Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Switzerland

Adopté par la commission d'experts 2021

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Articles 1 et 2 de la convention. Écarts de rémunération entre hommes et femmes et leurs causes sous-jacentes. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que, selon l’Office fédéral de la statistique, les inégalités salariales entre femmes et hommes se sont progressivement réduites dans le secteur privé: de 21,3 pour cent en moyenne en 2012 à 19,5 pour cent en 2014, elles sont passées à 19,6 pour cent en 2016 et sont restées inchangées en 2018 (moyenne arithmétique). Par contre, dans l’ensemble du secteur public (Confédération, cantons et communes), l’écart salarial entre femmes et hommes a augmenté: il se montait en moyenne à 18,1 pour cent en 2018 alors qu’il n’était que de 16,7 pour cent en 2016. Elle note également que, selon l’étude spécifique des différences salariales entre la part expliquée et celle qui reste inexpliquée, qui se base sur le modèle d’Oaxaca, la part inexpliquée (c’est-à-dire celle qui ne repose pas sur des facteurs objectifs tels que le profil de la personne - âge, formation, années de service -, les caractéristiques du poste occupé au sein de l’entreprise ou le domaine d’activité) des différences de salaire entre femmes et hommes observées dans le secteur privé a progressé à 44,3 pour cent en 2018, alors qu’elle n’atteignait que 42,9 pour cent en 2016 et 39,1 pour cent en 2014. Dans l’ensemble du secteur public, elle est passée à 37, 2 pour cent en 2018 alors qu’elle n’atteignait que 34,8 pour cent en 2016 mais qu’elle était de 41,7 pour cent en 2014. S’agissant de la lutte contre les stéréotypes, la commission accueille favorablement la Stratégie Égalité 2030, adoptée le 28 avril 2021 par le Conseil fédéral (2021-2023), dont un des objectifs est d’éliminer les stéréotypes et préjugés inconscients qui déterminent les rôles des femmes et des hommes au sein de la famille et dans la société, notamment en développant l’information, la sensibilisation et la formation de tous les milieux, notamment institutionnels, pouvant contribuer à prévenir la discrimination, le sexisme et les stéréotypes de genre et en établissant les faits en la matière dans tous les domaines et réalisant un monitoring. Dans ce contexte, elle note que la Stratégie Égalité 2030 a aussi pour objectif de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Notant une nouvelle fois que l’écart salarial entre hommes et femmes reste élevé dans le pays et n’évolue que très lentement et que sa part inexpliquée a progressé tant dans le secteur privé que dans le secteur public, la commission demande au gouvernement de fournir des informations, y compris des statistiques, sur la mise en œuvre des mesures prévues par la Stratégie Égalité 2030 pour lutter contre les causes sous-jacentes des écarts salariaux, telles que les stéréotypes de genre conduisant notamment à la ségrégation professionnelle des hommes et des femmes, et sur les difficultés rencontrées, principalement par les femmes, pour concilier responsabilités professionnelles et responsabilités familiales, ainsi que des informations sur les résultats obtenus. Elle lui demande également: i) de continuer à évaluer ces disparités, y compris leur part inexpliquée; ii) d’examiner les raisons pour lesquelles la part inexpliquée des disparités salariales continue à augmenter pour élaborer des mesures adaptées; et iii) de fournir des informations sur l’évolution de ces écarts de salaire.

Mesures visant à promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Évolution de la législation. La commission prend note des informations détaillées communiquées par le gouvernement dans son rapport. Elle prend note avec intérêt de la révision de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) qui a été complétée par l’obligation, pour les employeurs, de procéder à une analyse de l’égalité des salaires (art. 13a à 13i LEg). En vertu de cette modification, entrée en vigueur le 1er juillet 2020, les employeurs du secteur privé et du secteur public occupant un effectif d’au moins 100 personnes doivent procéder à des analyses régulières de l’égalité salariale qui sont vérifiées par une tierce partie. Les résultats de ces analyses doivent être communiqués au personnel et, dans le secteur public, elles doivent être publiées. La commission note aussi que les employeurs qui, à la suite de cet examen, démontrent qu’ils respectent l’égalité salariale seront exemptés de nouvelles analyses et que le Conseil fédéral a adopté, le 21 août 2019, l’ordonnance sur la vérification de l’analyse de l’égalité des salaires, qui réglemente notamment la formation des personnes qui dirigeront la révision de cette analyse et les modalités de la vérification de l’analyse du personnel de la Confédération. La commission note également avec intérêt que: 1) la Stratégie Égalité 2030 a notamment pour objectif d’éliminer la discrimination salariale dans les secteurs public et privé; et 2) selon une révision de la loi sur les marchés publics (LMP) et de l’ordonnance sur les marchés publics entrée en vigueur le 1er janvier 2021, les marchés publics portant sur des prestations en Suisse ne sont adjugés qu’à des soumissionnaires respectant notamment «l’égalité de traitement salarial entre femmes et hommes»; cette exigence peut être contrôlée par l’adjudicateur ou un tiers délégué à cette fin et, sur demande, les preuves exigées devront être fournies par le soumissionnaire. La commission note également que le gouvernement indique que la Confédération met gratuitement à la disposition des employeurs un outil d’analyse standard en ligne, une version modernisée de l’outil Logib pour l’analyse de l’égalité salariale, et un module développé spécifiquement pour les employeurs de petite taille (2 à 49 employés). Enfin, la commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles la Charte pour l’égalité salariale dans le secteur public, lancée en 2016, a été signée par la Confédération, 16 cantons et 113 communes, et 62 organisations proches du secteur public et que les résultats du suivi de l’égalité salariale de 2016 à 2019 dans le secteur public montrent que l’engagement du gouvernement en faveur de l’égalité salariale s’étend sur toutes les régions de Suisse et qu’il s’est renforcé. Saluant les efforts continus et les progrès accomplis en matière de politiques et de législation en faveur de l’égalité salariale dans les secteurs privé et public, en particulier le développement de procédures d’analyse et de contrôle des rémunérations, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises en pratique pour promouvoir l’égalité de rémunération auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, des responsables du personnel de l’administration et des fonctionnaires, notamment dans le cadre de la Stratégie Égalité 2030, et sur les résultats obtenus en matière de réduction des écarts salariaux. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises en matière de marchés publics.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour collaborer avec les organisations de travailleurs et d’employeurs en matière d’égalité salariale et sur les initiatives réalisées dans ce domaine.

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport sur la jurisprudence en matière de harcèlement sexuel – qui constituerait le troisième type de discrimination le plus souvent invoqué devant le Tribunal fédéral – et notamment sur l’interprétation large de la notion de «lieu de travail» donnée par le Tribunal fédéral dans son arrêt n° 4A_544/2018 du 29 août 2019, lequel a considéré que les comportements importuns ont porté atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, alors même que celle-ci en était éloignée puisqu’elle se trouvait en incapacité de travail. En outre, la commission accueille favorablement: 1) la publication par la Conférence suisse des délégué-e s à l’égalité (CSDE), en 2020, d’un «kit clé en main» pour prévenir le harcèlement sexuel au travail afin d’aider les entreprises et les institutions à mettre en œuvre leurs obligations de donner régulièrement des informations sur le harcèlement sexuel et de prendre des mesures appropriées pour y mettre fin; et 2) l’évaluation d’un cours pilote sur la prévention du harcèlement sexuel en milieu de soins afin de tirer des bonnes pratiques. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute mesure prise, en collaboration avec les partenaires sociaux, en matière de prévention et de traitement du harcèlement sexuel et sur les bonnes pratiques de prévention en milieu de soins établies suite à l’évaluation mentionnée ci-dessus. Elle le prie aussi de continuer à fournir des informations sur la jurisprudence aux niveaux fédéral et cantonal, y compris sur les sanctions infligées et les réparations accordées.

Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. La commission accueille favorablement l’entrée en vigueur le 1er juillet 2020 de dispositions modifiant l’article 261bis du Code pénal et incriminant la discrimination «envers une personne ou un groupe de personnes en raison […] de leur orientation sexuelle». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article 261bis du Code pénal dans les cas de discrimination dans l’emploi et la profession.

Article 2. Mesures visant à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes en matière d’emploi et de profession. La commission rappelle qu’elle soulignait dans ses commentaires précédents la faible progression de l’emploi des femmes. Se référant à son observation concernant l’adoption, le 28 avril 2021, de la Stratégie Égalité 2030 (une stratégie nationale d’égalité hommes-femmes), la commission note que le gouvernement indique qu’elle vise à promouvoir l’égalité dans la vie professionnelle, à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, à prévenir la violence et à lutter contre la discrimination. Le gouvernement ajoute que l’adoption d’un plan d’action pour la mettre en œuvre est prévue fin 2021 et qu’un premier bilan sera dressé fin 2025. La commission note que la Stratégie Égalité 2030 a notamment pour objectifs: la répartition équilibrée des sexes dans la formation, dans tous les groupes professionnels, à tous les niveaux de responsabilités ainsi que dans les organes de décision; l’augmentation de la part de femmes suivant une formation tertiaire, en particulier dans les domaines des mathématiques, de l’informatique, des sciences naturelles et techniques (MINT); et l’amélioration de la représentation des sexes dans les fonctions dirigeantes et la mixité dans tous les domaines. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre et les résultats de la Stratégie Égalité 2030, notamment des informations sur: i) le Plan d’action et, plus particulièrement, les mesures visant à promouvoir l’égalité dans la vie professionnelle, dans les secteurs privé et public, et à éliminer les entraves à la participation des femmes au marché du travail; et ii) les projets mentionnés par le gouvernement visant à assurer une représentation égale entre femmes et hommes dans des professions et des branches dans lesquelles l’un des deux sexes est clairement sous-représenté et qui souffrent de pénurie de main-d’œuvre qualifiée. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour lutter contre les stéréotypes de genre sur les capacités et aspirations professionnelles des femmes et pour leur permettre de mieux concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles.

Travailleurs ayant des responsabilités familiales. Congé de paternité. La commission note avec intérêt l’introduction, en 2020, dans la loi sur les allocations pour perte de gain, de dispositions donnant droit aux pères actifs à un congé de paternité indemnisé de deux semaines dont l’entrée en vigueur a été fixée au 1er janvier 2021. Notant que la Stratégie Égalité 2030 a aussi pour objectif de renforcer les instruments qui aident à mieux concilier travail et famille, la commission prie le gouvernement de fournir des informations, y compris des données statistiques, sur les initiatives et mesures prises ou envisagées pour permettre aux travailleurs ayant des responsabilités familiales de concilier ces responsabilités avec leurs responsabilités professionnelles, et sur les résultats obtenus. Elle le prie également de fournir les données statistiques disponibles sur le nombre de pères qui ont pris un congé de paternité depuis l’entrée en vigueur de cette mesure.

Égalité de chances et de traitement des Roms. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour lutter contre la discrimination dans le cadre de la mise en œuvre du Plan d’action «Yéniches, Manouches, Roms» adopté fin 2016, en particulier sur les mesures qui s’attaquent aux stéréotypes et préjugés négatifs contre ces personnes lorsqu’elles recherchent ou occupent un emploi.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Contrôle de l’application. Organe spécialisé. La commission prend note de la création, fin 2019, de l’Institution nationale des droits de l’homme (INDH) qui a vocation à remplacer le Centre suisse de compétence pour les droits humains (CSDH) créé en 2011. Elle observe cependant que cette institution n’a pas compétence pour traiter des cas individuels. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par l’inspection fédérale du travail et les tribunaux, en précisant le motif de discrimination et le fondement juridique invoqués ainsi que l’issue de la procédure (sanctions, indemnisations, etc.). Rappelant les limites du cadre législatif de protection contre la discrimination, en particulier des mécanismes de contrôle, la commission prie le gouvernement d’envisager la possibilité de mettre en place un organe spécialisé habilité à traiter les plaintes pour discrimination dans l’emploi et la profession afin d’assurer une protection effective des travailleurs contre la discrimination et de leur permettre de faire valoir leurs droits. La commission prie le gouvernement de préciser le rôle de l’INDH dans la pratique en matière de lutte contre la discrimination dans l’emploi et la profession.

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Articles 1 et 2 de la convention. Protection effective des travailleurs contre la discrimination dans l’emploi et la profession. Législation, politique nationale et autres mesures. Depuis de nombreuses années, la commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que les dispositions juridiques en vigueur sont insuffisantes pour assurer aux travailleurs une protection efficace contre la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, à tous les stades de l’emploi, y compris la formation professionnelle, le recrutement et les conditions d’emploi, et pour leur permettre de faire valoir efficacement leurs droits en la matière. S’agissant de la discrimination fondée sur le sexe, la commission rappelle que la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, du 24 mars 1995, interdit expressément «de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse» (art. (1)). À cet égard, la commission note avec intérêt que le gouvernement mentionne dans son rapport l’adoption, le 28 avril 2021, de la Stratégie Égalité 2030, une stratégie nationale d’égalité hommes-femmes qui met l’accent sur la lutte contre la discrimination, la promotion de l’égalité dans la vie professionnelle, l’amélioration de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et la prévention de la violence.

Quant à la discrimination raciale, la commission rappelle que, dans son précédent rapport, le gouvernement reconnaissait qu’en la matière, dans la mesure où les dispositions constitutionnelles ne s’appliquent pas directement dans les relations entre particuliers et la norme pénale (art. 261bis du Code pénal) n’est pas souvent applicable dans le domaine de l’emploi, les victimes doivent se fonder sur des dispositions d’ordre général du Code civil ou du Code des obligations, notamment sur des principes généraux tels que la bonne foi ou la nullité du contrat. La commission réaffirme que les dispositions de la convention, même lorsqu’elles prévalent sur le droit national, ne suffisent pas à elles seules à assurer aux travailleurs une protection légale efficace contre la discrimination et que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 851 et 853).

Afin d’assurer une protection effective des travailleurs contre la discrimination dans l’emploi et la profession et de leur permettre de faire valoir efficacement leurs droits, la commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour mettre en place, en complément de la loi fédérale de 1995 sur l’égalité entre femmes et hommes, un cadre juridique efficace et adapté au monde du travail qui: i) comprenne une définition et une interdiction de la discrimination directe et de la discrimination indirecte; ii) couvre au minimum tous les motifs autres que le sexe énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, à savoir la couleur, la race, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale; et iii) s’applique à tous les stades de l’emploi et de la profession, y compris le recrutement. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute autre mesure prise ou envisagée pour prévenir et combattre, dans la pratique, les discriminations fondées sur ces motifs ainsi que sur toute mesure adoptée dans le cadre de la Stratégie Égalité 2030 pour lutter contre la discrimination entre hommes et femmes, dans les domaines de l’emploi et de la profession. Elle le prie également de fournir des informations sur l’accès à la justice des victimes de discrimination dans ces domaines ainsi que sur les fondements juridiques utilisés et les résultats obtenus devant les tribunaux (sanctions appliquées et réparations accordées).

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C172 - Réponses reçues aux questions soulevées dans une demande directe qui ne donnent pas lieu à d’autres commentaires (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement, qui répondent aux points soulevés dans sa précédente demande directe et n’a pas d’autres questions à soulever à cet égard.

C189 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Articles 1 et 2 de la convention. Définitions et exclusions. La commission a prié le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées pour garantir que les travailleurs domestiques dans les ménages privés jouissent de toutes les protections prévues dans la convention. Elle note avec intérêt que dans le cadre de la révision de la loi sur le travail au noir (LTN) en 2018, le terme «Arbeitsplatz» de l’art. 7 al. 1 lit. a LTN du texte allemand de la loi a été remplacé par celui de «Arbeitsort», afin de préciser que les organes de contrôle peuvent également effectuer un contrôle sur l’application de la LTN dans les ménages privés. Elle note, en outre, les informations fournies par le gouvernement sur: les activités et services de l’inspection du travail; les mécanismes de plainte accessibles aux travailleurs et travailleuses domestiques; les actions menées contre l’exploitation des travailleurs domestiques; et les mesures prises par les autorités suisses pour la protection des travailleurs et travailleuses domestiques (y compris les «sans papier»), contre toutes les formes d’abus, de harcèlement et de violence. En particulier, la commission prend note de l’action numéro 7 qui figure dans le Plan d’action national contre la traite des êtres humains 2017-2020, et qui porte sur la sensibilisation de l’inspection du travail à travers la préparation et la distribution de matériel d’information, ainsi que des campagnes de sensibilisation lancées par le Secrétariat d’État à l’économie (SECO). Par ailleurs, la commission prend note de la création d’un site internet, de brochures d’information et de centres de consultations pour les personnes «sans papier»; et le lancement de la plateforme digitale Careinfo (careinfo.ch), créée avec le soutien du Bureau de l’égalité de la Ville de Zurich, pour fournir des informations utiles aux soignantes migrantes, aux ménages privés, et aux agences de location de services de soins. Le gouvernement a également conclu des conventions internationales de sécurité sociale avec 50 États pour assurer l’égalité de traitement entre les Suisses et les ressortissants de ces États et la portabilité des pensions; ainsi que l’action spéciale «Opération Papyrus», initiée à Genève, qui permet, sous certaines conditions, de régulariser la situation de plusieurs centaines de migrants en situation irrégulière, dont des travailleurs domestiques. En ce qui concerne les conditions d’emploi des travailleurs et travailleuses domestiques, le gouvernement indique que, suivant la décision du Conseil fédéral datée du 27 novembre 2019, la durée de validité de l’ordonnance sur le contrat-type de travail pour les travailleurs et travailleuses de l’économie domestique (CTT économie domestique), prévoyant des salaires minimaux impératifs selon l’art. 360a du code des obligations (CO) a été prolongée à nouveau de trois ans. La prolongation est entrée en vigueur le 1er janvier 2020 et a effet jusqu’au 31 décembre 2022. Le gouvernement indique également que les salaires minimaux ont été adaptés en fonction de l’évolution des salaires nominaux des années 2016 à 2018, conformément à la proposition de la commission tripartite fédérale, et ont été augmentés de 1,6 pour cent. En ce qui concerne l’assistance aux personnes âgées 24h/24 dans les ménages privés, le gouvernement indique qu’en 2019, une enquête a été menée et un premier bilan dressé concernant la reprise du modèle de CTT sur la prise en charge 24h/24 par les cantons. Les résultats de ce bilan ont démontré que la reprise du modèle était en cours de traitement pour la majorité des cantons et que la plupart avaient prévus une entrée en vigueur en 2019/2020. La commission note également que le SECO est chargé d’établir un nouveau bilan qui sera publié début 2022. En ce qui concerne la protection des travailleurs et travailleuses domestiques, le gouvernement indique que des mesures sont prises pour garantir que les travailleurs domestiques des ménages privés soient informés des protections dont ils bénéficient et que les personnes à assister connaissent leurs obligations. À cet égard, la commission note qu’en 2021, des fiches d’information dédiées aux travailleurs de l’économie domestique en matière de prise en charge 24h/24 ont été publiées sur le site internet du SECO dans les 3 langues officielles et 8 autres langues pour garantir que ces personnes puissent prendre connaissance de leurs droits. Cette fiche prévoit un devoir de diligence à la charge des personnes à assister et leurs proches, et envisage l’éventualité des poursuites pénales en cas de manquement à leurs obligations, notamment relatives à la vérification de la validité de l’autorisation des entreprises privés de placement du personnel domestique. La commission note que la Coordination suisse des chèques-emploi qui réunit six organisations romandes d’utilité publique a lancé en 2020 sa première campagne de sensibilisation visant à régulariser le personnel domestique non déclaré et de rappeler aux employeurs/employeuses leurs obligations légales. Par ailleurs, la commission note les indications du gouvernement concernant la teneur et le champ d’application de l’ordonnance sur les domestiques privés (ODPr). Elle note également les statistiques fournies par le gouvernement sur les contrôles effectués dans le cadre du «CTT économie domestique» ainsi que sur les plaintes soumises pour non-respect du taux de salaire minimum dans le secteur du travail domestique, y compris en ce qui concerne la situation des domestiques privés des personnes bénéficiaires de privilèges, immunités et facilités. Eu égard aux honoraires des agences d’emploi privées, la commission note les informations fournies par le gouvernement, notamment en ce qui concerne les audits des entreprises de placement privées qui sont réalisés par les autorités cantonales compétentes au sens de l’art. 32 de la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services (LSE, RS 823.11). Notant que le gouvernement entend améliorer la situation des travailleurs domestiques par le biais des instruments juridiques en vigueur et n’envisage pas encore de créer une loi spécifique pour cette catégorie de travailleurs, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour garantir que les travailleurs et travailleuses domestiques dans les ménages privés jouissent de toutes les protections prévues dans la convention. Elle prie également le gouvernement de tenir le Bureau informé de tout progrès réalisé pour étendre le champ d’application de la loi sur le travail (Ltr) aux travailleurs et travailleuses domestiques. Le gouvernement est également prié de fournir des informations actualisées et détaillées sur l’impact de la pandémie de COVID-19 sur l’application de cette convention, y compris des informations sur les mesures prises ou envisagées pour atténuer les effets de la pandémie sur les conditions de travail et de vie décentes des travailleurs du secteur domestique en Suisse.

Article 3. Liberté syndicale et négociation collective. La commission a prié le gouvernement de communiquer des précisions concernant la nature et l’impact des solutions innovantes qui ont été mises en place par les autorités pour pallier les questions de représentativité des travailleurs dans le secteur domestique lors des négociations de conventions collectives. Elle a également prié le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour renforcer la capacité des organisations de travailleurs et d’employeurs, des organisations représentant les travailleurs domestiques et des organisations d’employeurs de travailleurs domestiques de promouvoir efficacement les intérêts de leurs membres, en ce qui concerne la promotion de la formation d’organisations patronales et syndicales dans le secteur du travail domestique. Le gouvernement indique que, dans les travaux du groupe d’experts qui ont permis d’aboutir au modèle de contrat-type de travail (modèle CTT 24/24) des travailleurs et travailleuses de l’économie domestique, ont été associés les représentants des autorités cantonales et nationales, les organisations d’employeurs et des organisations actives dans les secteurs concernés (nettoyage et accueil), ainsi que les représentants des syndicats. Des salaires minimaux impératifs et des conditions de travail contraignantes pour les travailleurs domestiques ont ainsi pu être prévus avec l’aide des partenaires sociaux. Toutefois, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’édiction de contrats-types de travail (CTT) avec salaires minimaux obligatoires selon l’article 360a du Code des obligations vise les branches dans lesquelles aucune convention collective de travail n’a été conclue. Le gouvernement indique que, dans ces cas, les commissions tripartites pour les mesures d’accompagnement à la libre circulation des personnes peuvent soumettre une demande d’édiction d’un contrat-type de travail à laquelle les partenaires sociaux sont pleinement associés. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations actualisées sur toute mesure prise ou envisagée pour promouvoir le droit des travailleurs domestiques à constituer les organisations de leur choix et d’y adhérer, ainsi que le droit de négociation collective, en tenant compte des caractéristiques particulières du travail domestique, et tenir le Bureau informé de tout progrès réalisé à cet égard, notamment en ce qui concerne la conclusion des conventions collectives dans le secteur du travail domestique.

Articles 5, 6, 7, 8 (3), 11, 15, 17 et 18. Protection efficace contre toutes les formes d’abus, de harcèlement et de violence. Conditions d’emploi équitables, conditions de travail décentes et conditions de vie décentes. Information relative aux conditions d’emploi. Travailleurs domestiques migrants. Salaire minimum. Honoraires des agences d’emploi privées. Mécanismes de plainte. Inspection du travail. Mise en œuvre des dispositions de la convention. Application de la convention dans la pratique. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement en réponse à sa précédente demande concernant l’application des dispositions des articles susmentionnés.