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Commentaires adoptés par la Commission d'experts : United Arab Emirates

Adopté par la commission d'experts 2021

C100 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Articles 1 et 2 de la convention. Égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Définition de la rémunération. Législation. La commission avait instamment prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour mettre l’article 32 de la loi fédérale no 8 de 1980 (loi sur le travail) en conformité avec la convention, car celui-ci prévoyait uniquement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour le même travail, notion plus étroite que celle de «travail de valeur égale» énoncée dans la convention. La commission note avec satisfaction que l’article 32 de la loi sur le travail a été modifié par le décret no 6 de 2020 comme suit: «une femme doit recevoir une rémunération égale à celle d’un homme si elle exécute le même travail ou un autre travail de valeur égale. Le Conseil des ministres, sur proposition du ministre des Ressources humaines et de l’Émiratisation, doit publier une décision précisant les règles et les vérifications nécessaires pour évaluer le travail de valeur égale». La commission prend également bonne note de la large définition de la rémunération qui englobe tous les émoluments en nature ou en espèces (aux Émirats arabes unis, le salaire minimum mensuel s’élève à 1 361 dollars des États-Unis (USD)).
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Articles 1 et 2 de la convention. Travail de valeur égale. Législation. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application effective de l’article 32 de la loi sur le travail tel que modifié par la loi no 6 de 2020, dans le secteur public et dans le secteur privé.
Écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle la création d’un Conseil de la parité hommes-femmes, en 2015, qui est notamment chargé de surveiller dans quelle mesure les entreprises des secteurs public et privé au niveau national parviennent à atteindre cet objectif. Le conseil est également chargé d’examiner la législation et les politiques proposées en matière de parité hommes-femmes. La commission a demandé au gouvernement de la tenir informée des recommandations formulées par ce conseil. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient aucune information sur les activités que l’Autorité fédérale de la compétitivité et de la statistique et le Conseil de la parité hommes-femmes créé en 2015 mènent pour surveiller dans quelle mesure les entreprises des secteurs public et privé au niveau national parviennent à l’égalité de genre dans le marché du travail. La commission demande donc à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les recommandations formulées par le Conseil de la parité hommes-femmes pour combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes et sur le rôle de l’Autorité fédérale de la compétitivité et de la statistique en vue d’atteindre cet objectif. La commission prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour donner effet aux recommandations du conseil.
Secteur public. Notant que le rapport du gouvernement ne contient aucune information sur ce point, la commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des statistiques actualisées, ventilées par sexe, sur la répartition des hommes et des femmes par niveau de salaire dans l’administration fédérale et dans d’autres organes de l’État, institutions publiques et ministères. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises ou envisagées pour promouvoir le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans le secteur privé.
Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique du système d’évaluation objective des emplois dans le secteur public et d’indiquer les mesures prises pour promouvoir l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois dans le secteur privé. La commission note que les documents joints au rapport du gouvernement contiennent les classes et les grilles de salaire dans l’administration publique (des directeurs aux fonctionnaires, en passant par la haute direction) qui n’expliquent pas comment il est fait en sorte que les méthodes d’évaluation des emplois adoptées soient exemptes de préjugés sexistes, c’est-à-dire que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison effective ne soient ni directement ni indirectement discriminatoires. À ce sujet, la commission tient à souligner que l’un des aspects du marché du travail dans le monde le plus persistant, à tous les niveaux de développement et dans tous les contextes sociaux, culturels et religieux, est la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe qui caractérise la plupart des différences entre les bénéfices que les hommes et les femmes retirent de l’emploi, la plus grande de ces différences concernant les gains. En outre, elle fait observer qu’un cadre juridique et administratif permettant aux travailleurs de revendiquer l’égalité de rémunération sur la base de la valeur évaluée de leur emploi, ainsi que de demander réparation lorsque les systèmes d’évaluation des emplois ont été jugés discriminatoires, est nécessaire pour que l’évaluation des emplois contribue de manière positive au règlement de la discrimination salariale et à la promotion de l’égalité. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur le résultat de l’application de ce système d’évaluation des emplois dans le secteur public, y compris des informations statistiques, ventilées par sexe, sur les catégories de personnel dans le secteur public. Elle prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir le développement et l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois dans le secteur privé.
Contrôle de l’application. Notant que le rapport ne contient aucune information sur les activités menées pour faire connaître le principe consacré par la convention auprès des travailleurs et des employeurs et de leurs organisations, ainsi que de la population générale, la commission rappelle que les activités de sensibilisation menées à l’intention des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, ou en coopération avec ces partenaires, permettent de faire plus largement comprendre les principes consacrés par la convention. La commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer si le Bureau de protection salariale ou les inspecteurs du travail ont reçu des plaintes pour manquement au principe d’égalité de rémunération et le résultat de ces plaintes. Compte tenu des difficultés qu’ont les inspecteurs du travail à repérer les cas de discrimination salariale ou à déterminer les cas dans lesquels une rémunération égale est accordée pour un travail de valeur égale, en particulier lorsque les hommes et les femmes n’exécutent pas le même travail, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’élaboration de programmes de formation spécifiques visant à renforcer les capacités des inspecteurs du travail s’agissant du traitement des cas de discrimination salariale et, par-là, du contrôle de l’application de l’article 32 de la loi sur le travail; ii) les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations, ainsi que les juges, à l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale; et iii) toutes décisions judiciaires ou administratives rendues et toutes sanctions imposées pour non-respect de ce nouvel article de la loi sur le travail.

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Définition et interdiction de la discrimination dans l’emploi et la profession. Législation et pratique. La commission rappelle que la loi fédérale no 8 de 1980 portant réglementation des relations du travail (loi sur le travail) ne contient pas de définition ni d’interdiction générale de la discrimination. Par conséquent, dans son précédent commentaire, la commission avait prié instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que les futurs amendements à la loi sur le travail incluent une disposition spécifique définissant et interdisant expressément la discrimination directe et indirecte fondée sur tous les motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, couvrant tous les travailleurs, y compris les non-nationaux. La commission prend note de l’adoption du décret législatif no 6 de 2019 modifiant la loi de 1980 sur le travail, qui prévoit à l’article 7 (bis) que: «La discrimination est interdite entre les personnes si elle porte atteinte à l’égalité des chances ou compromet l’égalité en ce qui concerne l’obtention d’un emploi ou le maintien dans un emploi, ou dans la jouissance des droits qui en découlent. La discrimination est également interdite entre les emplois dès lors que les tâches à accomplir sont identiques». La commission note également que le gouvernement indique dans son rapport qu’une interdiction de la discrimination fondée sur les motifs énumérés dans la convention sera inscrite dans une nouvelle loi et qu’une copie de cette loi sera envoyée au Bureau dès sa promulgation. Tout en prenant note des modifications susmentionnées de la loi sur le travail no 8 de 1980, la commission exprime le ferme espoir que la nouvelle loi annoncée par le gouvernement sera adoptée dans un avenir proche et qu’elle définira et interdira la discrimination directe et indirecte fondée sur tous les motifs énoncés dans la convention, en ce qui concerne tous les aspects de l’emploi et de la profession (à savoir l’accès à la formation professionnelle, à l’emploi et à des professions particulières, et les conditions d’emploi). La commission veut croire que tous les travailleurs (c’est-à-dire les nationaux et les non-nationaux, dans tous les secteurs d’activité, dans les secteurs public et privé, et dans l’économie formelle et informelle) seront couverts.
Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Législation. La commission espère que le gouvernement saisira l’occasion offerte par la future législation sur la discrimination annoncée par le gouvernement pour: i) intégrer une définition complète du harcèlement sexuel, applicable aux secteurs public et privé; ii) prévoir l’accès à des recours efficaces; et iii) prévenir et traiter le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, notamment par le biais de campagnes de sensibilisation, d’une formation accrue des cadres à la prévention du harcèlement sexuel ou de l’élaboration par les employeurs de politiques et procédures formelles sur le lieu de travail pour traiter le harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès accompli en ce sens.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe, la race ou la couleur. Travailleurs migrants. La commission avait noté que le contrat de travail type approuvé par le décret du ministre du Travail n° 764 de 2015 interdit à tout employeur d’agresser ou de harceler un travailleur, y compris le harcèlement sexuel, motif pour lequel le travailleur peut quitter son travail sans préavis et déposer une «plainte dûment recevable». En ce qui concerne la procédure de plainte pour harcèlement sexuel, le gouvernement avait précédemment fait savoir que s’il n’existe aucune procédure ou condition spécifique pour l’acceptation des griefs, les plaignants peuvent néanmoins déposer leur dossier dans l’un des centres de services «Tasheel» qui existe à travers le pays ou via le ministère des Ressources humaines et de l’Émiratisation. La commission note que le rapport du gouvernement reste muet quant à la signification à donner à l’expression «requête dûment recevable» concernant le harcèlement sexuel dans le contexte du contrat de travail type. À cet égard, la commission prie une nouvelle fois le gouvernement: i) de clarifier le sens de l’expression «plainte dûment recevable» pour harcèlement sexuel dans le cadre du contrat de travail type, et ii) de fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes pour discrimination dans l’emploi et la profession, y compris pour harcèlement sexuel, déposées par des travailleurs migrants auprès des centres de services «Tasheel», ainsi que sur leur issue.
Travailleurs domestiques migrants. La commission avait noté l’adoption de la loi fédérale n° 10 de 2017 visant à protéger les travailleurs domestiques et avait demandé des informations sur son application pratique. Notant que le rapport est silencieux sur ce point, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur : i) le nombre, la nature et l’issue des plaintes (non seulement fondées sur le sexe) déposées par des travailleurs domestiques migrants concernant des violations de la loi n° 10 de 2017 ; et ii) toute mesure concrète adoptée pour protéger les travailleuses domestiques migrantes, surtout celles employées chez des particuliers, contre les pratiques discriminatoires notamment en matière de recrutement et de conditions de travail, fondées sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et le sexe.
Article 2. Égalité entre les hommes et les femmes dans l’emploi et la profession. La commission prend note de l’adoption par le gouvernement de la Stratégie pour l’autonomisation des femmes émiraties 2015-2021. La Stratégie met l’accent sur l’autonomisation des femmes émiraties dans un certain nombre de domaines, tels que l’éducation, l’économie, l’élaboration de lois ou la prise de décisions. La commission rappelle que le Manuel pour un équilibre hommes-femmes, adopté en 2017, fournit des cadres et des normes clairs pour aider les employeurs à établir un environnement favorable à l’équilibre entre les hommes et les femmes, en s’attaquant aux disparités dont sont victimes les hommes et les femmes, et donne un aperçu des possibilités offertes pour promouvoir l’équilibre entre les sexes dans les structures de gestion, de performance et de politique d’une organisation. Son objectif à terme est de garantir l’égalité des chances pour les hommes et les femmes afin de contribuer au développement durable du pays, tout en faisant des Émirats arabes unis un modèle d’équilibre entre les sexes aux niveaux local, régional et international. La commission observe que, selon le Rapport mondial sur l’écart entre les genres (Global Gender Gap Report 2021) publié en mars 2021 par le Forum économique mondial, la participation des femmes à la population active dans le pays atteint 52,9 pour les femmes, contre 94,1 pour cent pour les hommes; les femmes représentent 21,5 pour cent des postes de direction et des postes supérieurs (contre 78,5 pour cent pour les hommes); et 50 pour cent des parlementaires. . La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures proactives adoptées, notamment dans le cadre de la Stratégie pour l’autonomisation des femmes émiraties 2015-2021, pour promouvoir les possibilités d’emploi pour les femmes dans les secteurs où elles restent sous-représentées, dans le secteur public comme dans le secteur privé. La commission prie également le gouvernement de fournir des statistiques récentes, ventilées par sexe, sur l’emploi des nationaux et des non-nationaux dans les différentes professions et secteurs d’activité économique, afin d’évaluer les progrès réalisés dans le temps.
Responsabilités familiales. La commission prend bonne note de l’article 30(bis) du décret législatif n° 6 de 2019 qui prévoit que «la cessation de service d’une femme active ou l’avertissement s’y référant pour cause de grossesse n’est pas autorisée car la cessation de service dans ce cas sera qualifiée d’abusive conformément à l’article 122 de cette loi». Elle note également que l’article 74 du décret législatif précise que «tout travailleur masculin bénéficie d’un congé de paternité rémunéré de cinq jours pour s’occuper de son enfant, [...] à compter de la date de naissance de l’enfant et jusqu’à six mois». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) le nombre d’hommes qui ont fait usage de leur droit au congé de paternité depuis l’adoption du décret législatif n° 6 de 2019; ii) toute mesure prise ou envisagée pour promouvoir l’utilisation du congé de paternité par les pères; et iii) tout obstacle à l’augmentation du nombre de pères prenant ce congé. La commission prie le gouvernement de fournir des copies de toute étude, rapport ou information sur l’impact du recours récent au congé de paternité sur la progression de l’égalité entre femmes et hommes, notamment en matière d’emploi et de profession.
Article 5. Restrictions à l’emploi des femmes. La commission note que la loi fédérale n° 8 de 1980 (loi sur le travail) a été modifiée en 2020 (loi n° 6). Elle note que les articles 28 et 29 de la loi sur le travail, qui interdisent le travail de nuit et les emplois dangereux, pénibles ou préjudiciables à la santé ou à la moralité des femmes, n’ont pas été modifiés. À cet égard, la commission tient à rappeler que les mesures de protection applicables à l’emploi des femmes, qui sont fondées sur des stéréotypes concernant les capacités professionnelles et le rôle des femmes dans la société, sont contraires au principe de l’égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de profession. En ce qui concerne l’arrêté ministériel n° 3 de 2009 sur le permis de travail, la commission note les indications du gouvernement selon lesquelles il a annulé toutes les circulaires et instructions précédentes, en particulier les dispositions exigeant que les femmes obtiennent l’autorisation de leur mari ou de leur père ou de leur tuteur pour prendre un emploi. La commission prie à nouveau le gouvernement de veiller à ce que les articles 28 et 29 soient modifiés à la lumière de ses précédents commentaires selon lesquels toute restriction à l’emploi des femmes devrait être limitée à la protection de la maternité au sens strict, c’est-à-dire pendant la grossesse ou l’accouchement et ses conséquences ou l’allaitement, ou fondée sur une évaluation des risques pour la sécurité et la santé au travail. Elle prie également le gouvernement de fournir une copie de la législation portant annulation de l’obligation pour les femmes d’obtenir une autorisation de travail de leur mari ou de leur père ou de leur tuteur.
Contrôle de l’application et règlement des différends. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la nature des cas de discrimination soumis par des travailleurs masculins et féminins, à l’inspection du travail ainsi qu’à d’autres organes compétents et aux tribunaux, en indiquant les sanctions imposées et les réparations accordées.
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