Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Luxembourg (Ratification: 1967)

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluation et réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement rappelle que la loi du 15 décembre 2016 élève l’inégalité salariale au rang d’une infraction et enjoint à l’employeur d’allouer à ses salariés un même salaire pour un même travail ou un travail de «valeur» égale, indépendamment de leur sexe sous peine d’amende allant de 251 à 25 000 euros. Il est dès lors interdit à tout employeur de se fonder sur d’autres critères que ceux des connaissances, de l’expérience et des responsabilités pour déterminer la rémunération d’un salarié. Par ailleurs toute disposition figurant notamment dans un contrat, une convention individuelle ou collective ou un règlement intérieur d’entreprise contraire au principe de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes est à considérer comme nulle et non avenue. Depuis la mise en place de l’Observatoire de l’égalité entre les genres en 2023, il sera dorénavant plus facile de suivre l’évolution des écarts de rémunération entre femmes et hommes par activité économique et profession. À cet égard, la commission observe que le rapport de 2023 sur l’égalité de genre, du Réseau européen d’experts juridiques en égalité de genre et non-discrimination de la Commission européenne, a noté que l’écart de rémunération entre les genres était proche de zéro dans l’ensemble de l’économie, bien qu’il persiste des écarts importants selon les secteurs d’activité. La commission note que selon l’Institut national de la statistique et des études économiques, l’écart de rémunération entre hommes et femmes en 2022 s’élevait à: 1) 19,2 pour cent dans le secteur d’activités financières et d’assurance (en faveur des hommes); 20,9 pour cent dans le secteur d’activités spécialisées, scientifiques et techniques; et -14,8 pour cent dans le secteur de la construction; et 2) -15,10 pour cent dans la tranche d’âge 15-19 ans, et 27,54 pour cent dans la tranche d’âge de 60 ans et plus. La commission prie le gouvernement de fournir des détails sur les mesures prises pour traiter l’écart de rémunération entre hommes et femmes et ses causes sous-jacentes dans les secteurs d’activité plus affectés par les inégalités salariales entre hommes et femmes.

Articles 2 et 4. Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. Le gouvernement rappelle que l’article L.162-12 du Code du travail dispose dans ses paragraphes 3 et 4 que «Toute convention collective doit obligatoirement prévoir: (…) 3. les modalités d’application du principe de l’égalité de salaire entre hommes et femmes; (…) 4. la mise en œuvre du principe de l’égalité de salaire entre hommes et femmes dans les établissements ou entreprises auxquels la convention collective est applicable; dans ce contexte, les négociations portent notamment sur l’établissement d’un plan d’égalité en matière d’emploi et de salaire». Le gouvernement attire l’attention sur le fait qu’au Luxembourg il n’y a pas de contrôle a priori en ce qui concerne le fond des conventions collectives du travail (CCT). Le fond de la convention n’est pas sujet à examen dans le cadre du dépôt, pas plus d’ailleurs qu’à un autre moment des procédures collectives du travail. Ce sont les tribunaux qui sont compétents pour juger la conformité des dispositions d’une convention collective avec la loi. Le gouvernement signale toutefois qu’après le repérage effectué par l’inspection du travail et des mines (ITM), il a été constaté qu’un tiers seulement des CCT abordait l’égalité de traitement entre hommes et femmes. Le gouvernement observe que pour améliorer la qualité des CCT, des mesures pourraient être prises tels que le renforcement des capacités des ressources des organisations professionnelles. À cet égard, la commission note que le rapport de 2023 sur l’égalité de genre, du Réseau européen d’experts juridiques en égalité de genre et non-discrimination de la Commission européenne, a relevé que des dispositions discriminatoires sont encore présentes dans les CCT comme par exemple le bonus de productivité dans le secteur du commerce qui déduit les absences pour congés de maternité et congés parentaux pour calculer la présence au travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises suite à son constat pour renforcer les capacités des organisations de travailleurs et d’employeurs en matière de mise en œuvre pratique du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égal prôné par la convention (par exemple, par le biais de l’évaluation objective des emplois afin d’éviter la sous-évaluation des emplois traditionnellement occupés par les femmes par rapport à ceux traditionnellement occupés par les hommes).

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication du gouvernement concernant l’application du logiciel d’évaluation de l’égalité salariale – Logib-Lux – soulignant son caractère volontaire, anonyme et l’absence d’enregistrement. Par conséquent, le gouvernement n’a pas d’aperçu sur le nombre d’entreprises qui utilisent le logiciel en dehors de toute participation au programme des actions positives. Toutefois, chaque année, il invite une dizaine d’entreprises à se porter volontaires pour participer au programme des actions positives et à se soumettre à un état des lieux concernant l’égalité entre femmes et hommes au sein de leur structure. Les entreprises lauréates peuvent par ailleurs être consultées sur le site thématique des actions positives du ministère de l’égalité entre les femmes et les hommes. La commission note que le gouvernement préconise de continuer à promouvoir l’utilisation à échéances régulières du logiciel Logib-lux afin de surveiller l’évolution salariale des femmes et des hommes en fonction du poste occupé notamment. Elle prend note également que le gouvernement promeut également l’instauration d’un système de classification des fonctions en vue de la mise en place d’une grille de salaire plus adapté et plus équitable, ainsi qu’une optimisation de la gestion des compétences. Enfin, la commission observe aussi que, dans son rapport de 2022, le Comité européen des droits sociaux, a suggéré au gouvernement de prévoir le droit de contester les inégalités de rémunération résultant d’un système de rémunération interne au sein d’une société ou d’un holding (Conclusions XXII-3, 2022, Luxembourg, page 19). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour i) promouvoir activement l’utilisation du logiciel Logib-lux; et ii) encourager la mise en place systématique d’un système d’évaluation objective des emplois tant dans le secteur public que privé. Prière de donner des exemples de bonnes pratiques mises en œuvre pour garantir une rémunération égale pour un travail de «valeur» égale entre les hommes et les femmes.

Contrôle de l’application de la législation et sensibilisation. Le gouvernement signale qu’entre 2021 et 2023, l’ITM a reçu 20 demandes d’information ainsi qu’une plainte pour inégalité salariale où finalement l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes n’était pas avérée. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour: i) sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives au principe de la convention et aux sanctions prévues par le Code du travail en cas de non-respect; et ii) renforcer les moyens de contrôle de l’ITM en ce qui concerne l’inégalité salariale. Prière de communiquer le nombre de cas ou de plaintes pour inégalité salariale traités par l’Inspection du travail et des mines, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, sur les sanctions imposées et les réparations accordées.