discrimination au sein des forces armées et d’autres initiatives législatives sont actuellement à l’examen. La commission rappelle que la protection prévue par la convention s’applique à toutes les catégories de travailleurs, y compris aux travailleurs des services en uniforme. La commission demande au gouvernement d’indiquer si la législation applicable aux travailleurs des services en uniforme définit explicitement les concepts de discrimination et de harcèlement sexuel, et énumère des motifs spécifiques de discrimination formellement reconnus. Elle lui demande aussi de fournir des informations détaillées sur le nombre de cas de discrimination détectés ou dont les autorités compétentes ont été saisies dans les différents services, les motifs de discrimination concernés et l’issue des cas (sanctions imposées et réparations accordées), ainsi que sur les mesures prises pour éviter que les plaintes déposées par des agents ne donnent lieu à des mesures de représailles.
Article 1. Discrimination indirecte. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont l’interdiction de la discrimination indirecte dans l’emploi et la profession, prévue à l’article 3(2) de la loi de 2010 sur l’égalité de traitement et à l’article 183a du Code du travail, est appliquée dans la pratique en précisant comment les tribunaux avaient interprété les différences entre les deux définitions de cette discrimination contenues dans les lois afin d’assurer une protection totale contre la discrimination indirecte dans l’emploi et la profession. Le gouvernement fait référence dans son rapport à deux arrêts de la Cour suprême relatifs à de la discrimination indirecte en application des articles concernés du Code du travail. Dans le premier, rendu le 28 février 2019 (I PK 50/18), la Cour suprême a conclu que la protection contre la discrimination prévue à l’article 183a (4) du Code du travail est étendue aux cas où l’employeur introduit un critère de différenciation entre les travailleurs qui, à première vue, est objectif, mais dont l’application place tous les travailleurs ou un nombre important d’entre eux appartenant à un groupe spécifique dans une situation particulièrement défavorable ou entraîne des disparités particulièrement défavorables par rapport aux autres travailleurs. Dans le second arrêt, rendu le 7 mai 2019 (II PK 31/18), la Cour suprême a conclu que l’absence d’action visant à uniformiser le niveau de rémunération peut être une preuve de discrimination. Tout en prenant note de ces informations, la commission demande au gouvernement d’envisager l’harmonisation des définitions de la «discrimination indirecte» dans la loi sur l’égalité de traitement et le Code du travail pour inclure les effets de la «discrimination indirecte» à la fois sur une «personne» et un groupe de personnes, et de continuer de communiquer des informations sur l’application dans la pratique de l’interdiction de la discrimination indirecte, dont des informations sur les décisions de justice rendues en application de l’article 3(2) de la loi sur l’égalité de traitement.
Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs de discrimination. Handicap. À la suite de sa demande d’informations à cet égard, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la Stratégie pour les personnes en situation de handicap 2021-2030 (résolution no 27 du 16 février 2021) qui prévoit une approche complète et intersectorielle des politiques publiques pour soutenir les personnes en situation de handicap. Elle constate en particulier que le «travail» est l’une des priorités de la stratégie qui prévoit des actions destinées à augmenter la possibilité d’emploi dans un environnement de travail ouvert, inclusif et accessible. La commission prend aussi note du lancement de deux projets dans le cadre du précédent Programme opérationnel «Savoir, éducation et développement» pour 2014-2020: 1) «Personnes en situation de handicap actives – Des outils pour soutenir l’indépendance des personnes en situation de handicap», et 2) «Inclusion des personnes exclues – Des outils pour soutenir activement des personnes en situation de handicap sur le marché du travail». Du reste, le gouvernement fait état de plusieurs mesures adoptées pour soutenir les employeurs de travailleurs en situation de handicap, comme des programmes d’aide pour les coûts de formation et des subventions pour compléter les salaires des employés. Il fournit aussi des données détaillées concernant les personnes en situation de handicap qui montrent notamment que: 1) leur taux d’activité a augmenté de 0,2 point de pourcentage (de 17,3 pour cent en 2018 à 17,5 pour cent en 2020); 2) leur taux d’emploi a augmenté de 0,5 point de pourcentage (de 16,2 pour cent en 2018 à 16,7 pour cent en 2020); et 3) leur taux de chômage a diminué de 1,8 point de pourcentage (de 6,5 pour cent en 2018 à 4,7 pour cent en 2020). La commission prend également note des données ventilées en fonction du degré de handicap indiquant que: 1) en 2020, le taux d’emploi des personnes qui ont un degré important de handicap était de 9,6 pour cent, par rapport à 33,9 pour cent pour les personnes ayant un handicap moyen et 44,3 pour cent pour les travailleurs présentant un handicap léger; et 2) les taux d’emploi des travailleurs ayant un handicap moyen ou léger augmentent depuis 2018 alors que sur la même période, celui des personnes qui ont un handicap important diminue. Enfin, la commission accueille favorablement les données détaillées fournies sur le nombre de plaintes pour discrimination fondée sur le handicap déposées auprès de l’Inspection nationale du travail qui montrent que: 1) six cas ont été signalés entre 2018 et 2020 pour le non-respect de l’interdiction de la discrimination par des agences d’emploi et autres organismes connexes; 2) trois cas ont été signalés entre 2018 et 2020, pour le refus discriminatoire d’engager un candidat à un poste vacant ou de lui accorder une place en formation professionnelle; 3) 33 cas ont été signalés entre 2018 et 2020, pour de la discrimination au début et à la cessation de la relation de travail; 4) 38 cas ont été signalés entre 2018 et 2020 pour de la discrimination au moment de déterminer la rémunération ou les autres conditions d’emploi et de travail; 5) cinq cas ont été signalés entre 2018 et 2020, pour de la discrimination en ce qui concerne les promotions ou les autres avantages liés à l’emploi; et 6) deux cas ont été signalés entre 2018 et 2020 pour de la discrimination en ce qui concerne la participation à des formations en vue de l’amélioration des qualifications professionnelles. Saluant l’action globale du gouvernement, la commission lui demande de continuer de fournir des informations sur: i) toute mesure prise pour promouvoir l’emploi et la formation professionnelle des personnes en situation de handicap, en particulier des informations, y compris des statistiques ventilées par sexe, sur la mise en œuvre de la Stratégie pour les personnes en situation de handicap 2021-2030 et des projets susmentionnés, sur leurs résultats et leur impact sur le recrutement de personnes en situation de handicap sur le marché général de l’emploi et sur le nombre de plaintes pour discrimination fondée sur le handicap, ainsi que sur tout obstacle rencontré; et ii) les cas de discrimination fondés sur le handicap dans l’emploi et la profession dont ont été saisis l’Inspection nationale du travail et les tribunaux.
Contrôle de l’application. À la suite de sa demande précédente à cet égard, la commission prend note des informations détaillées que le gouvernement a fournies sur le nombre de plaintes dont a été saisie l’Inspection nationale du travail, ventilées par motif de discrimination. Elle note toutefois que les données communiquées ne comprennent pas d’informations sur les sanctions imposées ni sur les réparations accordées. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute infraction à l’interdiction de la discrimination dans l’emploi et la profession décelée par les inspecteurs du travail ou d’autres autorités compétentes, et sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations du Syndicat indépendant et autonome Solidarność (NSZZ «Solidarność»), reçues le 30 août 2021, et de la réponse du gouvernement.
Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté que l’article 113 du Code du travail et l’article 3(1) de la loi de 2010 sur l’égalité de traitement n’interdisent pas la discrimination fondée sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, et avait prié le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard, par exemple dans le cadre de l’élaboration du projet de nouveau Code du travail qui était alors envisagée. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le projet de nouveau Code du travail, que la Commission de codification du droit du travail a rédigé en 2018, n’a pas été cautionné par les partenaires sociaux. Par conséquent, son adoption n’était pas envisageable. La commission prend également note des explications du gouvernement selon lesquelles l’article 113 du Code du travail interdit toute discrimination pour quelque raison que ce soit et, de la même manière, l’article 183a (1) du Code du travail: 1) prévoit l’obligation de traiter les salariés sur un pied d’égalité en ce qui concerne le début et la cessation de la relation de travail, les conditions d’emploi, la promotion et l’accès à la formation en vue de l’amélioration des qualifications professionnelles; et 2) s’appuie sur la même liste ouverte de motifs de discrimination, en mentionnant expressément le sexe, l’âge, le handicap, la race, la religion, la nationalité, l’opinion politique, l’adhésion syndicale, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, l’emploi à durée déterminée ou indéterminée, et l’emploi à plein temps ou à temps partiel. Elle note donc que le Code du travail ne fait pas expressément référence à la couleur, à l’ascendance nationale (qui diffère de l’origine ethnique et de la nationalité) ou à l’origine sociale, mais prévoit une liste ouverte de motifs de discrimination interdits. Pour ce qui est de la loi sur l’égalité de traitement, la commission note que la définition de la discrimination directe (art.  3(1)) et indirecte (art.  3(2)), et l’interdiction de l’inégalité de traitement dans l’emploi et la profession (art.  3(1) et (2)) ne mentionne expressément que les motifs suivants: sexe, race, origine ethnique, nationalité, religion, confession, croyances, handicap, âge et orientation sexuelle. Elle constate donc que la loi sur l’égalité de traitement omet la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale mentionnées à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Elle note aussi que le gouvernement indique qu’au cours de la période considérée, les tribunaux n’ont pas rendu de décisions relatives à de la discrimination fondée sur la couleur de la peau ou l’origine sociale. Par conséquent, la commission prie le gouvernement: i) de veiller à ce que la loi sur l’égalité de traitement interdise expressément la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur, au minimum, tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention en ajoutant l’opinion politique, la couleur, l’ascendance nationale et l’origine sociale à la liste des motifs expressément interdits; ii) d’envisager d’aligner la loi sur l’égalité de traitement sur les dispositions du Code du travail à cet égard, tout en veillant à conserver les motifs supplémentaires déjà contenus dans le Code du travail et la loi sur l’égalité de traitement; iii) d’envisager la possibilité de citer explicitement la couleur, l’ascendance nationale et l’origine sociale en tant que motifs de discrimination lors de la révision future du Code du travail afin d’éviter toute incertitude juridique; et iv) de veiller à ce que l’interdiction de la discrimination fondée sur la couleur, l’ascendance nationale et l’origine sociale soit appliquée dans la pratique, y compris à l’égard des Roms (voir paragraphe ci-après).
Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les mesures adoptées pour prévenir et combattre toutes les formes de harcèlement sexuel, ainsi que sur l’application dans la pratique des dispositions pertinentes du Code du travail. Elle note qu’il fait référence à l’article 183a (6) et (7) du Code du travail qui définit le harcèlement sexuel et protège les salariés contre toute mesure de représailles. En outre, la commission prend note des informations que le gouvernement fournit sur le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel déposées auprès de l’Inspection nationale du travail, selon lesquelles, en 2018 et en 2019, 24 plaintes ont été déposées; en 2020, elles étaient au nombre de 15; et entre janvier et juin 2021, 8 plaintes ont été déposées. À cet égard, elle rappelle que l’absence ou un faible nombre de plaintes pour harcèlement sexuel n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination n’existe pas; elle peut plutôt indiquer l’absence de cadre légal approprié, le fait que les responsables gouvernementaux, les travailleurs et les employeurs et leurs organisations ne sont pas sensibilisés à cette forme de discrimination, ne la comprennent pas ou ne la reconnaissent pas, ainsi que l’absence d’accès aux mécanismes de plainte et aux voies de recours, leur inadaptation ou la crainte de représailles (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 790). Par conséquent, la commission demande au gouvernement de continuer de: i) fournir des informations sur toutes les activités prévues ou effectivement menées pour sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives au harcèlement sexuel et le prévenir, notamment par des activités de formation ou des campagnes dans les médias; et ii) continuer de fournir des informations sur le nombre de cas de harcèlement sexuel dont traités par l’Inspection nationale du travail et les tribunaux, et sur leur issue, y compris les réparations accordées et les sanctions imposées.
Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. La commission prend note du Mémorandum sur la stigmatisation des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et intersexes (LGBTI) en Pologne que la Commissaire aux droits de l’homme du Conseil de l’Europe a publié le 3 décembre 2020 (document CommDH (2020)27). Rappelant que le Code du travail interdit la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour combattre la discrimination visant des personnes LGBTI à toutes les étapes de l’emploi, lutter contre les préjugés et promouvoir la tolérance; et ii) tous les cas de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle dont traités par l’Inspection nationale du travail et les tribunaux, en précisant les réparations accordées et les sanctions imposées.
Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour combattre la ségrégation, tant horizontale que verticale, entre hommes et femmes sur le marché du travail, ainsi que les stéréotypes de genre. La commission prend note de l’adoption du Programme d’action national pour l’égalité de traitement pour 2021-2030. Elle observe que l’une de ses priorités est de soutenir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes sur le marché du travail. Plus précisément, le programme d’action national insiste sur l’importance de réduire la ségrégation professionnelle et entend promouvoir la participation des femmes aux processus de prise de décisions dans les entreprises, les institutions, les universités et les organisations non gouvernementales. La commission prend aussi note des données statistiques que le gouvernement a communiquées sur les catégories professionnelles qui montrent qu’en 2018, les hommes étaient toujours surreprésentés dans certaines catégories professionnelles, comme les directeurs généraux, cadres supérieurs et membres de l’Exécutif et des corps législatifs ainsi que les spécialistes des sciences et techniques. Par conséquent, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées, y compris des données statistiques, sur la mise en œuvre et les effets du Programme d’action national pour l’égalité de traitement pour 2021-2030 et de toute autre mesure pertinente adoptée contre la ségrégation, tant horizontale que verticale, entre hommes et femmes sur le marché du travail et, plus généralement, sur ses effets sur la promotion de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession.
Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Roms. La commission avait prié le gouvernement de veiller à assurer, dans les faits, l’égalité de chances et de traitement des Roms dans l’emploi et la profession, et de fournir à cet égard: 1) des informations sur toute mesure prise dans le cadre du Programme pour l’intégration de la communauté rom pour 2014-2020; et 2) des données statistiques sur la participation des Roms et des personnes appartenant à d’autres minorités à l’éducation et au marché du travail, ventilées par sexe. La commission note que le gouvernement indique qu’une évaluation indépendante a été menée sur l’efficacité des activités du Programme pour l’intégration de la communauté rom pour 2014-2020. Elle accueille favorablement les indications du gouvernement selon lesquelles un nouveau Programme d’intégration civile des Roms en Pologne pour 2021-2030 a été adopté, et, malgré la perspective d’une crise post-pandémie, le budget du programme a été maintenu. L’éducation reste une des priorités du programme d’intégration et se concentre surtout sur l’éducation secondaire et en particulier sur l’enseignement professionnel. À cet égard, le gouvernement indique également qu’un certain nombre d’activités ont été menées pour diminuer la surreprésentation des élèves roms dans les écoles spéciales, passant d’un niveau d’environ 17 pour cent (données de 2010) à un niveau d’environ 10 pour cent. L’un des objectifs importants de la stratégie actuelle reste de faire baisser cette proportion pour atteindre un niveau comparable à celui de la population générale (environ 3,5 pour cent). En ce qui concerne l’accès à l’emploi, le gouvernement fait savoir que, pour la période 2017-2020, dans le cadre du programme susmentionné, plus de 1 000 personnes de la communauté rom ont trouvé un emploi, dont 80 pour cent avec un contrat à durée indéterminée. Des solutions sont aussi apportées au problème de l’accès au marché du travail dans le contexte des fonds structurels de l’Union européenne qui sont dotés de budgets plus importants que ceux prévus par le Programme pour l’intégration de la communauté rom pour 2014-2020. La commission note également que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) a indiqué qu’il demeurait vivement préoccupé par: 1) la persistance de la discrimination structurelle à l’égard des Roms; 2) la faiblesse des taux de fréquentation scolaire des enfants roms dans le primaire, leur taux élevé d’abandon scolaire, la persistance de leur surreprésentation dans les écoles spéciales et leur sous-représentation dans le secondaire et le postsecondaire; 3) l’extrême pauvreté et les conditions de vie médiocres des Roms dans des quartiers soumis à la ségrégation et dépourvus d’infrastructures et de services de base appropriés, ainsi que les menaces d’expulsion dont ils font l’objet; et 4) les taux de chômage élevés parmi les Roms et les écarts de salaires importants entre les Roms et le reste de la société (CERD/C/POL/CO/22-24, 24 septembre 2019, paragr. 21). Prenant note de ces informations, la commission demande au gouvernement de continuer de prendre des mesures pour appliquer le Programme d’intégration civile des Roms en Pologne pour 2021-2030 et d’adopter des mesures pour combattre effectivement la discrimination dont est victime la communauté rom, notamment les stéréotypes et les préjugés la concernant. Elle lui demande également de communiquer des informations détaillées sur la mise en œuvre du programme dans la pratique et ses effets sur la participation des Roms à l’éducation, à la formation professionnelle et au marché du travail, surtout sur la réduction de la surreprésentation des élèves roms dans les écoles spéciales.
La commission note que l’un des objectifs de la priorité «Travail et sécurité sociale» du Programme d’action national pour l’égalité de traitement pour 2021-2030 est de soutenir les groupes exposés à la discrimination sur le marché du travail à cause de l’âge, du handicap, de la race, de la nationalité, de l’origine ethnique, de la religion, des croyances, de l’orientation sexuelle ou de la situation familiale (II.3). À cet égard, elle accueille favorablement les statistiques détaillées que le gouvernement a transmises sur le nombre de plaintes dont a été saisie l’Inspection nationale du travail pour des cas de discrimination fondée sur la race, l’origine ethnique ou la nationalité. Il en ressort que: 1) 15 cas ont été signalés entre 2018 et 2020, et un entre le 1er janvier et le 30 juin 2021 pour non-respect de l’interdiction de la discrimination par des agences d’emploi et autres organismes connexes; 2) 31 cas ont été signalés entre 2018 et 2020, et 8 entre le 1er janvier et le 30 juin 2021 pour discrimination au début et lors de la cessation de la relation de travail; 3) 34 cas ont été signalés entre 2018 et 2020, et 5 entre le 1er janvier et le 30 juin 2021 pour discrimination au moment de déterminer la rémunération ou les autres conditions d’emploi; et 4) 5 cas ont été signalés entre 2018 et 2021 pour discrimination en ce qui concerne les promotions et les autres avantages liés à l’emploi. Rappelant qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux obstacles et barrières auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes politiques envisagées ou adoptées pour combattre spécifiquement ces discriminations et les résultats obtenus.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.
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