Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

Convention n o   111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement dans l ’ emploi et la profession

Article 1, paragraphe 1, alinéa a). Législation. Définition de la discrimination et motifs interdits de discrimination. La commission prend note de l’indication fournie par le gouvernement dans son rapport selon laquelle: 1) depuis l’élaboration du projet de loi sur l’emploi de 2018, de nouvelles consultations ont eu lieu avec diverses parties prenantes et de nouvelles propositions ont été formulées pour modifier la loi sur l’emploi de 1995 et le règlement sur les conditions d’emploi de 1991; 2) un Livre blanc répertoriant les modifications proposées après examen des suggestions de l’OIT, a été élaboré et présenté, d’avril à juillet 2024, à la Commission consultative nationale sur l’emploi, à d’autres parties prenantes et à la population; et 3) ces propositions, en cours de finalisation, seront soumises au Conseil des ministres. La commission fait bon accueil à la proposition no 26.1 du Livre blanc, qui porte sur l’article 46A, relatif à la prévention de la discrimination, de la loi sur l’emploi. Cette proposition définit la discrimination (directe et indirecte) et énumère les motifs interdits de discrimination: sexe, maternité et responsabilités familiales, âge, genre, race, couleur, nationalité, origine sociale, langue, religion, handicap, statut VIH réel ou supposé, orientation sexuelle, opinion politique ou appartenance à un syndicat ou à un autre type d’association. La commission note toutefois que la proposition no 26.1 ne mentionne pas le motif de «l’ascendance nationale» qui figure à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. À ce sujet, la commission rappelle que la notion d’ «ascendance nationale» dans la convention ne vise pas les éventuelles distinctions faites entre les citoyens du pays concerné et les citoyens d’un autre pays, mais couvre les distinctions qui se fondent sur le lieu de naissance, l’ascendance ou l’origine étrangère d’une personne. Les distinctions établies entre les citoyens d’un même pays, en fonction du lieu de naissance ou de l’origine étrangère de certains de ces citoyens, en sont des exemples les plus manifestes (voir l’Observation générale de la commission de 2018). La commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que la nouvelle loi sur l’emploi: i) définisse et interdise expressément la discrimination (directe et indirecte) dans l’emploi et la profession fondée sur l’un ou plusieurs de l’ensemble des motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a) de la convention, en particulier «l’ascendance nationale»; et ii) soit adoptée sans plus tarder. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les progrès réalisés à cet égard.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La proposition no 27.1 du Livre blanc indique que le harcèlement sexuel: 1) s’entendra désormais d’un comportement de nature sexuelle et de tout autre comportement physique, verbal ou non verbal, à connotation sexuelle qui ont pour effet de porter atteinte à la dignité de femmes et d’hommes, qui sont malvenus, qui sont déraisonnables et qui offensent la personne qui les subit; et 2) sera passible de sanctions plus lourdes lorsque le rejet d’un tel comportement par une personne, ou la soumission d’une personne à ce comportement, sont utilisés de manière explicite ou implicite pour prendre une décision qui affecte l’emploi de cette personne. La commission se félicite que le champ d’application du projet de définition du harcèlement sexuel ne soit plus limité aux personnes exerçant une autorité. Toutefois, la commission note avec regret que cette définition ne couvre que le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) et qu’elle omet le harcèlement sexuel qui résulte d’un «environnement de travail hostile» - à savoir, les comportements qui créent un environnement de travail intimidant, hostile ou dégradant pour la personne qui en est victime (voir l’Étude d’ensemble de 2023, Atteindre l’égalité des genres au travail, paragr. 113). La commission rappelle que la définition du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession devrait inclure tant le harcèlement qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) que le harcèlement sexuel qui résulte d’un environnement de travail hostile (voir l’observation générale de la commission de 2002). Le gouvernement ajoute qu’entre 2021 et 2023 le Département de la famille du ministère de la Jeunesse, des Sports et de la Famille a mené diverses activités pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations afin de prévenir et de combattre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. La commission note que les exemples fournis ne lui permettent pas d’avoir une vue d’ensemble claire des mesures concrètes qui ont été prises pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que la nouvelle loi sur l’emploi définisse et interdise le harcèlement sexuel «quid pro quo» ainsi que le harcèlement sexuel qui résulte d’un environnement de travail hostile dans tous les aspects de l’emploi et de la profession (par exemple, l’accès à la formation professionnelle, à l’emploi et à certaines professions, et les conditions d’emploi). La commission prie aussi le gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les initiatives ou mesures prises pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Article 1, paragraphe 1, alinéa b). Autres motifs de discrimination interdits. Statut VIH réel ou supposé. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en raison de la pandémie de COVID-19, il n’a pas été possible en 2021 d’évaluer, alors que cela était prévu initialement, la politique nationale sur le VIH et le sida et son plan d’action, et cette évaluation n’est prévue maintenant qu’en 2026. La commission prend note des informations ci-dessus et prie à nouveau le gouvernement de communiquerdes informations sur la mise en œuvre de la politique nationale sur le VIH et le sida et de son plan d’action, ainsi que des informations au sujet de leur impactsur la lutte contre la discrimination et la stigmatisation de travailleurs en raison de leur statut sérologique réel ou supposé.

Articles 1 à 3. Politique nationale en faveur de l’égalité de chances et de traitement, indépendamment de la religion, des opinions politiques ou de l’origine sociale.La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour tous, indépendamment de la religion, des opinions politiques ou de l’origine sociale. Prière aussi de communiquer des informations, par exemple, sur les mesures législatives ou administratives relatives à des questions liées aux stéréotypes et aux préjugés fondés sur ces motifs, sur les mesures d’action positive qui ont été prises ou sur la mise en place de mécanismes de suivi ou d’organismes spécialisés.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Travailleurs migrants. La commission fait bon accueil à l’indication donnée par le gouvernement selon laquelle le ministère de l’Emploi et des Affaires sociales, en partenariat avec l’OIT et le Projet de gestion des migrations en Afrique australe, a mené une campagne de sensibilisation visant à informer la population au sujet de la contribution économique des travailleurs migrants. La commission note toutefois que le gouvernement indique ce qui suit: 1) le Département de l’emploi a mis en œuvre un «programme de localisation» (qui vise à développer les talents locaux), dans le cadre duquel des citoyens seychellois se voient confier la mission de former individuellement des travailleurs étrangers afin que ces derniers puissent occuper des postes plus élevés d’encadrement et de direction; et 2) lorsqu’un employeur formule une offre d’emploi axée sur des travailleurs non seychellois, ces offres d’emploi sont minutieusement examinées afin de s’assurer qu’elles ne sont pas publiées de manière discriminatoire. Selon les informations disponibles sur le site Internet du ministère de l’Emploi et des Affaires sociales, en 2021, le «programme de localisation» a permis à 150 jeunes hommes et femmes de suivre une formation et d’occuper des postes élevés dans l’entreprise qui les occupent. La commission observe que: 1) le programme par pays de promotion du travail décent pour les Seychelles 2019-2023, qui a été prolongé jusqu’en 2025, indique que, dans les cas où la main-d’œuvre étrangère est nécessaire et peut apporter des compétences ainsi que des transferts technologiques au pays, l’accroissement du nombre de permis de travail rémunéré qui sont délivrés dans presque tous les secteurs de l’économie peut avoir des conséquences négatives pour le pays et la communauté locale si cet accroissement n’est pas géré et réglementé de manière appropriée; et 2) la proposition no 8.8 du Livre blanc, qui porte sur l’article 18 de la loi sur l’emploi - article qui restreint l’emploi de non-Seychellois-, prévoit une augmentation des frais de demande du certificat qui est nécessaire pour engager des non-Seychellois, ainsi qu’une hausse du montant des amendes prévues en cas d’infraction dans le cadre de contrats de travail de non-Seychellois. La commission souligne aussi que, dans ses observations finales concernant le deuxième rapport périodique des Seychelles, le Comité pour la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille (CMW): 1) a noté que l’application de la Politique nationale relative à la migration de main-d’œuvre (2019) continue de poser des difficultés, notamment pour ce qui est d’évaluer les besoins du marché du travail, et de protéger les droits des travailleurs migrants; 2) s’est félicité de l’adoption du Plan d’action national relatif à la migration de main-d’œuvre (2020-2024); 3) a noté que les travailleurs migrants ne peuvent pas changer d’employeur et que la résiliation d’un contrat de travail à la suite du licenciement ou de la démission du travailleur met un terme au statut qui autorise ce travailleur à séjourner légalement dans le pays; et 4) a recommandé de procéder à des inspections automatiques et régulières des conditions de travail des travailleurs migrants dans la Zone commerciale internationale des Seychelles (CMW/C/SYC/CO/2, 17 janvier 2025, paragr. 7 c), 12, 33 a) et 45). Tout en reconnaissant l’importance du développement national, la commission tient à souligner que, en vertu de la convention, les travailleurs migrants ne doivent pas faire l’objet d’une discrimination injuste. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) la mise en œuvre de la Politique nationale relative à la migration de main-d’œuvre et du Plan d’action national relatif à la migration de main-d’œuvre; et ii) les mesures prises pour garantir que la mise en œuvre du «programme de localisation» n’affecte pas le droit qu’ont les travailleurs migrants de ne pas être l’objet d’une discrimination fondée sur les motifs que la convention interdit expressément. À cet égard, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’adoption de la proposition no 8.8 du Livre blanc. La commission prie aussi le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les initiatives ou les mesures prises pour: i) prévenir et combattre les comportements discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs; et ii) promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour les travailleurs migrants, y compris dans laZone commerciale internationale des Seychelles.

Égalité de chances et de traitement indépendamment du sexe. Lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le genre. La commission note, d’après les données statistiques fournies par le gouvernement, que les femmes constituent la majorité des personnes occupées dans les secteurs suivants: finances et assurance; activités professionnelles, scientifiques et techniques; administration publique et défense; services de la sécurité sociale obligatoire; éducation; santé humaine et travail social; activités familiales en tant qu’employeuses; soutien administratif; et services et vente. De leur côté, les hommes constituent la majorité des personnes occupées dans les secteurs suivants: agriculture, sylviculture et pêche; distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et d’air conditionné; distribution d’eau, réseau d’assainissement et gestion des déchets; construction; et transport et entreposage. Le gouvernement indique que, en moyenne, entre 2019 et 2023, les femmes occupaient 45,2 pour cent des postes de direction, et que 63,6 pour cent d’entre elles étaient occupées en tant que professionnelles, et 53,5 pour cent comme techniciennes et dans des professions intermédiaires. La publication «Women in technology» du Programme des Nations Unies pour le développement (PNUD) de 2022 confirme que les femmes et les filles sont sous-représentées dans les secteurs des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM) et qu’en 2020 seulement 8 pour cent des femmes avaient obtenu un diplôme du tertiaire dans des programmes STEM, contre 38 pour cent des hommes. La commission observe que, selon l’Enquête sur la main-d’œuvre de 2024, la scolarisation des filles et des garçons dans les écoles primaires et secondaires est équilibrée. Toutefois, la commission regrette l’absence de données, ventilées par sexe, sur la scolarisation dans le deuxième cycle du secondaire et les études supérieures. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations à propos des mesures prises pour lutter efficacement contre la ségrégation professionnelle fondée sur le genre, et sur les progrès réalisés dans ce sens, et de communiquer des statistiques sur les taux d’activité, ventilées par sexe, secteur économique et profession.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1 à 4.Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission prend note des données statistiques fournies par le gouvernement sur les salaires versés dans le secteur public (deuxième trimestre 2024). Ces données révèlent qu’en moyenne: 1) les femmes gagnent 17,2 pour cent de moins que les hommes; et 2) cet écart est de 12,6 pour cent en ce qui concerne les femmes occupées dans l’administration publique, la défense et les services de la sécurité sociale obligatoire; de 21,3 pour cent (éducation); et de 27,8 pour cent (santé humaine et activités sociales). Le gouvernement souligne à nouveau que, dans l’attente de la modernisation du système de collecte de données de la Commission des recettes des Seychelles, le Bureau national de la statistique (BNS) n’est toujours pas en mesure de publier des données, ventilées par sexe, sur les revenus dans le secteur privé. La commission rappelle que le gouvernement avait indiqué précédemment que la Commission des recettes était en train de finaliser les procédures de collecte de ces données dans le secteur privé. La commission rappelle au gouvernement qu’il peut se prévaloir de l’assistance technique du BIT à cet égard. Compte tenu des disparités salariales importantes entre femmes et hommes dans le secteur public, la commission encourage vivement le gouvernement à prendre les mesures nécessaires afin de créer les conditions voulues pour recueillir des données, ventilées par sexe et par profession, sur les salaires, y compris dans les secteurs parapublic et privé, afin d’évaluer pleinement l’ampleur de l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le pays. La commission prie aussi le gouvernement d’indiquer les progrès réalisés dans ce sens.

Articles 1 et 2. Législation. La commission note à la lecture de la proposition no 25.1 du Livre blanc ce qui suit: 1) le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale, consacré à l’article 1 b) de la convention, sera inscrit dans la loi sur l’emploi; et 2) le terme «paie» couvrira «le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier», comme le prévoit l’article 1 a) de la convention. La commission exprime le ferme espoir que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour veiller à ce que la nouvelle loi sur l’emploi donne pleinement effet à l’article 1 de la convention et soit adoptée sans plus tarder. Prière de communiquer copie du texte final qui sera adopté.

Articles 1 à 3. Application du principe de l’égalité de rémunération. Évaluation objective des emplois. La commission note avec préoccupation l’indication du gouvernement selon laquelle il n’y a pas eu de faits nouveaux dans l’évaluation des emplois dans le secteur privé. Compte étant tenu de la ségrégation professionnelle persistante et des écarts salariaux importants entre les femmes et les hommes dans les secteurs public et parapublic, pour lesquels des données récentes sont disponibles, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait qu’il est tenu de veiller à ce que le principe de la convention soit appliqué aussi dans le secteur privé. En conséquence, à nouveau, la commission prie instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir une évaluation objective des emplois dans le secteur privé, puisqu’aucune disposition légale garantissant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n’a encore été adoptée, et de fournir des informations sur les mesures prises à cette fin.

Article 2. Salaire minimum national.La commission exprime le ferme espoir que le gouvernement sera en mesure de communiquer dans son prochain rapport des données sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum national. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés à ce sujet.

Conventions n os   1 00 et n o  111 – Application dans la pratique

Sensibilisation. Le gouvernement indique que: 1) le plan de communication annuel que suit le ministère de l’Emploi et des Affaires sociales vise à sensibiliser la population à la législation de l’emploi au moyen d’ateliers ou d’émissions télédiffusées et radiodiffusées; et 2) les cliniques du travail mises en place par la Section des relations professionnelles en 2024 ont pour but d’informer les travailleurs et de leur donner la possibilité de demander des conseils au sujet de l’enregistrement de réclamations. Toutefois, ces informations ayant un caractère général, il est difficile pour la commission d’évaluer comment les principes des deux conventions sont promus dans la pratique. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures qui contribuent à sensibiliser les fonctionnaires, les juges, les travailleurs, les employeurs et leurs organisations, ainsi que la population, aux principes des conventions.

Application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, le plus souvent, la discrimination dans l’emploi et la profession ne peut être constatée que par les fonctionnaires de la Section de la supervision et du contrôle de l’application de la législation du travail, dans le cadre d’une communication approfondie avec les travailleurs lors des visites d’inspection, et aucun cas d’inégalité salariale entre hommes et femmes n’a été signalé ou traité par les inspecteurs du travail, ou porté devant les tribunaux ou toute autre autorité compétente. La commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles. L’absence de plaintes ou de cas peut également signifier que le système de recensement des infractions n’est pas suffisamment développé (voir l’Étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 870).La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de tous les cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par les autorités compétentes. La commission souhaite en particulier obtenir des informations détaillées sur les cas ayant trait: i) au harcèlement sexuel; ii) à une discrimination illicite à l’encontre de travailleurs migrants; et iii) à la discrimination entre hommes et femmes en ce qui concerne l’égalité de rémunération. La commission demande aussi des informations sur les mesures prises ou envisagées pour faciliter l’accès aux mécanismes d’application de la loi en cas de discrimination dans l’emploi et la profession (entre autres, procédures de plainte claires et accessibles, protection contre les représailles, simplification des procédures de plainte, aide juridictionnelle, renversement partiel de la charge de la preuve.)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Articles 1 et 3 de la convention. Protection des travailleurs contre la discrimination. Législation. Depuis plusieurs années, la commission prie le gouvernement, dans le cadre de la révision de la loi sur l’emploi de 1995, de prendre des mesures pour inclure dans sa législation nationale des dispositions reflétant pleinement la convention. Elle a précédemment noté que les paragraphes 2 et 3 de l’article 48 du projet de loi sur l’emploi de 2016, qui devait remplacer la loi sur l’emploi, interdisaient explicitement la discrimination directe et indirecte pour tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission note que dans son rapport, le gouvernement indique qu’un nouveau projet de loi sur l’emploi a été adopté, en 2018, mais que les dispositions susmentionnées ont été maintenues. Le gouvernement ajoute qu’un nouveau paragraphe, le 8, a été ajouté à l’article 48 dans le projet de loi sur l’emploi, interdisant la discrimination à l’égard «d’une personne ou d’un travailleur qui est adhérent ou membre du bureau d’un syndicat ou qui refuse de devenir membre d’un syndicat ou de participer aux activités d’un syndicat». La commission note en outre l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2019, aucune plainte n’a été déposée concernant une discrimination dans l’emploi fondée sur les motifs interdits par la convention. La commission exprime le ferme espoir que le gouvernement déploiera tous les efforts possibles pour donner une pleine expression législative aux principes de la convention en veillant à ce que sa législation nationale définisse et interdise explicitement la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession, pour à tout le moins tous les motifs énumérés à l’article premier, paragraphe 1, alinéa a) de la convention, notamment par l’adoption du projet de loi sur l’emploi de 2018. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard, ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue de toute plainte traitée par les autorités compétentes concernant la discrimination dans l’emploi fondée sur les motifs couverts par la convention.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission a précédemment noté que le projet de loi sur l’emploi de 2016 comprenait une définition spécifique du harcèlement sexuel mais ne couvrait que le harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel (harcèlement quid pro quo) sans aborder le harcèlement sexuel qui résulte d’un environnement de travail hostile. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’article 48, paragraphe 5, du projet de loi sur l’emploi de 2018 interdit le harcèlement résultant d’un environnement hostile en des termes suffisamment larges pour couvrir le harcèlement sexuel. La commission observe toutefois que cette disposition ne semble pas se référer explicitement au harcèlement sexuel et fait généralement référence à «un acte importun ou inamical commis par un employeur». À cet égard, elle tient à rappeler que, pour être efficace, l’interdiction du harcèlement sexuel, qui est une forme grave de discrimination fondée sur le sexe, doit couvrir explicitement non seulement les comportements, actes ou paroles destinés à obtenir des faveurs sexuelles, mais aussi les types de comportements, actes ou paroles à connotation sexuelle qui ont pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne. Elle souligne également que l’interdiction ne doit pas seulement s’appliquer aux personnes exerçant une autorité, comme un supérieur hiérarchique ou un employeur, mais aussi aux collègues de travail et même aux clients des entreprises, ou à d’autres personnes rencontrées dans le contexte professionnel ( étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 789). La commission prend note de l’adoption de la loi de 2020 sur la violence domestique (loi n° 21 de 2020) qui prévoit la protection des victimes de violence domestique, mais elle observe, à cet égard, que la loi limite le harcèlement sexuel aux «avances sexuelles non désirées et répétées envers une personne» (article 2). Prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle aucune plainte pour harcèlement sexuel n’a été traitée par les autorités compétentes, la commission note toutefois que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des Nations unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a noté avec préoccupation 1) l’incidence de la violence sexiste dans l’État partie, qui continue d’être parmi les plus élevées de la région; et 2) le sous-signalement des cas de violence à l’encontre des femmes. Le CEDAW a explicitement recommandé au gouvernement d’adopter rapidement une législation incriminant le harcèlement sexuel (CEDAW/C/SYC/CO/6, 12 novembre 2019, paragraphes 25 et 26). La commission note en outre qu’en juillet 2021, dans le cadre de son Examen périodique universel (EPU), le Conseil des droits de l’homme des Nations Unies a en outre recommandé de redoubler d’efforts pour lutter contre la violence sexiste, notamment en sensibilisant le public (A/HRC/48/14, 9 juillet 2021, paragraphe 111). Compte tenu de la révision en cours de la loi sur l’emploi, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour inclure des dispositions législatives spécifiques: i) définissant et interdisant explicitement toutes les formes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, tant le harcèlement quid pro quo que celui résultant d’un environnement de travail hostile, et ii) dont le champ d’application ne soit pas limité aux personnes exerçant une autorité. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur les mesures et activités mises en œuvre afin de sensibiliser les travailleurs et travailleuses, les employeurs et leurs organisations à leurs droits et devoirs respectifs, de manière à prévenir et traiter le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession dans la pratique. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre et l’issue de toute plainte pour harcèlement sexuel.

Articles 2 et 3. Politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement. Se référant à ses précédents commentaires dans lesquels elle demandait au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure concrète prise, conformément à la politique nationale de l’emploi et aux stratégies de 2014, pour répondre efficacement aux défis auxquels sont confrontés les travailleurs les plus vulnérables à la discrimination dans l’emploi et la profession, la commission note avec regret l’absence répétée d’informations fournies par le gouvernement à cet égard. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les pratiques actuelles en matière de promotion de l’égalité reposent principalement sur l’application de lois qui empêchent de tels actes. Toutefois, compte tenu de l’absence actuelle de dispositions législatives interdisant explicitement la discrimination directe et indirecte pour tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, la commission souhaite souligner combien il est important de mettre en œuvre une politique nationale d’égalité qui garantirait que, dans la pratique, les travailleurs soient effectivement protégés contre la discrimination. En ce qui concerne la politique révisée de 2016 sur le VIH/sida qui comprend comme objectif spécifique de réduire la discrimination associée au VIH et au sida sur le lieu de travail, le gouvernement indique qu’un plan d’action a été rédigé et que des activités de sensibilisation ont été menées en 2019 et 2020, notamment en collaboration avec le Conseil national du sida. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle aucun cas de discrimination à l’encontre de travailleurs en raison de leur statut VIH réel ou supposé n’a été enregistré en 2019, mais une évaluation du plan d’action sera effectuée en 2021. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur la nature et l’impact des activités mises en œuvre, dans le cadre de la politique et des stratégies nationales de l’emploi ou autrement, pour promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession, en particulier sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale et d’origine sociale, y compris les activités de sensibilisation ou de formation, les mesures d’action positive, la diffusion de bonnes pratiques et l’élaboration de codes ou de guides. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’évaluation de la politique et du plan d’action contre le VIH/sida entreprise en 2021, en particulier en ce qui concerne leurs effets sur la discrimination associée au VIH et au sida sur le lieu de travail, ainsi que sur tout cas de discrimination et de stigmatisation des travailleurs sur la base de leur statut VIH réel ou supposé traité par les autorités compétentes.

Promouvoir l’égalité de genre et lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes. Se référant à ses précédents commentaires concernant l’adoption en 2016 de la politique nationale en matière de genre, la commission accueille favorablement de l’adoption, en mars 2019, du Plan d’action national 2019-2023 pour le genre (PANG), qui vise à définir les activités devant être entreprises par les secteurs respectifs pour la réalisation des buts et objectifs de la politique. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle plusieurs actions seront engagées dans le cadre du PANG, au nombre desquelles: 1) la réalisation d’une enquête pour identifier les obstacles qui empêchent la promotion des femmes dans les domaines où les hommes sont prédominants et la sensibilisation des employeurs du secteur privé aux résultats de l’enquête et à leurs devoirs pour remédier à toute discrimination; et 2) la sensibilisation des femmes à leur droit à la non-discrimination sur le lieu de travail, y compris pendant la grossesse. La commission note en outre que, comme le souligne le Programme par pays 2019-2023 de promotion du travail décent (PPTD), bien que les statistiques montrent que les Seychelles ont fait des progrès importants dans la réduction des inégalités de genre dans le secteur public, avec un nombre croissant de femmes (environ 40 pour cent) occupant des postes de direction et de décision, on manque encore de statistiques pour déterminer les écarts entre hommes et femmes dans le secteur privé. Toutefois, il est prouvé que les femmes continuent d’être légèrement désavantagées en matière d’opportunités d’emploi, certains emplois étant difficiles d’accès, surtout pour elles. À cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, bien que la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes ne soit pas un sujet prédominant aux Seychelles, il existe des preuves claires montrant que les hommes ou les femmes sont surreprésentés dans certains secteurs et, à cette fin, l’Institut national des sciences, de la technologie et de l’innovation encourage davantage de filles à suivre des programmes de sciences, de technologie, d’ingénierie et de mathématiques (STEM).

La commission note que le PPTD fixe comme priorité spécifique l’élaboration d’une étude sur la discrimination et l’égalité entre hommes et femmes, mais observe que le gouvernement déclare que sa mise en œuvre dépendra des disponibilités financières, compte tenu de l’impact financier de la pandémie de COVID-19. À cet égard, la commission souhaite rappeler que les travailleurs les plus vulnérables à la discrimination sont généralement plus susceptibles d’être affectés par des crises telles que la pandémie de COVID-19 et qu’une attention spécifique devrait être accordée à l’élaboration d’une étude sur la discrimination et l’égalité entre hommes et femmes, dans la mesure où une telle étude est essentielle, notamment pour mieux comprendre et développer des stratégies et des mesures efficaces afin de minimiser et traiter toutes les formes de discrimination au travail, plus particulièrement entre hommes et femmes. La commission note en outre que, dans ses observations finales de , le CEDAW a déclaré qu’il demeurait préoccupé par: 1) la concentration des femmes et des filles dans des domaines d’études traditionnellement dominés par les femmes et leur sous-représentation dans les domaines STEM aux niveaux secondaire et supérieur; 2) l’absence de données, ventilées par âge et autres facteurs pertinents, sur le taux d’abandon scolaire parmi les filles enceintes et le taux de rescolarisation après l’accouchement; 3) la persistance de stéréotypes discriminatoires liés au genre et de comportements patriarcaux concernant les rôles et responsabilités des femmes et des hommes dans la famille et dans la société; et 4) la fréquente ségrégation professionnelle à laquelle sont confrontées les femmes et le fait que la performance élevée des filles dans le domaine de l’éducation ne se traduise pas par des débouchés professionnels, en particulier dans le secteur privé (CEDAW/C/SYC/CO/6, paragraphes 23, 33 et 35). En outre, en juillet 2021, dans le cadre de l’EPU, le Conseil des droits de l’homme des Nations Unies a spécifiquement recommandé au pays de s’attaquer aux attitudes stéréotypées concernant les rôles et responsabilités des femmes et des hommes dans la famille et dans la société afin de réaliser pleinement l’égalité de genre (A/HRC/48/14, , paragraphe 111). La commission prie le gouvernement: i) de fournir des informations sur les mesures concrètes mises en œuvre, notamment dans le cadre du Plan d’action national pour l’égalité entre hommes et femmes et du Programme par pays 2019-2023 de promotion du travail décent; ii) de remédier à la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes en diversifiant les domaines d’éducation et de formation professionnelle des femmes; et iii) d’améliorer l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession dans la pratique, notamment par des campagnes de sensibilisation visant à combattre les stéréotypes concernant les aspirations, préférences et capacités professionnelles des femmes, ainsi que leur rôle et responsabilités dans la société. À cet égard, elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de toute enquête menée sur l’égalité des sexes et la discrimination au travail, notamment afin d’identifier les obstacles qui empêchent la promotion des femmes dans les domaines où les hommes sont prédominants. Rappelant l’importance de la collecte de statistiques sur la participation des hommes et des femmes à l’emploi et à la profession, ventilées par catégories et postes professionnels, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, la commission prie le gouvernement de fournir ces informations dans son prochain rapport.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, couleur ou ascendance nationale. Travailleurs migrants. Se référant à ses précédents commentaires concernant son observation générale de 2018 sur la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, la commission accueille favorablement de l’adoption de la politique de migration de main-d’œuvre en octobre 2019 et note que cette politique se fixe comme objectif spécifique de protéger les droits des travailleurs migrants, sur la base des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. La politique reconnaît que, malgré un certain nombre de règlements et d’instruments juridiques adoptés pour protéger les droits de l’homme et du travail des travailleurs migrants, les violations de droits prouvées et les sujets de préoccupation comprennent les pratiques salariales discriminatoires, les conditions de travail abusives, la concentration des migrants dans des professions dangereuses et le manque d’accès à l’information, en particulier pour les travailleurs migrants peu qualifiés, notamment les travailleurs domestiques. La commission note que, compte tenu des besoins et vulnérabilités spécifiques des travailleurs migrants, la politique prévoit que le gouvernement prendra des mesures pour renforcer l’application des réglementations existantes, protéger les travailleurs contre les pratiques de recrutement frauduleuses et abusives, et améliorer la collecte de données sur les abus et les violations. Saluant l’adoption de la politique de migration de main-d’œuvre, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le contenu et les effets des mesures effectivement mises en œuvre pour lutter contre les comportements discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs, hommes et femmes, et promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs migrants.

Sensibilisation et contrôle de l’application. Se référant à ses précédents commentaires concernant les activités entreprises pour une sensibilisation aux principes de la convention et assurer l’application effective de la législation, plus particulièrement en ce qui concerne l’interdiction de la discrimination dans les offres d’emploi, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, afin d’être proactive face aux cas de discrimination, la Section des relations professionnelles du Département de l’emploi emploie également des inspecteurs qui procèdent à des visites quotidiennes pour déceler les violations potentielles des lois et règlements en matière d’emploi, et mène des programmes et activités de sensibilisation du public, notamment par le biais de programmes de la télévision et de la radio nationales. Le gouvernement ajoute qu’une discrimination en matière d’opportunités d’emploi peut exister dans le pays mais que les chiffres sont très faibles en termes de signalement. La commission renvoie, à cet égard, à sa demande directe de 2020 concernant la convention (no 81) sur l’inspection du travail, 1947, dans laquelle elle a noté que, selon le PPTD, la Section du contrôle et de la conformité du travail du Département de l’emploi a besoin de capacités supplémentaires pour maximiser son efficacité dans ses futures inspections du travail. La commission note en outre, d’après le rapport annuel 2019 de la Commission des droits de l’homme des Seychelles, que seules quatre plaintes ont été enregistrées concernant le droit au travail, mais qu’aucune autre information n’est disponible concernant leur contenu spécifique ou leur issue. En ce qui concerne les mesures prises pour assurer l’application effective de la législation interdisant la discrimination dans les offres d’emploi, la commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle, lorsqu’il a été établi qu’un employeur a publié une offre d’emploi discriminatoire, le Département de l’emploi l’informe que le contenu de l’annonce est contraire à la législation nationale et lui demande de procéder à une nouvelle publication. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la nature et l’impact des activités entreprises, notamment par la Section des relations professionnelles du Département de l’emploi, pour sensibiliser les fonctionnaires, les juges, les travailleurs, les employeurs et leurs organisations, ainsi que le grand public, aux principes de la convention, ainsi que sur les recours et procédures disponibles. Elle le prie également de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour renforcer la capacité et l’efficacité de la Section du contrôle et de la conformité du travail du Département de l’emploi, et sur leur impact en termes d’identification et de signalement des cas de discrimination dans l’emploi et la profession. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des décisions administratives et judiciaires concernant les principes de la convention, et plus particulièrement les offres d’emploi discriminatoires.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Articles 1, b) et 2 de la convention. Égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Évolution de la législation. La commission rappelle que l’article 46A de la loi sur l’emploi (loi no 4 de 2006), telle que modifiée par la loi sur l’emploi (amendement), prévoit une certaine protection contre la discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération, mais ne prévoit pas l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission a précédemment noté que les articles 48, paragraphes 1 et 9, du projet de loi sur l’emploi de 2016, qui doit remplacer la loi sur l’emploi, prévoient explicitement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et elle a exprimé l’espoir que le projet de loi sera adopté dans les meilleurs délais. Elle note la déclaration du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle un nouveau projet de loi sur l’emploi a été élaboré, en 2018, afin d’introduire des modifications supplémentaires tout en intégrant le principe de la convention. Le gouvernement ajoute que la récente pandémie de COVID-19 a encore retardé l’éventuelle approbation de ce nouveau projet de loi sur l’emploi. La commission exprime le ferme espoir que le gouvernement déploiera tous les efforts possibles pour donner une pleine expression législative au principe de la convention, y compris par l’adoption du projet de loi sur l’emploi de 2018. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard, ainsi que sur toute mesure proactive prise pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et les organisations qui les représentent, ainsi que les responsables du contrôle de l’application des lois, à la signification du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toutes les affaires d’inégalité de rémunération entre hommes et femmes traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Articles 2 et 3. Évaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission avait précédemment noté que, selon les dernières statistiques disponibles, en 2012, l’écart moyen de rémunération entre hommes et femmes toutes catégories professionnelles confondues était estimé à environ 20 pour cent. Elle a prié le gouvernement de fournir des statistiques actualisées, ainsi que les résultats de la recherche technique de 2012-15 sur le marché du travail concernant les questions de genre, en particulier l’écart de rémunération entre hommes et femmes. En ce qui concerne les résultats de la recherche technique, la commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle le projet de recherche technique n’a pas été approuvé car les informations étaient obsolètes et aucune information n’était disponible sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le Bureau national de statistique (NBS) calcule les salaires moyens par branche d’activité et par sexe pour les secteurs public et parapublic, alors qu’aucune donnée n’est disponible pour le secteur privé qui reste la source d’emploi prédominante, puisqu’il représentait, en 2020, 66,1 pour cent de l’emploi formel (contre 19,4 pour cent pour le secteur public et 14,4 pour cent pour le secteur parapublic). La commission note que le programme 2019-2023 par pays de promotion du travail décent (PPTD) souligne que les femmes sont plus nombreuses que les hommes à occuper des emplois faiblement rémunérés, mais que l’absence d’informations ventilées par sexe rend difficile l’évaluation de la situation réelle. À cet égard, le PPTD fixe comme résultat spécifique le renforcement des statistiques du marché du travail et des systèmes d’information par l’amélioration des enquêtes statistiques. La commission note en outre l’indication du gouvernement selon laquelle 1) la Commission fiscale des Seychelles est en train de finaliser les procédures de recueil de données sur les revenus dans le secteur privé; 2) le ministère de l’Emploi, de l’Immigration et de l’ État civil a demandé au NBS d’entreprendre l’analyse de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans sa prochaine enquête sur le budget des ménages; et 3) le NBS a suggéré d’inclure des indicateurs de disparité des revenus dans l’enquête trimestrielle sur la main-d’œuvre afin de répondre aux besoins en données pertinentes et il consultera le BIT pour solliciter une assistance technique à cette fin. La commission accueille favorablement ces informations. Elle note toutefois que, selon le NBS, en 2019, l’écart moyen de rémunération entre hommes et femmes était estimé à 15,35 pour cent dans le secteur public et à 19,19 pour cent dans le secteur parapublic, des proportions qui restent pour l’essentiel inchangées depuis 2017. En outre, dans les secteurs public et parapublic, pour lesquels des données sont disponibles, les femmes employées dans les mêmes catégories professionnelles que les hommes ont systématiquement reçu une rémunération inférieure dans toutes ces catégories professionnelles. La commission note que, dans ses observations finales , le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est dit préoccupé par le fait que les femmes soient souvent en butte à la ségrégation professionnelle et à l’inégalité de rémunération, et que la performance élevée des filles dans le domaine de l’éducation ne se traduise pas par des débouchés professionnels, en particulier dans le secteur privé (CEDAW/C/SYC/CO/6, 12 novembre 2019, paragraphe 35). La commission espère que le gouvernement sera bientôt en mesure de recueillir et communiquer des statistiques actualisées sur les niveaux de rémunération par secteur et groupe professionnel, ventilées par sexe, qui permettraient d’évaluer l’évolution de la nature et de l’ampleur de l’écart de rémunération, en particulier dans le secteur privé. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard, notamment par la Commission fiscale des Seychelles et le Bureau national de statistique et dans le cadre du PPTD 2019-2023, ainsi que toute information disponible sur la répartition des femmes et des hommes dans les différents secteurs économiques et professions, et sur les rémunérations correspondantes, dans les secteurs privé, public et parapublic. La commission rappelle au gouvernement qu’il peut, s’il le souhaite, se prévaloir de l’assistance technique du Bureau à cet égard.

Article 2, paragraphe 2, alinéa b). Salaire minimum national. Se référant à ses précédents commentaires dans lesquels elle demandait au gouvernement de fournir des informations sur l’application effective du salaire minimum, en particulier dans les secteurs où les femmes sont prédominantes, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le salaire horaire minimum national est fixé en fonction du coût de la vie et des tendances de l’emploi et du chômage, et est applicable aux hommes comme aux femmes. La commission accueille favorablement l’adoption du règlement sur l’emploi (salaire minimum national) (amendement), 2019 (S.I. n° 62 de 2019), qui relève le salaire minimum national. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des statistiques actualisées sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum national, ainsi que sur tout obstacle rencontré, en particulier dans les secteurs où les femmes sont prédominantes.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission a précédemment noté que, dans la fonction publique, les salaires établis dans la grille de rémunération adoptée en 2013, sont fondés sur une série de facteurs exempts de préjugés sexistes et elle a prié le gouvernement de prendre des mesures pour promouvoir l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois dans le secteur privé. La commission note avec regret la déclaration du gouvernement selon laquelle aucune méthode n’a été adoptée pour promouvoir une évaluation objective des emplois, car aucune disposition légale garantissant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n’a encore été adoptée. À la lumière de la ségrégation professionnelle persistante et de l’important écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et parapublic, pour lesquels des données récentes sont disponibles, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur son obligation de veiller à ce que le principe de la convention soit également appliqué dans le secteur privé. Elle rappelle que la mise en œuvre effective du principe de la convention exige une méthode de mesure et de comparaison de la valeur relative des différents emplois occupés par les hommes et les femmes, au moyen d’un examen des tâches à accomplir, effectué sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, afin d’éviter toute évaluation sexiste (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 695). La commission espère que le gouvernement redoublera d’efforts pour promouvoir l’utilisation d’approches et de méthodes pratiques d’évaluation objective des emplois dans le secteur privé, sur la base de critères exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, en vue de garantir que les compétences considérées comme «féminines» (telles que la dextérité manuelle ou les compétences requises dans les professions sociales ), ne soient pas sous-évaluées, voire négligées, par rapport aux compétences traditionnellement «masculines» (telles que la capacité de manipuler de lourdes charges ). Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées à cette fin.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations de la Fédération des syndicats de travailleurs des Seychelles (SFWU) et de l’Association des employeurs des Seychelles (ASE), communiquées dans le rapport du gouvernement.

Article 2 de la convention. Travail de valeur égale. Evolution de la législation. En réponse à la demande d’information formulée par la commission sur l’adoption des projets de modification de la version révisée de la loi de 1995 sur l’emploi, le gouvernement indique dans son rapport que l’adoption du projet de loi est reportée. Toutefois, le projet de loi sur l’emploi de 2016 prévoit explicitement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (art. 48.(1), qui stipule que tous les travailleurs qui accomplissent un travail qui est le même ou qui est sensiblement le même ou qui est différent, mais de valeur égale en termes, par exemple, d’efforts, de compétence, de responsabilité, de prise de décisions et de conditions de travail, ont le droit à un traitement égal, en particulier à un salaire égal, de la part de leur employeur, toute différence devant être justifiée par un motif valable et pratique, tel que déterminé par une évaluation d’emploi objective. En outre, conformément à l’article 48.(9), le projet de loi stipule que, aux fins de cet article, la définition de la «paie» comprend le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Prenant note de cette information, la commission exprime le ferme espoir que le nouveau projet de loi sur l’emploi, dans sa version révisée, sera adopté dès que possible. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de tout progrès accompli à cet égard.

Articles 1 et 2. Evaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Dans son précédent commentaire, la commission, notant que l’écart moyen de rémunération entre hommes et femmes toutes catégories professionnelles confondues s’élève à environ 20 pour cent (37 pour cent dans le commerce et les services, 24 pour cent chez les cadres, 23 pour cent dans les métiers dits élémentaires et 16 pour chez les professions intellectuelles et libérales), avait prié le gouvernement de continuer de communiquer des statistiques actualisées sur les niveaux de rémunération par secteur et catégorie professionnelle, ventilées par sexe; et d’indiquer les mesures prises ou envisagées en vue de déterminer les causes structurelles et sous-jacentes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de les traiter. Selon le gouvernement, aucune donnée statistique récente n’a été recueillie depuis 2012 sur les niveaux de rémunération par secteur et catégorie professionnelle. La commission note que, dans son observation, l’ASE fait part de la nécessité de mener une enquête ou des recherches afin de déterminer s’il existe réellement un écart de rémunération entre hommes et femmes aux Seychelles. A cet égard, la commission note que, dans son rapport sur la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, le gouvernement indique qu’une recherche technique a été menée entre 2012 et 2015 sur les questions relatives au marché du travail, y compris sur la discrimination et l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, mais que les résultats auxquels elle a donné lieur n’ont pas encore été publiés. La commission souhaite rappeler que certaines des causes profondes des inégalités salariales ont été identifiées: ségrégation professionnelle horizontale et verticale des femmes, lesquelles sont cantonnées dans des emplois ou des professions moins rémunérés ou dans des fonctions moins élevées sans possibilités de promotion; niveau d’éducation, de formation et de qualification moins élevé, moins approprié et moins professionnalisé; responsabilités domestiques et familiales; coûts supposés de l’emploi des femmes; et structures des rémunérations (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 712). C’est pourquoi une analyse des fonctions et des rémunérations des hommes et des femmes dans toutes les catégories d’emploi, à l’intérieur d’un secteur et entre des secteurs différents, est nécessaire afin de régler dans sa globalité le problème persistant de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Afin d’évaluer l’évolution de la nature et de l’ampleur de l’écart de rémunération dans le pays, la commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des statistiques actualisées sur les niveaux de rémunération par secteur et par catégorie professionnelle, ventilées par sexe. Elle prie également le gouvernement de lui communiquer les résultats de la recherche technique de 2012-2015 sur le marché du travail concernant les questions d’égalité entre hommes et femmes, en particulier l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Article 3. Application du principe. Evaluation objective des emplois. Notant la déclaration du gouvernement selon laquelle le ministère du Travail et du Développement des ressources humaines s’emploie à promouvoir le principe de l’évaluation objective des emplois dans le secteur privé, la commission priait celui-ci de donner des informations sur les méthodes suivies pour la détermination des taux de salaire dans ce secteur et sur les moyens mis en œuvre pour garantir que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale est respecté et que les critères utilisés sont exempts de toute distorsion sexiste. La commission note, d’après les dernières déclarations du gouvernement, qu’aucune méthode de fixation des taux de salaire n’existe dans le secteur privé, dans la mesure où les employeurs sont libres de faire leur propre évaluation. Une plainte pour discrimination fondée sur le genre a été enregistrée au ministère. Elle émanait d’une personne salariée dont le contrat qui lui avait été offert allait à l’encontre du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission souhaite rappeler que l’Etat a pour obligation de veiller à ce que le principe de la convention soit appliqué dans le secteur privé et que divers moyens existent pour promouvoir ou garantir l’utilisation de méthodes d’évaluation objective, telles que des systèmes définis d’évaluation des emplois prédéfinis pour déterminer leur valeur, des directives en vue de l’élaboration d’une classification neutre des emplois ou encore une liste de contrôle non sexiste pour l’évaluation et la classification des emplois. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées en vue de promouvoir l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois dans le secteur privé afin de garantir que les aptitudes considérées comme «féminines» (telles que la dextérité ou des qualités nécessaires dans les professions de soins) ne sont pas sous-évaluées, voire négligées, à la différence des aptitudes traditionnellement «masculines» (comme la capacité de manipuler de lourdes charges), en particulier dans les professions ou les secteurs à prédominance féminine.

Salaire minimum. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application effective du salaire minimum, notamment sur toute difficulté rencontrée, en particulier dans les secteurs à dominante féminine. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, en ce qui concerne les différentes plaintes que le Département de l’emploi a reçues – y compris celles qui portent sur des questions concernant le salaire minimum, la section chargée du contrôle et de la conformité du travail, qui relève du Département de l’emploi, effectue régulièrement des visites sur les lieux de travail afin de vérifier les conditions d’emploi par le biais de visites de routine ou de suivi et également d’enquêtes. Si, lors des visites sur le lieu de travail, un cas de non-respect du salaire minimum est détecté, l’employeur en est informé. Il doit alors corriger le salaire en question et procéder au paiement des arriérés, puis soumettre au ministère la preuve que ces corrections ont bien été faites, lequel devra vérifier qu’il en a bien été ainsi. Le non-respect de la demande de l’autorité compétente peut entraîner des poursuites car il s’agit d’une infraction en vertu de la loi de 1995 sur l’emploi. Il se peut également que les travailleurs signalent des cas de non-respect du salaire minimum, ces cas devant alors être traités par les fonctionnaires compétents au sein du Département de l’emploi. A cet égard, la commission note également les observations de la SFWU selon lesquelles l’introduction d’un salaire minimum national rend plus difficile la pratique sur les lieux de travail d’une discrimination salariale fondée sur le genre. Toutefois, en l’absence de données statistiques récentes sur les niveaux de rémunération par secteur et par catégorie professionnelle, ventilées par sexe, la commission n’est pas en mesure d’évaluer l’impact du salaire minimum national sur l’écart moyen de rémunération entre hommes et femmes dans toutes les catégories professionnelles. La commission souhaite souligner que, étant donné que les femmes sont prédominantes dans les emplois peu rémunérés, la fixation des salaires minima est un moyen important d’appliquer la convention dans la pratique, et d’améliorer les salaires des travailleurs les plus faiblement rémunérés tout en appliquant des salaires minima (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 682 et 872). Notant que les informations fournies par le gouvernement concernent l’application générale de la réglementation sur le salaire minimum et non le principe de la convention, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur la façon dont il est garanti, dans la pratique, que: i) les critères actuellement appliqués dans la fixation des salaires minima sont exempts de toute distorsion sexiste; ii) les professions majoritairement exercées par des femmes ne sont pas sous-évaluées par rapport à celles qui sont exercées par des hommes effectuant des travaux différents, qui n’en sont pas moins d’une valeur égale; et iii) les personnes qui fixent les salaires minima ont une bonne maîtrise du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, tel que stipulé dans la convention. Prière de fournir également des statistiques actualisées sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui touchent le salaire minimum national, ainsi que sur le nombre de travailleurs qui toucheraient moins que le salaire minimum.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations formulées par la Fédération des syndicats de travailleurs des Seychelles (SFWU) et par l’Association des employeurs des Seychelles (ASE), jointes au rapport du gouvernement.

Article 1 de la convention. Protection des travailleurs contre la discrimination. Dans son commentaire précédent, prenant note que la révision de la loi sur l’emploi était toujours en cours, la commission avait demandé au gouvernement de prendre des mesures pour inclure des dispositions définissant et interdisant la discrimination directe et indirecte couvrant au moins tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que le projet de loi sur l’emploi de 2016, qui est appelé à remplacer la loi sur l’emploi révisée, comporte des dispositions sur la discrimination directe et la discrimination indirecte. L’article 48(2) prévoit que «(a) nul employeur ne saurait prendre une décision d’emploi à l’encontre d’un travailleur fondée sur les motifs suivants: maternité, paternité, responsabilités familiales, âge, sexe, race, couleur, nationalité, origine sociale, langue, religion, handicap, statut sérologique réel ou supposé, orientation sexuelle ou opinion politique, adhésion à un syndicat ou à d’autres associations; (b) tout travailleur à l’encontre duquel une telle décision est prise sera présumé avoir été l’objet de discrimination directe et peut engager une procédure de plainte». De plus, l’article 48(3) prévoit que «(a) nul employeur ne saurait appliquer une disposition, un critère ou une pratique à l’ensemble des travailleurs sans tenir compte des caractéristiques énoncées au paragraphe 2(a) si: (i) cette disposition, ce critère ou cette pratique met ou pourrait mettre des travailleurs ayant une des caractéristiques énoncées au paragraphe 2(a) dans une position défavorable par rapport aux autres travailleurs; (ii) la disposition, le critère ou la pratique est au détriment de ce travailleur en particulier; (b) ce travailleur sera présumé avoir fait l’objet de discrimination indirecte et peut engager une procédure de plainte». En réponse à la demande faite par la commission au gouvernement d’indiquer quelles mesures sont prises dans la pratique pour protéger les travailleurs contre la discrimination fondée sur ces motifs, le gouvernement indique que de fréquentes inspections de routine (annoncées et inopinées) sont effectuées dans tous les secteurs d’activité pour s’assurer que les employeurs se conforment à la législation du travail. Accueillant favorablement l’inclusion dans le projet de loi sur l’emploi de dispositions interdisant la discrimination directe et indirecte fondée sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’avancement des travaux relatifs au projet de loi. Dans l’intervalle, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes plaintes dont auraient été saisies les autorités compétentes en ce qui concerne la discrimination en matière d’emploi fondée sur les motifs interdits par la convention, ainsi que sur les résultats de ces plaintes, y compris les réparations octroyées.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission avait précédemment prié le gouvernement de veiller à ce que les projets de modification à la loi sur l’emploi définissent et interdisent à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et le harcèlement dû à un environnement de travail hostile et de fournir des informations sur toute autre mesure prise pour prévenir et réprimer le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, dans la pratique. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 48(6) du projet de loi sur l’emploi de 2016 définit le harcèlement sexuel en ces termes: «(a) nul employeur ne saurait se servir expressément ou implicitement du rejet ou de la soumission d’une personne à un comportement de nature sexuel ou tout autre comportement physique, verbal ou non verbal sexiste et portant atteinte à la dignité des femmes et des hommes, qui est importun, déraisonnable et offensant pour fonder une décision affectant l’emploi de cette personne; (b) tout travailleur à l’encontre duquel un tel acte est commis est présumé avoir fait l’objet de harcèlement sexuel et peut engager une procédure de plainte». La commission tient à faire observer que cette définition ne couvre pas toutes les formes de «harcèlement sexuel», puisqu’elle ne couvre que le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo), mais ne traite pas du harcèlement sexuel découlant d’un environnement de travail hostile. En ce qui concerne les mesures visant à prévenir et à réprimer le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, dans la pratique, le gouvernement indique que le projet de loi de 2016 sur l’emploi a introduit un mécanisme de plainte pour harcèlement, en vertu duquel le tribunal du travail déterminera si un acte de harcèlement a été commis et, si tel est le cas, prendra toute décision pour octroyer les réparations nécessaires (art. 48(7)(b)). Tout en accueillant favorablement l’inclusion d’une disposition expresse sur le harcèlement sexuel dans la législation révisée sur l’emploi qui devrait bientôt être adoptée, la commission prie instamment le gouvernement de prendre des mesures pour que le projet de loi sur l’emploi définisse et interdise le harcèlement sexuel (tant le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) que le harcèlement dû à un environnement de travail hostile) dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, et elle demande au gouvernement de communiquer le texte de la dernière version du projet de loi, ou de la loi si elle est adoptée, dans son prochain rapport. Elle lui demande en outre de fournir des informations sur toute mesure prise pour élaborer une politique ou une stratégie nationale de prévention du harcèlement sexuel et de fournir des informations sur le nombre et le résultat des plaintes pour harcèlement sexuel.

Article 2. Politique nationale d’égalité. Dans son commentaire précédent, la commission avait demandé au gouvernement d’indiquer les mesures prises dans le cadre de la nouvelle Politique et Stratégie nationales pour l’emploi (NEPS), de son plan d’action et autres mesures pour promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, et de communiquer des informations sur les résultats obtenus en la matière. Elle lui avait aussi demandé de fournir des informations sur l’étude relative à la discrimination sur le lieu de travail et ses résultats, ainsi que sur l’adoption et la mise en œuvre de la Politique nationale relative au VIH/sida sur le lieu de travail, en particulier les mesures prises pour lutter contre la discrimination et la stigmatisation des travailleurs fondées sur leur statut VIH réel ou supposé. Le gouvernement indique que l’étude sur «la discrimination sur le lieu de travail» a été reportée du fait d’engagements antérieurs et de contraintes, et que la Politique révisée sur le VIH/sida a été lancée en avril 2016. La commission note que l’objectif no 2 de cette politique consiste à: i) réduire la discrimination associée au VIH/sida sur le lieu de travail; ii) élaborer des mesures concrètes et réalistes sur le lieu de travail, ainsi qu’aux niveaux communautaire, sectoriel et national pour traiter les questions de prévention, de stigmatisation et de discrimination en matière de VIH/sida, de productivité des travailleurs et des entreprises, et des soins et du soutien aux travailleurs infectés ou affectés par le VIH/sida; iii) renforcer la prise en compte du VIH/sida dans les instruments juridiques et les travaux législatifs en révisant la législation, les politiques et la réglementation en vigueur et en prônant l’adoption de lois interdisant la stigmatisation des personnes vivant avec le VIH/sida et la discrimination à leur égard; et iv) promouvoir les droits des travailleurs en ce qui concerne le VIH/sida sur le lieu de travail par le biais de sessions éducatives, de campagnes de sensibilisation de la population de diverses formes, de poursuites judiciaires et de politiques de tolérance zéro à l’encontre des comportements et des pratiques administratives et/ou sociales qui conduisent à la stigmatisation des personnes vivant avec le VIH/sida et à la discrimination à leur égard. La commission prend note des informations fournies en ce qui concerne la NEPS, mais considère qu’elles sont très générales et n’indiquent pas concrètement les mesures prises pour promouvoir l’égalité en matière d’emploi et de profession sans distinction de race, couleur, sexe, religion, opinion politique, ascendance nationale et origine sociale dans la pratique ni l’impact de la mise en œuvre de la NEPS sur les travailleurs les plus exposés à la discrimination. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures concrètes prises, en vertu de la Politique et de la stratégie nationales de l’emploi, pour faire face efficacement aux difficultés rencontrées par les travailleurs les plus vulnérables à la discrimination en matière d’emploi et de profession, par exemple en organisant des activités de sensibilisation ou de formation, en prenant des mesures d’action positive, en diffusant des bonnes pratiques ou en élaborant des codes ou des guides. En outre, notant que la Politique nationale sur le VIH/sida sur le lieu de travail a été adoptée en 2016, la commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur sa mise en œuvre et son impact sur la lutte contre la stigmatisation des travailleurs et la discrimination dont ils sont l’objet sur la base de leur statut VIH réel ou supposé, y compris sur toutes décisions judiciaires pertinentes.

Promouvoir l’égalité des genres et lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes. Dans son commentaire précédent, la commission avait demandé au gouvernement de: i) fournir des informations sur les mesures concrètes prises ou envisagées pour lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes; ii) promouvoir l’égalité des genres à la lumière de la politique et des stratégies nationales de l’emploi de 2014; et iii) faire rapport sur tout fait nouveau concernant la finalisation, l’adoption et l’application de la politique nationale en la matière. Dans sa réponse, le gouvernement indique que la politique nationale a été officiellement lancée le 25 novembre 2016. Elle note à cet égard que dans son rapport au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), le gouvernement indique qu’un plan d’action national pour l’égalité des genres 2019-2023 est en cours d’élaboration (CEDAW/C/SYC/6, 9 juillet 2018, paragr. 151). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’adoption du Plan d’action de la Politique nationale pour l’égalité des genres et les mesures prises pour le mettre en œuvre. Notant que le rapport du gouvernement ne fournit pas de réponse à deux des points susmentionnés, la commission réitère sa demande d’informations sur: i) l’adoption et la mise en œuvre de la stratégie proposée pour la promotion de l’égalité des genres dans le cadre de la Politique et de la Stratégie nationales de l’emploi pour 2014; et ii) les mesures prises pour lutter activement contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, notamment en agissant dans les domaines de l’éducation et de la formation professionnelle, et pour promouvoir l’égalité en matière d’accès à l’emploi rémunéré ou à des emplois mieux rémunérés.

Non-discrimination dans le secteur public. En l’absence d’informations sur ce point, la commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des détails sur la mise en œuvre dans la pratique du système d’évaluation des performances fondé sur le mérite, qui est inclus dans la Politique et la Stratégie nationales de l’emploi de 2014 et sur la manière dont il garantit la non discrimination fondée sur les motifs visés par la législation, en particulier les motifs interdits par la convention.

Observation générale de 2018. La commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Articles 2 et 3 a) et b). Politique nationale d’égalité. Promouvoir l’acceptation et le respect de la politique. La commission note, d’après les observations de la SFWU, qu’une plus grande sensibilisation de la population en général, des travailleurs, des employeurs et des autres intervenants à l’échelle nationale aux lois, règlements et politiques en vigueur pourrait grandement contribuer à promouvoir un environnement exempt de discrimination. Elle note que l’ASE, tout en reconnaissant les efforts du gouvernement et des parties prenantes pour adopter des mesures visant à prévenir la discrimination en matière d’emploi et de profession, dénonce la pratique de certaines organisations et entreprises qui publient des offres d’emploi précisant des critères d’âge et de genre. Elle tient à rappeler qu’en plus des mesures législatives, une politique nationale d’égalité devrait également prévoir des mesures concrètes et pratiques pour remédier aux inégalités existantes. A cet égard, la sensibilisation de l’opinion publique est essentielle pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes qui existent à l’égard des aptitudes et aspirations professionnelles de certains groupes et qui sont facteurs d’exclusion et de discrimination dans la société et sur le marché du travail. La commission souligne en outre que des opérations de sensibilisation menées à l’intention des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, ou en coopération avec ces partenaires, permettent de faire mieux comprendre les principes inscrits dans la convention (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 865 à 867). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les activités entreprises pour sensibiliser les fonctionnaires, les juges, les travailleurs, les employeurs et leurs organisations ainsi que le public au principe de la convention; et ii) les mesures prises pour assurer l’application effective de la législation interdisant la discrimination dans les offres d’emploi.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Articles 1 et 2 de la convention. Evaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission prend note des statistiques issues de l’enquête sur la main d’œuvre 2011-12 relatives aux gains horaires de l’emploi principal des salariés par profession et par sexe, communiquées par le gouvernement. Elle note que l’écart moyen de rémunération entre hommes et femmes toutes catégories professionnelles confondues s’élève à environ 20 pour cent (37 pour cent dans le commerce et les services, 24 pour cent chez les cadres, 23 pour cent dans les métiers dits élémentaires et 16 pour cent chez les professions intellectuelles et libérales). La commission demande au gouvernement de continuer de communiquer des statistiques actualisées sur les niveaux de rémunération par secteur et catégorie professionnelle, ventilées par sexe. Elle lui demande en outre d’indiquer les mesures prises ou envisagées en vue de déterminer les causes structurelles et sous-jacentes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de les traiter.

Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Législation. Le gouvernement indique, dans son rapport, que la version révisée de la loi de 1995 sur l’emploi inclura une définition de la «paie» qui reflètera la définition de la «rémunération» donnée à l’article 1 a) de la convention et le principe de l’«égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale». Il indique également que le «travail de valeur égale» signifiera que «les hommes et les femmes accomplissent un travail qui est le même ou qui est sensiblement le même ou qui est différent mais de valeur égale en termes, par exemple, d’effort, de compétence, de responsabilité, de prise de décisions et de conditions de travail». Se félicitant des amendements envisagés, la commission exprime l’espoir que la loi sur l’emploi révisée sera adoptée dans un proche avenir et qu’elle prévoira expressément l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et comprendra une définition de la rémunération conforme à l’article 1 a) de la convention. Elle demande au gouvernement de donner des informations sur les progrès accomplis en ce sens.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission se félicite des informations détaillées communiquées par le gouvernement quant à la détermination des traitements dans la fonction publique, où chaque emploi est évalué sur la base de toute une série de facteurs tels que le niveau d’instruction, l’expérience, la complexité du travail, le degré de responsabilité, la pénibilité, les conditions de travail, etc. Elle note qu’une nouvelle grille des rémunérations dans la fonction publique a été adoptée en 2013 sur cette base et que, d’après le rapport du gouvernement, la structure des traitements a été conçue en s’appuyant sur le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Notant que le gouvernement déclare que le ministère du Travail et du Développement des ressources humaines s’emploie à promouvoir les mêmes principes dans le secteur privé, la commission demande à nouveau au gouvernement de donner des informations précises sur les méthodes suivies pour la détermination des taux de rémunération dans le secteur privé et sur les moyens mis en œuvre pour assurer que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale est pris en considération dans ce cadre et que les critères utilisés sont exempts de toute distorsion sexiste.

Salaire minimum. Etant donné que, en règle générale, les femmes sont majoritaires dans les emplois moins bien rémunérés et qu’un système de salaire minimum national uniforme contribue à faire progresser les gains des catégories les moins rémunérées, la commission considère qu’un tel système peut jouer un rôle dans la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Elle se félicite de noter que le gouvernement déclare qu’aucune catégorie de travailleurs n’est exclue du champ d’application du salaire minimum national. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application effective du salaire minimum, notamment sur toute difficulté rencontrée, en particulier dans les secteurs à dominante féminine.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Article 1 de la convention. Protection des travailleurs contre la discrimination. Depuis plusieurs années, la commission demande au gouvernement, dans le cadre de la révision de la loi de 1995 sur l’emploi, de prendre des mesures pour intégrer dans cette loi des dispositions qui définissent et interdisent la discrimination au moins à l’égard de tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que la révision de la loi sur l’emploi est toujours en cours de finalisation au ministère du Travail et du Développement des ressources humaines. En ce qui concerne la discrimination, le gouvernement indique que la loi révisée tiendra compte des commentaires de la commission, des dispositions de la convention et des observations finales du Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW/C/SYC/CO/ 1-5, 29 octobre 2013). La commission croit comprendre que le Bureau a déjà fourni une assistance technique au gouvernement en 2011 concernant la révision de cette loi et note, selon ce qu’il indique, que le projet de modification, une fois finalisé, sera présenté au Bureau avant son adoption. La commission espère que la loi révisée sur l’emploi sera adoptée dans un proche avenir et prie le gouvernement de veiller à ce que cette loi définisse et interdise expressément la discrimination directe et indirecte fondée, au minimum, sur les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, y compris l’opinion politique, l’origine sociale et l’ascendance nationale, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, et qu’elle couvre tous les travailleurs. La commission prie le gouvernement d’indiquer de quelle manière il est assuré que les travailleurs sont protégés contre la discrimination fondée sur ces motifs dans la pratique.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que la définition du harcèlement prévue par la loi sur l’emploi sera modifiée pour y inclure une définition du harcèlement sexuel. La commission accueille favorablement le projet de dispositions relatives au harcèlement et au harcèlement sexuel dont le gouvernement fait état dans son rapport. Elle rappelle néanmoins que ces dispositions doivent non seulement couvrir le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) «émanant d’une personne à l’égard d’une autre» mais aussi le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 789). Dans ce contexte, la commission rappelle également l’importance de prévoir des mesures préventives et des procédures appropriées, notamment en ce qui concerne la charge de la preuve et les sanctions adéquates. La commission prie le gouvernement de veiller à ce que le projet de modification de la loi définisse et interdise à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile, et de communiquer les informations sur toute mesure prise pour prévenir et lutter contre le harcèlement et le harcèlement sexuel dans la pratique.

Article 2. Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes et lutter contre la ségrégation professionnelle selon le sexe. La commission note, d’après l’enquête sur la population active 2011-12 publiée par le Bureau national de statistique, que la répartition des salariés par secteur d’activité et par sexe montre que les femmes demeurent concentrées dans l’administration publique, la santé et les services sociaux, l’éducation, les services d’hébergement et de restauration, alors que les hommes occupent essentiellement des emplois dans l’agriculture, la construction, l’industrie manufacturière, le commerce et les transports. La commission prend note des informations détaillées communiquées par le gouvernement concernant la formation et le développement des compétences. Elle note en particulier qu’en 2013, dans le cadre des efforts pour mettre fin à la ségrégation professionnelle et élargir les possibilités professionnelles offertes aux femmes et aux filles, le ministère du Travail et du Développement des ressources humaines a décidé de diversifier les domaines de formation dans le cadre des programmes de formation pour l’emploi, afin d’encourager les participants à envisager de suivre une formation dans les domaines de la construction, de l’agriculture et de l’horticulture, de la pêche, de l’ingénierie et des services. La commission note également qu’un projet de politique nationale pour l’égalité de genre est en cours de finalisation (CEDAW/C/SYC/CO/1-5, paragr. 16) et que le Secrétariat à l’égalité de genre a publié un manuel sur l’égalité de genre et la législation afin de fournir des informations et des ressources aux parlementaires, aux juges, aux avocats et aux organes chargés de l’application de la loi sur les questions relatives à l’égalité de genre dans le cadre de la législation nationale. Saluant ces initiatives, la commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les mesures concrètes prises ou envisagées pour lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes en diversifiant les domaines de formation professionnelle proposés aux femmes et promouvoir l’égalité de genre dans la pratique au moyen de campagnes de sensibilisation visant à combattre les stéréotypes à propos des aspirations, des préférences et des aptitudes professionnelles des femmes et de leur rôle et de leurs responsabilités dans la société. La commission prie également le gouvernement de communiquer des informations sur la stratégie proposée pour promouvoir l’égalité de genre dans le cadre de la Politique et de la Stratégie nationales pour l’emploi de 2014 (NEPS). Elle le prie également de prendre des mesures pour finaliser, adopter et appliquer la Politique nationale pour l’égalité de genre et de communiquer des informations sur les mesures prises spécifiquement dans ce cadre pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, ainsi que des informations sur les résultats obtenus.

Non-discrimination dans le secteur public. La commission note que, en vertu de la NEPS, le gouvernement doit «promouvoir un système d’évaluation des performances fondé sur le mérite dans tous les services publics et parapublics … afin de garantir la non-discrimination fondée sur l’âge, le sexe, le handicap, le statut VIH/sida, les responsabilités liées à la maternité ou à la famille, la race, la couleur, la nationalité, l’origine sociale, la langue, la religion, l’orientation sexuelle, l’opinion politique, les activités syndicales ou dans d’autres associations ou tout autre motif». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en place de ce système et d’indiquer comment il garantit la non-discrimination fondée sur les motifs susmentionnés dans la pratique.

Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Article 2 de la convention. Politique nationale d’égalité. La commission prend note avec intérêt de la formulation, en collaboration avec les partenaires sociaux, et de l’adoption le 28 avril 2014 de la nouvelle Politique et Stratégie nationales pour l’emploi. Cette politique comprend une stratégie visant à la non-discrimination sur le lieu de travail, assortie de mesures détaillées pour promouvoir l’égalité de genre et lutter contre la discrimination à l’égard des personnes handicapées, des personnes âgées et des personnes vivant avec le VIH/sida. La stratégie souligne l’importance de conduire une étude sur la discrimination sur le lieu de travail afin d’identifier toutes les formes possibles de discrimination et de garantir l’application efficace de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, et de la présente convention. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que le ministère du Travail et du Développement des ressources humaines a prévu de réaliser cette étude en 2014 et de finaliser le plan d’action relevant de la politique, après consultation des partenaires sociaux, d’ici à octobre 2014. La commission note également, selon l’indication du gouvernement, qu’un projet de politique nationale sur le VIH/sida sur le lieu de travail, couvrant la discrimination des travailleurs vivant avec le VIH, est en cours d’élaboration, en coopération avec les partenaires sociaux. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises dans le cadre de la nouvelle Politique et Stratégie nationales pour l’emploi, de son plan d’action et autres mesures pour promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, et de communiquer des informations sur les résultats obtenus. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur l’étude relative à la discrimination sur le lieu de travail et ses résultats, ainsi que sur l’adoption et la mise en œuvre de la politique nationale relative au VIH/sida sur le lieu de travail, en particulier les mesures prises pour lutter contre la discrimination et la stigmatisation des travailleurs fondées sur leur statut VIH réel ou supposé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Législation. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles, lors de la révision de la loi nationale sur l’emploi, la commission nationale tripartite envisagera d’inclure le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et de définir la rémunération, tel que prévu à l’article 1 a) de la convention. La commission demande au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur les progrès réalisés dans la révision de la loi nationale sur l’emploi et dans les mesures prises pour donner une pleine et entière expression législative au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, notamment en définissant la rémunération de façon à ce qu’elle inclue tous les éléments énumérés à l’article 1 a) de la convention.

Article 2 de la convention. Application du principe. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, le système de rémunération dans le secteur public est géré par le Département de l’administration publique (DPA), qui a récemment révisé la structure de la grille des salaires. La commission prend également note des indications du gouvernement selon lesquelles la rémunération dans le secteur privé est laissée aux forces du marché et ne devrait pas être fixée à un niveau inférieur au salaire minimum. La commission demande au gouvernement d’indiquer la méthode utilisée par le DPA pour la fixation du montant des salaires, et la façon dont il prend en compte le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et s’assure que les critères utilisés sont libres de toute distorsion sexiste. La commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’application, dans la pratique, du principe de la convention dans le secteur privé.

Salaire minimum. La commission note que le gouvernement indique qu’un salaire minimum national a été institué dans les secteurs public et privé. Elle note également que le salaire minimum est devenu applicable aux travailleurs non seychellois en juillet 2010. La commission note que, aux termes de l’article 6 du règlement de 2007 sur l’emploi (Salaire minimum national), le ministre de l’Emploi et des Ressources humaines peut «exempter tout travailleur ou toute catégorie de travailleurs» de l’application du salaire national minimum «sous réserve des conditions que le ministre considérera comme nécessitant cette exemption». La commission demande au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur les travailleurs et les catégories de travailleurs exemptés de l’application du salaire minimum national, notamment en indiquant le nombre de femmes et d’hommes dans ces catégories. Notant que le règlement sur le salaire minimum n’était pas inclus dans le rapport du gouvernement, la commission demande à ce dernier d’en transmettre des exemplaires.

Informations statistiques. La commission note que le ministère du Travail a recommandé que le Bureau national de statistique recueille des données ventilées par sexe sur les gains des hommes et des femmes, par profession, secteur et industrie, dans le contexte des prochaines enquêtes sur l’emploi et les gains. La commission espère que le gouvernement sera en mesure de fournir dans son prochain rapport les informations statistiques les plus complètes possibles, ventilées par sexe, et elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis à cet égard.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Législation. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle un comité multisectoriel a été constitué pour réviser la loi nationale de 1995 sur l’emploi et l’attention de ce nouveau comité a été attirée sur les questions de la discrimination directe et indirecte, du harcèlement sexuel et de l’inclusion de «l’origine sociale» en tant qu’élément de la définition de la discrimination. La commission prie instamment le gouvernement de saisir l’occasion de la révision de la législation pour s’assurer que la nouvelle loi sur l’emploi définit et interdit explicitement la discrimination directe et indirecte, fondée au minimum sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, et pour tous les travailleurs, et que la nouvelle loi sur l’emploi comprend des dispositions pour prévenir et interdire le harcèlement sexuel, qu’il s’agisse de harcèlement sexuel «quid pro quo» ou de harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. La commission demande au gouvernement d’envisager de communiquer les projets de révision au Bureau avant leur adoption afin de garantir leur conformité aux normes internationales du travail, y compris la convention n^o 111. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises à cet égard.

Article 2 de la convention. Formulation et mise en œuvre d’une politique nationale d’égalité de chances et de traitement. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le principe de l’égalité de chances et de traitement sera pris en compte dans le réexamen de la politique nationale actuelle de l’emploi et fera également partie intégrante de la nouvelle loi sur l’emploi révisée. La commission note que l’assistance technique du BIT a été sollicitée pour l’élaboration de la politique de l’emploi. La commission encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts pour élaborer et appliquer une politique nationale d’égalité, et à prendre les mesures nécessaires pour obtenir à cet effet l’assistance technique du BIT. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur tous progrès accomplis, y compris sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, à l’emploi et à la profession.

Article 3 a). Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note que le Comité consultatif national sur l’emploi (NCCE) sera chargé de promouvoir l’application de la convention. La commission demande au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur les activités menées par le NCCE en relation avec l’application de la convention, ainsi que sur le rôle des partenaires sociaux dans le contexte de l’élaboration et de l’application de la politique nationale de l’emploi. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute autre initiative ou programme mis en œuvre en collaboration avec les partenaires sociaux afin de promouvoir l’égalité et la non-discrimination dans l’emploi et la profession.

Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. Ségrégation professionnelle. La commission rappelle ses précédents commentaires dans lesquels elle avait noté l’existence, sur le marché du travail, d’une ségrégation professionnelle fondée sur le sexe. La commission relève également que, d’après le bulletin statistique (oct. 2010) du Bureau national de statistiques, 63,9 pour cent des travailleurs employés par les services gouvernementaux sont des femmes, en particulier dans les secteurs de l’enseignement, de la santé et de l’action sociale, ainsi que dans les services administratifs et d’appui. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour résoudre la question de la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe. Elle le prie en particulier de fournir davantage d’informations sur la manière dont le programme de développement des compétences et le programme de recyclage contribuent à la promotion de l’accès des femmes à un plus large éventail de professions et de secteurs. Rappelant l’importance de recueillir des informations, ventilées par secteur et par profession, sur le nombre d’hommes et de femmes employés tant dans le secteur privé que dans le secteur public, la commission demande au gouvernement de fournir ces informations dans son prochain rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Articles 1 et 2 de la convention. Evolution de la législation. Protection contre la discrimination. La commission rappelle ses commentaires précédents, dans lesquels elle avait pris note des dispositions relatives à la discrimination contenues dans l’article 46(1) de la loi (n^o 4 de 2006) (modificative) sur l’emploi. Elle avait demandé au gouvernement d’indiquer si l’article 46(1) a pour objet d’assurer une protection contre la discrimination indirecte et de préciser pourquoi cet article ne couvre pas la discrimination fondée sur l’origine sociale. Prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les points soulevés seront pris en considération lors de la révision de la législation en 2009, la commission exprime l’espoir que la nouvelle législation comprendra une interdiction explicite de la discrimination directe et indirecte basée sur l’ensemble des critères visés par la convention, notamment l’origine sociale.

Harcèlement sexuel. S’agissant de ses précédents commentaires relatifs à la protection légale contre le harcèlement sexuel par des collègues, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’article 80(1)(a) de la loi de 1995 sur l’emploi expose les employeurs à une condamnation pour tout acte commis par des agents (salariés) avec la connivence de l’employeur. Rappelant les éléments définissant le harcèlement sexuel tels qu’elle les a exposés dans son observation générale de 2002 sur cette question, la commission demande au gouvernement si l’article 80(1)(a) couvre à la fois le harcèlement sexuel de contrepartie et le harcèlement sexuel dans un environnement hostile, et d’indiquer comment les travailleurs sont protégés contre des actes de harcèlement sexuel commis par des collègues sans la connivence de leur employeur. Elle le prie également d’indiquer quelles sont les réparations offertes aux victimes de harcèlement sexuel.

Articles 2 et 3. Formulation et mise en œuvre d’une politique nationale d’égalité de chances et de traitement. La commission se réfère à ses demandes directes précédentes concernant les éléments que devrait contenir une politique nationale relative à l’égalité. Notant que le gouvernement a l’intention d’entamer des discussions avec les partenaires sociaux sur une politique nationale relative à l’égalité de chances et de traitement, qui se tiendraient d’ici au milieu de l’année 2009, la commission exprime l’espoir que le gouvernement sera en mesure de fournir dans son prochain rapport des informations complètes sur le contenu et la mise en œuvre de sa politique.

Article 3 a). Coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note que de nouvelles activités ont été entreprises par les partenaires sociaux pour promouvoir l’application de la convention. La commission exprime l’espoir que, dans le contexte des discussions sur l’élaboration de la politique nationale, des mesures proactives visant à encourager les employeurs et les travailleurs à promouvoir l’égalité sur le lieu de travail seront envisagées, de même que des moyens permettant à la Commission consultative nationale de promouvoir l’application de la convention.

Point V du formulaire de rapport. La commission prend note des statistiques de 2008 sur l’emploi et le marché du travail. Elle note que, alors que le nombre total de demandeurs d’emploi actifs est plus ou moins le même chez les hommes et chez les femmes, les demandeuses d’emploi actives sont surtout concentrées dans les emplois de bureau et de service et, dans une moindre mesure, chez les cadres, alors que 75 pour cent des demandeurs d’emploi actifs se trouvent dans la production. La plupart des avis de vacance de poste concernent des serveurs ou des ouvriers dans l’industrie hôtelière et de la restauration, et des ouvriers dans le bâtiment. La plupart des placements ont été effectués dans le secteur de la production, et ont concerné en majorité des femmes. Un nombre élevé de placements de femmes a également été enregistré pour des emplois de service dans le secteur public. S’agissant de la formation professionnelle, les femmes ont représenté 89,8 pour cent du total des placements. Bien que l’on trouve des hommes et des femmes dans tous les groupes professionnels et toutes les branches d’activité, la commission se doit de faire observer que la ségrégation entre les sexes sur le marché du travail existe aussi bien en ce qui concerne les avis de vacance de poste que les demandeurs d’emploi actifs. La commission prie le gouvernement d’indiquer quelles sont les mesures prises pour remédier à la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et promouvoir l’accès des femmes à une plus large gamme de professions et branches d’activité. Elle lui demande également de fournir des informations sur le type de cours de formation professionnelle auxquels hommes et femmes participent respectivement, ainsi que sur les types de formation fournis aux femmes qui bénéficient du programme d’acquisition de compétences et des projets de district.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Législation. La commission rappelle que l’article 46A de la loi sur l’emploi, telle que modifiée par la loi sur l’emploi (modification) n^o 4 de 2006, tout en instaurant une certaine protection contre la discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération, ne garantit pas l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En outre, bien que l’article 35 d) de la Constitution garantisse un salaire équitable et égal pour un travail de valeur égale, la commission estime qu’il est souhaitable, pour appliquer parfaitement la convention en droit et dans la pratique, d’inclure dans la législation des dispositions qui édictent explicitement le principe de la convention. Il conviendrait, à cette fin, de veiller à ce que la définition de la rémunération prévue par la législation soit conforme à celle de l’article 1 a) de la convention. La commission note qu’aucune disposition n’a été prise à cet égard. Notant que, d’après le rapport présenté par le gouvernement sur la convention (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la législation doit être révisée en 2009, la commission exprime l’espoir que le gouvernement saisira cette occasion pour inclure dans la législation une disposition exprimant pleinement en droit le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et veillera à ce que la définition de la rémunération comporte tous les éléments prévus à l’article 1 a) de la convention.

Politique. En l’absence de toute nouvelle mesure de promotion de l’application de la convention, la commission réaffirme l’importance qui s’attache à ce que les systèmes de rémunération et les politiques de l’emploi garantissent l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle exprime l’espoir que le gouvernement indiquera dans son prochain rapport de quelle manière les systèmes de rémunération tiennent compte du principe établi par la convention et qu’il inclura des informations sur toute mesure tendant à promouvoir la pleine application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans les secteurs public et privé.

Salaire minimum. La commission prend note de l’adoption de la réglementation de 2007 sur l’emploi (salaire minimum national), dont la copie jointe au rapport n’était pas complète. Prière de communiquer copie du texte intégral de la réglementation de 2007 sur l’emploi (salaire minimum national).

Evaluation objective des emplois. La commission note que le gouvernement déclare qu’aucune mesure n’a été prise ni envisagée pour promouvoir l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois. Rappelant son observation générale de 2006, dans laquelle elle souligne l’importance qui s’attache à l’élaboration de telles méthodes, la commission prie le gouvernement d’examiner, en coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, la possibilité d’utiliser des méthodes objectives d’évaluation des emplois dans les secteurs public et privé.

Information statistique. La commission constate que les statistiques concernant les gains par industrie et par secteur ne sont pas ventilées par sexe et ne permettent donc pas une évaluation de la mesure dans laquelle il existe des inégalités entre hommes et femmes sur ce plan. La commission prie le gouvernement de faire tout ce qui est en son pouvoir pour que les statistiques des gains ou des salaires par profession, secteur ou industrie soient ventilées par sexe.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Législation. La commission note que l’article 46A de la loi sur l’emploi, telle que modifiée par la loi sur l’emploi (modification) n^o 4 de 2006, dispose «si un employeur prend une décision défavorable concernant l’emploi d’un travailleur pour des raisons d’âge, de sexe, de race, de couleur […], ce travailleur peut déposer une plainte circonstanciée auprès du haut fonctionnaire chargé de l’application de la loi». La commission fait observer que cette disposition semble englober la discrimination salariale fondée sur le sexe mais qu’elle ne garantit pas l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. En outre, bien que l’article 35(d) de la Constitution garantisse un salaire équitable et égal pour un travail de valeur égale, la commission estime qu’il est souhaitable, pour appliquer parfaitement la convention en droit et dans la pratique, d’inclure dans la législation des dispositions qui édictent explicitement le principe de la convention. A ce propos, il convient de veiller à ce que, aux fins de l’application du principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale, la définition du terme «rémunération» soit conforme à celle qui figure à l’article 1 a) de la convention. La commission prie le gouvernement de lui donner des informations sur les points suivants:

a)    l’application dans la pratique de l’article 46A de la loi sur l’emploi en indiquant le nombre et la nature des plaintes éventuellement déposées pour cause de discrimination salariale et la suite donnée à ces plaintes;

b)    les mesures prises ou envisagées pour transposer le principe de la convention dans la législation et inclure tous les éléments énoncés à l’article 1 a) de la convention, dans la définition qui régit l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

2. Politique. La commission note que la politique de l’emploi met l’accent sur l’importance de la non-discrimination dans l’accès à l’emploi et à la formation et sur la nécessité de favoriser l’égalité de chances et l’équité dans le milieu de travail. De plus, en vertu de cette politique, le gouvernement est tenu de favoriser l’adoption d’un système de rémunération fondé sur le rendement et la productivité. La commission prie le gouvernement d’indiquer toutes mesures prises pour que les systèmes de rémunération garantissent l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale et elle le prie à nouveau de l’informer de toutes autres mesures prises ou envisagées pour faire appliquer le principe énoncé dans la convention tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

3. Salaire minimum. La commission relève dans le rapport du gouvernement qu’aucun salaire minimum national n’a encore été fixé. Rappelant sa demande directe de 2003 concernant la convention (nº 26) sur les méthodes de fixation des salaires minima, 1928, dans laquelle elle exprimait l’espoir que des méthodes de fixation du salaire minimum seraient adoptées sans plus tarder, la commission prie le gouvernement de la tenir informée des progrès réalisés dans ce sens. Prière également de donner des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour que les futures méthodes de fixation du salaire minimum tiennent pleinement compte du principe de l’égalité de rémunération des hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

4. Evaluation objective des emplois. La commission constate, à la lecture du rapport du gouvernement, qu’une confusion semble s’être installée entre l’évaluation des résultats et l’évaluation objective des emplois au sens de l’article 3 de la convention. L’évaluation des résultats a pour but d’examiner le rendement individuel des travailleurs alors que l’évaluation objective des emplois consiste à analyser le contenu d’un emploi ou d’un poste donné. La commission renvoie le gouvernement à son observation générale de 2006 sur la présente convention, dans laquelle il trouvera des explications complémentaires sur l’intérêt de l’évaluation objective des emplois pour fixer la rémunération conformément au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et le prie d’indiquer dans son prochain rapport toutes mesures prises ou envisagées pour promouvoir le recours à des méthodes d’évaluation objective des emplois.

5. Information statistique. La commission constate que les statistiques des revenus qui figurent dans le rapport du gouvernement ne sont pas ventilées par sexe. Elle prie par conséquent le gouvernement de joindre à son prochain rapport des données détaillées concernant les revenus des hommes et des femmes, par branche d’activité et par secteur.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Articles 1 et 2 de la convention. Evolution de la législation. Protection contre la discrimination. La commission note que la loi (n^o 4 de 2006) (modificative) sur l’emploi introduit certaines dispositions antidiscriminatoires dans la loi de 1995 sur l’emploi. L’article 46(1) de la loi telle que modifiée énonce que, «lorsqu’un employeur prend une décision en matière d’emploi à l’encontre d’un travailleur à raison de l’âge, du genre, de la race, de la couleur, de la nationalité, de la langue, de la religion, du handicap, du statut au regard du VIH, de l’orientation sexuelle ou de l’orientation politique, de l’affiliation syndicale de l’intéressé ou de son appartenance à une association, celui-ci est fondé à porter plainte auprès du «Chief Executive», en fournissant tous les détails pertinents».

2. La commission rappelle que la convention tend à l’élimination de toute discrimination directe ou indirecte. Il y a discrimination indirecte lorsque la même condition, le même traitement ou le même critère est appliqué à tous mais qu’il a des conséquences disproportionnellement négatives pour certaines personnes en raison de certains facteurs tels que la race, la couleur, le sexe, la religion, et que cette condition, ce traitement ou ce critère n’est pas étroitement lié aux prescriptions inhérentes à l’emploi (voir étude d’ensemble de 1996 sur l’égalité de chances et de traitement, paragr. 26). La commission prie le gouvernement d’indiquer si l’article 46A(1) a pour objet d’assurer une protection non seulement contre la discrimination directe mais aussi contre la discrimination indirecte. Notant que cette disposition ne couvre pas la discrimination fondée sur l’origine sociale, laquelle est pourtant visée à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, la commission prie le gouvernement d’indiquer les raisons de cette omission. Elle l’incite à envisager d’inclure dans la législation une interdiction explicite de toutes les formes de discrimination – directe ou indirecte –, y compris de la discrimination fondée sur l’origine sociale.

3. Harcèlement sexuel. La commission note que l’article 46B de la loi de 1995 sur l’emploi, telle que modifiée en 2006, énonce qu’«un employeur ne doit commettre aucun acte de harcèlement à l’égard d’un travailleur». Elle note que la définition donnée du «harcèlement» à l’article 2 est assez large pour couvrir les actes ou conduites à connotation sexuelle, même si cette disposition se réfère d’une manière plus générale au harcèlement à raison du sexe de la victime ou d’autres motifs. Compte tenu de la définition donnée de «l’employeur» à l’article 2 de la loi, la commission prie le gouvernement d’indiquer si une protection contre le harcèlement sexuel entre salariés a elle aussi été prévue. Elle le prie également d’indiquer quelles sont les voies de recours ouvertes aux victimes de harcèlement sexuel.

4. Articles 2 et 3. Formulation et mise en œuvre d’une politique nationale d’égalité de chances et de traitement. La commission rappelle que le gouvernement avait indiqué qu’il envisageait d’adopter une politique de non-discrimination et d’égalité dès que la loi sur l’emploi aurait été révisée. La commission observe qu’une politique nationale conforme aux articles 2 et 3 de la convention devrait comporter, outre des mesures législatives, des mesures concrètes et pratiques visant les inégalités existantes, par exemple la promotion de l’égalité d’accès à la formation professionnelle, à l’orientation professionnelle et aux services de l’emploi ainsi que des campagnes de sensibilisation en matière de discrimination et d’égalité. Pourraient également être envisagées dans ce cadre des mesures volontaristes incitant les employeurs à promouvoir l’égalité sur le lieu de travail. La commission prie le gouvernement de faire connaître tout progrès concernant la formulation et la mise en œuvre d’une politique nationale telle que celle prévue aux articles 2 et 3 de la convention.

5. Article 3 a). Coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note que, par rapport à cette disposition de la convention, le gouvernement se réfère dans son rapport à l’article 72A de la loi de 1995 sur l’emploi telle que modifiée, article qui prévoit la mise en place d’une Commission consultative nationale tripartite. La commission prie le gouvernement de faire état de toute activité ou initiative de la commission consultative nationale qui toucherait à l’application de la convention.

6. Point V du formulaire de rapport. Informations d’ordre pratique concernant l’application de la convention. La commission souligne l’importance qu’elle attache à l’évaluation d’éléments illustrant l’application de la convention dans la pratique, notamment aux statistiques. Dans ce contexte, la commission prie le gouvernement de communiquer les éléments suivants:

–           les statistiques illustrant la participation des hommes et des femmes au marché du travail (secteurs public et privé), autant que possible ventilées par profession et par niveau de responsabilité;

–           des statistiques sur la participation des hommes et des femmes dans les différentes filières de formation et d’apprentissage;

–           des renseignements sur toute affaire de discrimination en matière d’emploi dans les secteurs public et privé dont les autorités compétentes auraient eu à connaître, notamment sur toute plainte invoquant les articles 46A et 46B de la loi sur l’emploi.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

La commission prend note du rapport très succinct du gouvernement selon lequel l’application de la convention n’a connu aucune modification importante en droit comme en pratique.

1. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la loi sur l’emploi fait actuellement l’objet d’une révision. Elle espère qu’en vue de promouvoir le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale la législation révisée reprendra la définition complète de la rémunération de l’article 1 a) de la convention qui comprend le salaire, mais aussi tous les autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de tous progrès réalisés pour adopter cette législation et d’en transmettre copie lorsqu’elle aura été adoptée.

2. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas de réponse aux autres points soulevés dans ses commentaires précédents. Par conséquent, elle prie à nouveau le gouvernement de donner, dans son prochain rapport, des informations complètes pour répondre à sa précédente demande directe, formulée comme suit:

a) Article 2. Principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la politique de l’emploi favorise l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Malheureusement, le Bureau n’a reçu aucune copie de cette politique. Par conséquent, la commission saurait gré au gouvernement de transmettre copie de ce texte avec son prochain rapport. Prière également de communiquer des informations détaillées sur les mesures de sensibilisation adoptées ou envisagées pour assurer la pleine application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale dans le secteur public et le secteur privé.

b) Détermination des salaires. Rappelant qu’il est important de veiller à ce que la législation offre des dispositions et une orientation définissant les conditions à remplir pour parvenir à l’égalité lorsque les salaires sont fixés par voie de négociation collective ou autre, la commission prie le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, si des règlements ou d’autres mesures ont été adoptés pour: 1) fixer un salaire minimum; 2) garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Elle le prie aussi de transmettre des informations sur les consultations qui ont eu lieu avec les partenaires sociaux en vue de l’adoption de telles mesures.

c) Article 3. Evaluation objective des emplois. Le gouvernement avait déclaré qu’une évaluation objective des emplois était prévue dans la fonction publique sur la base de l’organigramme et que la même procédure existait dans le secteur privé. La commission le prie de transmettre, dans son prochain rapport, des informations détaillées sur la méthode d’évaluation des emplois appliquée tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Prière également de joindre une copie de l’organigramme.

d) Partie III du formulaire de rapport. Mise en œuvre. Rappelant que, aux termes de l’article 64 de la loi de 1995 sur l’emploi, les travailleurs peuvent déclencher une procédure de règlement des conflits en cas de différend avec un employeur, la commission prie le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, la procédure à suivre pour porter plainte tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ainsi que l’issue de toute plainte relative au principe de l’égalité de rémunération.

e) Partie V du formulaire de rapport. Statistiques. Prière de transmettre des statistiques récentes et des informations sur la rémunération différenciées selon la profession et le sexe, et donnant une idée générale de la manière dont s’applique le principe de l’égalité de rémunération dans tous les secteurs et branches d’activité du pays.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Protection législative contre la discrimination et le harcèlement sexuel. A la suite de son observation de 2002 sur le harcèlement sexuel et se référant à ses commentaires antérieurs concernant l’absence d’une législation interdisant explicitement la discrimination dans l’emploi et la profession, la commission prend note de la déclaration du gouvernement, selon laquelle la loi de 1995 sur l’emploi fait actuellement l’objet d’une révision visant à interdire la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et le régime social, dans l’emploi et la profession. Le gouvernement ajoute que la nouvelle version de la loi tiendra compte de tous les points soulevés dans l’observation générale de 2002. La commission espère que la nouvelle loi sur l’emploi garantira une protection adéquate contre la discrimination directe et indirecte à tous les stades de l’emploi et prie le gouvernement de la tenir informée des progrès réalisés dans ce sens.

2. Article 2. Elaboration et application d’une politique nationale sur l’égalité de chances et de traitement. Le gouvernement indique qu’il n’a pas encore adopté de politique de non-discrimination ou d’égalité et que la question sera étudiée dès que la loi sur l’emploi aura été révisée. La commission rappelle au gouvernement qu’outre l’adoption d’une législation antidiscriminatoire l’adoption et l’application d’une politique sur l’égalité de chances et de traitement présupposent aussi l’adoption de mesures spécialement destinées à redresser les inégalités constatées dans la pratique. Elle espère que le gouvernement sera rapidement en mesure de promouvoir énergiquement, sur le plan juridique et dans la pratique, l’égalité dans l’emploi et la profession eu égard à tous les motifs énumérés dans la convention et le prie de la tenir informée de tous faits nouveaux à ce sujet.

3. Article 3 a). Collaboration avec les partenaires sociaux et tout autre organisme approprié. En l’absence d’informations sur ce point, la commission prie à nouveau le gouvernement de l’informer des démarches entreprises pour obtenir la coopération des organisations d’employeurs et de travailleurs ou de tout autre organisme à l’application des dispositions de la convention, ainsi que des mesures prises grâce à cette coopération pour promouvoir l’égalité dans l’emploi.

4. Article 3 d). Accès à la fonction publique. La commission prend note des explications données par le gouvernement à propos de la procédure de recrutement prévue dans l’ordonnance sur la fonction publique. Elle note toutefois que le rapport du gouvernement ne contient aucune information sur la manière dont le principe de l’égalité est appliqué à d’autres stades de l’emploi, notamment en ce qui concerne l’avancement, les conditions d’emploi et la cessation de la relation de travail dans la fonction publique. Pour pouvoir évaluer correctement la manière dont le principe de l’égalité dans l’emploi et la profession est appliqué dans la fonction publique, la commission prie le gouvernement de fournir des données statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans différentes professions et branches de la fonction publique ainsi que sur l’application du principe de la convention à d’autres stades de l’emploi.

5. Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. Se référant à ses commentaires antérieurs sur l’application du principe de l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle, la commission prend note de l’indication fournie par le gouvernement, selon laquelle sa politique de formation place l’être humain au cœur du développement et offre des possibilités d’apprentissage dans le cadre de différents programmes appliqués sans discrimination. La commission fait toutefois observer que, en l’absence d’informations complémentaires sur la nature et le contenu des programmes de formation et d’apprentissage en question ainsi que sur la répartition hommes-femmes des participants, il lui est difficile de déterminer si des inégalités peuvent se produire ou si certains candidats risquent d’être exclus pour les motifs mentionnés dans la convention. La commission prie le gouvernement de joindre à son prochain rapport toutes les informations dont il dispose, ventilées par sexe, sur la participation des hommes et des femmes aux différents programmes de formation et d’apprentissage ainsi que sur les résultats obtenus. Prière également de donner des informations sur la manière dont le Centre de formation professionnelle du Département de l’emploi et le Conseil national de la formation professionnelle préviennent la discrimination directe et indirecte dans les programmes de formation et d’apprentissage.

6. Mise en application. Le gouvernement indique que la procédure de règlement des différends prévue à l’article 64 de la loi sur l’emploi s’applique aux différends relatifs à des allégations de discrimination dans l’emploi et la profession. Il ajoute que, dans le secteur public, les affaires de discrimination relèvent de la compétence du ministère de l’Administration et du Développement de la main-d’œuvre ou de la Commission d’appel de la fonction publique. Prière de fournir des informations sur le nombre et la nature des différends et des plaintes relatifs à la discrimination dans l’emploi, à propos desquels la procédure de règlement des différends susmentionnée a été appliquée ou qui ont été portés à l’attention du ministère de l’Administration et du Développement de la main-d’œuvre ou de la Commission d’appel de la fonction publique, en indiquant la suite qui leur a été donnée. En outre, la commission prie à nouveau le gouvernement de lui indiquer toute interprétation donnée à l’expression «motifs valables de licenciement» figurant à l’article 57 de la loi sur l’emploi, afin qu’elle puisse s’assurer que cette disposition n’est pas utilisée de manière discriminatoire.

7. La commission prie à nouveau le gouvernement de lui donner des informations sur des affaires dans lesquelles il aurait été établi qu’une personne se livrait à des activités préjudiciables à la sécurité de l’Etat.

8. Partie V du formulaire de rapport. Informations sur l’application de la convention dans la pratique. La commission prie à nouveau le gouvernement de lui transmettre dans son prochain rapport des informations détaillées sur l’application dans la pratique de toutes les dispositions de la convention, y compris des statistiques ventilées par sexe et des données sur la composition des secteurs public et privé par profession et niveau de responsabilités.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. La commission note que l’article 35(d) de la Constitution de 1992 garantit, au chapitre «droit au travail», des salaires équitables et égaux pour un travail de valeur égale, ce qui est conforme à la définition contenue à l’article 1 b) de la convention qui énonce le principe de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. Elle note cependant que la définition du salaire figurant à l’article 2 de la loi de 1995 sur l’emploi (loi n^o 2 de 1995) est limitée à la rétribution en espèces, à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et de toute autre rémunération accessoire. La commission fait observer que la définition de la rémunération figurant dans l’article 1 a) de la convention englobe tous autres avantages, payés indirectement ou directement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. A ce propos, la commission se réfère à son étude d’ensemble de 1986 sur l’égalité de rémunération (paragr. 14 et 15). La commission prie le gouvernement de l’informer dans son prochain rapport des mesures prises ou envisagées pour faire en sorte que la définition de la rémunération utilisée aux fins de garantir une rémunération égale pour un travail de valeur égale comprenne tous les éléments de la rémunération énoncés à l’article 1 de la convention.

2. Le gouvernement indique que la politique de l’emploi favorise l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. La commission prie le gouvernement de joindre à son prochain rapport une copie de la politique de l’emploi et de préciser les mesures de sensibilisation adoptées ou envisagées pour garantir la pleine application du principe de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

3. La commission note qu’en vertu de l’article 40 de la loi de 1995 sur l’emploi, une réglementation sur les salaires et l’emploi pourrait être adoptée, après consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs, pour garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle se réfère en outre à sa demande directe de 2001 relative à la convention n^o 26 sur les méthodes de fixation des salaires minima dans laquelle elle notait que le Conseil national tripartite du travail et de l’emploi (NTELC) devait étudier l’opportunité de mettre en place un mécanisme de fixation des salaires minima et en définir les objectifs. La commission rappelle à ce propos que le salaire minimum constitue un moyen non négligeable de garantir l’application de la présente convention. En outre, elle rappelle qu’il est important de veiller à ce que la législation offre des dispositions et une orientation définissant les conditions à remplir pour parvenir à l’égalité lorsque les salaires sont fixés par voie de négociation collective ou autre. La commission prie en conséquence le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport si des règlements ou d’autres mesures ont été adoptées pour: 1) fixer un salaire minimum; 2) garantir l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de l’informer des consultations tenues avec les partenaires sociaux en vue de l’adoption de telles mesures.

4. Le gouvernement indique que, conformément à l’article 3 de la convention, une évaluation objective des emplois sur la base de l’organigramme est prévue dans la fonction publique et que la même procédure existe dans le secteur privé. La commission prie le gouvernement de lui indiquer dans son prochain rapport en quoi consiste la méthode d’évaluation des emplois appliquée tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Prière de joindre une copie de l’organigramme.

5. Le gouvernement indique que les travailleurs peuvent déclencher une procédure de règlement des conflits en cas de différend avec un employeur. La commission note que cette procédure est prévue à l’article 64 de la loi de 1995 sur l’emploi. Elle prie le gouvernement de lui indiquer dans son prochain rapport la procédure à suivre pour déposer une plainte, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ainsi que les résultats de toute plainte relative au principe de l’égalité de rémunération.

6. La commission prend note des données statistiques fournies par le gouvernement dans le document intitulé«Le Méridien Barbarons employers establishment - 2000» sur les salaires ventilés par sexes. Elle prie le gouvernement de continuer à lui faire parvenir des exemplaires de rapports d’établissements, à lui donner des informations sur la rémunération ventilée par profession et par sexe, donnant une idée générale de la manière dont est appliqué le principe de l’égalité de rémunération dans tous les secteurs et branches d’activité du pays.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. Article 1 de la convention. La commission note que l’article 27(1) et (2) de la Constitution garantit le droit à la protection égale de la loi. La commission note que la loi de 1995 sur l’emploi régit les conditions d’emploi mais n’interdit pas la discrimination ni n’exige l’égalité dans l’emploi et la profession. La commission invite par conséquent le gouvernement à envisager de modifier sa législation de façon à interdire explicitement la discrimination dans l’emploi et la profession. En outre, elle prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport toutes autres mesures adoptées ou envisagées pour interdire la discrimination dans l’emploi et la profession sur la base des motifs énoncés dans la convention, à savoir la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale.

2. Article 2. La commission note que le gouvernement indique ne pas avoir adopté de politique de non-discrimination ou d’égalité, mais mentionne l’existence d’une politique de l’emploi dont il n’a pas fait parvenir copie au Bureau. La commission prie en conséquence le gouvernement de joindre copie de la politique de l’emploi à son prochain rapport. Elle prie également le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport toutes autres mesures, y compris des programmes et des projets, prises en vue d’adopter et d’appliquer une politique visant àéliminer la discrimination dans l’emploi et la profession et, en particulier, dans les conditions d’emploi, pour tous les travailleurs sur la base des motifs énoncés dans la convention. Elle prie enfin le gouvernement de l’informer des activités menées par différentes institutions pour promouvoir et appliquer la politique de l’égalité dans l’emploi et la profession.

3. Pour ce qui est de l’accès à la formation professionnelle, la commission note que le gouvernement déclare favoriser l’accès aux programmes d’enseignement et de formation professionnels sans aucune discrimination et que les employeurs sont tenus de former leurs salariés. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations détaillées sur ces programmes de formation et sur la manière dont est appliqué le principe de l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle. La commission note en outre qu’en vertu de l’article 28(1) et (2) de la loi de 1995 sur l’emploi le Conseil national de la formation professionnelle promeut, développe et organise des programmes de formation et d’apprentissage en collaboration avec des organismes publics ou privés. La commission prie le gouvernement de préciser dans son prochain rapport la façon dont le Conseil national de la formation professionnelle promeut le principe de l’égalité dans les programmes de formation et d’apprentissage.

4. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur la manière dont le principe de l’égalité dans l’emploi et la profession est appliqué dans le secteur public eu égard au recrutement, à l’avancement professionnel, aux conditions d’emploi et au licenciement.

5. La commission prie le gouvernement de lui indiquer les mesures prises pour obtenir la coopération des partenaires sociaux ou de tout autre organe dans l’application des dispositions de la convention ainsi que les mesures prises grâce à cette collaboration pour promouvoir l’égalité dans l’emploi.

6. La commission note que, selon le gouvernement, l’article 64 de la loi de 1995 sur l’emploi garantit aux travailleurs la possibilité de recourir à une procédure de règlement des différends. La commission prie le gouvernement de préciser si cette procédure est applicable aux différends relatifs à des allégations de discrimination dans l’emploi et la profession et, si tel n’est pas le cas, d’indiquer la procédure applicable à ce type de différend. La commission prie également le gouvernement de lui indiquer toute interprétation donnée à l’expression «motifs valables de licenciement» figurant à l’article 57 de la loi de 1995 sur l’emploi afin qu’elle puisse s’assurer que cette disposition n’est pas utilisée de manière discriminatoire. La commission souhaiterait également obtenir des informations sur les procédures régissant les plaintes pour discrimination dans le secteur public ainsi que sur toute plainte déposée et la décision à laquelle elle a donné lieu.

7. Article 4. Le gouvernement indique que toute personne faisant l’objet d’une suspicion de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat ou dont il est établi qu’elle se livre à cette activité sera licenciée pour faute grave. Il indique en outre que cette personne a le droit de recourir à l’Ombudsman ou à la Commission d’appel de la fonction publique. La commission prie le gouvernement de lui donner dans son prochain rapport des informations sur des affaires dans lesquelles il aurait étéétabli qu’une personne se livrait à des activités préjudiciables à la sécurité de l’Etat.

8. La commission prie le gouvernement de lui transmettre dans son prochain rapport des informations détaillées sur l’application dans la pratique de toutes les dispositions de la convention, y compris des données statistiques ventilées par sexe, et la composition des secteurs publics et privés par profession et niveau de responsabilités.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations contenues dans le premier rapport du gouvernement ainsi que dans les rapports supplémentaires, y compris les statistiques jointes.

1. La commission note que l’article 35(d) de la Constitution de 1992, garantit, au chapitre «droit au travail», des salaires équitables et égaux pour un travail de valeur égale, ce qui est conforme à la définition contenue à l’article 1 b) de la convention qui énonce le principe de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. Elle note cependant que la définition du salaire figurant à l’article 2 de la loi de 1995 sur l’emploi (loi n^o 2 de 1995) est limitée à la rétribution en espèces, à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et de toute autre rémunération accessoire. La commission fait observer que la définition de la rémunération figurant dans l’article 1 a) de la convention englobe tous autres avantages, payés indirectement ou directement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. A ce propos, la commission se réfère à son étude d’ensemble de 1986 sur l’égalité de rémunération (paragr. 14 et 15). La commission prie le gouvernement de l’informer dans son prochain rapport des mesures prises ou envisagées pour faire en sorte que la définition de la rémunération utilisée aux fins de garantir une rémunération égale pour un travail de valeur égale comprenne tous les éléments de la rémunération énoncés à l’article 1 de la convention.

2. Le gouvernement indique que la politique de l’emploi favorise l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. La commission prie le gouvernement de joindre à son prochain rapport une copie de la politique de l’emploi et de préciser les mesures de sensibilisation adoptées ou envisagées pour garantir la pleine application du principe de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

3. La commission note qu’en vertu de l’article 40 de la loi de 1995 sur l’emploi, une réglementation sur les salaires et l’emploi pourrait être adoptée, après consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs, pour garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle se réfère en outre à sa demande directe de 2001 relative à la convention n^o 26 sur les méthodes de fixation des salaires minima dans laquelle elle notait que le Conseil national tripartite du travail et de l’emploi (NTELC) devait étudier l’opportunité de mettre en place un mécanisme de fixation des salaires minima et en définir les objectifs. La commission rappelle à ce propos que le salaire minimum constitue un moyen non négligeable de garantir l’application de la présente convention. En outre, elle rappelle qu’il est important de veiller à ce que la législation offre des dispositions et une orientation définissant les conditions à remplir pour parvenir à l’égalité lorsque les salaires sont fixés par voie de négociation collective ou autre. La commission prie en conséquence le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport si des règlements ou d’autres mesures ont été adoptées pour: 1) fixer un salaire minimum; 2) garantir l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de l’informer des consultations tenues avec les partenaires sociaux en vue de l’adoption de telles mesures.

4. Le gouvernement indique que, conformément à l’article 3 de la convention, une évaluation objective des emplois sur la base de l’organigramme est prévue dans la fonction publique et que la même procédure existe dans le secteur privé. La commission prie le gouvernement de lui indiquer dans son prochain rapport en quoi consiste la méthode d’évaluation des emplois appliquée tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Prière de joindre une copie de l’organigramme.

5. Le gouvernement indique que les travailleurs peuvent déclencher une procédure de règlement des conflits en cas de différend avec un employeur. La commission note que cette procédure est prévue à l’article 64 de la loi de 1995 sur l’emploi. Elle prie le gouvernement de lui indiquer dans son prochain rapport la procédure à suivre pour déposer une plainte, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ainsi que les résultats de toute plainte relative au principe de l’égalité de rémunération.

6. La commission prend note des données statistiques fournies par le gouvernement dans le document intitulé«Le Méridien Barbarons employers establishment - 2000» sur les salaires ventilés par sexes. Elle prie le gouvernement de continuer à lui faire parvenir des exemplaires de rapports d’établissements, à lui donner des informations sur la rémunération ventilée par profession et par sexe, donnant une idée générale de la manière dont est appliqué le principe de l’égalité de rémunération dans tous les secteurs et branches d’activité du pays.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son premier rapport.

1. Article 1 de la convention. La commission note que l’article 27(1) et (2) de la Constitution garantit le droit à la protection égale de la loi. La commission note que la loi de 1995 sur l’emploi régit les conditions d’emploi mais n’interdit pas la discrimination ni n’exige l’égalité dans l’emploi et la profession. La commission invite par conséquent le gouvernement à envisager de modifier sa législation de façon à interdire explicitement la discrimination dans l’emploi et la profession. En outre, elle prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport toutes autres mesures adoptées ou envisagées pour interdire la discrimination dans l’emploi et la profession sur la base des motifs énoncés dans la convention, à savoir la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale.

2. Article 2. La commission note que le gouvernement indique ne pas avoir adopté de politique de non-discrimination ou d’égalité, mais mentionne l’existence d’une politique de l’emploi dont il n’a pas fait parvenir copie au Bureau. La commission prie en conséquence le gouvernement de joindre copie de la politique de l’emploi à son prochain rapport. Elle prie également le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport toutes autres mesures, y compris des programmes et des projets, prises en vue d’adopter et d’appliquer une politique visant àéliminer la discrimination dans l’emploi et la profession et, en particulier, dans les conditions d’emploi, pour tous les travailleurs sur la base des motifs énoncés dans la convention. Elle prie enfin le gouvernement de l’informer des activités menées par différentes institutions pour promouvoir et appliquer la politique de l’égalité dans l’emploi et la profession.

3. Pour ce qui est de l’accès à la formation professionnelle, la commission note que le gouvernement déclare favoriser l’accès aux programmes d’enseignement et de formation professionnels sans aucune discrimination et que les employeurs sont tenus de former leurs salariés. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations détaillées sur ces programmes de formation et sur la manière dont est appliqué le principe de l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle. La commission note en outre qu’en vertu de l’article 28(1) et (2) de la loi de 1995 sur l’emploi le Conseil national de la formation professionnelle promeut, développe et organise des programmes de formation et d’apprentissage en collaboration avec des organismes publics ou privés. La commission prie le gouvernement de préciser dans son prochain rapport la façon dont le Conseil national de la formation professionnelle promeut le principe de l’égalité dans les programmes de formation et d’apprentissage.

4. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur la manière dont le principe de l’égalité dans l’emploi et la profession est appliqué dans le secteur public eu égard au recrutement, à l’avancement professionnel, aux conditions d’emploi et au licenciement.

5. La commission prie le gouvernement de lui indiquer les mesures prises pour obtenir la coopération des partenaires sociaux ou de tout autre organe dans l’application des dispositions de la convention ainsi que les mesures prises grâce à cette collaboration pour promouvoir l’égalité dans l’emploi.

6. La commission note que, selon le gouvernement, l’article 64 de la loi de 1995 sur l’emploi garantit aux travailleurs la possibilité de recourir à une procédure de règlement des différends. La commission prie le gouvernement de préciser si cette procédure est applicable aux différends relatifs à des allégations de discrimination dans l’emploi et la profession et, si tel n’est pas le cas, d’indiquer la procédure applicable à ce type de différend. La commission prie également le gouvernement de lui indiquer toute interprétation donnée à l’expression «motifs valables de licenciement» figurant à l’article 57 de la loi de 1995 sur l’emploi afin qu’elle puisse s’assurer que cette disposition n’est pas utilisée de manière discriminatoire. La commission souhaiterait également obtenir des informations sur les procédures régissant les plaintes pour discrimination dans le secteur public ainsi que sur toute plainte déposée et la décision à laquelle elle a donné lieu.

7. Article 4. Le gouvernement indique que toute personne faisant l’objet d’une suspicion de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat ou dont il est établi qu’elle se livre à cette activité sera licenciée pour faute grave. Il indique en outre que cette personne a le droit de recourir à l’Ombudsman ou à la Commission d’appel de la fonction publique. La commission prie le gouvernement de lui donner dans son prochain rapport des informations sur des affaires dans lesquelles il aurait étéétablie qu’une personne se livrait à des activités préjudiciables à la sécurité de l’Etat.

8. La commission prie le gouvernement de lui transmettre dans son prochain rapport des informations détaillées sur l’application dans la pratique de toutes les dispositions de la convention, y compris des données statistiques ventilées par sexe, et la composition des secteurs publics et privés par profession et niveau de responsabilités.