Demande directe (CEACR) - adoptée 2024, publiée 113ème session CIT (2025)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Grèce (Ratification: 1984)

La commission prend note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE), reçues le 1er septembre 2021 et le 1er septembre 2023.

Article 1, paragraphe 1, alinéa a) de la convention.Discrimination fondée sur le sexe.Harcèlement sexuel. Rappelant que l’article 2 de la loi no 3896/2010 interdit expressément le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile, la commission note avec intérêt que le gouvernement, dans son rapport, indique que la loi no 4808/2021, qui a ratifié la convention (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019: 1) reconnaît le harcèlement sexuel comme une forme de discrimination interdite; 2) crée un Département indépendant de surveillance de la violence et du harcèlement au travail au sein de l’inspection du travail; 3) prévoit que les entreprises employant plus de 20 travailleurs doivent adopter des politiques de prévention et de lutte contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail, ainsi que de traitement des plaintes internes pour de tels actes de violence et de harcèlement, en collaboration avec les partenaires sociaux; 4) introduit le droit pour les victimes présumées de harcèlement sexuel de s’abstenir de travailler, sans perte de salaire, pendant une période raisonnable si elles ont des motifs raisonnables de croire qu’existe un risque grave et imminent pour leur vie, leur santé ou leur sécurité; et 5) fixe des amendes très graves pour le harcèlement sexuel par personne concernée, allant de 2 000 à 10 500 euros (articles 4, 9 à 12, 16 et 19 de la loi). La commission note en outre que le Plan d’action national pour l’égalité des genres (NAPGE) pour 2021-2025, qui a pour objectif de lutter contre la violence sur le lieu de travail, prévoit des mesures concrètes de sensibilisation au harcèlement sexuel sur les lieux de travail et dans les universités (objectif 1.2). À cet égard, la commission note que la loi no 4957/2022 sur l’enseignement supérieur prévoit la création d’un «Comité pour l’égalité des genres et la lutte contre la discrimination» en tant qu’organe consultatif au sein de chaque université en vue de prévenir, entre autres, le harcèlement sexuel. La commission note, d’après le rapport spécial 2023 de l’Ombudsman sur le harcèlement et le harcèlement sexuel au travail, qu’une enquête récente a montré que 65 pour cent des femmes ont été victimes d’une forme ou d’une autre de harcèlement sexuel, le travail étant le principal lieu où ce type de comportement se produit (58 pour cent des personnes interrogées). L’enquête de l’Ombudsman sur les allégations de harcèlement sexuel mentionne souvent les difficultés rencontrées en matière de preuve, et ce malgré la disposition relative au renversement de la charge de la preuve. Entre 2011 et 2022, 77,5 pour cent des plaintes portées devant le bureau de l’Ombudsman concernaient des cas de harcèlement sexuel. La commission note que, selon les données statistiques publiées par l’inspection du travail dans ses rapports annuels 2022 et 2023, l’inspection du travail a été saisie de 13 cas de harcèlement sexuel en 2021 et de 14 cas en 2022 (soit respectivement 13,4 pour cent et 9 pour cent du nombre total de plaintes pour harcèlement). La commission note que, dans ses observations, la GSEE souligne que, compte tenu de l’augmentation notable des actes de harcèlement sexuel, en particulier sur les lieux de travail et dans les environnements éducatifs, il est essentiel de garantir: 1) l’accès à la justice pour les victimes de violence sexuelle, des enquêtes approfondies et des procédures judiciaires équitables; 2) le rôle de soutien que jouent les syndicats dans la défense de ces victimes; 3) le renforcement des services traitant des cas de harcèlement et d’abus sexuels, tels que les établissements de soins de santé, les services de soutien psychologique et social, les lignes d’assistance téléphonique et les logements sûrs; 4) la collecte systématique et régulière de données détaillées, fiables et comparables sur ces incidents; et 5) la mise en œuvre et le renforcement des activités de sensibilisation pour prévenir ces incidents, promouvoir les droits des victimes et partager l’expérience acquise. À cet égard, la commission note que, selon le rapport par pays 2024 de la Commission européenne sur l’égalité des sexes, un rapport sur la mise en œuvre de la loi no 4808/2021 a constaté que, à la fin de 2022, dans les environnements de travail, la notion de harcèlement sexuel n’était pas encore bien comprise et même une culture sexiste reconnue s’exprimait de diverses manières. À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité des Nations unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) de l’Organisation reste préoccupé par l’ampleur de la violence fondée sur le genre à l’égard des femmes et des filles, y compris la violence sexuelle, et par le fait que les actes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ne sont pas suffisamment signalés (CEDAW/C/GRC/CO/8-9, 20 février 2024, paragr. 23 et 33). Rappelant que le harcèlement sexuel est une manifestation grave de la discrimination fondée sur le sexe, la commission se félicite des efforts déployés et prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises, notamment dans le cadre du NAPGE pour 2021-2025, pour sensibiliser l’opinion publique, y compris les employeurs et les travailleurs et leurs organisations, au harcèlement sexuel sur les lieux de travail et dans les environnements éducatifs et améliorer le signalement de tels incidents; et ii) l’application, dans la pratique, des dispositions susmentionnées de la loi no 4808/2021 et de la loi no 4957/2022,y compris le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel traitées par l’inspection du travail, l’Ombudsman, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, les sanctions imposées et les réparations accordées.

Grossesse et maternité. Se référant à ses précédents commentaires concernant le licenciement de femmes enceintes dans le secteur privé et les changements préjudiciables imposés aux femmes revenant d’un congé de maternité s’agissant de leurs conditions de travail, la commission note l’indication générale du gouvernement selon laquelle plusieurs mesures ont été adoptées pour remettre en question les stéréotypes et les rôles traditionnels au sein de la famille et promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Elle note toutefois que, dans ses observations, la GSEE se déclare toujours préoccupée par les licenciements illégaux de femmes enceintes dans le secteur privé. Elle note en outre, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, que, de 2020 à 2022, l’inspection du travail a traité 93 cas de traitement discriminatoire pendant la grossesse, 46 cas de traitement discriminatoire pendant la période de maternité et 74 cas de licenciements de femmes enceintes. La commission prend note avec préoccupation de ces informations. Rappelant que les distinctions dans l’emploi et la profession fondées sur la grossesse ou la maternité sont discriminatoires, car elles ne touchent que les femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour assurer l’application effective des dispositions législatives qui protègent les femmes contre la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la grossesse ou la maternité; ii) toutes activités de sensibilisation entreprises à cette fin, en particulier pour les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives; et iii) le nombre de cas de discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la grossesse ou la maternité traités par l’inspection du travail, l’Ombudsman, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, les sanctions imposées et les réparations accordées.

Article 1, paragraphe 1, alinéa b).Autres motifs.Le handicap. Se référant à ses précédents commentaires, la commission se félicite: 1) de la création de l’Autorité nationale pour l’accessibilité, en tant qu’organe consultatif, conformément à la loi no 4780/2021, du 28 février 2021, en vue de faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap, notamment dans l’activité économique; 2) de l’introduction d’un quota de 12 pour cent pour l’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur public, conformément à la loi no 4765/2021, du 6 janvier 2021; 3) de l’adoption de la loi no 5023/2023, du 17 février 2023, qui étend l’application du principe de traitement égal en raison d’un handicap ou d’une maladie chronique aux domaines de la protection sociale et de l’éducation, notamment; et 4) de l’adoption le 29 avril 2024 d’une Stratégie nationale pour les droits des personnes en situation de handicap pour 2024-2030, en vue d’améliorer les conditions de vie et de travail des personnes en situation de handicap, l’accent étant mis sur l’éducation et l’emploi. La commission note, d’après la Stratégie, que le taux d’emploi des personnes en situation de handicap atteint 24 pour cent, alors que la moyenne européenne est supérieure à 50 pour cent. À cet égard, elle note que, dans son rapport spécial de 2022 sur l’égalité de traitement, l’Ombudsman indique que 21 pour cent des plaintes reçues font référence à une discrimination fondée sur un handicap ou une maladie chronique. L’Ombudsman souligne également les obstacles que rencontrent les élèves en situation de handicap lorsqu’ils souhaitent intégrer l’enseignement général, ainsi que les cas où les écoles privées refusent d’accepter les enfants en situation de handicap (rapport de 2022 et annonce publique du 18 novembre 2023). La commission constate que, dans ses observations finales de 2024, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes note également avec préoccupation que les femmes en situation de handicap sont confrontées à des formes de discrimination croisée, notamment en ce qui concerne l’accès à l’éducation et à l’emploi (CEDAW/C/GRC/CO/8-9, paragr. 41).La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures spécifiques prises en vue de renforcer l’emploi des personnes en situation de handicap et d’assurer l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap dans l’éducation, la formation professionnelle et l’emploi, en particulier dans le cadre de la Stratégie nationale pour les droits des personnes en situation de handicap pour 2024-2030;ii) le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, ventilé par sexe, âge et environnement de travail (environnement de travail séparé ou marché libre du travail); et iii) le nombre et la nature des cas de discrimination fondée sur le handicap dans l’emploi et la profession traités par les autorités compétentes, les sanctions imposées et les réparations accordées.

L’âge. Se référant à ses commentaires précédents concernant des cas de discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi et la profession, la commission note que, dans son avis no 328523/67719 du 20 janvier 2023, l’Ombudsman, examinant un cas où 40 ans était expressément fixé comme âge limite pour un poste d’employé administratif, souligne que, dans de nombreux cas, l’âge est lié, souvent de manière stéréotypée, à des caractéristiques physiques et à des aptitudes physiques particulières qui sont considérées comme n’existant que chez les personnes jeunes, alors même que ces aptitudes ne semblent pas nécessaires à l’exercice des fonctions des postes en question. En outre, dans son avis no 308473/3182/2022 du 20 janvier 2022, l’Ombudsman a demandé l’annulation du licenciement d’un agent d’entretien par une municipalité, en raison d’une violation de la législation anti-discrimination fondée sur l’âge. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, de 2020 à 2022, cinq cas de traitement discriminatoire fondé sur l’âge ont été examinés par l’inspection du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur:i) les mesures prises pour prévenir et traiter les actes de discrimination fondés sur l’âge dans l’emploi et la profession, notamment en assurant l’application effective de l’article 2(2)(a) de la loi no 4443/2016, y compris les activités de sensibilisation des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations respectives; ii) le nombre et la nature des cas concernant la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi et la profession traitées par les autorités compétentes, les sanctions imposées et les réparations accordées; et iii) les cas où l’âge a été considéré comme une condition physique à l’égard de laquelle des mesures sociales de protection ou une assistance spéciale, comme le prévoit l’article 5, paragraphe 2, de la convention, ont été prises.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, conformément à la décision ministérielle no 67759/1872022, l’inspection du travail fonctionne désormais en tant qu’autorité administrative indépendante, utilisant à la fois des mesures préventives et des mesures répressives. Le gouvernement ajoute qu’en vertu de la décision ministérielle no 80016/4629/B’/01-09-2022, les infractions relatives à la violation du principe de l’égalité de traitement sont sanctionnées par les amendes prévues pour infractions «graves» et «très graves». La commission note que, dans ses observations, la GSEE souligne que: 1) l’inspection du travail n’examine pas d’office les pratiques discriminatoires lorsqu’elle examine les plaintes des travailleurs pour violation de leurs droits au travail, à moins que les travailleurs n’invoquent expressément les dispositions de la législation anti-discrimination; 2) la situation est aggravée par le fait que l’inspection du travail et le bureau de l’Ombudsman, qui sont tous deux basés dans la capitale, ne couvrent pas l’ensemble du territoire grec, le pays étant principalement insulaire; et 3) on est face à un manque de données statistiques fiables sur la discrimination sur le lieu de travail et il est nécessaire de renforcer la capacité de l’Office grec de la statistique (ELSTAT), comme l’a également souligné la Commission nationale grecque des droits de l’homme (GNCHR). À cet égard, la commission note que dans son rapport 2022, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) s’est déclarée préoccupée par le fait que: 1) l’Ombudsman n’est pas compétent pour assurer la représentation légale des victimes de discrimination ou d’intolérance devant les tribunaux, pour soumettre des litiges stratégiques ou porter des affaires devant les tribunaux; et 2) le Bureau de l’Ombudsman n’est pas autorisé à sélectionner librement le nouveau personnel à recruter (pages 5 et 7 du rapport). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur:i) toutes activités de sensibilisation et toutes campagnes d’information du public menées sur les questions couvertes par la convention, ainsi que sur leur impact; ii) toute mesure mise en œuvre pour renforcer la capacité de l’inspection du travail, du bureau de l’Ombudsman et d’ELSTAT à traiter et à recueillir des données sur les cas de discrimination dans l’emploi et la profession; et iii) le nombre de cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par les autorités compétentes, tout en précisant le motif de discrimination allégué, les sanctions imposées et les réparations accordées.