Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Macédoine du Nord (Ratification: 1991)

Évolution de la législation. La commission note avec intérêt que le gouvernement indique dans son rapport que la nouvelle loi sur la prévention et la protection contre la discrimination (LPPD) a été adoptée en 2020. Elle note que l’objectif de la loi est de: 1) déterminer la composition et les tâches de la Commission pour la prévention et la protection contre la discrimination (CPPD) (article 1); et 2) garantir le principe d’égalité et prévoir des mesures de prévention et de protection contre la discrimination (article 2) dans tous les domaines, y compris l’emploi et la profession (article 3), sur la base des sept motifs de l’article 1, paragraphe 1 a) et des motifs additionnels (article 5). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application dans la pratique de la LPPD, plus précisément sur le nombre, la nature et l’issue des affaires ou plaintes pour discrimination traitées par les inspecteurs du travail, la CPPD, les tribunaux ou toute autre autorité judiciaire ou administrative compétente; et ii) les activités de la CPPD visant à promouvoir la non-discrimination et l’égalité des chances et de traitement en matière d’emploi et de profession.

Article 1, paragraphe 1, alinéa a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note que l’article 10(2) de la LPPD définit le harcèlement sexuel comme «toute forme de comportement verbal, non verbal ou physique non désiré, de nature sexuelle, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer une approche, une pratique ou un environnement menaçants, hostiles, humiliants ou intimidants» (de la même manière que l’article 4(7) de la loi sur l’égalité de chances entre hommes et femmes de 2012). La commission note en outre que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur l’application dans la pratique de sa législation définissant et interdisant le harcèlement sexuel (article 9(4) de la loi sur les relations professionnelles de 2005, article 4(7) de la loi sur l’égalité de chances entre hommes et femmes de 2012, et article 5(2) de la loi sur la protection contre le harcèlement au travail de 2013). La commission prie le gouvernement de confirmer que la loi couvre à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage sexuel et le harcèlement qui résulte d’un environnement de travail hostile. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure de prévention et de sensibilisation mise en œuvre, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour prévenir et traiter le harcèlement sexuel dans le cadre de l’emploi et de la profession; ii) l’impact de ces mesures sur la prévalence du harcèlement sexuel sur les lieux de travail en Macédoine du Nord; et iii) l’application dans la pratique des dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, notamment en fournissant des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toutes les affaires ou plaintes de harcèlement sexuel traitées par les inspecteurs du travail, la CPPD, les tribunaux ou toute autre autorité judiciaire ou administrative compétente.

Article 2. Politique nationale d’égalité. Discrimination fondée sur le sexe. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) avec le soutien de l’Entité des Nations Unies pour l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes (ONU-Femmes), le ministère du Travail et de la Politique sociale a procédé à une évaluation des progrès et de l’impact de la Stratégie nationale pour l’égalité des genres (2013-2020) et du Plan d’action national pour l’égalité des genres (2018-2022); 2) sur la base de cette évaluation, il a élaboré et adopté la Stratégie pour l’égalité des genres (2022-2027) et le Plan d’action national pour l’égalité des genres (2022-2024); 3) il a également adopté la Stratégie nationale pour l’égalité et la non-discrimination (2022-2026) et son Plan d’action (2022-2024); 4) en 2022, il a adopté une décision relative à la création d’un organe national de coordination en matière de nondiscrimination et de contrôle de la mise en œuvre des lois, règlements et documents stratégiques dans ce domaine; et 5) en 2022, il a créé un Centre de ressources pour une élaboration des politiques et une budgétisation sensibles au genre, lequel a dispensé des formations sur l’égalité des genres destinées aux employés de l’administration publique. Tout en prenant bonne note de l’adoption de stratégies et de plans d’action nationaux, la commission rappelle qu’elle a besoin d’informations sur les mesures concrètes prises pour la mise en œuvre de ces différentes stratégies et plans d’action nationaux, ainsi que sur les résultats obtenus, pour évaluer l’application de la convention dans la pratique. La commission prend en outre note, d’après le Profil d’égalité des genres du pays (2023) élaboré par ONU Femmes, que le gouvernement a adopté la Stratégie nationale pour l’emploi (20212027) et son Plan d’action (2021-2023), qui comprend des mesures spécifiques pour l’emploi des femmes et l’accès aux services du marché du travail. Plus précisément, le résultat 2.3 indique que toutes les politiques gouvernementales, audelà de celles concernant l’emploi, doivent viser et/ou tenir compte spécifiquement de la réduction de l’informalité dans l’emploi et de l’augmentation de la participation des femmes au marché de l’emploi. La commission se félicite de toutes ces initiatives. Elle doit cependant prier à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises, dans le cadre de la Stratégie pour l’égalité des genres (20222027), de la Stratégie nationale pour l’égalité et la non-discrimination (20222026), de la Stratégie nationale pour l’emploi (2021-2027) et de leurs plans d’action, pour mettre en œuvre les principes consacrés par la convention; ii) l’impact de ces mesures sur l’égalité de genres en matière d’emploi et de profession, notamment en fournissant des données actualisées sur la participation des femmes et des hommes à l’éducation, à la formation, à l’emploi et à la profession, ventilées par catégories professionnelles et par postes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé; et iii) les activités de l’organe national de coordination en matière de non-discrimination et du Centre de ressources pour une élaboration des politiques et une budgétisation sensibles à l’égalité de genres.

Contrôle de l’application et sensibilisation. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, entre 2016 et 2022, la CPPD a traité un total de 52 plaintes dans le domaine du travail et des relations professionnelles. Parmi ces plaintes, elle a conclu à l’existence d’une discrimination dans 11 cas; elle n’a pas conclu à l’existence d’une discrimination dans 23 cas; et dans 18 cas, les requêtes ont été rejetées ou la procédure a été interrompue. Le gouvernement indique en outre qu’en 2023, la CPPD a traité 50 plaintes dans le domaine du travail et des relations professionnelles. Parmi celles-ci, elle a conclu à une discrimination dans 5 cas; elle n’a pas conclu à une discrimination dans 21 cas; dans 17 cas, les requêtes ont été rejetées ou la procédure a été interrompue; et dans 7 cas la procédure est en cours. Les motifs de discrimination les plus courants sont les caractéristiques personnelles et le statut social, les opinions politiques, l’éducation et l’origine nationale ou ethnique. La commission prend note, cependant, à la lecture du rapport de la Commission européenne sur la non-discrimination, que: 1) il semble y avoir une certaine ambiguïté lorsqu’il s’agit de traiter les plaintes pour discrimination, car diverses lois prévoient différents types de procédures dans des cas similaires (allant du contrôle effectué par les services d’inspection aux procédures pour délit, procédures contentieuses, et procédures administratives et pénales); 2) les recommandations de la CPPD ne sont pas contraignantes, mais si une personne ne donne pas suite à une recommandation, la CPPD doit ouvrir une procédure à l’encontre de cette personne devant le tribunal correctionnel; et 3) la CPPD a porté certaines affaires devant le tribunal correctionnel, mais, en raison d’un manque de ressources, il n’y a pas eu de suivi systématique des affaires dans lesquelles une discrimination a été constatée; il en résulte alors un manque de traitement systématique devant le tribunal correctionnel. La commission prend en outre note, à la lecture du rapport de la Commission européenne sur l’égalité entre les femmes et les hommes, que les données statistiques sur les cas de discrimination ne sont pas facilement disponibles et/ou ne sont pas fiables, en raison du manque de transparence et de procédures de documentation des affaires de discrimination portées devant les tribunaux. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application de la convention dans la pratique, notamment sur le nombre de cas de discrimination en matière d’emploi et de profession traités par la CPPD, mais aussi par l’inspection du travail et les tribunaux. Elle demande au gouvernement d’inclure des informations sur l’issue de ces affaires et de fournir des extraits des décisions judiciaires rendues à cet égard. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures proactives prises ou envisagées pour sensibiliser les fonctionnaires compétents et les partenaires sociaux à toutes les formes de discrimination et à la promotion de l’égalité de chances et de traitement au sein de l’ensemble de la population, et de fournir des informations sur les activités menées à cet égard.