Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Trinidad and Tobago

Adopté par la commission d'experts 2021

C100 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et mesures pour y remédier. La commission avait précédemment noté la persistance de la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes, et la prédominance d’un écart de rémunération en faveur des hommes. Elle avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures concrètes adoptées et les progrès accomplis à cet égard. La commission note que le gouvernement indique que le projet de politique nationale sur le genre et le développement (NPGD), qui contient des initiatives visant à remédier à ces questions, n’a pas encore été adopté, mais qu’entre-temps, le Conseil des ministres est convenu d’utiliser le projet de politique comme une «politique officielle du gouvernement en attente de son approbation finale». Elle regrette le manque d’informations de la part du gouvernement sur toute mesure concrète mise en œuvre pour en finir avec la ségrégation professionnelle ou l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans l’attente de l’adoption du projet de politique nationale sur le genre et le développement. À cet égard, la commission note avec préoccupation que, d’après les dernières données statistiques disponibles transmises par le gouvernement, en 2018, les femmes employées dans les mêmes catégories professionnelles ou secteurs que des hommes percevaient systématiquement des rémunérations plus faibles, toutes catégories professionnelles et tous secteurs confondus (à l’exception de l’industrie extractive), et les différences de rémunération se situaient en moyenne à 12,75 pour cent. Elle note aussi qu’en 2018, l’écart de rémunération entre hommes et femmes allait de 8,9 pour cent pour les techniciens et les professionnels associés à 34,7 pour cent pour le personnel de service et de vente en magasin, et à 35,8 pour cent pour les opérateurs et les monteurs d’installations et de machines. Les statistiques relatives au revenu mensuel moyen, ventilées par sexe et secteur, révèlent aussi un écart de rémunération en faveur des hommes (sauf dans les transports, l’entreposage et les communications) qui va de 1,3 pour cent dans l’agriculture à 24,5 pour cent dans la vente de gros et de détail et l’hôtellerie-restauration. La commission note par ailleurs que, selon le rapport de 2020 sur le développement humain du Programme des Nations Unies pour le Développement (PNUD), la participation des femmes au marché du travail reste faible (50,1 pour cent) par rapport à celle des hommes (70,2 pour cent), et que le coefficient de Gini pour l’inégalité des revenus (c’est-à-dire la mesure de l’écart de la répartition des revenus entre les individus ou les ménages dans un pays par rapport à une répartition parfaitement égale, où une valeur de 0 représente l’égalité absolue et une valeur de 1 (ou 100 pour cent) l’inégalité absolue) était estimé à 0,323 dans l’indice de 2019. Elle constate aussi que, comme cela a été souligné en 2021 dans le cadre de l’Examen périodique universel (UPR) mené sous les auspices du Conseil des droits de l’homme des Nations Unies, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est dit préoccupé par l’importance de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et la persistance de la ségrégation professionnelle sur le marché du travail, et a recommandé au gouvernement de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes en garantissant et faisant respecter le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans tous les secteurs (A/HRC/WG.6/39/TTO/2, 26 août 2021, paragr. 35 et 36; CEDAW/C/TTO/CO/4-7, 25 juillet 2016, paragr. 30 et 31). Pour ce qui de la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes, la commission renvoie le gouvernement à ses commentaires formulés au titre de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission prie instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour éliminer l’écart de rémunération entre hommes et femmes et ses causes structurelles, y compris la ségrégation professionnelle persistante entre les hommes et les femmes sur le marché du travail. Elle lui demande de fournir des informations sur toute mesure concrète adoptée à cette fin et sur tout progrès accompli vers l’adoption de la politique nationale sur le genre et le développement. La commission demande également au gouvernement de communiquer des informations statistiques détaillées sur la répartition des femmes et des hommes dans les différents secteurs économiques et professions, et sur leurs rémunérations respectives, dans les secteurs privé et public.

Articles 1 b) et 2. Égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle que la loi de 2000 sur l’égalité de chances interdit la discrimination dans l’emploi, mais ne contient aucune disposition sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Depuis 2003, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour que la législation reflète entièrement le principe de la convention. En 2018, elle avait noté que des consultations avaient été menées à propos des recommandations du Comité consultatif sur les relations du travail (IRAC) relatives aux normes en matière d’emploi et d’un projet de liste de définitions, et elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement fait savoir que le processus d’élaboration du projet de loi sur les normes en matière d’emploi est toujours en cours. Il précise que, depuis 2018, les consultations se sont poursuivies entre l’IRAC, le ministère du Travail et du Développement des petites entreprises et différents acteurs nationaux à propos du projet de recommandations et que ces dernières suggèrent l’inclusion d’une disposition prévoyant que «les hommes et les femmes bénéficient de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale». Le gouvernement ajoute qu’en août 2020, des consultations ciblées ont eu lieu, permettant aux parties prenantes de revoir une nouvelle version du projet de recommandations avant sa soumission au Conseil des ministres. La commission prend note de cette information. Elle note toutefois avec préoccupation l’absence de progrès vers la pleine application législative du principe de la convention. La commission rappelle que la législation est l’un des moyens prévus par l’article 2, paragraphe 2 a), de la convention pour appliquer le principe de la convention et les orientations fournies par la recommandation (no 90) sur l’égalité de rémunération, 1951, préconisent l’adoption de dispositions légales pour l’application générale de ce principe. Elle souligne que des dispositions légales plus restrictives que le principe énoncé dans la convention – dans la mesure où elles ne donnent pas pleinement expression à la notion de «travail de valeur égale» – freinent les progrès dans la lutte pour l’élimination de la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 679). Compte tenu des initiatives législatives en cours depuis un certain nombre d’années, la commission prie instamment le gouvernement de donner pleinement expression dans la législation au principe de la convention, y compris en adoptant le projet de loi sur les normes en matière d’emploi. Elle lui demande de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard, ainsi que sur toute mesure proactive prise pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations représentatives, de même que les agents chargés du contrôle de l’application de la loi au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission demande également au gouvernement de communiquer des informations sur le nombre, la nature et l’issue des cas d’inégalité de rémunération entre hommes et femmes qu’ont eu à traiter les inspecteurs du travail, la Commission sur l’égalité des chances et le tribunal de l’égalité des chances ou toute autre autorité compétente.

Articles 2, paragraphe 2 c), et 4. Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. La commission avait précédemment noté que certaines conventions collectives continuaient d’employer une terminologie sexospécifique pour décrire certaines catégories de travailleurs (par exemple, mécanicien (greaseman), veilleur de nuit (watchman), homme à tout faire (handyman), femme de ménage (charwoman), collectrice de déchets (female scavenger), etc.) ce qui peut avoir pour effet de renforcer les stéréotypes en ce qui concerne les emplois qui devraient être effectués par des hommes ou des femmes, et donc d’accroître la probabilité d’inégalités salariales. Elle avait pris note des indications du gouvernement selon lesquelles il tiendrait compte d’une désignation des postes sans distinction de genre dans le cadre de l’exercice de reclassement et de reclassification des travailleurs journaliers de la Port-of-Spain Corporation. Elle l’avait aussi prié d’indiquer comment le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale était effectivement pris en considération par les partenaires sociaux et appliqué lors de la fixation des salaires dans les conventions collectives. La commission note que le gouvernement indique que l’exercice de reclassement et de reclassification des travailleurs journaliers de la Port-of-Spain Corporation est toujours en cours. En ce qui concerne les conventions collectives, il explique que l’Association consultative des employeurs (ECA) fournit à tous les employeurs des services en matière de négociation collective lorsqu’ils préparent et mènent des négociations collectives, notamment des propositions visant à éviter l’emploi d’une terminologie sexospécifique pour désigner les postes. Le gouvernement ajoute que l’ECA s’est engagée à continuer d’envisager la possibilité d’ajouter le concept de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale lors des interventions à venir et existantes de sa filiale (le Centre de solutions pour les employeurs), qui mène des activités de formation et de sensibilisation auxquelles plus de 2 000 personnes assistent tous les ans. Rappelant le rôle important des partenaires sociaux pour donner effet dans la pratique au principe de la convention, surtout en l’absence d’une législation reflétant le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour assurer qu’une terminologie non sexiste est utilisée pour définir et classer les postes dans les conventions collectives. Elle lui demande de fournir des informations sur les progrès accomplis à cet égard et sur les résultats de l’exercice de reclassement et de reclassification des travailleurs journaliers de la Port-of-Spain Corporation. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations sur les actions entreprises pour promouvoir l’application du principe de la convention, en collaboration avec les partenaires sociaux, ainsi que sur les résultats de telles initiatives. À cet égard, elle demande au gouvernement de préciser de quelle manière il échange avec les partenaires sociaux sur le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et comment les partenaires sociaux tiennent compte de ce principe lors des négociations collectives sur les salaires.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Articles 1 et 2 de la convention. Politique de l’emploi. La commission avait précédemment noté qu’en raison de contraintes financières, le ministère du Travail et du Développement des petites entreprises n’avait pas été en mesure de poursuivre l’élaboration de la politique de travail décent et du programme d’action, mais les principes de l’Agenda du travail décent, dont le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, étaient pris en considération dans la révision de la législation du travail alors en cours. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que le ministère du Travail et du Développement des petites entreprises poursuit son examen et sa réforme de la législation du travail existante, notamment pour assurer sa conformité avec le principe fondamental de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Rappelant l’importance de mettre pleinement en œuvre le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la commission demande une fois encore au gouvernement de communiquer des informations sur tout progrès réalisé à cet égard, et plus particulièrement sur toute révision de la législation du travail conduite pour appliquer ce principe qui est au cœur du droit fondamental de l’égalité de genre.

Article 2, paragraphe 2 b). Salaire minimum national. Faisant référence à ses précédents commentaires où elle demandait des informations sur le salaire minimum, la commission prend note de l’adoption de l’avis juridique no 341 du 8 novembre 2019 qui fait passer le salaire minimum national de 15 dollars de Trinité-et-Tobago (TTD) à 17,50 TTD par heure. Elle accueille favorablement cette information. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur le pourcentage de femmes et d’hommes rémunérés au salaire minimum, ainsi que sur tout obstacle rencontré, notamment dans les secteurs majoritairement féminins.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Précédemment, la commission avait noté que différentes évaluations des emplois avaient été effectuées dans le secteur public depuis le début des années 2000 et avait prié le gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les méthodes d’évaluation des emplois appliquées et les résultats obtenus. Elle note qu’il fait savoir qu’il n’existe pas de documentation détaillée sur la méthodologie appliquée, mais que les services publics s’appuient sur la méthode de classification des postes de l’évaluation des emplois. Il ajoute que cette méthode évalue la valeur des emplois, et non la personne, en comparant le contenu du poste aux descriptions de poste existantes. L’évaluation se fonde sur des facteurs comme la nature et la portée de l’emploi, l’autorité, la responsabilité de supervision, la formation ou l’expérience requise et la valeur relative du poste, et à aucun moment, le genre n’est un facteur déterminant pour établir les salaires dans le secteur public. Le gouvernement ajoute qu’un exercice d’évaluation des emplois et de compensation est en cours dans la fonction publique et s’achèvera en juin 2022. En ce qui concerne l’évaluation des emplois dans le secteur privé, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’Association consultative des employeurs (ECA) fournit aux employeurs des services relatifs à la conduite d’exercices d’évaluation des emplois par l’intermédiaire de son Centre de solutions pour les employeurs. Il ajoute que dans ce contexte, l’ECA recourt à des facteurs objectifs et propres aux emplois (principalement basés sur une échelle de points) sans jamais recommander l’utilisation de considérations de genre. La commission prend note de cette information. Compte tenu de la ségrégation professionnelle persistante et de l’écart de rémunération important entre hommes et femmes, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait qu’une application efficace du principe de la convention requiert non seulement que le niveau des salaires ne soit pas déterminé par le sexe, mais exige aussi l’adoption d’une méthode permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois exercés par des hommes et des femmes en procédant à un examen des tâches à accomplir sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, pour éviter toute évaluation sexiste (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 695). La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur la méthode employée pour les exercices d’évaluation des emplois dans le secteur public et sur les résultats obtenus. À cet égard, elle lui demande de fournir une copie de l’évaluation des emplois dans la fonction publique qui s’achèvera en juin 2022. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour promouvoir une évaluation objective des emplois dans le secteur privé, s’appuyant sur des critères exempts de tout préjugé sexiste, tels que les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, de sorte que les compétences considérées comme «féminines» (par exemple, la dextérité manuelle ou les qualités nécessaires dans les professions sociales ) ne sont pas sous-évaluées, voire négligées, par rapport aux compétences traditionnellement vues comme «masculines» (comme la capacité de manipuler de lourdes charges).

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. Dans ses commentaires précédents, la commission avait rappelé que la loi sur l’égalité des chances de 2000 couvre la discrimination fondée sur le sexe, la race, l’origine ethnique, l’origine (y compris l’origine géographique), la religion, l’état civil et le handicap. Elle avait pris note de l’indication du gouvernement selon laquelle le motif de discrimination fondée sur «l’origine» interdit par la loi doit s’entendre aussi au sens de l’ascendance nationale et de l’origine sociale. Elle avait prié le gouvernement de profiter de l’opportunité d’une prochaine révision de la loi sur l’égalité des chances, pour inclure expressément dans la liste des motifs de discrimination «l’opinion politique» et la «couleur», en conformité avec l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, et de préciser la définition du motif de «l’origine». La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des projets d’amendements à la loi sur l’égalité des chances ont été soumis pour examen, en avril 2021, au procureur général et au ministre des Affaires juridiques. Elle observe cependant que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur la teneur de ces amendements, et plus particulièrement sur l’inclusion potentielle des motifs «d’opinion politique» et de «couleur» dans les projets d’amendements. La commission tient à souligner de nouveau que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 853). Compte tenu de la révision en cours de la loi sur l’égalité des chances, la commission espère fermement que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour inclure expressément dans la liste des motifs de discrimination interdits «l’opinion politique» et la «couleur», en conformité avec l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, et qu’il précisera la définition du motif de l’«origine», notamment en faisant explicitement référence à l’«origine sociale» ou à l’«ascendance nationale». Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur toute avancée en la matière.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission avait précédemment pris note de l’adoption, en 2019, de la Politique nationale sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, qui définit à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement hostile au travail et qui fixe comme objectif spécifique de prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Elle avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures concrètes prises pour prévenir et interdire le harcèlement sexuel en matière d’emploi et de profession ainsi que sur tout progrès réalisé en vue de l’adoption du projet de loi sur les normes en matière d’emploi et du projet de loi sur le harcèlement sexuel. En ce qui concerne le projet de loi sur les normes en matière d’emploi, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 3 du projet de recommandations, élaboré en juillet 2018, fait expressément référence au droit des travailleurs de «travailler dans un environnement exempt de toute forme de violence et/ou de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel et l’intimidation». Le gouvernement ajoute que, depuis 2018, plusieurs consultations ont eu lieu avec les parties prenantes intéressées. En août 2020, une nouvelle version du projet de recommandations a été révisée par les parties prenantes dans le cadre de consultations ciblées, avant d’être soumise au Cabinet. En ce qui concerne le projet de loi sur le harcèlement sexuel, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle une collaboration a débuté en 2019 entre le ministre du Travail et du Développement des petites entreprises (MOLSED), le Bureau du procureur général et le ministère des Affaires juridiques afin de rédiger le projet de loi. Le gouvernement indique qu’une copie des deux textes de loi sera transmise une fois qu’ils auront été promulgués. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle plusieurs activités de sensibilisation de la population ont été entreprises par le MOLSED concernant la politique nationale sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, ciblant notamment les travailleurs et leurs organisations représentatives. Elle note toutefois avec regret l’absence d’informations fournies par le gouvernement sur les mesures concrètes prises pour prévenir et interdire le harcèlement sexuel au travail, en particulier grâce à la politique nationale sur le lieu de travail, ainsi que sur toute mesure prise pour sensibiliser les employeurs ou leur organisations à cet égard. Rappelant que le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination sexuelle, la commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur: i) tout progrès réalisé en ce qui concerne l’adoption de la législation interdisant toutes les formes de harcèlement sexuel en matière d’emploi et de profession, notamment le projet de loi sur les normes en matière d’emploi et le projet de loi sur le harcèlement sexuel; ii) toute mesure mise en œuvre pour prévenir et interdire le harcèlement sexuel en matière d’emploi et de profession, en particulier dans le cadre de la politique nationale sur le lieu de travail; et iii) toute plainte ou tout cas de harcèlement sexuel traité par les autorités compétentes, ainsi que les résultats de ces procédures.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Politique nationale en matière de genre. La commission avait précédemment noté qu’un projet de politique nationale sur le genre et le développement devait être adopté prochainement. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en juillet 2021, le projet de politique nationale a été soumis au Cabinet pour approbation en tant que livre blanc mais que, dans l’intervalle, le Cabinet a accepté que ce projet de politique fasse office de «politique officielle en attendant son adoption finale». La commission note qu’en 2021, dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU), effectué sous les auspices du Conseil des droits de l’homme des Nations Unies , le gouvernement a indiqué que le projet de politique servira de cadre pour atteindre la pleine égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que leur participation équitable à la vie politique, économique, sociale, culturelle et familiale. Un plan d’action national l’accompagnera et fournira des lignes directrices précises pour sa mise en œuvre, son suivi et son évaluation (A/HRC/WG.6/39/TTO/1, 17 août 2021, paragraphe 103). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis en ce qui concerne l’adoption du projet de politique nationale sur le genre et le développement et de tout plan d’action national qui l’accompagne. Elle lui demande également de fournir des informations sur toute autre mesure prise en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes.

Ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et stéréotypes de genre. Se référant à ses commentaires précédents dans lesquels elle demandait au gouvernement de prendre des mesures proactives pour accroître l’accès des femmes à des formations professionnelles plus diversifiées, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle plusieurs études ont été menées, axées sur les questions liées au genre dans le système éducatif et sur la relation entre le niveau d’instruction et les schémas d’emploi des femmes et des hommes. Notant que le gouvernement indique qu’il sera tenu compte des constatations des études susmentionnées, la commission fait observer que ce dernier ne fournit aucune information sur la teneur, les conclusions ou les recommandations de ces études. La commission note que le gouvernement indique à plusieurs reprises que des mesures ont été prises pour faire en sorte que toutes les personnes intéressées, quel que soit leur sexe, puissent avoir accès à toutes sortes de formations, techniques et professionnelles, dans divers domaines de compétence, tant dans les zones urbaines que rurales. Le gouvernement ajoute que les femmes manifestent de l’intérêt pour divers domaines dans lesquels elles étaient traditionnellement sous-représentées, mais que des mesures plus proactives doivent être prises pour faciliter et encourager l’accès des femmes et des filles à des formations professionnelles plus diversifiées. À cet égard, la commission observe, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement sur la formation professionnelle, qu’en 2018 et 2019, les femmes et les filles étaient toujours majoritaires dans des domaines où elles sont traditionnellement surreprésentées, tels que la préparation des aliments, la garde d’enfants, le ménage et le travail de bureau, tandis que les hommes étaient majoritaires dans l’électricité, la plomberie et la construction. La commission note, que, selon l’édition 2020 du Rapport sur le développement humain du Programme des Nations unies pour le développement (PNUD), le taux d’activité des femmes reste faible (50,1 pour cent contre 70,2 pour cent pour les hommes), alors que 74,5 pour cent des femmes ont au moins un niveau d’éducation secondaire contre 71,2 pour cent des hommes. Elle note en outre que, comme cela a été souligné en 2021, dans le cadre de l’EPU, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est dit préoccupé par 1) la participation limitée des femmes au marché du travail, malgré leur niveau d’éducation élevé, et 2) la persistance de stéréotypes discriminatoires et d’attitudes patriarcales profondément enracinées concernant les attributions respectives des femmes et des hommes au sein de la famille et de la société. Des préoccupations similaires ont également été exprimées par l’équipe de pays des Nations Unies dans ce contexte (A/HRC/WG.6/39/TTO/2, 26 août 2021, paragraphes 35 et 58). En l’absence d’informations sur les mesures concrètes prises pour garantir l’accès de toutes les personnes intéressées, quel que soit leur sexe, à la formation technique et professionnelle dans divers domaines de compétence, la commission se doit de rappeler que le fait de fournir des services d’orientation professionnelle et de prendre des mesures actives pour promouvoir l’accès à l’éducation et à la formation, exemptes de considérations fondées sur des stéréotypes ou des préjugés, sont des conditions essentielles pour élargir le choix des professions proposée aux hommes et aux femmes. Elle reconnaît que garantir un accès égalitaire à la formation professionnelle est essentiel, mais souligne qu’il faudrait prendre des mesures volontaristes pour faciliter et encourager l’accès des femmes et des filles à des cours de formation professionnelle plus diversifiés, y compris des cours orientés vers des professions exercées traditionnellement par des hommes (Étude d’ensemble de 2012 , paragraphes 750 et 751). La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les mesures proactives prises pour accroître l’accès des femmes à un choix plus large de formations professionnelles et sur l’impact de ces mesures sur l’emploi des femmes dans les secteurs et groupes professionnels dans lesquels elles sont traditionnellement sous-représentées. Elle lui demande également de fournir des informations sur toute campagne de sensibilisation entreprise pour combattre les stéréotypes concernant les aspirations, les préférences et les capacités professionnelles des femmes, ainsi que leur rôle et leurs attributions au sein la société. La commission demande au gouvernement de fournir des informations statistiques sur la participation des hommes et des femmes à l’éducation et à la formation professionnelle, ainsi qu’à l’emploi et à la profession, ventilées par catégories professionnelles et par postes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Travailleurs migrants. La commission note que le Plan stratégique pour la période 2017-2020 fixe comme objectif spécifique de formuler et de mettre en œuvre une politique de migration de la main-d’œuvre et qu’un Comité interministériel a été nommé à cette fin en juillet 2018. Elle note que, dans le cadre de l’EPU, le gouvernement a indiqué que les travaux d’élaboration de cette politique étaient toujours en cours (A/HRC/WG.6/39/TTO/1, 17 août 2021, paragraphe 54). La commission note toutefois que, comme cela a été souligné dans le cadre de l’EPU, plusieurs titulaires de mandat au titre des procédures spéciales des Nations Unies se sont dits alarmés de constater que l’État avait érigé la migration irrégulière en infraction, ce qui amenait les personnes en situation de vulnérabilité à emprunter des voies migratoires dangereuses et ainsi à s’exposer au risque d’être victimes de la traite (A/HRC/WG.6/39/TTO/2, 26 août 2021, paragraphe 79). À cet égard, la commission rappelle que tous les travailleurs migrants, y compris ceux en situation irrégulière, doivent être protégés contre la discrimination dans l’emploi fondée sur les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (Étude d’ensemble de 2012 , paragraphe 778). La commission renvoie en outre à sa demande directe de 2019 relative à l’application de la convention (no 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949, concernant l’égalité de traitement des travailleurs migrants. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour assurer l’égalité de chances et de traitement des travailleurs migrants en matière d’emploi et de profession, y compris les travailleurs migrants en situation irrégulière, ainsi que sur toute avancée concernant l’adoption de la politique de migration de la main-d’œuvre. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes ou des cas de discrimination à l’encontre de travailleurs migrants traités par les services de l’inspection du travail, la Commission de l’égalité des chances, le Tribunal de l’égalité des chances, les tribunaux, les sanctions imposées et les réparations octroyées, ainsi que des données statistiques sur la participation des travailleurs migrants au marché du travail.

Sensibilisation et contrôle de l’application. La commission avait précédemment constaté la baisse constante du nombre de plaintes pour discrimination à l’emploi déposées auprès de la Commission de l’égalité des chances, dont seulement 4,5 pour cent ont été transmises au Tribunal de l’égalité des chances en 2016. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la Commission de l’égalité des chances participe activement à des séances d’éducation de la population avec des organisations des secteurs public et privé et est parvenue à toucher une plus large audience grâce, essentiellement, à l’utilisation des médias numériques, en particulier des médias sociaux. En ce qui concerne la baisse du nombre de plaintes déposées devant la Commission de l’égalité des chances, le gouvernement indique que plusieurs causes ont été relevées, à savoir: 1) la méconnaissance de l’existence de la Commission en raison de son financement insuffisant; 2) la préférence pour le recours aux mécanismes de plainte internes à l’entreprise; 3) l’expiration du délai fixé pour déposer une plainte devant la Commission; et 4) le fait que, suite aux activités de sensibilisation déjà entreprises, les individus peuvent être moins enclins à déposer des plaintes infondées. En ce qui concerne le faible nombre d’affaires soumises au Tribunal de l’égalité des chances, le gouvernement fait état des moyens financiers limités des plaignants qui ne sont pas en mesure d’utiliser la procédure judiciaire ou de payer les services d’un avocat qualifié pour présenter leur cas devant la justice. C’est pourquoi les plaignants optent soit pour la conciliation, soit pour le classement sans suite de leur plainte, une fois la conciliation terminée. À cet égard, la commission note, à la lecture du dernier rapport annuel disponible de la Commission de l’égalité des chances, qu’en 2019 celle-ci a reçu 108 plaintes, dont 91 pour cent concernaient des cas de discrimination dans l’emploi, essentiellement fondée sur la race ou l’origine ethnique (83 cas) ou le sexe (21 cas). Elle note par ailleurs que seuls six cas ont été renvoyés devant le Tribunal en 2019 (5,5 pour cent), contre quatre cas en 2018. La commission se réfère en outre à sa demande directe de 2020 au titre de la convention (no 81) sur l’inspection du travail, 1947, dans laquelle elle avait demandé au gouvernement de poursuivre ses efforts pour pourvoir le nombre important de postes d’inspecteurs encore vacants au sein des services de l’inspection du travail, en raison de la baisse du nombre d’inspections du travail effectuées, qui est passé de 1 637 en 2015-16 à 1 527 en 2018-19 et 576 en 2019-20, du fait de la pandémie de COVID-19. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur les activités entreprises par la Commission de l’égalité des chances pour faire connaître les principes de la convention, ainsi que les voies de recours et procédures disponibles. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure envisagée pour: i) renforcer la capacité et l’efficacité des services de l’inspection du travail et de la Commission de l’égalité des chances; et ii) améliorer l’accès des travailleurs à la justice, notamment en leur fournissant une assistance juridique gratuite. La commission demande en outre au gouvernement de communiquer des informations sur le nombre, la nature et l’issue de tout cas de discrimination en matière d’emploi et de profession traité par les services de l’inspection du travail, la Commission de l’égalité des chances ou le Tribunal de l’égalité des chances, les tribunaux ainsi que toute autre autorité compétente.

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Depuis un certain nombre d’années, la commission exprime sa préoccupation quant au caractère discriminatoire de plusieurs dispositions concernant les femmes mariées officiers de police, plus particulièrement en ce qui concerne: 1) l’article 52 du règlement de la Commission de police, qui prévoit qu’il peut être mis fin à l’engagement d’un agent de police de sexe féminin mariée au motif que ses obligations familiales affectent l’exercice efficace de ses fonctions; et 2) l’article 14(2) du règlement de la fonction publique en vertu duquel un agent de sexe féminin qui se marie doit le signaler à la Commission de la fonction publique. La commission avait prié le gouvernement d’abroger l’article 52 du règlement de la Commission de police et de modifier l’article 14(2) du règlement de la fonction publique afin d’éliminer tout impact potentiellement discriminatoire en raison du sexe. La commission note que le gouvernement indique, dans son rapport, qu’en janvier 2019 la Commission de police a décidé d’abroger l’article 52 et que de nouveaux projets de texte, ne contenant pas l’article 52, sont actuellement examinés par la Commission de la police et le Conseiller parlementaire en chef. En ce qui concerne la modification de l’article 14(2) du règlement de la fonction publique, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle un projet de loi et un projet de règlement relatifs à la fonction publique, ne contenant pas l’article 14(2), ont été rédigés par le Département du personnel et sont actuellement examinés par les parties intéressées. Accueillant favorablement ces avancées positives, la commission exprime le ferme espoir que le gouvernement fera, sans délai, tout son possible pour effectivement: i) abroger l’article 52 du règlement de la Commission de police; et ii) modifier ou abroger l’article 14(2) du règlement de la fonction publique, afin d’éliminer tout impact potentiellement discriminatoire en raison du sexe. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard, en particulier en ce qui concerne l’adoption du nouveau projet de règlement de la Commission de police et des nouveaux projets de loi et de règlement relatifs à la fonction publique, et d’en communiquer copie une fois qu’ils seront adoptés.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Fonction publique. La commission avait précédemment pris note de la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes dans la fonction publique, ainsi que de la terminologie sexospécifique utilisée dans la dénomination des postes dans l’annexe (parties I à VI) du règlement de la fonction publique. Elle avait prié le gouvernement de modifier la législation afin qu’elle ne contienne qu’une terminologie neutre du point de vue du genre. La commission note, selon informations statistiques détaillées communiquées par le gouvernement, la persistance et, dans certains cas, l’aggravation, de la ségrégation horizontale et verticale dans la fonction publique. En effet, alors que les femmes représentent 80,5 pour cent des effectifs dans le service judiciaire et juridique et 76,4 pour cent dans le service d’enseignement, elles ne représentent que 16,8 pour cent des effectifs dans le service des pompiers (et aucune aux grades plus élevés, c’est-à-dire au grade cinq et au-dessus); 9,4 pour cent dans le service pénitentiaire (et aucune aux grades plus élevés); et 27,8 pour cent dans le service de police (et seulement 3,9 pour cent aux grades plus élevés). En ce qui concerne la terminologie sexospécifique utilisée dans la dénomination des postes mentionnés dans l’annexe (parties I à VI) du règlement de la fonction publique, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’égalité de traitement est assurée à tous les travailleurs, quel que soit leur sexe. La commission note avec préoccupation l’absence de mesures prises par le gouvernement pour faire en sorte que la législation ne contienne qu’une terminologie neutre du point de vue du genre, malgré la ségrégation professionnelle persistante entre hommes et femmes dans la fonction publique. À cet égard, elle souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que, même en l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe, l’utilisation d’une terminologie sexospécifique pour décrire certaines catégories - hommes et femmes - de travailleurs peut renforcer les stéréotypes concernant le fait que certains emplois doivent être occupés par des hommes ou par des femmes (par exemple: postier (postman), gardien (watchman), contremaître (foreman), réparateur (repairman), homme à tout faire (handyman), aide-soignante (ward or home sister), surveillante (matron), femme de ménage (maid), blanchisseuse (laundress), etc.); il en va de même pour l’accès des femmes à certains postes à responsabilités (par exemple, «infirmier en chef» (chief male nurse), ou la distinction faite entre le personnel d’aéroport de sexe masculin (male airport attendant) ou féminin (female airport attendant) pour le personnel des catégories I et II). Compte tenu de la ségrégation professionnelle persistante entre hommes et femmes et de la révision en cours du règlement de la fonction publique, la commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier l’annexe (parties I à VI) du règlement de la fonction publique afin de garantir l’utilisation d’une terminologie neutre du point de vue du genre pour définir les différents emplois et les différentes classifications de la fonction publique. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard. Elle lui demande aussi de fournir des informations sur toute mesure prise pour remédier à la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes dans la fonction publique, et de continuer à communiquer des statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents services et les différentes professions du secteur public.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C125 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas de réponse à ses précédents commentaires. Elle se voit donc obligée de renouveler ses précédents commentaires.

Répétition

Mise en œuvre de la législation sur les brevets de capacité des pêcheurs. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté qu’il n’y avait ni lois ni règlements donnant effet aux prescriptions de la convention et avait prié le gouvernement de transmettre copie du règlement concernant la sécurité des navires de pêche, qui était en cours d’élaboration. La commission note avec regret que, dans son rapport, le gouvernement indique que les règlements régissant tous les aspects des activités des navires de pêche, dont les brevets de capacité des pêcheurs, sont toujours en cours d’élaboration. La commission prie donc de nouveau instamment le gouvernement d’adopter sans délai les mesures nécessaires pour réglementer les brevets de capacité des pêcheurs.

La commission espère que le gouvernement fera tout son possible pour prendre les mesures nécessaires dans un proche avenir.

C144 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 5 de la convention. Consultations tripartites efficaces. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les travaux de la commission consultative tripartite constituée en application de la convention no 144 de l’OIT (ci-après désignée commission consultative tripartite) après sa reconstitution en février 2018 pour un mandat de deux ans. Le gouvernement indique en termes généraux que la commission consultative tripartite a examiné les conventions fondamentales de l’OIT, qui ont été ratifiées par Trinité-et-Tobago, en vue d’évaluer leur statut et leur degré de mise en œuvre dans le pays. Il a également examiné et approuvé les rapports sur les conventions ratifiées qui doivent être soumis à l’OIT, en vertu de l’article 22 de la Constitution de l’OIT, pour 2017, 2018 et 2019. Le gouvernement signale en outre que la commission consultative tripartite a examiné la position du pays concernant trois points à l’ordre du jour de la 107e session de la Conférence internationale du Travail en 2018, y compris sa position sur les instruments proposés sur la violence et le harcèlement contre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Enfin, le gouvernement indique que la commission consultative tripartite a examiné les instruments suivants en vue de promouvoir leur mise en œuvre et leur ratification, le cas échéant: la convention (n° 149) sur le personnel infirmier, 1977; la convention (n° 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011; la convention (n° 190) et la recommandation (n° 206) sur la violence et le harcèlement, 2019; et le protocole de 2014 relatif à la convention sur le travail forcé, 1930. Le gouvernement n’indique toutefois pas le résultat de ces consultations. La commission rappelle à cet égard que, si l’article 5, paragraphe 1 b), de la convention n° 144 prévoit que des consultations doivent avoir lieu avant la soumission aux autorités compétentes des nouveaux instruments adoptés par la Conférence, son article 5, paragraphe 1 c), prescrit que des consultations doivent avoir lieu lors du réexamen, à des intervalles appropriés, des conventions non ratifiées et des recommandations auxquelles il n’a pas encore été donné effet. Cette dernière disposition prévoit un processus continu de réexamen avec un programme étalé dans le temps [voir étude d’ensemble de 2000, en ce qui concerne la convention (n° 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976, et la recommandation (n° 152) sur les consultations tripartites relatives aux activités de l’Organisation internationale du Travail), 1976, paragraphe 89]. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le statut de la commission consultative tripartite après la fin de son mandat 2018-2020, ainsi que sur le contenu et l’issue des consultations tripartites tenues au sujet des questions relatives aux normes internationales du travail couvertes par l’article 5, paragraphe 1 a) à e), de la convention, notamment des informations sur la fréquence de ces consultations depuis 2020. En particulier, la commission prie le gouvernement d’indiquer le contenu et l’issue des consultations concernant la soumission aux autorités compétentes des nouveaux instruments adoptés par la Conférence internationale du Travail (article 5, paragraphe 1 b)), et le réexamen à intervalles appropriés des conventions non ratifiées et des recommandations (article 5, paragraphe 1 c)). En outre, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur le résultat des consultations qui ont eu lieu sur la possibilité de ratification de la convention (n° 149) sur le personnel infirmier, 1977; la convention (n° 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011; la convention (n° 190) et la recommandation (n° 206) sur la violence et le harcèlement, 2019; et le protocole de 2014 relatif à la convention sur le travail forcé, 1930.

C147 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission rappelle que, dans le cadre du mécanisme d’examen des normes et sur recommandation de la Commission tripartite spéciale de la convention du travail maritime, 2006, telle qu’amendée (MLC, 2006), le Conseil d’administration du BIT a décidé de classer la convention no 147 dans la catégorie des instruments dépassés. À sa 343e session (novembre 2021), le conseil a demandé au Bureau de lancer une initiative en vue de promouvoir la ratification à titre prioritaire de la MLC, 2006, auprès des pays encore liés, entre autres, par la convention no 147. À cet égard, la commission note que le gouvernement indique que les mesures nécessaires sont actuellement prises pour donner effet à la MLC, 2006, notamment par l’adoption du projet de loi de 2020 sur l’industrie maritime et la rédaction des règlements d’application pertinents. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau concernant la MLC, 2006, et lui rappelle qu’il a la possibilité de se prévaloir de l’assistance technique du Bureau.

Impact de la pandémie de COVID-19. La commission prend note avec une profonde préoccupation de l’impact de la pandémie de COVID-19 sur la protection des droits des gens de mer tels qu’ils sont énoncés dans la convention. À cet égard, la commission renvoie à la résolution que le Conseil d’administration a adoptée à sa 340e session (GB.340/Résolution) concernant les questions relatives au travail maritime et à la pandémie de COVID-19 qui prie les États Membres de prendre des mesures pour faire face aux effets négatifs de la pandémie sur les droits des gens de mer et prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur toutes mesures temporaires adoptées à cet égard, leur durée et leur impact sur les droits des gens de mer.

Article 2, paragraphe a) ii), de la convention. Régime de sécurité sociale. En réponse à ses précédents commentaires, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle lors de la rédaction de la loi de 1987 sur les transports maritimes (chapitre 50:10), il avait été entendu que les questions relatives aux mesures de sécurité sociale seraient abordées dans d’autres lois et accords spécifiques entre armateurs et gens de mer, le cas échéant. Il fait également référence au projet de loi de 2020 sur l’industrie maritime qui entend examiner la question de la sécurité sociale des gens de mer. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau à propos de la législation prévoyant une protection équivalente dans l’ensemble pour les gens de mer en matière de sécurité sociale.

Article 2, paragraphe d) i). Plaintes concernant le recrutement des gens de mer. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour donner effet à l’article 2, paragraphe d) i). Tout en prenant note des informations relatives à la préparation du projet de loi de 2020 sur l’industrie maritime, la commission prie une nouvelle fois le gouvernement d’adopter les mesures nécessaires à l’application de l’article 2, paragraphe d) i).