Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - République de Moldova (Ratification: 2000)

La commission note que le gouvernement ne répond pas à certains de ses commentaires précédents dans son rapport. À cet égard, elle rappelle que les gouvernements sont tenus de fournir des informations sur l’application des conventions ratifiées en droit et dans la pratique. C’est sur la base de ces informations que la commission s’assure de la mise en œuvre effective des conventions ratifiées, conformément à son mandat. Par conséquent, la commission encourage le gouvernement à faire en sorte que son prochain rapport soit plus complet et qu’il aborde l’ensemble des questions soulevées ci-après.

Articles 1 et 2 de la convention. Écart salarial entre femmes et hommes et ségrégation professionnelle. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement dit que, dans le cadre de la mise en œuvre des observations finales du Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes, plusieurs mesures sont mises en place pour la période 2021-2024 en vue d’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de «valeur» égale, ainsi que de réduire et de parvenir à éliminer les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Il s’agit notamment de la révision régulière des salaires dans tous les secteurs, de l’application de méthodes analytiques de classification et d’évaluation des emplois tenant compte des considérations de genre, de visites d’inspection du travail régulières et d’enquêtes périodiques sur les salaires. La commission appelle l’attention du gouvernement sur le fait que la lutte contre la ségrégation professionnelle horizontale (c’est-à-dire la concentration des hommes et des femmes dans des types d’activités et d’emplois différents) et contre la ségrégation professionnelle verticale (à savoir, les niveaux de responsabilités différents pour les femmes et les hommes) que subissent les femmes sur le marché du travail et la diminution des écarts de rémunération passent par un appui spécifique et des mesures volontaristes, en particulier pour permettre aux femmes d’avoir accès à un plus large éventail de possibilités d’emploi, notamment dans des secteurs où les salaires sont plus élevés, et à des postes à responsabilité dans les secteurs public et privé. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir: i) des informations sur les effets des mesures prises pour combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes, en particulier l’écart entre les genres dû à la ségrégation professionnelle, et les résultats obtenus; et ii) des statistiques détaillées et à jour sur les salaires des femmes et des hommes, y compris des données ventilées par sexe, secteur et catégorie professionnelle.

Article 1, alinéa a). Définition de la rémunération. Législation.Notant qu’il ne répond pas à sa demande précédente sur ce point, la commission demande de nouveau au gouvernement d’envisager d’harmoniser les différents termes utilisés dans la législation, et ce dès que possible, afin de garantir que le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale couvre tous les éléments de la rémunération telle que définie à l’article 1 a) de la convention et de fournir des informations sur les progrès accomplis à cet égard.

Article 2, alinéa a). Travail de valeur égale. La commission note avec intérêt que, d’après le gouvernement, la loi no 107/2022 portant modification de certains textes normatifs a modifié le Code du travail et la loi no 847/2002 sur les salaires. L’article 5(f1) du Code du travail a été ajouté; il énonce le principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de «valeur» égale. Le gouvernement, dans son rapport sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, dit que la loi no 107/2022 a instauré le droit du salarié de demander des informations sur les niveaux de rémunération, ventilés par genre, pour les catégories de salariés exécutant un travail de «valeur» égale et décrit l’obligation faite à l’employeur d’informer régulièrement ses salariés ou leurs représentants de l’écart de rémunération entre femmes et hommes par catégorie et par fonction. Tout en saluant ces informations, la commission constate que le gouvernement n’a pas précisé quelles dispositions de la loi no 847/2002 avaient été modifiées ni fait part de progrès concernant la révision de l’article 7(2)(d) de la loi no 121 de 2012 qui mentionne l’égalité de rémunération pour «le même type ou la même quantité de travail». La commission prie donc le gouvernement: i) de réviser l’article 7(2)(d) de la loi no 121 de 2012 en vue de l’harmoniser avec d’autres textes de loi qui mentionnent le «travail de valeur égale» et d’éviter ainsi toute incertitude juridique, ainsi que d’indiquer les progrès accomplis à cet égard; et ii) de transmettre une copie des modifications apportées au Code du travail et à la loi no 847/2002 sur les salaires, ainsi que desinformations sur l’application, dans la pratique, de ces dispositions modifiées, en fournissant des exemples de cas relatifs à l’inégalité de rémunération portés devant l’inspection du travail ou les tribunaux.

Article 2. Fixation des salaires et conventions collectives. La commission constate que le gouvernement ne répond pas à son commentaire précédent sur l’application du principe de la convention dans les conventions collectives fixant les conditions de rémunération et qu’il ne fournit pas d’informations sur les mesures prises pour renforcer les capacités des partenaires sociaux, comme prévu dans le Plan d’action en faveur de l’égalité des genres 2017-2021. Elle note que, d’après le gouvernement, le principal objectif de la réglementation des salaires au niveau de l’État consiste à assurer un salaire minimum garanti et à créer les conditions propices à la croissance des salaires. La décision no 854/2022 du gouvernement sur la fixation du montant du salaire minimum annuel, entrée en vigueur le 1er janvier 2023, vise à unifier et à établir le montant du salaire minimum garanti dans le pays, dans le secteur budgétaire et le secteur réel, quels que soient le genre, la structure du capital et la forme de l’emploi du point de vue organisationnel et juridique. Rappelant le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement: i) d’indiquer comment il est garanti que les conditions de rémunération dans différents secteurs de l’économie fixées au moyen de conventions collectives sont exemptes de préjugés sexistes et, en particulier, que certaines compétences considérées comme «féminines» ne sont pas sous-évaluées (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 683), et de fournir copie de toute convention collective actuellement en vigueur qui prévoit l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale; et ii) de faire part des mesures prises par les partenaires sociaux et par la voie de la coopérationtripartite pour parvenir à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes dans les secteurs public et privé, y compris dans le cadre du Programme de promotion et de garantie de l’égalité entre femmes et hommes dans la République de Moldova pour la période 2023-2027.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission note que, d’après le gouvernement, au moment d’analyser si les salariés effectuent un travail de «valeur» égale, l’employeur prendra en compte des aspects du travail du salarié, notamment: a) le niveau de responsabilité; b) le niveau de qualification et d’expérience; c) les efforts à déployer et la nature des tâches à effectuer; et d) les conditions de travail. La commission constate néanmoins que, dans son rapport, le gouvernement ne répond pas à sa demande de précisions concernant la façon dont les systèmes de rémunération par grille tarifaire et non tarifaire prescrits par le Code du travail garantissent l’application des méthodes d’évaluation objective des emplois, y compris en dehors du même établissement ou de la même entreprise, afin d’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations sur la façon dont les évaluations objectives des emplois dans les systèmes de rémunération par grille tarifaire et non tarifaire sont effectuées en tenant compte des considérations de genre.

Secteur public. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur les conditions salariales dans le secteur budgétaire, régies par le cadre général de la loi no 270/2018 sur le système salarial unitaire du secteur budgétaire et par la décision no 1231/2018 du gouvernement portant règlement d’application de la loi. Le gouvernement dit que l’ancien système de rémunération prévoyait plusieurs modalités de fixation des salaires (certaines liées au salaire moyen, d’autres au salaire de la fonction et la plupart à la grille tarifaire unique), ce qui entraînait une inégalité de rémunération du travail des salariés. Le système de rémunération unitaire appliqué dans le secteur budgétaire depuis le 1er décembre 2018 établit des conditions de rémunération au niveau de la fonction et ne fait pas de distinction en fonction du genre. Le gouvernement affirme que la place dans l’échelle des fonctions est définie après une vaste analyse de toutes les fonctions dans le secteur budgétaire fondée sur différents critères liés aux efforts déployés, aux conditions de travail, au niveau de responsabilité, etc. La réforme du système de rémunération établit un lien clair entre les résultats et le niveau de salaire. Elle prévoit une augmentation progressive du salaire dans le secteur budgétaire, y compris pour les fonctionnaires, à partir d’un système de motivation fondé sur les résultats professionnels individuels, la qualité du travail, la contribution et le professionnalisme du salarié, l’objectivité et l’impartialité. Tous les salariés du secteur budgétaire sont soumis à une évaluation des résultats obtenus au cours de la semaine ou du trimestre écoulé afin de toucher une prime au résultat chaque mois de la semaine ou du trimestre suivant, en sus du salaire de base. À cet égard, la commission tient à appeler l’attention du gouvernement sur le fait que, si des facteurs tels que «les efforts déployés, les conditions de travail, le niveau de responsabilité» sont tout à fait pertinents au moment de déterminer la «valeur» des emplois aux fins de l’égalité de rémunération, les critères de «motivation, résultats individuels, qualité du travail, professionnalisme, objectivité, impartialité, etc.» renvoient davantage à l’évaluation des résultats du travailleur, ce qui est différent de l’évaluation objective des emplois. La commission note que «l’évaluation des résultats» et «l’évaluation objective des emplois» sont des exercices différents. L’évaluation objective des emplois consiste à évaluer l’emploi en lui-même et non la façon dont un travailleur l’exécute et garantit que la rémunération est déterminée sans préjugé sexiste, par exemple en ne sous-évaluant pas les compétences considérées comme «féminines» par rapport aux compétences considérées comme «masculines» (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 696 et 700 à 703, et le guide de l’OIT intitulé Égalité de rémunération – Guide d’introduction, p. 30). Le gouvernement dit que, depuis le 1er décembre 2018, le système unitaire simplifié des salaires dans le secteur budgétaire, adopté par la loi no 270/2018, se fonde sur les résultats de l’analyse de la valeur de l’emploi et vise essentiellement la promotion de l’égalité de rémunération pour un travail égal. Compte tenu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement: i) d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour éviter toute éventuelle confusion entre les critères employés pour analyser l’évaluation des résultats individuels et ceux qui servent à mesurer la valeur relative de la valeur d’un emploi sur la base du travail à effectuer; ii) de fournir des informations sur les résultats obtenus en matière de réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes comme suite à la mise en œuvre du système de rémunération unitaire appliqué dans le secteur budgétaire depuis l’adoption de la loi no 270/2018; iii) de fournir des informations statistiques, ventilées par sexe, sur la répartition des femmes et des hommes dans les différentes catégories et aux différents postes dans le secteur public, en indiquant le niveau de leurs gains; et iv) de préciser comment les salaires relevant du système unitaire simplifié adopté par la loi no 270/2018 incluent également tous autres avantages, payés directement ou indirectement, conformément à l’article 1 a) de la convention.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement répond à sa demande précédente en disant qu’au cours des inspections menées au premier semestre 2023, l’inspection du travail de l’État a informé les agents économiques de leur obligation de s’acquitter du principe de la convention en vue de réduire, puis d’éliminer, les disparités de rémunération entre femmes et hommes en révisant régulièrement les salaires dans tous les secteurs, en appliquant des méthodes analytiques de classification et d’évaluation des emplois tenant compte des considérations de genre, en effectuant régulièrement des visites d’inspection du travail et en réalisant des enquêtes périodiques sur les salaires. Notant que, d’après le gouvernement, aucune violation n’a été constatée quant à l’allégation d’inégalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail égal ou un travail de valeur égale, la commission tient à rappeler que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles. L’absence de plaintes ou de cas peut également signifier que le système de recensement des infractions n’est pas suffisamment développé (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 870). La commission reconnaît également que les inspecteurs du travail ont du mal à repérer les cas de discrimination en matière de rémunération ou à déterminer s’il y a égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, en particulier lorsque les femmes et les hommes n’effectuent pas le même travail. La commission rappelle au gouvernement qu’il peut se prévaloir de l’assistance technique du Bureau. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) son action de formation et de sensibilisation, non seulement auprès des inspecteurs du travail mais aussi des juges, des avocats, des fonctionnaires, des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, ainsi que du grand public, au principe de la convention; ii) les différents mécanismes de plainte disponibles; et iii) toutes études menées ou informations recueillies sur la praticabilité et l’accessibilité des dispositions de fond et de procédure qui permettent d’agir en justice. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur les décisions prises par les autorités ou les organismes compétents concernant l’application du principe de la convention.