Cas individuel (CAS) - Discussion : 2026, Publication : 114ème session CIT (2026)

Informations écrites communiquées par le gouvernement

Le gouvernement a communiqué les informations écrites ci-après, ainsi que les documents suivants: le rapport annuel 2024-25 de la 25e Commission sur l’équité en matière d’emploi; la loi portant modification de la loi sur l’équité dans l’emploi, 2022; les règlements administratifs généraux sur l’équité en matière d’emploi; le règlement relatif aux objectifs sectoriels d’équité en matière d’emploi sur cinq ans; l’arrêt dans l’affaire no JS1030/17; ainsi que les commentaires du Congrès des syndicats sud-africains (COSATU).

La commission d’experts a demandé au gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession de tous les groupes désignés, et de communiquer des informations sur les points suivants:

i) Résultats obtenus en termes d’évolution du marché du travail
vers une représentation plus équitable des groupes désignés

Le droit au respect de la dignité de la personne et la réalisation de l’égalité des chances sont des valeurs essentielles inscrites dans la Constitution de la République d’Afrique du Sud, 1996, la loi suprême du pays. Pour garantir le respect du droit à l’égalité dans l’emploi, la loi sur l’équité en matière d’emploi (nº 55) a été promulguée en 1998. Son objectif est d’instaurer l’équité et l’égalité sur le lieu de travail en faisant la promotion de l’égalité des chances et de traitement, en éliminant la discrimination injuste et en mettant en œuvre des mesures d’action positives. Ces mesures visent à remédier à tout préjudice historiquement subi par des groupes désignés, à savoir les Noirs, les femmes et les personnes en situation de handicap, afin de garantir leur représentation équitable à tous les niveaux professionnels.

Pour montrer son adhésion aux objectifs de la loi sur l’équité en matière d’emploi, le gouvernement continue de renforcer ses mécanismes d’évaluation et de contrôle de la conformité, en suivant les progrès réalisés dans la transformation des lieux de travail et en faisant la promotion d’environnements inclusifs et exempts de discrimination. Bien que certains progrès aient été observés, il ressort de l’analyse des données sur l’équité en matière d’emploi du cycle de présentation des rapports de 2024 (présentés par les employeurs désignés, à savoir les entreprises comptant 50 salariés ou plus, ou moins de 50 salariés, mais dont le chiffre d’affaires annuel atteint un certain seuil) que le marché du travail de l’Afrique du Sud présente encore d’importantes disparités liées à la race, au genre et au handicap.

S’agissant de la représentation de la main-d’œuvre, les tendances reflètent une structure de marché du travail qui reste hiérarchisée, d’abord selon la race, puis selon le genre et enfin selon le handicap. Les deux plus hauts échelons de la prise de décision stratégique, à savoir les cadres supérieurs et la direction, restent marqués par des disparités raciales et de genre, les personnes de race blanche et les hommes y occupant une place prépondérante. En ce qui concerne la direction, les Blancs occupent 61,1 pour cent des postes et 72,5 pour cent sont des hommes, tandis que les personnes en situation de handicap n’occupent que 1,9 pour cent des postes. S’agissant des fonctions de cadres supérieurs, les Blancs occupent 47,3 pour cent des postes et les hommes 61,7 pour cent, tandis que les personnes en situation de handicap occupent seulement 1,4 pour cent des postes.

La plupart des groupes désignés, en particulier les femmes blanches et les personnes en situation de handicap, restent surtout concentrés aux niveaux moyens et inférieurs. Par exemple, au niveau du personnel qualifié et des cadres moyens, les femmes blanches (de population africaine, couleur, indienne) occupent 35,6 pour cent des postes, tandis que les personnes en situation de handicap n’occupent que 1,2 pour cent des postes. Au niveau des postes semi-qualifiés, les femmes noires occupent 42,9 pour cent des postes, alors que les personnes en situation de handicap n’en occupent que 1,0 pour cent. Bien que la représentation des femmes dans la catégorie des cadres subalternes et intermédiaires ait augmenté de manière encourageante, cette tendance à la hausse ne s’est pas encore traduite par des augmentations significatives au niveau des postes de direction et de cadres supérieurs. Pour de plus amples détails, voir le rapport annuel 2024-25 de la Commission sur l’équité en matière d’emploi (25e rapport annuel de la Commission sur l’équité en matière d’emploi).

ii) Évaluation des mesures d’action positive (en particulier les objectifs sectoriels chiffrés sur cinq ans pour les employeurs désignés, introduits par la loi
portant modification de la loi nº 4 sur l’équité en matière d’emploi, 2022)
afin de déterminer si elles sont toujours efficaces et conformes au principe
de non-discrimination

La date d’entrée en vigueur de la loi nº 4 sur l’équité en matière d’emploi, 2022, a été proclamée par le Président dans le Journal officiel nº 51684 du 28 novembre 2024. La loi est entrée en vigueur le 1er janvier 2025. Elle vise principalement à permettre au ministre de fixer des objectifs chiffrés spécifiques à chaque secteur, dans le domaine de l’équité en matière d’emploi, afin de garantir une représentation équitable des personnes qualifiées issues des groupes désignés, de réduire la charge réglementaire sur les petites entreprises (celles qui emploient 1 à 49 personnes), de promouvoir l’article 53 de la loi sur l’équité en matière d’emploi qui prévoit que le certificat de conformité en matière d’équité dans l’emploi soit une condition préalable pour accéder aux contrats publics et établir toute relation commerciale avec un organisme de l’État.

Le 15 avril 2025, suivant l’avis de la Commission sur l’équité en matière d’emploi, le ministre a publié deux réglementations sur ce sujet: le règlement administratif général (GG nº 52515) et le règlement fixant des objectifs sectoriels chiffrés sur cinq ans dans le domaine de l’équité en matière d’emploi (GG nº 52514). Ces règlements visent à fournir aux employeurs et aux travailleurs des directives essentielles pour interpréter et mettre en œuvre les dispositions de la loi portant modification de la loi sur l’équité dans l’emploi, 2022, y compris les objectifs sectoriels sur cinq ans en matière d’équité dans l’emploi, au niveau du lieu de travail.

Ces règlements permettent une certaine souplesse dans la mise en œuvre de ces objectifs, en imposant aux employeurs désignés (comptant 50 salariés ou plus), après consultation des représentants des salariés ou des syndicats enregistrés, d’analyser la composition actuelle de leur main-d’œuvre, de réexaminer les objectifs annuels d’équité en matière d’emploi qu’ils s’étaient eux-mêmes fixés, et d’aligner leurs plans d’équité en matière d’emploi sur les objectifs sectoriels applicables sur cinq ans. Les nouveaux plans d’équité en matière d’emploi sont entrés en vigueur le 1er septembre 2025.

Tous les employeurs désignés ont donc été tenus de présenter des rapports de référence sur l’équité en matière d’emploi, incluant leurs objectifs annuels pour la première année dans le cadre des objectifs sectoriels sur cinq ans, au cours de la période considérée (1er septembre 2025 au 15 janvier 2026). Par conséquent, la première évaluation de la conformité des objectifs de la première année dans l’ensemble des 18 secteurs économiques sera réalisée uniquement au cours du cycle de présentation des rapports de 2026, après que les employeurs désignés auront présenté les rapports ultérieurs (1er septembre 2026 au 15 janvier 2027). Dès que l’analyse des données de 2026 sera terminée, la Commission sur l’équité en matière d’emploi publiera le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi 2026-27 sur la situation du marché du travail en Afrique du Sud.

iii) Impact de la mise en œuvre de l’article 53 de la loi sur l’équité en matière d’emploi, telle que modifiée (mesures mises en place afin d’évaluer les critères d’évaluation pour la délivrance des certificats de conformité et nombre
de certificats refusés sur la base de cette évaluation)

Les règlements administratifs généraux sur l’équité en matière d’emploi prévoient des critères d’évaluation pour la délivrance des certificats de conformité conformément à l’article 53 de la loi portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi, 2022. Ces règlements incluent le règlement 16(4), les formulaires de rapport sur l’équité en matière d’emploi EEA2 et EEA15 et deux modèles différents de certificats de conformité en matière d’équité dans l’emploi (EEA16A et EEA16B), qui définissent des critères de conformité différents pour les employeurs désignés et les employeurs non désignés.

Pour les employeurs non désignés, ces critères incluent le respect de la loi nationale sur le salaire minimum, 2018, et du chapitre II de la loi sur l’équité en matière d’emploi (interdiction de la discrimination injuste) pendant les douze mois précédents. Pour les employeurs désignés, les critères d’évaluation requièrent en outre la présentation du rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi, l’atteinte des objectifs annuels d’équité en matière d’emploi (en invoquant des motifs valables pour tout manquement) et l’observance continuelle de la loi nationale sur le salaire minimum et le chapitre II de la loi sur l’équité en matière d’emploi au cours de la même période.

Le processus d’évaluation de la conformité et de délivrance des certificats est totalement automatisé dans le système d’équité en matière d’emploi accessible sur la plateforme de services en ligne du ministère de l’Emploi et du Travail (www.labour.gov.za). L’automatisation améliore l’intégrité des données, leur accessibilité, l’efficacité et la convivialité du libre-service, tout en réduisant les délais de traitement et en limitant les risques de fraude. L’émission manuelle de certificats de conformité d’équité en matière d’emploi est interdite.

Les premiers certificats ont été émis le 1er septembre 2025. Au 15 janvier 2026, un total de 25 913 certificats de conformité avait été délivré: 11 694 à des employeurs non désignés et 14 219 à des employeurs désignés. À ce jour, aucun employeur ne s’est vu refuser un certificat. Il convient de noter que les employeurs ne sont tenus de présenter le certificat de conformité sur l’équité en matière d’emploi que comme condition préalable à l’accès aux marchés publics et à toute relation commerciale avec un organisme de l’État. Il est donc encore trop tôt pour évaluer pleinement l’impact de l’article 53 de la loi sur l’équité en matière d’emploi telle que modifiée.

iv) Mesures prises dans le cadre du Plan d’action national contre le racisme,
la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée
(2019-2024), y compris les obstacles identifiés et les résultats obtenus

La Constitution de l’Afrique du Sud protège les droits à la dignité, à l’égalité et aux pratiques de travail équitables en vertu de la Déclaration des droits. L’Afrique du Sud s’engage à éliminer, à prévenir et à gérer toute forme de discrimination directe ou indirecte sur le lieu de travail, dans le but de créer des environnements sûrs et exempts de toute discrimination injuste.

La loi sur l’équité en matière d’emploi régit l’équité sur le lieu de travail. Son article 6, paragraphe 1, interdit toute discrimination injuste directe ou indirecte à l’encontre d’un employé dans toute politique ou pratique en matière d’emploi pour des motifs tels que la race, le genre, le sexe, la situation de grossesse, la situation matrimoniale, les responsabilités familiales, l’origine ethnique ou sociale, la couleur, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap, la religion, la séropositivité, la conscience, la croyance, l’opinion politique, la culture, la langue, la naissance ou tout autre motif arbitraire. L’article 5 impose à tous les employeurs de prendre des mesures pour éliminer les politiques et les pratiques discriminatoires injustes qui sont à l’origine d’inégalités sur le lieu de travail. L’article 54 prévoit que le ministre de l’Emploi et du Travail peut publier des codes de bonnes pratiques sur les avis de la Commission sur l’équité en matière d’emploi.

Conformément à l’article 54, l’Afrique du Sud a publié un code de bonnes pratiques sur la prévention et l’élimination du harcèlement au travail (code sur le harcèlement) le 18 mars 2022. Ce code traite de la prévention, de l’élimination et de la gestion de toutes les formes de harcèlement, y compris de la discrimination et du harcèlement fondés sur la race qui envahissent le lieu de travail. L’Afrique du Sud considère que toutes les formes de harcèlement constituent une discrimination injuste, qui fait obstacle à l’équité et à l’égalité sur le lieu de travail. De même, toutes les formes de harcèlement, de harcèlement sexuel, de violence et de harcèlement fondés sur le genre, de brimades, de harcèlement fondé sur la race, l’origine ethnique ou sociale doivent être éliminées. Le harcèlement peut inclure la violence physique, psychologique, émotionnelle ou sexuelle.

Le code sur le harcèlement prévoit la protection contre la discrimination ou le harcèlement racial. L’article 10 de la loi sur l’équité en matière d’emploi permet à la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA) et aux tribunaux du travail de mettre en place des mécanismes de règlement des litiges et des voies de recours en matière de discrimination raciale sur le lieu de travail. Conformément à l’article 50, paragraphe 2, de la loi sur l’équité en matière d’emploi, la CCMA et le tribunal du travail peuvent rendre toute décision appropriée, juste et équitable, incluant:

a) le versement d’une indemnisation et/ou de dommages-intérêts par l’employeur au salarié;

b) une ordonnance enjoignant à l’employeur de prendre des mesures pour empêcher toute discrimination injuste ou toute pratique similaire susceptible d’avoir une incidence sur d’autres salariés à l’avenir;

c) une ordonnance enjoignant à un employeur (autre qu’un employeur désigné) de se conformer au chapitre 3 comme s’il s’agissait d’un employeur désigné, ordonnant la radiation du nom d’un employeur du registre visé à l’article 41, ou ordonnant la publication d’une décision du tribunal.

Le tribunal du travail a déjà prononcé des mesures de réparation pour des cas de discrimination raciale et de harcèlement en s’appuyant sur le code sur le harcèlement, comme l’illustre l’affaire Solidarity obo Oosthuizen c. le Service de police africain et autres [(JS1030/17) [2023] ZALCJHB 4; [2023] 3 BLLR 258 (LC)]. Par ailleurs, des campagnes de sensibilisation à l’équité en matière d’emploi sont actuellement menées à l’échelle nationale pour sensibiliser et informer les acteurs du marché du travail, notamment les employeurs, les organisations d’employeurs, les salariés, les syndicats, les responsables et les professionnels des ressources humaines, les universitaires et la société civile sur la loi sur l’équité en matière d’emploi et toutes les formes de harcèlement, y compris la discrimination raciale.

Discussion par la commission

Présidente – Mesdames et Messieurs, nous allons examiner le troisième cas de la journée, qui concerne l’application par l’Afrique du Sud de la Convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Pour la discussion sur ce cas, 21 orateurs sont inscrits sur la liste des orateurs. Le bureau a donc décidé de réduire le temps de parole de 5 à 3 minutes.

J’invite le représentant gouvernemental de l’Afrique du Sud, Directeur général adjoint par intérim chargé des politiques du travail et des relations professionnelles, à prendre la parole.

Représentant gouvernemental – Je tiens d’abord à commencer par vous transmettre les excuses de Mme Nomakosa Zanamet, ministre du Travail de l’Afrique du Sud. Il lui était impossible de venir puisqu’elle présentait le budget hier et participait au débat aujourd’hui. Nous apprécions l’occasion qui nous est donnée de nous présenter devant cette commission au sujet de l’application de la convention no 111. D’emblée, nous réaffirmons notre attachement indéfectible aux principes et aux objectifs de la convention, ainsi qu’à la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

Éliminer la discrimination et faire progresser l’égalité dans la pratique restent des piliers fondamentaux de notre démocratie constitutionnelle et de notre cadre du marché du travail. La Constitution de la République d’Afrique du Sud place la dignité humaine, l’égalité et la liberté au cœur de l’ordre démocratique. Ces valeurs constitutionnelles sont transposées dans la loi de 1998 sur l’équité en matière d’emploi, qui vise à éliminer toute discrimination injuste et à promouvoir une représentation équitable des groupes historiquement défavorisés par des mesures d’action positive. L’Afrique du Sud salue les observations formulées par la commission d’experts et se félicite de la possibilité qui lui est offerte de faire le point sur l’évolution de la situation depuis le dernier examen qu’a fait cette commission de ce cas. Permettez-moi d’abord d’exposer les quatre points soulevés par la commission d’experts.

Premièrement, il s’agit des résultats obtenus en termes d’évolution du marché du travail vers une représentation plus équitable des groupes désignés. L’Afrique du Sud continue de renforcer ses mécanismes d’évaluation et de contrôle de la conformité, en suivant les progrès réalisés dans la transformation des lieux de travail et en faisant la promotion d’environnements inclusifs et exempts de discrimination. Les dernières données sur l’équité en matière d’emploi, émanant du cycle de présentation de rapports de 2024, présentés par les employeurs désignés – et j’insiste sur le terme désignés –, confirment que des progrès ont été réalisés dans certains domaines. Ces données montrent aussi toutefois que le marché du travail continue de refléter de profondes inégalités historiques et des schémas structurels d’exclusion. Elles montrent que la représentation de la main-d’œuvre reste marquée par une structure hiérarchisée selon la race, le genre et le handicap. C’est la race qui détermine en premier lieu le niveau professionnel, puis le genre et le handicap. Les plus hauts échelons des postes de direction restent occupés de manière disproportionnée par des personnes de race blanche (61,1 pour cent) et des hommes (72,5 pour cent), alors que les femmes noires et les personnes en situation de handicap sont toujours concentrées à des niveaux professionnels inférieurs et moyens. Ces tendances montrent que d’importants obstacles à une représentation équitable persistent sur l’ensemble du marché du travail. Si le gouvernement se félicite de l’augmentation de la participation des femmes à des postes de niveaux inférieur et moyen, ces progrès ne se sont pas encore traduits par une représentation équitable au niveau des postes de direction. Ces résultats confirment que l’héritage historique de la discrimination reste profondément ancré sur le marché du travail et qu’il convient de prendre en permanence des mesures ciblées pour accélérer la transformation du monde du travail.

Il est décourageant de voir que ces inégalités persistent malgré les efforts considérables déployés par l’État pour renforcer le contrôle de la conformité. Au cours de l’exercice 2025-26, le ministère de l’Emploi et du Travail a mené 3 324 inspections relatives à l’équité en matière d’emploi, consistant en des examens, des réévaluations et des interventions de suivi réalisés par le Directeur général. Au total, 1 948 employeurs ont fait l’objet d’un examen par le Directeur général. Cependant, il s’avère que 181 employeurs seulement, sur les 1 948 inspectés, se conformaient à la législation, soit un taux de conformité de 9 pour cent; 1 767 employeurs ne respectaient pas la législation, et des recommandations du Directeur général leur ont été adressées en vue des mesures correctives à prendre. Je tiens à souligner ce point. Il ne s’agit pas de mesures punitives. Il s’agit de mesures correctives. Je tiens également à ajouter que ces conclusions montrent à la fois l’ampleur du défi de la transformation que nous devons encore relever, et le sérieux avec lequel le gouvernement continue d’assurer le contrôle et le respect des obligations relatives à l’équité en matière d’emploi.

La deuxième question soulevée par la commission d’experts concerne l’évaluation des mesures d’action positive, en particulier la mise en œuvre des objectifs sectoriels chiffrés sur cinq ans introduits par la loi de 2022 portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi. Le gouvernement fait savoir que ces mesures ont été élaborées dans le cadre de la loi sur l’équité en matière d’emploi, et visent à promouvoir une représentation équitable, en conformité avec notre Constitution et la convention. La loi no 4 de 2022 portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi est entrée en vigueur le 1er janvier 2025, après sa promulgation par le Président. Cette loi vise trois objectifs principaux. Premièrement, elle habilite le ministre de l’Emploi et du Travail à fixer des objectifs chiffrés d’équité en matière d’emploi, spécifiques à chaque secteur, afin de garantir une représentation équitable des personnes qualifiées issues des groupes désignés (les femmes de tous les groupes ethniques et les personnes en situation de handicap, indépendamment de leur race et de leur genre). Deuxièmement, elle réduit la charge réglementaire pesant sur les petites entreprises, c’est-à-dire celles qui emploient moins de 50 salariés, en dispensant ces employeurs de l’obligation de respecter les objectifs sectoriels chiffrés sur cinq ans d’équité en matière d’emploi spécifiques à chaque secteur. Troisièmement, elle donne effet à l’article 53 de la loi sur l’équité en matière d’emploi en subordonnant l’accès aux contrats publics au respect des obligations d’équité en matière d’emploi.

Le 15 avril 2025, conformément aux recommandations de la Commission sur l’équité en matière d’emploi, le ministre a publié deux règlements à ce sujet: règlement administratif général et règlement fixant des objectifs sectoriels chiffrés sur cinq ans. Ces règlements visent à fournir des conseils pratiques aux employeurs et aux travailleurs pour mettre en œuvre le cadre législatif modifié, et fixe des objectifs sectoriels sur cinq ans dans 18 secteurs économiques. Ces objectifs ne sont pas de stricts quotas liés à la race et n’exigent pas non plus la nomination ou la promotion de personnes non qualifiées. Les employeurs restent tenus de prendre en considération les qualifications, les compétences, l’expérience, les besoins opérationnels et la disponibilité de candidats possédant les qualifications requises.

Il est important de noter que le cadre des objectifs sectoriels d’équité en matière d’emploi reste souple et se fonde sur la consultation. Les employeurs désignés sont tenus de consulter les représentants syndicaux et les représentants du personnel, de réaliser une analyse de la composition actuelle de leur main-d’œuvre, de fixer des objectifs spécifiques à leur lieu de travail, et d’aligner leurs plans d’équité en matière d’emploi sur les objectifs sectoriels applicables sur cinq ans. Les nouveaux plans d’équité en matière d’emploi sont entrés en vigueur le 1er septembre 2025. Lors du cycle de présentation de rapports de 2025, tous les employeurs désignés ont présenté des rapports de référence sur l’équité en matière d’emploi, ainsi que leurs propres objectifs annuels pour la première année, fixés de manière autonome et alignés sur le cadre des objectifs sectoriels d’équité en matière d’emploi. Par conséquent, la première évaluation significative des progrès réalisés à la lumière de ces objectifs annuels ne pourra avoir lieu qu’à la fin du cycle de présentation de rapports de 2026, lorsque les employeurs soumettront leurs rapports entre septembre 2026 et janvier 2027.

C’est pourquoi il est encore trop tôt pour tirer des conclusions définitives sur l’efficacité des objectifs sectoriels. La Commission sur l’équité en matière d’emploi procédera à une évaluation complète dès que des données suffisantes seront disponibles, et nous publierons ses conclusions dans le rapport annuel 2026-27 sur l’équité en matière d’emploi.

Le troisième point concerne la mise en œuvre de l’article 53 de la loi sur l’équité en matière d’emploi et la délivrance des certificats de conformité. Le gouvernement a adopté un règlement détaillé sur l’équité en matière d’emploi, qui définit les critères et les procédures de délivrance des certificats de conformité relative à l’équité en matière d’emploi. Les critères d’évaluation de la conformité établissent une distinction entre les employeurs désignés – ceux qui emploient 50 salariés ou plus – et les employeurs non désignés – ceux qui emploient moins de 50 salariés. Pour les employeurs non désignés, l’obtention du certificat exige le respect de la loi de 2018 sur le salaire minimum national, ainsi que des dispositions anti-discrimination du chapitre II de la loi sur l’équité en matière d’emploi au cours des douze derniers mois. Pour les employeurs désignés, les évaluations comportent des exigences supplémentaires, à savoir la présentation de rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi, la réalisation des objectifs annuels d’équité en matière d’emploi ou les raisons valables qui justifient l’absence de réalisation de ces objectifs, ainsi que l’observance continuelle de la loi sur le salaire minimum national et du chapitre II de la loi sur l’équité en matière d’emploi. Le processus de certification est totalement automatisé dans le système d’équité en matière d’emploi, accessible sur la plateforme de services en ligne du ministère de l’Emploi et du Travail, afin de renforcer l’intégrité des données et de limiter les risques de fraude. Les premiers certificats de conformité sur l’équité en matière d’emploi ont été émis le 1er septembre 2025. Au 15 janvier 2026, un total de 25 913 certificats de conformité avait été délivré: 11 694 à des employeurs non désignés et 14 219 à des employeurs désignés. Je tiens à souligner que, à ce jour, aucun employeur ne s’est vu refuser un certificat.

La mise en œuvre du cadre révisé de l’équité en matière d’emploi a également suscité un fort engagement des employeurs. Depuis l’entrée en vigueur de la loi portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi, le 1er janvier 2025, plus de 14 000 employeurs désignés ont présenté leur rapport sur l’équité en matière d’emploi, et plus de 11 000 employeurs non désignés ont également présenté leur candidature au certificat de conformité. Selon nous, ces chiffres montrent que les employeurs de tous les secteurs économiques s’engagent activement à mettre en œuvre le nouveau cadre, et constituent une référence importante à partir de laquelle les futurs progrès pourront être évalués. Le gouvernement fait toutefois observer que l’article 53 n’en est encore qu’aux premiers stades de sa mise en œuvre. Étant donné que les certificats revêtent surtout de l’importance lorsque les employeurs souhaitent accéder aux marchés publics, il est également trop tôt pour évaluer pleinement l’impact global de cette disposition.

La quatrième question concerne le Plan d’action national contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée. L’Afrique du Sud reste fermement déterminée à lutter contre toutes les formes de discrimination, de racisme, de xénophobie et d’intolérance, tant sur le lieu de travail qu’en dehors de celui-ci. La Constitution garantit le droit à la dignité, à l’égalité et aux pratiques de travail équitables. Ces droits sont renforcés par la loi sur l’équité en matière d’emploi et s’appliquent à tous les travailleurs, indépendamment de leur origine ou de leur statut. L’article 6 de la loi interdit toute discrimination directe ou indirecte pour des motifs tels que la race, le genre, le sexe, la situation de grossesse, la situation matrimoniale, les responsabilités familiales, l’origine ethnique ou sociale, la couleur, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap, la religion et tout autre motif arbitraire. L’article 5 impose à tous les employeurs de prendre des mesures volontaristes pour éliminer les politiques et les pratiques discriminatoires qui sont à l’origine d’inégalités sur le lieu de travail. Aux fins de la réalisation de ces objectifs, l’Afrique du Sud a ratifié la convention no 190 en novembre 2021, puis a adopté le code de bonnes pratiques sur la prévention et l’élimination du harcèlement au travail en mars 2022. Ce code reconnaît que le harcèlement constitue une forme de discrimination injuste, et fournit des recommandations en matière de prévention, de gestion et de mesures correctives sur le lieu de travail.

Le code sur le harcèlement a déjà été appliqué par le tribunal du travail, par exemple, dans l’affaire Solidarity obo Oosthuizen c. le Service de police africain et autres, dans laquelle des mesures de réparation ont été ordonnées, dont une indemnisation de 300 000 rands sud-africains, des injonctions de mise en conformité et la publication de jugements favorables au plaignant. Il est important de noter que l’Afrique du Sud a mis en place, par l’intermédiaire de la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage et du tribunal du travail, des mécanismes efficaces pour lutter contre la discrimination et fournir des voies de recours et de réparation adéquates.

Nous tenons à faire part d’une préoccupation plus générale face au contexte mondial actuel dans lequel s’inscrivent les efforts visant à promouvoir l’égalité, l’équité et l’inclusion. Dans plusieurs pays, y compris le nôtre, on observe une résistance croissante à l’égard des mesures visant à réparer les inégalités historiques et à promouvoir une égalité réelle. Dans ce contexte, l’Afrique du Sud fait respectueusement valoir que l’objectif de la convention n’est pas de décourager ou de sanctionner les mesures prises de bonne foi par les États Membres pour promouvoir l’égalité et éliminer la discrimination, mais vise plutôt à encourager et à appuyer ces efforts.

La convention reconnaît que l’égalité formelle ne suffit souvent pas à elle seule à éliminer les schémas d’exclusion profondément enracinés, et que des mesures positives pourraient être nécessaires pour parvenir à une véritable égalité de chances et de traitement. L’Afrique du Sud considère que le système de contrôle de l’OIT est un mécanisme essentiel, aussi bien en termes de responsabilisation que d’appui à la mise en œuvre des normes internationales du travail. Les questions actuellement examinées par cette commission s’inscrivent dans un contexte national où les mesures d’équité en matière d’emploi continuent de faire l’objet de vifs débats et de vives contestations. Certains aspects du cadre sud-africain pour l’équité en matière d’emploi font actuellement l’objet de procédures judiciaires devant nos tribunaux. Cela témoigne de la force, et non de la faiblesse, de notre ordre constitutionnel.

Les questions relatives à l’interprétation et à la mise en œuvre de la législation sur l’équité en matière d’emploi sont traitées dans le cadre de procédures judiciaires bien établies qui bénéficient de la confiance de tous les partenaires sociaux. En 2025, la Haute Cour a rejeté une requête déposée par une organisation d’employeurs visant à suspendre la mise en œuvre du nouveau cadre, estimant qu’un examen juridictionnel, et non une mesure provisoire visant à suspendre la mise en œuvre des objectifs sectoriels chiffrés sur cinq ans d’équité en matière d’emploi publiés en avril 2025, constituait la voie de recours appropriée. Les demandes ultérieures d’autorisation de former recours ont été rejetées par la Cour suprême d’appel et ensuite par la Cour constitutionnelle, et ce il y a tout juste une semaine. L’Afrique du Sud reste déterminée à respecter l’issue de ces procédures et à veiller à ce que la transformation du marché du travail se poursuive dans le respect de l’état de droit, du constitutionnalisme et du dialogue social. Les tribunaux et les institutions de dialogue social d’Afrique du Sud continuent de bénéficier de la confiance du gouvernement, des employeurs et des travailleurs, et jouent un rôle central dans la stabilité du marché du travail et le règlement des litiges.

Dans ce contexte, l’Afrique du Sud demande respectueusement à la commission de faire preuve de compréhension, et sollicite son appui. Nous estimons qu’il est important que le système de contrôle reste objectif, équilibré et tienne compte des circonstances nationales, en particulier lorsque les institutions nationales s’emploient activement à régler des questions législatives et politiques controversées. Nous serions préoccupés si les mécanismes de contrôle de l’OIT étaient utilisés par inadvertance et conduisaient à compromettre les procédures nationales de règlement des litiges, encourager la «recherche du for le plus favorable», ou s’ils étaient instrumentalisés par des parties cherchant à obtenir, par le biais de procédures internationales, des résultats dans des affaires qui sont encore en instance devant les tribunaux nationaux. Un tel processus risquerait d’ébranler la confiance dans les institutions du marché du travail et pourrait, à terme, compromettre le dialogue social et la stabilité institutionnelle que l’OIT s’attache toujours à promouvoir. Nous demandons donc respectueusement à la commission de continuer à appuyer les États Membres qui s’efforcent véritablement de faire progresser l’égalité et de lutter contre la discrimination, tout en tenant dûment compte des processus nationaux, des institutions de dialogue social et des mécanismes judiciaires qui s’emploient activement à régler ces questions complexes.

Membres travailleurs - La convention no 111 exige que les États l’ayant ratifiée déclarent et poursuivent une politique nationale visant à promouvoir l’égalité des chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, dans le but d’éliminer la discrimination sous toutes ses formes.

La commission d’experts a pris note de plusieurs développements en Afrique du Sud, tout en identifiant les domaines où des progrès et des clarifications supplémentaires sont nécessaires. En particulier, la commission d’experts a demandé au gouvernement de continuer à renforcer ses efforts pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement pour tous les groupes désignés sur le marché du travail. Elle a également demandé des informations détaillées sur les résultats obtenus dans la transformation du marché du travail vers une représentation plus équitable ainsi qu’une évaluation de l’efficacité des mesures d’action positive, en particulier les objectifs numériques sectoriels sur cinq ans introduits dans le cadre de la loi no 4 de 2022 portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi, et si ces mesures restent conformes au principe de non-discrimination.

De plus, la commission d’experts a réitéré sa demande au gouvernement de fournir des informations sur les actions concrètes entreprises dans le cadre du Plan d’action national contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée (2019-2024). Cela inclut l’identification des obstacles rencontrés ainsi que les résultats obtenus.

De plus, la commission d’experts a demandé des clarifications concernant la mise en œuvre de l’article 53 de la loi sur l’équité en matière d’emploi (telle que modifiée). En particulier, ils ont demandé des informations sur les critères utilisés pour la délivrance des certificats de conformité sur l’équité en matière d’emploi, les mécanismes en place pour évaluer la conformité, ainsi que le nombre de certificats refusés à la suite de ce processus.

Les membres travailleurs souhaitent rappeler que la convention exige que les États poursuivent une politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, et à éliminer la discrimination sous toutes ses formes. L’article 5 de la convention prévoit également que les mesures spéciales de protection ou d’assistance ne sont pas considérées comme de la discrimination. De même, la recommandation qui l’accompagne reconnaît la légitimité des mesures conçues pour répondre aux besoins des groupes nécessitant une protection ou une assistance particulière.

Dans le cas de l’Afrique du Sud, nous devons reconnaître le contexte historique qui a façonné des inégalités profondes et persistantes sur le marché du travail. Les schémas d’exclusion selon des lignes raciales et sociales ont eu des effets durables sur l’accès à l’emploi, à l’éducation, à la formation et à l’avancement. À cet égard, les politiques visant à corriger ces déséquilibres sont à la fois légitimes et essentielles.

À ce propos, nous reconnaissons les efforts déployés pour lutter contre les inégalités persistantes sur le marché du travail et améliorer la représentation des groupes visés. De tels efforts sont particulièrement importants lorsque les schémas d’exclusion et de désavantage ont des racines historiques profondes.

À notre avis, des mesures spéciales visant à surmonter les inégalités historiques et structurelles sont légitimes et nécessaires pour véritablement promouvoir l’égalité de chances et de traitement, y compris garantir la capacité de saisir les opportunités ainsi créées.

La question clé est de savoir si de telles mesures contribuent effectivement à atteindre une véritable égalité dans la pratique. Leur succès doit donc être évalué non seulement en fonction des résultats numériques, mais aussi de leur capacité à démanteler les obstacles qui continuent d’affecter les travailleurs appartenant à des groupes défavorisés. Nous notons que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) a exprimé son inquiétude quant au fait que la loi sur l’équité en matière d’emploi ne s’applique désormais qu’aux employeurs de plus de 50 employés, excluant les petits employeurs des obligations clés telles que l’action positive et les plans d’équité.

En même temps, il est important que ces mesures soient soumises à une évaluation régulière. Ces évaluations devraient être fondées sur des preuves et menées en consultation avec les partenaires sociaux, en particulier les syndicats représentant les travailleurs concernés. Cela aidera à garantir que les mesures restent efficaces, proportionnées et réactives aux réalités évolutives du marché du travail.

À ce titre, les membres travailleurs encouragent le gouvernement sud-africain à poursuivre ses efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement de l’emploi et de l’occupation pour tous les travailleurs, en plein respect de la convention. Nous exhortons le gouvernement à renforcer sa collecte de données et son rapportage, à veiller à ce que toutes les mesures soient soumises à une évaluation régulière fondée sur des preuves, et à engager de véritables consultations avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs. Nous espérons que les informations supplémentaires demandées par la commission d’experts offriront une image plus claire de l’efficacité des mesures adoptées et des progrès réalisés dans l’élimination de la discrimination sur le marché du travail.

Membres employeurs – Les membres employeurs confirment que le gouvernement a pris des mesures relatives à l’application des articles 1, 2 et 5 de la convention, en particulier des mesures d’action positive en matière de discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Le gouvernement a promulgué la loi sur l’équité en matière d’emploi afin de parvenir à l’équité sur le marché du travail après la fin de l’apartheid. Cette loi vise à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour tous les groupes désignés, en éliminant la discrimination injuste. La loi sur l’équité en matière d’emploi prévoit également, entre autres, des mesures d’action positive, une obligation de rendre compte et des sanctions en cas de non-respect.

Malgré les nombreuses mesures législatives prises par le gouvernement, la commission d’experts a noté que, dans la pratique, il existe encore des écarts importants entre la représentation de groupes historiquement défavorisés à des postes de direction et leur représentation dans la population active. En réponse, les employeurs reconnaissent que l’élimination de ces écarts concernant les groupes historiquement défavorisés ou désignés dans l’emploi et la profession, en particulier via des mesures d’action positive, prend du temps. Les membres employeurs demandent donc au gouvernement de fournir à la commission d’expert des informations complémentaires sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des groupes désignés, ainsi que sur les efforts déployés dans le cadre des mesures d’action positive. L’Afrique du Sud a ratifié la convention en 1997. La commission d’experts a déjà formulé à cinq reprises des observations sur ce cas, en 2025, 2022, 2017, 2015 et 2011.

C’est la première fois que la commission examine ce cas. Comme vous le savez tous, la convention concernant la discrimination dans l’emploi et la profession fait partie des conventions fondamentales de l’OIT et doit donc faire l’objet d’une attention particulière et d’un contrôle prioritaire. Elle exige des gouvernements qu’ils éliminent toute forme de discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur les motifs prévus par la convention, comme la race, la couleur et l’ascendance nationale. L’article 5 de la convention permet aux gouvernements de prendre des mesures spéciales – souvent appelées action positive – destinées à tenir compte des besoins particuliers de groupes désignés qui ont été historiquement victimes de discrimination, à condition que ces mesures visent à atteindre une égalité réelle et soient supprimées une fois ces objectifs atteints. La commission d’experts s’est penchée sur une seule question dans ses observations. Elle a noté que, malgré les efforts déployés par le gouvernement, le groupe de population blanc était surreprésenté aux postes de direction et de cadres supérieurs et moyens, et de professionnels qualifiés, ainsi qu’aux postes techniques et de cadres débutants. Les employeurs notent que les données fournies par le gouvernement datent de 2022. Aucune autre donnée plus récente n’a été fournie. Les employeurs notent que le gouvernement a pris des mesures visant à appliquer les dispositions de la convention, dont les suivantes: i) visites d’inspections du travail visant à évaluer la mise en œuvre de mesures d’action positive sur le marché du travail; ii) mise en place d’un mécanisme d’arbitrage des plaintes devant la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage ou les tribunaux du travail; iii) imposition de sanctions en cas de non-respect; iv) obligations relatives à la présentation de rapports; v) délivrance de certificats de conformité en matière d’équité dans l’emploi en tant que condition préalable à l’accès aux contrats publics; et, plus récemment, vi) adoption d’objectifs sectoriels chiffrés sur cinq ans pour les employeurs désignés.

S’agissant de ce dernier point, les membres employeurs tiennent à souligner l’importance de fixer des objectifs chiffrés pour les employeurs désignés, qui tiennent compte de facteurs géographiques, professionnels ou contextuels. Nous soulignons également l’importance d’établir des objectifs qui soient réalisables afin de s’assurer que les employeurs ne sont pas injustement pénalisés ou désavantagés. À cette fin, nous reconnaissons l’importance de tenir des consultations efficaces avec les employeurs concernés afin de garantir que ces objectifs peuvent être atteints de façon économiquement durable. Comme nous l’avons dit dans nos remarques introductives, l’élimination de la discrimination dans l’emploi et la profession prend du temps. C’est particulièrement le cas dans des pays comme l’Afrique du Sud, où la différenciation fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale a été institutionnalisée dans les structures juridiques, sociales et économiques du pays jusqu’au début des années quatre-vingt-dix.

Membre travailleur, Afrique du Sud – Nous notons que notre pays a été inscrit sur la liste des cas examinés par la présente commission au titre de la convention. Notre gouvernement a présenté des informations statistiques émanant de données de 2022 sur l’équité dans l’emploi, qui montrent que les Sud-Africains blancs restent nettement surreprésentés aux postes de direction, comme suit: la population blanche, qui représente 8 pour cent de la population active, occupe 62,9 pour cent des postes aux échelons les plus élevés; la population indienne, qui représente 2,7 pour cent de la population active, compte pour 11,5 pour cent des postes de direction; et la population de couleur, qui représente 9,3 pour cent de la population active, n’occupe que 6,1 pour cent de ces postes.

Les données font également état d’une représentation disproportionnée de la population blanche à d’autres niveaux opérationnels, celle-ci occupant 50,1 pour cent des postes de direction, 30 pour cent des postes de professionnels qualifiés et de cadres moyens, et 16,2 pour cent des postes techniques et de cadres débutants. Il est important que nous commencions par apporter quelques précisions sur le contexte historique dans lequel s’inscrit cette question, en particulier les points qui concernent la convention à l’examen. L’histoire de l’Afrique du Sud est associée à l’apartheid et au colonialisme, qui ont façonné l’économie du marché du travail et la société en général. Vous ne pouvez pas parler de l’Afrique du Sud aujourd’hui sans être confronté à l’exclusion structurelle et raciste persistante de la majorité de sa population, des travailleurs et des femmes en particulier.

Avant l’arrivée de la démocratie, la législation du travail réservait les postes qualifiés et de direction aux Sud-Africains blancs. Les populations noires, les femmes africaines, de couleur et indiennes, ainsi que les personnes en situation de handicap étaient systématiquement exclues des postes à responsabilité. La structure du pays repose sur des inégalités fondées sur l’origine sociale, la race et le genre, qui sont à la base de l’urgence actuelle et historique visant à les résoudre. C’est dans ce contexte que nous souhaitons appeler l’attention de l’OIT et de nos homologues du monde entier sur certains faits concernant nos politiques visant à réparer les injustices liées à l’apartheid dans tous les secteurs de notre économie, le marché du travail et la société dans sa globalité. Les interventions consistent donc en une transition d’une exclusion systématique liée à l’apartheid vers une transformation démographique agressive et axée sur les résultats.

Il s’agit de supprimer les désavantages historiques sur le lieu de travail et de garantir une représentation équitable des personnes noires, des femmes et des personnes en situation de handicap à tous les niveaux professionnels.

L’apartheid était un système fondé sur l’exclusion des travailleurs, des noirs et des femmes de toute perspective économique, politique et sociale. Ce système garantissait des privilèges particuliers aux hommes blancs, entraînant des inégalités criantes dans tous les secteurs économiques de notre pays. Il ne s’agit pas du tout du travail décent pour tous, mais d’une injustice sociale grave à l’encontre des travailleurs et de la majorité des personnes qui composent notre société. Cela va à l’encontre de l’essence même de l’OIT et de ses conventions fondamentales.

L’OIT et ses mandants sont restés présents aux côtés des travailleurs et de la population sud-africaine pendant notre longue lutte contre l’apartheid. La transition vers la démocratie en Afrique du Sud en 1994 et les politiques de transformation adoptées par la suite témoignent de l’action de l’OIT et des progrès accomplis vers le travail décent et la justice sociale en général. Les vestiges des privilèges de l’apartheid et de la résistance à l’équité, au changement social et à la transformation sont revenus sur le devant de la scène avec la montée du racisme mondial et de l’apartheid non seulement en Afrique du Sud, mais également dans le reste du monde. C’est là le contexte déterminant de notre cas et la définition des forces qui luttent contre le changement et souhaitent conserver les privilèges octroyés par l’apartheid sur le marché du travail. C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux sont convenus de mettre en place des politiques d’action positive, d’équité en matière d’emploi et d’autonomisation économique de la population noire, représentant un ensemble de mesures prises pour mettre fin à des années d’injustice sur le lieu de travail et dans la société en général.

Il ne peut pas être admis que des Noirs, des travailleurs et des femmes ne puissent bénéficier d’opportunités économiques et sociales, même après la fin de l’apartheid en 1994. Ce serait un simulacre de justice et une attaque contre l’OIT, le tripartisme et la justice sociale. L’impact de la transformation sera mesuré par la mesure dans laquelle les groupes historiquement exclus parviennent à s’autonomiser et à participer à cette nouvelle société démocratique. C’est comme cela que nous mesurons les effets et les progrès réalisés. Afin de traiter les questions soulevées dans le rapport de la commission d’experts, et d’autres questions liées à la mise en œuvre, à l’immigration, au droit du travail et au respect des normes, notre Président, M. Cyril Ramaphosa, a annoncé en février 2026 la nomination de plus de 10 000 inspecteurs du travail permanents supplémentaires.

Ces nouveaux inspecteurs travailleront aux côtés de la police et du ministère de l’Intérieur afin de traiter des questions de respect des principales lois sur le travail, notamment les conditions de base de la loi sur l’emploi, la loi sur les relations de travail, la loi sur l’équité en matière d’emploi et la loi sur la santé et la sécurité au travail. Concernant la question de la xénophobie, j’aimerais souligner que la migration n’est pas nouvelle. Elle est aussi vieille que l’humanité. Des populations ont toujours migré pour trouver de la nourriture, un abri et du travail. L’Afrique du Sud s’est construite à partir de la migration.

Pendant plus de cent ans, des hommes originaires du Lesotho, du Mozambique, d’Eswatini, du Zimbabwe, du Malawi et de la Zambie sont venus travailler dans nos mines. La loi no 13 de 2002 sur l’immigration et la loi no 130 de 1998 sur les réfugiés réglementent la façon dont le pays gère les questions d’immigration et d’asile, en apportant des définitions et en précisant les droits, responsabilités et sanctions en la matière. Les tribunaux sud-africains ont récemment rendu des décisions qui ont permis de préciser comment ces lois devraient être appliquées, notamment en matière de détention, d’expulsion et d’asile. L’Afrique du Sud attire actuellement de nombreux migrants et demandeurs d’asile en raison de ses perspectives économiques et de sa stabilité. Cependant, trouver un juste équilibre entre obligations de sécurité nationale et obligations en matière de droits de l’homme est un défi de taille. Les conditions socio-économiques actuelles auxquelles de nombreux Sud-Africains font face ont remis en cause la capacité du gouvernement à fournir des services de base à ses citoyens, alors qu’on assiste à un afflux considérable de migrants originaires avant tout de pays voisins comme le Zimbabwe, le Mozambique, le Lesotho et le Malawi, ainsi que depuis d’autres régions, notamment l’Inde, le Pakistan et l’Europe.

L’Afrique du Sud a introduit une version révisée du Livre blanc sur la citoyenneté, l’immigration et la protection des réfugiés qui vient renforcer les lois précédentes en les réunissant pour en faire une seule. Cette nouvelle loi fournirait des paramètres plus précis sur l’application et la protection des migrants et des réfugiés dans notre pays. L’Afrique du Sud dialogue en outre avec l’Union africaine et plusieurs pays africains pour leur assurer que les incidents xénophobes qui se produisent dans le pays sont actuellement traités, et pour préserver la solidarité régionale. Le gouvernement a publiquement condamné ces attaques et a souligné que de tels actes de violence ne reflètent pas le point de vue de la majorité des Sud-Africains ou des fonctionnaires. Je souhaiterais rappeler que, selon les statistiques, les inégalités raciales sont encouragées par des employeurs qui ont gardé une mentalité d’apartheid et s’obstinent à ne pas respecter les politiques du gouvernement relatives à l’équité en matière d’emploi, ce qui contribue aux violations de la législation sur la migration. Par conséquent, certains groupes opportunistes en profitent.

Par ailleurs, les quatre fédérations syndicales de travailleurs les plus importantes du pays se sont réunies et ont décidé de convoquer un point de presse, afin de condamner les attaques xénophobes qui se produisent actuellement et appeler les travailleurs et les communautés à travailler ensemble en vue de restaurer la stabilité. Enfin, je souhaiterais appeler l’attention de la commission sur le fait que les affaires liées au racisme ont été portées devant nos tribunaux. Le gouvernement et le syndicat Solidarité ont organisé une procédure de médiation volontaire, et les deux parties sont convenues que la Commission de réconciliation, de médiation et d’arbitrage servirait de médiateur. Un accord a été conclu sur les questions soulevées, et une ordonnance du tribunal du travail a été rendue. Compte tenu de ces faits nouveaux, l’affaire a été classée à l’OIT.

J’appelle la commission à permettre au processus national d’examiner toutes les questions en suspens. Notre pays dispose d’un système de dialogue social très solide et d’institutions qui sont ouvertes à toutes les parties concernées.

Membre employeur, Afrique du Sud – Je m’exprime au nom de l’Unité d’entreprise Afrique du Sud (BUSA), l’organisation faîtière des employeurs en Afrique du Sud. Elle représente plus de 90 pour cent des employeurs couverts par la loi sur l’équité en matière d’emploi et ses règlements, tous secteurs économiques confondus. D’emblée, permettez-moi de préciser que la BUSA ne conteste pas la politique du gouvernement visant à transformer le marché du travail et à améliorer la représentation des personnes anciennement défavorisées ou désignées. Au contraire, nous soutenons sans réserve cette politique, mais estimons que c’est la manière dont le gouvernement cherche à la mettre en œuvre qui pose problème.

Le gouvernement a publié des règlements qui fixent des objectifs détaillés pour l’emploi de personnes désignées par niveau professionnel dans des entreprises désignées de différents secteurs de l’économie. En application de la loi, le ministre de l’Emploi et du Travail est habilité, par la loi portant modification de la loi sur l’équité dans l’emploi, à identifier des secteurs ou des sous-secteurs de l’économie et à fixer des objectifs chiffrés pour ceux-ci. Cependant, la fixation de ces objectifs doit se faire après consultation des secteurs concernés.

De prime abord, les informations communiquées aujourd’hui par le gouvernement suggèrent que celui-ci se conforme aux demandes et aux observations de la commission d’experts d’améliorer la représentation des personnes précédemment exclues. Toutefois, les objectifs chiffrés ont été fixés de manière arbitraire et sans tenir compte des réalités des secteurs concernés, y compris des données relatives à la disponibilité de personnes désignées possédant les qualifications requises dans les différents secteurs. Malgré des demandes répétées visant à obtenir les données ayant servi de base aux règlements et aux objectifs chiffrés, le gouvernement a refusé ou omis de les fournir. Cette attitude a également empêché toute consultation constructive entre les entreprises ou les employeurs concernés et le gouvernement, alors qu’une consultation aurait permis d’identifier les problèmes liés aux objectifs et d’envisager des solutions à cet égard.

Pour aggraver le problème, le gouvernement a également refusé ou omis, sans fournir de raisons valables, de ventiler les secteurs en sous-secteurs appropriés, ce qui aurait permis de fixer des objectifs plus précis et raisonnables. Au lieu de cela, le regroupement des secteurs signifie que les mêmes objectifs ont été fixés pour des secteurs et des sous-secteurs très différents en ce qui concerne leur composition et les compétences requises. Par exemple, les banques, les sociétés d’assurance-vie, les compagnies d’assurance, les gestionnaires d’actifs et les sociétés d’investissement ont tous les mêmes objectifs, puisque regroupés dans le secteur financier, alors que leurs exigences en matière de compétences diffèrent grandement. C’est ainsi que certaines entreprises se voient attribuer des objectifs déraisonnablement élevés, voire irréalisables à certains niveaux professionnels.

Malheureusement, face au refus ou à l’omission du gouvernement et au manque de consultation significative ou de consultation pure et simple des secteurs concernés, la BUSA a engagé une procédure judiciaire contre le gouvernement concernant ses règlements relatifs à l’équité en matière d’emploi et ses objectifs sectoriels. De notre point de vue, c’est tout à fait regrettable et cela retardera les progrès que le gouvernement cherche à réaliser pour améliorer la représentation des groupes désignés sur le marché du travail.

De plus, et pour aggraver encore les choses, la réglementation prévoit des sanctions lourdes lorsqu’un employeur désigné ne parvient pas à atteindre ses objectifs. Le gouvernement estime que les employeurs ne peuvent éviter ces sanctions que s’ils sont en mesure de démontrer qu’ils avaient une raison valable de ne pas atteindre ces objectifs, par exemple l’indisponibilité de personnes qualifiées à embaucher. Bien que d’apparence raisonnable, cette attitude suppose qu’il revient aux employeurs d’expliquer pourquoi ils n’ont pas atteint leurs objectifs alors que le gouvernement pourrait facilement éviter une telle situation en consultant les employeurs des secteurs concernés pour fixer des objectifs réalistes.

En conclusion, je répète que l’organisation d’employeurs que je représente soutient sans réserve la politique visant à transformer le marché du travail et à améliorer la représentation des personnes auparavant défavorisées, mais j’affirme également que l’approche du gouvernement, en imposant des objectifs sectoriels, a peu de chances d’améliorer la représentation de ces personnes sur le marché du travail. Au contraire, elle va nourrir les ressentiments, générer des oppositions et créer des litiges. La BUSA et ses membres restent disposés et ouverts à engager des consultations constructives avec le gouvernement afin de fixer des objectifs d’emploi appropriés et raisonnables pour les personnes ou groupes désignés.

Membre gouvernementale, Malawi, s’exprimant au nom de la Communauté de développement de l’Afrique australe (SADC) – Les États membres de la SADC tiennent tout d’abord à réaffirmer la grande valeur qu’ils attachent au système de contrôle de l’OIT et, en particulier, la haute considération qu’ils ont pour les discussions de la commission, mécanisme important à l’appui d’une amélioration continue de l’application des normes internationales du travail. Nous avons donc suivi avec grand intérêt la discussion concernant l’application de la convention par la République sud-africaine. La SADC salue en particulier l’esprit d’ouverture affiché par le gouvernement au moment d’aborder cette discussion, notamment sa volonté de fournir des informations détaillées sur les inégalités, les mesures mises en œuvre et les domaines dans lesquels des progrès sont encore nécessaires. La SADC rappelle que le marché du travail sud-africain est l’héritier d’un système conçu pour institutionnaliser la discrimination et l’exclusion, y compris dans la vie économique et sociale.

La lutte contre ce système n’était pas un effort national, mais un effort soutenu par des pays de tout le continent africain et par l’ensemble de la communauté internationale. C’est ainsi que les États membres de la SADC ont activement œuvré à la libération de l’Afrique du Sud et à l’établissement d’une société démocratique fondée sur l’égalité et la dignité humaine. Si des progrès ont été réalisés pour démocratiser l’Afrique du Sud, la persistance de l’inégalité dans l’emploi, l’avancement et la représentation prouvent que les effets d’un tel système ne peuvent pas être inversés en une seule génération.

Les disparités qui persistent en ce qui concerne les résultats en matière d’emploi et la représentation de certains groupes aux échelons les plus élevés, les obstacles que rencontrent les femmes et les personnes en situation de handicap, et les inégalités plus larges du marché du travail mentionnées au cours de la discussion au sein de cette commission doivent donc être compris dans ce contexte historique et de développement plus large. La SADC note que la convention vise non seulement à interdire la discrimination, mais aussi à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Ainsi, la convention reconnaît que les mesures spécialement conçues pour répondre aux besoins propres aux personnes ou aux groupes nécessitant une protection ou une assistance ne sont pas considérées comme des discriminations.

À cet égard, les mesures visant à combattre les inégalités persistantes et à faire avancer l’égalité peuvent jouer un rôle important pour concrétiser l’idée et les objectifs de la convention. C’est dans ce contexte que les États Membres ont pris note des mesures législatives et institutionnelles mises en œuvre par l’Afrique du Sud pour promouvoir une représentation équitable et combattre les disparités structurelles de longue date sur les marchés du travail. Nous comprenons que ces efforts s’inscrivent dans le cadre d’un engagement élargi en faveur de l’égalité et de la garantie d’accès à des possibilités économiques à tous les pans de la société, de manière conforme à la convention et à l’Agenda du travail décent.

Nous saluons particulièrement le fait que le gouvernement participe à ce processus de manière constructive. La volonté de dialoguer ouvertement sur les questions soulevées et de présenter les mesures prises pour combler les lacunes reflète un esprit de coopération tout à fait conforme aux valeurs de l’OIT et aux objectifs de son système de contrôle. En toute humilité, nous disons que la commission, dans le cadre de l’examen de ce cas et dans l’élaboration de ses conclusions, devrait noter cette manifestation de bonne foi, de transparence et d’engagement en faveur d’une amélioration continue. En effet, au fil des ans, les États membres de la SADC ont institutionnalisé le dialogue et le partage d’expériences par l’intermédiaire des structures tripartites régionales. Soyez assurés du fait que, par ces mécanismes, nos États membres continueront à se soutenir dans la mise en œuvre des normes internationales du travail, notamment des résultats émanant de cette auguste assemblée.

Interprétation du russe: Membre gouvernemental, Fédération de Russie – La Fédération de Russie a examiné attentivement les commentaires du gouvernement relatifs à la mise en œuvre de la convention. Nous avons également étudié avec la plus grande attention la section correspondante du rapport de la commission d’experts sur l’application de cette convention. Nous devons noter que l’héritage historique bien connu de l’Afrique du Sud continue d’engendrer un grave déséquilibre dans la structure du marché du travail du pays. Remédier à cette situation est un processus long et complexe et, de toute évidence, nous ne devons nous attendre ni à des solutions faciles ni à des résultats rapides. Dans ce contexte, les mesures prises par le gouvernement pour lutter contre la discrimination méritent d’être pleinement saluées.

Nous soulignons en particulier le concept innovant des objectifs sectoriels chiffrés sur cinq ans sur l’équité en matière d’emploi. Cette mesure est prévue dans le cadre de la loi portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi adoptée en 2022. Nous sommes convaincus que cette loi permettra au gouvernement de faire progresser la lutte contre la discrimination sur le marché du travail. Nous notons également que la loi susmentionnée n’est entrée en vigueur que le 1er janvier 2025, et que le premier rapport sur sa mise en œuvre ne sera publié qu’à la fin du cycle d’évaluation, en 2026-27. Dans ces conditions, il serait prématuré de procéder à une évaluation du degré de réussite des mesures innovantes précitées.

Il est néanmoins évident que le cadre législatif a été mis en place et que le processus de réforme a été lancé. Nous ne pouvons omettre de mentionner les autres mesures prises par le gouvernement conformément au code de bonnes pratiques sur la prévention et l’élimination du harcèlement sur le lieu travail. La discrimination sur le lieu de travail est assimilée à du harcèlement. Ce document est entré en vigueur et est déjà appliqué dans la pratique judiciaire. D’une manière générale, nous souhaitons mettre en exergue l’approche pragmatique et constructive adoptée par le gouvernement.

Celui-ci reconnaît l’existence de difficultés et prend les mesures législatives et pratiques qui s’imposent pour y remédier, avec pour objectif de résoudre cette situation difficile sur le marché du travail du pays. Compte tenu de ce qui précède, nous appelons l’OIT à poursuivre son dialogue constructif avec les membres du partenariat tripartite sud-africain, notamment en apportant une assistance technique à l’ensemble des parties concernées.

Membre travailleur, Royaume des Pays-Bas – La transition de l’Afrique du Sud de l’apartheid à la démocratie, à la fin des années quatre-vingt et au début des années quatre-vingt-dix, a donné lieu à d’importantes réformes constitutionnelles et législatives visant à remédier aux inégalités historiques. L’adoption de la Constitution en 1996, qui promeut l’égalité et autorise les mesures d’action positive, a constitué une étape décisive. Ce mandat constitutionnel a conduit à la promulgation de la loi sur l’équité en matière d’emploi, l’une des lois sur la transformation les plus importantes du gouvernement démocratique. Cette loi sur l’équité en matière d’emploi vise à remédier à l’exclusion et à la discrimination subies par la majorité des Sud-Africains sous l’apartheid.

Pour soutenir la mise en œuvre de cette loi, le gouvernement, les travailleurs et les employeurs ont investi dans des initiatives de renforcement des compétences, de formation et de développement des ressources humaines. Trente ans plus tard, cependant, la transformation reste inachevée. Selon les données sur l’équité en matière d’emploi issues du cycle de présentation de rapports de 2022, une représentation disproportionnée persiste à tous les niveaux professionnels, en particulier aux postes de cadres dirigeants ou de cadres supérieurs. Le marché du travail reste fortement marqué par les schémas historiques d’inégalité raciale et des genres, la propriété et le contrôle de nombreuses entreprises restant concentrés entre les mains d’hommes blancs.

Le gouvernement continue de prendre des mesures importantes pour promouvoir l’équité en matière d’emploi et lutter contre la discrimination. Parmi celles-ci figurent le maintien de la Commission sur l’équité en matière d’emploi, la réalisation de milliers d’inspections dans ce domaine, ainsi que l’adoption de la loi portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi prévoyant des objectifs sectoriels spécifiques, comme nous l’a indiqué le représentant gouvernemental. Ces efforts méritent d’être salués. Toutefois, le rythme de la transformation reste lent et une représentation équitable à tous les niveaux professionnels est encore loin d’être atteinte. De plus, des préoccupations ont été exprimées concernant le manque d’informations détaillées sur la mise en œuvre, les défis et les résultats du plan d’action national.

En conclusion, pour accélérer une transformation significative, le gouvernement, les employeurs, les syndicats et la société civile doivent continuer à travailler main dans la main pour renforcer la responsabilité et la mise en œuvre. Il est essentiel de rendre compte de manière transparente des progrès accomplis, des résultats mesurables obtenus, du développement efficace des compétences et de l’application plus stricte des obligations concernant l’équité en matière d’emploi. L’Afrique du Sud s’est dotée d’un cadre législatif solide. Le défi actuel réside désormais dans la capacité à transformer ces objectifs en résultats concrets et tangibles.

Membre gouvernemental, République-Unie de Tanzanie – La République-Unie de Tanzanie s’associe à la déclaration de la République d’Afrique du Sud concernant ses efforts visant à mettre en œuvre, tant en droit que dans la pratique, les dispositions de la convention, ratifiée en 1977. Nous soutenons également la déclaration de la SADC à ce sujet. Nous saluons les efforts inlassables déployés depuis toujours par la commission, les partenaires sociaux et l’OIT en général pour veiller à ce que les dispositions de la convention soient correctement mises en œuvre par tous les États Membres, de manière à garantir le travail décent ainsi que la protection des droits fondamentaux au travail. La République-Unie de Tanzanie est convaincue que le gouvernement continuera à prendre des mesures spéciales pour mettre en œuvre le plan d’action prioritaire contre le racisme et le harcèlement, ainsi que les articles de sa Constitution et d’autres lois pertinentes, afin de reconnaître la légitimité des mesures spéciales permettant de remédier aux inégalités historiques qui subsistent et de promouvoir l’égalité effective, conformément aux exigences de la convention.

Sur la base du certificat de conformité en matière d’équité dans l’emploi prévu à l’article 53 de la loi de 2022 portant modification de la loi sur l’équité dans l’emploi, dans le cadre de laquelle il a automatisé le système de certification pour renforcer l’intégrité et réduire la fraude, nous encourageons le gouvernement à communiquer en toute confiance à la commission, lors de son prochain cycle de présentation de rapports, les informations actualisées sur les résultats positifs des mesures prises sur le marché du travail pour inclure les femmes, les personnes en situation de handicap et les jeunes, ainsi que les résultats des actions spécifiques menées par les employeurs pour offrir une formation professionnelle aux travailleurs. La République-Unie de Tanzanie est consciente des défis historiques et structurels qui pèsent toujours sur les marchés du travail dans de nombreuses sociétés, en particulier celles qui sortent d’une situation de discrimination et d’inégalité institutionnalisées. À cet égard, nous saluons l’engagement transparent de l’Afrique du Sud envers les mécanismes de contrôle de l’OIT et son attachement manifeste au constitutionnalisme, au dialogue social et à la réalisation progressive de l’égalité dans l’emploi et la profession. Nous prenons note des mesures législatives et politiques prises, notamment la loi portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi, ainsi que l’introduction d’objectifs sectoriels d’équité en matière d’emploi, qui s’inscrivent dans des efforts plus larges de lutte contre les disparités persistantes sur le marché du travail.

La République-Unie de Tanzanie reconnaît également que la transformation des inégalités sur le marché du travail est un processus graduel qui requiert du temps, un dialogue inclusif et un engagement constitutionnel pérenne. Nous encourageons donc une approche constructive et équilibrée dans le cadre des délibérations de la commission.

Membre travailleur, Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord – La Fédération américaine du travail et Congrès des organisations industrielles (AFL-CIO), l’organisation syndicale la plus représentative des États-Unis, souscrit à cette déclaration. En mai 1993, le Président sud-africain Nelson Mandela s’était rendu au Royaume-Uni pour rencontrer les parents de Stephen Lawrence, jeune homme qui avait été assassiné deux semaines plus tôt lors d’une agression à caractère raciste. La visite du président avait suscité une réflexion indispensable au Royaume-Uni, qui avait abouti aux recommandations du rapport McPherson de 1999. Ce rapport mettait à nu le racisme institutionnel du pays et avait transformé fondamentalement l’approche britannique de la discrimination, qui était alors passée de la simple interdiction des comportements discriminatoires à la promotion active de l’égalité raciale.

L’une des conséquences en avait été la loi de 2010 sur l’égalité. Pierre angulaire de la mise en conformité du Royaume-Uni avec la convention, cette loi a permis de mener des actions positives ciblant les groupes sous-représentés parmi les candidats à un emploi, et de dispenser une éducation et une formation afin de contribuer à surmonter les obstacles à l’emploi. Toutefois, si le rapport McPherson recommandait des objectifs de recrutement stricts dans certains secteurs, comme la police, la politique qui a suivi a privilégié une approche volontariste. Résultat, vingt-sept ans après le rapport McPherson, une certaine amélioration s’observe, mais des inégalités persistent. C’est ce qui ressort d’un article du Guardian de 2021 qui saluait les données faisant état d’une augmentation de 100 pour cent, sur quatre ans, du nombre de travailleurs noirs et issus de minorités ethniques à des postes de plus haut niveau dans 28 secteurs d’une importance nationale cruciale, comme la politique, le secteur public, les secteurs bancaire et des médias, entre autres, mais indiquait néanmoins que seuls 6 pour cent de ces personnes étaient issues de minorités ethnique, alors que celles-ci représentaient 14 pour cent de la population active. L’article en question soulignait que le nombre des personnes qui représentaient ces 6 pour cent aurait pu tenir dans un bus londonien.

Dans le même ordre d’idées, notre Office national des statistiques fait savoir que 10 pour cent de l’ensemble des travailleurs blancs occupent des postes de gestionnaires, de directeurs ou de cadres supérieurs, mais que 5 pour cent seulement de l’ensemble des travailleurs noirs occupent de telles fonctions. Il ressort d’une étude du Congrès des syndicats que les travailleurs noirs sont disproportionnellement exposés à la précarité: un travailleur issu de minorités ethniques sur 13 occupe un emploi précaire, contre un travailleur blanc sur 20. L’engagement récent du gouvernement britannique en faveur de l’obligation de rendre compte des écarts de rémunération liés à l’origine ethnique, afin de mettre en lumière les inégalités structurelles dans l’emploi et de promouvoir des mesures pour y remédier, constitue une avancée bienvenue et essentielle. Mais cela n’aura un impact durable que si cela s’accompagne de plans d’action rigoureux des entreprises, motivés par une réelle volonté de changement. L’obligation de rendre compte des écarts de rémunération revient en fait à reconnaître que des obligations supplémentaires seront nécessaires si l’on veut lutter contre les inégalités et la discrimination qui persistent au Royaume-Uni. Et, si cela ne suffit pas à faire avancer la situation assez vite, une autre mesure sera nécessaire, puis une autre, et encore une autre.

À plus forte raison en Afrique du Sud où le gouvernement tente de démanteler l’héritage de l’apartheid, à savoir un racisme structurel et institutionnel d’une intensité sidérante. L’expérience britannique montre que les disparités dans l’emploi et la promotion peuvent être comblées par un engagement réel – ce qui exige parfois un travail ardu et des investissements de la part des employeurs – afin d’éliminer les obstacles auxquels sont confrontés les travailleurs noirs et d’autres groupes sous-représentés. Mais l’expérience britannique montre aussi que des efforts encore plus importants seront nécessaires, y compris des mesures obligatoires, si l’on veut un jour éliminer véritablement le racisme structurel et les inégalités.

Membre gouvernemental, Namibie – La Namibie remercie la commission et tient à saluer le gouvernement sud-africain pour son engagement ouvert et franc sur la question à l’examen. Nous soulignons qu’il est important que nos discussions, au sein de cette instance, restent fermement ancrées dans le mandat de cette commission, qui est d’examiner comment les États Membres respectent et appliquent les normes internationales du travail qu’ils ont ratifiées. La loi sur l’équité en matière d’emploi de l’Afrique du Sud a été adoptée pour remédier aux profondes inégalités qu’ont entraînées des décennies d’apartheid, un système dans lequel la race, le genre et l’origine sociale déterminaient l’accès aux emplois qualifiés et aux postes de direction. Ces pratiques, ces réalités n’ont pas encore été surmontées et ne peuvent pas disparaître du jour au lendemain, quels que soient les efforts déployés. À l’heure où nous parlons, elles demeurent présentes, comme le montre la faible représentation des Sud-Africains noirs, en particulier des femmes et des personnes en situation de handicap, aux postes de direction dans différents secteurs et branches d’activité. Les mesures prises en vertu de cette loi répondent donc directement à des déséquilibres historiques réels, et non fictifs, dans cette société. Ces dispositions sont pleinement conformes à l’article 1, paragraphe 2, de la convention, qui autorise des mesures spécifiques pour promouvoir une égalité réelle.

Compte tenu de sa propre histoire et de ses expériences passées, la Namibie prend note, d’après les informations fournies par l’Afrique du Sud, du rythme lent mais régulier des mutations en cours dans ce pays frère, comme en témoignent les récentes réformes législatives et la mise en place d’un système numérique de certificats de conformité. Nous prenons également note des mesures concrètes que l’Afrique du Sud a prises pour prévenir et combattre la violence et le harcèlement dans le monde du travail, notamment le code de bonnes pratiques sur la prévention et l’élimination du harcèlement. Ces mesures concrètes sont déjà appliquées par les tribunaux, assurant ainsi de véritables voies de recours aux travailleurs confrontés à la discrimination, au harcèlement et à la violence sexiste. La Namibie encourage la commission à examiner, dans le cadre de son mandat tel qu’il a été établi, ce cas et à reconnaître les efforts soutenus et de bonne foi du gouvernement sud-africain, comme le montre l’application rapide des réformes récentes.

Nous soutenons un processus de contrôle constructif et équilibré, axé exclusivement sur l’application des normes du travail.

Membre travailleur, Botswana – Mon pays étant voisin de l’Afrique du Sud, nous sommes très au fait de ce qui s’y passe et nous en connaissons particulièrement bien les difficultés historiques. Dans son rapport, la commission d’experts a constaté que le gouvernement n’avait pas fourni d’informations sur les mesures prises dans le cadre du Plan d’action national contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée (2019-2024), les obstacles repérés et les résultats obtenus.

Il est communément admis que l’on ne peut pas fermer les yeux lorsque des informations ne sont pas soumises dans le rapport. Toutefois, les questions de racisme, de discrimination raciale, de xénophobie et d’intolérance qui y est associée sont indissociablement liées à une histoire douloureuse d’apartheid de plus de trois cents ans. L’Afrique du Sud a conquis son indépendance en 1994 et nous parlons d’une démocratie de 32 ans environ qui porte les stigmates d’un apartheid toujours à fleur de peau et dont les plaies sont encore à vif.

Dans le rapport de la commission d’experts, il est bien dit que le groupe de population blanc occupe 62,9 pour cent des postes de direction alors qu’il représente 8 pour cent seulement de la population active. Le groupe de population indien occupe quant à lui 11,2 pour cent des postes à ce niveau, avec un taux de population active de 2,7 pour cent; en revanche, le groupe de population africain, qui constitue 80 pour cent du taux de population active, n’occupe que 16,9 pour cent des postes de direction. Ce ne sont pas que des chiffres. C’est le reflet d’un système historique qui, pendant des décennies, a défavorisé la population africaine qui représente 80 pour cent de la population active et qui est aujourd’hui considérée comme xénophobe et intolérante. Ce sont les stigmates de l’apartheid. Visibles et à vif.

À aucun moment il ne faudrait donner l’impression que le gouvernement tolère ou cautionne un acte xénophobe, intolérant ou raciste. En effet, le gouvernement a promulgué des lois incriminant de tels actes et a, sur plusieurs plateformes médiatiques, publiquement condamné ces actes criminels commis par de petits groupes dans tout le pays et, bien sûr, dans certaines provinces du pays. J’en veux pour preuve la déclaration du ministre des Relations internationales et de la Coopération, du 8 mai 2026, et celle du Président de l’Afrique du Sud, Son Excellence Cyril Ramaphosa, en avril 2026, à l’occasion de la journée de la liberté. Dans son préambule, la Constitution de l’OIT dit qu’une paix durable ne peut être fondée que sur la base de la justice sociale, et souligne que de mauvaises conditions de travail, notamment de longues heures et de bas salaires, causent un mécontentement général. Elle insiste sur le fait que la non-adoption de normes du travail humaines menace la stabilité internationale et fait obstacle au progrès d’autres nations désireuses d’améliorer les choses, par exemple la protection des travailleurs et la sécurité sociale. C’est la responsabilité que toutes les nations africaines doivent assumer pour améliorer la situation socio-économique de leur population.

En conclusion, le gouvernement reconnaît que ces difficultés existent dans le pays. Il a davantage besoin d’être soutenu que condamné. Il s’agit d’une question extrêmement sensible qui est la conséquence directe de son histoire douloureuse. En dernier lieu, le gouvernement est encouragé à continuer de dialoguer avec les partenaires sociaux pour essayer de trouver une solution durable à ces questions.

Membre gouvernemental, Malawi – Le Malawi souscrit aux déclarations de la Communauté de développement de l’Afrique australe (SADC), de l’Afrique du Sud et de tous les autres pays de la SADC qui se sont exprimés précédemment. Le Malawi salue l’engagement constructif du gouvernement envers cette commission. Il a pris note des informations fournies par l’Afrique du Sud au sujet du cas à l’examen qui porte sur l’application de la convention.

Le Malawi salue aussi les efforts déployés par le gouvernement pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, y compris les mesures destinées à remédier aux inégalités historiques et à améliorer la représentation sur le marché du travail. Cette action est conforme aux principes de la convention et vise à instaurer une égalité réelle et à garantir l’accès de tous les citoyens, sans distinction de couleur ou de race, à des possibilités d’emploi décent. Le Malawi se félicite aussi de l’attitude ouverte et franche dont l’Afrique du Sud a fait preuve dans ses échanges avec cette commission, ainsi que de son engagement manifeste à surmonter les difficultés qui subsistent par le dialogue, la consultation et des améliorations constantes.

Le Malawi encourage donc la poursuite d’un dialogue constructif entre le gouvernement sud-africain et les partenaires sociaux afin de continuer sans relâche à améliorer l’application des principes de la convention et à promouvoir des marchés du travail inclusifs et équitables.

Membre travailleuse, Espagne – L’Afrique du Sud dispose de l’un des cadres constitutionnels et législatifs les plus progressistes au monde pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité en matière d’emploi. Cependant, comme le montre le rapport de la commission d’experts, l’héritage de l’apartheid marque encore profondément le marché du travail.

Bien qu’ils ne représentent que 8 pour cent de la population active, les Sud-Africains blancs occupent près de 63 pour cent des postes de direction, alors que la population africaine, qui représente environ 80 pour cent de la population active, occupe moins de 17 pour cent de ces postes. Ces disparités sont le reflet de décennies d’inégalité d’accès à l’éducation, aux biens de production, au capital, à la propriété des entreprises, aux réseaux professionnels et aux opportunités économiques.

Les travailleurs reconnaissent et soutiennent les efforts déployés par le gouvernement pour mettre en place la loi sur l’équité en matière d’emploi, la Commission sur l’équité en matière d’emploi, les inspections du travail ainsi que la loi portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi de 2022, qui introduit des objectifs sectoriels visant à accélérer la transformation sur les lieux de travail. Cependant, la transformation progresse lentement, et la propriété et le contrôle de vastes secteurs de l’économie restent concentrés entre les mains d’un nombre relativement restreint d’entreprises historiquement favorisées.

Ainsi, les possibilités pour de nombreux Sud-Africains noirs d’accéder à des emplois de qualité, à des postes de direction et de jouer un rôle économique significatif restent limitées.

Les conséquences de cette lente transformation s’observent de plus en plus chez les jeunes Sud-Africains, dont la frustration ne cesse de grandir. Cette génération est née après l’apartheid et espérait que la démocratie élargirait progressivement l’accès aux opportunités. Lorsque la plupart des jeunes restent exclus de l’emploi, ainsi que de l’éducation et de la formation, la cohésion sociale s’en trouve affaiblie. La frustration grandit et s’exprime parfois à l’encontre des migrants et d’autres groupes vulnérables. C’est pourquoi la discussion doit dépasser les questions du respect des normes et de l’application de la loi, et aborder également le financement du développement et le renforcement des compétences.

L’Afrique du Sud a besoin d’un soutien national et international durable pour accélérer sa transformation économique inclusive. Le financement du développement doit soutenir des programmes de formation professionnelle à grande échelle qui dotent les jeunes, les femmes, les personnes en situation de handicap et d’autres groupes défavorisés des compétences requises sur les marchés du travail modernes. Nous prions donc instamment le gouvernement, les organisations d’employeurs, les organisations de travailleurs et les partenaires de développement de travailler ensemble, dans le cadre du dialogue social, pour accélérer cette transformation et garantir que la promesse d’égalité contenue dans la convention devienne une réalité pour l’ensemble du peuple sud-africain.

Membre gouvernemental, Mozambique – C’est avec un profond respect que je m’adresse à cette commission pour formuler des observations sur le cas de l’Afrique du Sud. Le Mozambique remercie le gouvernement pour son engagement constructif auprès de la commission et pour la transparence dont il a fait preuve dans son rapport. Nous avons conscience des efforts constamment déployés par l’Afrique du Sud pour lutter contre les inégalités de longue date dans l’emploi et la profession, notamment par des réformes législatives, des mesures d’équité en matière d’emploi, ainsi que par le renforcement des mécanismes de lutte contre la discrimination et le harcèlement sur le lieu de travail. Nous notons que le défi identifié doit être replacé dans le contexte historique spécifique de l’Afrique du Sud, et nous reconnaissons que la réalisation d’une égalité réelle nécessite des efforts soutenus sur le long terme. Nous notons également que les objectifs sectoriels d’équité en matière d’emploi récemment introduits se veulent des mesures flexibles visant à promouvoir une représentation équitable et à combattre les désavantages historiques.

Le Mozambique se félicite de l’engagement de l’Afrique du Sud en faveur du dialogue avec ses partenaires sociaux, ainsi que de sa coopération avec le système de contrôle de l’OIT. Nous encourageons le gouvernement à poursuivre dans cette voie et nous réaffirmons notre soutien à un examen équilibré et constructif de ce cas, conformément aux principes et objectifs de la convention.

Interprétation de l’arabe: Membre gouvernemental, Libye – L’État de Libye remercie la délégation de la République d’Afrique du Sud pour son exposé transparent et équilibré concernant la mise en œuvre de la convention. La Libye a écouté attentivement les données et les réformes présentées par l’Afrique du Sud, ainsi que l’engagement sincère dont le pays a fait preuve en coopérant avec les mécanismes de contrôle de l’Organisation.

La Libye estime que l’approche adoptée par l’Afrique du Sud constitue un modèle pour les États qui remplissent leurs obligations internationales en toute bonne foi, responsabilité et clarté. Le gouvernement a fourni des informations précises sur les défis qui subsistent sur le marché du travail, a ouvertement reconnu la lenteur de la transformation et a, dans le même temps, présenté un cadre législatif et institutionnel avancé qui reflète une véritable volonté politique de remédier aux effets de la discrimination historique. La Libye affirme en outre que les mesures spéciales prises par l’Afrique du Sud, notamment les objectifs sectoriels flexibles et les mesures d’action positive, s’inscrivent clairement dans le cadre de ce qui est autorisé par l’article 1, paragraphe 2, de la convention, qui reconnaît la légitimité des mesures visant à atteindre l’égalité réelle et à remédier aux disparités profondément enracinées. Ces mesures ne constituent pas non plus des quotas rigides et ne portent pas atteinte au principe du mérite. Au contraire, elles constituent des outils réglementaires légitimes pour parvenir à une représentation équitable et équilibrée.

L’État de Libye prend également note des progrès significatifs réalisés par l’Afrique du Sud dans le renforcement des mécanismes de conformité, notamment le système numérique de certificats de conformité, ainsi que des avancées législatives et institutionnelles dans le domaine de la lutte contre le harcèlement et la discrimination, ce qui témoigne d’un véritable engagement à mettre en place des recours efficaces et applicables.

Conscient du caractère sensible de ces discussions, l’État de Libye tient à souligner que l’évaluation objective des efforts déployés par les États doit s’appuyer sur le texte des conventions et des normes de l’Organisation, et qu’elle doit rester indépendante de toute considération extérieure sans rapport avec le mandat de la commission. À cet égard, la Libye considère que la présentation réalisée par l’Afrique du Sud témoigne d’un respect sincère et d’un esprit constructif qui méritent d’être salués.

En conséquence, l’État de Libye exprime son plein soutien aux efforts de la République d’Afrique du Sud et appelle la commission à examiner les informations et les réformes présentées par le gouvernement dans un esprit d’équité, d’objectivité et de coopération internationale sur laquelle repose l’OIT depuis sa création.

Membre gouvernemental, Niger – Je salue la présentation claire et transparente faite par l’Afrique du Sud concernant la mise en œuvre de la convention. Le Niger prend note, avec appréciation, des informations fournies, notamment les données détaillées et ventilées, qui reflètent l’approche méthodique exemplaire adoptée par l’Afrique du Sud pour combattre la discrimination et assurer l’égalité dans le marché du travail.

L’Afrique du Sud a fourni des informations précises sur les défis qui subsistent sur le marché du travail et a même reconnu la lenteur des transformations du marché du travail. Cette transparence est en soi la preuve de leur engagement sincère. L’Afrique du Sud a clairement expliqué que les objectifs sectoriels quinquennaux ne constituent pas des quotas fixes, mais des repères flexibles. Les employeurs désignés, c’est-à-dire ceux qui emploient 50 salariés ou plus, fixent leurs propres objectifs annuels en concertation avec les syndicats et les harmonisent avec les objectifs sectoriels.

Le Niger estime que les mesures spéciales adoptées relèvent clairement du champ d’application de l’article 1, paragraphe 2, de la convention, qui reconnaît la légitimité des mesures visant à instaurer une égalité réelle et à remédier aux disparités profondément ancrées. Ces mesures ne constituent pas des quotas rigides et ne portent pas atteinte au principe du mérite; elles représentent plutôt des outils réglementaires légitimes pour parvenir à une représentation juste et équilibrée. En outre, le Niger se réjouit des progrès significatifs réalisés par l’Afrique du Sud en matière de renforcement des mécanismes de conformité, notamment le système numérique de certificats de conformité, ainsi que des évolutions législatives et institutionnelles dans le domaine de la lutte contre le harcèlement et la discrimination, témoignant d’un véritable engagement à fournir des recours effectifs et applicables.

Pour conclure, nous invitons les membres de cette auguste commission à prendre dûment compte des efforts de l’Afrique du Sud pour mettre en place un cadre législatif et institutionnel conforme à la convention; de sa bonne coopération avec les partenaires sociaux et avec le Bureau international du Travail; de sa transparence et de sa bonne foi à travers des rapports à mi-parcours ainsi que de son engagement constructif dans le cadre de la présente procédure. Il y a lieu d’encourager l’Afrique du Sud dans ses efforts et à la soutenir à travers une assistance technique accrue dans la mise en œuvre de ses obligations.

Observatrice, Internationale des travailleurs du bâtiment et du bois (IBB) – L’IBB remercie la commission de lui permettre de participer à cette discussion et remercie le gouvernement pour son rapport. Elle salue le dialogue constructif qui se tient au sujet de la mise en œuvre de la convention. Nous souhaitons tout d’abord saluer l’engagement continu du gouvernement en faveur de la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. L’Afrique du Sud est confrontée à une difficulté unique: lutter contre les effets profonds et durables de l’apartheid tout en continuant de construire un marché du travail inclusif fondé sur la dignité, l’égalité et la justice sociale. Les membres travailleurs saluent les mesures prises par l’intermédiaire de la loi sur l’équité en matière d’emploi et la modification récemment apportée pour en consolider la mise en œuvre, ainsi que pour renforcer le travail de la commission pour l’équité en matière d’emploi et les inspections menées pour veiller au respect des obligations.

Ces mesures attestent d’un engagement clair contre les inégalités historiques et en faveur de la promotion d’une représentation équitable sur le lieu de travail. Les membres travailleurs réaffirment que des mesures d’action positive constituent une composante légitime et importante des efforts déployés pour favoriser une égalité réelle. Conformément à l’article 5 de la convention, les mesures spéciales conçues pour lutter contre les effets durables de la discrimination historique jouent un rôle indispensable pour garantir que l’égalité de chances et de traitement devient une réalité pour l’ensemble des travailleurs. Dans le même temps, aujourd’hui, nous ne nous concentrons pas sur la justification de ces mesures, mais sur l’efficacité de leur mise en œuvre. La question principale qui se pose ici est de savoir comment garantir que les cadres juridiques et politiques sont traduits en améliorations tangibles de la vie des travailleurs.

Ainsi, nous encourageons le gouvernement à continuer de renforcer les mécanismes de contrôle de l’application et à faire en sorte que les inspections soient assorties d’une aide concrète pour que les employeurs et les travailleurs puissent honorer les obligations d’équité en matière d’emploi. Une mise en œuvre efficace passe non seulement par le contrôle du respect des textes, mais aussi par la détection des obstacles, la mise en commun des meilleures pratiques et la promotion d’une transformation du lieu de travail dans tous les secteurs. Les membres travailleurs accueillent favorablement l’annonce faite par le Président Ramaphosa, en février 2026, d’après laquelle 10 000 inspecteurs du travail permanents seront nommés pour renforcer le respect de la législation du travail clé, notamment la loi sur l’équité en matière d’emploi. Nous avons hâte de constater l’impact que cet investissement important aura ces prochaines années. Nous encourageons également le gouvernement à continuer de mettre en œuvre les mesures de lutte contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée.

Nous souhaiterions recevoir des informations supplémentaires sur la mise en œuvre du Plan d’action national contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée et sur les résultats obtenus en matière de promotion de lieux de travail inclusifs et exempts de discrimination. En conclusion, les membres travailleurs saluent les efforts conséquents déjà déployés par le gouvernement et invitent celui-ci à continuer de s’employer à renforcer le contrôle de l’application, le suivi et le dialogue social. Nous sommes convaincus que, par un engagement soutenu et une application efficace de la convention, la promotion de l’égalité de chances et de traitement pour tous les travailleurs en Afrique du Sud peut encore être améliorée.

Représentant gouvernemental – Au nom du gouvernement et du peuple sud-africain, nous tenons à exprimer notre profonde gratitude à l’égard de tous les États Membres et partenaires sociaux qui ont formulé des observations constructives pour appuyer notre cas devant la commission. Votre solidarité et votre position ont fait bien plus que renforcer nos arguments juridiques. Cela confirme notre engagement commun en faveur de l’équité, de la justice et de l’intégrité des normes internationales du travail. Vos observations constructives ont mis en évidence, on ne peut plus clairement, l’importance du respect de l’état de droit et des procédures régulières.

Nous vous remercions sincèrement de vos encouragements et de la confiance que vous nous accordez. Nous sommes conscients que d’importants défis restent à relever pour venir à bout des inégalités profondément enracinées, dont nous avons hérité du passé. Nous sommes tout à fait d’accord avec la position du groupe des employeurs selon laquelle il faut du temps pour éliminer la discrimination sur le marché du travail. Nous continuerons, étape par étape, à œuvrer pour l’équité sur notre marché du travail. Nous tenons à rappeler que nos objectifs sectoriels d’équité en matière d’emploi ne constituent pas de stricts quotas liés à la race, et n’impliquent en aucun cas la nomination ou la promotion de personnes non qualifiées. De fait, les employeurs sont toujours tenus de prendre en compte les qualifications, les compétences, l’expérience, les besoins opérationnels et la disponibilité de candidats possédant les qualifications requises.

Nous tenons également à souligner avec force que notre approche repose sur la consultation de l’ensemble des acteurs du marché du travail: employeurs et organisations d’employeurs, salariés et syndicats, monde universitaire, société civile et grand public. Il s’agit, pour nous, d’un aspect crucial de tout processus législatif et d’élaboration des politiques en Afrique du Sud. Ainsi, les objectifs sectoriels sur cinq ans résultent d’un processus de consultations approfondies menées avec toutes les parties prenantes concernées entre 2018 et 2025, date à laquelle ces objectifs ont été publiés. D’ailleurs, dans sa décision rendue le 22 mai 2026 dans l’affaire relative à l’égalité dans l’emploi, la Cour constitutionnelle a rejeté la question du processus de consultation, estimant que ce processus avait été suffisant pour fixer des objectifs sectoriels.

Nous avons connaissance des litiges en cours concernant certains éléments de nos objectifs d’équité en matière d’emploi. Par conséquent, nous nous abstiendrons de faire des commentaires à ce sujet, cette question étant en instance devant les tribunaux. C’est dans cet esprit que nous appelons encore une fois l’OIT à la vigilance, afin d’éviter que le mécanisme de contrôle ne soit instrumentalisé par des parties qui cherchent à obtenir des résultats, via des processus internationaux, quand les affaires en question sont encore en instance devant les tribunaux nationaux. L’OIT est confrontée à des difficultés financières. Nous estimons que l’examen de ce cas n’était pas nécessaire.

Pour terminer, permettez-moi de transmettre trois messages clairs et nets à cette commission. Premièrement, notre engagement en faveur des normes internationales du travail reste indéfectible. L’Afrique du Sud continue d’adhérer à l’ensemble des conventions de l’OIT, à l’Agenda du travail décent ainsi qu’aux principes et droits fondamentaux au travail. Nous collaborons de bonne foi avec cette commission et la commission d’experts, et nous honorons nos obligations non pas parce que nous y sommes tenus, mais parce que nous croyons profondément en la mission de justice sociale de cette Organisation.

Deuxièmement, lorsque des difficultés se présentent, nous y faisons face par la législation, nous ne restons pas inactifs. Tout écart éventuel entre le droit national et les normes internationales fait l’objet de procédures transparentes prévues par la Constitution, d’un contrôle parlementaire, d’un dialogue social, d’un examen public et d’un contrôle judiciaire. Nous ne craignons pas les critiques constructives. Nous demandons simplement que nos efforts soient évalués à l’aune de la réalité concrète de notre démocratie constitutionnelle.

Troisièmement et pour finir, l’Afrique du Sud ne renoncera jamais à la primauté de la Constitution et à l’importante infrastructure institutionnelle visant à garantir l’état de droit et à régler les litiges ni à notre solidarité à l’égard de la communauté internationale œuvrant pour les droits du travail. Nous attendons avec intérêt de poursuivre le dialogue, la coopération technique, ainsi que les orientations de la commission à l’appui de nos efforts pour donner pleinement effet aux normes auxquelles nous adhérons volontairement.

Membres employeurs – Les membres employeurs saluent les progrès déployés par le gouvernement pour s’acquitter de son obligation découlant de la convention. Toutefois, malgré ces efforts, les informations que le gouvernement nous a transmises semblent montrer qu’il subsiste un nombre disproportionné de Sud-Africains blancs qui occupent des postes de direction. Nous demandons donc au gouvernement de fournir les informations demandées par la commission d’experts, dont:

1) les résultats obtenus en termes d’évolution du marché du travail vers une représentation plus équitable des groupes désignés;

2) l’évaluation des mesures d’action positive, en particulier les objectifs sectoriels chiffrés sur cinq ans pour les employeurs désignés;

3) les mesures prises dans le cadre du Plan d’action national contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée (2019-2024), les obstacles recensés et les résultats obtenus;

4) les effets observés de la mise en œuvre de l’article 53 de la loi portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi en ce qui concerne la délivrance des certificats de conformité.

S’agissant du deuxième point, les membres employeurs soutiennent l’objectif légitime visant à faire évoluer le maché du travail et promouvoir l’inclusion des personnes défavorisées. Néanmoins, certaines mesures, comme l’imposition arbitraire d’objectifs sectoriels, ne sont pas appropriées. Ces objectifs devraient être établis à la suite de véritables consultations constructives avec les organisations d’employeurs les plus représentatives concernées pour garantir leur viabilité économique.

Membres travailleurs – Les membres travailleurs remercient le gouvernement sud-africain pour les efforts consentis et les informations mises à notre disposition aujourd’hui. Nous le remercions également pour la manière constructive et positive avec laquelle il a collaboré avec notre commission. Le groupe des travailleurs remercie également tous les intervenants pour leurs contributions à cette discussion.

Nous pensons que l’échange d’aujourd’hui a dépassé un simple examen technique de la législation et du rapport. Il nous a permis d’aborder une question plus profonde et fondamentale: à savoir, comment des pays sortant de systèmes de discrimination enracinés et imposés par l’État peuvent atteindre une véritable égalité de chances et de traitement dans la pratique.

Dans le cas de l’Afrique du Sud, cette question ne peut être abordée sans rappeler l’héritage profond et durable de l’apartheid. Pendant des décennies, la discrimination n’était pas accessoire: elle était institutionnalisée, codifiée et activement appliquée par l’État. Des segments entiers de la population ont été systématiquement exclus de la participation significative à l’économie, privés de l’accès à l’éducation, aux professions qualifiées, aux postes à responsabilité et à la propriété des ressources productives. Le marché du travail lui-même était structuré selon des lignes raciales, garantissant que l’inégalité se reproduise à travers les générations.

Ce contexte historique est essentiel. Il nous rappelle que les inégalités que nous observons aujourd’hui ne sont pas le résultat du hasard, mais le résultat direct et souhaité des politiques publiques passées.

C’est précisément en réponse à cette réalité que la loi sur l’équité en matière d’emploi et les mesures de transformation associées ont été adoptées. Ces mesures ne sont pas conçues pour créer de nouvelles formes de discrimination. Leur but est de démanteler les barrières structurelles et les effets durables d’un système qui excluait délibérément la majorité des travailleurs. Elles cherchent à rétablir l’équilibre et à créer les conditions dans lesquelles l’égalité peut devenir une réalité vécue.

Du point de vue de la convention, la question pertinente n’est donc pas de savoir si de telles mesures existent, mais de savoir si elles poursuivent un objectif légitime, si elles visent à surmonter un désavantage enraciné et si elles contribuent à atteindre une égalité réelle dans la pratique. À cet égard, les membres travailleurs rappellent que la convention reconnaît explicitement que des mesures spéciales peuvent être nécessaires pour traiter les inégalités structurelles. Ce qui compte, c’est de savoir si ces mesures sont efficaces.

Et cela nous amène à la question centrale devant notre commission: comment mesurer le succès? Le succès ne peut se réduire à l’existence de politiques, ni uniquement à des objectifs numériques. La véritable mesure réside dans les résultats. Cela dépend de la question de savoir si les travailleurs historiquement exclus bénéficient d’un accès réel et significatif à un travail décent. Cela dépend de leur capacité à accéder à une formation, à développer des compétences et à progresser vers des postes à responsabilité et de leadership. Cela dépend de la capacité des femmes, des jeunes et d’autres groupes défavorisés à participer au marché du travail à des conditions réellement égales. En d’autres termes, la question est de savoir si les inégalités structurelles héritées de l’apartheid sont effectivement démantelées et si les opportunités s’élargissent de manière tangible et durable.

Les informations soumises à notre commission indiquent que, malgré les progrès, des disparités substantielles subsistent. Les inégalités économiques continuent de refléter des schémas historiques d’exclusion. D’importants écarts persistent dans l’accès à un emploi de qualité, dans l’avancement de carrière et dans la représentation à des niveaux de responsabilité plus élevés.

Cette réalité souligne la pertinence persistante – et même la nécessité – de mesures visant à promouvoir l’équité en matière d’emploi et l’égalité réelle. Elle souligne également l’importance d’une évaluation régulière fondée sur des preuves afin de garantir que ces mesures produisent des résultats concrets et répondent aux obstacles qui subsistent.

À la lumière de ces considérations, les membres travailleurs félicitent le gouvernement sud-africain pour ses efforts soutenus et l’encouragent à continuer de renforcer ses efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour tous les groupes visés.

Présidente – Notre discussion relative à ce cas se conclut. Je remercie le représentant gouvernemental de l’Afrique du Sud et tous les orateurs qui ont pris part à cette discussion.

Conclusions de la commission

La commission a pris note des informations écrites et orales fournies par le gouvernement et de la discussion qui a suivi.

La commission a pris note du contexte historique qui a engendré des inégalités profondes et persistantes sur le marché du travail en Afrique du Sud. Elle a également pris note des mesures prises par le gouvernement pour mettre en place un cadre législatif et institutionnel complet pour promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession, en dépit duquel des disparités persistent dans la pratique sur le marché du travail.

Prenant en compte la discussion qui a eu lieu, la commission a invité le gouvernement, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, de prendre des mesures pour:

• continuer à intensifier les efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour tous les groupes désignés, en accordant une attention particulière aux groupes sous-représentés, et de communiquer des informations sur:
• les résultats obtenus en termes d’évolution du marché du travail vers une représentation plus équitable des groupes désignés;
• les mesures prises dans le cadre du Plan d’action national contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée (2019–2024), les obstacles identifiés et les résultats obtenus; et
• l’impact de la mise en œuvre de l’article 53 de la loi sur l’équité en matière d’emploi, telle que modifiée (mesures mises en place pour évaluer les critères de délivrance de certificats de conformité et le nombre de certificats refusés sur la base de cette évaluation).
• fournir des informations statistiques actualisées et ventilées sur les progrès réalisés vers l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession; et
• garantir des consultations constructives avec les secteurs concernés, lors de la fixation des objectifs sectoriels chiffrés sur cinq ans relatifs à l’équité dans l’emploi, conformément à la loi no 4 de 2022 portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi.

La commission a demandé au gouvernement, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, de présenter un rapport détaillé à la commission d’experts au plus tard le 1er septembre 2026.

Représentant gouvernemental – Le gouvernement de la République d’Afrique du Sud remercie la commission d’avoir examiné avec attention les observations que nous avons présentées et de la discussion constructive qui a suivi à leur sujet. Nous saluons les conclusions de la commission publiées aujourd’hui, le 10 juin 2026, qui reconnaissent à la fois le contexte historique dans lequel s’inscrivent les inégalités profondes et persistantes sur notre marché du travail, et le cadre législatif et institutionnel complet que l’Afrique du Sud a mis en place pour promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession. Nous notons également que la commission reconnaît que, malgré ces efforts, des disparités persistent dans la pratique. Ce sont là des défis auxquels nous sommes confrontés au quotidien, et c’est précisément pour cette raison que nous avons renforcé notre cadre législatif via la loi de 2022 portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi, et ses objectifs sectoriels.

Le gouvernement accepte les invitations et les appels lancés par la commission et souhaite y répondre comme suit.

Le gouvernement réaffirme son engagement à fournir toutes les informations demandées à la commission d’experts dans le délai imparti, soit au plus tard le 1er septembre 2026. Nous notons en particulier l’intérêt que porte la commission à l’application de l’article 53 de la loi sur l’égalité en matière d’emploi. Nous fournirons des données détaillées sur les mesures mises en place pour évaluer les critères d’évaluation visant à la délivrance des certificats de conformité relative à l’équité dans l’emploi, ainsi que sur le nombre de certificats refusés sur la base de cette évaluation. Nous veillerons également à ce que notre rapport contienne des informations statistiques actualisées et ventilées sur les progrès accomplis vers l’égalité de chances et de traitement.

Deuxièmement, notre gouvernement prend cet appel au sérieux et, par conséquent, nous confirmons que le processus de définition des objectifs sectoriels a eu lieu, et continue d’avoir lieu, dans le cadre de consultations. Nous avons toutefois conscience que les consultations doivent être permanentes, itératives et véritablement adaptées aux réalités sectorielles. Nous nous engageons à renforcer et à approfondir le processus de consultations avant le prochain cycle de fixation des objectifs, en veillant à ce que les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives au niveau sectoriel participent activement à ce processus.

Troisièmement, puisque vous nous avez demandé de présenter ce rapport avant le 1er septembre 2026, nous veillerons à respecter ce délai et à élaborer intégralement ce rapport en consultation avec nos partenaires sociaux, et conformément à nos pratiques établies.

Pour terminer, nous estimons que les conclusions de cette commission reflètent de manière appropriée la voie à suivre. Nous saluons cette orientation. L’engagement du gouvernement à l’égard des objectifs de la convention est indéfectible. Nous continuerons à œuvrer pour la réalisation de l’égalité effective dans l’emploi et la profession – non seulement parce que c’est là une obligation internationale, mais aussi parce que c’est un impératif constitutionnel et moral pour l’Afrique du Sud démocratique.

Nous remercions encore une fois la commission pour son engagement et pour nous avoir donné l’occasion de répondre à ses conclusions.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Pas disponible en français.

Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Articles 1, 2 et 5 de la convention. Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Action positive. Dans son rapport, le gouvernement fait référence aux dernières données relatives à l’équité en matière d’emploi issues du cycle de présentation des rapports dans ce domaine, qui montrent que le groupe de population blanc occupe 62,9 pour cent des postes de direction alors qu’il représente 8 pour cent seulement de la population active. Le groupe de population indien occupe quant à lui 11,2 pour cent des postes à ce niveau, avec un taux de population active de 2,7 pour cent. En revanche, le groupe de population africain, qui constitue 80 pour cent du taux de population active, n’occupe que 16,9 pour cent des postes de direction, et le groupe de population de couleur, avec un taux de population active de 9,3 pour cent, 6,1 pour cent seulement de ces postes. Ce schéma de représentation disproportionnée persiste dans d’autres catégories professionnelles, en particulier pour le groupe de population blanc qui compte pour 50,1 pour cent de cadres supérieurs, 30 pour cent de personnel qualifié et de cadres moyens et 16,2 pour cent des postes techniques qualifiés et de postes de cadres débutants.

Le gouvernement observe que, malgré toutes les interventions continuellement menées pour promouvoir la mise en œuvre de mesures d’action positive et de nondiscrimination dans les politiques et les pratiques en matière d’emploi, le marché du travail continue d’être marqué par une différenciation selon la race et le sexe, en particulier aux niveaux des postes de direction et de cadre supérieurs, en raison du fait que les propriétaires des entreprises en Afrique du Sud sont encore en majorité des Blancs de sexe masculin. Le gouvernement indique que, dans le cadre de l’évaluation de la mise en œuvre des mesures d’action positive sur le marché du travail, les inspecteurs du travail ont mené 4 725 inspections sur l’équité dans l’emploi, qui incluent des inspections sur les procédures en la matière et des examens effectués par la Direction générale de l’Emploi et du Travail pour la période 20222023. Cependant, le marché du travail se transforme très lentement et, à ce rythme, il faudra de nombreuses années pour parvenir à une représentation équitable sur le marché du travail et à tous les niveaux professionnels. La Commission sur l’équité en matière d’emploi reste résolue à faciliter le respect des règles sur l’élimination de la discrimination injuste et la mise en œuvre de mesures d’action positive visant à augmenter et encadrer la représentation équitable de groupes désignés à tous les niveaux professionnels, en tenant compte de la diversité et en recensant les obstacles à l’emploi équitable. Le gouvernement mentionne également l’intervention de la Commission sur l’équité en matière d’emploi auprès du ministère pour faire progresser la mise en conformité par l’introduction du projet de loi sur l’équité en matière d’emploi afin, entre autres, de fixer des objectifs sectoriels sur cinq ans qui serviront de fondement à une maind’œuvre plus représentative de la situation démographique du pays.

S’agissant de l’élimination de la discrimination injuste dans le domaine de l’emploi, le gouvernement indique que la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance sont des éléments de la discrimination injuste telle que visée à l’article 6(1) de la loi sur l’équité en matière d’emploi. Il ajoute que, en vertu de l’article 9 de cette même loi, un candidat à un poste est considéré comme un employé; par conséquent, tout employé ou candidat à un poste qui s’estime victime de discrimination injuste en raison de son origine ethnique ou sociale peut le signaler auprès de la Commission de conciliation, médiation et arbitrage ou saisir les tribunaux du travail en application de l’article 10 de la loi sur l’équité en matière d’emploi. Tout en prenant note de cette information, la commission fait cependant observer que le gouvernement ne fournit pas d’information sur les mesures prises dans le cadre du Plan d’action national contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée (2019-2024), les obstacles constatés et les résultats obtenus.

Concernant la délivrance du certificat de conformité en vertu de l’article 53 de la loi sur l’équité en matière d’emploi, le gouvernement indique que cet article, tel qu’amendé par la loi no 4 de 2022 portant modification de la loi sur l’équité en matière d’emploi, n’est pas encore entré en vigueur. La commission observe que, depuis, cette loi est entrée en vigueur le 1er janvier 2025.

Au vu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession de tous les groupes désignés, et de communiquer des informations sur: i) les résultats obtenus en termes d’évolution du marché du travail vers une représentation plus équitable des groupes désignés; et ii) l’évaluation des mesures d’action positive (en particulier les objectifs sectoriels chiffrés sur cinq ans pour les employeurs désignés) afin de déterminer si elles sont toujours efficaces et conformes au principe de nondiscrimination.

La commission prie de nouveau le gouvernement de préciser: i) les mesures prises dans le cadre du Plan d’action national contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée (20192024), les obstacles recensés et les résultats obtenus; et ii) les effets observés jusqu’à présent de la mise en œuvre de l’article 53 (tel que modifié) de la loi sur l’équité en matière d’emploi (mesures mises en place afin d’évaluer les critères d’évaluation pour la délivrance des certificats de conformité et nombre de certificats refusés sur la base de cette évaluation).

La commission soulève une autre question dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations formulées par les partenaires sociaux participant au Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) et communiquées avec le rapport du gouvernement.

La commission observe également qu’en octobre 2021, l’organisation syndicale Solidarity a présenté une réclamation alléguant l’inexécution de la convention par l’Afrique du Sud au titre de l’article 24 de la Constitution de l’Organisation internationale du Travail (OIT). L’organisation syndicale y dénonce de la discrimination sur le lieu de travail due à des politiques et une législation de l’État ouvertement fondées sur la race qui iraient au-delà des «mesures de protection» ou d’action positive admissibles en vertu de la convention. À sa 344e session (mars 2022), le Conseil d’administration du Bureau international du Travail (BIT) s’est prononcé favorablement sur la recevabilité de la réclamation. Les parties ayant décidé de recourir à la procédure de conciliation volontaire, l’examen de la réclamation par le comité tripartite désigné par le Conseil d’administration est suspendu jusqu’en avril 2023.

Articles 2 et 3 de la convention. Mesures pratiques. La commission réitère sa demande d’informations sur les mesures adoptées pour sensibiliser à la législation sur l’équité dans l’emploi les travailleurs, les employeurs et leurs organisations, ainsi que les autorités chargées du contrôle de l’application de la législation, et pour renforcer leurs capacités en la matière.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des campagnes de publicité (sous la forme de manifestations itinérantes sur l’équité dans l’emploi) sont menées tous les ans au niveau national auprès d’employeurs, de travailleurs, de syndicats et d’organisations d’employeurs, d’universitaires et de membres de la société civile pour sensibiliser et éduquer en ce qui concerne l’utilisation du Code de bonnes pratiques. Il ajoute qu’un nouveau Code de bonnes pratiques sur la prévention et l’élimination du harcèlement sur le lieu de travail a été rédigé (et est en vigueur depuis le 18 mars 2022) dans le but d’harmoniser ses dispositions avec la convention de l’OIT (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, que l’Afrique du Sud a ratifiée en novembre 2021. À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes des Nations Unies a jugé regrettable le manque d’information sur le nombre et les résultats des plaintes pour harcèlement sexuel sur le lieu de travail, tant dans le secteur public que le secteur privé (voir document CEDAW/C/ZAF/CO/5, 23 novembre 2021, paragr. 47). La commission note également que dans son 22e rapport annuel, la Commission sur l’équité en matière d’emploi (CEE) a indiqué que certains arbitres et juges des tribunaux du travail ont tendance à «n’exprimer qu’une adhésion de pure forme à l’égard du Code [de bonnes pratiques pour le traitement des affaires de harcèlement sexuel] et à appliquer des normes erronées lors de l’examen des preuves». La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour: a) promouvoir le nouveau Code de bonnes pratiques sur la prévention et l’élimination du harcèlement sur le lieu de travail (et son utilisation par les employeurs), b) sensibiliser davantage le public au harcèlement sexuel et aux procédures et mécanismes en place dont dispose une partie lésée pour demander réparation, et c) améliorer la bonne utilisation du Code de bonnes pratiques susmentionné par les arbitres et juges des tribunaux du travail; et ii) le nombre de plaintes relatives à des cas de harcèlement sexuel déposées, de sanctions imposées et de réparations accordées.

Article 1, paragraphe 1 b). Statut VIH. La commission note que le gouvernement indique qu’il a revu son Code de bonnes pratiques sur le VIH et le sida, de même que son Recueil de directives d’assistance technique sur le VIH et le sida et le monde du travail pour les harmoniser avec la recommandation de l’OIT (no 200) sur le VIH et le sida, 2010, et les a fait connaître lors d’ateliers sur l’équité dans l’emploi organisés dans tout le pays. Il ajoute qu’un nouveau Plan stratégique national sur le VIH, la tuberculose et les infections sexuellement transmissibles a été adopté pour la période 2017-2022. La commission constate que d’après les données statistiques que le gouvernement a tirées des rapports sur l’équité dans l’emploi présentés par les employeurs en 2019, environ 20 pour cent des employeurs font part de difficultés ou d’obstacles liés aux programmes d’éducation et de prévention relatifs au VIH et au sida. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures adoptées dans le cadre du nouveau Plan stratégique national sur le VIH, la tuberculose et les infections sexuellement transmissibles 2017-2022 pour prévenir et combattre la discrimination dans l’emploi et la profession, et pour aider les employeurs à résoudre les difficultés identifiées.

Article 2. Politique nationale d’égalité. Champ d’application. En ce qui concerne le précédent commentaire de la commission, le gouvernement répète que les membres des forces de la défense nationale, de l’Agence nationale des renseignements et des services secrets sud-africains sont protégés par la Constitution et les problèmes relatifs au travail qu’ils pourraient rencontrer peuvent faire l’objet de négociations au sein du Conseil de négociation des armées (MBC). La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle «le chapitre II de la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA) interdit la discrimination injuste à l’égard de tous les salariés de tous les employeurs, indépendamment de leur appartenance aux forces militaires». Elle constate toutefois que l’article 4 (3) de l’EEA dispose que «[l]a présente loi ne s’applique pas aux membres des forces de la défense nationale, de l’Agence nationale des renseignements et des services secrets sud-africains» et précise, dans une note de bas de page, que ces personnes ne sont pas considérées comme des «salariés» au titre de la loi sur les relations de travail, mais peuvent saisir la Cour constitutionnelle ou déposer plainte auprès de la Commission des droits de l’homme de l’Afrique du Sud en cas de discrimination injuste. La commission demande au gouvernement de: i) préciser de quelle façon le chapitre II de l’EEA s’applique aux membres des forces de la défense nationale, de l’Agence nationale des renseignements et des services secrets sud-africains; et ii) fournir des exemples de cas de discrimination portés par ces personnels devant les instances judiciaires concernées.

Égalité entre hommes et femmes. En réponse à son précédent commentaire, la commission prend note avec regret de l’indication du gouvernement selon laquelle le projet de loi sur l’autonomisation des femmes et l’égalité des genres n’a pas encore été présenté au parlement et qu’il n’y a aucun fait nouveau à signaler à ce propos. Par conséquent, la commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur tout fait nouveau concernant le projet de loi sur l’autonomisation des femmes et l’égalité des genres. Elle lui demande une nouvelle fois d’indiquer les mesures spécifiques de formation professionnelle adoptées anticipativement, notamment par la Commission pour l’égalité des genres, pour lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et accroître la participation des femmes, en particulier des femmes et des filles noires et marginalisées, sur le marché du travail, notamment dans les professions exercées principalement par des hommes et aux postes de cadre et de direction.

Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. La commission note que le gouvernement fait savoir que la récession économique a empêché d’atteindre plusieurs cibles de la Stratégie nationale de développement des compétences III (2011-2013); elles restent donc d’actualité. Un nouveau Plan national de développement des compétences (2030) a été publié le 6 février 2019. La commission note qu’il soutient «les impératifs de transformation et de redressement en Afrique du Sud en mettant fortement l’accent sur l’équité en ce qui concerne, entre autres, la classe, le genre, la race, l’âge, la localisation géographique et la situation de handicap». La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les effets constatés pour l’heure des mesures adoptées dans le cadre du Plan national de développement des compétences (2030) ou autrement sur l’inclusion sur le marché du travail de travailleurs issus des groupes désignés, à savoir les Noirs, les femmes, les travailleurs en situation de handicap et les jeunes; et ii) les mesures concrètes adoptées par des employeurs pour la formation professionnelle des travailleurs.

Peuples autochtones. Le gouvernement indique que les peuples autochtones sont inclus dans le groupe de population noir et constitue donc l’un des groupes désignés et bénéficiaires de l’action positive en vue de garantir leur représentation équitable dans la main-d’œuvre compte tenu des désavantages subis par l’application des lois de l’apartheid. La commission salue l’adoption du projet de loi sur la représentation des communautés traditionnelles et khoisanes, entré en vigueur en novembre 2019. Tout en prenant note de l’inclusion des peuples autochtones dans les groupes désignés, la commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes adoptées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des peuples autochtones, notamment en matière d’éducation et de formation professionnelle.

Plans pour l’équité dans l’emploi. En ce qui concerne son précédent commentaire, la commission note que l’EEA de 1998 a été modifiée en mai 2022 et renvoie aux commentaires formulés dans l’observation qu’elle adresse au gouvernement à ce propos. La commission réitère sa demandede fournir des exemples précis de cas où les employeurs ne respectent pas l’obligation d’adopter un plan pour l’équité dans l’emploi ou les obligations et les objectifs inclus dans les plans pour l’équité en matière d’emploi qui ont été adoptés, et d’indiquer les conséquences de tels manquements.

Article 5. Mesures spéciales. Action positive. En réponse à son précédent commentaire, la commission prend note des données statistiques communiquées par le gouvernement qui montrent que, exception faite des programmes d’éducation et de prévention relatifs au VIH et au sida dont il a été question plus avant, moins de 10 pour cent des employeurs font part d’obstacles ou de difficultés pour atteindre leurs objectifs d’équité dans l’emploi. À cet égard, la commission renvoie aux commentaires formulés dans l’observation qu’elle adresse au gouvernement à ce propos et surtout aux questions liées à la mise en œuvre de l’EEA. Elle note aussi que, dans ses observations finales, le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies (CRPD) a relevé avec préoccupation que les autorités et la population générale n’ont qu’une compréhension limitée du principe de l’aménagement raisonnable, et qu’aucune loi ne protège spécifiquement les personnes en situation de handicap contre la discrimination multiple et croisée (voir document CRPD/C/ZAF/CO/1, 23 octobre 2018, paragr. 8). La commission demande au gouvernement de fournir des informations concrètes sur les mesures d’action positive adoptées, leur type et leur contenu, ainsi que sur leurs effets sur la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour chaque groupe désigné, à savoir les Noirs, les femmes et les personnes en situation de handicap (y compris pour ce qui est des aménagements raisonnables). Elle lui demande aussi de communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées pour résoudre les difficultés liées à la mise en œuvre de l’EEA.

Contrôle de l’application. En réponse à son précédent commentaire, la commission prend note des informations transmises par le gouvernement concernant les cas dont ont été saisis la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA) et les tribunaux du travail relatifs à l’application de l’EEA. Elle note également que le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes a exprimé sa préoccupation quant à la persistance de stéréotypes de genre discriminatoires au sein du système judiciaire et la stigmatisation des plaignantes, en particulier celles qui vivent dans des établissements informels, les femmes migrantes, rurales, en situation de handicap et affectées d’albinisme. En outre, les tribunaux de l’égalité sont concentrés dans les zones urbaines, ce qui complique l’accès à la justice et aux réparations pour les femmes rurales, en particulier celles qui ne disposent pas de moyens suffisants pour se déplacer (voir document CEDAW/C/ZAF/CO/5, paragr. 21 à 24). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i)  les mesures adoptées et les résultats obtenus en ce qui concerne: a) le renforcement des mécanismes d’évaluation du respect de la législation sur l’égalité, et b) l’amélioration de l’accès de tous aux organes judiciaires, notamment des femmes des zones rurales; ii) le nombre de cas de discrimination traités par les tribunaux du travail, la CMMA, la CEE ou tout autre mécanisme de recours, et leur issue.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Articles 1 et 2 de la convention. Écart de salaire entre hommes et femmes, et rapports sur les écarts de revenus. La commission prend note que le gouvernement indique dans son rapport que le formulaire EEA4, que les employeurs utilisent pour transmettre des informations relatives aux revenus (rapport sur les écarts de revenus), a été revu en août 2019 pour aider à la collecte de données de qualité en vue de leur utilisation par: 1) la Commission nationale du salaire minimum (NMWC), pour qu’elle évalue l’écart de salaire dans le pays entre les travailleurs les mieux et les moins bien rémunérés, et définisse des normes et des points de référence par secteur pour réduire cet écart; 2) la Commission sur l’équité en matière d’emploi (CEE), pour qu’elle contrôle l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note que, dans leurs observations soumises au titre de l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, les organisations de travailleurs participant au Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) reconnaissent que l’établissement d’un salaire minimum par voie législative représente un pas dans la bonne direction, mais elles réclament la mise en place d’autres mécanismes pour en finir avec les écarts salariaux entre races, entre hommes et femmes, et entre travailleurs les mieux et les moins bien rémunérés. La commission observe que le gouvernement ne communique aucune information sur les activités qu’il a menées pour encourager les employeurs à utiliser le Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ni ne fournit d’exemples de cas concrets où des employeurs ont agi contre des disparités. Elle constate que selon le Rapport mondial sur les salaires 2018/19 du Bureau international du Travail (BIT), en Afrique du Sud, l’écart salarial entre hommes et femmes est estimé à 19,4 (il s’agit de l’écart salarial moyen entre hommes et femmes pour les salaires horaires). En outre, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a noté avec préoccupation la faible application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et la persistance de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Il a recommandé au gouvernement de conclure sans délai l’examen des rémunérations en cours et d’appliquer de manière efficace le principe en question afin de resserrer et de combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes en procédant à des inspections du travail régulières, en appliquant des méthodes analytiques de classement et d’évaluation des emplois neutres du point de vue de genre et en procédant à des enquêtes régulières sur les salaires (voir document CEDAW/C/ZAF/CO/5, 23 novembre 2021, paragr. 47 et 48). La commission prie le gouvernement de fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur les rémunérations des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé, de même que des informations sur l’analyse des écarts de revenus existants en s’appuyant sur les rapports présentés par les employeurs. Elle le prie également de communiquer des informations sur les mesures concrètes adoptées pour en finir avec l’écart de rémunération effectif entre hommes et femmes.

Ségrégation professionnelle horizontale et verticale. La commission note que d’après les informations et les données statistiques communiquées dans le rapport annuel 2021-2022 de la CEE, la ségrégation professionnelle horizontale entre hommes et femmes, que la commission soulignait dans sa précédente demande directe, persiste, les femmes étant toujours surreprésentées dans l’enseignement, la santé humaine et le travail social, ainsi que le secteur de la finance et de l’assurance, tandis que les hommes continuent de travailler majoritairement dans l’agriculture, la sylviculture et la pêche, les mines et les carrières, la construction, de même que dans la production et la distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et la climatisation. Le rapport de la CEE apporte aussi la preuve de l’existence d’une ségrégation verticale entre hommes et femmes, ces dernières n’occupant que 25,8 et 36,4 pour cent des postes de direction et de cadre supérieur respectivement, alors qu’elles représentent entre 43,2 et 48,7 pour cent de la main-d’œuvre des autres catégories (professionnellement qualifiée, qualifiée, peu qualifiée et non qualifiée). Faisant référence à son précédent commentaire sur l’accès à la formation professionnelle, la commission renvoie à la demande directe qu’elle adresse au gouvernement au titre de la convention no 111. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour remédier à la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, notamment grâce à l’éducation et à la formation professionnelle, ainsi qu’à d’autres mesures adoptées dans le cadre du Plan national de développement des compétences (2030). Elle le prie aussi de communiquer des informations sur les effets concrets de telles actions sur l’inclusion des femmes dans des emplois mieux rémunérés, sur leur avancement professionnel et sur la réduction de l’écart salarial entre hommes et femmes. En outre, elle le prie de transmettre des données statistiques sur l’emploi des femmes dans tous les secteurs et à tous les niveaux professionnels.

Article 1. Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 6 de la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi (EEA), telle que modifiée, lu conjointement aux articles 2 à 7 de la réglementation de 2014 sur l’équité dans l’emploi, donne effet au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. De plus, un Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale a été adopté en 2015. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’EEA, telle que modifiée en 2022, de la réglementation de 2014 sur l’équité dans l’emploi et du Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle le prie également de fournir des informations spécifiques sur les effets concrets de ces mesures législatives sur l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et sur les obstacles et les difficultés rencontrés.

Champ de comparaison. La commission note que l’article 6(4) l’EEA, telle que modifiée, énonce le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, mais limite le champ de comparaison à des emplois effectués pour le même employeur. À cet égard, elle rappelle que ce principe ne s’applique pas uniquement aux comparaisons entre hommes et femmes dans le même établissement, la même entreprise ou le même secteur, mais que la convention prévoit que l’on compare beaucoup plus largement les emplois et fasse des comparaisons entre différents employeurs ou secteurs. Il peut arriver, lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et professions, que les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement ou de l’entreprise soient insuffisantes (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697 et 698). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur la manière dont il garantit que les salaires dans les secteurs qui emploient majoritairement des femmes ne sont pas fixés sur la base d’une sous-évaluation sexiste des travaux effectués dans ces secteurs. Elle l’invite à envisager d’élargir le champ de comparaison des emplois exécutés par des hommes et des femmes au-delà du même employeur et de communiquer des informations sur tout progrès réalisé en ce sens.

Article 2, paragraphe 2 b). Salaire minimum. La commission note que le gouvernement signale que les articles 5 à 7 de la réglementation sur l’équité dans l’emploi contiennent des directives de mise en œuvre pour les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives sur la méthodologie à suivre pour fixer les taux de rémunération. En outre, les paragraphes 4 à 6 du Code de bonnes pratiques de 2015 sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale fournissent des exemples de meilleures pratiques sur la façon d’éliminer la discrimination injuste dans les structures de rémunération ou les ensembles de prestations. La commission rappelle qu’en raison de la ségrégation professionnelle persistante dans le pays, il faut faire preuve de vigilance lors de la fixation de salaires minima par secteur pour s’assurer que l’établissement des taux n’est pas influencé par des préjugés sexistes, compte tenu de l’existence probable d’une tendance à fixer des taux salariaux plus bas pour les secteurs employant majoritairement des femmes. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations concrètes sur la manière dont il s’assure que la fixation des taux de salaires minima par secteur n’est pas influencée par des préjugés sexistes.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives.La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour promouvoir l’inclusion du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives et de communiquer une copie de toute convention collective garantissant ce principe.

Contrôle de l’application et informations pratiques. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement relatives aux litiges concernant l’égalité de rémunération sur lesquels la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA) ou des tribunaux du travail se sont prononcés. Elle note également que d’après le rapport de 2021-2022 de la CEE, huit cas de violation présumée du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale sur la base du sexe ou du genre ont été renvoyés à la CCMA pour la période allant du 1er avril 2021 au 31 janvier 2022. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur les décisions judiciaires ou administratives relatives à l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, y compris sur l’issue des cas, les sanctions imposées et les réparations octroyées. Elle le prie également de communiquer des informations sur toute action prise par le ministère du Travail sur la base de l’examen des rapports sur l’équité dans l’emploi présentés par les employeurs, de même que sur toute autre mesure adoptée ou activité menée par le ministère du Travail ou la Commission pour l’égalité des genres pour garantir l’application dans la pratique de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations formulées par les partenaires sociaux participant au Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) et communiquées avec le rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Action positive. La commission note avec intérêt que le gouvernement indique dans son rapport qu’il met actuellement en œuvre plusieurs initiatives destinées à intensifier ses efforts de promotion de l’égalité de traitement et de chances pour tous les groupes désignés. Il s’agit notamment de: 1) l’organisation, à l’échelle nationale, d’ateliers annuels sur l’équité en matière d’emploi avec des travailleurs, des employeurs et leurs organisations représentatives et d’autres parties intéressées; et 2) l’établissement de partenariats stratégiques entre la Commission sur l’équité en matière d’emploi (CEE) et d’autres institutions clés, comme la Commission pour l’égalité des genres, la Commission des droits de l’homme de l’Afrique du Sud, l’Autorité nationale des compétences, la Commission pour l’émancipation économique générale des Noirs, le Département de la jeunesse et des personnes en situation de handicap de la Présidence, la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA), les services publics de l’emploi et les services chargés de l’inspection et du contrôle de l’application du ministère de l’Emploi et du Travail. Les principaux objectifs de ces partenariats sont de sensibiliser au droit à l’égalité, à la dignité et au traitement équitable, et de garantir une cohérence entre les différents instruments politiques et leur mise en œuvre. Le gouvernement ajoute que les inspecteurs du travail mènent des inspections sur l’équité en matière d’emploi pour évaluer le respect des dispositions de la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi (EEA).

La commission note que le gouvernement se réfère au processus de modification de l’EEA dans le but: 1) d’habiliter le ministre de l’Emploi et du Travail à réglementer des objectifs d’équité en matière d’emploi propres à chaque secteur pour remédier à la lenteur actuelle de l’évolution sur le marché du travail et parvenir à une représentation équitable des groupes désignés, à savoir les Noirs, les femmes et les personnes en situation de handicap; 2) d’exempter les entreprises employant moins de 50 personnes de l’application du chapitre III de l’EEA sur l’action positive; et 3) de réglementer les critères d’évaluation en vue de la délivrance d’un certificat de conformité en matière d’équité dans l’emploi en tant que condition préalable pour accéder aux contrats publics (article 53 de l’EEA). À cet égard, la commission note que le projet de loi portant modification de la loi sur l’équité dans l’emploi a été adopté par le Parlement – l’Assemblée nationale et le Conseil national des provinces – le 17 mai 2022. La commission note que les représentants des travailleurs au sein du NEDLAC se félicitent des modifications apportées à l’EEA, mais soulignent que le principal problème reste le manque d’application de son l’article 53. Elle note également qu’en mars 2022, le Directeur en chef des services statutaires et de promotion du ministère de l’Emploi et du Travail a indiqué qu’au cours de l’exercice financier précédent, 60 pour cent des employeurs avaient fait l’objet de poursuites pour non-respect de la législation sur l’équité en matière d’emploi et que le processus d’examen que mène le Directeur général du ministère de l’Emploi et du Travail en vertu de l’article 43 de l’EEA a révélé un taux de non-respect de la loi de 94 pour cent. La commission prend encore note de l’information partagée par le ministre de l’Emploi et du Travail et la présidence de la CEE, lors de la publication du 22e rapport annuel de la CEE (avril 2021-mars 2022), soulignant que les niveaux de respect de l’EEA de la part des acteurs du marché du travail « restent malheureusement bas », faisant ainsi écho aux conclusions de la CEE. Les groupes de population blanc et indien continuent d’être surreprésentés aux postes de direction, de cadre supérieur, et de cadre moyen et qualifié par rapport à leur taux de population active. Les Blancs représentent 63,2 pour cent des directeurs et 51,4 pour cent des cadres supérieurs, tandis que les groupes de population africain et de couleur sont largement sousreprésentés à ces niveaux (même pour les cadres moyens et qualifiés, la représentation du groupe de population africain est environ de 33 pour cent inférieure à son taux de population active). Il convient de noter qu’au niveau des postes de direction, la représentation du groupe de population blanc est environ sept fois supérieure à son taux de population active dans le secteur privé (et juste inférieure à son taux de population active dans la fonction publique), alors que la représentation du groupe de population africain est presque six fois inférieure à son taux de population active dans le secteur privé (et presque égale à son taux de population active dans la fonction publique). Le même schéma se reproduit pour les cadres supérieurs. Quant à la représentation du groupe de population de couleur au niveau des cadres supérieurs, elle est bien inférieure à son taux de population active dans le secteur privé et légèrement supérieure dans la fonction publique. Le ministre note également avec inquiétude « l’existence persistante et en hausse des conditions d’esclavage sur le marché du travail, où les immigrants sont exploités ».

Compte tenu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de continuer de renforcer ses efforts de promotion de l’égalité de traitement et de chances dans l’emploi et la profession pour tous les groupes désignés et de communiquer des informations sur: i) les résultats obtenus en termes d’évolution du marché du travail vers une représentation plus équitable des groupes désignés (y compris des données statistiques comme celles qui figurent dans le rapport annuel de la CEE); et ii) l’évaluation de ses mesures d’action positive pour déterminer si elles restent efficaces et sont conformes au principe de non-discrimination.

Elle demande également au gouvernement de transmettre des informations sur: i) les actions prises dans le cadre du Plan d’action national contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée (2019-2024), les obstacles identifiés et les résultats obtenus; et ii) la mise en œuvre de l’article 53 de l’EEA, telle que modifiée (mesures en place pour évaluer les critères d’évaluation pour la délivrance des certificats de conformité en matière d’équité dans l’emploi et nombre de certificats refusés sur la base de cette évaluation).

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations formulées par le Syndicat Solidarité (Afrique du Sud) en date du 12 mai 2017.

Articles 2 et 3 de la convention. Mesures pratiques. La commission prend note des mesures prises par le gouvernement pour sensibiliser les organisations de travailleurs et d’employeurs et le grand public à la loi de 2014 sur l’équité dans l’emploi et au règlement sur l’équité dans l’emploi, ainsi qu’au Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Le gouvernement fait également état du renforcement des capacités des membres de la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CMMA) ainsi que des inspecteurs du travail et autres fonctionnaires du Département du travail. La commission encourage le gouvernement à continuer à sensibiliser à la législation sur l’équité dans l’emploi les travailleurs et les employeurs et leurs organisations, ainsi que les autorités chargées du contrôle de l’application de la législation, et à renforcer leurs capacités en la matière, et à fournir des informations sur les mesures prises à cet égard. Rappelant ses précédents commentaires sur les disparités de revenus entre les groupes déterminés, la commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur les mesures adoptées pour remédier à ces disparités et promouvoir l’utilisation par les employeurs du Code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale pour mettre en œuvre des politiques et pratiques relatives à la rémunération exemptes de discrimination injuste. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur les cas concrets dans lesquels des disparités ont été traitées par les employeurs.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Se référant à ses précédents commentaires concernant les réclamations introduites en vertu de la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi, la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur le nombre de cas de harcèlement sexuel traités par la CMMA. La commission demande au gouvernement de fournir également des informations sur l’utilisation par les employeurs du Code de bonnes pratiques en matière de gestion des cas de harcèlement sexuel afin d’élaborer leurs propres politiques sur le harcèlement sexuel, ainsi que sur toute autre mesure adoptée pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Article 1, paragraphe 1 b). Statut VIH. La commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures adoptées dans le cadre du Plan stratégique national sur le VIH pour 2012-2016 en vue de prévenir et de combattre la discrimination dans l’emploi et la profession. Elle prie également le gouvernement d’indiquer si un nouveau plan stratégique de ce type a été adopté et d’en fournir une copie avec son prochain rapport.

Article 2. Politique nationale d’égalité. Champ d’application. La commission rappelle que la convention protège toutes les personnes contre la discrimination dans l’emploi et la profession et que les membres des forces de la défense nationale, de l’Agence nationale de renseignement et des services secrets sud-africains sont exclus de la loi sur l’équité dans l’emploi. Le gouvernement a indiqué à cet égard que les questions relatives au travail peuvent être négociées au sein du Conseil de négociation des armées (MBC). La commission se voit dans l’obligation de répéter sa précédente demande sur la manière dont les membres des forces de la défense nationale, de l’Agence nationale de renseignement et des services secrets sud-africains sont adéquatement protégés contre la discrimination dans l’emploi et la profession, et bénéficient notamment de la possibilité de porter plainte en cas de violation de leurs droits.

Egalité entre hommes et femmes. La commission relève, dans le rapport annuel 2016-2017 de la Commission pour l’équité dans l’emploi, que la proportion de femmes occupant des postes de direction est restée à peu près inchangée et se situe à un peu plus de 20 pour cent, la majorité de ces femmes étant des femmes blanches. Les hommes blancs sont surreprésentés dans tous les secteurs de l’économie dans les postes de direction. La commission note que les femmes de couleur occupent entre 40 et 53 pour cent des postes non qualifiés dans la restauration, l’hôtellerie et les autres services, dans le secteur des finances et des services aux entreprises, dans le commerce de détail et l’automobile, dans les services communautaires, sociaux et aux personnes et dans le commerce de gros, dans la profession d’agent commercial et dans d’autres services. En revanche, la proportion de femmes blanches et indiennes est de moins de 1 pour cent de la main-d’œuvre non qualifiée dans ces professions. La commission note également que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD), dans ses observations finales, s’est déclaré «préoccupé par les formes multiples de discrimination auxquelles font face les femmes et les filles noires ou issues d’un groupe ethnique marginalisé, qui sont fortement touchées par la pauvreté et le manque d’accès aux services essentiels, dont le logement, l’éducation, les soins de santé et l’égalité des chances dans l’emploi» (CERD/C/ZAF/CO/4-8, 5 octobre 2016, paragr. 22). La commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer les mesures spécifiques de formation professionnelle et de promotion adoptées, notamment par la Commission pour l’égalité de genre, afin de lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et d’accroître la participation des femmes, en particulier des femmes et des filles de couleur et marginalisées, au marché du travail, notamment dans les professions exercées principalement par des hommes et aux postes de cadres et de direction. Rappelant que le projet de loi sur l’autonomisation des femmes et l’égalité de genre était en cours d’examen au Parlement, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute évolution à cet égard.

Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. En l’absence de toute autre information à ce sujet, la commission réitère sa précédente demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises dans le cadre de la Stratégie nationale de développement des compétences III (2011-2013) et leur impact sur l’inclusion dans le marché du travail des travailleurs des groupes déterminés, à savoir les personnes de couleur, les femmes, les travailleurs en situation de handicap et les jeunes. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur toute autre stratégie adoptée après 2013 et sur les mesures concrètes prises par les employeurs dans le cadre des plans pour l’équité dans l’emploi aux fins de la formation professionnelle des travailleurs.

Peuples autochtones. La commission note que, dans ses observations finales, le CERD s’est déclaré préoccupé par la situation des peuples autochtones, qui continuent de souffrir d’une pauvreté et d’une marginalisation extrêmes, et de subir de la discrimination. La commission note également que le projet de loi sur la représentation des communautés traditionnelles et khoisanes a été soumis au Parlement en 2015 (CERD/C/ZAF/CO/4-8, paragr. 24). La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes adoptées pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement dans l’emploi et la profession des peuples autochtones, notamment en matière d’éducation et de formation professionnelle. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur toute évolution du projet de loi sur la représentation des communautés traditionnelles et khoisanes, et de fournir une copie de la loi, une fois adoptée.

Plans pour l’équité dans l’emploi. La commission rappelle les mesures précédemment prises pour renforcer les mécanismes d’application de la loi sur l’équité dans l’emploi, telle que modifiée, notamment l’article 42(1)(c) qui prévoit que l’employeur doit démontrer que des mesures raisonnables ont été prises pour mettre en œuvre le plan pour l’équité dans l’emploi et pour nommer et former des personnes qualifiées des groupes déterminés. La commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur les mesures supplémentaires prises à cet égard, mais qu’il indique que des mécanismes complémentaires visant à renforcer le contrôle du respect des obligations des employeurs sont en cours d’élaboration, ce qui permettra de mettre en œuvre l’article 53 de la loi sur l’équité dans l’emploi concernant les contrats étatiques et le certificat de conformité. Le gouvernement indique également que des mécanismes sont en train d’être étudiés pour évaluer la conformité substantielle avec la loi sur l’équité dans l’emploi afin d’accélérer la mise en œuvre de l’équité dans l’emploi sur les différents lieux de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique des articles 42(1)(c) et 53 de la loi sur l’équité dans l’emploi, tels que modifiés, ainsi que sur les difficultés rencontrées et les mesures prises. A cet égard, le gouvernement est prié de fournir des exemples précis de cas où les employeurs ne respectent pas soit l’obligation d’adopter un plan pour l’équité dans l’emploi soit les obligations et les objectifs inclus dans les plans pour l’équité dans l’emploi qui ont été adoptés ainsi que les conséquences qui en découlent. La commission demande également au gouvernement de fournir de plus amples informations sur les mécanismes complémentaires visant à renforcer le respect de l’application de la loi sur l’équité dans l’emploi.

Article 5. Mesures spéciales. Action positive. La commission rappelle l’obligation faite aux employeurs, en vertu de l’article 21 de la loi sur l’équité dans l’emploi et de l’article 10 du règlement sur l’équité dans l’emploi, de communiquer chaque année des informations sur les obstacles à l’emploi et les mesures positives adoptées pour y remédier. La commission note que, dans le 17e rapport annuel de la Commission pour l’équité dans l’emploi, le nombre d’employeurs qui présentent des rapports sur l’équité en matière d’emploi continue d’augmenter. Cependant, elle relève le faible nombre d’employés couverts par rapport à la population nationale. La commission note également que, selon la Commission pour l’équité dans l’emploi, un certain nombre de difficultés de mise en œuvre expliquent la lenteur des progrès réalisés dans le cadre de la loi sur l’équité dans l’emploi, notamment: le fait que l’équité dans l’emploi n’est toujours pas reconnue par un certain nombre d’employeurs comme étant une nécessité commerciale et n’est pas encore intégrée dans les stratégies commerciales ni dans les plans pour promouvoir l’équité; l’absence de cibles et de points de référence obligatoires en matière d’équité dans l’emploi pour les différents employeurs dans les différents secteurs de l’économie pour mettre en œuvre l’équité dans les différents lieux de travail ; et le caractère inadéquat du contrôle exercé par les employés et les syndicats quant à la mise en œuvre des objectifs d’équité dans l’emploi établis par les employeurs dans les plans pour l’équité dans l’emploi. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures d’action positive adoptées, leur contenu et leur impact sur la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour chaque groupe déterminé, à savoir les personnes noires, les femmes et les personnes en situation de handicap, et sur les mesures prises ou envisagées pour résoudre les problèmes concernant la mise en œuvre de la loi sur l’équité dans l’emploi. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur le nombre et le type de mesures d’aménagement raisonnable adoptées en faveur des travailleurs en situation de handicap.

Contrôle de l’application. La commission prend également note des informations fournies sur les cas traités par la CMMA et le tribunal du travail concernant l’application de la loi sur l’équité dans l’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les efforts déployés pour renforcer le mécanisme d’évaluation du respect de la législation sur l’égalité et sur les résultats obtenus. Elle prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations sur tous les cas de discrimination traités par le tribunal du travail et la CMMA concernant le principe d’égalité et de non-discrimination dans l’emploi et la profession. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur tous les cas traités par la Commission pour l’équité dans l’emploi.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations du Syndicat Solidarité (Afrique du Sud), reçues le 12 mai 2017, ainsi que de la réponse du gouvernement, reçue le 17 août 2017.

Articles 1 et 2 de la convention. Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Action positive. La commission note que, dans ses observations, le Syndicat Solidarité exprime sa préoccupation quant à l’application de la politique d’action positive du gouvernement, y compris la loi sur l’équité en matière d’emploi (EEA) et la loi sur l’autonomisation générale des Noirs (BBE). Tout en reconnaissant la nécessité de prendre des mesures spéciales, y compris des mesures d’action positive, en raison de l’héritage du système d’apartheid, le Syndicat Solidarité souligne que ces mesures devraient être conçues dans l’esprit de la Constitution et ne doivent pas créer de nouvelles formes de discrimination raciale. Le syndicat soutient que le gouvernement sape les obligations constitutionnelles liées à l’absence de racisme et le droit à l’égalité en instaurant un système de représentativité raciale soutenu par les tribunaux et qui vise à créer une main-d’œuvre reflétant la population active. Il donne des exemples de décisions judiciaires et attire plus particulièrement l’attention sur la décision du tribunal constitutionnel (affaire CCT 78/15) dans l’affaire Solidarité c. Services correctionnels [2016] ZACC 18 du 16 juillet 2016, confirmant que l’EEA cherche à atteindre un objectif constitutionnel selon lequel chaque travailleur ou lieu de travail devrait être largement représentatif de la population sud africaine. Faisant valoir que le programme d’action positive n’est pas de nature temporaire, le Syndicat Solidarité présente des exemples de plans d’égalité dans l’emploi mis en œuvre par le département des services correctionnels au cours des seize dernières années et réclame une «clause d’extinction». Tout en soutenant l’objectif constitutionnel d’une fonction publique «largement représentative» du peuple sud-africain, le Syndicat Solidarité affirme que d’autres facteurs devraient être pris en considération pour atteindre cet objectif, notamment la capacité des candidats à faire le travail et les caractéristiques démographiques spécifiques des diverses communautés.

La commission note que, dans sa réponse, le gouvernement souligne que l’article 9(2) de la Constitution prévoit expressément des mesures d’action positive, et que le programme d’action positive est une mesure temporaire en attendant que des progrès raisonnables aient été accomplis dans la réalisation de l’objectif de l’EEA, à savoir l’élimination de la discrimination injuste et une représentation équitable des groupes désignés à tous les niveaux professionnels sur le lieu de travail. S’agissant de la demande d’une «clause d’extinction» par le Syndicat Solidarité, le gouvernement répond que l’EEA intègre déjà une «clause d’extinction» par rapport à laquelle la mise en œuvre de la loi devrait être évaluée, fondée sur la détermination d’objectifs flexibles et axée sur ces objectifs, plutôt que sur des objectifs strictement limités dans le temps et des objectifs orientés sur des quotas qui créent des obstacles absolus. La commission prend note en outre de l’indication du gouvernement selon laquelle, depuis l’entrée en vigueur en 2014 de la loi no 47 de 2013 portant modification de l’EEA, il est apparu nécessaire d’examiner toutes les dispositions concernées par cette modification et qu’un projet de code modifié sur les bonnes pratiques à suivre pour l’élaboration, la mise en œuvre et le suivi du Plan d’équité en matière d’emploi a été publié le 30 septembre 2016. Le gouvernement indique que, malgré le cadre juridique complet mis en place, le rythme du changement a été lent. Selon lui, il y a eu un certain nombre de problèmes qui ont contribué à cette situation, notamment la résistance des employeurs à appliquer l’équité dans l’emploi.

La commission note que le gouvernement fournit des statistiques publiées par la Commission sur l’équité dans l’emploi (EEC) qui indique qu’en 2016 certains groupes sont encore visiblement sous-représentés dans certains postes. Il note, entre autres, qu’en 2016 la population active est répartie comme suit: africaine: 78 pour cent (42,8 pour cent d’hommes et 35,2 pour cent de femmes); de couleur: 9,8 pour cent (5,3 pour cent d’hommes et 4,5 pour cent de femmes); indienne: 2,8 pour cent (1,8 pour cent d’hommes et 1 pour cent de femmes); blanche: 9,5 pour cent (5,3 pour cent d’hommes et 4,2 pour cent de femmes). Le rapport de l’EEC montre également que les Blancs continuent d’être surreprésentés au niveau professionnel supérieur, au niveau des cadres supérieurs et de la haute direction (avec, en 2016, 14,4 pour cent d’Africains; 4,9 pour cent de personnes de couleur; 8,9 pour cent d’Indiens; 68,5 pour cent de Blancs au niveau des cadres supérieurs; et 22,1 pour cent d’Africains; 7,7 pour cent de personnes de couleur; 10,6 pour cent d’Indiens; et 58,1 pour cent de Blancs au niveau des postes de direction). Inversement, les groupes d’Africains et de personnes de couleur sont surreprésentés dans les professions semi-qualifiées et non qualifiées (en 2016, 76,1 pour cent des postes dans les professions semi-qualifiées et 83,2 pour cent dans les professions non qualifiées étaient occupés par des Africains et, respectivement, 12,3 pour cent et 11,4 pour cent par des personnes de couleur). Les Africains continuent d’être le groupe le plus représenté au sein de l’administration gouvernementale et des entreprises d’Etat, et les disparités entre les sexes persistent plus spécifiquement en ce qui concerne la représentation des femmes noires et des personnes handicapées en particulier aux niveaux professionnels moyens et supérieurs.

La commission reconnaît la réalité particulièrement complexe de l’Afrique du Sud, où la ségrégation raciale a été profondément ancrée pendant l’apartheid, y compris dans l’emploi et la profession. La commission avait précédemment noté que, pour donner effet à l’article 9, paragraphe 2 (Mesures d’action positive), de la Constitution, l’article 2 de l’EEA oblige les «employeurs désignés» à appliquer «des mesures d’action positive pour compenser le fait que les groupes désignés sont désavantagés dans l’emploi, afin de garantir leur représentation équitable dans toutes les catégories professionnelles et à tous les niveaux de la main-d’œuvre». La commission note que le jugement du tribunal constitutionnel reprend une jurisprudence antérieure en faveur de la politique d’action positive du gouvernement. Elle rappelle que, dans le contexte des mesures visant à mettre en œuvre la politique d’équité nationale telle que requise à l’article 2 de la convention, il peut être nécessaire de traiter différemment certains groupes afin d’éliminer la discrimination et d’assurer une réelle égalité à l’ensemble des groupes couverts par la convention (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 844). La convention autorise par conséquent des mesures d’action positive visant à garantir l’égalité des chances dans la pratique, en tenant compte de la diversité des situations des personnes concernées, afin de mettre un terme à la discrimination, de remédier aux effets des pratiques discriminatoires et de rétablir l’équilibre. Ces mesures s’inscrivent dans le cadre d’une action plus large visant à éliminer toutes les inégalités et elles constituent un élément important de la politique nationale en matière d’égalité, telle que requise à l’article 2 de la convention. Pour être conformes à la convention, ces mesures doivent poursuivre véritablement l’objectif de l’égalité des chances, être proportionnelles à la nature et à la portée de la protection ou de l’assistance nécessaire, ou de la discrimination existante, et faire l’objet d’un réexamen périodique afin de déterminer si elles sont toujours nécessaires et restent efficaces. L’action positive fondée sur la consultation préalable et l’accord des parties prenantes concernées, y compris les organisations de travailleurs et d’employeurs, favorise une large adhésion à ces mesures ainsi que leur efficacité et leur conformité au principe de non-discrimination (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 862). Compte tenu de la situation particulière de l’Afrique du Sud et des difficultés spécifiques auxquelles est confronté le gouvernement dans la mise en œuvre de mesures spéciales visant à corriger les inégalités, la commission demande au gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession de tous les groupes désignés, sans distinction de race et de couleur, ainsi que l’intégration des travailleurs africains et de couleur sur le marché du travail, et de rendre compte des mesures prises à cet égard. Elle le prie également d’examiner, en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs et d’autres parties prenantes, l’impact de ses mesures d’action positive sur tous les groupes touchés, en particulier les plus défavorisés et les plus vulnérables d’entre eux, dans les domaines de l’emploi et la profession, afin de déterminer si lesdites mesures continuent à poursuivre l’objectif de l’égalité des chances demeurent efficaces et sont conformes au principe de non-discrimination.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. Dans ses précédents commentaires, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur le code de bonnes pratiques en matière de gestion des cas de harcèlement sexuel en indiquant dans quelle mesure les employeurs ont utilisé ce code afin d’élaborer leurs propres politiques, et de recueillir des informations concernant l’effet de ces politiques sur la prévention et l’élimination du harcèlement sexuel. La commission note les indications du gouvernement selon lesquelles l’article 10 de la loi sur l’équité dans l’emploi de 1998 (EEA), tel qu’il a été amendé, dispose que le salarié victime de harcèlement sexuel peut déposer plainte auprès de la Commission de conciliation, médiation et arbitrage et a le droit de se pourvoir en appel devant la Cour du travail. La commission note toutefois qu’aucune information concrète n’a été apportée en rapport avec sa précédente demande. La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur l’application du code de bonnes pratiques en matière de gestion des cas de harcèlement sexuel, en indiquant dans quelle mesure les employeurs ont utilisé ce code afin d’élaborer leurs propres politiques, sur toute autre mesure adoptée pour prévenir et éliminer le harcèlement sexuel au travail, ainsi que sur toute décision judiciaire ou administrative concernant ce problème, les réparations accordées et les sanctions imposées.

Article 1, paragraphe 1 b). Statut VIH et sida. La commission prend note de l’information communiquée par le gouvernement concernant les mesures adoptées après l’arrêt de la Cour du travail de Pretoria de mai 2009 relatif à un licenciement abusif et une discrimination fondés sur le statut VIH. La commission note à ce propos que les Forces de défense nationale sud-africaines (SANDF) ont revu leur politique en matière de VIH et sida, que le code de bonnes pratiques relatives au VIH et au sida a été modifié et qu’a été adopté un nouveau Plan stratégique national sur le VIH pour la période 2012-2016. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les décisions judiciaires et administratives portant sur la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur le statut VIH ainsi que sur les mesures adoptées dans le cadre du Plan stratégique national sur le VIH pour 2012-2016 afin de prévenir et lutter contre la discrimination dans l’emploi et la profession.

Article 2. Politique nationale d’égalité. Dans ses précédents commentaires, la commission avait demandé au gouvernement des informations sur l’application de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (PEPUDA) aux travailleurs exclus du champ d’application de l’EEA, à savoir les membres des forces de défense nationale, de l’Agence nationale de renseignement et des services secrets sud-africains. Elle le priait aussi de fournir des informations sur les enquêtes menées par la Commission des droits de l’homme, ainsi que sur toutes activités de cet organisme visant à promouvoir le principe de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi. La commission note que le gouvernement indique que, suivant ses procédures de traitement des plaintes, la Commission des droits de l’homme n’est pas habilitée à connaître des conflits du travail en général. Le gouvernement indique en outre que les questions de travail peuvent être négociées au sein du Conseil de négociation des armées (MBC) qui négocie des accords et des sorties de conflits entre le ministère de la Défense et les syndicats de militaires qui y siègent. En cas de persistance d’un conflit, les parties peuvent s’adresser au Conseil d’arbitrage des armées (MAB) qui statue. S’agissant des recours traités par la Commission des droits de l’homme, le gouvernement indique qu’en 2014 elle a examiné 485 plaintes portant sur les relations du travail. Sachant que la convention protège toutes les personnes contre la discrimination dans l’emploi et la profession, la commission prie le gouvernement d’indiquer comment il est fait en sorte que les membres des forces de défense nationale, de l’Agence nationale de renseignement et des services secrets sud-africains jouissent d’une protection adéquate contre la discrimination dans l’emploi et la profession, et notamment de la possibilité de porter plainte en cas de violation de leurs droits.

Egalité entre hommes et femmes. Précédemment, la commission avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour sensibiliser à la question de la discrimination fondée sur le sexe dans l’emploi et la profession, pour lutter contre la ségrégation professionnelle et pour accroître la participation des femmes – des femmes noires en particulier – au marché du travail. La commission note que, d’après le gouvernement, le Département du travail organise chaque année des campagnes itinérantes d’information sur l’équité dans l’emploi afin d’éclairer les employeurs sur les changements survenus dans les politiques et sur l’état du marché du travail s’agissant de la race, du sexe et du handicap et de lutter contre les stéréotypes liés à ces considérations. La Commission de l’égalité des sexes (CGE) a publié des recommandations concernant la participation des femmes à l’administration nationale et locale. Le gouvernement mentionne en outre l’adoption du projet de loi sur l’autonomisation des femmes et l’égalité des sexes, actuellement à l’examen devant le Parlement. Ce texte favorisera l’autonomisation des femmes et le travail décent dans les zones rurales; il intégrera la problématique hommes-femmes dans les programmes de réforme agraire, améliorera les conditions de logement et d’existence des femmes dans les zones rurales ainsi que leur représentation dans les conseils traditionnels et leur participation à ceux-ci. La commission note, dans le 15e rapport annuel de la Commission pour l’équité dans l’emploi (CEE), que les femmes ne représentent que 20,4 pour cent des postes de direction, et qu’il s’agit en majorité de femmes blanches. En outre, les femmes sont davantage représentées dans le secteur des services (30,7 pour cent). La représentation des femmes noires, de couleur et indiennes dans les postes de direction est très faible. D’après le rapport, les femmes africaines et de couleur portent toujours tout le poids de l’emploi peu qualifié et sont par conséquent confinées dans les postes de niveau inférieur. La commission prie le gouvernement de l’informer de tout fait nouveau concernant l’adoption du projet de loi sur l’autonomisation des femmes et l’égalité des sexes. Elle le prie également d’indiquer les mesures spécifiques adoptées en matière de formation professionnelle et de promotion, notamment par la Commission de l’égalité des sexes, pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe afin d’accroître la participation des femmes, en particulier des femmes noires et de couleur, au marché du travail, y compris dans les professions occupées principalement par des hommes et aux échelons supérieurs et de direction.

Egalité en matière d’emploi et de profession sans distinction de race et de couleur. Dans ses précédents commentaires, la commission avait demandé au gouvernement de l’informer sur les écarts de revenus entre groupes déterminés, sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur la race et la couleur et pour promouvoir l’égalité en matière d’emploi et de profession sans distinction de race et de couleur. La commission note que le gouvernement indique que les écarts de revenus ont été évalués par le biais de la procédure d’examen du Directeur général. Elle note en outre que pendant l’Indaba sur l’équité dans l’emploi et la transformation qui a eu lieu en 2014 a été abordée la question de «l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale», de même que la nécessité pour les employeurs de réévaluer leurs politiques de rémunération pour faire en sorte que leurs salariés soient payés de la même manière. Par ailleurs, d’après le 15e rapport annuel de la CEE, plus de 200 employeurs du secteur privé et de l’administration ont été soumis à une évaluation depuis 2010. Les employeurs se sont engagés à recourir à des mesures d’action positive en matière d’égalité salariale, notamment en procédant à des audits salariaux afin d’identifier les écarts de revenus et en allouant des budgets à la correction des anomalies. Le gouvernement indique que les campagnes itinérantes d’information sur l’équité dans l’emploi, qui ont déjà démarré, se poursuivent. La commission note aussi dans le 15e rapport annuel de la CEE que, suivant les informations retirées des 24 291 rapports sur l’équité dans l’emploi reçus en 2014, le rythme de la transformation des lieux de travail est très lent, compte tenu de la représentation de cette population dans le pays. Les progrès relatifs sont moindres aux échelons hiérarchiques supérieurs où les individus blancs restent surreprésentés (en 2014, 3,6 pour cent d’Africains, 4,7 pour cent de personnes de couleur, 8,4 pour cent d’Indiens et 70 pour cent de Blancs dans les postes de direction et 20,5 pour cent d’Africains, 7,2 pour cent de personnes de couleur, 9,9 pour cent d’Indiens et 59,3 pour cent de Blancs parmi les cadres supérieurs). Les Noirs commencent à prendre plus d’importance dans la catégorie des techniciens qualifiés (58 pour cent de Noirs, 11,4 pour cent de personnes de couleur, 58 pour cent d’Indiens et 22,7 pour cent de Blancs en 2014). Les Africains constituent le groupe le plus fortement représenté dans l’administration et les entreprises d’Etat. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures pro-actives prises pour assurer la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession de tous les travailleurs, sans distinction de race et de couleur, et sur l’impact de ces mesures sur l’intégration des travailleurs africains et de couleur sur le marché du travail. Elle prie également le gouvernement de l’informer sur les mesures prises pour remédier aux écarts de revenus et exprime l’espoir que le code de bonnes pratiques sur l’égalité de paiement et de rémunération pour un travail de valeur égale, qui a été récemment adopté, favorisera une mise en œuvre des politiques et pratiques en matière de paiement et de rémunération exemptes de discrimination injuste. Prière également de fournir des informations sur des cas concrets de disparités auxquels des employeurs ont apporté remède.

Plans pour l’équité dans l’emploi. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour s’assurer que les employeurs respectent les mesures correctives intégrées dans les plans pour l’équité dans l’emploi et sur les cas d’inobservation dont le tribunal du travail a été saisi. La commission note que l’EEA amendée a renforcé les mécanismes d’exécution pour garantir que les poursuites aboutissent et faciliter les recours des plaignants. Ces changements auront pour effet d’amener plus d’employeurs devant la juridiction du travail. La commission note que, suivant l’article 42(1)(c) de l’EEA amendée, pour évaluer si un employeur pratique l’équité dans l’emploi, il y a lieu de démontrer que des mesures raisonnables ont été prises pour appliquer le plan pour l’équité dans l’emploi et pour former et nommer des personnes qualifiées issues de groupes déterminés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 42(1)(c) de l’EEA amendée, sur les difficultés rencontrées et les mesures concrètes prises, accompagnées d’exemples concrets, dans des cas où des employeurs ne respectent pas l’obligation d’adopter un plan pour l’équité dans l’emploi ou les obligations et objectifs figurant dans les plans pour l’équité dans l’emploi qu’ils ont adoptés.

Accès à la formation professionnelle. Précédemment, la commission avait demandé au gouvernement de l’informer des mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances au moyen de la formation professionnelle, notamment pour les groupes affectés comme les personnes noires, les femmes, les personnes handicapées et les jeunes. Elle note que l’EEA amendée dispose que l’employeur doit prendre des mesures raisonnables afin de former de manière appropriée des personnes qualifiées issues des groupes déterminés. Elle note que le Conseil de la recherche en sciences humaines (HSRC) a entrepris un travail de recherche afin d’évaluer les progrès réalisés dans le développement des compétences depuis la mise en œuvre de la Stratégie nationale de mise en valeur des compétences II. Cette recherche, qui s’intéressait principalement aux chômeurs, a montré que l’objectif consistant à former 450 000 chômeurs avait été dépassé. Sur 251 personnes interrogées, 75 pour cent ont pu obtenir un emploi à l’issue de leur formation. Le gouvernement mentionne encore la Stratégie nationale de mise en valeur des compétences III pour 2011-2013 dont l’objectif était de promouvoir un système de développement des compétences qui réponde aux besoins du marché du travail et soucieux d’une équité sociale qui tienne compte des inégalités existantes. Rappelant que fournir des services d’orientation professionnelle et prendre des mesures actives pour promouvoir l’accès à l’éducation et à la formation sont des conditions essentielles pour élargir le choix des professions proposé aux hommes et aux femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations concrètes sur les mesures adoptées dans le cadre de la Stratégie nationale de mise en valeur des compétences III pour 2011-2013 et sur leur impact sur l’intégration de travailleurs issus des groupes déterminés, à savoir les personnes noires, les femmes, les travailleurs handicapés et les jeunes sur le marché du travail. Prière de fournir des informations sur toute autre stratégie adoptée après 2013 et sur les mesures concrètes adoptées par les employeurs dans le cadre des plans pour l’équité dans l’emploi pour la formation qualifiante des travailleurs.

Article 5. Mesures spéciales. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la teneur des mesures d’action positive prises par les employeurs pour lutter contre la discrimination visant les Noirs et les femmes en matière d’emploi et de profession. Le gouvernement signale que les mesures d’action positive englobaient des programmes de développement de l’aptitude à diriger destinés principalement aux femmes. Notant que, conformément à l’article 21 de l’EEA et à l’article 10 du Règlement relatif à l’équité dans l’emploi, les employeurs doivent remettre chaque année des informations sur les obstacles à l’emploi et les mesures d’action positive adoptées afin de les surmonter, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations concrètes sur les mesures d’action positive adoptées, leur type et leur teneur, ainsi que leur impact sur la promotion de l’égalité de traitement et de chances dans l’emploi et la profession pour chacun des groupes, à savoir les personnes noires, les femmes et les personnes handicapées. Elle le prie également de fournir des informations concrètes sur le nombre et le type des mesures d’aménagement raisonnables adoptées en faveur des travailleurs handicapés.

Peuples autochtones. La commission avait demandé au gouvernement des informations sur toutes mesures spéciales destinées à lutter contre la discrimination à l’encontre des peuples autochtones en matière d’emploi et de profession, sur les mesures favorisant des possibilités d’éducation, en particulier pour les enfants de la communauté Khomani San, et sur tout élément nouveau s’agissant de la reconnaissance des communautés autochtones vulnérables. La commission note que le gouvernement indique que tous les enfants de la communauté Khomani San ont reçu une aide du South African San Institute qui a mis en chantier de nombreux projets pour améliorer leur situation économique. Des mesures ont aussi été adoptées, notamment par voie législative, pour la protection et le développement de groupes vulnérables, tel le groupe khoïsan. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes adoptées en vue de la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et l’occupation pour les peuples autochtones, notamment par l’éducation et la formation professionnelle. Prière de fournir des informations spécifiques sur les mesures adoptées en vue de la protection des communautés vulnérables.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

Ecart de salaire entre hommes et femmes et rapports sur les écarts de revenus. Dans ses précédents commentaires, la commission avait demandé au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes et de fournir des informations statistiques sur les gains, ventilées par sexe. La commission avait également demandé au gouvernement de communiquer des informations sur les écarts de revenus entre homme et femmes mis en évidence par les rapports sur les écarts de revenus présentés par les employeurs à la Commission chargée des conditions d’emploi. La commission note, selon l’indication du gouvernement dans son rapport, que le formulaire (EEA4) à remplir par les employeurs pour indiquer les informations relatives aux revenus a été récemment modifié afin de faciliter la collecte et l’analyse de données sur les écarts de revenus. Selon le gouvernement, ce nouveau formulaire permettra de disposer d’informations appropriées à l’avenir. Le gouvernement fait également état des obstacles recensés à l’égalité de rémunération dans l’emploi, entre autres le non-classement des postes et l’absence de profils d’emploi, et indique que des budgets ont été spécifiquement alloués pour réduire les écarts recensés. La commission espère que le gouvernement sera prochainement en mesure de fournir des informations statistiques ventilées par sexe sur la rémunération des hommes et des femmes, dans les secteurs tant public que privé, ainsi que des informations sur l’analyse des écarts actuels de revenus dégagés des rapports présentés par les employeurs. Prière également de communiquer des informations sur les mesures concrètes prises pour réduire les écarts actuels de rémunération entre hommes et femmes.

Ségrégation professionnelle. La commission note, d’après le 15e rapport annuel de la Commission sur l’équité en matière d’emploi (15th CEE annual report) qu’en 2014 le secteur dans lequel les femmes étaient majoritairement représentées est celui des services fournis à la collectivité, des services sociaux et des services à la personne (30,7 pour cent), secteur dans lequel les employés du service public sont aussi largement représentés, et que vient ensuite le secteur de la restauration et de l’hébergement (29,5 pour cent). Selon le rapport, les femmes noires sont majoritairement représentées dans les secteurs de l’approvisionnement en électricité, en carburant et en eau, ainsi que dans les secteurs des services à la collectivité, des services sociaux et des services à la personne. La commission prend note, d’après les informations communiquées par le gouvernement, de l’adoption de la Stratégie nationale III pour l’amélioration des compétences par l’autorité tripartite nationale chargée de l’amélioration, stratégie qui vise à garantir aux femmes, en particulier aux femmes noires, l’accès à des emplois mieux rémunérés. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour éliminer la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, notamment au moyen de l’éducation et de la formation professionnelle et d’autres mesures adoptées dans le cadre de la Stratégie nationale III pour l’amélioration des compétences, ainsi que concernant l’impact concret de ces mesures sur l’accès des femmes à des emplois mieux rémunérés, sur l’évolution de leur carrière et sur la réduction de l’écart salarial entre hommes et femmes. Prière de communiquer des informations statistiques sur l’emploi des femmes dans tous les secteurs et à tous les niveaux de la profession.

Article 1 de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale et champ de comparaison. La commission note que l’article 6(4) de la loi de 1998 sur l’égalité dans l’emploi (EEA), telle que modifiée, prévoit le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale mais restreint le champ de comparaison aux emplois accomplis auprès du même employeur. A cet égard, la commission rappelle que l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ne doit pas se limiter à des comparaisons entre des hommes et des femmes employés dans le même établissement, dans la même entreprise ou dans le même secteur, et que la convention permet une comparaison beaucoup plus large entre des emplois occupés par des hommes et des femmes dans des entreprises différentes ou entre différents employeurs ou différents secteurs. Lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et professions, il existe un risque que les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement soient insuffisantes (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 697 et 698). La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur la manière dont il est garanti que les salaires dans les secteurs où les femmes sont majoritaires ne sont pas fixés sur la base d’une sous-évaluation sexiste du travail dans ces secteurs, et invite le gouvernement à envisager d’élargir le champ de comparaison des emplois exécutés par des hommes et des femmes au-delà du même employeur, et de communiquer des informations sur tout progrès réalisé à cet égard.

Article 2, paragraphe 2 b). Salaire minimum. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations montrant comment il s’assure que la fixation des taux de salaires minima n’est pas influencée par des préjugés sexistes. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que le salaire minimum par secteur a été fixé indépendamment du sexe et que l’employeur qui n’applique pas la législation peut être contraint par le tribunal du travail de le faire. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle a examiné la façon dont le salaire minimum est établi en Afrique du Sud et rappelle aussi qu’il existe une tendance à fixer des taux de salaires plus bas pour les secteurs employant majoritairement des femmes et que, en raison de cette ségrégation professionnelle persistante, il faut faire preuve de vigilance lors de la fixation de salaires minima par secteur pour s’assurer que la fixation des taux n’est pas influencée par des préjugés sexistes. La commission demande une fois encore au gouvernement de communiquer des informations concrètes montrant comment il s’assure que la fixation des taux de salaires minima par secteur n’est pas influencée par ces préjugés sexistes.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. Notant qu’aucune information n’a été communiquée par le gouvernement à cet égard, la commission lui demande une fois encore d’indiquer les mesures prises pour promouvoir l’inclusion, dans les conventions collectives, du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de communiquer copie de toute convention collective garantissant ce principe.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note qu’en vertu de l’article 6(5) de la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA), telle que modifiée, «le ministre peut, en consultation avec la Commission, définir les critères et la méthodologie propre à évaluer le travail de valeur égale…». La commission note également que les articles 4 à 6 de la réglementation de 2014 sur l’équité dans l’emploi (règlement) et les titres 5 à 7 du code de bonnes pratiques (code) établissent la signification de la notion de travail de valeur égale, la méthodologie à appliquer et l’évaluation propre à déterminer si le travail est de valeur égale. La commission note que les critères généralement utilisés pour évaluer la valeur des emplois, établis par la réglementation et le code, sont les suivants: la responsabilité associée au travail; les compétences, les qualifications, l’effort physique ou psychologique; et les conditions de travail. Le titre 6 du code portant sur «la comparaison et l’évaluation des emplois majoritairement occupés par des hommes et ceux majoritairement occupés par des femmes» prévoit les mesures propres à garantir que l’évaluation de l’emploi est réalisée sans préjugés sexistes. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur l’application pratique de ces dispositions, les obstacles rencontrés et les résultats obtenus. Prière de donner des exemples d’évaluations objectives des emplois réalisées dans le cadre de la nouvelle législation.

Article 4. Coopération avec les partenaires sociaux. Prenant note des informations communiquées par le gouvernement concernant la coopération avec les partenaires sociaux dans le cadre du Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) au moment de l’élaboration des amendements législatifs récemment adoptés et de la réglementation sur l’équité dans l’emploi, la commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les mesures concrètes prises pour donner effet au principe de la convention, en coopération avec les partenaires sociaux.

Points III et V du formulaire de rapport. Application et information pratiques. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, lorsque les plans pour l’équité dans l’emploi ne mentionnent pas les obstacles et les mesures d’action positive à prendre pour réduire les écarts de revenus dans un délai déterminé, ils sont susceptibles de ne pas être approuvés, et le tribunal du travail, à la demande du Directeur général, peut alors imposer une amende. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations précises sur les décisions judiciaires ou administratives relatives à l’application du principe de la convention, ainsi que sur toute mesure prise par le ministère du Travail suite à l’examen des rapports sur l’équité dans l’emploi présentés par les employeurs. Prière de communiquer aussi des informations sur toute mesure ou activité réalisée par le ministère du Travail ou la Commission pour l’égalité de genre afin de garantir l’application pratique de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

Article 1 de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission note avec intérêt que l’adoption de la loi modifiée de 2013 sur l’équité dans l’emploi (EEA), qui modifie la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi, a eu pour effet l’introduction d’un nouveau paragraphe à l’article 6, en vertu duquel toute différence entre les conditions d’emploi applicables aux salariés qui s’acquittent des mêmes tâches ou exécutent essentiellement le même travail ou un travail de valeur égale sera considérée comme une discrimination injustifiée. La commission prend également note avec intérêt de l’adoption de la réglementation du 1er août 2014 sur l’équité dans l’emploi et du Code de bonnes pratiques du 1er juin 2015 sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, qui porte aussi sur le travail de valeur égale. La commission note également que le Code de bonnes pratiques définit la rémunération comme étant «tout paiement en espèces ou en nature, ou les deux, effectué ou dû à une personne en échange de son travail pour le compte d’une autre personne, y compris l’Etat». La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur l’application pratique de l’EEA telle que modifiée et de la réglementation sur l’équité dans l’emploi de 2014, ainsi que du code de bonnes pratiques sur l’égalité de rémunération. Prière de communiquer également des informations précises sur les effets concrets de ces mesures législatives sur l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi que sur les obstacles et les difficultés rencontrés.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

Législation. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi no 47 (amendement) sur l’équité dans l’emploi de 2013 qui modifie la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi, ainsi que du règlement de 2014 sur l’équité dans l’emploi et du code de bonnes pratiques sur l’égalité de paiement et de rémunération pour un travail de valeur égale du 1er juin 2015. La commission note, selon l’indication du gouvernement, que les modifications apportées à la loi sur l’équité dans l’emploi de 1998 avaient principalement pour objet d’expliciter le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et de renforcer la conformité des mécanismes d’exécution figurant dans la loi, notamment par un relèvement du montant des amendes. La commission note que l’article 6(1) de la loi sur l’équité dans l’emploi modifiée en 2013 contient, dans la liste des motifs de discrimination injuste, une disposition relative à la discrimination fondée sur des motifs arbitraires, que la charge de la preuve en matière de discrimination injuste est maintenant précisée pour les motifs arbitraires, et pour les motifs figurant dans cette liste, et que la Commission de conciliation et d’arbitrage est maintenant en mesure d’arbitrer les cas de discrimination, y compris les cas de harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en application dans la pratique de la loi sur l’équité dans l’emploi de 1998 telle qu’amendée en 2013, le règlement sur l’équité dans l’emploi de 2014 et le code de bonnes pratiques sur l’égalité de paiement et de rémunération pour un travail de valeur égale, pour ce qui est des aspects visés dans la convention. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur tout autre motif arbitraire pris en considération dans des décisions administratives ou judiciaires ainsi que sur tout cas de discrimination traité par la Commission des droits de l’homme, la Commission de l’équité dans l’emploi, le tribunal du travail et la Commission de conciliation et d’arbitrage s’agissant du principe d’égalité et de non-discrimination dans l’emploi et la profession.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Ecarts de salaire entre hommes et femmes et ségrégation professionnelle. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur l’application de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, selon lesquelles l’étude menée en 2008 par la Commission pour l’égalité de genre (CGE) a fait apparaître un écart de salaire entre hommes et femmes de 33,5 pour cent. La commission note aussi que, d’après les statistiques de 2010 communiquées par le gouvernement, les femmes sont majoritaires dans les emplois de bureau et le travail domestique. La CGE indique que certains éléments non visibles continuent de marginaliser les femmes, comme la culture institutionnelle au sein d’un environnement où les hommes sont majoritaires, les politiques et les pratiques internes en matière d’embauche et de promotion, l’accès à la formation et l’usage selon lequel «les hommes sont davantage pris au sérieux, alors que les femmes doivent faire leurs preuves». L’étude révèle aussi que les femmes noires et les mères sont particulièrement touchées par les écarts salariaux. Pour faire face à ce problème, la commission note que le gouvernement a mis en place le système d’examen du directeur général du travail, qui lui permet de formuler des recommandations à l’intention des employeurs, lesquels doivent prévoir des solutions dans leurs plans sur l’équité dans l’emploi lorsque des disparités de rémunération fondées sur le sexe ou la race sont identifiées (art. 43, 44 et 45 de la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA)). La commission demande au gouvernement de continuer de communiquer des informations sur les mesures prises pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes, notamment en luttant contre la ségrégation professionnelle. Prière également de fournir des informations sur les résultats obtenus grâce aux recommandations formulées par le Directeur général du travail et aux plans sur l’équité dans l’emploi. Notant que les statistiques sur les gains fournies par le gouvernement ne sont pas ventilées selon le sexe, la commission demande au gouvernement de communiquer des statistiques sur la rémunération des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé, ventilées par secteur et profession.

Rapports sur les écarts de revenus et action positive. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la Commission chargée des conditions d’emploi (EEC) détermine actuellement la méthode et l’approche à adopter pour analyser au mieux les rapports sur les écarts de revenus (EEA4) présentés par les employeurs au cours de la période de référence 2009. La commission se félicite de l’intention du gouvernement de prévoir, dans les prochaines modifications de la loi sur l’équité dans l’emploi, la possibilité pour les petites entreprises de présenter des informations sur certaines questions telles que les obstacles à l’égalité en matière de rémunération et de prestations ainsi que les mesures d’action positive prévues dans le formulaire de rapport sur l’équité dans l’emploi (EEA2) pour lever ces obstacles. La commission demande à nouveau des informations complètes sur les écarts de revenus entre hommes et femmes mis en évidence par les rapports sur les écarts de revenus présentés par les employeurs et par l’analyse réalisée par la Commission chargée des conditions d’emploi. La commission demande à nouveau au gouvernement de communiquer des informations sur les obstacles à l’égalité en matière de rémunération mis en évidence dans les rapports des employeurs, et sur les mesures d’action positive adoptées pour surmonter ces obstacles, notamment des mesures pour les petites entreprises.

Article 2, paragraphe 2 b), de la convention. Salaires minima. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les salaires minima sont fixés sur la base de critères énoncés dans la loi sur les conditions d’emploi (BCEA). En vertu de cette loi, lorsqu’elle conseille le ministre sur la détermination des salaires minima par secteur, la Commission chargée des conditions d’emploi doit tenir compte, entre autres, de la capacité des employeurs à mener leurs activités, de l’emploi dans le secteur, du coût de la vie et de la réduction de la pauvreté. La commission note aussi que les salaires minima ne se fondent pas sur une évaluation des emplois dans un secteur, mais plutôt sur la prise en compte des caractéristiques du secteur. La commission note que le salaire minimum peut être fixé au même niveau pour l’ensemble d’un secteur (ce qui est le cas pour les travailleurs domestiques et les travailleurs des exploitations agricoles), ou varier selon les catégories d’emploi d’un secteur (sécurité privée, commerce de gros et de détail et génie civil). La commission rappelle qu’il existe une tendance à fixer des taux de salaires plus bas pour les secteurs employant majoritairement des femmes et que, en raison de cette ségrégation professionnelle, il faut faire preuve de vigilance lors de la fixation de salaires minima par secteur pour s’assurer que la fixation des taux n’est pas influencée par des préjugés sexistes. Par conséquent, la commission demande au gouvernement de communiquer des informations montrant comment il s’assure que la fixation des taux de salaires minima n’est pas influencée par des préjugés sexistes, ainsi que des informations sur toute mesure adoptée par la Commission chargée des conditions d’emploi pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les conventions collectives ne comportent pas de clause spécifique sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises en collaboration avec les partenaires sociaux pour promouvoir l’inclusion, dans les conventions collectives, du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et de préciser les résultats obtenus.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication générale du gouvernement selon laquelle les systèmes d’évaluation des emplois sont équitables et impartiaux, et qu’ils ne sont pas influencés par des discriminations injustes. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures spécifiques prises pour s’assurer que les systèmes d’évaluation des emplois sont équitables, impartiaux, et qu’ils sont exempts de discriminations injustes.

Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission rappelle ses précédents commentaires, dans lesquels elle notait que l’Autorité nationale tripartite chargée des qualifications s’efforçait de promouvoir l’accès des femmes à des emplois mieux rémunérés. La commission note que la collaboration avec les partenaires sociaux revêt la forme d’un dialogue avec le Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) au niveau national, de négociations et de consultations avec les conseils de négociation au sein de divers forums au niveau sectoriel et de forums au niveau de l’entreprise. La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises par l’Autorité nationale chargée des qualifications pour promouvoir l’accès des femmes à des emplois mieux rémunérés. Elle lui demande aussi de communiquer des informations sur les activités spécifiques que mènent le Conseil national de développement économique et social, les conseils de négociation et les forums d’entreprise ou sur les mesures qu’ils prennent concernant le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Points III et V du formulaire de rapport. Contrôle de l’application et application dans la pratique. La commission prend note des informations communiquées sur les sept affaires traitées par la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA), et relève qu’aucune affaire ne concerne le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prend note du rapport annuel de la Commission pour l’égalité de genre (2009). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute décision judiciaire ou administrative concernant le principe de la convention. Prière de communiquer des informations sur toute mesure prise par le Département du travail, après examen des rapports sur l’équité dans l’emploi, à l’encontre des employeurs qui ne respectent pas les dispositions de la loi sur l’équité dans l’emploi relatives à la discrimination salariale. La commission demande à nouveau des informations précises sur l’application pratique de l’article 8 de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination, et sur toute procédure engagée ou activité menée concernant le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle demande aussi au gouvernement de fournir des informations sur les activités spécifiques menées par la Commission pour l’égalité de genre afin d’assurer l’application pratique du principe de la convention. Prière de communiquer des informations sur les activités du Bureau national du statut de la femme et du Bureau pour l’autonomisation des femmes concernant le principe de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Evolution de la législation. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le règlement sur l’équité dans l’emploi a été modifié en juillet 2009, afin d’assurer une plus grande équité sur le lieu de travail en simplifiant les instruments de collecte de données et en améliorant la qualité des données collectées. La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA) est actuellement en cours de révision et que, une fois qu’elle sera modifiée, le règlement sur l’équité dans l’emploi sera à nouveau modifié. La commission note, selon le dixième rapport annuel de la Commission pour l’équité dans l’emploi (CEE), que l’ajout de dispositions concernant les discriminations salariales fondées sur la race et le genre, et la simplification des dispositions relatives au contrôle de l’application font partie des propositions de modifications. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations concernant l’application du règlement sur l’équité dans l’emploi révisé, notamment l’effet qu’il a eu en vue d’assurer une plus grande équité sur le lieu de travail. La commission demande également des informations sur l’état d’avancement des modifications de la loi sur l’équité dans l’emploi, et sur tout élément nouveau concernant la modification du règlement sur l’équité dans l’emploi.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. La commission note, selon le rapport annuel de la Commission pour l’égalité de genre, que trois plaintes concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ont été déposées en 2009-10. Rappelant ses précédents commentaires, la commission demande à nouveau des informations sur le Code de bonnes pratiques en matière de gestion du harcèlement sexuel, indiquant notamment dans quelle mesure les employeurs ont utilisé ce code afin d’élaborer leurs propres politiques, et de recueillir des informations concernant l’effet de ces politiques pour prévenir et éliminer le harcèlement sexuel. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations sur toutes autres mesures adoptées ou envisagées pour prévenir et éliminer le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Prière de continuer de communiquer des informations sur l’issue de toutes décisions judiciaires ou administratives concernant ce problème, y compris l’issue des plaintes pour harcèlement sexuel mentionnées dans le rapport annuel de la Commission pour l’égalité de genre (2009-10).

Article 2. Politique nationale d’égalité. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la question de la discrimination injuste sur le lieu de travail est traitée dans la loi sur l’équité dans l’emploi, et relève du Département du travail ainsi que de la Commission pour l’équité dans l’emploi créée en application de la loi mentionnée. La commission rappelle que l’article 4 de cette loi exclut les travailleurs suivants de son champ d’application: les membres des forces de défense nationale, de l’Agence nationale de renseignement et des services secrets sud-africains. Toutefois, ces catégories de travailleurs semblent être couvertes par la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (PEPUDA) et, en conséquence, ces travailleurs peuvent porter une plainte auprès de la Commission des droits de l’homme (art. 5(3)). Notant que l’annexe où figure la liste des pratiques injustes concerne le travail et l’emploi, y compris l’égalité d’accès à des possibilités d’emploi (art. 29 de la PEPUDA), la commission demande des informations sur l’application de cette loi aux travailleurs exclus du champ d’application de la loi sur l’équité dans l’emploi. Prière de transmettre des informations sur toutes enquêtes menées par la Commission des droits de l’homme à propos de plaintes concernant des discriminations injustes en matière d’emploi et de profession, et sur toutes autres activités assurées par cet organisme pour promouvoir le principe de l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession.

Egalité entre hommes et femmes. La commission note que, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, les femmes continuent à être sous-représentées aux postes de cadres dirigeants et aux postes de cadres supérieurs (18 pour cent et 26,7 pour cent). Les hommes sont toujours majoritaires aux postes de cadres dirigeants, et les femmes sont davantage représentées dans les fonctions administratives. Rappelant ses précédents commentaires, la commission note que, dans les emplois non qualifiés, les femmes noires sont encore plus nombreuses que les femmes blanches (les femmes noires représentent 28,6 pour cent de l’ensemble des personnes occupant un emploi non qualifié, les femmes blanches, 0,4 pour cent). La commission note aussi que, dans ses observations finales de 2011, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’inquiète de la persistance d’attitudes patriarcales et de stéréotypes profondément ancrés concernant le rôle et les responsabilités des femmes, qui constituent une discrimination à leur égard et perpétuent une discrimination au sein de la famille et de la société (CEDAW/C/ZAF/CO/4, 4 fév. 2011, paragr. 20). La commission note que, d’après le rapport annuel 2009-10 de la Commission pour l’égalité de genre, cette commission a mené des enquêtes sur 19 plaintes pour discrimination fondée sur le sexe. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées pour sensibiliser à la question de la discrimination fondée sur le sexe dans l’emploi et la profession, notamment en luttant contre les stéréotypes concernant les rôles et les responsabilités des femmes. La commission demande aussi au gouvernement de transmettre des informations sur les mesures adoptées pour lutter contre la ségrégation professionnelle, notamment sur les mesures qui visent à promouvoir l’accès des femmes – en particulier, des femmes noires – à des emplois plus variés et à des postes plus élevés. Prière de continuer de fournir des informations sur le nombre de plaintes traitées par la Commission pour l’égalité de genre qui concernent la discrimination liée au sexe en matière d’emploi et de profession, et sur l’issue qu’elles ont eue.

Egalité en matière d’emploi et de profession sans distinction de race et de couleur. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, les examens réalisés par le Directeur général en vertu des articles 43 à 45 de la loi sur l’équité dans l’emploi ont révélé que les Blancs représentaient 62 pour cent de l’ensemble des postes de cadres dirigeants et de cadres supérieurs, 55 pour cent de l’ensemble des embauches et 52 pour cent de l’ensemble des promotions à ces niveaux professionnels en 2009. Ces examens indiquent que les Africains et les Métis hommes et femmes, semblent souffrir le plus de la discrimination injuste et des stéréotypes raciaux sur le lieu de travail. Le gouvernement indique qu’il continue de conseiller et d’informer les employeurs et les employés, y compris les syndicats, sur la manière de mettre en œuvre des mesures pour remédier à ces déséquilibres dans le cadre de rencontres consacrées à l’équité dans l’emploi. Le gouvernement mentionne également une stratégie de mise en valeur des compétences, ainsi que les objectifs prévus dans les codes publiés en application de la loi de 2003 sur l’émancipation économique des Noirs (BBBEE), notamment en matière de procédures de marchés publics. Rappelant ses précédents commentaires concernant les discriminations salariales fondées sur la couleur et la race, la commission demande au gouvernement de transmettre des informations détaillées sur les écarts de revenus entre les groupes indiqués, que mettent en évidence les rapports sur les écarts de revenus, présentés par les employeurs en vertu du nouveau règlement sur l’équité dans l’emploi. La commission demande aussi au gouvernement de transmettre des informations complémentaires sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur la race et la couleur, et pour promouvoir l’égalité en matière d’emploi et de profession sans distinction de race et de couleur, notamment au moyen des rencontres consacrées à l’équité dans l’emploi, de la stratégie de mise en valeur des compétences et des codes élaborés en vertu de la loi sur l’émancipation économique des Noirs, en précisant l’effet de ces mesures.

Plans pour l’équité dans l’emploi. La commission note que, suite aux examens du Directeur général, 74 entreprises «examinées» ont fait l’objet, en 2009, d’un suivi destiné à vérifier qu’elles appliquaient les recommandations publiées par le Directeur général. La commission note aussi que, lorsque l’analyse des plans pour l’équité dans l’emploi (EEP) a révélé des disparités en matière de rémunération fondées sur le sexe ou la race, des accords ont été passés avec les employeurs pour que ces derniers intègrent, dans leurs plans sur l’équité dans l’emploi, des mesures correctives afin que les travailleurs soient payés selon le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour s’assurer que les employeurs respectent les mesures correctives intégrées dans les plans sur l’équité dans l’emploi, et destinées à éliminer les disparités en matière de rémunération et les autres discriminations fondées sur le sexe ou la race. La commission demande à nouveau des informations sur les cas d’inobservation des recommandations du Directeur général dont le tribunal du travail aurait été saisi. Prière également de continuer de transmettre des informations sur la mise en œuvre des plans pour l’équité dans l’emploi et sur les résultats des examens du Directeur général.

Article 3 a). Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note que la Commission pour l’équité dans l’emploi, organe tripartite, consulte les partenaires sociaux et collabore avec eux lors de la modification de la législation sur la discrimination. Elle a collaboré avec les partenaires sociaux pour modifier le règlement sur l’équité dans l’emploi en 2009, et cette collaboration se poursuit dans le cadre des négociations concernant les modifications à apporter à la loi sur l’équité dans l’emploi, jusqu’à ce que le cabinet et le Parlement en établissent une version définitive. La commission demande au gouvernement de continuer de communiquer des informations sur la collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession. Prière de continuer de fournir des informations sur les activités menées par le Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) et son équipe chargée de l’équité dans l’emploi et de la mise en valeur des compétences afin de promouvoir l’application de la loi sur l’équité dans l’emploi.

Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, la loi sur le développement des compétences vise à assurer l’égalité de chances pour la participation à des programmes de qualification et que, dans ce cadre, des mesures ont été instaurées pour atteindre les personnes particulièrement touchées par la discrimination en matière d’emploi et de profession. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations précises sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances au moyen de la formation professionnelle, notamment pour les groupes intéressés comme les Noirs, les femmes, les personnes handicapées et les jeunes. La commission demande à nouveau des informations sur les résultats de la deuxième phase de la stratégie nationale de développement des qualifications (NSDS) et sur les résultats du projet de recherche indépendant. Prière également de transmettre des informations statistiques sur les Noirs, les femmes et les personnes handicapées au chômage qui ont bénéficié d’une formation dans le cadre des programmes exécutés par le gouvernement, et trouvé un emploi.

Article 5. Mesures spéciales. La commission note que, dans le cadre du processus d’examen du Directeur général, les employeurs doivent mettre en évidence les obstacles que rencontrent les Noirs, les femmes et les personnes handicapées, puis appliquer les mesures d’action positive prévues dans leurs plans sur l’équité dans l’emploi pour lever ces obstacles. Elle note aussi que le Directeur général n’approuve pas l’application de plans dont les mesures d’action positive ne sont pas claires. La commission demande au gouvernement de fournir des informations précises sur le nombre et le contenu des mesures d’action positive prises par les employeurs pour lutter contre la discrimination visant les Noirs et les femmes en matière d’emploi et de profession. Prière également de communiquer des informations sur les mesures adoptées pour veiller à ce que les employeurs respectent les mesures d’action positive prévues dans leurs plans sur l’équité dans l’emploi.

Personnes handicapées. La commission note que, d’après le dixième rapport annuel de la Commission pour l’équité dans l’emploi, les personnes handicapées rencontrent toujours divers problèmes en termes d’égalité d’accès à l’emploi et à la profession. Ce rapport indique aussi que la plupart des travailleurs handicapés occupent un emploi à un niveau professionnel peu élevé, et que les groupes de personnes handicapées les moins représentées sont les Noirs et les femmes, notamment les Africains et les Métis. A cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les mesures figurant dans le Code de bonnes pratiques sur l’emploi des personnes handicapées et ses directives d’assistance technique sont toujours considérées comme nécessaires, et qu’elles posent le principe d’aménagement raisonnable. La commission demande au gouvernement de fournir des informations précises sur les mesures prises pour appliquer le Code de bonnes pratiques sur l’emploi des personnes handicapées et ses directives, notamment sur les mesures d’action positive incluses dans les plans sur l’équité dans l’emploi pour lutter contre la discrimination visant les personnes handicapées. Elle demande à nouveau copie du texte de la stratégie nationale intégrée relative au handicap.

Peuples autochtones. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant l’étude sur les droits des peuples autochtones, entreprise par la Commission sud-africaine pour les droits de l’homme (SAHRC) en 2004. La commission prend note des recommandations de cette commission concernant l’éducation des enfants Khomani San, qui prévoient notamment l’instauration d’un système de transport pour améliorer l’assiduité, l’incitation à l’utilisation de la langue autochtone via des projets linguistiques et l’amélioration de la collaboration entre la direction des écoles et le Département des services sociaux et du développement de la population. La commission note que, en 2004, 1,1 pour cent seulement de la communauté Khomani San suivait une formation au niveau supérieur ou une formation postscolaire. La commission note aussi, d’après le rapport publié par le BIT et la Commission africaine des droits de l’homme et des peuples en 2009, que les peuples autochtones comptaient près de 316 600 personnes et comprenaient cinq groupes (Khomani San, Khwe San, Xun San, Nama Khoe et Griquas). La commission note aussi que la législation générale sur la discrimination prévoit la protection des peuples autochtones (art. 1 et 9 de la Constitution), mais que le cadre juridique n’est pas spécifique aux groupes qui se désignent eux-mêmes comme peuples autochtones. La commission rappelle ses commentaires concernant l’adoption de mesures spéciales qui visent à lutter contre la discrimination dont sont traditionnellement victimes les peuples autochtones en matière d’emploi et de profession, mesures prévues à l’article 5, paragraphe 2, de la convention. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur toutes mesures spéciales destinées à lutter contre la discrimination à l’encontre des peuples autochtones en matière d’emploi et de profession, notamment sur les mesures favorisant des possibilités d’éducation qui tiennent compte de leurs besoins particuliers. Prière également de transmettre des informations précises sur tous éléments nouveaux concernant l’accès des enfants de la communauté Khomani San à l’éducation. La commission prie également le gouvernement de transmettre des informations sur les éléments nouveaux concernant le mémorandum adopté par le cabinet et censé aboutir à une politique officielle de reconnaissance des communautés autochtones vulnérables.

Point IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les sept cas de discrimination injuste sur le lieu de travail. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les cas de discrimination traités par les tribunaux, ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue des cas portés par la Commission pour l’équité dans l’emploi ou la Commission des droits de l’homme devant le tribunal du travail ou la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA). La commission demande à nouveau des informations sur toutes mesures adoptées ou envisagées par le gouvernement pour traiter la question de l’accès à la justice de groupes défavorisés comme les peuples autochtones.

Point V. Application pratique. D’après les observations finales du CEDAW, la commission note qu’un Département pour l’autonomisation des femmes et l’égalité de genre a vu le jour au sein du ministère de la Femme, de l’Enfant et des Personnes handicapées créé récemment, et qu’une politique nationale de genre a été adoptée (CEDAW/C/ZAF/CO/4, 4 fév. 2011, paragr. 6). La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations indiquant si la Commission pour l’équité dans l’emploi envisage la possibilité de collaborer avec la Chambre des chefs traditionnels pour combattre et surmonter les préjugés négatifs concernant le rôle des femmes dans la société, et si le Département pour l’autonomisation des femmes et l’égalité de genre joue un rôle en vue d’atteindre cet objectif. Prière de transmettre des informations sur les mesures spécifiques figurant dans la politique nationale de genre pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Statut VIH/sida. La commission prend note avec intérêt de l’arrêt rendu par le tribunal du travail de Johannesburg en février 2011 (Allpass v. Mooikloof Estates, affaire no JS178/09) dans lequel le plaignant s’est vu accorder des dommages et intérêts pour licenciement abusif et discrimination fondés sur son statut VIH. Cet arrêt mentionne la présente convention et la recommandation (no 200) sur le VIH et le sida, 2010, reconnaissant ainsi les effets de la discrimination fondée sur le statut VIH réel ou supposé, et le fait que cette discrimination est de plus en plus fréquente. Le tribunal mentionne également la notion de «qualifications exigées pour un emploi», qui figure à l’article 1, paragraphe 2, de la convention, et indique que la commission a souligné la nécessité d’interpréter restrictivement cette notion. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les décisions judiciaires ou administratives concernant la discrimination fondée sur le statut VIH/sida dans l’emploi et la profession. Elle demande à nouveau des informations sur la politique des forces de défense sud-africaines concernant le statut VIH/sida, laquelle devait être révisée suite à la décision rendue par la Haute Cour de Pretoria en mai 2008. La commission demande à nouveau des informations sur le plan stratégique national sur le VIH et le sida (2007-2011), notamment sur les mesures adoptées dans le cadre de ce plan pour prévenir et éliminer la discrimination fondée sur le statut VIH/sida dans l’emploi et la profession.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Article 1 de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, étant donné que le gouvernement était en train de procéder, en consultation avec les partenaires sociaux, à la révision de la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA), il a été décidé en 2009 de ne pas inclure de disposition sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le règlement modifié sur l’équité dans l’emploi. La commission note aussi que, dans le cadre de la modification de la loi sur l’équité dans l’emploi, un projet de disposition concernant spécifiquement l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale a été inclus dans le chapitre 2. Elle note que, alors que la modification de la loi sur l’équité dans l’emploi est en cours, le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale s’applique dans le cadre du système d’examen du Directeur général, qui est prévu aux articles 43, 44 et 45 de la loi sur l’équité dans l’emploi et habilite le Directeur général du travail à procéder à une évaluation détaillée du respect des dispositions pertinentes et à faire des recommandations. La commission se félicite de l’intention du gouvernement d’inclure le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le chapitre 2 de la loi sur l’équité dans l’emploi, et espère que le terme de «rémunération» sera défini largement et comprendra tous les éléments de la rémunération, telle que définie à l’article 1 a); elle demande au gouvernement de fournir des informations sur tout élément nouveau à cet égard. Prière de transmettre des informations précises montrant comment le principe établi par la convention est inclus dans le système d’examen du Directeur général du travail, notamment sur les méthodes de mise en œuvre, le contrôle du respect des recommandations du Directeur général, ainsi que des informations sur les affaires dont le tribunal du travail aurait été saisi en la matière.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, plusieurs affaires de harcèlement sexuel au travail ont été portées devant les tribunaux, notamment des affaires liées à l’obligation des employeurs de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel. A cet égard, la commission rappelle ses précédents commentaires concernant l’adoption du Code de bonnes pratiques en matière de traitement du harcèlement sexuel qui est destiné à aider les employeurs à élaborer leurs propres codes de bonnes pratiques, dans l’objectif de s’attaquer au problème du harcèlement sexuel au travail. La commission demande une fois encore au gouvernement d’examiner dans quelle mesure le Code de bonnes pratiques a été utilisé par les employeurs pour élaborer leurs propres politiques, et de recueillir des informations sur l’impact de ces politiques sur la prévention du harcèlement sexuel. Prière aussi de communiquer des informations sur toutes autres mesures adoptées ou envisagées pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail, et de continuer à communiquer des informations sur les décisions rendues et les réparations accordées dans ce domaine par des instances administratives ou judiciaires.

Article 1, paragraphe 1 b). Statut VIH/sida. La commission prend note de la décision rendue par la Haute Cour de Pretoria en mai 2008 selon laquelle la politique de dépistage du VIH, adoptée par la Force de défense Sud-africaine (SANDF), qui prévoit que les personnes séropositives ne peuvent être recrutées, déployées ni promues au sein de la SANDF, porte atteinte au droit de ces personnes de ne pas faire injustement l’objet de discrimination, comme prévu par l’article 9(3) de la Constitution, et doit par conséquent être révisée. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les résultats de la révision de la politique de la SANDF. Prenant note de l’adoption du Plan stratégique national sur le VIH et le sida (2007-2011), la commission souhaiterait recevoir des informations sur toutes mesures adoptées ou envisagées dans le cadre de ce plan pour prévenir et lutter contre la discrimination dans l’emploi et la profession, fondée sur le statut VIH/sida.

Article 2. Promotion de la politique nationale. Rappelant ses précédents commentaires sur le rôle de la Commission (sud-africaine) des droits de l’homme (CDH) dans le contrôle de l’application de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (loi sur l’égalité), la commission demande une fois encore au gouvernement de fournir des informations sur le nombre et les résultats des enquêtes conduites par la CDH, relativement aux plaintes pour discrimination illégale dans l’emploi et la profession, ainsi que sur toutes autres activités pertinentes conduites par cette organe dans le but de promouvoir le principe d’égalité de chances et de traitement au travail. Prière également de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées au titre de l’article 25 de la loi sur l’égalité pour faire connaître cette loi au public.

Egalité entre les hommes et les femmes. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que les travailleuses occupent de manière disproportionnée des emplois dans les postes et professions les moins rémunérés et les moins considérés. Elle avait également noté que les femmes noires sont représentées de manière disproportionnée par rapport aux femmes blanches dans les emplois non qualifiés (23,5 pour cent pour les premières contre 0,7 pour les secondes). La commission note que, selon les indications du gouvernement, cette situation est due aux conséquences persistantes de l’apartheid auxquelles la loi sur l’équité dans l’emploi de 1998 vise à remédier. Elle note également que l’évaluation conduite pour examiner la conformité des employeurs avec cette loi montre une tendance à l’emploi des femmes blanches plus souvent à des postes de grades plus élevés que les femmes d’autres groupes de population, notamment les femmes noires. Selon le rapport du gouvernement, la loi sur l’équité dans l’emploi bénéficie davantage aux femmes blanches. La commission encourage le gouvernement à faire tous les efforts possibles pour réduire la ségrégation professionnelle des femmes à des postes peu qualifiés, notamment les femmes noires, et lui demande de communiquer des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées à cet égard, notamment les mesures visant à promouvoir l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois et à des postes de niveau plus élevé, par le biais, entre autres, de l’éducation et de la formation professionnelle. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des données statistiques sur la situation dans l’emploi des hommes et des femmes sur le marché du travail, notamment des données sur la répartition des hommes et des femmes dans différents secteurs, emplois et postes à responsabilités, tant dans le secteur public que privé, si possible ventilées par couleur et par ascendance nationale.

Egalité dans l’emploi et la profession, sans distinction fondée sur la race ou la couleur. La commission se réfère à ses précédents commentaires sur la forte concentration des personnes noires dans les emplois peu qualifiés. Elle note les indications du gouvernement selon lesquelles, en 2006, les blancs, qui représentent seulement 10 pour cent de la population, constituent 50 à 65 pour cent des personnes recrutées et promues à des postes de niveaux intermédiaire à supérieur. La commission croit comprendre aussi d’après les informations fournies par le gouvernement au titre de la convention (nº 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, que différents cas de discrimination salariale fondée sur la couleur et la race ont été observés. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations complètes sur les mesures prises ou envisagées pour faire face à la ségrégation professionnelle horizontale et verticale actuelle sur le marché du travail, fondée sur la couleur et la race, et sur leur impact. Elle demande également au gouvernement de continuer à faire tous les efforts possibles pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, quelles que soient la race et la couleur, notamment concernant l’égalité des conditions de travail et de rémunération pour un travail de valeur égale, et de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées à cet égard, en particulier sur les initiatives éducatives et de sensibilisation, lancées en collaboration avec les partenaires sociaux, dans l’objectif de lutter contre la discrimination, et sur leur impact. Prière également de fournir des informations sur les écarts de revenu entre les groupes susmentionnés, qui ressortent des données communiquées par les employeurs dans le cadre du règlement sur l’équité dans l’emploi en matière d’écarts de revenu.

Plans pour l’équité dans l’emploi. Se référant à sa précédente demande d’informations sur l’application des plans pour l’équité dans l’emploi, la commission note que, selon les conclusions des études menées par le directeur général du Département du travail, au titre de l’article 44 de la loi pour l’équité dans l’emploi, la plupart des rapports sur l’équité dans l’emploi présentés par les employeurs ne contenaient pas de plan en la matière, et que les employeurs qui avaient élaboré ce plan n’avaient pas fixé clairement d’objectifs ni de mesures positives à prendre. La commission rappelle que le directeur général peut formuler des recommandations aux employeurs indiquant les mesures à prendre en vue de l’élaboration d’un plan pour l’équité dans l’emploi ou de sa mise en œuvre (art. 44) et que le non-respect de ces recommandations peut entraîner la soumission de l’affaire au tribunal du travail (art. 45). La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour donner suite aux recommandations du directeur général, notamment des informations sur toutes affaires liées au non-respect des recommandations portées devant le tribunal du travail. Prière également de continuer à fournir des informations sur la mise en œuvre des plans pour l’équité dans l’emploi et sur les conclusions des études menées par le directeur général. La commission souhaiterait recevoir des informations sur les activités menées par la commission pour l’équité dans l’emploi au titre de l’article 30 de la loi pour l’équité dans l’emploi.

Article 3 a). Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note, d’après les indications du gouvernement, que le Conseil national du développement et du travail (NEDLAC) dispose d’une équipe chargée de l’équité dans l’emploi et le développement des qualifications, composée de représentants des partenaires gouvernementaux et sociaux, qui aide notamment les employeurs à élaborer leurs rapports sur l’équité dans l’emploi et à mener des campagnes de sensibilisation à la loi pour l’équité dans l’emploi. La commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations sur les activités du NEDLAC et de l’équipe chargée de l’équité dans l’emploi et du développement de compétences menées en vue de promouvoir la mise en œuvre de la loi pour l’équité dans l’emploi. Prière également de fournir des informations sur toutes autres initiatives lancées en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs pour promouvoir l’acceptation et la pleine application de la politique nationale en matière d’égalité, ainsi que sur leur impact, en particulier concernant l’élaboration et la mise en œuvre de mesures d’action positive relevant des plans pour l’égalité dans l’emploi.

Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. La commission rappelle que la deuxième phase de la Stratégie nationale de développement des qualifications (NSDS) (avril 2005-mars 2010) a mis l’accent sur la formation des Noirs, des femmes et des personnes handicapées, et les jeunes. Elle rappelle également qu’un projet de recherche indépendant a été lancé pour évaluer l’impact de cette formation sur les placements sur le marché du travail et sur les opportunités d’apprentissage. La commission demande une fois encore au gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la deuxième phase de la NSDS, et sur les conclusions du projet de recherche indépendant. Prière d’indiquer également le nombre de Noirs, de femmes et de personnes handicapées au chômage ayant bénéficié d’une formation, et sur les emplois durables ayant découlé de ces programmes.

Article 5. Mesures spéciales. La commission encourage une fois encore le gouvernement à continuer de mettre l’accent sur les mesures d’action positive visant à venir à bout des conséquences persistantes de la discrimination dont les Noirs, les femmes et les personnes handicapées ont fait l’objet par le passé, et demande une fois encore de communiquer des informations sur les mesures prises à cet égard, ainsi que sur leur impact sur la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

Personnes handicapées. La commission note que le Code de bonnes pratiques sur la gestion du handicap est destiné à aider les employeurs, les travailleurs et leurs organisations à élaborer, mettre en œuvre et perfectionner des politiques et programmes visant à l’équité des personnes handicapées dans le monde du travail, en fonction des besoins de leur lieu de travail. Ce code prévoit aussi des mesures complémentaires qui devraient renforcer les plans pour l’égalité dans l’emploi, dans l’objectif de garantir l’égalité de chances aux personnes handicapées ayant les qualifications appropriées pour un emploi donné. La commission note d’après le rapport du gouvernement que, selon les études conduites par le directeur général, les employeurs sont peu enclins à engager des personnes handicapées, étant donné la difficulté à trouver des candidats ayant les qualifications appropriées parmi les personnes handicapées, et le coût qu’implique l’aménagement raisonnable des installations pour répondre à leurs besoins. La commission note également que la Stratégie nationale intégrée relative au handicap (INDS) est en cours de révision afin de la mettre en conformité avec la convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées qui vient d’être ratifiée. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour renforcer la mise en œuvre du Code de bonnes pratiques sur la gestion du handicap et pour promouvoir l’insertion de mesures d’action positive spécifiques dans les plans pour l’égalité dans l’emploi, notamment concernant l’accès à la formation professionnelle. Prière de fournir également copie de la nouvelle stratégie nationale intégrée relative au handicap, une fois qu’elle aura été finalisée.

Peuples autochtones. La commission se réfère à ses précédents commentaires sur la situation des peuples autochtones dans le pays, où elle soulignait le fait que ces populations sont fortement marginalisées et occupent généralement le bas de l’échelle économique et sociale. Elle note, d’après le rapport du gouvernement présenté dans le cadre de l’examen périodique universel (15 avril 2008) qu’on estime à 10 000 le nombre d’autochtones appartenant à la communauté san vivant en Afrique du Sud. Elle note également que le Département d’éducation du Cap du Nord étudie actuellement la possibilité d’élaborer du matériel d’apprentissage et de formation avec les normes orthographiques san pour l’école primaire (paragr. 77). Rappelant que l’article 5, paragraphe 2, de la convention prévoit l’adoption de mesures spécifiques pour répondre aux besoins spéciaux des personnes pour lesquelles on reconnaît la nécessité de protection spéciale, par exemple les peuples autochtones, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures spéciales adoptées ou envisagées pour remédier à la discrimination dont sont historiquement victimes les peuples autochtones dans l’emploi et la profession, notamment les mesures promouvant les possibilités d’éducation tenant compte de leurs besoins spéciaux. Elle demande aussi une fois encore au gouvernement de communiquer copie de l’étude sur les droits des peuples autochtones, conduite par la Commission sud-africaine pour les droits de l’homme, ainsi que des informations indiquant si la politique officielle visant à reconnaître les communautés autochtones vulnérables a été adoptée. Dans l’affirmative, prière de fournir copie de cette politique.

Point IV du formulaire de rapport. Application. La commission prend note de la décision du tribunal du travail de Johannesburg de mars 2008, disposant que les travailleurs migrants en situation irrégulière jouissent du droit aux pratiques de travail loyales prévues par l’article 23 de la Constitution, ainsi que des protections prévues par la loi sur les relations professionnelles. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les décisions des tribunaux pertinents. Notant les difficultés rencontrées par la plupart des groupes défavorisés, notamment les peuples autochtones, pour accéder à la justice, la commission demande une fois encore au gouvernement de communiquer des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour remédier à cette situation.

Point V du formulaire de rapport. Application pratique. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur les activités de la Commission pour l’égalité entre hommes et femmes, selon lesquelles cette commission est actuellement en pourparler avec la Chambre des chefs traditionnels concernant le meurtre de deux femmes à Mthonjana. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les activités menées par la Commission pour l’égalité entre hommes et femmes, notamment des informations indiquant si la commission envisage la possibilité de collaborer avec la Chambre des chefs traditionnels pour combattre et surmonter les préjugés négatifs sur le rôle des femmes dans la société. Prière de fournir aussi des informations sur toutes initiatives menées par le Bureau du statut de la femme et la Commission de promotion et de protection des droits des communautés culturelles, religieuses et linguistiques, dans l’objectif de promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, quel que soit le sexe, la race, la couleur, l’ascendance nationale et l’origine sociale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Article 2, paragraphe 2 a), de la convention. Application du principe au moyen de la législation.  Dans sa précédente demande directe, la commission avait demandé au gouvernement de préciser si l’article 8 de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (loi sur l’égalité), qui interdit la discrimination fondée sur le sexe, couvrait l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission note que, selon le gouvernement, «le principe est couvert par l’esprit de la législation dans la mesure où elle interdit la discrimination fondée sur le sexe et les pratiques qui nuisent à l’égalité entre hommes et femmes». La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de l’article 8 de la loi sur l’égalité, notamment en relation avec les dispositions du chapitre IV (Tribunaux pour l’égalité) et du chapitre V (Promotion de l’égalité) de la loi, ces articles étant liés au principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

La commission se réfère à ses commentaires précédents sur l’application de la loi sur l’équité dans l’emploi et ses réglementations connexes, ainsi que sur le champ d’application du formulaire de rapport sur l’équité dans l’emploi. Elle prend note des informations fournies par le gouvernement concernant l’objectif de l’article 27 de la loi sur l’équité dans l’emploi. Elle note également que la commission chargée des conditions d’emploi élabore actuellement un rapport sur les différences salariales sur la base des rapports sur l’équité dans l’emploi présentés par les employeurs. La commission note également que la réglementation sur l’équité dans l’emploi, concernant les différences salariales, a été amendée de manière à permettre de recueillir suffisamment de données sur la rémunération pour chacune des catégories professionnelles et pour chaque niveau, ventilées par sexe et par race. La commission note que les employeurs des grandes comme des petites entreprises sont tenus de présenter lesdits «rapports sur les écarts de salariaux». Cependant, la commission note que le formulaire de rapport actuel sur l’équité dans l’emploi dispense toujours les employeurs de petites entreprises de fournir des informations sur, entre autres choses, les obstacles à l’équité dans l’emploi concernant la rémunération, les avantages et les mesures d’action positive adoptées pour y remédier, étant donné que l’article F du formulaire de rapport ne s’applique pas à cette catégorie d’employeurs. La commission demande au gouvernement de fournir des informations complètes sur les écarts salariaux entre les hommes et les femmes, ventilées par catégorie professionnelle et par niveau, sur la base de l’analyse conduite par la commission chargée des conditions d’emploi, et des informations contenues dans les rapports sur les écarts salariaux. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur les obstacles à l’équité dans l’emploi concernant la rémunération, observés d’après les rapports des employeurs, et sur les mesures d’action positive adoptées pour les surmonter. Notant que ce type d’information n’est pas recueilli s’agissant des employeurs de petites entreprises, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures adoptées ou envisagées pour identifier et surmonter ces obstacles dans les petites entreprises également. Prière aussi de fournir des exemples de cas où l’écart de rémunération a été considéré comme «disproportionné», au sens de l’article 27(2) de la loi sur l’équité dans l’emploi, ainsi que les critères appliqués pour conduire l’évaluation.

Article 2, paragraphe 2 c). Détermination des salaires au moyen de conventions collectives. La commission rappelle que lorsque des conventions collectives ont été signées, les dispositions de ces conventions sont applicables, conformément à la loi sur les conditions d’emploi de 1997 et la loi sur les relations de travail de 1995. Dès lors que l’employeur ne respecte pas les dispositions de ces conventions, le travailleur a le droit de porter l’affaire devant le Département du travail. Si l’infraction concerne des pratiques de travail injustes, le travailleur peut présenter une plainte devant la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage. La commission demande, une nouvelle fois, au gouvernement de donner des exemples de conventions collectives intégrant le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et de communiquer copie de toute décision administrative ou judiciaire ou sentence arbitrale relative aux infractions aux dispositions des conventions collectives concernant l’égalité de rémunération.

Article 3. Evaluation objective des emplois. Suite à ses précédents commentaires sur les systèmes d’évaluation des emplois, la commission note les indications du gouvernement selon lesquelles le formulaire de rapport sur l’équité dans l’emploi impose aux employeurs de communiquer des données sur, entre autres domaines, l’évaluation des emplois. La commission croit comprendre que l’évaluation des emplois est prévue par l’article F du formulaire de rapport, lequel ne s’applique qu’aux grandes entreprises. La commission rappelle que l’article 12.3 du Code de bonnes pratiques sur l’intégration du principe d’équité dans l’emploi dans les politiques et pratiques des ressources humaines indique que la rémunération doit être fondée sur la valeur du poste. Soulignant une fois encore l’importance d’adopter des systèmes d’évaluation des emplois fondés sur des critères objectifs exempts de préjugé sexiste qui permettent d’assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour veiller à ce que les systèmes d’évaluation des emplois, utilisés par les employeurs dans le cadre de leurs obligations de communiquer des données sur l’équité dans l’emploi, ne sous-estiment pas les emplois occupés majoritairement par des femmes, et contribuent efficacement à favoriser l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission demande aussi au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure adoptée ou envisagée pour promouvoir l’utilisation de systèmes d’évaluation objective des emplois par les employeurs de petites entreprises. Prière d’indiquer également la façon il est tenu compte de la nécessité d’évaluation objective des emplois dans la détermination des salaires minima par secteur, notamment lorsque des commissions chargées des conditions d’emploi conseillent les ministères du travail dans le processus de détermination sectorielle.

Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux.  La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, l’autorité nationale tripartite chargée des qualifications s’emploie à promouvoir l’accès des femmes à des postes de tranches salariales supérieures. Elle note également que la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage, organe également tripartite, a réglé plusieurs différends qui concernaient la discrimination illégale fondée sur l’inégalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission souhaiterait recevoir des informations sur les mesures prises par l’autorité nationale chargée des qualifications pour favoriser l’accès des femmes à des postes de tranches salariales supérieures, ainsi que sur le nombre et l’issue de tout différend pertinent porté à l’attention de la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage. Prière de fournir aussi des informations sur toute activité visant à promouvoir le principe de la convention, conduite par la Chambre de commerce et de travail, par la Commission chargée des conditions d’emploi et par les Conseils de négociation.

Point III du formulaire de rapport. Application. La commission note que, selon les indications du gouvernement, il n’est pas en mesure de fournir des informations sur les activités de l’inspection du travail liées à l’application de la convention, étant donné que le système d’inspection en place ne permet pas de recueillir des informations directement liées à la convention. La commission encourage le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour assurer le contrôle de l’application de la convention et pour que les données liées au nombre et à la nature des cas relevant de l’inégalité de rémunération, repérés par l’inspection du travail, ainsi que toute mesure corrective prise ou sanction imposée, soient collectées et diffusées.

Point V du formulaire de rapport. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que la Commission sud-africaine des droits de l’homme (CDH) n’a examiné aucun cas directement lié à la convention. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute activité pertinente menée par la Commission des droits de l’homme, le Bureau national du statut de la femme, le Bureau pour l’autonomisation des femmes et la Commission pour l’égalité entre les sexes.

Observation (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Article 1 b) de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Dans ses observations précédentes, la commission avait noté les indications du gouvernement selon lesquelles l’article 2 de la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA), interdisant toute discrimination injuste, est censé couvrir le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Rappelant son observation générale de 2006 sur la convention dans laquelle la commission priait instamment les gouvernements de prendre les mesures nécessaires pour modifier leur législation et y intégrer expressément le principe de la convention, la commission avait demandé au gouvernement d’envisager de modifier la loi sur l’équité dans l’emploi, de manière à couvrir expressément le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission constate que, selon le rapport du gouvernement, il est prévu de réviser le règlement sur l’équité dans l’emploi en 2008-09 pour y intégrer le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prend également note des déclarations du gouvernement selon lesquelles, dès lors que la loi sur l’équité dans l’emploi serait modifiée, il serait envisagé d’y intégrer le principe de la convention. Tout en se félicitant de l’intention du gouvernement d’intégrer le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le nouveau règlement sur l’équité dans l’emploi, la commission espère également que le gouvernement envisagera la possibilité d’intégrer explicitement le principe de la convention dans la loi sur l’équité dans l’emploi, et lui demande de fournir des informations sur tout progrès à cet égard. La commission demande également au gouvernement de fournir copie du règlement sur l’équité dans l’emploi dans sa teneur modifiée, et lui demande une fois encore de fournir des informations sur l’application pratique des dispositions de la loi sur l’équité dans l’emploi afin de couvrir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Article 2, paragraphe 2 a), de la convention. Application du principe au moyen de la législation. La commission se réfère à ses commentaires antérieurs sur l’article 7 de la loi de 2000 sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination illégale dans lesquels elle demandait au gouvernement de fournir des précisions sur le champ d’application de l’article 7 de la loi en question et d’indiquer si cette disposition prévoit également le principe de l’égalité de rémunération pour les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. La commission note que, conformément à la partie V.A.1(b) de la loi sur le service public, le principe de la convention est appliqué aux services de police sud-africains. La commission réitère sa demande au gouvernement de préciser si l’article 7 de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination illégale couvre l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

2. La commission note que le règlement sur l’équité en matière d’emploi a été modifié pour permettre de recueillir des données sur le genre et la race sur la base des rapports sur l’équité en matière d’emploi soumis par les employeurs, et que des informations à ce sujet seront disponibles au cours de l’année 2007. La commission rappelle également ses commentaires antérieurs au sujet du formulaire de rapport sur l’équité en matière d’emploi destiné aux petites entreprises, lequel n’exige pas des employeurs qu’ils indiquent s’il existe des entraves à l’équité en matière d’emploi, par rapport aux rémunérations et aux prestations. La commission réitère sa demande antérieure au gouvernement de préciser la signification de l’expression «différences de salaires disproportionnées» et espère que, dans son prochain rapport, le gouvernement sera en mesure de fournir une analyse des écarts salariaux entre les hommes et les femmes sur la base des données reçues en 2007. De même, la commission invite à nouveau le gouvernement à indiquer comment l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale est contrôlée dans le cadre des formulaires de rapport sur l’équité en matière d’emploi destinés aux petites entreprises. Elle demande par ailleurs au gouvernement de transmettre copie des rapports sur l’équité en matière d’emploi et de la tenir informée de toute révision qui serait apportée au formulaire de rapport sur l’équité en matière d’emploi destiné aux petites entreprises de manière à permettre aux employeurs d’évaluer l’application du principe dans leur entreprise et de prendre les mesures appropriées en vertu du plan d’équité en matière d’emploi, conformément aux propositions précédemment formulées par la commission.

3. Article 2, paragraphe 2 b). Application au moyen des déterminations sectorielles. La commission rappelle ses commentaires antérieurs au sujet des déterminations sectorielles de fixation des salaires minima. Elle note, selon le rapport du gouvernement, que les déterminations sectorielles ne font pas de distinction particulière par rapport au genre mais fixent plutôt des salaires minima applicables de manière égale à tous les travailleurs dans un secteur déterminé. Le gouvernement explique aussi que les écarts salariaux n’ont pas une origine sexiste, mais sont liés à différents niveaux de rémunération. La commission demande au gouvernement de transmettre copie des déterminations sectorielles fixant les salaires minima. Par ailleurs, la commission invite le gouvernement à s’assurer que les emplois dans les secteurs dans lesquels les travailleuses sont prédominantes ne sont pas sous-évalués. La commission réitère donc sa demande au gouvernement d’indiquer comment la Commission des conditions en matière d’emploi s’assure que les préjugés sexistes sont évités dans la fixation des taux minima de rémunération ainsi que de tout paiement supplémentaire en espèces et en nature.

4. Article 2, paragraphe 2 c). Détermination des salaires au moyen de conventions collectives. La commission note d’après l’indication du gouvernement que, une fois qu’une convention collective est conclue, ses dispositions deviennent applicables conformément à la loi de 1997 relative aux conditions fondamentales en matière d’emploi et à la loi de 1995 sur les relations de travail. En cas de violation d’une telle convention de la part de l’employeur, le travailleur est habilité à présenter une réclamation devant le Département du travail. Si la violation concerne une pratique de travail injuste, le travailleur peut recourir devant la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage en vue tout d’abord d’une conciliation et, en cas d’échec de celle-ci, d’un jugement dans le cadre d’un processus d’arbitrage. La commission voudrait recevoir des copies des conventions collectives garantissant le principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses pour un travail de valeur égale ainsi que des copies de toutes décisions administratives, judiciaires ou arbitrales concernant la violation de ce principe.

5. Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note que la promotion des systèmes d’évaluation objective des emplois est assurée dans le cadre du règlement sur l’équité en matière d’emploi (règlement EE). Selon le rapport du gouvernement, en vertu de ce règlement, les employeurs sont tenus de fournir au Département du travail des informations sur le profil de leur personnel et sur les écarts salariaux dans les différentes catégories et différents niveaux professionnels. Ils sont encouragés à cette fin à utiliser des systèmes d’évaluation des emplois déterminés à l’avance en prenant en considération aussi bien le niveau professionnel que la catégorie professionnelle, en vue de déterminer la valeur de l’emploi. La commission note par ailleurs que le système d’évaluation des emplois Peromnes est l’un des nombreux instruments d’évaluation des emplois utilisés par les employeurs sud-africains pour évaluer la valeur d’un emploi déterminé. La commission rappelle à ce propos son observation générale de 2006 dans laquelle elle fait observer que, quelle que soit la méthode utilisée en vue d’une évaluation objective des emplois, il importe de veiller en particulier à ce que cette méthode soit exempte de toute distorsion sexiste: il importe de veiller à ce que le choix des facteurs de comparaison, la pondération entre ces facteurs et la comparaison elle-même n’aient en soi aucun élément discriminatoire. La commission demande au gouvernement d’indiquer comment il veille à ce que les systèmes d’évaluation des emplois soient exempts de toute distorsion sexiste et en particulier qu’ils ne sous-évaluent pas les emplois à prédominance féminine. La commission demande par ailleurs au gouvernement de transmettre des copies des rapports des employeurs comportant une évaluation des emplois.

6. Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement au sujet de la composition et des compétences des différents organismes tripartites. Cependant, aucune information n’a été transmise sur la manière dont ces organismes fonctionnent dans la pratique pour promouvoir le principe de la convention. La commission demande donc au gouvernement de fournir des informations plus particulières sur les activités accomplies par les différents organismes tripartites et, de manière plus générale, sur les activités menées avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour appliquer les dispositions de la convention.

7. Point III du formulaire de rapport. Mise en œuvre. En l’absence de toute réponse à sa demande antérieure, la commission invite à nouveau le gouvernement à fournir des informations sur le nombre d’inspections effectuées et d’infractions relevées par l’inspection du travail par rapport à la convention.

8. Point V du formulaire de rapport. La commission prend note des données statistiques relatives à l’année 2005 sur la répartition des hommes et des femmes par secteur d’activité, profession et salaire correspondant. Comme le gouvernement le reconnaît lui-même dans son rapport, malgré la loi sur l’équité en matière d’emploi et les mesures pertinentes d’action positive mises en place, les hommes sont toujours prédominants dans les secteurs et professions où les revenus mensuels sont les plus élevés. Les données statistiques transmises montrent par exemple que le groupe le mieux payé de la catégorie des juristes, fonctionnaires supérieurs et directeurs compte 235 000 hommes contre 80 000 femmes. La commission invite donc le gouvernement à adopter des mesures particulières pour traiter la question des écarts salariaux entre les hommes et les femmes dus à la ségrégation professionnelle et se réfère à ses commentaires formulés à ce propos au titre de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission invite le gouvernement à continuer à la tenir informée des activités accomplies par la Commission des droits de l’homme (HRC) ainsi que des activités du Bureau national sur la situation des femmes, du Bureau sur la promotion de l’autonomie des femmes et de la Commission sur l’égalité entre les sexes, dans la mesure où de telles informations concernent l’application du principe de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant le harcèlement sexuel et l’adoption du Code de bonne pratique en matière de gestion du harcèlement sexuel. Elle note que, d’après le rapport du gouvernement, ce code ne constitue qu’un guide destiné à aider les employeurs à élaborer leurs propres codes de pratique et, par ailleurs, que le Département du travail ne dispose pas d’informations en ce qui concerne la gestion du harcèlement sexuel puisque l’élaboration des codes de pratique relève de la compétence des employeurs. Compte tenu de ces éléments, la commission tient à souligner qu’en vertu de la convention le gouvernement a le devoir d’assurer l’application des principes de non-discrimination en matière d’emploi de même qu’il a le devoir de promouvoir l’application de ces principes dans les autres contextes. En tout état de cause, il incombe au gouvernement d’assurer l’application effective de la législation antidiscrimination, y compris des dispositions interdisant le harcèlement sexuel. La commission demande au gouvernement d’exercer un contrôle sur la mesure dans laquelle le code de pratique est utilisé par les employeurs pour élaborer leur propre politique, et qu’il recueillera des informations permettant de déterminer dans quelle mesure cette politique contre le harcèlement sexuel démontre son efficacité. La commission prie également le gouvernement de donner des informations sur les effets produits concrètement par les codes élaborés par les employeurs et sur les autres mesures prises pour éliminer le harcèlement sexuel dans l’emploi et l’occupation. Prière également de fournir des informations sur les décisions rendues et les réparations accordées dans ce domaine par des instances administratives ou judiciaires.

2. Article 2. Promotion d’une politique nationale d’égalité en matière d’emploi. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (loi sur l’égalité) et, d’autre part, le rôle imparti à la Commission (sud-africaine) des droits de l’homme (CDH) dans le contrôle de l’application de cette loi. Elle note qu’en application de l’article 25 de la loi sur l’égalité la CDH a organisé des séminaires axés sur une meilleure connaissance des droits fondamentaux, y compris des questions touchant à l’emploi, afin que chacun soit capable de faire usage des instruments législatifs pertinents pour prévenir la discrimination ou réagir contre elle. La commission note également que la CDH s’est dotée d’un mécanisme interne d’examen des cas de discrimination et que cette instance aurait contribué à résoudre de nombreuses situations ayant donné lieu à des plaintes et mené des investigations dans certaines affaires présumées de discrimination. La commission prie le gouvernement de fournir de plus amples informations sur l’action menée par la CDH, notamment sur les résultats de ces investigations en ce qui concerne les plaintes relatives à la discrimination injustifiée dans l’emploi, les plaintes examinées et l’assistance fournie, en s’appuyant notamment sur des documents pertinents en tant qu’ils touchent à la discrimination dans l’emploi et la profession. La commission prie le gouvernement de continuer de la tenir informée des mesures prises ou envisagées pour assurer une large connaissance de sa politique de non-discrimination, comme prévu à l’article 25 de la loi sur l’égalité.

3. Egalité entre hommes et femmes. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, les travailleuses occupent de manière disproportionnée des emplois dans les postes et professions les moins rémunérés et les moins considérés. Ainsi, elles occupent en majorité les postes ou emplois à caractère auxiliaire. La commission note également, d’après les statistiques communiquées par le gouvernement, que les femmes noires sont proportionnellement plus nombreuses que les femmes blanches dans les emplois non qualifiés (23,5 pour cent pour les premières contre 0,7 pour cent pour les secondes). La commission rappelle au gouvernement que la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe sur le marché du travail est l’une des manifestations les plus courantes de discrimination fondée sur le sexe. La commission note en outre que dans l’affaire Wallace c. Du Toit, relative à un licenciement pour état de grossesse, le tribunal du travail a tranché en 2006 en déclarant ce licenciement injuste et injustifié. La commission invite le gouvernement à examiner les raisons profondes de la ségrégation professionnelle constatée aujourd’hui et le prie de faire connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées en vue de réduire cette ségrégation professionnelle des femmes dans les emplois les moins qualifiés et de favoriser l’accès de celles-ci à des carrières plus intéressantes et des postes plus élevés. La commission renvoie également aux commentaires qu’elle adresse au gouvernement au titre de la convention (nº 100) sur l’égalité de rémunération, 1951.

4. Egalité dans l’emploi et la profession, sans distinction fondée sur la race ou la couleur. La commission note que les statistiques communiquées par le gouvernement font apparaître une forte concentration des personnes de race noire dans les emplois moins qualifiés. Elle note en particulier que l’on ne trouve que 17,9 pour cent d’Africains dans les postes les plus élevés, contre 72,6 pour cent de Blancs, et qu’en revanche on trouve 83,3 pour cent de Noirs dans les emplois non qualifiés. De plus, la Commission pour l’équité dans l’emploi, citée par le gouvernement, indique que pour la période englobant l’année 2005, sur l’ensemble des postes de direction pourvus, 28,3 pour cent ont été attribués à des Africains, contre 58,6 pour cent à des Blancs et, en outre, que le taux de licenciement chez les Africains a été le plus élevé de tous les groupes de population. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des mesures prises ou envisagées pour faire face à cette ségrégation professionnelle liée à la race et à la couleur, en particulier en vue d’encourager l’accès des Africains à des postes ou emplois plus élevés et à des activités professionnelles plus intéressantes.

5. Article 2. Politique nationale d’égalité. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement concernant la composition de la Commission pour l’équité dans l’emploi et ses fonctions. Elle note également qu’un code de pratique sur l’élaboration des plans pour l’équité dans l’emploi et un guide à l’usage des utilisateurs de ce code ont été établis en vue d’aider les employeurs à concevoir et mettre en œuvre leurs plans dans ce domaine. La commission prend note à cet égard de la création par le Département du travail d’une base de données sur l’égalité dans l’emploi devant permettre de suivre et évaluer la mise en œuvre de la législation pertinente. Elle note en particulier que, d’après les données collectées à ce jour et les évaluations qualitatives de l’ensemble des initiatives prises dans ce domaine, les programmes de sensibilisation par rapport à la discrimination, les programmes de gestion axés sur la diversité et les autres mesures similaires n’ont été mis en œuvre que sur une très petite échelle. En revanche, 72 pour cent des employeurs indiquent avoir adopté certaines mesures volontaristes en matière de recrutement, 66,8 pour cent d’entre eux déclarent avoir mis en œuvre des mesures volontaristes en matière de formation et de développement et, en outre, près de 73,8 pour cent déclarent avoir associé leurs salariés à l’élaboration de leurs plans en faveur de l’équité dans l’emploi. La commission saurait gré au gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’action concrète déployée par la Commission pour l’équité dans l’emploi, de même que sur les activités déployées par la commission de suivi en matière d’égalité. Elle souhaiterait en particulier que le gouvernement la tienne informée de l’évaluation des plans pour l’équité dans l’emploi.

6. Article 3 a). Coopération avec les partenaires sociaux. La commission prend note des informations générales communiquées par le gouvernement concernant les fonctions que le Conseil national du développement et du travail (NEDLAC) est appelé à remplir. Aucune information concernant les activités spécifiques du NEDLAC n’ayant été communiquée, la commission invite le gouvernement à communiquer des informations de cette nature dans son prochain rapport.

7. Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. La commission note que la Stratégie nationale de développement des qualifications (NSDS) a été revue, et que la phase deux de cette stratégie, qui couvre la période avril 2005 - mars 2010, a été lancée par le ministère du Travail en 2005. Cette stratégie continue de mettre l’accent sur la formation des Noirs, des femmes et des personnes ayant un handicap et, en plus, elle a ajouté les jeunes appartenant à ces diverses catégories dans le cadre de cette stratégie. La commission note en outre qu’un processus d’évaluation de l’impact de cette formation en termes d’accès à l’emploi et à des possibilités d’apprentissage est actuellement en cours, dans le cadre d’un projet de recherche indépendant. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des résultats de la deuxième phase de cette stratégie nationale et de communiquer copie, le moment venu, des conclusions du projet de recherche indépendante susmentionné. De plus, elle demande à nouveau que le gouvernement fournisse des indications sur le nombre de Noirs, de femmes et de personnes handicapées au chômage qui ont bénéficié d’une formation et ont accédé à un emploi durable à travers les programmes qui ont été menés.

8. Article 4. Personnes qui font individuellement l’objet d’une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat. La commission invite à nouveau le gouvernement à donner des informations sur l’application de cet article dans la pratique et sur les dispositions fondant le droit de ces personnes de recourir à une instance compétente, comme le prévoit la convention.

9. Article 5. Mesures spéciales. Suite à sa précédente demande d’information sur les mesures volontaristes spécifiquement prises pour compenser les effets de la discrimination dans l’emploi dont les Noirs, les femmes et les personnes handicapées ont été victimes par le passé, la commission note que le gouvernement a mis en pratique un certain nombre de programmes d’action sociale et de développement des qualifications, tels que le projet HUMMER pour les jeunes au chômage ou encore le Centre Unicraft pour les personnes handicapées, qui s’adressent aux personnes handicapées ou aux jeunes au chômage, principalement aux Noirs et aux femmes. La commission incite le gouvernement à continuer de mettre l’accent sur des mesures volontaristes visant à venir à bout des séquelles particulièrement opiniâtres de la discrimination dont les Noirs, les femmes et les personnes handicapées ont fait l’objet par le passé, et à observer l’efficacité de ces mesures. Elle le prie également de la tenir informée de tout nouveau programme de développement des qualifications ainsi que des progrès enregistrés dans ce domaine, en s’appuyant notamment sur des statistiques, ventilées par race, par sexe et par niveau professionnel.

10. Personnes ayant un handicap. La commission note que le gouvernement se réfère au Code de pratique concernant la gestion du handicap élaboré par la Commission pour l’équité dans l’emploi afin de fournir aux employeurs des orientations pour une gestion équitable des problèmes de handicap dans le monde du travail. La commission prend également note de la Stratégie nationale d’intégration du handicap, à laquelle tous les organes de l’administration sont tenus de conformer leur action. La commission prie le gouvernement de communiquer copie du Code de pratique concernant la gestion du handicap et de la tenir informée de la mesure dans laquelle les employeurs y recourent pour faire face aux problèmes de handicap dans le monde du travail. Elle l’invite également à fournir des informations sur les effets pratiques de la Stratégie nationale d’intégration du handicap.

11. Peuples indigènes. La commission note que, d’après le rapport de mission en Afrique du Sud du Rapporteur spécial sur la situation des droits de l’homme et des libertés fondamentales des populations autochtones (E/CN.4/2006/78/Add.2), il existe dans ce pays six groupes importants se considérant comme indigènes et revendiquant ce statut, à savoir les trois principaux peuples San (!Xun, Khwe et Khomani), divers descendants Nama (Khoekhoen), les Griqua, les descendants des Koranna et les «résurrectionnistes Khoisan», tous fortement marginalisés et occupant le bas de l’échelle économique et sociale. La commission note également qu’en 2000 la Commission (sud-africaine) des droits de l’homme a mené une vaste étude des droits des peuples indigènes et qu’en 2004 le Cabinet des ministres a adopté un mémorandum devant aboutir à une politique officielle de reconnaissance des «communautés indigènes vulnérables». Elle note en outre que, dans son rapport de 2003, la Commission africaine des droits de l’homme et des peuples a estimé que l’Afrique du Sud constituait «un exemple encourageant d’effort de préservation des droits fonciers des communautés indigènes» (p. 34). Cependant, la commission note que, dans ses observations finales de 2006 concernant l’Afrique du Sud, le Comité pour l’élimination de la discrimination raciale se déclare préoccupé par la situation des peuples autochtones et recommande que l’Etat partie prenne des mesures spéciales sur ce plan (document CERD/C/ZAF/CO/3, paragr. 19). La commission rappelle que l’article 5, paragraphe 2, de la convention prévoit l’adoption de mesures spéciales destinées à tenir compte des besoins particuliers de personnes à l’égard desquelles une protection ou une assistance spéciale est requise, comme par exemple les peuples indigènes. En conséquence, la commission saurait gré au gouvernement de la tenir informée de toutes mesures spéciales prises ou envisagées pour venir totalement à bout de la discrimination dans l’emploi et la profession qui a longtemps frappé les peuples indigènes. Elle le prie également de communiquer copie de l’étude sur les droits des indigènes menée par la Commission sud-africaine des droits de l’homme, d’indiquer également si la politique de reconnaissance officielle des communautés indigènes vulnérables a finalement été adoptée et, dans l’affirmative, de communiquer copie des documents qui s’y rapportent.

12. Point IV du formulaire de rapport. Voies d’exécution. La commission prend note de l’abondante information concernant les décisions des instances judiciaires portant sur la discrimination dans l’emploi et la profession. Elle relève cependant que, dans ses observations finales de 2006, le Comité pour l’élimination de la discrimination raciale se déclare préoccupé par les difficultés d’accès à la justice, notamment celles auxquelles se heurtent les membres des groupes ethniques les plus défavorisés, notamment les autochtones et, parmi eux, ceux qui connaissent mal l’anglais ou l’afrikaans (document CERD/C/ZAF/CO/3, paragr. 24). La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les décisions de justice pertinentes. Prenant dûment en considération les difficultés d’accès à la justice éprouvées par certains groupes, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour résoudre ce problème

13. Point V du formulaire de rapport. Application pratique. La commission note que le Cadre de politique nationale pour l’émancipation des femmes et l’égalité entre les sexes est parvenu à intégrer cette question dans la politique nationale. La commission prend également note de l’exposé général de la mission assurée par la Commission pour l’égalité entre hommes et femmes, le Bureau du statut de la femme et la Commission de promotion et de protection des droits des communautés culturelles, religieuses et linguistiques. La commission apprécierait de recevoir des informations sur des activités pratiques déployées par ces organismes et sur l’impact du Cadre de politique nationale pour l’émancipation des femmes et l’égalité entre les sexes.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

Article 1 b) de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission rappelle son observation antérieure au sujet de l’article 6 de la loi sur l’équité en matière d’emploi interdisant toute discrimination injuste fondée sur le sexe, y compris en matière de rémunération, dans laquelle elle demandait au gouvernement, d’une part, d’indiquer si cet article prévoit l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et, d’autre part, d’envisager de modifier cette loi de manière à prévoir expressément ce principe. La commission note, selon le rapport du gouvernement, que le chapitre 2 de la loi sur l’équité en matière d’emploi se comprend comme incluant le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et qu’il s’applique également aux entrepreneurs indépendants, aux membres des forces de défense sud-africaines, à l’Agence nationale de renseignements et aux services secrets sud-africains. La commission note par ailleurs, d’après la déclaration du gouvernement, que «la question de savoir s’il est nécessaire d’inclure cette question [l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale] soit dans la loi soit dans les règlements sera examinée». La commission rappelle à ce propos son observation générale de 2006 relative à cette convention dans laquelle elle incite vivement les gouvernements à prendre les mesures nécessaires pour modifier leur législation en vue de prévoir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale (paragr. 6). La commission prie donc le gouvernement d’envisager de modifier la loi sur l’équité en matière d’emploi de manière à prévoir expressément l’égalité de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses pour un travail de valeur égale. La commission invite le gouvernement à la tenir informée de tout nouveau développement qui pourrait survenir à ce propos et de fournir des informations sur l’application des dispositions pertinentes de la loi sur l’équité en matière d’emploi.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. La commission note que le gouvernement a indiqué en réponse à l’observation générale de 2002 que la section 6(3) de la loi sur l’équité dans l’emploi de 1998 interdit comme discrimination injustifiée le harcèlement sur la base, inter alia, du sexe. L’article 54 stipule que le ministre peut publier des codes de bonnes pratiques ayant pour but d’aider les employeurs à appliquer la loi, y compris en matière de harcèlement sexuel. Dans ce contexte, la commission note avec intérêt le code de bonne conduite sur la gestion des cas de harcèlement sexuel, qui interdit les cas de quid pro quo et d’environnement de travail hostile. Elle note qu’un des principes directeurs du code est de reconnaître la suprématie des conventions collectives réglementant la gestion des cas de harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de communiquer copie de ces conventions collectives ainsi que de fournir des informations sur l’impact du code dans la gestion du harcèlement sexuel sur les lieux de travail des secteurs public et privé, ainsi que sur les décisions judiciaires et administratives et les recours prévus.

2. Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs de discrimination. La commission note avec intérêt la confirmation du gouvernement que les autres motifs de discrimination (grossesse, statut conjugal, orientation sexuelle, âge, handicap, culture et langue) prévus par la Constitution, la loi sur l’équité dans l’emploi de 1998 et la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination de 2000 doivent être pris en considération dans l’optique de la convention.

3. Article 2. Promotion de la politique nationale. La commission note que la Commission des droits de l’homme est spécifiquement chargée de surveiller la mise en application de la loi de 2000 sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (loi sur l’égalité), en particulier en ce qui concerne les entrepreneurs indépendants et les membres des forces de défense et des services secrets, qui sont exclus du champ d’application de la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi. Notant que la mise en place des règlements liés à la promotion de la loi sur l’égalité est attendue pour août 2004, la commission prie le gouvernement de communiquer copie de ces règlements ainsi que des informations sur les activités de la Commission des droits de l’homme en matière de promotion dans les domaines du travail et de l’emploi en général, et plus particulièrement en ce qui concerne les travailleurs susmentionnés. De plus, dans la mesure où aucune information n’est transmise à ce sujet, le gouvernement est prié d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin de rendre publique sa politique de non-discrimination selon l’article 25 de la loi sur l’égalité.

4. Article 2. Prière de fournir les informations précédemment demandées sur les activités du comité chargé de l’évaluation de l’égalité et de la commission de l’équité dans l’emploi en ce qui concerne l’application de la politique nationale de non-discrimination et d’égalité. Prière également d’inclure des détails sur les activités entreprises par la commission de l’équité dans l’emploi pour aider les employeurs à rédiger des plans sur l’équité dans l’emploi et diffuser des informations sur les conditions d’application de l’article 20 de la loi sur l’équité dans l’emploi.

5. Article 3 a). Coopération avec les organismes appropriés. La commission note les informations du gouvernement sur les activités du Conseil national de développement économique et du travail (NEDLAC), y compris sur sa contribution à la loi sur l’égalité et sur le développement des codes de bonne conduite sur le VIH/SIDA et sur le handicap. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités du NEDLAC en ce qui concerne la mise en œuvre de la politique nationale de non-discrimination, y compris sur leur impact dans la pratique sur la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

6. Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. Se référant à ses commentaires précédents, la commission prend note des progrès réalisés sur le plan des objectifs d’équité parmi l’ensemble des objectifs de la Stratégie nationale de développement des compétences (NSDS) (85 pour cent de Noirs, 54 pour cent de femmes et 4 pour cent de personnes handicapées). Elle note en particulier que, en ce qui concerne la formation pour une qualification de niveau 1 du Cadre de qualification nationale, l’objectif a presque été atteint pour les Noirs (84 pour cent), mais est encore assez bas pour les femmes (35 pour cent) et pour les handicapés (0,4 pour cent). La commission note également les progrès réalisés en ce qui concerne les objectifs fixés pour ces groupes par rapport à leur participation aux programmes de formation et aux projets de développement sociaux. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès réalisés en ce qui concerne la participation des Noirs, des femmes et des personnes handicapées aux programmes de formation et d’éducation, en indiquant le nombre de personnes parmi ces groupes qui ont effectivement trouvé un emploi après leur formation. Prière également de fournir des informations sur le nombre de Noirs, de femmes et de handicapés sans emploi qui ont été formés dans les centres d’emploi et qui ont obtenu des emplois durables par la suite, ainsi que sur la manière dont les SETA travaillent pour améliorer les perspectives d’emploi des personnes précédemment victimes de discriminations injustifiées et pour réparer ces inégalités par la formation et l’éducation.

7. Article 4. Mesures à l’encontre de personnes soupçonnées d’activités préjudiciables à la sécurité de l’Etat. La commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application de cet article dans la pratique ainsi que des informations spécifiques sur les procédures instituant le droit de recours des personnes visées par l’article de la convention.

8. Article 5. Mesures spéciales de protection. La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur les mesures d’action positive adoptées pour remédier aux effets de la discrimination dans l’emploi qu’ont subie dans le passé les Noirs, les femmes et les handicapés en lui communiquant des données statistiques sur les progrès réalisés dans ce domaine.

9. Partie IV du formulaire de rapport. Décisions judiciaires portant application de la convention. En se référant à ses commentaires précédents, la commission prend note de la conclusion de l’affaire Whitehead v. Woolworths (Pty) Ltd. (n^o 6/99), dans laquelle la Cour d’appel du travail a établi qu’il n’y avait pas de lien entre la grossesse de la défenderesse et le fait qu’elle n’ait pas été affectée à un poste. Elle prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les décisions judiciaires pertinentes et d’indiquer quelles sont les mesures adoptées afin de protéger les femmes travailleuses des discriminations fondées sur la grossesse dans l’emploi et la profession. Prière également de fournir des informations sur la nature des cas de discrimination, y compris des licenciements abusifs traités par les Cours du travail, en indiquant les critères présumés de discrimination et les actions adoptées, cette information n’étant pas reprise dans le rapport du gouvernement.

10. Partie V du formulaire de rapport. Application dans la pratique. En référence à ses commentaires précédents sur les différents organismes nationaux créés dans le domaine de l’égalité entre les hommes et les femmes, la commission saurait gré au gouvernement de transmettre dans son prochain rapport des informations sur les activités de la commission de l’égalité entre les sexes, du bureau de l’émancipation féminine, du bureau de la condition féminine, ainsi que des services de l’égalité entre les sexes qui ont trait à l’application de la convention. Prière également de fournir des informations sur les activités de promotion, de sensibilisation et de mise en application de la Commission pour la promotion et la protection des droits des communautés culturelles, religieuses et linguistiques qui ont trait à l’application de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. Article 2 de la convention. Champ d’application. La commission prend note de la confirmation du gouvernement que l’article 7 de la loi de 2000 sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination illégale protège les entrepreneurs indépendants et les membres des forces de la Défense nationale, de l’Agence nationale de renseignement et des Services secrets sud-africains contre la discrimination fondée sur le sexe. La commission demande au gouvernement d’indiquer si cet article garantit aussi la protection contre l’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes qui effectuent un travail de valeur égale.

2. Article 2, paragraphe 2 a). Application du principe de la convention au moyen de la législation. Se référant à ses commentaires sur l’application de la loi de 1998 sur l’équité en matière d’emploi, la commission demande de nouveau au gouvernement de préciser la signification de l’expression «différences de salaires disproportionnées», et de l’informer sur les différences réelles de revenus qui ont été signalées par certains employeurs, en communiquant des données ventilées par sexe et par catégories d’emploi, comme le prévoit l’observation générale de 1998 sur cette convention. Prière également d’indiquer les efforts déployés pour garantir l’application du principe de la convention.

3. Se référant à ses commentaires précédents sur l’application des articles 19 et 20 de la loi sur l’équité en matière d’emploi, articles qui prévoient que les employeurs doivent élaborer et appliquer des programmes en vue de l’équité dans l’emploi, la commission remercie le gouvernement d’avoir fourni copie des rapports sur l’équité dans l’emploi dans les petites entreprises et les entreprises qui occupent plus de 150 personnes. Elle note que les formulaires de rapport prévoient une analyse des obstacles à l’équité dans l’emploi, et que des mesures d’action positive ont été prises pour surmonter ces obstacles, dans le cadre du programme d’équité dans l’emploi. Toutefois, dans le formulaire de rapport pour les petites entreprises, on n’oblige pas les employeurs à indiquer s’il existe des entraves à l’équité dans l’emploi en matière de rémunération et de prestations et, surtout, ce formulaire ne permet pas expressément d’évaluer l’existence de discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération. La commission demande au gouvernement d’indiquer comment l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale est évaluée dans ces formulaires de rapport, et d’envisager de les réviser pour que les employeurs puissent mesurer l’application du principe de la convention dans leurs entreprises et prendre les mesures nécessaires, dans le cadre du programme d’équité dans l’emploi. Prière aussi de continuer de fournir copie des rapports sur l’équité dans l’emploi.

4. Article 2, paragraphe 2 b). Application au moyen des déterminations sectorielles. La commission prend note des déterminations sectorielles n^os 6 et 7 qui visent le secteur de la sécurité privée et les travailleurs domestiques, ainsi que de l’indication du gouvernement selon laquelle les différences de salaires et l’inégalité sont prises en compte, entre autres facteurs, dans la fixation des salaires minima. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir copie des déterminations sectorielles qui fixent les salaires minima et d’indiquer si les notions de différence de salaires et d’inégalité recouvrent les inégalités de salaires entre hommes et femmes. Prière aussi d’indiquer comment la Commission sur les conditions d’emploi, qui a été chargée de réaliser des recherches sur les différences de revenus et de conseiller le ministre en vue de l’adoption de déterminations sectorielles, veille à ce qu’il n’y ait pas de discrimination fondée sur le sexe au moment de fixer les taux minima de rémunération et les avantages en espèces ou en nature.

5. Article 2, paragraphe 2 c). Détermination des salaires au moyen de conventions collectives. A propos des mesures que le gouvernement prend pour garantir l’application du principe de la convention dans les conventions collectives, la commission prend note de l’indication du gouvernement, à savoir qu’il veille à l’observation des dispositions de la loi sur l’équité dans l’emploi. La commission note aussi qu’il n’existe pas de procédure de ce type pour les conventions collectives privées qu’il n’est pas nécessaire de soumettre au ministère compétent en vue de leur publication ou de leur application aux personnes qui n’y sont pas parties. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’application du principe de la convention par les organisations de travailleurs et d’employeurs qui sont parties à ces conventions. Prière également de continuer de fournir copie des conventions collectives pertinentes.

6. Article 4. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission saurait gré au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur les activités menées avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour faire appliquer les dispositions de la convention.

7. Partie III du formulaire de rapport. Mise en œuvre. La commission prend note du nombre d’inspections qui ont été réalisées et du nombre d’infractions relevées par l’inspection du travail. Cela étant, les statistiques qui ont été communiquées n’indiquent pas si ces contraventions comprennent des infractions directement liées à la mise en œuvre ou à l’inobservation de la convention. La commission espère que le gouvernement sera en mesure de fournir ces informations dans son prochain rapport. Prière aussi de fournir des renseignements sur les mesures prises par le Département du travail, à l’occasion de l’examen des rapports sur l’équité dans l’emploi, à l’encontre des employeurs qui ne respectent pas les dispositions de la loi sur l’équité dans l’emploi qui portent sur la discrimination salariale.

8. Partie V du formulaire de rapport. La commission prend note des informations sur les activités déployées par la Commission des droits de l’homme. Toutefois, elle souhaiterait des informations, y compris des rapports ou des études, sur la façon dont ces activités, ainsi que celles du Bureau national sur la situation de la femme, du Bureau pour la promotion de la femme et de la Commission de l’égalité entre les sexes, contribuent à promouvoir l’application du principe de la convention. Se référant à son observation générale de 1998, la commission demande de nouveau des statistiques sur la proportion de femmes et d’hommes, par secteur d’activité et par profession, et sur leurs salaires, tant dans le secteur public que privé.

Observation (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. Article 1 b) de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission avait noté précédemment que l’article 6 de la loi de 1998 sur l’équité en matière d’emploi interdit à quiconque de recourir à une discrimination injuste, directement ou indirectement, à l’encontre d’un travailleur dans le cadre de toutes politiques ou pratiques en matière d’emploi, pour un ou plusieurs motifs, y compris le sexe, notamment en matière de rémunération. La commission avait demandé au gouvernement d’indiquer si cette disposition prévoit l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission note à cet égard que le gouvernement indique que l’article en question n’inclut pas spécifiquement ce principe de la convention mais qu’il interdit la discrimination déloyale fondée sur le sexe. A ce sujet, la commission prend note avec intérêt de la sentence qu’a prononcé le 8 décembre 1999 le tribunal du travail dans l’affaire Louw contre les services de bus Golden Arrow. Le tribunal a indiqué que, même si les principes de l’égalité de rémunération pour un même travail et, par analogie, pour un travail de valeur égale ne sont pas pris en compte dans la définition des pratiques déloyales du travail, il s’agit de principes de justice, d’équité et de logique qui peuvent être considérés pour déterminer si des pratiques ont été déloyales. Le tribunal a aussi considéré que verser une rémunération différente pour le même travail ou pour un travail de valeur égale constitue une pratique déloyale du travail si cette discrimination repose, directement ou non, sur les motifs arbitraires ou sur les motifs énumérés dans la loi, y compris le sexe. La commission demande au gouvernement d’envisager de modifier la loi sur l’équité dans l’emploi pour qu’elle consacre l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

2. Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note avec intérêt que le tribunal du travail, dans l’affaire susmentionnée, s’est fondé sur des éléments d’information qu’a fourni un expert indépendant. Cet expert a expliqué comment la méthode Peromnes d’évaluation des emplois permet de déterminer si deux emplois ont la même valeur. Cette méthode, qui est largement utilisée, consiste en une évaluation fondée sur huit facteurs et mesures pour déterminer la valeur de l’emploi: règlement des problèmes; conséquence des évaluations; pression au travail; connaissances; impact de l’emploi; compréhension; niveau d’études; et expérience professionnelle. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir copie de décisions analogues dans la jurisprudence et d’indiquer comment les dispositions de la convention sont appliquées dans la pratique, tant dans le secteur privé que public. Prière aussi d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’utilisation de la méthode Peromnes ou de toute autre méthode en vue de l’évaluation objective des emplois, et de préciser si elles ont permis de réduire les différences de salaire entre hommes et femmes.

La commission adresse directement au gouvernement une demande sur d’autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son premier rapport et des documents y relatifs.

1. Article 1 b) de la convention. La commission note que l’article 6 de la loi sur l’équité en matière d’emploi (EEA) de 1998 interdit à toute personne «de recourir à une discrimination injuste, directement ou indirectement à l’encontre d’un travailleur dans le cadre de toute politique ou pratique en matière d’emploi, pour un ou plusieurs motifs, y compris … l’égalité entre les hommes et les femmes et le sexe…», et notamment par rapport à la rémunération. Bien que cet article ne précise pas si l’interdiction de toute inégalité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes porte non seulement sur le travail égal mais encore sur le travail de valeur égale, la commission note que l’article 3 de la EEA prévoit que ses dispositions doivent être interprétées «conformément aux obligations de la République en matière de droit international». Tout en rappelant que le principe de la convention consiste à assurer l’égalité de rémunération pour les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, la commission prie le gouvernement d’indiquer si, effectivement, l’article 6 exige l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Dans le même temps, la commission prie instamment le gouvernement d’envisager la révision de la législation en vue de prévoir expressément le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

2. La commission note que la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination injuste a été promulguée en partie pour appliquer l’article 9 de la Constitution qui interdit toute discrimination injuste de la part de toute personne ou tout fonctionnaire public, qu’il s’agisse d’une discrimination directe ou indirecte, sur la base notamment du sexe. Elle note aussi que la loi susmentionnée et la Constitution représentent les seuls instruments sur la base desquels les travailleurs indépendants et certains fonctionnaires publics peuvent rechercher une protection contre la discrimination en matière de rémunération. En conséquence, la commission prie le gouvernement de confirmer que ces instruments interdisent effectivement, par rapport à ces groupes, toute inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

3. Article 2, paragraphe 2 a). La commission note que l’article 27 de la EEA prévoit que tous les employeurs désignés, dans le cadre de leurs obligations en matière de communication, doivent soumettre une déclaration «sur la rémunération et les prestations accordées dans chaque catégorie professionnelle et à chaque niveau de leur personnel» et prendre les mesures nécessaires pour réduire les différences de revenus disproportionnées chaque fois que de telles différences apparaissent dans les déclarations. La commission prie le gouvernement de préciser la signification de l’expression «différences de salaires disproportionnées». La commission prie aussi le gouvernement, à ce propos, de fournir des informations spécifiques sur les différences réelles de revenus signalées par les employeurs désignés, ventilées par sexe et par catégories, comme prévu dans l’observation générale de 1998. Enfin, la commission prie le gouvernement de fournir des informations au sujet des différences de revenus sur les lieux de travail où les employeurs ne sont pas «désignés», ainsi qu’à propos de tous efforts déployés pour que les employeurs se conforment au principe de la convention.

4. La commission note que les articles 19 et 20 de la EEA prévoient que les employeurs doivent notamment élaborer et appliquer des plans d’équité en matière d’emploi comportant des objectifs spécifiques et contrôler et évaluer l’application de ces plans, et que l’article 20(2)(c) prévoit en particulier que, lorsqu’il est constaté que des femmes (notamment) sont sous-représentées dans une catégorie professionnelle déterminée, des stratégies spécifiques doivent être élaborées pour que des femmes «convenablement qualifiées» soient affectées à la catégorie en question. La commission prie le gouvernement d’indiquer si l’un ou l’autre de ces plans d’équité en matière d’emploi assure la promotion de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

5. Article 2, paragraphe 2 b). La commission note que le chapitre 8 de la loi sur les conditions de base en matière d’emploi prévoit que le ministre peut déterminer «les conditions de base de l’emploi des travailleurs dans un secteur et un domaine particuliers». De telles déterminations sectorielles peuvent inclure la fixation des taux minima de rémunération, les ajustements de tels taux, la réglementation des modalités, de la fréquence et des autres conditions de paiement de la rémunération ainsi que la réglementation des autres paiements, les conditions minima d’emploi des apprentis, les systèmes de formation et d’enseignement, ou «toute autre question concernant la rémunération ou les autres conditions d’emploi». Enfin, la commission note que de telles déterminations doivent être effectuées sur la base des recherches et des rapports qui en résultent. La commission prie le gouvernement de transmettre copie de toutes déterminations sectorielles établies par le ministre, ainsi que des détails au sujet des critères utilisés pour la fixation des salaires minima. Elle demande aussi au gouvernement d’indiquer comment le principe de la convention est appliqué dans l’élaboration des déterminations susmentionnées.

6. La commission note que la Commission sur les conditions d’emploi doit communiquer au ministre du Travail les déterminations sectorielles, rechercher les normes et les références pour assurer une meilleure proportionnalité dans les revenus et aviser le ministre des mesures appropriées en vue de réduire les différences importantes. Elle note aussi que la Commission pour l’équité de l’emploi est chargée de l’élaboration des recherches et d’un rapport, dans le cadre de la EEA, sur les normes et les références en matière de fixation des objectifs numériques dans les différents secteurs de l’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir tous rapports élaborés ou autres recherches effectuées par l’un ou l’autre de ces organismes concernant les questions susvisées, ainsi que des informations au sujet de toute action prise pour réduire les différences salariales basées sur le sexe.

7. Article 2, paragraphe 2 c). La commission prend note de l’explication du gouvernement selon laquelle les conventions collectives définissent le «salaire» comme étant «tout montant payable à un travailleur conformément à la convention collective par rapport aux heures normales de travail fixées», et que l’expression «égalité de rémunération pour un travail de valeur égale» n’est pas utilisée dans ces conventions collectives, mais que celles-ci sont liées par les principes de la législation nationale. Compte tenu du fait que la définition du «salaire» dans la convention collective est beaucoup plus étroite que la définition de la «rémunération» de la convention, la commission prie le gouvernement d’indiquer quelles sont les mesures prises pour s’assurer que le principe de la convention est respecté dans les conventions collectives. Dans le même temps, elle prie le gouvernement de transmettre copie des conventions collectives.

8. Article 3. La commission note que l’article 2.3.2 de la politique nationale en matière d’égalité entre les hommes et les femmes reconnaît qu’une faible valeur est accordée au travail des femmes et que celles-ci sont concentrées dans les emplois peu rémunérés, mais que le rapport ne comporte aucune information ou indication sur la question de savoir si une évaluation objective des emplois est effectuée par rapport à la promotion de l’égalité de rémunération pour les hommes et les femmes de toutes races. Elle prie le gouvernement de fournir des détails de toute évaluation objective des emplois en cours à ce sujet ainsi que de tous plans destinés à accomplir, à l’avenir, de telles évaluations.

9. Article 4. La commission note, d’après l’affirmation du gouvernement, que la collaboration entre les organisations d’employeurs et de travailleurs est soumise aux principes de la Constitution et de la loi sur les relations du travail et prie le gouvernement de fournir des informations particulières sur la manière dont le principe de la convention est appliqué, dans la pratique, au cours d’une telle collaboration.

10. Point III du formulaire de rapport. La commission prie le gouvernement de fournir des informations au sujet du nombre d’inspections du travail effectuées par les inspecteurs du travail, de toutes violations de la convention relevées et de toutes solutions appliquées. Dans le même temps, elle prie le gouvernement de fournir des détails sur tous contrôles effectués par le directeur général du département du travail, dans le cadre de ses obligations d’organiser des contrôles en vue de déterminer si un employeur se conforme à la EEA, concernant directement l’application ou la violation de la convention.

11. Point V du formulaire de rapport. La commission prend note avec intérêt de la création et du fonctionnement d’un vaste éventail d’organismes publics chargés d’activités relevant directement de la convention, dont notamment le Bureau national sur la situation des femmes, le Bureau sur l’autonomisation des femmes, la Commission paritaire de contrôle de l’amélioration de la qualité de la vie et de la situation des femmes et la Commission des droits de la personne humaine. La commission prend note en particulier des fonctions de la Commission de l’égalité entre les hommes et les femmes, comportant notamment: i) le contrôle de la conformité aux instruments internationaux; ii) l’établissement de recommandations sur les politiques et les pratiques des organisations, organismes et institutions d’Afrique du Sud pour garantir la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes; iii) l’évaluation de la législation proposée et la formulation de recommandations concernant l’adoption de nouvelles dispositions législatives susceptibles de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes; et iv) l’organisation des recherches appropriées. La commission prie le gouvernement de fournir des informations spécifiques au sujet des activités de chacun des organismes susmentionnés dans la mesure où elles concernent le principe de la convention. Elle demande aussi au gouvernement de transmettre des statistiques au sujet de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, conformément à l’observation générale de 1998 sur la convention.

12. La commission prie le gouvernement de transmettre toutes décisions de justice relatives au principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note des informations transmises par le gouvernement dans ses premier et deuxième rapports. Elle note avec intérêt les nombreuses mesures législatives prises par le gouvernement en application du principe de la non-discrimination, et en particulier la promulgation de la Constitution de 1996, la loi sur les relations du travail (n^o 66 de 1995), la loi sur l’équité dans l’emploi (n^o 55 de 1998), la loi sur la formation professionnelle (n^o 97 de 1998) et, tout récemment, la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (n^o 4 de 2000).

1. La commission constate que la Constitution, la loi sur les relations du travail et la loi sur l’équité dans l’emploi interdisent toute discrimination directe et indirecte fondée sur les raisons énoncées à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Faisant observer que l’article 1, paragraphe 1 b), énonce d’autres motifs de discrimination, la commission prie le gouvernement d’indiquer si les motifs supplémentaires définis dans la Constitution, la loi de 1998 sur l’équité dans l’emploi et la loi de 2000 sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination (grossesse, état civil, préférence sexuelle, âge, handicap, culture, langue) relèvent de cet article de la convention.

2. La commission note que la loi sur les relations du travail institue la commission de conciliation, médiation et arbitrage (CCMA), dotée d’une structure tripartite, pour résoudre les différends relatifs à l’application de la loi sur les relations du travail et de la loi sur l’équité dans l’emploi. Elle note que les affaires dont est saisie la CCMA portent essentiellement sur des allégations de licenciement abusif (85 pour cent de tous les différends portés à la connaissance de la CCMA au cours du premier trimestre de l’année 2000 portaient sur des licenciements abusifs alors que ce chiffre était de 80 pour cent pendant la même période de l’année 1999). La commission souhaiterait recevoir des informations sur la nature des cas de licenciement abusif traités par la CCMA, notamment sur les causes de discrimination invoquées et les mesures prises.

3. La commission note que l’article 34 de la loi sur l’équité dans l’emploi institue la commission de l’équité dans l’emploi et que l’article 32 de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination institue le comité chargé de l’évaluation de l’égalité. La commission saurait gré au gouvernement de lui transmettre dans son prochain rapport des informations sur les activités de ces deux organes qui ont trait à l’application de la politique nationale de non-discrimination et d’égalité.

4. S’agissant de l’accès à l’orientation et à la formation professionnelles, la commission note avec intérêt que le paragraphe 1 de l’alinéa e) de l’article 2 de la loi sur formation professionnelle définit expressément l’un des objectifs de cette loi comme étant d’améliorer les perspectives d’emploi des personnes qui ont subi un préjudice du fait de la discrimination et de remédier à ces préjudices par la formation et l’éducation. En vertu de l’article 23(2) de la loi sur la formation professionnelle, le directeur général du département du Travail est tenu de créer au sein du département des centres de travail ayant notamment pour fonction d’aider certaines catégories de personnes à participer à des programmes spéciaux d’éducation et de formation, à trouver un emploi, à mettre sur pied des projets rémunérateurs et à participer à des programmes spéciaux pour l’emploi (article 23(d) i) à iv)). La commission prie le gouvernement de lui indiquer dans son prochain rapport les mesures prises par l’autorité nationale de la formation professionnelle et les SETA pour appliquer l’article 2 1) e) de la loi sur la formation professionnelle et promouvoir l’égalité des chances et de traitement dans les services de formation, d’orientation professionnelle et de placement offerts par le gouvernement, y compris sur les programmes d’action positive. Le gouvernement est également prié de donner des informations sur la création, les structures et les activités des centres du travail qui ont trait à l’application de l’article 23 d) i) à iv) de la loi sur la formation professionnelle.

5. La commission note avec intérêt la création de la commission sud-africaine des droits de l’homme, de la commission sud-africaine de l’égalité entre les sexes et de la commission pour la promotion et la protection des droits des communautés culturelles, religieuses et linguistiques, et note en particulier le mandat constitutionnel dont sont investies ces commissions. La commission saurait gré au gouvernement de lui transmettre des informations détaillées sur les activités de ces commissions qui ont trait à l’application de la convention, y compris sur les plans de l’information, de la sensibilisation et de la lutte contre les infractions.

6. Pour ce qui est de la condition des femmes sud-africaines, la commission prend note avec intérêt de la création du bureau de l’émancipation féminine et du bureau de la condition féminine, ainsi que des services de l’égalité entre les sexes mis en place au sein des ministères nationaux et à l’échelon provincial. Elle souhaiterait recevoir dans le prochain rapport du gouvernement des informations sur la structure, les prérogatives, les fonctions et les activités de ces bureaux et des services de l’égalité entre les sexes, qui ont trait à l’application de la convention.

7. La commission prend note du jugement rendu le 3 avril 2000 par la cour d’appel de Cape Town pour les questions de travail dans l’affaire Whitehead v. Woolworths (Pty) Ltd. (n^o 6/99) établissant qu’un employeur peut refuser d’affecter une femme enceinte à un poste en raison de sa grossesse. La commission prie le gouvernement de la tenir informée du résultat final de ce procès, et d’indiquer les mesures qu’il a prises ou qu’il entend prendre pour protéger, à la lumière de ce jugement, les femmes contre la discrimination dans l’emploi et la profession pour cause de grossesse.

8. En ce qui concerne l’application de l’article 3 a) de la convention, la commission prie le gouvernement de lui donner des informations sur l’action entreprise par le NEDLAC pour appliquer la politique de non-discrimination de l’Afrique du Sud.

9. La commission saurait gré au gouvernement de lui transmettre des informations sur les activités entreprises par la commission de l’équité dans l’emploi pour aider les employeurs à rédiger des plans sur l’équité dans l’emploi et diffuser des informations sur les conditions d’application de l’article 20 de la loi. Le gouvernement est également prié d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour faire connaître sa politique de non-discrimination, comme le stipule l’article 25 de la loi sur la promotion de l’égalité et la prévention de la discrimination.

10. Article 4. La commission prie le gouvernement de lui donner des informations concernant l’application concrète de cet article ainsi que des précisions sur les procédures instituant le droit de recours des personnes visées par cet article de la convention.

11. Article 5. La commission saurait gré au gouvernement de lui donner des informations sur les mesures d’action positive prises pour remédier aux effets de la discrimination dans l’emploi qu’ont subie dans le passé les noirs, les femmes et les handicapés en lui communiquant des données statistiques sur les progrès réalisés dans ce domaine.