Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Macédoine du Nord (Ratification: 1991)

Article 3 de la convention. Évaluation objective des emplois. Notant qu’une fois de plus le gouvernement ne fournit pas d’informations sur ce point, la commission rappelle que les procédures d’évaluation objective des emplois sont des procédures formelles qui contribuent à donner effet au principe de la convention. Pour déterminer si deux emplois qui diffèrent par leur contenu sont néanmoins de valeur égale, il faut disposer d’une méthode permettant de les comparer. De telles procédures impliquent: 1) d’analyser le contenu des différents emplois (sur la base de facteurs objectifs tels que les compétences ou les qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail); 2) de donner à chaque emploi une valeur numérique à des fins de comparaison; et 3) de déterminer si le salaire correspondant est juste et exempt de préjugés sexistes (par exemple, la sous-évaluation des emplois typiquement féminins). La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer si de telles procédures formelles sont en place tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ainsi qu’au niveau sectoriel, pour la fixation des barèmes de rémunération et la détermination des salaires.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les partenaires sociaux représentatifs et non représentatifs ont été consultés et ont participé au processus de rédaction de la nouvelle loi sur les relations professionnelles, et que la collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs joue un rôle crucial dans l’application des dispositions de la convention, en promouvant des pratiques d’égalité de rémunération et en éliminant la discrimination salariale fondée sur le sexe. La commission demande au gouvernement de fournir: i) des informations plus précises et détaillées sur toute forme de collaboration ou d’activités conjointes entreprises avec les partenaires sociaux dans le but spécifique de promouvoir l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de «valeur» égale; et ii) des informations détaillées sur la manière dont le principe de la convention a été pris en compte lors de la révision de la loi sur les relations professionnelles.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi sur les relations professionnelles prévoit la nullité de toute clause contractuelle, convention collective ou action de l’employeur allant à l’encontre de l’idée d’égalité de rémunération. Toutefois, elle note que la Commission européenne dans l’édition 2022 de son rapport sur l’égalité entre les femmes et les hommes («EC Gender Equality Report») indique que: 1) à ce jour, les tribunaux n’ont été saisis d’aucune plainte concernant les questions d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes; et 2) l’un des objectifs stratégiques prioritaires de la stratégie nationale pour l’égalité et la non-discrimination (2016-2020) était de «sensibiliser les employeurs à la nécessité de reconnaître en toute égalité le travail effectué indépendamment du fait que le travailleur soit en situation de handicap et indépendamment de son sexe». La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure proactive prise pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations, ainsi que les responsables de l’application des lois, à la signification et au champ d’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de «valeur» égale; et ii) le nombre et la nature de tous les cas d’inégalité de rémunération entre femmes et hommes traités par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les sanctions imposées et les indemnisations accordées.