Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Allemagne (Ratification: 1956)

La commission prend note des observations de la Confédération allemande des syndicats (DGB) reçues le 31 août 2023.

Article 2 de la convention. Salaires minima. Faisant suite à ses commentaires précédents sur la loi sur le salaire minimum qui instaure un salaire minimum légal général et prévoit que les conventions collectives peuvent fixer des salaires minima sectoriels plus élevés, la commission se félicite de l’augmentation du taux du salaire minimum légal à 12,41 euros de l’heure (brut), à compter du 1er janvier 2024, et de l’augmentation prévue à 12,82 euros de l’heure en 2025. Dans ses observations, la DGB souligne toutefois que cette hausse est tout à fait insuffisante, compte tenu de la persistance de l’inflation, et qu’elle représente une baisse tangible du revenu réel pour les près de 6 000 000 de travailleurs au salaire minimum. Se référant à l’indication du gouvernement dans son rapport précédent selon laquelle une évaluation statutaire du salaire minimum, comprenant des données sur le nombre de travailleurs rémunérés en dessous du taux du salaire minimum, était prévue en 2020, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des données actualisées sur le non-respect du salaire minimum ne sont pas disponibles. Le gouvernement ajoute que, lorsqu’ils fixent les salaires minima au niveau sectoriel par voie de conventions collectives, les partenaires sociaux sont liés par la législation nationale qui interdit la discrimination salariale directe et indirecte fondée sur le genre. La commission observe que: 1) cela n’est pas suffisant pour remédier efficacement à l’écart de rémunération entre femmes et hommes; et 2) aucune information n’est fournie sur la méthode et les critères utilisés pour déterminer les différents salaires minima au niveau sectoriel. La commission rappelle que la fixation de taux minima de salaire peut contribuer largement à l’application du principe de l’égalité de rémunération. Elle attire également l’attention du gouvernement sur la tendance générale à fixer des salaires plus faibles dans les secteurs où les femmes sont majoritaires, et sur la nécessité de particulièrement s’attacher, lors de la fixation des salaires minima ou de leur révision au niveau sectoriel, à éviter tout préjugé sexiste et à veiller notamment à ce que certaines aptitudes considérées comme «féminines» ne soient pas sous-évaluées, voire négligées, par opposition aux aptitudes traditionnellement «masculines» (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 683 et 706). Compte tenu de la persistance de l’écart de rémunération et de la ségrégation entre les femmes et les hommes sur le marché de l’emploi, la commission demande de nouveau au gouvernement d’indiquer la manière dont il s’assure que: i) les taux de salaire minimum sectoriels sont fixés sur la base de critères objectifs, sans préjugés de genre; et ii) le travail dans les secteurs où la proportion de femmes est élevée n’est pas sous-évalué par rapport au travail dans les secteurs où les hommes sont majoritairement employés. Elle demande en outre au gouvernement de continuer à fournir: i) des extraits des dispositions pertinentes des conventions collectives fixant le salaire minimum; ainsi que ii) des informations statistiques actualisées sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui sont rémunérés au salaire minimum national, et sur le nombre de travailleurs qui seraient rémunérés à un taux inférieur au salaire minimum.

Article 2, paragraphe 2, alinéa c), et article 4. Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. Faisant suite à ses commentaires précédents, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les partenaires sociaux continuent de participer aux activités de sensibilisation et aux programmes mis en œuvre en matière d’égalité de rémunération entre femmes et hommes, y compris dans les zones rurales où des «conseillers en matière d’égalité de rémunération» continuent d’intervenir même après la fin du projet mené à bien en collaboration avec l’Association allemande des femmes rurales. Le gouvernement ajoute qu’aucune information n’est disponible sur les mesures de suivi prises à la suite du projet intitulé «Négociation collective et égalité de rémunération», notamment en ce qui concerne l’extension de la couverture conventionnelle. Toutefois, plusieurs mesures concrètes visant à renforcer la couverture conventionnelle seront prises, notamment en vue de transposer dans la législation nationale la directive 2022/2041 de l’Union européenne du 19 octobre 2022 sur les salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne, aux termes de laquelle les États membres dont la couverture conventionnelle est inférieure à 80 pour cent, comme l’Allemagne, doivent présenter un plan d’action visant à promouvoir la négociation collective. Rappelant le rôle important que peuvent jouer les conventions collectives dans l’application du principe de la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise pour renforcer la couverture conventionnelle, en particulier en vue de mettre en application la directive de l’Union européenne sur les salaires minimums adéquats; ii) la manière dont l’application de la convention est promue par les conventions collectives, y compris des informations sur la façon dont les dispositions contenues dans les conventions collectives favorisent l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale, ainsi que leur impact au niveau local; et iii) toute activité mise en œuvre, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour promouvoir l’application du principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale, ainsi que les résultats obtenus en la matière.

Article 3. Outils d’évaluation de l’écart de rémunération entre femmes et hommes et outils d’évaluation objective des emplois. Le gouvernement indique que les outils existants destinés à aider les employeurs à identifier les disparités de genre dans leur structure salariale sont toujours utilisés. Jusqu’à présent, près de 30 employeurs des secteurs public et privé ont reçu des certificats qu’ils peuvent obtenir volontairement auprès de l’Agence fédérale de lutte contre la discrimination (ADS) pour prouver qu’ils ont effectué un «eg-check». Le gouvernement ajoute qu’il ne dispose toujours pas d’informations sur l’utilisation des autres outils, tels que l’outil de «contrôle de la transparence des rémunérations» élaboré pour aider les employeurs à promouvoir la transparence des rémunérations entre les femmes et les hommes, ou la liste de questions pour l’«Examen des procédures d’évaluation des emplois» (EVA) qui permet d’examiner les procédures d’évaluation des emplois individuels pour vérifier la neutralité en matière de genre à l’aide de questions sélectionnées. En ce qui concerne les petites et moyennes entreprises, la commission se félicite de l’indication du gouvernement selon laquelle l’auto-test de «contrôle de l’égalité entre femmes et hommes dans les PME» est désormais à la disposition des PME qui souhaitent vérifier facilement si elles sont à jour en matière d’égalité de genre. Compte tenu de la persistance d’un écart de rémunération élevé entre les femmes et les hommes, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise pour promouvoir, élaborer et mettre en œuvre des stratégies et des méthodes concrètes pour l’évaluation objective des emplois dans le secteur privé, sur la base de critères exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, aux fins de l’application effective du principe de la convention; ii) toute mesure prise pour améliorer l’utilisation des outils d’évaluation existants mis à la disposition des employeurs, notamment l’outil de «contrôle de la transparence des rémunérations», l’outil «eg-check», la liste EVA et l’auto-test de «contrôle de l’égalité entre femmes et hommes dans les PME»; et iii) toute évaluation de l’impact de ces outils sur la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.