Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Nouvelle-Zélande (Ratification: 1983)

Articles 2 et 3. Réaliser l’égalité dans la fonction publique. La commission note que, d’après le gouvernement, le Programme pour la diversité et l’inclusion dans la fonction publique (Papa Pounamu) est l’un des programmes pour l’égalité des chances dans l’emploi dans la fonction publique mis en œuvre en application de la loi de 2020 sur la fonction publique. Ce programme s’articule autour de cinq domaines prioritaires obligatoires (la lutte contre les préjugés, la constitution de partenariats, le renforcement des compétences culturelles, l’appui aux réseaux dirigés par les employés et une direction inclusive) auxquels les chefs de l’administration doivent donner forme par des mesures concrètes dans leur service. Les organismes de la fonction publique sont tenus de faire part des progrès accomplis dans les domaines prioritaires du Papa Pounamu, dans leur rapport annuel. En outre, la Commission de la fonction publique a fait deux fois rapport sur les progrès accomplis en matière de diversité et d’inclusion dans le système; la dernière publication remonte à décembre 2022. Ces rapports ont essentiellement conclu que la représentation au sein de la fonction publique était à la hausse: 1) la représentation des femmes est à son plus haut niveau (62 pour cent en 2022 contre 61 pour cent en 2017); 2) la représentation des Maoris était de 16,7 pour cent en 2022, contre 16 pour cent en 2017, la représentation des insulaires du Pacifique était de 10,6 pour cent en 2022, contre 8,7 pour cent en 2017, et la représentation des Asiatiques était de 13,4 pour cent en 2022, contre 9,4 pour cent en 2017; 3) les fonctionnaires se sentent inclus au travail; et 4) l’écart de rémunération diminue pour les Asiatiques, les Maoris et les peuples insulaires du Pacifique, tout en restant élevé (respectivement 12,4 pour cent, 6,5 pour cent et 17,7 pour cent). La commission note également que le gouvernement dit qu’il met en œuvre le Plan d’action contre les écarts de rémunération dans la fonction publique concernant les femmes, les Maoris, les insulaires du Pacifique et les ethnies 2021-2024 (Kia Toipoto) qui prévoit des mesures touchant l’ensemble des éléments de la rémunération et la représentation et qui vise à réaliser, d’ici trois ans, des avancées conséquentes en vue de l’élimination des écarts de rémunération pour tous les groupes dans la fonction publique. La commission prend également note des observations de Business NZ d’après lesquelles, hormis pour la population asiatique, la composition ethnique du secteur public reflète la composition générale de la population: en juin 2022, les Maoris représentaient 17,4 pour cent de la population générale, les insulaires du Pacifique 8,1 pour cent, et les Asiatiques 15,1 pour cent. Tout en saluant les progrès réalisés, y compris dans le cadre du plan Kia Toipoto en ce qui concerne l’accès aux emplois de la fonction publique, la commission note que le gouvernement mentionne le programme Papa Pounamu et le plan Kia Toipoto sans fournir d’informations précises sur les mesures concrètes prises dans le cadre de ces plans pour combattre la ségrégation professionnelle verticale décelée dans la fonction publique à l’égard des femmes, des Maoris, des insulaires du Pacifique et des Asiatiques. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures expressément prises ou envisagées pour réduire la ségrégation professionnelle verticale fondée sur l’appartenance ethnique et le genre, y compris dans le cadre du Programme pour la diversité et l’inclusion dans la fonction publique (Papa Pounamu) et du Plan d’action contre les écarts de rémunération dans la fonction publique concernant les femmes, les Maoris, les insulaires du Pacifique et les ethnies 2021-2024 (Kia Toipoto). Elle encourage également le gouvernement à continuer de s’employer à garantir l’égalité des chances dans la fonction publique et de faire rapport sur les progrès accomplis, notamment de fournir des données statistiques sur l’emploi et l’écart de rémunération dans la fonction publique, ventilées par sexe et par appartenance ethnique.

Égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Ségrégation professionnelle entre femmes et hommes. Dans le prolongement de la demande précédente de la commission concernant le congé parental payé, le gouvernement dit qu’il n’y a pas encore eu d’évaluation de la loi de 2017 portant modification de la loi sur le congé parental et la protection de l’emploi. Le gouvernement renvoie à un document analytique du ministère du Trésor sur l’expérience des personnes ayant pris un congé parental dans le secteur public et les politiques en leur faveur, d’après lequel, dans la fonction publique, les informations sur le congé parental sont généralement lacunaires ou difficilement disponibles et les collègues ayant bénéficié d’un congé parental représentent souvent la meilleure source d’information. La commission note également que le NZCTU fait de nouveau observer que, malgré l’extension des prestations de congé parental payé, des réformes supplémentaires sont nécessaires pour augmenter le nombre de semaines de congé parental payé et l’indemnité hebdomadaire maximale afin d’encourager le partage des responsabilités parentales. Le NZCTU dit que cette indemnité est inférieure au salaire minimum correspondant à une semaine de travail type de quarante heures, ce qui défavorise de manière disproportionnée les travailleuses et qui, de ce fait, pousse les femmes à assumer une plus grande part des responsabilités à l’égard des enfants que les hommes. Le gouvernement fournit également des informations sur la formation Apprenticeship Boost qui vise à encourager la participation des femmes aux programmes d’apprentissage. Il s’agit d’une initiative lancée pour contribuer à répondre à la forte demande de personnes qualifiées dans différents corps de métier dans tout le pays et pour aider les entreprises à garder leurs apprentis débutants et à recruter de nouveaux apprentis dans le cadre la relance de l’économie après la COVID-19. À cet égard, la commission note que, d’après Business NZ, cette initiative de 2020 (Apprenticeship Boost) rencontre un vif succès et encourage davantage de femmes à se lancer dans un apprentissage. La commission note également que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a salué les progrès accomplis depuis l’examen du dernier rapport périodique (2018). Elle constate néanmoins que le comité s’est dit préoccupé par les éléments suivants: 1) les mesures adoptées par le pays pour améliorer l’emploi des femmes se limitent au congé parental et aux soins après l’accouchement, sans aborder les plus grand problèmes systémiques que sont notamment les formes de discrimination intersectionnelle; et 2) 38 pour cent des travailleuses font part de harcèlement sexuel au travail, ce chiffre étant plus élevé chez les groupes de femmes défavorisées (CEDAW/C/NZL/CO/9, 29 octobre 2024, paragr. 4, 5 et 32). En dernier lieu, la commission note que, d’après le rapport mondial de 2024 du Forum économique mondial sur l’écart entre les femmes et les hommes, la Nouvelle-Zélande se place en quatrième position selon l’Indice mondial de l’écart entre les genres. La commission demande au gouvernement de poursuivre son action de sensibilisation des travailleurs et des employeurs aux nouveaux droits acquis depuis les modifications apportées à la loi sur le congé parental et la protection de l’emploi en 2017. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur: i) toutes mesures prises pour promouvoir la conciliation entre les obligations familiales et les obligations professionnelles et combattre tous préjugés voulant qu’il incombe principalement aux femmes de s’occuper de la famille; et ii) les effets de la loi de 2017 sur le congé parental et la protection de l’emploi sur la garantie de l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Promotion de l’égalité en ce qui concerne la race, la couleur et l’ascendance nationale. Maoris et peuples insulaires du Pacifique. Le gouvernement dit qu’il met actuellement en œuvre sept plans d’action pour l’emploi, dans le cadre de la stratégie pour l’emploi, qui sont tous axés sur l’amélioration de l’éducation, de l’emploi et de la formation pour les groupes visés. La commission prend notamment note des objectifs fixés et des mesures envisagées dans le cadre du Plan d’action pour l’emploi des Maoris (Te Mahere Whai Mahi Māori), du Plan d’action pour l’emploi des insulaires du Pacifique et du Plan d’action pour les anciens réfugiés, les migrants récents et les communautés ethniques, tous lancés en 2022. Les plans d’action pour l’emploi se recoupent: par exemple, le plan d’action pour l’emploi des femmes contient des mesures axées sur les femmes maories et les femmes insulaires du Pacifique. La commission note également que, d’après le rapport du ministère de l’Éducation sur la mesure dans laquelle le système éducatif aide les ākonga Māori à réussir leur éducation en tant que Maoris: 1) les Maoris sont nombreux dans l’apprentissage pré-primaire; 2) la part des Maoris (47,6 pour cent) allant régulièrement à l’école demeurait inférieure, en 2020, au taux national (64,2 pour cent); et 3) davantage de Maoris qu’il y a dix ans choisissent de rester à l’école au moins jusqu’à leur dix-septième anniversaire, bien que ce chiffre demeure inférieur au taux national (en 2020, 71,0 pour cent des Maoris restaient à l’école jusqu’à l’âge de 17 ans ou plus, contre 83,5 pour cent au niveau national). La commission note que, d’après l’enquête de la Commission des droits de l’homme sur les intimidations et le harcèlement vécus en Aotearoa Nouvelle-Zélande, 39 pour cent des travailleurs interrogés ont dit avoir subi une forme de harcèlement racial au cours des cinq dernières années. En dernier lieu, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies des droits de l’enfant s’est dit préoccupé par la persistance de la discrimination à l’égard des enfants en situation de vulnérabilité, notamment des enfants maoris ou originaires des îles du Pacifique, des enfants placés en dehors du milieu familial et des enfants en situation de handicap, et relève en particulier qu’il leur est plus difficile d’accéder à des services essentiels, tels que l’éducation, la santé et la protection, et à un niveau de vie décent (CRC/C/NZL/CO/6, 28 février 2023, paragr. 15). La commission encourage le gouvernement à continuer de s’employer à renforcer l’autonomie économique des Maoris et des peuples insulaires du Pacifique et leur accès à la formation et à l’emploi, en particulier dans le cadre des différents plans d’action pour l’emploi. À cet égard, elle prie le gouvernement de fournir des informations précises sur: i) les mesures prises pour mettre en œuvre le Plan d’action pour l’emploi des Maoris et le Plan d’action pour l’emploi des insulaires du Pacifique; et ii) les résultats obtenus. En dernier lieu, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques sur les taux de participation des femmes et des hommes, et des Maoris et des insulaires du Pacifique, à la formation professionnelle et à l’éducation, et sur leurs taux d’achèvement de la scolarité, ainsi que sur les taux d’emploi et de profession les concernant, ventilés par catégorie professionnelle et par poste, dans les secteurs public et privé.

Conventions collectives et initiatives relatives au lieu de travail. En outre, la commission prend note des informations du gouvernement selon lesquelles, d’après les données du Centre pour la main-d’œuvre, l’emploi et le travail: 1) l’égalité des chances dans l’emploi et les dispositions expressément relatives aux Maoris dans les conventions collectives prennent souvent la forme d’une «conception du monde maorie» (Tikanga Māori), avec quelques dispositions relatives à l’utilisation de la langue maorie (Te Reo Māori) mais des dispositions relatives à la rémunération des compétences maories (Te Reo skills); 2) de manière générale, 39 pour cent des salariés disposent d’une convention collective contenant une mention de la conception du monde maorie, ce qui représente une augmentation par rapport aux 36 pour cent enregistrés en 2021; 3) 57 pour cent des membres de l’administration centrale sont au bénéfice de conventions collectives incluant des références aux Maoris (conception du monde, langue et compétences), ce qui représente une augmentation par rapport aux 53 pour cent enregistrés en 2021; 4) on trouve principalement ces dispositions concernant expressément les Maoris dans l’administration centrale, essentiellement dans l’éducation et la formation, secteurs dans lesquels 90 pour cent des salariés bénéficient d’une convention collective contenant des mentions de la Tikanga Māori; 5) les compétences maories figurent dans les conventions collectives de 30 pour cent des salariés (pourcentage identique à celui de 2021) qui, pour la plupart, travaillent dans l’administration centrale, tandis que 48 pour cent des conventions collectives contiennent des clauses mentionnant les compétences maories ou en prévoyant l’utilisation; et 6) ces clauses n’existent pas dans les conventions collectives des autorités locales et du secteur privé. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les résultats obtenus en matière d’amélioration de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi au sein du gouvernemental central grâce à l’utilisation de dispositions concernant expressément les Maoris; et ii) toute initiative prise par les organisations de travailleurs et d’employeurs pour promouvoir le principe de la convention dans le secteur privé.

Travailleurs migrants. En ce qui concerne les travailleurs migrants, la commission renvoie à son commentaire au titre de l’application de la convention (no 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949.

Promotion de l’égalité de chances et de traitement pour les personnes en situation de handicap. La commission salue les efforts déployés par le gouvernement pour améliorer les possibilités d’emploi des personnes en situation de handicap moyennant des initiatives telles que le Plan d’action pour l’emploi des personnes en situation de handicap (Working Matters), qui encourage l’accessibilité des lieux de travail et l’égalité des chances. Le gouvernement met également en avant des programmes tels que le programme relatif à l’augmentation de l’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur public. En ce qui concerne les permis de dérogation au salaire minimum (qui permettent de payer les travailleurs en situation de handicap en dessous du salaire minimum), le gouvernement dit que les discussions se poursuivent sur la création d’un supplément de salaire qui remplacerait ces permis, même si des réactions partagées ont été exprimées aux consultations publiques. Le gouvernement reste néanmoins attaché à la suppression de la dérogation. La commission constate que les données relatives à l’Enquête sur la main-d’œuvre de 2022 montrent que le taux d’emploi des personnes en situation de handicap s’élève à 42 pour cent, contre 80 pour cent chez les autres. Elle prend également note des préoccupations exprimées par le Comité des droits de l’enfant et le Comité des droits des personnes handicapées au sujet du taux de chômage élevé des adolescents en situation de handicap, du risque de violence et de pauvreté plus élevé chez les enfants en situation de handicap, du nombre élevé de plaintes pour discrimination fondée sur le handicap que reçoit la Commission des droits de l’homme et du long délai de traitement des plaintes déposées (CRC/C/NZL/CO/6, 28 février 2023, paragr. 30; et CRPD/C/NZL/CO/2-3, 26 septembre 2022, paragr. 7 et 51). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations à jour sur: i) les mesures prises pour améliorer la situation des personnes en situation de handicap dans l’emploi, notamment dans le cadre du Plan d’action pour l’emploi des personnes en situation de handicap (Working Matters); ii) les progrès accomplis concernant l’approche de supplément de salaire ou tout autre solution conçue pour remplacer les permis de dérogation au salaire minimum; et iii) les taux relatifs à l’accès des personnes en situation de handicap à l’éducation, à la formation, à l’emploi et à la profession, ventilés par sexe. En outre, la commission réitère sa demande d’informations sur le nombre de cas de discrimination fondée sur le handicap traités par les autorités compétentes.

Contrôle de l’application. Le gouvernement dit qu’en 2022, 521 demandes de médiation dans des cas concernant la discrimination, en application de la loi de 2000 sur les relations de travail, ont été reçues et que la Commission des droits de l’homme a reçu 1 099 plaintes alléguant une discrimination illégale dans l’emploi et avant l’embauche, entre 2019 et 2023. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les cas concernant la discrimination dans l’emploi et la profession dont ont été saisis l’inspection du travail, la Commission des droits de l’homme et toute autre autorité compétente, classés si possible par motif de discrimination allégué. Prière de veiller à inclure des informations sur l’issue de ces cas.

Commentaire précédent

La commission prend note des observations de Business New Zealand transmises par le gouvernement.

Article 1 de la convention. Protection contre la discrimination dans la fonction publique. La commission note que, selon les indications du gouvernement: 1) la révision du Manuel des ressources humaines est en cours et le Code de conduite de la fonction publique des Tokélaou pourrait être révisé dans un avenir proche; 2) entre 2019 et mai 2023, une plainte a été déposée pour infraction au Code de conduite et a abouti au renvoi d’un haut fonctionnaire; et 3) dans les deux prochaines années, la Commission de la fonction publique des Tokélaou organisera des consultations en matière de sensibilisation. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’état d’avancement de la révision du Manuel des ressources humaines, ainsi que sur toute mesure prise pour sensibiliser les fonctionnaires au principe de la convention. Elle prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les cas portés devant les autorités compétentes pour nonrespect du Manuel des ressources humaines et du Code de conduite, y compris sur la nature de ces cas et leur aboutissement.

Discrimination fondée sur le sexe. Protection de la maternité. Fonction publique. Prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle la révision du Manuel des ressources humaines est encore en cours, la commission espère que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour modifier l’article 7.7(a) et (b) afin que les femmes employées dans la fonction publique depuis moins d’un an bénéficient du même niveau de protection de la maternité que les femmes employées depuis plus d’un an, y compris la protection contre le licenciement.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes. Le gouvernement se réfère aux points suivants: 1) l’adoption de mesures visant à faciliter l’accès au certificat national de fin d’études secondaires aux apprenants qui ne sont pas ressortissants des Tokélaou; 2) l’adoption du plan stratégique d’éducation pour la période 20202023; et 3) la réalisation de travaux de recherche, en coopération avec l’UNICEF et l’UNESCO, en vue de préparer un cadre de protection sociale qui remédie aux lacunes concernant certains groupes, dont les femmes. Le gouvernement indique également qu’il s’efforce depuis 2020 de faire face à la pandémie de COVID19, notamment concernant la gestion des frontières et les questions liées au rapatriement. La commission note que, bien que le plan stratégique d’éducation pour la période 2020-2023 ne mentionne pas expressément les femmes, il inclut, entre autres objectifs stratégiques, l’amélioration de l’offre d’apprentissage et du choix des filières (objectif 5), et le renforcement des capacités de la population active ainsi que de l’enseignement et de la formation postscolaire (objectif 6). La commission prend également note que Business New Zealand souligne, dans ses observations, que les possibilités d’éducation restent limitées dans les Tokélaou en raison de l’isolement du pays, d’une population peu nombreuse et du manque de ressources. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise dans le cadre du Plan stratégique d’éducation pour la période 2020-2023 afin d’améliorer l’accès des filles et des garçons aux possibilités d’éducation, y compris dans des zones où elles sont traditionnellement moins présentes; ii) les progrès réalisés pour adopter le cadre de protection sociale et les mesures prises pour garantir l’égalité de traitement entre femmes et hommes dans le domaine de l’emploi; et iii) toute mesure prise ou prévue pour collecter des informations statistiques sur l’accès des femmes et des hommes à l’éducation, la formation, l’emploi et la profession, ventilées par secteur et par profession.