Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

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Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Articles 1, 2 et 3, alinéa b), de la convention. Discrimination en matière d’emploi et de profession. Législation. La commission prend note avec regret de l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) le projet de loi portant modification de la loi sur l’égalité de traitement, qui aurait élargi le champ de la protection contre la discrimination, a été abandonné; et 2) que le processus lancé en 2024 par le ministère des Affaires économiques et des Communications en vue de fusionner la loi sur l’égalité de genre et la loi sur l’égalité de traitement, dans le but d’étendre la liste des motifs protégés (tels que l’origine et le statut social) et d’étendre la portée de la protection à tous les motifs dans tous les domaines de la vie publique, a été interrompu. La commission note en outre que le gouvernement fait référence aux garanties constitutionnelles d’égalité et estime que la mention de l’expression «autres convictions» dans la loi sur l’égalité de traitement inclut les opinions politiques. À cet égard, la commission rappelle que les dispositions constitutionnelles ne se sont généralement pas révélées suffisantes à elles seules à assurer aux travailleurs une protection légale efficace contre la discrimination (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 851). Elle prend également note de la synthèse 2024 de la Chancelière de la justice, qui réitère que la loi sur l’égalité de traitement reste incompatible avec la Constitution et les traités internationaux car elle se limite aux motifs couverts par les directives de l’Union européenne, et regrette que les modifications attendues depuis longtemps n’aient pas avancé bien qu’elles soient à l’étude depuis plusieurs années. La commission prie instamment le gouvernement de mettre à profit toute future révision de la loi sur l’égalité de traitement pour interdire expressément dans la législation nationale toute discrimination fondée sur au moins tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, y compris les opinions politiques et l’origine sociale, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession. La commission exprime le ferme espoir que le projet de loi, qui est à l’étude depuis plusieurs années, sera adopté prochainement et demande au gouvernement de rendre compte de toute avancée en la matière.

Articles 1, paragraphes 1 et 2), et 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. Compétences linguistiques. Minorités ethniques et nationales. La commission rappelle que la loi relative à la maîtrise de la langue prévoit que les exigences en matière de compétences linguistiques s’appliquent aux fonctionnaires et aux salariés des administrations publiques, des collectivités locales et des entités privées ou à but non lucratif soumises à contrôle, et habilite le Conseil de la langue estonienne à faire respecter ces dispositions par le biais d’avis de conformité, d’examens, d’amendes et de propositions de licenciement (articles 30 à 32 et 37 de la loi). Dans son rapport, le gouvernement soutient que ces dispositions sont proportionnées et s’appliquent de manière égale à tous les travailleurs, et cite des mesures d’accompagnement visant à aider les personnes à remplir ces conditions, notamment des cours de langue gratuits, des examens réguliers et un soutien ciblé aux réfugiés d’âge scolaire. La commission rappelle que le concept de «qualifications exigées pour un emploi déterminé» doit être interprété de façon restrictive et apprécié au cas par cas, afin d’éviter toute limitation injustifiée de l’égalité de chances et de traitement pour les travailleurs. y compris les membres des minorités ethniques et nationales. En ce qui concerne le contrôle de l’application, la commission prend note des données fournies par le gouvernement, qui indiquent que, en 2024, le Conseil de la langue estonienne a infligé 175 amendes pour non-conformité aux prescriptions. Si le nombre d’amendes a diminué par rapport aux années précédentes (390 en 2022 et 380 en 2023), leur valeur moyenne a augmenté (passant de 73 euros en 2022 à 144 euros en 2023). Selon le gouvernement, cette augmentation était nécessaire en raison du faible taux de conformité (15,4 pour cent en 2024). La commission prend néanmoins note avec une préoccupation de l’augmentation du niveau des sanctions.

En ce qui concerne l’enseignement, la commission prend note de l’adoption, le 12 décembre 2022, de la loi portant modification de la loi sur les établissements d’enseignement de base (niveaux primaire et collège) et les lycées et d’autres lois (transition vers l’enseignement en langue estonienne), qui introduit des réformes linguistiques majeures dans l’enseignement préscolaire, de base et dans les lycées. Elle note que la loi: 1) désigne l’estonien comme langue d’enseignement aux niveaux de base et dans les lycées, n’autorisant les études linguistiques ou culturelles des minorités que si au moins dix élèves en font la demande et à raison d’une heure supplémentaire par semaine (articles 1(3)); 2) prescrit que tout l’enseignement préscolaire soit dispensé en estonien, à l’exception de certains enfants ayant des besoins particuliers, sur recommandation de l’équipe de conseil extracurriculaire (articles 3 (1)); et 3) autorise l’enseignement limité de certaines matières dans une autre langue, uniquement en allemand, en anglais ou en français (articles 1(14)); 4) fait de la maîtrise linguistique une condition formelle de qualification du personnel scolaire (articles 1(6) et (11)); et 5) autorise le Conseil de la langue estonienne à émettre des injonctions de conformité et à infliger des amendes pouvant aller jusqu’à 9 600 euros (articles 1(8)-(9), 3(8)-(9) et 5(6)-(7)). La commission estime que ces restrictions à l’enseignement dans les langues minoritaires peuvent affecter de façon disproportionnée les possibilités d’emploi des groupes linguistiques minoritaires, entraînant une discrimination indirecte fondée sur l’ascendance nationale (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 764). Elle prend note des préoccupations similaires exprimées par le Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme (HCDH), selon lesquelles la nouvelle loi semble restreindre considérablement l’enseignement dans les langues minoritaires, ce qui affecte d’importantes minorités russophones, ainsi que des recommandations du Comité des ministres du Conseil de l’Europe appelant les autorités à assouplir les exigences linguistiques et à assurer un enseignement de qualité dans les langues minoritaires (communiqué de presse, HCDH, 17 août 2023; et CM/ResCMN(2023)5).

Compte tenu de ces éléments, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures visant à: i) faire en sorte que la mise en œuvre de la loi relative à la maîtrise de la langue et de la loi sur la transition vers l’enseignement en estonien, ou de toute autre prescription ou restriction en matière de maîtrise linguistique, n’entraîne pas de discrimination, directe ou indirecte, dans l’accès des minorités ethniques, nationales ou linguistiques, y compris les communautés russophones, à tous les niveaux de l’enseignement et de l’emploi; et ii) évaluer son impact sur les possibilités d’emploi des travailleurs issus de minorités. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur: i) le pourcentage de femmes et d’hommes appartenant à des groupes minoritaires qui ont participé aux cours de formation linguistique; ii) le nombre et la nature des cas dans lesquels des sanctions ont été imposées à des employeurs et à des salariés pour non respect des prescriptions en matière de compétences linguistiques; et iii) tout cas de discrimination présumée fondée sur ces dispositions, dont les tribunaux ou tout autre organe compétent ont été saisis, y compris les sanctions infligées et les réparations octroyées.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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Articles 1 à 4 de la convention. Évaluer et supprimer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que ses causes sous-jacentes. La commission note que dans son rapport, le gouvernement indique que selon l’Institut national de statistique, en 2021, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en ce qui concerne le gain horaire brut moyen des femmes et des hommes était estimé à 14,9 pour cent (par rapport à 15,6 pour cent en 2020). Il ajoute que deux facteurs ont contribué à la diminution constante de cet écart au fil des ans, à savoir une hausse de 52 pour cent du salaire minimum entre 2016 et 2022, de même que plusieurs mesures adoptées pour garantir des salaires appropriés dans des secteurs où les femmes sont majoritaires. Cependant, la commission observe que selon l’Institut national de statistique, en 2021, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en Estonie était toujours supérieur à 15 pour cent dans des professions où les femmes sont habituellement surreprésentées, comme les services administratifs et d’appui, et l’éducation. En outre, cet écart reste important dans plusieurs secteurs, dont le secteur de la finance et de l’assurance (25,7 pour cent), le commerce de gros et de détail (24,2 pour cent), la santé et l’action sociale (23,8 pour cent), et l’information et les communications (23,5 pour cent). La commission note, d’après les indications du gouvernement, qu’un projet de recherche sur la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, mené de 2019 à 2022, a permis d’expliquer 40 pour cent de cet écart et a montré que des caractéristiques individuelles, comme le niveau d’éducation, la situation au regard de l’emploi, l’âge et la nationalité, n’expliquent qu’une petite partie de l’écart de rémunération, tandis que le salaire moyen versé et la proportion de femmes employées par l’employeur jouent un rôle plus important. La profession et le secteur de l’activité économique n’interviennent que modérément dans l’explication de l’écart de rémunération. La commission salue l’adoption du plan de développement de la protection sociale pour 2023-2030 dont l’un des sous-objectifs est d’améliorer l’égalité des genres et l’égalité de traitement, notamment en: 1) continuant d’identifier les causes de l’écart de rémunération et de concevoir des mesures pour améliorer la transparence des rémunérations; et 2) fournissant aux employeurs des connaissances et des outils conviviaux pour les aider à identifier et réduire l’écart de rémunération au sein de leur entreprise. Elle observe que le plan reconnaît que bien que l’écart de rémunération ait eu tendance à diminuer ces dix dernières années, il révèle de fortes inégalités de genres sur le marché du travail et en ce qui concerne l’indépendance économique des femmes et des hommes puisque les femmes sont plus susceptibles d’occuper des professions moins valorisées et donc moins rémunérées à cause de la ségrégation entre les femmes et les hommes sur le marché du travail. À cet égard, la commission renvoie à sa demande directe sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Tout en saluant les efforts déployés par le gouvernement pour réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la commission observe que cet écart n’a diminué que de manière limitée ces cinq dernières années et qu’il reste très élevé. À cet égard, elle note que, selon Eurostat, en 2021, l’Estonie enregistrait toujours l’écart de rémunération non ajusté entre les femmes et les hommes le plus élevé de l’Union européenne (UE), celui-ci étant estimé à 20,5 pour cent (par rapport à 12,7 pour cent en moyenne au niveau de l’UE); en outre, il n’a que légèrement diminué de 1,3 point de pourcentage depuis 2018. La commission note par ailleurs que, dans ses conclusions de 2020, le Comité européen des droits sociaux (CEDS) indiquait que la situation de l’Estonie n’était pas conforme à l’article 20 (c) de la Charte sociale européenne au motif que des progrès mesurables suffisants n’ont pas été réalisés en ce qui concerne l’obligation de promouvoir le droit à l’égalité de rémunération. Compte tenu de la persistance d’un écart de rémunération élevé entre les femmes et les hommes, la commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts pour identifier et supprimer les causes sous-jacentes de cet écart de rémunération, dont la ségrégation professionnelle entre les femmes et les hommes et les stéréotypes de genre. Elle lui demande de fournir des informations sur: i) toutes mesures mises en œuvre à cette fin, notamment dans le cadre du plan de développement de la protection sociale pour 2023-2030, et leurs effets; ii) les revenus des femmes et des hommes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ventilées par secteur économique et par profession, si possible; et iii) toutes données statistiques et études disponibles sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Mesures de promotion de l’égalité de rémunération. Transparence des rémunérations. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle des amendements à la loi sur l’égalité des genres – qui auraient obligé les employeurs du secteur public à réaliser des audits sur l’égalité de rémunération – ont été soumis au Parlement estonien (Riigikogu) mais ont été retirés de la procédure, le mandat du parlement arrivant à son terme en février 2019. Elle note toutefois qu’un outil numérique pour analyser l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, baptisée Palgapeegel (miroir de la rémunération), est en cours de développement en collaboration avec l’Institut national de statistique; la plateforme devrait être prête à l’utilisation en 2024. La commission observe que la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit est entrée en vigueur le 6 juin 2023. Les États membres de l’UE disposent d’un délai de trois ans pour la mettre en œuvre. À cet égard, elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il est prévu d’introduire des amendements à la loi sur l’égalité des genres conformément à la directive de l’UE. Elle note également que le plan d’action du gouvernement pour 2021-2023 charge officiellement que le ministre de la Protection sociale de soumettre au gouvernement des amendements à la loi afin de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau, y compris d’ordre législatif, dans l’amélioration de la transparence des rémunérations, en particulier dans le contexte de la transposition de la directive de l’UE sur la transparence des rémunérations dans le droit estonien. Prenant note de l’intention du gouvernement de concevoir d’autres approches volontaires pour aider les employeurs à identifier et corriger les écarts de rémunération, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé en ce sens, en particulier en ce qui concerne la plateforme «Palgapeegel», notamment en vue de mettre en œuvre l’article 11 (2) de la loi sur l’égalité des genres.

Articles 2, paragraphe 2 c), et 4. Conventions collectives et coopération avec des organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note avec regret l’absence répétée d’informations du gouvernement à cet égard. Elle observe que le nombre de travailleurs couverts par des conventions collectives reste faible et était estimé à 13,3 pour cent en 2018. Compte tenu de la persistance et de l’ampleur de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la commission attire l’attention du gouvernement sur le rôle important que doivent jouer les partenaires sociaux pour donner effet dans la pratique au principe de la convention. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute action entreprise pour promouvoir l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, en coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, et les résultats de ces initiatives; et ii) le nombre de conventions collectives en vigueur dotées de clauses prévoyant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le nombre de cas de discrimination fondée sur le genre dans l’emploi reste faible et aucune décision de justice n’a été rendue concernant plus spécifiquement des cas d’inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou un travail de valeur égale. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les amendements à la loi sur l’égalité des genres – qui auraient confié à l’inspection du travail la mission de contrôler le respect du principe de l’égalité de rémunération par les employeurs du secteur public – ont été soumis au parlement puis retirés de la procédure, le mandat du parlement arrivant à son terme en février 2019. Prenant note de ces informations, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures volontaristes prises pour sensibiliser le public au principe de la convention, aux procédures et aux voies de recours disponibles; ii) l’effet de ces mesures sur la persistance des disparités salariales entre les femmes et les hommes; et iii) le nombre de cas d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes que les inspecteurs du travail, le Commissaire pour l’égalité entre femmes et hommes et l’égalité de traitement, le Chancelier de la justice, les tribunaux ou toute autre autorité compétente ont eu à traiter, en précisant les sanctions imposées et les réparations accordées.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Autres motifs de discrimination. Personnes en situation de handicap. La commission note que, dans ses observations finales de 2021, le Comité des Nations Unies des droits des personnes handicapées a pris note avec préoccupation: 1) que l’éducation inclusive n’a guère progressé et les écoles et classes spécialisées sont encore la norme; 2) que les emplois protégés restent la norme, ce qui empêche l’inclusion des personnes handicapées dans des milieux professionnels inclusifs; 3) qu’aucune mesure n’a été adoptée pour promouvoir l’emploi des personnes handicapées sur le marché du travail ordinaire; 4) que des obstacles comportementaux dissuadent les employeurs de recruter des personnes handicapées et qu’il existe des obstacles physiques à l’emploi des personnes handicapées, en particulier le manque de moyens de transport accessibles et d’informations dans des formats accessibles, y compris pour les demandeurs d’emploi; et 5) qu’il n’existe pas de stratégie globale de lutte contre toutes les formes d’exploitation, de violence et de maltraitance visant les personnes handicapées, dans tous les contextes, y compris dans le cercle familial, à l’école et sur le lieu de travail (CRPD/C/EST/CO/1, 5 mai 2021, paragr. 30, 32, 46 et 52). La commissiondemande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise pour faciliter l’accès à l’éducation et à la formation professionnelle, et promouvoir des possibilités d’emploi pour les personnes en situation de handicap, en particulier sur le marché du travail ordinaire; ii) les taux de participation des hommes et de femmes en situation de handicap à l’éducation, la formation professionnelle et l’emploi, tant dans le secteur public que dans le secteur privé; et iii) toutes plaintes pour discrimination dans l’emploi fondées sur le handicap dont ont été saisis les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, et leur issue.

Article 1, paragraphes 1 et 2, et article 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. Compétences linguistiques. Égalité de chances et de traitement. Minorités ethniques et nationales. La commission note que selon l’Institut national de statistique, en 2021, la répartition ethnique de la population estonienne se faisait comme suit: 69 pour cent d’Estoniens, 24 pour cent de Russes, 2 pour cent d’Ukrainiens et d’autres groupes ethniques représentés dans une proportion plus faible. Elle prend note que le gouvernement indique dans son rapport que la Stratégie 2030 pour une Estonie solidaire, approuvée en novembre 2021, vise à garantir une société unie et inclusive, et reconnaît que l’une des raisons de la persistance des inégalités est l’enseignement insuffisant de la langue estonienne aux différents niveaux d’éducation, ce qui ne permet pas d’assurer une maîtrise adéquate de la langue et conduit à une ségrégation fondée sur la langue dans l’éducation et sur le marché du travail. À cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) plusieurs activités d’apprentissage de la langue ont été mises en œuvre par la Fondation pour l’intégration; 2) la Charte estonienne de la diversité a été signée par 144 entreprises et institutions des secteurs privé et public; et 3) un label permettant de distinguer les entreprises qui promeuvent la diversité a été décerné à 32 organisations.

Toutefois, la commission note qu’à la suite des modifications apportées à la loi relative à la maîtrise de la langue, entrées en vigueur en 2020, les services d’inspection de la langue estonienne ont été remplacés par le Conseil de la langue estonienne qui est désormais compétent pour vérifier le respect des règles en matière de maîtrise de la langue dans les secteurs public et privé. Elle note, plus particulièrement, que le Conseil a le droit: 1) de proposer à un employeur ou à une personne chargée de nommer des fonctionnaires de mettre fin à un contrat de travail ou de démettre un fonctionnaire de ses fonctions si le niveau d’estonien de la personne concernée n’atteint pas le niveau requis; 2) d’exiger d’un salarié ou d’un fonctionnaire dont les compétences linguistiques ne sont pas conformes aux exigences qu’il se soumette à un examen d’aptitudes linguistiques; ou 3) de formuler des préceptes à destination des employeurs publics ou privés ou de leurs travailleurs pour que cessent les violations des règles relatives à la maîtrise de la langue. En cas de manquement à ces préceptes, le Conseil peut imposer des amendes aux entreprises ou aux travailleurs concernés. Les employeurs sont aussi passibles d’amendes s’ils ne respectent pas les règles relatives à la maîtrise de la langue (articles 30 à 32 et 37 de la loi). Constatant l’absence répétée d’informations de la part du gouvernement sur l’application dans la pratique de la loi relative à la maîtrise de la langue et du règlement no 84 de 2011, qui prévoit que les conditions relatives à la langue sont déterminées par rapport à la nature du travail et à l’utilisation de la langue dans l’emploi ou le poste, la commission note avec préoccupation que les modifications adoptées en 2020 habilitent le Conseil de la langue estonienne à imposer des mesures punitives aux employeurs et aux travailleurs à la suite d’une inspection. À cet égard, elle note que, dans ses observations finales de 2022, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale reste préoccupé par: 1) le maintien d’éléments répressifs dans l’approche de la promotion de l’Estonie de la langue officielle, en particulier en matière d’emploi; et 2) les écarts en matière d’emploi et de revenu entre Estoniens et non-Estoniens, qui résultent notamment des compétences linguistiques (CERD/C/EST/CO/12-13, 26 mai 2022, paragr. 18 et 24). La commission note également qu’en 2022, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) a noté avec préoccupation qu’en dépit du fait que le niveau d’instruction de la minorité russe tend à dépasser celui de la population générale, des rapports semblent indiquer que l’écart de performance entre les écoles estoniennes et russes persiste, ce qui aggrave les disparités régionales et entrave la mobilité dans le pays en raison de la barrière linguistique (ECRI, sixième cycle de monitoring, 9 juin 2022, paragr. 75). Rappelant que le concept de «qualifications exigées pour un emploi déterminé» doit être interprété de façon restrictive et au cas par cas pour éviter toute limitation injustifiée de la protection contre la discrimination prévue dans la convention, la commission demande une nouvelle fois au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour veiller à ce que les règles relatives à la maîtrise de la langue n’entraînent pas, dans la pratique, une discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, gênant l’accès des minorités ethniques et nationales, en particulier des minorités russophones, à l’emploi et la profession, tant dans le secteur privé que dans le secteur public; ii) toute évaluation menée, notamment en coopération avec les partenaires sociaux, des effets des règles relatives à la maîtrise de la langue sur l’accès des minorités ethniques et nationales à l’emploi et la profession; et iii) l’application du règlement no 84 de 2011 en vertu de la loi sur la maîtrise de la langue, y compris le nombre et la nature des cas dans lesquels des sanctions ont été imposées aux employeurs et aux travailleurs pour le non-respect des règles relatives à la maîtrise de la langue. Elle lui demande également de communiquer des informations sur toute mesure mise en œuvre pour assurer l’égalité de chances et de traitement dans l’éducation, la formation et l’emploi des minorités ethniques et nationales, y compris en luttant contre les stéréotypes et en encourageant la tolérance dans le cadre de la Stratégie 2030 pour une Estonie solidaire ou par d’autres moyens, ainsi que sur les résultats de ces mesures.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Roms. La commission constate que dans son rapport de 2022, l’ECRI souligne qu’il n’existe pas de données fiables sur les conditions de vie des Roms et les difficultés que rencontre cette communauté pour accéder à ses droits fondamentaux, notamment l’éducation et l’emploi (ECRI, paragr. 102). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour garantir l’égalité de chances et de traitement dans l’éducation, la formation et l’emploi pour les Roms; et ii) les taux de participation des Roms à l’éducation, aux programmes de formation professionnelle, y compris leur placement dans des écoles «spécialisées», ainsi que sur le marché du travail.

Égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes. La commission note que d’après les données de l’Institut national de statistique, en 2021, le taux de participation des femmes au travail (67,8 pour cent) restait nettement inférieur à celui des hommes (74,6 pour cent). Les postes de cadre dans le secteur privé sont toujours principalement occupés par des hommes (64 pour cent). En ce qui concerne la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes, la commission renvoie à sa demande directe au titre de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, pour ce qui est de la persistance d’un important écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) plusieurs activités de sensibilisation, notamment des séries télévisées, des émissions de radio et la fourniture de matériel aux enseignants et conseillers en orientation professionnelle, ont été menées pour lutter contre les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes dans l’éducation et sur le marché du travail; 2) plusieurs projets sont en cours d’élaboration visant spécifiquement à accroître la proportion de femmes dans les domaines non traditionnels de l’éducation et seront mis en œuvre entre 2023 et 2029; et 3) l’un des sous-objectifs du plan de développement de la protection sociale pour 2023-2030 est l’amélioration de l’égalité des genres et de l’égalité de traitement tout en reconnaissant que l’Estonie se caractérise toujours par une forte ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les femmes et les hommes, ainsi que par la persistance de stéréotypes de genre concernant les choix professionnels des hommes et des femmes et leurs rôles dans la société et la famille. La commission salue l’adoption de plusieurs modifications à la législation nationale, entrées en vigueur en avril 2022 et visant à encourager davantage de parents à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, et en particulier les pères, à accroître leur part de responsabilités familiales. Il s’agit notamment de l’augmentation de la durée du congé de paternité, de 10 à 30 jours, de l’instauration d’un congé parental de 19 mois pour les pères et ce, jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de trois ans et du droit pour les salariés de profiter de possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale, y compris en recourant à des modalités de travail aménagées. La commission demande au gouvernement de redoubler d’efforts pour combattre la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les femmes et les hommes, et améliorer l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois et de postes de niveau supérieur, notamment par des mesures visant à combattre les stéréotypes de genre. Elle lui demande aussi de transmettre des informations sur: i) toute mesure mise en œuvre à cette fin, y compris en coopération avec les partenaires sociaux, en particulier pour sensibiliser aux inégalités et aux stéréotypes de genre; ii) toute mesure mise en œuvre pour encourager les filles et les femmes à choisir des domaines d’études et des professions non traditionnels, y compris dans le cadre du plan de développement de la protection sociale pour 2023-2030, et leurs résultats; et iii) la participation des hommes et des femmes à l’éducation, la formation et l’emploi, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ventilées par profession et par secteur économique.

Contrôle de l’application. À la lecture du rapport du gouvernement, la commission note que: 1) le nombre de cas de discrimination dont est saisie la justice reste faible; et 2) parmi les 102 plaintes pour discrimination dans l’emploi qu’a reçues le Commissaire pour l’égalité entre femmes et hommes et l’égalité de traitement en 2021, 41 cas (soit 40 pour cent) étaient liés à une discrimination fondée sur le genre, 7 cas à une discrimination fondée sur la nationalité et 5 cas à une discrimination fondée sur le handicap. Toutefois, elle observe que: 1) dans son rapport de 2022, l’ECRI souligne le besoin d’accorder des ressources humaines et financières suffisantes au Commissaire (ECRI, sixième cycle de monitoring, 9 juin 2022, paragr. 4 et 5); et 2) le Comité pour l’élimination de la discrimination raciale a aussi constaté avec préoccupation la méconnaissance qu’a encore le grand public de la législation relative à l’égalité de traitement et des voies de recours disponibles (CERD/C/EST/CO/12-13, 26 mai 2022, paragr. 8 et 10). La commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour sensibiliser le public aux dispositions législatives pertinentes, aux procédures et aux voies de recours disponibles. Elle le prie également de communiquer des informations sur: i) toute mesure prise ou envisagée pour s’assurer que le Commissaire pour l’égalité entre femmes et hommes et l’égalité de traitement est doté de ressources humaines et financières suffisantes pour pouvoir s’acquitter efficacement de son mandat; et ii) le nombre et la nature des cas de discrimination dans l’emploi et la profession qu’ont eus à traiter les inspecteurs du travail, le Commissaire, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, dont des informations sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

Article 1 de la convention. Protection contre la discrimination. Législation. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que: 1) en janvier 2022, un projet de loi portant modification de la loi sur l’égalité de traitement a été approuvé par le gouvernement et a été adopté en première lecture au Parlement (Riigikogu); et 2) des amendements sont en cours de préparation en vue de la seconde lecture au Parlement. Elle note que le projet de loi entend élargir le champ d’application de la protection contre la discrimination fondée sur la religion ou les croyances, le handicap, l’âge et l’orientation sexuelle pour qu’il atteigne le même niveau de protection qu’en cas de discrimination fondée sur la nationalité (ou l’origine ethnique), la race ou la couleur, et ne couvre pas uniquement l’accès à l’emploi, la profession et la formation professionnelle ainsi que les conditions de travail, mais également la protection sociale (y compris la sécurité sociale, les soins de santé et les avantages sociaux) et l’éducation (article 2 (1) (5) et (6) de la loi sur l’égalité de traitement). Tout en accueillant favorablement ces informations, la commission constate néanmoins l’absence répétée d’informations du gouvernement sur toute mesure envisagée, en droit comme dans la pratique, pour combattre la discrimination fondée sur l’opinion politique et l’origine sociale. Parconséquent, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures, en particulier dans le cadre de la révision de la loi sur l’égalité de traitement, pour que la législation nationale interdise explicitement la discrimination fondée, au minimum, sur tous les motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, en particulier l’opinion politique et l’origine sociale, dans tous les aspects de l’emploi et la profession. Elle lui demande de fournir des informations sur tout progrès accompli en ce sens.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Motifs de discrimination interdits. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant la protection contre la discrimination fondée sur l’ascendance nationale, l’origine sociale et l’opinion politique prévue par la loi de 2008 sur l’égalité de traitement, et couvrant tous les aspects de l’emploi, y compris l’éducation et la protection sociale. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que le motif de «nationalité (origine ethnique)» auquel se réfère la loi de 2008 sur l’égalité de traitement englobe les distinctions faites en raison du lieu de naissance, de l’ascendance ou de l’origine étrangère. Le gouvernement indique également que le ministère des Affaires sociales a entrepris de modifier la loi sur l’égalité de traitement en vue de renforcer la protection juridique contre la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs prévus par la loi. Le gouvernement indique que, suite à l’adoption de la directive 2014/54/UE du Parlement européen et du Conseil du 16 avril 2014 relative à des mesures facilitant l’exercice des droits conférés aux travailleurs dans le contexte de la libre circulation des travailleurs, la loi de 2008 sur l’égalité de traitement sera modifiée de manière à inclure la «citoyenneté européenne» dans la liste des motifs de discrimination interdits en vertu de l’article 1(1) de la loi. En ce qui concerne le service public, la commission note que l’article 13 de la loi de 2012 sur le service public prévoit en des termes généraux que les autorités doivent assurer une protection contre la discrimination aux candidats à un poste et aux employés, appliquer le principe de l’égalité de traitement et promouvoir l’égalité. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis en vue de modifier la loi sur l’égalité de traitement de manière à étendre la protection à tous les aspects de l’emploi et à tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention et à inclure dans la liste des motifs de discrimination interdits la «citoyenneté européenne». Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la protection contre toute discrimination fondée sur les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, y compris l’ascendance nationale, l’opinion politique et l’origine sociale, dans les secteurs public et privé.

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. Compétences linguistiques. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant la loi de 2011 relative à la maîtrise de la langue qui fait de la maîtrise de la langue estonienne une condition d’emploi dans les secteurs public et privé. S’agissant de la maîtrise de la langue dans le secteur public, le gouvernement indique que les employés doivent maîtriser la langue à un niveau qui leur permette de s’acquitter de leurs tâches (art. 23(1)). En ce qui concerne le secteur privé, le gouvernement se réfère aux articles 2(2) et 23(2) de la loi sur la maîtrise de la langue qui établissement les conditions de maîtrise de la langue, lorsque c’est justifié par l’intérêt public, et qui prévoient que ces conditions doivent être justifiées et proportionnelles aux objectifs poursuivis et qu’elles ne doivent pas altérer la nature des droits qui sont restreints. Le gouvernement indique également que les niveaux de langue requis pour les différentes catégories d’emploi sont régis par le règlement no 84, qui prévoit que les conditions relatives à la langue sont déterminées par rapport à la nature du travail et à l’utilisation de la langue dans l’emploi ou le poste. La commission rappelle que les inspecteurs ont le droit de demander aux employés qui n’ont pas le niveau requis de passer un examen de langue (art. 6(2) de la loi sur la maîtrise de la langue). A cet égard, le gouvernement précise que l’examen est directement lié au niveau de langue requis pour le poste en question. La commission prend note des statistiques fournies par le gouvernement sur les évaluations menées par les services d’inspection de la langue estonienne en 2014, qui montrent que la plupart des inspections ont été réalisées dans le secteur public et que des violations de la loi sur la maîtrise de la langue ont été constatées dans 84,6 pour cent des cas. Rappelant que, en vertu de cette loi, les violations répétées des conditions relatives à la maîtrise de la langue sont passibles d’une amende (art. 26-4), la commission accueille favorablement les indications du gouvernement selon lesquelles, le 1er janvier 2015, est entré en vigueur un amendement à la loi qui prévoit que les services d’inspection ont commencé à appliquer des mesures non répressives dans le cadre de leurs inspections. Tout en notant que les conditions de maîtrise de la langue sont établies selon le niveau requis spécifiquement pour chaque emploi, la commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer les mesures prises afin de garantir que les travailleurs appartenant à des minorités ethniques ou nationales sont protégés, dans la pratique, contre toute discrimination dans l’emploi et la profession qui pourrait résulter de telles conditions. Dans ce contexte, la commission encourage le gouvernement, en collaboration avec les partenaires sociaux, à examiner les effets des conditions relatives à la maîtrise de la langue sur l’accès à l’emploi des minorités ethniques et nationales. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le contrôle de l’application du règlement no 105 de 2008 pris en application de la loi sur la maîtrise de la langue, y compris des informations sur le nombre et la nature des cas dans lesquels des sanctions ont été imposées en cas de non-respect ainsi que des informations sur les procédures de recours. La commission prie également le gouvernement d’indiquer dans quelle mesure l’effet des conditions relatives à la maîtrise de la langue sur les minorités ethniques et nationales est pris en compte dans la nouvelle Stratégie d’intégration (2014-2020).

Article 2. Mesures visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement à l’égard des minorités ethniques et nationales. La commission note que le gouvernement indique que les femmes immigrées ont tendance à occuper des postes pour lesquels elles sont trop qualifiées et qu’elles sont plus nombreuses que les Estoniennes à occuper des postes faiblement rémunérés. Le gouvernement fournit des informations sur les diverses activités déployées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, notamment sur le projet intitulé «La diversité enrichit», qui met l’accent sur la sensibilisation du public à la discrimination fondée sur tous les motifs prévus par la loi sur l’égalité de traitement. Le gouvernement indique également qu’une nouvelle Stratégie pour l’intégration et la cohésion sociale a été élaborée pour la période 2014-2020 et qu’un portail Internet trilingue a été créé afin d’atteindre un plus large public. S’agissant de l’éducation et de la formation professionnelle, la commission note que le gouvernement indique que la loi sur les établissements de formation professionnelle est entrée en vigueur en 2013, et qu’elle fixe comme objectif de parvenir à ce que 60 pour cent de l’enseignement faisant partie de tous les programmes d’enseignement professionnel secondaire soient assurés en estonien d’ici à 2020. Le gouvernement précise que, en matière de formation professionnelle, une connaissance de l’estonien insuffisante pour entreprendre une formation professionnelle est considérée comme un besoin éducatif spécial, auquel les établissements de formation professionnelle sont tenus de répondre par des mesures telles que des adaptations individuelles du programme ou l’accès à des cours supplémentaires de langue. La commission encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts visant à combler les disparités entre Estoniens et non Estoniens sur les plans de l’emploi et du revenu, et prie le gouvernement de fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur les taux de participation des différentes minorités ethniques et nationales aux différents programmes d’éducation et de formation professionnelle et sur les taux d’achèvement de ces programmes. Elle prie également le gouvernement d’indiquer si d’autres mesures sont prévues pour assurer que les minorités nationales et ethniques jouissent de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, y compris dans l’accès à l’éducation et la formation professionnelle. Enfin, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiquement prises dans le cadre de la Stratégie pour l’intégration et la cohésion sociale, y compris une évaluation des résultats obtenus.

Mesures visant à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes. Prenant note de la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et des stéréotypes de genre relatifs aux rôles des hommes et des femmes au travail et dans la famille, la commission avait demandé au gouvernement de continuer de prendre des mesures pour éliminer ces stéréotypes et promouvoir l’accès des femmes et des hommes à un éventail plus large de professions et de secteurs. La commission note que, d’après les statistiques récentes fournies par le gouvernement dans son rapport, la ségrégation des hommes et des femmes sur le marché du travail persiste et qu’il existe des écarts importants en termes d’emploi entre les hommes et les femmes ayant des enfants et ceux qui n’en ont pas. Le gouvernement indique qu’un Programme sur l’égalité des genres et l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est actuellement mis en œuvre sur la période allant de 2012 à 2016, et que le ministère des Affaires sociales met actuellement en œuvre un plan d’action dans les domaines de la sécurité sociale, de l’inclusion et de l’égalité des chances (2016-2023), y compris de l’égalité des genres. La commission note également que l’évaluation des besoins et des possibilités en termes de répartition différente des responsabilités en matière de soins entre les hommes et les femmes a été présentée dans un document sur les prestations familiales, les services et le congé parental (Green Paper), et que des propositions faites sur cette base ont été soumises au gouvernement à l’automne 2015. La commission se félicite de la création du Conseil pour l’égalité des genres en 2013, en vertu de la loi sur l’égalité des genres, qui est chargé de conseiller le gouvernement sur les questions relatives aux stratégies de promotion de l’égalité des genres. En 2014, le conseil a commandé une analyse détaillée de l’application de la loi sur l’égalité des genres pour 2015-16 et a présenté devant le nouveau Parlement des recommandations relatives à la promotion de l’égalité des genres à l’intention du gouvernement pour 2015-2018. La commission souligne l’importance de revoir périodiquement les mesures relatives à l’égalité entre hommes et femmes afin d’évaluer leur impact en la matière, et prie le gouvernement d’indiquer si des efforts ont été faits pour examiner et évaluer l’impact des plans et programmes visant à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail et l’accès des femmes à un éventail plus large de professions et de secteurs. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les activités menées dans le cadre du Programme sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et du plan d’action mis en œuvre par le ministère des Affaires sociales, ainsi que sur leur impact. Prière de continuer à fournir des informations sur les activités menées par le Conseil pour l’égalité des genres et leur impact sur les actions et politiques du gouvernement. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’analyse de l’application de la loi sur l’égalité des genres et sur le statut des propositions faites sur la base du document sur les prestations familiales, les services et le congé parental.

Contrôle de l’application. La commission note que le nombre des plaintes et demandes de renseignements adressées au Commissaire à l’égalité des genres et l’égalité de traitement (192) représente une augmentation de 64 pour cent par rapport à 2013. Sur ces 192 requêtes, 89 concernaient une discrimination dans les relations professionnelles, principalement une discrimination fondée sur le sexe mais aussi sur l’âge, le handicap et la race. Douze plaintes concernaient des discriminations multiples. Sur l’ensemble des plaintes et demandes reçues, le commissaire a conclu, dans 39 cas, qu’il y avait discrimination fondée sur un motif interdit. La commission note également que le gouvernement indique que le montant global des indemnisations accordées aux victimes de discrimination par la Commission de règlement des litiges a progressé régulièrement au fil des ans et s’élevait à 71 000 euros en 2014. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination dont le Commissaire à l’égalité des genres et l’égalité de traitement, la Chancellerie de justice et les tribunaux ont été saisis, les motifs de discrimination invoqués et les conclusions de ces cas, notamment les sanctions imposées et les indemnisations octroyées. La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer si l’inspection du travail est habilitée à contrôler l’application de l’article 3 de la loi de 2008 sur les contrats d’emploi, qui prévoit l’obligation de l’employeur d’assurer la protection des salariés contre la discrimination.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Articles 1 et 2 de la convention. Mesures de promotion de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission note que, selon les indications données par le gouvernement dans son rapport, l’écart de rémunération entre hommes et femmes en termes de salaire horaire brut ou de traitement s’est accru, passant de 22,9 pour cent en 2011 à 24,8 pour cent en 2013. Elle note qu’en 2013 l’écart le plus important pouvait être observé dans les activités financières et d’assurance (41,8 pour cent) et que cet écart se situait à plus de 30 pour cent dans les mines et les industries extractives, le commerce de gros et de détail, les industries manufacturières, et l’information et la communication. C’est dans les transports et le stockage que l’on relève le plus petit écart de rémunération (–0,2 pour cent en faveur des femmes), mais il reste supérieur à 10 pour cent en faveur des hommes dans l’agriculture, la sylviculture et la pêche, l’administration publique et la sécurité sociale obligatoire. Le gouvernement indique que le Plan d’action visant à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, approuvé en 2012, a pour objectif d’améliorer l’application de la loi sur l’égalité des genres et les possibilités de concilier le travail et la famille, de promouvoir l’intégration de la dimension de genre, de réduire la ségrégation entre hommes et femmes et d’analyser les systèmes de rémunération dans le secteur public. La commission prend note des diverses activités déployées dans le cadre du Programme de promotion de l’égalité des genres 2011-2013 et du Programme sur l’égalité des genres et la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, et notamment d’un projet visant l’élaboration d’une nouvelle conception de la collecte et de l’analyse des statistiques portant sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes au sein de l’Office de statistiques de l’Estonie. Elle note également que le ministère des Affaires sociales a été chargé d’élaborer un Plan d’action dans les domaines de la sécurité sociale, de l’inclusion et de l’égalité des chances pour 2016-2023, qui devrait également s’attaquer aux causes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. L’adoption de ce plan était prévue en novembre 2015. La commission accueille favorablement les mesures prises pour promouvoir l’égalité de rémunération, tout en notant que l’écart de rémunération entre hommes et femmes reste élevé, et elle souligne l’importance qui s’attache à revoir les mesures prises dans ce domaine et à en évaluer l’impact. La commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts pour réduire l’écart de rémunération et de fournir des informations sur les mesures spécifiquement prises dans le cadre du Plan d’action visant à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, du Plan d’action dans les domaines de la sécurité sociale, de l’inclusion et de l’égalité de chances pour 2016-2020 et du Programme sur l’égalité des genres et la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ainsi que des informations sur leurs résultats. Elle le prie de donner spécifiquement des informations sur les progrès accomplis pour améliorer les statistiques relatives à l’écart de rémunération entre hommes et femmes ainsi que sur l’impact du programme déployé par le Commissaire à l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes ayant trait à l’application pratique du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Article 2. Conventions collectives et rôle des partenaires sociaux. La commission avait précédemment noté que le nombre de salariés couverts par des conventions collectives est faible, que les conventions collectives ne contiennent pas de dispositions spécifiques sur l’égalité de rémunération et que la détermination du salaire s’effectue souvent par négociation individuelle. La commission note que, d’après les indications du gouvernement, les conventions collectives doivent être enregistrées auprès du Greffe des conventions collectives d’Estonie et que, à l’heure actuelle, 43 conventions collectives comportent des clauses sur l’égalité de traitement des salariés et l’interdiction de la discrimination, sans qu’il soit précisé si ces clauses concernent l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique en outre que le réseau de promotion de l’égalité des genres dans la vie active n’a pas été opérationnel durant la période couverte par le rapport. Rappelant le rôle majeur que les partenaires sociaux peuvent jouer dans la problématique de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures propres à promouvoir effectivement auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle le prie de fournir des informations sur toutes mesures prises, en coopération avec les partenaires sociaux, afin que des clauses sur l’égalité de rémunération soient incluses dans les conventions collectives.

Audits sur l’égalité de rémunération. La commission note que, en vertu de l’article 11(2) de la loi sur l’égalité des genres, «il incombe à l’employeur de collecter des statistiques ventilées par sexe concernant l’emploi afin de permettre, si nécessaire, aux institutions compétentes d’observer et évaluer le respect du principe d’égalité de traitement dans les relations d’emploi». La commission accueille favorablement et encourage l’adoption de mesures visant à solliciter des informations sur les disparités de rémunération pour garantir la transparence, suivre les écarts de rémunération et prendre, sur cette base, des mesures correctives, par exemple en élaborant un plan en faveur de l’égalité de rémunération (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 723). La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’application pratique de l’article 11(2) de la loi sur l’égalité des genres, notamment d’indiquer si l’obligation de faire rapport comprend celle de fournir des statistiques ventilées par sexe sur les rémunérations, sur le niveau de respect de cette obligation par les employeurs et sur l’utilisation qui est faite des informations ainsi communiquées par les institutions compétentes, y compris le Commissaire à l’égalité des genres et l’égalité de traitement dans l’accomplissement de sa mission de contrôle du respect de la loi sur l’égalité des genres.

Contrôle de l’application. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, le nombre de plaintes soumises au Commissaire à l’égalité des genres et l’égalité de traitement est resté plus ou moins le même. En 2014, il a été saisi de trois plaintes relatives à l’égalité de rémunération. Deux plaintes concernaient des situations dans lesquelles une femme reprenant son travail après son congé parental se voyait soit proposer un poste et un salaire inférieurs, soit refuser une promotion, bien qu’elle y avait droit. La commission note le projet mis en œuvre au cours de la période 2013-2015 par le Commissaire à l’égalité des genres et l’égalité de traitement en vue de sensibiliser et d’aider les victimes de discrimination directement par le règlement des litiges et d’améliorer la capacité des fonctionnaires chargés d’assister les victimes de discrimination. Le gouvernement indique également que l’extension des compétences de l’inspection du travail au contrôle du respect du principe de l’égalité de rémunération de la part des employeurs est inscrite à son ordre du jour et qu’un projet de texte correspondant devait être préparé en mai 2016. La commission prie le gouvernement d’indiquer si l’on a cherché à connaître les raisons du faible nombre de plaintes en matière d’égalité de rémunération et de fournir des informations sur toutes mesures prises à cet égard ainsi que sur les résultats du projet mené par le Commissaire à l’égalité des genres et l’égalité de traitement en vue d’améliorer la protection juridique. La commission demande également des informations sur toutes mesures prises en vue d’étendre les attributions de l’inspection du travail au contrôle du respect par les employeurs du principe de l’égalité de rémunération. Elle le prie de continuer de donner des informations sur les plaintes soumises au Commissaire à l’égalité des genres et l’égalité de traitement ou les commissions de règlement des conflits du travail. Elle le prie de continuer de donner des informations détaillées sur la jurisprudence relative aux dispositions de la loi sur l’égalité des genres, notamment sur la manière dont le travail de valeur égale est évalué.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. La commission rappelle que l’article 6(2)(3) de la loi sur l’égalité de genre, telle que modifiée le 24 septembre 2009, prévoit une rémunération égale pour «un même travail ou un travail auquel une valeur égale est attribuée». La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la Commissaire à l’égalité de genre et à l’égalité de traitement citait, dans un avis de 2009, les facteurs à utiliser pour comparer la valeur de travail dans le secteur public: titre officiel, description succincte du travail à accomplir, tâches et échelon salarial. Toutefois, la jurisprudence qu’il convient d’appliquer à la disposition relative à l’égalité de rémunération de la loi sur l’égalité de genre reste à établir. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’application pratique des dispositions relatives à l’égalité de rémunération contenues dans la loi sur l’égalité de genre, en particulier sur le nombre et la nature des réclamations concernant l’égalité de rémunération adressées à la Commissaire à l’égalité de genre et à l’égalité de traitement, et sur toute décision judiciaire pertinente.

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. Mesures de promotion de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, selon Statistics Estonia, en 2010, le taux moyen de gains horaires bruts était de 5,44 euros pour les hommes et de 4,17 euros pour les femmes. Selon l’étude intitulée «Ecart de rémunération entre hommes et femmes en Estonie», menée en 2009-10, l’écart global de rémunération entre hommes et femmes, établi sur la base des salaires réels, est en moyenne de 28,6 pour cent sur la période 2000-2008 et la part inexpliquée de cet écart, qui constitue environ 85 pour cent de l’écart salarial entre hommes et femmes, a augmenté au cours de cette période. Par rapport aux années précédentes, ce même écart a augmenté pendant la période 2006-2008. Pour ce qui est du projet et de l’étude concernant les écarts de rémunération entre hommes et femmes, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement selon lesquelles le Programme de promotion de l’égalité de genre (2011-2013) est en train d’être mis en œuvre. La commission note que le gouvernement indique que, suite à l’étude susmentionnée sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, un Plan d’action pour la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes sera proposé au Parlement en octobre 2012. Notant que les écarts de rémunération entre hommes et femmes se sont aggravés, la commission demande au gouvernement de poursuivre ses efforts afin de promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et de fournir des informations sur les résultats obtenus dans le cadre du Programme de promotion de l’égalité de genre (2011-2013). Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’état d’avancement du Plan d’action pour la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et sur les mesures spécifiques prises dans ce cadre. Prière de continuer de fournir des informations statistiques actualisées sur les rémunérations des hommes et des femmes, de manière à permettre à la commission d’évaluer l’évolution des écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Conventions collectives et rôle des partenaires sociaux. La commission rappelle que le Réseau estonien pour la promotion de l’égalité de genre a été mis en place en 2008. D’après les indications du gouvernement, elle note que ce réseau se réunit deux fois par an dans le but de discuter des politiques de recrutement et de salaires au sein des organisations qui en sont membres, celles-ci ayant participé à des séminaires, des tables rondes ou des conférences que le ministère des Affaires sociales a organisés sur différents thèmes tels que l’égalité de genre. La commission note également que, selon les indications données par le gouvernement, la plupart des conventions collectives ne contiennent aucune clause spécifique sur l’égalité de rémunération. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les activités menées par le réseau auprès des partenaires sociaux pour promouvoir l’égalité de genre dans le domaine de la rémunération, ainsi que sur l’impact qu’elles ont sur l’insertion dans les conventions collectives de clauses prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique que, s’agissant d’une femme que son employeur avait traitée comme une nouvelle salariée lors de son retour au travail après un congé pour soins aux enfants, la Commissaire à l’égalité de genre et à l’égalité de traitement a conclu, en février 2012, que l’employeur avait commis, à l’égard de la plaignante, une discrimination fondée sur le sexe. Elle note également que le gouvernement indique que la Commissaire a été saisie de trois plaintes concernant l’égalité de rémunération en 2011 et de quatre en 2012. Le gouvernement indique enfin que quatre séminaires régionaux ont été organisés en avril 2012 dans le but de sensibiliser les représentants des entreprises privées à l’existence et aux causes de l’écart particulièrement élevé des rémunérations entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour promouvoir les activités de formation ou de sensibilisation au principe de la convention auprès des fonctionnaires chargés d’assurer le respect de ce principe et auprès des employeurs et des travailleurs ou de leurs organisations. Elle le prie également de continuer de fournir des informations sur toutes plaintes soumises à la Commissaire à l’égalité de genre et à l’égalité de traitement ou aux commissions chargées des différends du travail, au sujet du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Motifs de discrimination interdits. La commission rappelle les dispositions concernant la discrimination de la loi de 2008 sur l’égalité de traitement et de la loi de 1995 sur la fonction publique. La commission note que, d’après les informations communiquées par le gouvernement sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, la nouvelle loi sur la fonction publique a été adoptée en juin 2012 et est entrée en vigueur le 1er avril 2013. Le gouvernement indique que cette loi ne se réfère à l’égalité de traitement entre hommes et femmes que dans l’article qui prévoit que les administrations publiques assureront la protection du public contre la discrimination. La commission note que le gouvernement précise que l’expression «religion ou autres croyances» figurant dans la loi sur l’égalité de traitement couvre toutes les opinions et idées qu’une personne peut avoir. Toutefois, afin de mettre cette loi en conformité avec l’article 12 de la Constitution qui interdit la discrimination fondée sur les croyances politiques ou autres, le Chancelier de la justice a demandé au ministère des Affaires sociales d’initier la procédure d’amendement de la loi sur l’égalité de traitement. La commission note également que le gouvernement n’a fourni aucune information sur les mesures prises ou envisagées en droit ou dans la pratique afin de lutter contre la discrimination fondée sur l’origine sociale. Par ailleurs, s’agissant du motif de la «nationalité (origine ethnique)», la commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles le terme «nationalité» est lié de manière non équivoque à l’expression «origine ethnique» et que le traitement moins favorable d’une personne ayant la même citoyenneté mais une origine ethnique différente serait considéré comme étant de la discrimination directe en vertu de la loi sur l’égalité de traitement. Rappelant que l’ascendance nationale couvre également le lieu de naissance, l’ascendance ou l’origine étrangère, la commission prie le gouvernement de confirmer que la discrimination fondée sur la «nationalité (origine ethnique)» couvre les distinctions fondées sur ces motifs. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé afin d’inclure dans la législation une interdiction explicite de la discrimination fondée sur l’opinion politique et l’origine sociale dans l’emploi et la profession, notamment dans la loi sur l’égalité de traitement et dans la loi sur la fonction publique. Elle prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer une protection contre la discrimination fondée, au minimum, sur l’ensemble des motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, en droit et dans la pratique, y compris l’opinion politique et l’origine sociale. Prière de communiquer copie de la loi de 2012 sur la fonction publique.

Tous les aspects de l’emploi. La commission note que le gouvernement indique qu’un groupe de travail interministériel interne informel a été mis en place pour faire en sorte que la discrimination fondée sur les motifs visés par la loi sur l’égalité de traitement soit interdite dans tous les aspects de l’emploi, y compris l’éducation et la protection sociale. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les activités du groupe de travail interministériel interne informel et les résultats obtenus.

Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs de discrimination. La commission note que le gouvernement indique, en ce qui concerne l’article 2(3) de la loi sur l’égalité de traitement, que la liste des motifs visés par cette loi n’est pas exhaustive et que l’application d’autres lois interdisant la discrimination fondée sur d’autres motifs n’est pas exclue. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article 2(3) de la loi sur l’égalité de traitement dans la pratique, notamment sur toute décision judiciaire concernant la discrimination fondée sur les obligations familiales, le statut social, la représentation des intérêts des salariés ou l’appartenance à une organisation de salariés, le niveau de maîtrise d’une langue et les obligations militaires.

Article 2. Mesures de promotion de l’égalité de genre. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les différentes activités réalisées dans le cadre du Programme de promotion de l’égalité de genre (2008-2010), notamment les publications, les campagnes de sensibilisation, et sur le rapport d’enquête sur le suivi de l’égalité de genre (2012-13). Le rapport intitulé «Egalité de genre et inégalités: attitudes et situation en Estonie en 2009», établi dans le cadre de l’enquête, montre que, sur le marché du travail estonien, il existe une ségrégation fermement établie entre les professions et les secteurs dans lesquels les femmes et les hommes travaillent, ainsi que des stéréotypes de genre persistants. En ce qui concerne l’application de la loi sur l’égalité de genre, le Programme de promotion de l’égalité de genre (2011-2013) est actuellement en cours d’exécution, et il comprend une campagne médiatique pour lutter contre les stéréotypes de genre ainsi que des séminaires de formation des avocats, des juges, des membres des commissions de règlement des conflits du travail et des membres de la faculté de droit sur l’application de la loi sur l’égalité de genre. La commission note également que le gouvernement précise que cinq ministères n’ont pas encore réalisé d’enquête d’impact en matière de genre. Toutefois, il n’existe pas de vue d’ensemble des mesures prises par l’Etat et les autorités locales en vue de promouvoir l’égalité de genre ni des mesures temporaires spéciales prévues par les articles 9, 11 et 5(2)(5) de la loi sur l’égalité de genre. Rappelant la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et des stéréotypes de genre relatifs aux rôles des femmes et des hommes au travail et dans la famille, la commission demande au gouvernement de continuer de prendre des mesures pour éliminer ces stéréotypes et promouvoir l’accès des femmes et des hommes à un éventail plus large de professions et de secteurs. Elle le prie également de fournir des informations sur l’application de la loi sur l’égalité de genre et la mise en œuvre du Programme de promotion de l’égalité de genre (2011-2013), y compris sur les mesures d’ordre pratique prises par l’Etat, les autorités locales et les employeurs et les mesures temporaires spéciales, ainsi que des informations sur l’impact de ces mesures sur la situation des femmes et des hommes sur le marché du travail. Prière de continuer de fournir des données statistiques, ventilées par profession et secteur d’activité, sur la participation des hommes et des femmes au marché du travail.

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. La commission rappelle que l’exception prévue par l’article 1, paragraphe 2, de la convention doit être interprétée de manière restrictive et que toute exclusion doit être justifiée par les caractéristiques d’un emploi particulier et avoir un caractère proportionnel aux conditions qu’il exige (étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 827 et 828). La commission rappelle que le règlement no 105 du 26 juin 2008, pris en application de la loi relative à la maîtrise de la langue, fixe le niveau de maîtrise de la langue requis pour les fonctionnaires, les employés des administrations centrales gérées par les agences gouvernementales et des administrations locales, etc., ainsi que pour les employés des entreprises et des associations à but non lucratif. La commission note qu’en vertu de cette loi les services d’inspection des langues ont le droit de vérifier le niveau de connaissance de l’estonien des fonctionnaires, des salariés et des travailleurs indépendants et, lorsqu’ils n’ont pas le niveau requis, de leur demander de passer un examen de langue (art. 6(2)). Les inspecteurs ont également le droit de proposer à l’employeur ou à la personne chargée des nominations des fonctionnaires de mettre fin à la relation de travail, si le salarié ou le fonctionnaire ne maîtrise pas l’estonien au niveau requis (art. 6(3)). Lorsque l’employeur n’applique pas les conditions relatives à la maîtrise de la langue ou lorsqu’un fonctionnaire ou un employé ne respecte pas ces conditions, ils sont passibles d’une amende pouvant aller jusqu’à 200 unités (art. 26-4). La commission note qu’il peut être fait appel du résultat de l’examen de langue auprès du ministère de l’Education et de la Recherche (art. 5-1(4)). Les informations statistiques communiquées par le gouvernement sur les évaluations menées par les services d’inspection des langues, au cours de la période allant de 2004 à 2010, montrent que, dans 96 pour cent des cas évalués, des manquements à la loi sur la maîtrise de la langue ont été constatés; dans 5 pour cent des cas de manquement, une sanction a été infligée alors que, dans les autres cas, un avertissement ou une instruction en vue d’améliorer le niveau de langue jusqu’au niveau requis par la loi ont été émis. La commission note que le gouvernement indique que, dans le cadre du Programme pour l’intégration (2008-2013), la langue estonienne est un élément important pour assurer aux minorités ethniques l’égalité des chances dans l’éducation et sur le marché du travail. A cet égard, la commission note que le Comité des Nations Unies des droits économiques et culturels, dans ses observations finales, a demandé au gouvernement de veiller à ce que les compétences linguistiques exigées à l’embauche soient liées aux besoins propres à l’exercice des fonctions concernées, de manière à éviter toute discrimination fondée sur la langue (E/C.12/EST/CO/2, 16 décembre 2011, paragr. 10) et que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD), dans ses observations finales, s’est déclaré préoccupé par l’insistance excessive mise sur la langue dans la politique d’intégration et a recommandé d’adopter une conception non répressive de la promotion de la langue officielle et de réexaminer le rôle de l’inspection des langues (CERD/C/EST/CO/8-9, 23 septembre 2010, paragr. 13). La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises afin de garantir que les travailleurs appartenant à des minorités ethniques ou nationales soient protégés contre la discrimination dans l’emploi et la profession de manière effective, y compris les mesures visant à assurer que les examens du niveau de maîtrise de la langue n’affectent pas de manière disproportionnée l’accès à l’emploi et à la profession de ces minorités, dans les secteurs privé et public. Prière de continuer à fournir des informations sur le contrôle de l’application du règlement no 105 du 26 juin 2008, pris en application de la loi relative à la maîtrise de la langue, notamment le nombre et la nature des cas dans lesquels des sanctions ont été prononcées, ainsi que sur tout recours ou toute procédure de réparation prévus. Enfin, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 10(1) de la loi sur l’égalité de traitement relatif aux qualifications professionnelles essentielles et déterminantes.

Egalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur les programmes de cours linguistiques et de l’indication du gouvernement selon laquelle la formation professionnelle peut être dispensée en estonien et en russe. La commission note également que, selon les données statistiques fournies par le gouvernement, le taux de chômage des non-Estoniens est de 23,4 pour cent alors que celui des Estoniens est de 13,4 pour cent. La commission encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts en vue de promouvoir l’égalité des chances des minorités ethniques et nationales, en particulier en ce qui concerne les cours de langue et de formation professionnelle, et le prie de fournir des informations sur le taux de participation à ces cours des différentes minorités ethniques et nationales ainsi que sur les résultats obtenus grâce à ces cours. Prière de continuer de fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur la participation des minorités ethniques et nationales au marché du travail, y compris aux différents niveaux de la fonction publique.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les activités de sensibilisation du public aux dispositions de la loi sur l’égalité de traitement et de la loi sur l’égalité de genre et sur les cas de discrimination examinés par la Cour suprême. Elle note également que le gouvernement indique que, sur 43 requêtes adressées en 2010 au Chancelier de la justice, 10 cas concernaient une possible discrimination en vertu de l’article 12(1) de la Constitution; un avis juridique sur une affaire de harcèlement sexuel a été demandé au Chancelier de la justice en 2011; et, sur les 288 plaintes reçues en 2010 par le Commissaire pour l’égalité de genre et l’égalité de traitement, 23 concernaient une discrimination dans l’emploi. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination traités par le Commissaire pour l’égalité de genre et l’égalité de traitement, le Chancelier de la justice et les tribunaux, ainsi que sur les motifs de discrimination invoqués et l’issue de ces cas, y compris les sanctions infligées et les indemnisations allouées. Rappelant ses commentaires précédents, la commission demande au gouvernement de préciser si les inspecteurs du travail sont autorisés à contrôler l’application de l’article 3 de la loi de 2008 sur les contrats d’emploi, qui prévoit l’obligation pour l’employeur d’assurer la protection des travailleurs contre la discrimination.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Article 1 de la convention. Evolution de la législation. Motifs de discrimination interdits. La commission note que la nouvelle loi sur les contrats d’emploi, adoptée le 17 décembre 2008, prévoit que les employeurs assureront la protection des salariés contre la discrimination, respecteront les principes d’égalité de traitement et promouvront l’égalité conformément à la loi sur l’égalité de traitement et à la loi sur l’égalité de genre (art. 3), sans toutefois préciser quels sont les motifs sur la base desquels la discrimination est interdite. La commission note néanmoins que la loi de 2004 sur l’égalité de genre définit et interdit la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe dans tous les aspects de l’emploi et que la loi sur l’égalité de traitement, adoptée le 11 décembre 2008, tend à assurer la protection des personnes contre toute discrimination fondée sur les motifs de «nationalité (origine ethnique), race ou couleur … religion ou autres croyances, âge, handicap ou orientation sexuelle» (art. 1(1)). Cette loi précise également qu’elle «ne porte pas atteinte aux règles d’égalité de traitement dans les relations d’emploi par référence à des motifs qui ne sont pas spécifiés à l’article 1(1) de cette loi, en particulier par référence aux responsabilités d’ordre familial, au statut social, à la qualité de représentant des intérêts des salariés ou de membre d’une organisation de salariés, au niveau de maîtrise de la langue ou encore à l’obligation de servir dans les forces armées» (art. 2(3)). S’agissant des motifs de discrimination interdits énumérés par la convention, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour inclure dans la législation l’interdiction de toute discrimination dans l’emploi ou la profession fondée sur l’opinion politique et l’origine sociale, afin de donner pleinement effet à l’article 1, paragraphe 1 a). Elle demande en outre au gouvernement d’indiquer comment la protection contre toute discrimination fondée sur l’un de ces deux motifs est assurée dans la pratique. S’agissant du motif de la «nationalité (origine ethnique)», prière d’indiquer si cet aspect couvre les distinctions entre citoyens d’un même pays en fonction de leur lieu de naissance, de leur ascendance ou origine étrangère. La commission saurait gré au gouvernement d’indiquer si l’article 2(3) de la loi sur l’égalité de traitement signifie qu’est également interdite toute discrimination dans l’emploi ou la profession fondée sur les responsabilités d’ordre familial, le statut social, la qualité de représentant des intérêts des salariés ou de membre d’une organisation de salariés, le degré de maîtrise de la langue ou l’obligation de servir dans les forces armées et, dans la négative, d’expliquer la finalité et le sens de cet article.

Domaines couverts par les dispositions concernant la non-discrimination. La commission note qu’en vertu de l’article 2 de la loi sur l’égalité de traitement la protection contre la discrimination couvre l’accès à l’emploi, la profession et la formation professionnelle ainsi que les conditions de travail, dont la rémunération. Elle observe cependant que, si la discrimination fondée sur la nationalité (origine ethnique), la race ou la couleur est interdite pour ce qui est de la protection sociale (notamment de la sécurité sociale, des soins de santé et des avantages sociaux) et de l’éducation (art. 2(1)(5) et (6)), l’interdiction de la discrimination dans ces domaines n’inclut pas la discrimination fondée sur la religion ou les autres croyances, l’âge, le handicap ou l’orientation sexuelle. La commission tient à rappeler qu’«en application de l’article 5 de la convention, a contrario, des distinctions en matière de sécurité sociale liées à l’emploi, dans la mesure où elles ne constituent pas une mesure de protection ou d’assistance spéciale prévue dans d’autres conventions internationales du travail ou généralement reconnues nécessaires, sont des discriminations illicites. Tout traitement discriminatoire quant au versement des prestations ou aux conditions pour l’obtention des droits à la sécurité sociale … devrait être éliminé» (étude spéciale sur l’égalité dans l’emploi et la profession, 1996, paragr. 113). La commission attire également l’attention du gouvernement sur le fait que la discrimination dans l’accès à l’éducation entraînera par la suite des inégalités de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour assurer que la discrimination fondée sur l’un quelconque des motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention est interdite dans tous les aspects de l’emploi, y compris l’éducation et la protection sociale.

Champ d’application de la législation. Fonction publique. La commission note que la loi sur l’égalité de genre et la loi sur l’égalité de traitement s’appliquent aux secteurs public et privé. Elle note en outre que, selon le gouvernement, la loi sur la fonction publique interdit toute discrimination fondée sur le sexe, la nationalité (origine ethnique), la race, la couleur, la religion ou les autres croyances, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle, le degré de maîtrise de la langue, l’obligation de servir dans les forces armées, le statut matrimonial ou familial, les responsabilités d’ordre familial, le statut social, la qualité de représentant des intérêts des salariés ou de membre d’associations de travailleurs. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que la protection légale des fonctionnaires contre la discrimination inclue la discrimination fondée sur l’opinion politique de même que sur l’origine sociale, conformément à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, et couvre tous les aspects de l’emploi.

Article 2. Mesures de promotion de l’égalité de genre. La commission note que les statistiques communiquées par le gouvernement montrent que la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, tant horizontale que verticale, reste importante sur le marché du travail et que les femmes sont cantonnées ainsi dans certains secteurs de l’économie tels que l’éducation, le commerce de détail, les soins de santé et le travail social et l’hôtellerie-restauration. Seulement 8,9 pour cent de femmes parviennent à intégrer la catégorie des législateurs/fonctionnaires supérieurs et cadres, contre 15,3 pour cent pour les hommes. En outre, l’écart des rémunérations entre hommes et femmes est particulièrement marqué.

La commission prend note avec intérêt du projet Estonie-France pour l’égalité entre hommes et femmes mené en 2007 et 2008, qui a permis la réalisation d’une compilation de bonnes pratiques européennes et une série de directives à l’usage des employeurs afin de promouvoir l’égalité de genre en matière de recrutement, formation professionnelle et développement des carrières, rémunération et équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Elle prend note de la création, dans ce cadre, d’un réseau d’employeurs, de représentants des travailleurs, de spécialistes en matière de genre et d’autres partenaires pour l’échange d’informations, de données d’expérience et de bonnes pratiques pour la promotion de l’égalité de genre dans les entreprises. La commission prend également note du programme de promotion de l’égalité de genre (2008-2010) adopté suite aux résultats du projet précité, avec comme objectifs spécifiques de sensibiliser employeurs et travailleurs à cette question, de favoriser l’intégration d’une stratégie inscrivant l’égalité de genre au cœur de la politique du marché du travail et de la législation qui s’y rapporte, et de venir à bout des préjugés sexistes.

Rappelant que la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes tient souvent à des conceptions stéréotypées du rôle des hommes et des femmes dans l’emploi et au sein de la famille, la commission demande au gouvernement de continuer de prendre des mesures pour vaincre ces préjugés et stéréotypes et de promouvoir l’accès des femmes à un éventail plus large de professions et de secteurs d’activités, notamment par des campagnes de sensibilisation, la diffusion des directives à l’usage des employeurs portant sur l’égalité de genre, l’éducation, l’orientation professionnelle et le développement d’opportunités de formation plus diverses pour les femmes comme pour les hommes. Elle demande que le gouvernement fournisse des informations sur la mise en œuvre et les résultats du programme de promotion de l’égalité de genre et son impact sur la situation des femmes et des hommes sur le marché du travail.

S’agissant de la mise en œuvre de la loi sur l’égalité de genre, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures pratiques prises par les autorités de l’Etat et les autorités locales (art. 9) ainsi que par les employeurs (art. 11) pour promouvoir l’égalité de genre de manière effective. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures spéciales temporaires prises ou envisagées en application de l’article 5(2)(5) de la loi sur l’égalité de genre afin de promouvoir cette égalité et proposer des avantages dans chaque secteur pour le genre qui y est le moins représenté et réduire ainsi les inégalités. Prière également de fournir des statistiques illustrant la participation des hommes et des femmes au marché du travail, par branche d’activité et profession.

Article 1, paragraphe 2. Qualifications exigées pour un emploi déterminé. S’agissant des exigences concernant la maîtrise de la langue, la commission note que, selon les indications données par le gouvernement, ces exigences résultent du règlement n^o 105 du 26 juin 2008 pris en application de la loi relative à la maîtrise de la langue dont l’application est assurée par des inspecteurs. Le gouvernement indique en outre que le défaut de maîtrise de l’estonien empêche les non‑Estoniens vivant dans le pays de trouver un emploi, que ce soit dans la région où ils vivent ou ailleurs en Estonie. Dans ses précédents commentaires, la commission se référait à la résolution du Comité des ministres du Conseil de l’Europe de 2006 invitant le gouvernement à réexaminer ces règles et s’assurer qu’elles sont réalistes, claires et adaptées aux circonstances. La commission prie le gouvernement d’indiquer s’il est prévu de revoir la question du niveau de maîtrise de la langue requis dans les différents secteurs de l’emploi afin de s’assurer que cette exigence ne constitue pas un obstacle ou une discrimination indirecte à l’égard des travailleurs des minorités ethniques dans l’accès à l’emploi ou à la profession dans les secteurs public et privé. Elle le prie de continuer de fournir des informations sur le contrôle de l’application de ces règles, notamment sur le nombre et la nature des cas dans lesquels leur non-respect a donné lieu à des sanctions.

Notant qu’en vertu de l’article 10(1) de la loi sur l’égalité de traitement une différence de traitement fondée sur un motif de discrimination interdit ne constitue pas une discrimination lorsque ce critère correspond à une exigence authentique et déterminante pour l’emploi considéré, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de cet article dans la pratique, en précisant les motifs et les professions concernés.

Egalité de chances et de traitement des minorités ethniques. La commission prend note des informations détaillées du gouvernement concernant la mise en œuvre de programmes et politiques axés sur l’intégration des minorités ethniques, notamment le projet de la Fondation pour l’intégration intitulé «Réduire le risque de chômage chez les jeunes des régions d’Ida-Virumaa, Tallinn et Hajumaa qui ne maîtrisent pas l’estonien, grâce à la formation linguistique, la reconversion professionnelle et la formation en cours d’emploi.» La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, le taux de chômage chez les jeunes ne maîtrisant pas l’estonien est plus de deux fois plus élevé que la moyenne. La commission incite le gouvernement à poursuivre ses efforts de promotion de l’égalité de chances à l’égard des minorités ethniques en particulier en ce qui concerne l’accès à l’éducation, notamment à la formation linguistique et à la formation professionnelle, ainsi que l’accès à l’emploi et à la profession. Elle demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement à l’égard des minorités ethniques et sur les mesures prises afin que les travailleurs appartenant à des minorités ethniques soient protégés de manière effective contre la discrimination dans l’emploi et la profession. En outre, elle demande à nouveau au gouvernement de fournir des statistiques, ventilées par sexe, illustrant la participation des minorités ethniques au marché du travail, y compris aux différents niveaux de la fonction publique.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement concernant le nombre de réclamations reçues par le Commissaire à l’égalité de genre et à l’égalité de traitement relatives à des questions d’emploi et de profession entre janvier et août 2009 – au nombre de 40, dont 19 cas de discrimination probable. D’après le rapport du gouvernement, le nombre des demandes adressées au Chancelier de la justice est très faible. Rappelant que, en la matière, un nombre de plaintes relativement faible pourrait être l’indice d’une méconnaissance de la loi et de ses mécanismes de contrôle, la commission demande que le gouvernement indique les mesures prises afin que les travailleurs, les employeurs et leurs organisations soient pleinement informés de leurs droits et obligations en vertu de la loi sur l’égalité de genre et de la loi sur l’égalité de traitement, ainsi que le rôle du Commissaire à l’égalité de genre et à l’égalité de traitement et du Chancelier de la justice. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les cas de discrimination dont les autorités susmentionnées ont été saisies, les motifs de discrimination invoqués et l’issue des procédures administratives et judiciaires (sanctions imposées et mesures compensatoires ordonnées). Prière également de fournir des informations sur l’issue des affaires de discrimination sexuelle présumée portées devant la Cour suprême que le gouvernement mentionne dans son rapport. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur le rôle et les pouvoirs des inspecteurs du travail en ce qui concerne le contrôle de l’application des dispositions sur la non‑discrimination de l’article 3 de la nouvelle loi de 2008 sur les contrats d’emploi, étant donné que l’article 115 de cette loi, relatif à la supervision de l’Etat, ne semble pas prévoir leur intervention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. La commission prend note de l’adoption de la loi du 17 décembre 2008 sur les contrats d’emplois, qui abroge la loi sur les salaires et prévoit que les employeurs assureront la protection des salariés contre la discrimination, respecteront le principe d’égalité de traitement et favoriseront l’égalité, conformément à la loi sur l’égalité de traitement et à la loi sur l’égalité des genres. La commission note en outre qu’aux termes de l’article 6(2)(3) de la loi sur l’égalité des genres, telle que modifiée le 24 septembre 2009, «les activités de l’employeur seront également considérées comme étant discriminatoires si celui-ci fixe des conditions de rémunération ou des conditions donnant droit aux prestations prévues par la relation d’emploi moins favorables à l’égard d’un salarié ou des salariés de l’un des sexes, par comparaison avec les prestations accordées à un salarié ou à des salariés de l’autre sexe effectuant un même travail ou un travail différent mais auquel une valeur égale est attribuée». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique des dispositions relatives à l’égalité de rémunération contenues dans la loi sur l’égalité des genres et notamment d’indiquer si l’expression «travail auquel est attribuée une valeur égale» a été définie ou interprétée par le Commissaire à l’égalité des genres et à l’égalité de traitement ou les instances compétentes pour les conflits du travail. Elle demande également que le gouvernement continue de fournir des informations sur le nombre et la nature des réclamations concernant l’égalité de rémunération adressées au Commissaire et sur toute décision judiciaire pertinente.

Mesures de promotion de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission prend note des informations détaillées concernant la mise en œuvre du projet intitulé «Egalité entre hommes et femmes – principes et objectifs pour des entreprises efficaces et durables» en 2007 et 2008. Elle prend note des directives intitulées «Egalité entre hommes et femmes dans votre entreprise – les recettes du succès», publiées en 2008 en vue d’aider les employeurs à définir une politique d’égalité de genre dans leur entreprise, notamment en ce qui concerne l’égalité de rémunération et des systèmes d’évaluation des emplois. Le gouvernement indique que l’un des résultats escomptés du programme de promotion de l’égalité de genre (2008‑2010) pour exploiter les résultats acquis grâce au projet «Egalité entre hommes et femmes» susmentionné et poursuivre les activités engagées sera notamment une étude majeure sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Notant que ce projet comporte quatre composantes, la commission demande que le gouvernement fournisse des informations sur sa mise en œuvre et, lorsque ceux-ci seront disponibles, sur les résultats de l’étude sur les écarts de rémunération, en précisant les mesures envisagées pour les éliminer. Notant que, d’après les statistiques publiées en 2009 par le ministère des Affaires sociales, l’écart salarial entre les hommes et les femmes était de près de 30 pour cent en 2007, la commission incite le gouvernement à poursuivre ses efforts de promotion de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes et le prie de fournir des informations sur les mesures prises pour diffuser et promouvoir l’utilisation des directives susmentionnées dans les entreprises, notamment en ce qui concerne la promotion et l’utilisation des méthodes d’évaluation des emplois.

Articles 2 et 4. Conventions collectives et rôle des partenaires sociaux. La commission note que, dans le cadre du projet susmentionné, de nombreuses activités de sensibilisation des employeurs et des travailleurs ont été entreprises et qu’un réseau de 25 membres incluant des représentants des employeurs et des travailleurs, des spécialistes de genre et d’autres personnes intéressées a été constitué en vue d’un échange d’informations, de données d’expérience et de bonnes pratiques sur la promotion de l’égalité de genre. La commission note en outre que, d’après le rapport du gouvernement, il n’existe pas de convention collective incluant des mesures concrètes sur la question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes mais que l’opportunité de telles mesures a été discutée. La commission observe que l’article 6(1)(1) de la loi sur les conventions collectives prévoit que ces instruments peuvent contenir des dispositions relatives aux conditions de rémunération. Le gouvernement indique en outre que le nombre des conventions collectives est, d’une manière générale, très bas et que la détermination des salaires résulte bien souvent de négociations individuelles. Rappelant l’importance du rôle des partenaires sociaux dans la problématique des écarts de rémunération, la commission demande que le gouvernement prenne des mesures propres à promouvoir de manière effective auprès des travailleurs et des employeurs ou de leurs organisations le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle demande en outre que le gouvernement fournisse des informations sur l’action déployée par le réseau pour promouvoir l’égalité de genre en matière de rémunération et sur l’impact de cette action quant à l’insertion de clauses sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives.

Contrôle de l’application. La commission croit comprendre, d’après le rapport du gouvernement, qu’aucun cas de discrimination portant sur la rémunération entre les hommes et les femmes n’a été récemment constaté par l’inspection du travail. Dans son rapport, le gouvernement se réfère à trois réclamations relatives à des problèmes d’égalité de rémunération adressées en 2008 au Commissaire à l’égalité entre hommes et femmes, dont les avis ne sont pas juridiquement contraignants, sur un total de 82 réclamations. Le gouvernement fait également état de deux décisions rendues par les commissions chargées des différends du travail sur l’égalité de rémunération. La commission observe en outre que, d’après les statistiques communiquées par le gouvernement, l’écart des gains horaires bruts moyens entre hommes et femmes s’établissait à 26,9 pour cent en 2006. La commission demande au gouvernement d’indiquer si les raisons de ce faible nombre de réclamations ou de plaintes concernant des inégalités de rémunération ont été étudiées, rappelant que le faible nombre des plaintes en la matière peut traduire une ignorance de la loi et des droits que celle-ci confère aussi bien chez les travailleurs que chez les autorités, ou encore des difficultés d’accès aux mécanismes de règlement des différends. La commission demande que le gouvernement fournisse des informations sur toute activité de formation ou de sensibilisation au principe de la convention menée par les autorités compétentes auprès des fonctionnaires chargés de faire respecter ce principe, ainsi que chez les travailleurs et les employeurs ou leurs organisations.

Statistiques. La commission prend note des statistiques communiquées par le gouvernement dans son rapport et lui demande de continuer de communiquer des statistiques actualisées sur les gains des hommes et des femmes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. La commission prend note de l’explication du gouvernement selon laquelle les termes utilisés à l’article 6(2)(s) de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes et à l’article 51 de la loi sur les salaires sont ceux de «travail de valeur égale». La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’application de ces dispositions, notamment des décisions administratives ou judiciaires.

Mesures pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que les questions d’égalité de salaire ont été abordées dans le cadre du projet de jumelage «Egalité entre hommes et femmes – principe et objectif pour des entreprises efficaces et durables» en 2007 et 2008. Le projet a été exécuté avec la participation des partenaires sociaux, et le calcul des salaires et l’évaluation objective des emplois figuraient parmi les questions traitées. Dans ce contexte, un ensemble de directives a été préparé. Une enquête de 2007 concernant les connaissances des employeurs en matière d’égalité des sexes a montré que 49 pour cent des cadres interrogés ne connaissaient pas la législation applicable. Deux pour cent des entreprises seulement avaient procédé à une comparaison du salaire moyen de leurs employés et employées ces dernières années, 60 pour cent avaient recours à la description de postes et 21 pour cent réalisaient une évaluation des emplois. La commission prie le gouvernement de transmettre copie des directives susmentionnées ainsi que des informations détaillées sur les autres résultats du projet de jumelage et sur toute mesure de suivi prise ou envisagée pour promouvoir, au niveau de l’entreprise, des activités destinées à encourager l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, y compris l’évaluation objective des emplois.

Articles 2 et 4. Conventions collectives et rôle des partenaires sociaux. La commission note que les organisations de travailleurs et d’employeurs ont été associées au projet de jumelage mais que le gouvernement n’a pas encore répondu à ses précédents commentaires concernant le rôle de la négociation collective pour promouvoir l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En conséquence, la commission prie le gouvernement de transmettre des informations montrant comment les conventions collectives abordent les questions d’égalité de salaire et d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour rechercher la collaboration des organisations de travailleurs et d’employeurs en vue de donner effet au principe de la convention.

Inspection du travail. La commission note que l’inspection du travail est tenue de promouvoir l’égalité de traitement dans les relations de travail, et que le programme de formation destiné aux inspecteurs du travail dans le cadre du programme PHARE vise à apporter aux inspecteurs des connaissances sur la manière d’identifier les inégalités de traitement. La commission prie le gouvernement d’indiquer le nombre et la nature des affaires d’égalité de salaire mises au jour et traitées par les inspecteurs du travail suite à cette activité de formation.

Statistiques. La commission prie le gouvernement de communiquer des statistiques à jour sur les salaires des hommes et des femmes dans son prochain rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement et prie le gouvernement de donner un complément d’information sur les questions ci-après.

Article 1 de la convention. Motifs de discrimination interdits. La commission note que l’article 10 de la loi sur les contrats de travail interdit la discrimination fondée sur le sexe, l’origine raciale, l’âge, l’origine ethnique, le niveau des connaissances linguistiques, le handicap, l’orientation sexuelle, l’obligation de servir dans les forces de défense, la situation de famille, les responsabilités familiales, le niveau social, la représentation des intérêts des employés ou l’appartenance à des associations de travailleurs, l’opinion politique ou l’appartenance à un parti politique, les croyances religieuses ou autres. Rappelant les sept motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, la commission note que la loi ne mentionne pas l’ascendance nationale, la couleur, et l’origine sociale. Toutefois, elle se félicite que la loi prévoie d’autres motifs de discrimination, ce qui est envisagé à l’article 1, paragraphe 1 b). La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les mesures adoptées ou envisagées pour lutter contre les discriminations fondées sur l’ensemble de ces motifs en matière d’emploi et de profession. Rappelant que, lorsqu’un texte de loi est adopté pour donner effet aux dispositions de la convention, l’ensemble des motifs énoncés dans la convention doit être repris, la commission prie le gouvernement de préciser comment est assurée la protection de la discrimination fondée sur l’ascendance nationale, la couleur et l’origine sociale.

Champ d’application de la législation. La commission note que l’article 7 de la loi sur les contrats de travail exclut certains travailleurs et certaines catégories d’emplois de son champ d’application, y compris les employés qui relèvent de la loi sur la fonction publique, les personnes qui exécutent un contrat de prestations de services et les détenus qui travaillent. Rappelant que la convention s’applique à tous les travailleurs, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures adoptées pour assurer et promouvoir l’égalité de chances et de traitement en faveur des travailleurs exclus du champ d’application de la loi sur les contrats de travail.

Article 1, paragraphe 2. Qualifications exigées pour un emploi déterminé. La commission note que la loi sur les langues, qui réglemente l’utilisation de l’estonien comme langue officielle, définit des conditions de connaissances linguistiques pour l’emploi. A cet égard, la commission note que le Comité des ministres du Conseil de l’Europe a invité le gouvernement à revoir le niveau de connaissances linguistiques exigé dans différents secteurs professionnels, pour faire en sorte qu’il soit réaliste, clair et proportionné (résolution du Comité des ministres ResCMN(2006)1 du 15 février 2006. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les niveaux de connaissances linguistiques requis pour les différentes professions et activités des secteurs privé et public, notamment des copies de règlements administratifs adoptés en application de la loi sur les langues. Elle lui demande aussi de transmettre des informations sur l’application de ces règlements, notamment le nombre et la nature des affaires qui ont donné lieu à des sanctions pour non-respect.

Article 2. Egalité entre les sexes. La commission note avec intérêt que, en vertu de la loi de 2004 sur l’égalité de genre, les employeurs doivent promouvoir l’égalité entre les sexes dans leur établissement. Par exemple, l’employeur est tenu de s’assurer que la proportion d’hommes et de femmes qu’il emploie est aussi équilibrée que possible, et de veiller à l’égalité de traitement en matière de promotion. L’employeur a aussi l’obligation de collecter des statistiques sur la situation des hommes et des femmes sur le lieu de travail. La loi prévoit la mise en place d’un commissaire à l’égalité de genre et la création d’un conseil de l’égalité de genre. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les progrès réalisés pour appliquer la loi sur l’égalité de genre, notamment sur les activités menées par le commissaire à l’égalité de genre et les autres organismes compétents pour contrôler l’application de la loi. Elle lui demande de donner une appréciation montrant comment la législation contribue de manière générale à l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans le secteur privé et le secteur public. Prière également de transmettre des statistiques à jour concernant la proportion d’hommes et de femmes sur le marché du travail, ventilées selon le secteur et la profession.

Egalité de chances et de traitement des minorités ethniques. La commission note que le gouvernement a adopté des programmes et des politiques destinés à intégrer les minorités ethniques, notamment des mesures en matière d’éducation et d’emploi. La commission prie le gouvernement de donner des informations complémentaires sur l’application des divers programmes et politiques ciblant les minorités ethniques, et sur l’effet de ces mesures pour améliorer leur accès à l’éducation, à la formation, y compris à la formation professionnelle, et pour accroître la proportion des différentes minorités ethniques dans l’emploi et la profession. Elle demande au gouvernement de transmettre des statistiques ventilées selon le sexe sur le taux d’activité des groupes ethniques minoritaires, notamment aux différents niveaux de la fonction publique.

Article 3 a). Collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures adoptées pour s’efforcer d’obtenir la collaboration des organisations de travailleurs et d’employeurs afin de promouvoir l’égalité en matière d’emploi et de profession.

Article 4. La commission prie le gouvernement de communiquer les informations mentionnées dans le formulaire de rapport.

Application. La commission note que l’inspection du travail est chargée de veiller à l’application de la loi sur les contrats de travail, et que les tribunaux, le chancelier de la justice et le commissaire à l’égalité de genre peuvent également être saisis des affaires de discrimination. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les affaires de discrimination en matière d’emploi et de profession traitées par ces instances. Prière d’indiquer le nombre d’affaires traitées, les motifs de discrimination invoqués et l’issue de ces procédures.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. Article 1 de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission note l’adoption de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes de 2004, laquelle, conformément à la traduction anglaise dont dispose le Bureau, prévoit à l’article 6(2)(3) que les pratiques d’un employeur sont discriminatoires si elles fixent «des conditions de rémunération ou d’autres conditions qui seraient moins favorables que celles appliquées à un ou des salariés du sexe opposé, pour un travail identique ou équivalent». La commission rappelle que la notion de travail de valeur égale, telle qu’exprimée dans la convention, est plus vaste que celle d’un travail qui est le même ou qui est similaire ou identique. Elle inclut également la comparaison entre un travail accompli par les hommes et un travail accompli par les femmes qui, bien que différent, reste de valeur égale. A cet égard, la commission demande au gouvernement de préciser si la référence au travail «équivalent» qui figure à l’article 6(2)(3) de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes a pour but de refléter la notion de travail de valeur égale, telle qu’elle figure à l’article 1 b) de la convention.

2. De plus, rappelant ses précédents commentaires concernant le principe de l’égalité de rémunération contenu dans la loi sur les salaires, la commission note que le rapport du gouvernement ne précise pas si l’expression «travail égal» qui figure à l’article 51, paragraphe 1, de la loi inclut la notion de «travail de valeur égale», telle qu’énoncée à l’article 1 b) de la convention. En conséquence, la commission prie à nouveau le gouvernement de développer davantage la notion de «travail égal» contenue dans la loi sur les salaires et d’indiquer si, conformément à la convention, elle doit être interprétée comme signifiant un travail de valeur égale.

3. Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les syndicats jouent un rôle important en vue d’attirer l’attention des organes de contrôle nationaux sur les cas de violation du principe de rémunération égale, ainsi que dans la négociation des conventions collectives relatives à la promotion de l’égalité des salaires. Elle note, toutefois, que le gouvernement précise que les conventions collectives existantes présentent une nette faiblesse lorsqu’il s’agit de traiter la question de l’égalité des salaires. Rappelant que l’article 2, paragraphe 2 c), de la convention prévoit l’application des principes de la convention par le biais de conventions collectives conclues entre employeurs et travailleurs et notant que les négociations collectives jouent un rôle significatif dans la détermination des salaires en vertu de la loi sur les salaires, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour coopérer avec les organisations d’employeurs et de travailleurs intéressées, afin de donner effet aux dispositions de la convention, notamment en favorisant la sensibilisation et en développant les programmes de formation.

4. Article 3, paragraphe 1. Evaluation objective des emplois. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant les articles 9, 10 et 11 de la loi sur les salaires, qui traitent des méthodes appliquées par les employeurs afin d’établir et de calculer les taux de salaires. A cet égard, la commission avait attiré l’attention du gouvernement sur le fait que la décision d’un employeur pouvait encore de nos jours être influencée par les préjugés sexistes, notamment la sous-évaluation du travail accompli par les femmes pouvant entraîner une discrimination des salaires. La commission avait donc suggéré d’appliquer un système d’évaluation objectif des emplois (article 3) comme méthode de calcul des rémunérations, conformément aux principes de la convention. Notant qu’aucune information supplémentaire n’a été reçue sur cette question, la commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour appliquer les dispositions susvisées de la loi sur les salaires, conformément à la convention, et ce sans préjugés sexistes, et d’encourager le recours par les employeurs à des évaluations objectives des emplois.

5. Rappelant ses commentaires concernant l’impact possible sur l’emploi des femmes de l’article 68 de la loi sur les contrats de travail, en vertu duquel l’inspection nationale du travail peut autoriser des entreprises à mettre leur personnel à temps partiel ou à le mettre en congé partiellement rémunéré dans le cas d’une baisse temporaire du volume de travail ou de la demande, la commission note que le gouvernement a demandé à l’inspection du travail de fournir des informations sur la répartition hommes/femmes des travailleurs ainsi touchés. Le gouvernement est prié de fournir dans son prochain rapport les informations requises. De plus, rappelant les informations qu’il a fournies sur le Programme de formation des inspecteurs du travail en matière d’évaluation des emplois et d’égalité de traitement (PHARE), la commission réitère sa demande au gouvernement d’indiquer l’impact de ce programme sur la capacité de l’inspection nationale du travail à contrôler l’application de la législation relative à l’application de la convention.

6. Point III du formulaire de rapport. Application. La commission note qu’en vertu de l’article 7(3) de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes un employé a le droit de demander qu’un employeur explique la méthode de calcul de la rémunération et fournisse également toute autre information nécessaire, sur lesquelles il est possible de se baser pour déterminer s’il y a eu discrimination. En ce qui concerne les mécanismes d’application établis en vertu de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes, la commission note la désignation d’un commissaire pour l’égalité entre hommes et femmes (art. 15) qui agit comme expert indépendant et impartial pour assurer la conformité avec la loi, recevoir les plaintes de personnes concernant des cas possibles de discrimination et conseiller le gouvernement sur les questions relatives à l’exécution de la loi. De plus, la loi prévoit la mise en place d’un conseil sur l’égalité entre hommes et femmes (art. 24), qui agira en tant qu’organe consultatif au sein du ministère des Affaires sociales, pour approuver les objectifs généraux de l’égalité entre hommes et femmes et conseiller le gouvernement à cet égard. La commission demande au gouvernement de: 1) fournir des informations sur l’application pratique de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes, notamment des informations sur toute décision judiciaire ou administrative rendue en vertu de la loi relative au principe de l’égalité de rémunération; et 2) fournir des informations sur le travail effectué par le commissaire et le Conseil sur l’égalité entre hommes et femmes en vue d’encourager et d’assurer l’application du principe de rémunération égale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

7. Point V du formulaire de rapport. Appréciation générale de l’application de la convention. La commission note, d’après les statistiques fournies dans le rapport du gouvernement qu’en 2003 les femmes n’ont gagné que 75,8 pour cent de la moyenne du salaire horaire des hommes. Elle note que, malgré le fait que la disparité entre hommes et femmes a diminué depuis l’indépendance du pays, elle ne s’est pas améliorée de façon significative depuis 2001, puisque les femmes gagnent encore 75,7 pour cent de ce que gagnent les hommes. Dans ce contexte, la commission prend note de la référence faite par le gouvernement à une récente étude intitulée «Hommes et femmes estoniens sur le marché du travail: Evaluation de la disparité salariale entre hommes et femmes». Selon cette étude, une grande partie de la disparité salariale découle de l’attitude des gens, laquelle se reflète dans le comportement des employeurs sur le marché du travail et sur leurs critères de sélection des employés. Notant la déclaration du gouvernement, qui indique que les changements dans les attitudes sociales sont favorisés par une plus grande sensibilisation, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures qui sont prises dans les secteurs privé et public, ainsi qu’en matière de coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, en vue d’accroître la sensibilisation au principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale. Rappelant également ses précédents commentaires sur la ségrégation professionnelle horizontale et verticale des travailleuses, la commission demande au gouvernement d’indiquer les politiques qu’il a adoptées ou qu’il envisage d’adopter, particulièrement dans le cadre de sa stratégie nationale de l’emploi, afin de combattre le nombre disproportionné de femmes travaillant dans des emplois peu rémunérés et à faible responsabilité.

8. Statistiques. La commission note que les employeurs, en vertu de l’article 11(2) de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes, ont l’obligation de recueillir des données basées sur le sexe afin de permettre aux institutions concernées d’assurer un suivi et d’estimer si le principe de traitement égal est appliqué dans la pratique. Dans ce contexte, la commission demande au gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différentes catégories professionnelles et dans les différents niveaux de responsabilité des secteurs public et privé.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Article 1 de la convention. Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission note l’adoption de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes de 2004, laquelle, conformément à la traduction anglaise dont dispose le Bureau, prévoit à l’article 6(2)(3) que les pratiques d’un employeur sont discriminatoires si elles fixent «des conditions de rémunération ou d’autres conditions qui seraient moins favorables que celles appliquées à un ou des salariés du sexe opposé, pour un travail identique ou équivalent». La commission rappelle que la notion de travail de valeur égale, telle qu’exprimée dans la convention, est plus vaste que celle d’un travail qui est le même ou qui est similaire ou identique. Elle inclut également la comparaison entre un travail accompli par les hommes et un travail accompli par les femmes qui, bien que différent, reste de valeur égale. A cet égard, la commission demande au gouvernement de préciser si la référence au travail «équivalent» qui figure à l’article 6(2)(3) de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes a pour but de refléter la notion de travail de valeur égale, telle qu’elle figure à l’article 1 b) de la convention.

2. De plus, rappelant ses précédents commentaires concernant le principe de l’égalité de rémunération contenu dans la loi sur les salaires, la commission note que le rapport du gouvernement ne précise pas si l’expression «travail égal» qui figure à l’article 51, paragraphe 1, de la loi inclut la notion de «travail de valeur égale», telle qu’énoncée à l’article 1 b) de la convention. En conséquence, la commission prie à nouveau le gouvernement de développer davantage la notion de «travail égal» contenue dans la loi sur les salaires et d’indiquer si, conformément à la convention, elle doit être interprétée comme signifiant un travail de valeur égale.

3. Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les syndicats jouent un rôle important en vue d’attirer l’attention des organes de contrôle nationaux sur les cas de violation du principe de rémunération égale, ainsi que dans la négociation des conventions collectives relatives à la promotion de l’égalité des salaires. Elle note, toutefois, que le gouvernement précise que les conventions collectives existantes présentent une nette faiblesse lorsqu’il s’agit de traiter la question de l’égalité des salaires. Rappelant que l’article 2, paragraphe 2 c), de la convention prévoit l’application des principes de la convention par le biais de conventions collectives conclues entre employeurs et travailleurs et notant que les négociations collectives jouent un rôle significatif dans la détermination des salaires en vertu de la loi sur les salaires, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour coopérer avec les organisations d’employeurs et de travailleurs intéressées, afin de donner effet aux dispositions de la convention, notamment en favorisant la sensibilisation et en développant les programmes de formation.

4. Article 3, paragraphe 1. Evaluation objective des emplois. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant les articles 9, 10 et 11 de la loi sur les salaires, qui traitent des méthodes appliquées par les employeurs afin d’établir et de calculer les taux de salaires. A cet égard, la commission avait attiré l’attention du gouvernement sur le fait que la décision d’un employeur pouvait encore de nos jours être influencée par les préjugés sexistes, notamment la sous-évaluation du travail accompli par les femmes pouvant entraîner une discrimination des salaires. La commission avait donc suggéré d’appliquer un système d’évaluation objectif des emplois (article 3) comme méthode de calcul des rémunérations, conformément aux principes de la convention. Notant qu’aucune information supplémentaire n’a été reçue sur cette question, la commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour appliquer les dispositions susvisées de la loi sur les salaires, conformément à la convention, et ce sans préjugés sexistes, et d’encourager le recours par les employeurs à des évaluations objectives des emplois.

5. Rappelant ses commentaires concernant l’impact possible sur l’emploi des femmes de l’article 68 de la loi sur les contrats de travail, en vertu duquel l’inspection nationale du travail peut autoriser des entreprises à mettre leur personnel à temps partiel ou à le mettre en congé partiellement rémunéré dans le cas d’une baisse temporaire du volume de travail ou de la demande, la commission note que le gouvernement a demandé à l’inspection du travail de fournir des informations sur la répartition hommes/femmes des travailleurs ainsi touchés. Le gouvernement est prié de fournir dans son prochain rapport les informations requises. De plus, rappelant les informations qu’il a fournies sur le Programme de formation des inspecteurs du travail en matière d’évaluation des emplois et d’égalité de traitement (PHARE), la commission réitère sa demande au gouvernement d’indiquer l’impact de ce programme sur la capacité de l’inspection nationale du travail à contrôler l’application de la législation relative à l’application de la convention.

6. Partie III du formulaire de rapport. Application. La commission note qu’en vertu de l’article 7(3) de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes un employé a le droit de demander qu’un employeur explique la méthode de calcul de la rémunération et fournisse également toute autre information nécessaire, sur lesquelles il est possible de se baser pour déterminer s’il y a eu discrimination. En ce qui concerne les mécanismes d’application établis en vertu de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes, la commission note la désignation d’un commissaire pour l’égalité entre hommes et femmes (art. 15) qui agit comme expert indépendant et impartial pour assurer la conformité avec la loi, recevoir les plaintes de personnes concernant des cas possibles de discrimination et conseiller le gouvernement sur les questions relatives à l’exécution de la loi. De plus, la loi prévoit la mise en place d’un conseil sur l’égalité entre hommes et femmes (art. 24), qui agira en tant qu’organe consultatif au sein du ministère des Affaires sociales, pour approuver les objectifs généraux de l’égalité entre hommes et femmes et conseiller le gouvernement à cet égard. La commission demande au gouvernement de: 1) fournir des informations sur l’application pratique de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes, notamment des informations sur toute décision judiciaire ou administrative rendue en vertu de la loi relative au principe de l’égalité de rémunération; et 2) fournir des informations sur le travail effectué par le commissaire et le Conseil sur l’égalité entre hommes et femmes en vue d’encourager et d’assurer l’application du principe de rémunération égale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

7. Partie V du formulaire de rapport. Appréciation générale de l’application de la convention. La commission note, d’après les statistiques fournies dans le rapport du gouvernement qu’en 2003 les femmes n’ont gagné que 75,8 pour cent de la moyenne du salaire horaire des hommes. Elle note que, malgré le fait que la disparité entre hommes et femmes a diminué depuis l’indépendance du pays, elle ne s’est pas améliorée de façon significative depuis 2001, puisque les femmes gagnent encore 75,7 pour cent de ce que gagnent les hommes. Dans ce contexte, la commission prend note de la référence faite par le gouvernement à une récente étude intitulée «Hommes et femmes estoniens sur le marché du travail: Evaluation de la disparité salariale entre hommes et femmes». Selon cette étude, une grande partie de la disparité salariale découle de l’attitude des gens, laquelle se reflète dans le comportement des employeurs sur le marché du travail et sur leurs critères de sélection des employés. Notant la déclaration du gouvernement, qui indique que les changements dans les attitudes sociales sont favorisés par une plus grande sensibilisation, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures qui sont prises dans les secteurs privé et public, ainsi qu’en matière de coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, en vue d’accroître la sensibilisation au principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale. Rappelant également ses précédents commentaires sur la ségrégation professionnelle horizontale et verticale des travailleuses, la commission demande au gouvernement d’indiquer les politiques qu’il a adoptées ou qu’il envisage d’adopter, particulièrement dans le cadre de sa stratégie nationale de l’emploi, afin de combattre le nombre disproportionné de femmes travaillant dans des emplois peu rémunérés et à faible responsabilité.

8. Statistiques. La commission note que les employeurs, en vertu de l’article 11(2) de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes, ont l’obligation de recueillir des données basées sur le sexe afin de permettre aux institutions concernées d’assurer un suivi et d’estimer si le principe de traitement égal est appliqué dans la pratique. Dans ce contexte, la commission demande au gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différentes catégories professionnelles et dans les différents niveaux de responsabilité des secteurs public et privé.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des rapports du gouvernement et des textes législatifs joints.

1. La commission note qu’en moyenne les gains horaires bruts des femmes s’élevaient à 75,7 pour cent de ceux des hommes, en légère hausse par rapport à 1999 (73,5 pour cent) et à 2000 (75,4 pour cent). Elle note également que les gains des femmes ont progressé dans certaines catégories professionnelles comme celles des hauts fonctionnaires, des cadres et des professions libérales, mais que dans d’autres, comme celles des conducteurs de machine et d’installation, des assembleurs et des employés de bureau, les écarts de rémunération se sont creusés. Rappelant ses précédents commentaires sur les effets des ségrégations professionnelles horizontales et verticales, la commission incite le gouvernement à analyser plus profondément les causes des écarts actuels de rémunération et étudier les moyens de les réduire en s’appuyant sur les statistiques de la répartition hommes/femmes dans les différentes catégories professionnelles et dans les différents sous-groupes aux divers niveaux de responsabilité (secteurs public et privé). Le rapport du gouvernement ne contenant toujours pas d’informations de cette nature, la commission souhaiterait que le gouvernement indique les mesures prises pour améliorer l’offre de chiffres de cette nature, comme souligné dans l’observation générale de 1998. Elle le prie également de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées afin de resserrer les écarts de rémunération entre hommes et femmes à travers l’application de la convention, y compris dans le cadre de la stratégie nationale de l’emploi.

2. La commission note qu’aux termes de l’article 2(1) de la loi de 1994 sur les salaires, dans sa teneur modifiée de mai 2001, le terme «salaire» revêt un sens large, incluant le salaire de base, la rémunération supplémentaire, les primes et autres émoluments, ce qui est conforme à la convention. Elle note également qu’aux termes du premier paragraphe du nouvel article 5bis («principe d’égalité de rémunération») l’instauration de conditions de salaire différentes pour le même travail ou un travail égal entre des salariés de sexe opposé est interdite. Aux termes de l’article 3(1), les termes «conditions de rémunération» recouvrent le taux de salaire, les rémunérations et paiements supplémentaires, les méthodes de calcul et les procédures de paie. Elle note également qu’aux termes de l’article 5(2)(2) du projet de loi sur l’égalité entre hommes et femmes, communiqué par le gouvernement en septembre 2000, il est interdit à l’employeur d’appliquer à un salarié ou à un groupe de salariés, en raison de leur sexe, des conditions de rémunération ou d’autres conditions qui seraient moins favorables que celles appliquées à un ou des salariés du sexe opposé pour un travail égal ou de valeur égale. La commission accueille favorablement l’inclusion de l’article 5(2)(2) dans le projet de loi sur l’égalité entre hommes et femmes, avec sa mention explicite du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle constate qu’il n’apparaît pas clairement du texte officiel de la loi sur les salaires, dans sa teneur modifiée, tel que communiqué par le gouvernement, que la notion de valeur égale soit incluse dans l’article 5bis. Elle prie le gouvernement de développer la signification des termes «travail égal» en indiquant si ces termes doivent être compris comme signifiant travail de valeur égale. Entre-temps, le gouvernement est prié de fournir des informations sur l’application pratique de l’article 5bis de la loi sur les salaires et de tenir la commission au courant des progrès enregistrés dans le sens de l’adoption de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes.

3. La commission rappelle qu’aux termes de l’article 9 de la loi sur les salaires l’employeur établira les taux de rémunération applicables dans son entreprise en tenant compte des différences entre les tâches et les conditions de travail, sur la base de la convention collective. L’employeur décidera également de la méthode de calcul de la rémunération («wage system») à appliquer (art. 11), compte tenu éventuellement de toute convention collective applicable. Le taux de salaire spécifique applicable à un salarié doit ensuite être déterminé par voie d’accord entre l’employeur et le salarié au moment de la conclusion du contrat d’emploi (art. 10). A cet égard, la commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que des présupposés sexistes risquent toujours d’influer sur la décision de l’employeur lors de l’établissement des taux de rémunération, des systèmes de rémunération et de l’application à une travailleuse d’un certain taux de rémunération ayant pour effet de minorer le travail accompli par elle. Pour éliminer les présupposés sexistes entraînant des discriminations salariales, la convention suggère d’appliquer un système d’évaluation objectif des emplois (article 3) comme méthode de calcul des rémunérations conforme aux principes posés par cet instrument. Notant que, selon les rapports du gouvernement, «il n’a encore étéétabli aucune méthodologie d’évaluation axée sur l’égalité de rémunération pour un travail égal», la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour appliquer les dispositions susvisées de la loi sur les salaires dans le sens préconisé par la convention et d’encourager le recours à des évaluations objectives des emplois.

4. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, la Confédération des syndicats déclare que la question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes n’a pas étéévoquée dans le cadre de la négociation collective, l’ignorance en la matière étant l’une des raisons fondamentales de cette situation. Rappelant que l’article 2, paragraphe 2 c), de la convention envisage que le principe proclamé par la convention puisse être appliqué par voie de conventions collectives conclues entre employeurs et travailleurs, et notant par ailleurs que la négociation collective joue, avec la loi sur les salaires, un rôle capital dans la détermination des salaires, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour collaborer avec les organisations d’employeurs et de travailleurs intéressées, y compris à travers des campagnes de sensibilisation et des programmes de formation, en vue de donner effet aux dispositions de la convention.

5. Rappelant ses commentaires concernant l’impact possible sur l’emploi des femmes de l’article 68 de la loi sur les contrats de travail, en vertu duquel l’inspection nationale du travail peut autoriser des entreprises à occuper leur personnel à temps partiel ou à le mettre en congé partiellement rémunéré dans le cas d’une baisse temporaire du volume de travail ou de la demande, la commission note que le gouvernement a demandéà l’inspection du travail de fournir des informations sur la répartition hommes/femmes des travailleurs ainsi touchés. Le gouvernement est prié de fournir les informations demandées avec son prochain rapport.

6. Enfin, la commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur la formation des inspecteurs du travail en matière d’évaluation des emplois et d’égalité de traitement, qui devait se dérouler en automne 2003, dans le cadre du programme PHARE, et sur l’impact de cette formation sur leur aptitude à contrôler le respect de la législation donnant effet à la convention. La commission souhaiterait également recevoir des informations sur toute décision des instances judiciaires ou administratives ayant trait au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, notamment de toute décision s’appuyant sur les nouvelles dispositions de la loi sur les salaires qui concerne l’égalité de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

1. La commission note à la lecture du rapport que, selon le Bureau national des statistiques, les salaires moyens des femmes représentent 75 pour cent de ceux des hommes. Le gouvernement attribue ces différences de salaires à la ségrégation horizontale et verticale dans la profession. A cet égard, la commission prend note de la publication «Vers une sociétééquilibrée: Les femmes et les hommes en Estonie» que le gouvernement a fournie et qui indique que «le plus souvent, les femmes sont largement représentées dans les professions qui ne jouissent pas d’un grand prestige dans la société et où les salaires sont inférieurs à la moyenne. Beaucoup moins de femmes que d’hommes occupent des postes élevés.» Cette publication indique en outre que les salaires des femmes sont d’environ 25 pour cent inférieurs à ceux des hommes depuis l’indépendance de l’Estonie et que les disparités entre les salaires des femmes et ceux des hommes se sont accrues au cours de cette dernière décennie. De 1992 à 1998, les différences de salaires se sont accrues dans tous les secteurs, à l’exception des travailleurs qualifiés de l’agriculture et de la pêche (de 17 pour cent à 9 pour cent). Les écarts de salaires se sont particulièrement accrus dans les secteurs des services, de la vente au détail et de la vente sur les marchés où ils sont passés de 16 pour cent à 36 pour cent. La commission note à la lecture du rapport que le Plan national pour l’emploi 2001-2003 prévoit un certain nombre de mesures visant à réduire les écarts de salaires: entre autres, préparation à l’emploi, création de conditions propices à l’esprit d’entreprise, en particulier chez les femmes, création de nouveaux emplois pour réduire le chômage et programmes de formation destinés à aider la population inactive, en particulier les femmes, à rentrer dans le marché du travail estonien. Le gouvernement est prié de continuer de fournir, dans ses prochains rapports, des informations sur les mesures prises pour réduire les écarts qui existent entre les salaires des hommes et ceux des femmes et les progrès accomplis.

2. La commission avait noté précédemment que, s’il est vrai que l’article 5 de la loi sur les salaires interdit expressément toute augmentation ou réduction de salaire fondée sur le sexe, aucune disposition de la législation nationale ne consacre le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission note dans le rapport que les amendements à la loi sur les salaires, qui prévoient des dispositions sur l’égalité de rémunération, devraient être adoptés en 2000-01. Elle espère que ces amendements consacreront expressément le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout fait nouveau à cet égard et de lui communiquer copie de ces amendements dès qu’ils auront été adoptés. Se référant à ses commentaires précédents concernant le projet PHARE en ce qui concerne l’égalité de traitement et de conditions de travail entre hommes et femmes, la commission note que le rapport de ce projet, qui a été achevé en juillet 1999, contient des propositions visant à remédier aux lacunes de la législation estonienne, y compris la proposition consistant àélaborer une loi sur l’égalité entre hommes et femmes. Tout en notant que le projet de loi sur l’égalité entre hommes et femmes devrait être élaboré en octobre 2000, la commission espère qu’il favorisera l’application de la convention et elle prie le gouvernement de lui en communiquer copie dès que le projet de loi aura étéélaboré. Prière également de fournir au Bureau copie de la nouvelle loi sur les contrats de travail dès qu’elle aura été adoptée.

3. Article 2 de la convention. La commission prend note des échelles de salaires de la fonction publique que le gouvernement a communiquées. Tout en notant que cette échelle va du grade 7 au grade 35, la commission prie le gouvernement d’indiquer la proportion d’hommes et de femmes dans chaque grade.

4. Article 3. A propos de l’évaluation de la valeur relative des tâches, le gouvernement indique que les syndicats estiment que les modalités selon lesquelles les tâches devraient être évaluées ne sont pas claires et qu’ils ne constatent pas de disparités dans les conventions collectives et les accords salariaux. La commission note que les conventions collectives types de divers secteurs que le gouvernement a fournies ne font pas de distinctions entre hommes et femmes. Le gouvernement indique que, conformément à la loi sur les salaires, les employeurs sont tenus d’établir un système de salaires afin de calculer les taux de rémunération en fonction des tâches effectuées, conformément aux conventions collectives. L’article 11 de la loi sur les salaires prévoit que le système de salaires qui s’applique pour la rémunération d’un salarié doit être déterminé dans le contrat de travail que les parties ont conclu. La commission avait noté que, en vertu de l’article susmentionné, l’employeur est tenu d’établir un système de salaires dans l’entreprise. Par ailleurs, l’article 9 de la même loi, qui oblige l’employeur àétablir des taux de salaires dans l’entreprise, prévoit des critères de comparaison entre les emplois en fonction des tâches à effectuer et des conditions de travail. La commission prie donc le gouvernement de l’informer sur la manière dont les discriminations directes ou indirectes fondées sur le sexe sont éliminées des «systèmes de salaires»établis en vertu de la loi sur les salaires, et sur les méthodes utilisées par les employeurs du secteur privé pour établir les «taux de salaires dans les entreprises, institutions ou autres entités en fonction des tâches et des conditions de travail» (art. 9 de la loi sur les salaires). A propos du secteur public, le gouvernement est prié de fournir des informations sur les méthodes utilisées pour établir les taux de rémunération, y compris sur les méthodes adoptées pour évaluer de manière objective les emplois en fonction des tâches à effectuer.

5. La commission note à la lecture du rapport que, conformément à l’article 68 de la loi sur les contrats de travail, l’inspection nationale du travail a autorisé 673 entreprises occupant 31 603 personnes à occuper à temps partiel leurs effectifs ou à leur accorder un congé rémunéré partiellement dans le cas d’une diminution temporaire du volume de travail ou de la demande. Tout en prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’inspection ne dispose pas de données séparées sur le nombre de femmes et d’hommes touchés par ces mesures, la commission souhaiterait être informée des effets de l’article 68 sur l’emploi des femmes, ainsi que de la proportion d’hommes et de femmes qui travaillent à temps partiel.

6. Article 4. La commission note que la Confédération des syndicats et la Confédération de l’industrie et des employeurs ont conclu fin 1999 un accord de coopération avec le gouvernement qui prévoit un volet sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement est prié de fournir un complément d’information sur les dispositions de cet accord qui ont trait à l’application des dispositions de la convention et de fournir des renseignements concrets sur les mesures prises en coopération avec les partenaires sociaux pour donner effet à la convention.

7. A propos de sa demande précédente d’information sur les activités que l’inspection nationale du travail mène pour mettre en œuvre les dispositions de la convention, la commission note que, en 1999, 75 pour cent des plaintes dont ont été saisies les commissions chargées de l’examen des conflits du travail portaient sur des arriérés de salaires et d’autres rémunérations. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à l’informer sur les activités de l’inspection qui ont trait à l’application de la convention, y compris le nombre d’inspections effectuées pendant la période à l’examen, le nombre d’infractions aux dispositions consacrant l’égalité de rémunération, les mesures prises et les résultats de ces mesures. Elle souhaiterait également être informée de toute décision judiciaire ou administrative prise à propos du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1999, publiée 88ème session CIT (2000)

La commission prend note des informations contenues dans le premier rapport du gouvernement.

1. Le rapport du gouvernement indique que les écarts de salaires entre hommes et femmes en Estonie sont "dus au fait que les femmes sont employées dans des secteurs d'activité, à des tâches et à des postes où les salaires sont les plus bas". La commission saurait gré au gouvernement de lui fournir des informations, y compris des données statistiques, sur la proportion d'hommes et de femmes dans diverses professions et à divers niveaux, en indiquant les taux de rémunération qui s'appliquent dans les secteurs public et privé, et les mesures prises pour réduire les écarts de salaires.

2. La commission note que, s'il est vrai que l'article 5 de la loi sur les salaires interdit expressément toute augmentation ou réduction de salaire fondée sur le sexe du travailleur concerné, aucune disposition de la législation nationale ne consacre le principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission prie donc le gouvernement d'indiquer comment il garantit l'application dans la pratique du principe de valeur égale et s'il envisage de prendre des mesures pour traduire dans la législation le principe de la convention. A cet égard, la commission saurait gré au gouvernement de l'informer dans son prochain rapport sur les activités réalisées dans le cadre du projet PHARE en ce qui concerne l'application des directives européennes 75/117 et 76/207 relatives à l'égalité de paiement et à l'égalité de traitement entre hommes et femmes, et de lui fournir copie de toute étude ou conclusion auxquelles aurait donné lieu le projet susmentionné.

3. Article 2 de la convention. La commission note que la loi sur les salaires établit que le gouvernement fixe le salaire minimum et que les employeurs établissent les taux de salaires dans le cadre de la négociation collective. Par ailleurs, l'article 9 de la loi sur le service public dispose que le gouvernement fixe les échelons et taux de rémunération pour la plupart des fonctionnaires. La commission saurait donc gré au gouvernement de lui fournir dans son prochain rapport copie des décrets relatifs aux salaires minima en vigueur en Estonie, dans les secteurs public et privé. De plus, elle le prie de communiquer copie des accords de négociation collective de divers secteurs et d'indiquer comment il promeut et garantit l'application du principe de la convention dans les négociations collectives auxquelles il ne participe pas.

4. Article 3. Le rapport du gouvernement ne contient aucune information sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir ou instituer une évaluation objective des tâches sur la base du travail effectué. La commission note que, en vertu de l'article 11 de la loi sur les salaires, les employeurs sont tenus d'établir des systèmes de salaires dans les entreprises. Par ailleurs, l'article 9 de la même loi, qui oblige aussi les employeurs à établir des taux de salaires dans les entreprises, prévoit des critères de comparaison entre les emplois en fonction des tâches à effectuer et des conditions de travail. La commission prie le gouvernement de l'informer sur la manière dont le principe de rémunération égale est promu dans les "systèmes de salaires" dont il est question à l'article 11, et sur les méthodes utilisées par l'employeur pour établir les "taux de salaires dans les entreprises, institutions ou autres entités en fonction des tâches et des conditions de travail" (art. 9 de la loi sur les salaires). A propos du secteur public, le gouvernement est prié de fournir des informations sur les méthodes utilisées pour établir les taux de rémunération, y compris sur les méthodes adoptées pour évaluer de manière objective les emplois en fonction des tâches à effectuer.

5. L'article 68 de la loi sur les contrats de travail autorise les employeurs à occuper à temps partiel leurs effectifs pour une période n'excédant pas trois mois par an ou à leur accorder un congé rémunéré partiellement pendant la même période, dans le cas d'une diminution passagère du volume de travail ou de la demande, étant entendu que, pour le faire, l'employeur devra obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail compétent. La commission note qu'à première vue cette disposition semble ne pas avantager un sexe au détriment de l'autre. Toutefois, elle prie le gouvernement de l'informer sur la manière dont cette disposition est appliquée dans la pratique, et de lui fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur le nombre de travailleurs que cette disposition vise.

6. La commission note que l'article 35 de la loi sur les contrats de travail interdit l'emploi de femmes pour des tâches pénibles et nocives, ou pour des travaux souterrains, et qu'il prévoit que la liste des travaux interdits aux femmes sera déterminée par le gouvernement de la République. La commission saurait gré au gouvernement de lui communiquer copie de cette liste dans son prochain rapport.

7. Article 4. La commission prie le gouvernement de l'informer sur les méthodes qu'utilise le gouvernement pour collaborer avec les partenaires sociaux en vue de donner effet aux dispositions de la convention.

8. La commission prend note de l'indication du gouvernement selon laquelle l'inspection nationale du travail est chargée de superviser l'application de la législation nationale ayant trait à la convention. La commission prie donc le gouvernement de fournir des informations sur les activités menées par l'inspection du travail pour mettre en oeuvre les dispositions de la convention, y compris le nombre d'inspections qui ont été effectuées pendant la période visée par le rapport, le nombre d'infractions au principe d'égalité de rémunération qui ont été constatées, ainsi que les mesures prises et leur résultat.