Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

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Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Ile de Man

La commission prend note du premier rapport du gouvernement.

Article 1, paragraphe a, de la convention. Définition de rémunération. Législation. La commission rappelle que la convention énonce une définition très large de «rémunération», qui couvre tous les éléments qu’un travailleur peut recevoir pour son travail, y compris les paiements en espèces et en nature, ainsi que les paiements directs et indirects versés par l’employeur au travailleur du fait de l’emploi de ce dernier. À cet égard, elle note: 1) que l’article 14.2) du code de directives pratiques sur l’emploi, qui n’impose pas d’obligations légales et ne constitue pas une déclaration ayant force de loi (article 1.14 du code), indique que «la rémunération comprend: le salaire de base; les primes non discrétionnaires; les indemnités pour heures supplémentaires et les taux de majoration correspondants; les prestations calculées en fonction des résultats; les indemnités de départ ou de licenciement; l’accès aux régimes de pension; les prestations liées aux régimes de pension; les heures de travail; les véhicules de fonction; les indemnités de maladie; et les avantages accessoires tels que les indemnités de déplacement»; mais 2) qu’il n’existe pas de disposition juridiquement contraignante définissant le terme «rémunération» et les éléments qui compose celle-ci. La commission demande au gouvernement d’indiquer s’il existe une définition juridiquement contraignante du terme «rémunération», ainsi que des éléments qui compose celle-ci, et de fournir une copie du texte de loi en question.

Articles 1 et 2. Écart de rémunération entre femmes et hommes. La commission prend note des données statistiques qui figurent dans le rapport de 2021 relatif à l’enquête sur les gains, d’après lesquelles l’écart de rémunération moyen entre femmes et hommes était passé de 31 pour cent en 2016 à 18,5 pour cent en 2021, tandis que l’écart médian était passé, sur la même période, de 15,5 à 7,5 pour cent (chiffres approximatifs basés sur la rémunération pour un travail à temps plein). Elle prend aussi note des informations contenues dans le projet de code de directives pratiques sur l’égalité de rémunération selon lesquelles les secteurs qui affichent les plus grands écarts de rémunération entre femmes et hommes sont le secteur manufacturier, les services collectifs, les services médicaux et sanitaires, les hébergements touristiques, le secteur bancaire et la distribution de détail et de gros. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations, y compris des données statistiques, au sujet de l’écart de rémunération entre femmes et hommes et des mesures prises pour le réduire.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement selon lesquelles: 1) les taux de rémunération sont déterminés soit entre employeurs et travailleurs, soit dans le cadre d’une négociation collective lorsque des dispositions en ce sens sont en place; et 2) une évaluation des emplois est réalisée afin de déterminer si le travail accompli correspond à un travail analogue, équivalent ou de valeur égale. La commission prie le gouvernement de fournir des informations au sujet des mesures prises pour veiller à l’évaluation objective des emplois (méthodes utilisées) de manière à ce que les taux de rémunération soient fixés sans discrimination fondée sur le sexe.

Contrôle de l’application. La commission note que, d’après l’article 70 de la loi de 2017 sur l’égalité: 1) le Département des entreprises peut adopter des réglementations qui exigent que les employeurs publient des informations relatives à la rémunération des salariés afin de mettre en évidence, sur la base des éléments fournis en vertu de ces prescriptions, s’il existe des différences entre la rémunération des salariés hommes et femmes; et 2) ces réglementations peuvent prévoir des mesures sanctionnant le non-respect de ces dispositions. La commission demande au gouvernement d’indiquer si de telles réglementations ont été adoptées par le Département des entreprises et, dans l’affirmative, de lui en fournir une copie.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Ile de Man

La commission prend note du premier rapport du gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur l’opinion politique et l’origine sociale. La commission prend note de la déclaration du gouvernement d’après laquelle: 1) l’Île de Man ne possède pas de législation en matière d’emploi et de profession visant spécifiquement la discrimination pour des motifs d’opinion politique ou d’origine sociale; et 2) il n’est pas prévu, pour l’instant, de proposer une législation relative à la discrimination pour ces motifs, mais si le Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord décide d’adopter une nouvelle législation dans ce domaine, cette question sera examinée avec attention. La commission rappelle que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 853). L’opinion politique et l’origine sociale figurent parmi ces motifs. En conséquence, la commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires afin de veiller à ce qu’au minimum tous les motifs de discrimination interdits énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a), soient incorporés dans la législation et que, dans l’intervalle, les travailleurs soient protégés, dans la pratique, contre la discrimination fondée sur leur origine sociale et leur opinion politique. À cet égard, la commission demande au gouvernement de donner des exemples concrets de la manière dont les affaires de discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique sont traitées par les cours et tribunaux, et des informations sur le nombre de cas de ce type ainsi que leur issue.

Harcèlement sexuel. La commission note que la définition de harcèlement sexuel qui figure dans la législation ne mentionne pas le concept de harcèlement qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo). Au fil des années, la commission a toujours exprimé le point de vue selon lequel le harcèlement sexuel, qui constitue une forme grave de discrimination fondée sur le sexe et une violation des droits humains, doit être traité dans le cadre de la convention. Compte tenu de la gravité et des répercussions sérieuses de cette pratique, la commission rappelle l’importance qu’il y a à prendre des mesures efficaces pour prévenir et interdire le harcèlement sexuel au travail. Ces mesures doivent viser aussi bien le harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) que le harcèlement qui résulte d’un environnement de travail hostile (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 789, pour plus de détails à ce sujet). La commission encourage le gouvernement à prendre des mesures en vue d’incorporer dans sa législation le concept de harcèlement qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) en tant qu’action interdite dans l’emploi et la profession et de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard.

Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs de discrimination. Statut VIH réel ou supposé. La commission note que le paragraphe 6(1) de l’annexe 1 de la loi de 2017 sur l’égalité prévoit que le cancer, l’infection à VIH et la sclérose en plaques sont des handicaps. Elle constate également que la section A9 du document d’orientation «Guidance on matters to be taken into account in determining questions relating to the definition of disability» relatif aux éléments à prendre en compte pour déterminer si une personne est en situation de handicap explique que la personne est protégée par la loi de manière effective dès la pose du diagnostic. Elle rappelle que la recommandation (no 200) sur le VIH et le sida offre des indications importantes pour faire face à la discrimination fondée sur le VIH et le sida. La résolution adoptée par la Conférence internationale du Travail lors de l’adoption de cette recommandation invite à promouvoir l’élargissement de la protection, au titre de l’article 1, paragraphe 1 b), de la convention no 111 «de telle sorte que la protection accordée en vertu de cette convention soit étendue au statut VIH réel ou supposé» (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 812). La commission demande au gouvernement de fournir des informations au sujet des mesures prises ou envisagées afin de veiller à ce que les personnes bénéficient d’une protection contre la discrimination fondée non seulement sur le statut VIH (diagnostiqué) mais aussi sur le statut VIH supposé.

Article 1, paragraphe 3. Définition d’emploi et de profession. La commission note que les définitions des termes anglais «employment» et «profession» («emploi» et «métier», qui englobe « l’activité et la profession») figurant aux articles 3(2) et 75 de la loi de 2017 sur l’égalité, ne mentionnent pas «l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d’emploi» mentionnés à l’article 1, paragraphe 3, de la convention. La commission demande au gouvernement de préciser: i) si les concepts d’«emploi» et de «métier» comprennent effectivement l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d’emploi; et ii) quelle est la disposition légale qui garantit cette inclusion.

Article 2. Politique nationale d’égalité. Égalité des genres dans l’emploi et la profession. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il travaille actuellement à la mise au point d’une «stratégie pour l’égalité» à insérer dans la législation. Elle observe également que le Manuel du personnel pour la promotion de l’égalité des chances (juin 2019) fait référence à un «projet de politique pour l’équité au travail» daté de 2014. La commission demande au gouvernement: i) de fournir des informations au sujet de la situation et des progrès réalisés s’agissant de l’adoption de la stratégie pour l’égalité (et de fournir une copie de celle-ci une fois adoptée); et ii) d’indiquer si, dans l’attente de l’adoption de la nouvelle stratégie, le«projet de politique pour l’équité au travail» de 2014 est applicable.

Article 3, paragraphes d) à f). Application effective de la politique nationale. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport. La commission demande au gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport: i) quelle sera l’autorité nationale chargée du contrôle direct de la mise en œuvre effective de la stratégie nationale pour l’égalité (une fois adoptée); ii) comment l’application de cette politique dans les activités des services d’orientation professionnelle, de formation professionnelle et de placement est assurée; et iii) quelles sont les mesures prises conformément à cette politique et les résultats obtenus.

Contrôle de l’application. La commission prend note des données statistiques communiquées par le gouvernement en matière d’origine ethnique, de nationalité et en ce qui concerne la population résidente occupée, ventilées par sexe et par secteur d’activité. Elle prend aussi note des informations figurant dans le Manuel du personnel selon lesquelles «l’une des mesures mises en place pour promouvoir l’égalité des chances et l’équité au travail pour tous est un réseau de points de contact établi dans l’ensemble du service public. Dans chaque ministère, bureau et conseil, des membres du personnel sont désignés comme points de contact chargés d’apporter une aide dans les cas de traitement inéquitable ou de discrimination illégale allégués, notamment lorsqu’il s’agit de harcèlement ou d’intimidation». La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des données statistiques ou tout autre type d’informations qui pourraient aider à évaluer l’application de la convention en droit et dans la pratique (comme des rapports de l’inspection du travail). Elle demande aussi au gouvernement de donner des informations sur les activités du réseau de points de contact dans le secteur public.