Observation Générale (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958

El artículo 1, 1), del Convenio prohíbe, entre otras, la discriminación con motivo de sexo en el empleo y la ocupación. A través de los años, la Comisión ha tomado nota y llamado la atención sobre las diversas manifestaciones de discriminación con motivo de sexo cubiertas por el Convenio. Al hacerlo, la Comisión ha tomado nota gradualmente de los esfuerzos realizados por numerosos gobiernos alrededor del mundo para tratar el acoso sexual en el entorno de trabajo. La Comisión toma nota de que el acoso sexual atenta contra la igualdad en el trabajo, al incidir en la integridad, dignidad y bienestar de los trabajadores. Daña a la empresa al debilitar las bases sobre las cuales las relaciones laborales son construidas, y causa perjuicios en la productividad.

La Comisión ha expresado anteriormente su opinión según la cual, el acoso sexual es una forma de discriminación y por lo tanto debe ser examinada entre los requerimientos del Convenio. Por ello, de acuerdo con los requerimientos del Convenio de prohibir la discriminación con motivo de sexo, y de adoptar una política para promover la igualdad de oportunidades y de trato, considera la Comisión que deben adoptarse medidas para tratar el acoso sexual.

En vista de la gravedad y de las serias repercusiones de esta práctica, la Comisión insta a los gobiernos a que adopten medidas apropiadas para prohibir el acoso sexual en el empleo y la ocupación. A través de los años, la Comisión tuvo la oportunidad de reconsiderar distintas legislaciones nacionales y políticas para abordar esta cuestión, así como decisiones judiciales y convenios colectivos en esta materia, todos los cuales revelaron similares enfoques, definiciones y procedimientos. Las definiciones contienen los siguientes elementos clave: 1) (quid pro quo) cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario; el rechazo de una persona, o la sumisión a ella, siendo este comportamiento utilizado, explícita o implícitamente, como el fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona; o 2) (entorno de trabajo hostil) un comportamiento que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario.

Sin embargo, ha llamado la atención de la Comisión en su reconsideración de aquellos varios enfoques nacionales, que algunas iniciativas son insuficientes para brindar la protección necesaria y apropiada contra el acoso sexual, y así proteger plenamente contra esta forma de discriminación por sexo. La Comisión ha considerado que sería de utilidad proporcionar una orientación a los Estados ratificantes, y de esta manera asistirlos para mejorar la aplicación del Convenio en esta materia. Para ello, la Comisión solicita a los Gobiernos que suministren información en su próxima memoria sobre los siguientes puntos:

- Si el acoso sexual se ha prohibido en el empleo y la ocupación, y en su caso cómo, por ejemplo a través de leyes, políticas o códigos.

- La definición de acoso sexual. ¿Específicamente incluye quid pro quo como entorno laboral hostil.

- El alcance de quién está protegido, por ejemplo, desde candidatos para pasantías o puestos de trabajo hasta trabajadores de tiempo completo.

- El alcance de la protección, por ejemplo, educación vocacional, capacitación profesional, acceso al empleo, condiciones de empleo y de ejecución de trabajos en cualquier ocupación.

- El alcance de la responsabilidad, por ejemplo, empleadores, supervisores y compañeros de trabajo, y donde sea posible, clientes u otras personas que se encuentren vinculadas con la ejecución de las tareas laborales.

- Los mecanismos administrativos que tratan el acoso sexual, incluyendo procedimientos de protección para las víctimas y los acusados de acoso.

- Mecanismos de aplicación y procedimientos, incluyendo información sobre las actividades de la inspección del trabajo.

- Decisiones judiciales.

- Medidas educativas y de sensibilización.

- Cooperación con organizaciones de empleadores y de trabajadores para tratar el acoso sexual a través de políticas y de convenios colectivos.