Demande directe (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Pas disponible en français.

Observation (CEACR) - adoptée 2025, publiée 114ème session CIT (2026)

Articles 1 à 3 de la convention. Politique nationale en faveur de l’égalité de chances et de traitement. Race, couleur, origine sociale et ascendance nationale. Peuples indigènes. La commission prend note de la déclaration du gouvernement dans son rapport selon laquelle, après l’échec du référendum de 2024 sur la reconnaissance constitutionnelle des peuples premiers d’Australie par la création d’un organe appelé Voix des peuples aborigènes et des peuples insulaires du détroit de Torres, il y a désormais une nouvelle prise de conscience nationale de la nécessité de resserrer l’écart en ce qui concerne la santé, l’éducation, l’emploi, le logement et la justice des indigènes, ainsi que des informations fournies sur les efforts en la matière. La commission se félicite de l’affirmation du gouvernement selon laquelle le résultat du référendum n’altèrera pas son engagement à la réconciliation ni à poursuivre les travaux en cours pour améliorer la situation des peuples aborigènes et peuples insulaires du détroit de Torres.

En ce qui concerne l’accès des peuples indigènes à la terre et aux ressources, le rapport du gouvernement indique que, au 25 janvier 2025: 1) des droits et intérêts légaux sont désormais reconnus aux Premières nations sur environ 57 pour cent de la superficie territoriale australienne. Cela comprend environ 16 pour cent des terres faisant l’objet d’un droit accordé dans le cadre du régime de droits fonciers d’un État, d’un territoire ou du Commonwealth et 46 pour cent des terres faisant l’objet de droit foncier aborigène; 2) le droit foncier aborigène a été reconnu sur 113 529 kilomètres carrés des eaux territoriales australiennes; 3) 130 revendications sont en cours sur les droits fonciers aborigènes couvrant 10,4 pour cent de la superficie territoriale australienne, et 643 droits fonciers aborigènes ont été déterminés suite aux revendications. Elle note également que le gouvernement fait référence à la révision en cours du système «d’actions futures» de la loi de 1993 sur les droits fonciers aborigènes par la Commission australienne de réforme législative, dont l’un des objectifs est d’envisager: les procédures à suivre dans le cadre de la loi pendant trente ans et les possibilités de corriger toute inégalité, injustice ou faiblesse dans les procédures actuelles du système d’actions futures, ainsi que les moyens de les rendre plus efficaces; les possibilités de faire en sorte que des groupes de droits fonciers aborigènes, les promoteurs de projets et les gouvernements partagent les bénéfices du développement réalisé sur des terres relevant du droit foncier aborigène; et les droits et obligations reconnus dans les instruments internationaux auxquels l’Australie est partie ou qu’elle s’est engagée à soutenir. La commission note en outre que, selon le rapport de la Commission australienne des droits de l’homme présenté au Comité des droits de l’homme des Nations Unies, d’importantes préoccupations subsistent quant à l’incompatibilité de la loi de 1993 sur les droits fonciers aborigènes avec les obligations de l’Australie en matière de droits de l’homme, notamment en ce qui concerne les exigences de la loi en matière de preuve du lien existant entre les peuples indigènes et le pays. Elle note également que le rapport «Les femmes et les droits fonciers aborigènes: Rapport 2024 sur les droits fonciers aborigènes» recommande, entre autres, la création d’un Conseil de réforme des droits fonciers des Premières nations chargé de conduire un processus de réforme globale de la loi de 1993 sur les droits fonciers aborigènes et de toutes les lois et politiques connexes, en vue de créer un système de justice foncière qui soit cohérent, homogène, juste, durable et tenant compte des considérations de genre.

En ce qui concerne le Programme relatif aux gardes forestiers indigènes et le Programme relatif aux zones protégées indigènes, le gouvernement indique que: 1) il accorde plus de 1,3 milliard de dollars australiens de fonds aux programmes et initiatives relatifs aux gardes forestiers indigènes via l’Agence nationale des Australiens autochtones pour la période 2021-2028; et 2) il y a au total 121 programmes relatifs aux gardes forestiers indigènes en Australie. La commission note également, d’après le rapport annuel 2024 et le plan de mise en œuvre 2025 de la stratégie «Closing the Gap» du Commonwealth, que, en 2024, 12 nouveaux programmes relatifs aux zones protégées indigènes ont été créés et que le Programme relatif aux gardes forestiers indigènes a été élargi de manière à attribuer de nouveaux rôles aux femmes indigènes en priorité, tandis que le plan de mise en œuvre 2025 prévoit de transférer la gestion de huit programmes relatifs aux zones protégées indigènes à des organisations contrôlées par les communautés. La commission prend également note des informations fournies par le gouvernement concernant une série de programmes et de mesures adoptés en vue de promouvoir l’accès des peuples aborigènes et peuples insulaires du détroit de Torres à l’emploi et à la formation professionnelle, notamment le Programme relatif aux compétences et à l’emploi des autochtones et le Programme pour la réinsertion, l’emploi et l’apprentissage (REAL).

La commission note avec regret que, d’après l’examen de l’Accord national relatif à la stratégie «Closing the gap» par la Commission de la productivité: 1) malgré certaines bonnes pratiques, les progrès de mise en œuvre des réformes prioritaires prévus par l’accord ont été, pour l’essentiel, faibles; 2) les actions disséminées et les changements ad hoc n’ont pas produit d’améliorations perceptibles et significatives; 3) aucune approche systématique n’a été adoptée pour déterminer les stratégies à mettre en œuvre pour modifier les pratiques habituelles des gouvernements; et 4) des obstacles persistent et empêchent de faire progresser les réformes prioritaires prévues par l’Accord, à savoir l’absence de partage du pouvoir nécessaire pour prendre des décisions conjointes et l’incapacité des gouvernements à reconnaître que les peuples aborigènes et peuples insulaires du détroit de Torres savent ce qui convient le mieux à leurs communautés. La commission note également, d’après le rapport 2025 de la Commission australienne des droits de l’homme présenté au Comité des droits de l’homme des Nations Unies, que: 1) les peuples aborigènes et peuples insulaires du détroit de Torres continuent d’être défavorisés à un niveau inacceptable; 2) peu de progrès ont été réalisés au cours des cinq dernières années pour faire mieux reconnaître les droits des peuples aborigènes et peuples insulaires du détroit de Torres; 3) et la représentation, l’expression de la vérité et la conclusion d’accords restent essentiels pour répondre aux préoccupations des peuples aborigènes et peuples insulaires du détroit de Torres.

Niveau des États et des Territoires. La commission prend note des différentes initiatives qui continuent d’être prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des peuples indigènes et pour lutter contre la discrimination. Elle prend note en particulier avec intérêt de: 1) l’adoption de la loi de 2023 sur la Voix des Premières nations en Australie-Méridionale, portant création d’un organe représentatif des peuples aborigènes et peuples insulaires du détroit de Torres doté de fonctions consultatives et d’une capacité représentative auprès du Parlement de l’État sur des questions ayant un impact sur les peuples aborigènes et peuples insulaires du détroit de Torres en Australie-Méridionale, notamment en matière d’emploi; et 2) la signature, en novembre 2025, du premier traité australien avec les Premières nations dans l’État de Victoria.

La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des peuples indigènes en matière d’emploi, d’éducation, de formation professionnelle et de profession, y compris l’accès à la terre et aux ressources et la garantie des droits fonciers, et de fournir des informations sur les mesures prises pour évaluer l’impact des mesures prises, ainsi que sur les ajustements et réformes menés en conséquence, en collaboration avec les groupes concernés, y compris des informations sur: i) les progrès accomplis vers la réalisation des cibles de la stratégie «Closing the Gap», notamment en ce qui concerne l’emploi, l’éducation et la formation professionnelle, la terre et les ressources; ii) la mise en œuvre des recommandations formulées par la Commission de la productivité ainsi que celles formulées par la Commission australienne des droits de l’homme dans le rapport 2024 sur les droits fonciers aborigènes, y compris la création d’un Conseil pour la réforme des droits fonciers des Premières Nations et iii) les résultats de l’examen du systèmes «d’actions futures» de la loi de 1993 sur les droits fonciers aborigènes.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU), reçues avec le rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluation et réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes. La commission prend note des données fournies dans le rapport du gouvernement concernant la rémunération des hommes et des femmes dans le secteur public et le secteur privé en 2021, ventilées par activité économique. À ce propos, la commission relève qu’en 2021, l’écart de rémunération entre femmes et hommes était plus important dans le secteur privé (17 pour cent) que dans le secteur public (11,2 pour cent). Elle relève également que, d’après les indicateurs d’égalité et les mesures de l’écart de rémunération entre femmes et hommes publiés sur le site Web du Bureau australien de la statistique, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est passé de 14,5 pour cent en mai 2018 à 13 pour cent en mai 2023 s’agissant du revenu hebdomadaire moyen d’un salarié adulte employé à plein temps. La commission constate toutefois que, d’après la «Fiche de suivi de l’égalité femmes-hommes» publiée par l’Agence pour l’égalité des genres sur le lieu de travail (WGEA), après comptabilisation de tous les types de rémunération (pension de retraite, bonus et autres versements supplémentaires), l’écart national moyen de rémunération entre femmes et hommes s’établissait à 22,8 pour cent en décembre 2022. La commission note que, d’après l’Aperçu 2022 de l’égalité entre femmes et hommes dans le secteur public du Commonwealth publié par la WGEA, le salaire des hommes employés dans le secteur public dépassait de 11,6 pour cent celui des femmes. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les diverses mesures prises pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes, dont: 1) le programme de tutorat en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques (STEM) et d’apprentissage de niveau avancé destiné aux femmes, qui permet de financer les études à temps partiel des salariées qui souhaitent acquérir des connaissances plus poussées en STEM ou se reconvertir dans un métier lié aux STEM; 2) le relèvement du taux maximum des subventions accordées aux garderies pour réduire les frais de garde d’enfants; 3) l’organisation en septembre 2022 d’un sommet sur les emplois et les compétences dans le cadre duquel une attention particulière a été accordée à la question du droit des femmes à l’égalité des chances et à l’égalité salariale; et 4) l’adoption de la Stratégie pour l’égalité des genres dans le service public australien 2021-2026; 5) l’instauration d’un congé parental non rémunéré en faveur des parents d’enfants mort-nés. La commission note en outre que le gouvernement indique qu’en mars 2021, la loi portant modification de la loi sur le travail équitable (visant à soutenir l’emploi et la reprise économique en Australie) a été adoptée, ce qui a eu pour effet d’introduire dans les normes nationales sur l’emploi (NES) une disposition permettant aux travailleurs occasionnels qui remplissent les conditions voulues d’obtenir un emploi à plein temps ou à temps partiel. Le gouvernement ajoute que, par les possibilités de transition vers un emploi plus stable qu’elle offre, cette disposition peut aider les femmes employées dans les secteurs où la rémunération est faible à accéder à une palette plus large d’emplois dans lesquels les perspectives de carrière sont meilleures et les salaires plus élevés. En outre, la commission prend note avec intérêt de l’adoption la loi de 2023 portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail (élimination de l’écart de rémunération entre femmes et hommes), qui donne suite à la recommandation no 2 formulée à l’issue du réexamen effectué en 2021 de la loi de 2012 sur l’égalité des genres sur le lieu de travail, en vertu de laquelle la WGEA est tenue de publier chaque année des données sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes chez les employeurs concernés (soit les employeurs qui ont plus de 100 salariés) pour chaque période considérée, le but étant de promouvoir la responsabilité et d’encourager l’accélération des avancées et des changements au sein des organisations afin de combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes (section 1 de la loi modificative de 2023). La commission demande au gouvernement de poursuivre ses efforts et de continuer à fournir des informations sur les mesures appliquées pour combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes et sur les résultats obtenus. À ce propos, elle lui demande de continuer à communiquer des données sur les revenus des hommes et des femmes, ventilées par secteur d’activité économique et par profession, dans le secteur public et le secteur privé.

Queensland. Notant que le gouvernement n’a pas donné de réponse à sa demande précédente, la commission le prie encore une fois de fournir des informations sur: i) les effets des initiatives lancées pour attirer et retenir les femmes dans le secteur de l’extraction des minéraux, en décrivant les retombées que ces initiatives ont eues sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans ce secteur; ii) les revenus des hommes et des femmes, ventilés par activité économique et par profession, dans le secteur public et le secteur privé.

Nouvelle-Galles du Sud. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle en 2020, une boîte à outils, dénommée «Women’s Financial Toolkit – It’s your future», a été mise en place pour encourager les femmes à faire usage des ressources disponibles leur permettant d’acquérir des compétences de base en matière financière. La commission relève que, d’après des données datant de novembre 2021, l’écart de rémunération entre femmes et hommes est passé de 13,4 pour cent en 2020 à 12 pour cent en 2021, ce qui correspond à un écart moyen de rémunération hebdomadaire de 220 dollars (contre 239,70 auparavant). Le gouvernement indique en outre qu’en 2021, les femmes occupaient 42,7 pour cent des postes de responsabilité dans le secteur public en Nouvelle-Galles du Sud, soit 9,3 points de pourcentage de plus qu’en 2014. Au 30 novembre 2021, les femmes représentaient 34,2 pour cent des membres des conseils de direction des 200 principales sociétés cotées en bourse en Australie (indice ASX 200). La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’engagement qu’il a pris de donner accès aux modalités de travail flexible à tous les agents de la fonction publique témoigne d’une véritable volonté d’améliorer la participation effective des femmes à la vie économique. La commission relève que l’écart de rémunération entre femmes et hommes s’est légèrement resserré. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures appliquées pour combler l’écart existant de rémunération entre femmes et hommes ainsi que sur les effets de ces mesures.

Victoria. La commission note que le gouvernement indique que l’État de Victoria a adopté sa première stratégie en faveur de l’égalité des genres, «Safe and Strong», en 2016 et qu’il s’emploie actuellement à la mettre à jour, sa validité ayant pris fin en 2021. Cette stratégie part du constat selon lequel le travail et la sécurité économique sont essentiels pour garantir que les femmes soient traitées sur un pied d’égalité avec les hommes. Les femmes continuent d’être sous-représentées dans des secteurs tels que la finance, la construction, les services publics, les sciences et les services techniques. L’absence de mesures visant à attirer les femmes et à les doter des compétences nécessaires pour qu’elles puissent envisager une carrière dans ces secteurs entraîne une perte de gains de productivité, qui est due au fait que les compétences et les capacités d’une grande partie de la main-d’œuvre demeurent inexploitées. En outre, ces lacunes favorisent la ségrégation professionnelle, ce qui peut creuser l’écart de rémunération entre femmes et hommes et réduire la sécurité économique des femmes et de leur famille. En 2022, afin de poursuivre l’application de la stratégie «Safe and strong», le gouvernement de Victoria, en partenariat avec le Conseil consultatif du secteur de la construction, a lancé la stratégie «Women in construction», qui vise à améliorer la représentation des femmes dans les métiers et les emplois administratifs moyennement qualifiés à Victoria. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la nature et les effets des mesures appliquées et des initiatives envisagées, notamment par le Conseil consultatif de l’égalité sur le lieu de travail ainsi que dans le cadre de la nouvelle stratégie pour l’égalité des genres, afin de réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes et de s’attaquer à ses causes profondes, dont la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les femmes et les hommes.

Australie-Occidentale La commission note qu’en Australie-Occidentale, l’écart de rémunération entre femmes et hommes est passé de 22,9 pour cent en novembre 2020 et à 21,2 pour cent en novembre 2021. Elle note que, selon le gouvernement, les dispositions de l’article 50 A (3) de la loi sur les relations du travail prévoient que, dans le cadre de l’examen et de l’ajustement des taux de rémunération minimum des salariés du système de relations du travail de l’État, la Commission des relations du travail de l’Australie-Occidentale doit tenir compte du principe d’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute qu’elle doit également renvoyer au principe d’égalité de rémunération dans la déclaration de principe qu’elle publie chaque année. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures adoptées en Australie-Occidentale pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes et les effets de ces mesures; ii) les revenus des femmes et des hommes, ventilés par activité économique et par profession, dans le secteur public et dans le secteur privé.

Négociation encadrée et salaire minimum. Dans son précédent commentaire, la commission avait pris note des observations de l’ACTU selon lesquelles les dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable relatives à l’aide à la négociation sur les bas salaires étaient assorties de critères très stricts, ce qui les empêchait dans la pratique de donner accès aux travailleurs faiblement rémunérés à la négociation collective et limitait leur potentiel de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, les femmes constituant la majorité de la main-d’œuvre faiblement rémunérée. La Commission note avec intérêt que, dans la partie 20 de l’annexe 1 de la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), l’expression «aide à la négociation sur les bas salaires» est remplacée par «négociation encadrée» (supported negociation). La commission note que, telle qu’elle est modifiée, la loi prévoit qu’un représentant participant à une négociation ou un syndicat habilité à représenter les intérêts professionnels d’un groupe de salariés peut soumettre une demande d’autorisation de négociation encadrée à la Commission du travail équitable, qui peut décider d’agréer une telle demande compte tenu des salaires et des conditions de travail, de l’intérêt commun, de la représentation dans le cadre de la négociation et de toute autre question jugée pertinente. L’autorisation de négociation encadrée doit contenir une mention des employeurs et des salariés concernés et l’employeur est tenu de conclure un accord de négociation encadrée avec les salariés concernés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application dans la pratique du nouveau régime de négociation encadrée, en décrivant ses incidences sur l’équité salariale; ii) toute autre mesure prise ou envisagée en vue de donner concrètement effet au principe consacré par la convention.

Salaires minima et principe d’égalité de rémunération. La commission note que le gouvernement indique que, le 1er juillet 2022, la Commission du travail équitable a annoncé que le gouvernement avait décidé de faire passer le salaire minimum national de 20,33 à 21,38 dollars australiens par heure et de 772,60 à 812,60 dollars par semaine (soit une augmentation de 40 dollars), en prenant comme base la semaine de travail à plein temps de 38 heures. La commission note que, selon le gouvernement, environ 60 pour cent des travailleurs touchant un salaire minimum conventionné sont des femmes. Le gouvernement signale que le groupe d’experts de la Commission du travail équitable doit prendre en considération le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable lorsqu’il détermine le salaire minimum national et que, dans sa décision du 15 juin 2022 sur la révision annuelle des salaires, il a estimé que «des relèvements modérés du salaire minimum national et du salaire minimum conventionné pourraient avoir des effets relativement limités mais néanmoins bénéfiques sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes». La commission note que l’ACTU souligne que les femmes sont représentées de manière disproportionnée parmi les groupes de travailleurs qui dépendent du système de salaire minimum et que la Commission du travail équitable a constaté à maintes reprises que les femmes sont plus susceptibles de dépendre du salaire minimum que les hommes et ce, à tous les échelons du système de classification conventionnelle. L’ACTU fait observer qu’à l’issue du dernier réexamen annuel des salaires, la hausse du salaire minimum a été plus forte que les mouvements généraux des salaires du marché et que cette combinaison de facteurs pourrait entraîner, du moins temporairement, une réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes. L’ACTU relève cependant que la Commission du travail équitable constate souvent que le réexamen des salaires auquel elle procède chaque année ne lui offre pas la possibilité d’examiner si les taux de rémunération qu’elle ajuste sont réellement fixés à un niveau permettant de garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable. Tout en notant que la loi sur le travail équitable prévoit un mécanisme permettant d’ajuster les taux de salaire compte tenu du principe d’égalité de rémunération, l’ACTU est d’avis que les dispositions pertinentes laissent à désirer, ce qui est principalement dû au fait qu’elles ont été interprétées comme une injonction à comparer mécaniquement les travailleuses et les travailleurs plutôt que comme une invitation à mener une réflexion sur la sous-évaluation fondée sur le genre en général. Étant donné que le réexamen annuel des salaires permet uniquement d’ajuster les taux de rémunération en vigueur sans remettre en question les préjugés ou la sous-évaluation sous-tendant la façon dont ces taux ont été fixés à l’origine, le seul moyen de traiter la question de l’équité salariale consiste en réalité à procéder à un réexamen complet de la valeur du travail qui fasse abstraction des questions d’équité salariale entre femmes et hommes. La commission note qu’à la suite des modifications introduites dans la loi sur le travail équitable par la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), la Commission du travail équitable doit désormais prendre en considération, lorsqu’elle établit des conventions sectorielles (modern awards), «la nécessité de réaliser l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail en garantissant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable, d’éliminer la sous-évaluation du travail fondée sur le genre et d’offrir des conditions de travail favorisant la pleine participation des femmes à l’économie». Dans la partie 5 de son annexe 1, la loi modificative prévoit que l’examen par la Commission du travail équitable des motifs liés à la valeur du travail doit être exempt de préjugés fondés sur le genre et a pour objectif de déterminer si la valeur du travail a toujours été sous-évaluée en raison de préjugés de cette nature. En outre, lorsqu’elle doit se prononcer sur le point de savoir s’il y a égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable, la Commission du travail équitable peut s’appuyer sur des comparaisons au sein d’une profession ou d’un secteur donné ainsi que sur des comparaisons entre plusieurs professions et plusieurs secteurs afin de déterminer si un travail est sous-évalué pour des motifs liés au genre. La commission note en outre que la partie 6 de la loi modificative prévoit que la Commission du travail équitable doit constituer un groupe d’experts chargé de statuer sur des questions de fond portant sur l’équité salariale. La commission prend note avec intérêt de ces modifications. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon dont le principe d’égalité de rémunération est concrètement pris en considération dans le cadre de la détermination du salaire minimum et de décrire les incidences qu’ont les décisions portant sur les salaires minima sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes.

Ordonnances visant à établir l’égalité de rémunération. La commission rappelle les observations formulées par l’ACTU selon lesquelles les procédures engagées au titre de l’article 302 de la loi sur le travail équitable aux fins de la délivrance d’une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération sont extrêmement onéreuses, longues, conflictuelles et inefficaces. La commission note que, selon le gouvernement, la Commission du travail équitable a été saisie de 27 requêtes sollicitant la délivrance d’une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération, parmi lesquelles 21 ont été retirées avant d’être examinées, cinq ont été rejetées et une a été agréée. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur certaines requêtes qui ont été déposées aux fins de la délivrance d’une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération. Compte tenu de la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application concrète de l’article 302 de la loi sur le travail équitable, qui habilite la Commission à rendre des ordonnances visant à établir l’égalité de rémunération. Elle le prie également de continuer à communiquer des informations sur le nombre et la nature des affaires (y compris les groupes de salariés concernés, le type de travail accompli par eux et les secteurs concernés) dans lesquelles une requête sollicitant la délivrance d’une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération a été soumise, ainsi que sur l’issue de la procédure, les motifs invoqués dans la décision et les incidences de l’ordonnance rendue en ce qui concerne la réalisation du principe consacré par la convention d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Contrôle de l’application. Renvoyant à son précédent commentaire, la commission note que le gouvernement indique qu’il collabore avec des employeurs en leur donnant des conseils et des outils pratiques et en leur dispensant une formation pour les aider à améliorer leurs performances en matière d’égalité entre femmes et hommes et à s’acquitter de l’obligation qui leur incombe de soumettre des rapports prévue par la loi de 2012 sur l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail. Cette assistance technique est fournie par la WGEA dans le cadre des trois programmes suivants: 1) s’agissant de la soumission des rapports, le programme obligatoire pour tous les «employeurs concernés» en vertu de la loi de 2012 sur l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail; 2) le prix de l’employeur de choix en matière d’égalité des genres, qui est un programme visant à encourager, reconnaître et promouvoir l’engagement actif des organisations en faveur de la réalisation de l’égalité des genres sur les lieux de travail en Australie; 3) le programme des ambassadeurs de l’équité salariale, dans le cadre duquel la WGEA collabore avec un réseau de dirigeants d’entreprises, de chefs de département et de directeurs travaillant dans le secteur public ou le secteur privé qui se sont engagés en faveur de l’équité salariale et de l’égalité des genres. La commission note en outre que, d’après les informations fournies par le gouvernement: 1) les ambassadeurs de l’équité salariale contribuent à créer le changement en faisant œuvre de pionniers pour leur secteur et le public; 2) le Médiateur pour le travail équitable contribue par ses activités, dont la publication de son guide sur les meilleures pratiques en matière d’équité salariale entre femmes et hommes, à montrer en quoi l’équité salariale revêt une importance cruciale et comment les employeurs et les dirigeants peuvent tirer parti des initiatives fondées sur les meilleures pratiques pour promouvoir l’équité salariale entre femmes et hommes dans les entreprises; 3) la loi sur l’égalité des genres sur le lieu de travail a été réexaminée en 2021; 4) à l’exception d’une affaire portée devant les tribunaux en Australie-Méridionale, aucune affaire ou plainte portant sur l’application du principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes n’a été enregistrée. La commission demande au gouvernement de poursuivre ses activités de sensibilisation au principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale. Elle le prie de fournir des informations sur les mesures prises à cette fin, y compris par l’Agence pour l’égalité des genres sur le lieu de travail et le Médiateur pour le travail équitable. Elle lui demande également de continuer à communiquer des informations sur les accords approuvés et les décisions prononcées par la Commission du travail équitable ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue des affaires ou plaintes faisant état d’inégalités salariales qui ont été traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU), jointes au rapport du gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Niveau des États. Nouvelle-Galles du Sud. Femmes enceintes. La commission prend note des informations fournies dans le rapport du gouvernement au sujet de l’application dans la pratique de la loi de 2018 portant modification de la législation relative à la justice, relevant à cet égard que, de 2018 à 2022, l’organisation Anti-Discrimination NSW a reçu 82 plaintes pour discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement. Le gouvernement précise en outre que l’organisation «SafeWork NSW» informe et conseille les travailleuses enceintes, notamment au sujet de leurs droits et responsabilités dans le cadre du travail, et leur offre une protection contre la discrimination fondée sur la grossesse. La commission prend bonne note des informations communiquées par le gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs de discrimination. Handicap. La commission note que le gouvernement indique qu’en 2021, le Commissaire à la discrimination fondée sur le handicap a lancé «IncludeAbility», projet triennal visant à renforcer la capacité des employeurs d’employer, de retenir et de promouvoir avec succès les personnes en situation de handicap. Ce projet s’articule autour des quatre piliers ci-après: 1) un réseau d’employeurs composé des responsables de certaines des principales organisations et entreprises australiennes; 2) un groupe consultatif d’ambassadeurs composé de personnes ayant une expérience concrète du handicap; 3) un portail Web permettant d’accéder à toute une série de ressources relatives à l’emploi et au lieu de travail qui peuvent être utiles aux employeurs, aux salariés et aux salariés potentiels en situation de handicap; et 4) les occasions offertes aux membres du réseau d’employeurs de participer à des programmes pilotes novateurs de promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap. La commission note que le gouvernement indique qu’en 2021, le taux d’activité des personnes handicapées de 15 à 64 ans était de 53,4 pour cent, alors que le taux d’activité des personnes valides du même groupe d’âge s’établissait à 84,1 pour cent. La commission note également que, d’après les observations, l’ACTU, une procédure engagée conjointement par l’ACTU et le centre juridique de l’Association des salariés en situation de handicap est en cours devant la Commission du travail équitable. L’ACTU et le centre juridique de l’Association des salariés en situation de handicap soutiennent que la loi de 2009 sur le travail équitable n’autorise pas la Commission du travail équitable à déterminer les taux de rémunération des salariés en situation de handicap d’une manière discriminatoire, c’est-à-dire en se fondant sur des aspects liés au handicap autres que la capacité productive des intéressés. L’ACTU indique que le gouvernement conteste le bien-fondé de cette affirmation et que, si la position du Commonwealth devait être considérée comme une interprétation juridiquement valable de l’application de la loi de 2009 sur le travail équitable, des mesures correctives devront être prises pour garantir la réalisation des objectifs de la convention.

Niveau des États. La commission prend note des données fournies par le gouvernement sur le taux d’emploi des personnes en situation de handicap dans certains États. La commission prend note des données communiquées par le gouvernement sur le taux d’emploi des personnes en situation de handicap dans certains États. Elle note qu’en Nouvelle-Galles du Sud, en 2021, les fonctionnaires en situation de handicap représentaient environ 2,4 pour cent des effectifs de l’administration publique. Le gouvernement indique en outre que, d’après les données relatives au profil de la main-d’œuvre de la Nouvelle-Galles du Sud, en 2021, les personnes en situation de handicap acceptaient des emplois rémunérés à 73,5 pour cent du salaire normal, alors que les personnes valides acceptaient des emplois rémunérés à 86,9 pour cent du salaire normal. En 2021, le niveau du salaire initial des personnes en situation de handicap a augmenté de 8,4 points de pourcentage, ce qui a entraîné une réduction de 0,4 pour cent de l’écart entre le salaire initial des personnes en situation de handicap et le salaire initial des personnes valides. Dans l’État de Victoria, en 2021, les personnes en situation de handicap représentaient environ 5,2 pour cent de l’ensemble des salariés du secteur public et 7,3 pour cent de tous les salariés de 15 à 64 ans. La commission note avec intérêt que la loi de 2010 sur l’égalité des chances a été modifiée en 2021 afin d’introduire des dispositions instaurant clairement l’obligation d’apporter des aménagements raisonnables aux lieux de travail afin de les rendre accessibles aux travailleurs contractuels en situation de handicap. Le gouvernement indique que, d’après les objectifs fixés dans le plan de participation économique des personnes en situation de handicap de l’État de Victoria pour la période 2018-2020, le taux de participation à l’emploi devant être atteint dans l’ensemble de la fonction publique de Victoria était de 6 pour cent en 2020 et de 12 pour cent en 2025. La commission note de plus que, d’après les données figurant dans le rapport 2020-21 sur les agents de la fonction publique de l’Australie-Occidentale, les personnes en situation de handicap ne représentaient que 1,5 pour cent des effectifs du secteur public pendant la période considérée. Le gouvernement signale par ailleurs que, d’après le rapport annuel 2020-21 du Bureau du Commissaire à l’égalité des chances de l’Australie-Méridionale, 46 plaintes pour discrimination fondée sur le handicap avaient été déposées pendant cette période, ce qui représentait 25 pour cent de l’ensemble des plaintes acceptées par cette institution. La plupart de ces plaintes portaient sur des difficultés rencontrées par les personnes vivant avec un handicap en ce qui concerne l’accès aux biens et aux services ou à l’emploi. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir: i) des informations sur les mesures prises au niveau fédéral et au niveau des États pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap dans l’éducation, la formation professionnelle et l’emploi, s’agissant en particulier des conditions de travail et des salaires; ii) des informations sur les résultats de l’application du projet «IncludeAbility» pour ce qui est de la réduction du nombre de cas de discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap dans l’emploi; iii) des informations sur la position défendue par la Commission du travail équitable dans la procédure en cours concernant la détermination des taux de rémunération des personnes en situation de handicap; et iv) des données statistiques sur le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, ventilées par sexe et par environnement de travail (environnement de travail distinct ou marché libre du travail).

Âge. La commission renvoie à son précédent commentaire et note que le gouvernement indique qu’aucun changement n’est intervenu depuis son rapport précédent.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Ségrégation professionnelle. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur les diverses mesures qui ont été prises pour réaliser l’égalité entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail. Le gouvernement indique notamment que des travaux de révision de la loi de 2012 sur l’égalité entre femmes et hommes ont été entamés à la fin de 2021 pour examiner les moyens d’accélérer les progrès dans le domaine de l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail et de rationaliser la procédure d’établissement des rapports devant être soumis par les employeurs à l’Agence pour l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail. Le gouvernement indique qu’il s’est engagé à prendre des mesures ambitieuses en matière d’égalité entre les femmes et les hommes afin de promouvoir l’égalité des chances, et notamment à: 1) élaborer une stratégie nationale en faveur de la réalisation de l’égalité entre les femmes et les hommes; 2) constituer une équipe spéciale indépendante chargée de la sécurité économique des femmes; 3) assurer une budgétisation tenant compte des considérations de genre. La commission note qu’en septembre 2022, un sommet australien sur les emplois et les compétences a été organisé afin d’entamer une réflexion et d’élaborer un rapport sur des questions telles que la préparation aux emplois de demain, la qualité du travail, le sous-emploi, la participation des femmes, l’insécurité de l’emploi, le chômage de longue durée et la stagnation des salaires. L’une des principales questions débattues pendant ce sommet a été celle de savoir comment garantir que les femmes bénéficient de l’égalité des chances et de rémunération. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur la répartition des hommes et des femmes dans l’emploi, ventilées par secteurs et postes, dans le privé et dans le public. Elle relève qu’en juin 2022, la proportion de femmes occupant des postes de responsabilité au sein du gouvernement de l’Australie atteignait 50,2 pour cent, soit une augmentation de 5,7 points de pourcentage par rapport à 2017. La commission constate toutefois que les femmes continuent d’être sous-représentées aux postes de direction (38,2 pour cent des effectifs en 2021) ainsi que dans les professions traditionnellement considérées comme masculines, comme conducteur de machines et chauffeur (11,8 pour cent des effectifs en 2021). En outre, les femmes demeurent surreprésentées dans les professions traditionnellement considérées comme féminines, comme employé de bureau et travailleur administratif (73,3 pour cent des effectifs). La commission demande au gouvernement de poursuivre ses efforts et de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures législatives, politiques ou autres prises pour promouvoir l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes dans la législation ainsi que dans la pratique; ii) les résultats qui ont été obtenus grâce à ces mesures, en particulier pour ce qui est de combattre la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre femmes et hommes par l’amélioration de l’accès des femmes à une plus grande diversité d’emplois et à des postes de responsabilité, y compris dans les secteurs où les femmes sont moins représentées, dont les forces armées; iii) les résultats du sommet australien sur les emplois et les compétences en ce qui concerne l’égalité des chances et de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques actualisées sur la participation des hommes et des femmes à l’éducation, à la formation, à l’emploi et aux différentes professions, en ventilant ces données par catégorie professionnelle et par poste, dans les secteurs public et privé.

Niveau des États. La commission accueille favorablement les initiatives prises par plusieurs États, dont le Queensland, la Nouvelle-Galles du Sud, Victoria, l’Australie-Occidentale et l’Australie-Méridionale pour adopter des mesures d’action positive afin de promouvoir la représentation des femmes à des postes de direction, en particulier dans le secteur public. Elle prend note en particulier de l’adoption dans l’État de Victoria de la loi de 2020 sur l’égalité entre les femmes et les hommes, en vertu de laquelle les organismes du secteur public sont tenus de prendre des mesures d’action positive pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail et de prendre en considération et promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans leurs politiques, programmes et services. En outre, conformément à cette loi, un plan d’action pour l’égalité entre femmes et hommes doit être élaboré et mis en œuvre tous les quatre ans compte tenu des résultats d’un audit de genre sur le lieu de travail, qui couvre sept indicateurs clés relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, l’État de Victoria a lancé la stratégie Femmes en construction (2022), qui vise à améliorer la représentation des femmes dans les métiers et les professions de bureau semi-qualifiées. La commission note également que la loi sur l’interdiction de la discrimination du Queensland est actuellement réexaminée par la Commission des droits de l’homme du Queensland. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les politiques et les programmes mis en œuvre pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes dans l’emploi et la profession et pour combattre la ségrégation professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau des États et des territoires, ainsi que sur les effets de ces politiques et programmes.

Nouvelle-Galles du Sud. La commission avait noté que la loi n° 40 de 2013 sur l’emploi dans le secteur public prévoyait l’abrogation de l’article portant sur l’égalité des chances dans l’emploi et sur la mission incombant aux organes publics d’élaborer des plans de gestion de l’égalité en matière d’emploi, qui figurait dans la loi de 1977 sur l’interdiction de la discrimination. La commission avait également noté qu’en vertu de ladite loi de 2013, les agents de la fonction publique doivent être recrutés et promus sur la base du mérite et que les mesures d’action positive ne peuvent être appliquées que pour promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap, des membres des peuples aborigènes et des peuples insulaires des îles du détroit de Torres ainsi que des personnes de moins de 25 ans. La commission note que, selon les informations fournies par le gouvernement, des modifications seront apportées à cette loi pour garantir que les dispositions relatives au congé parental rémunéré soient rédigées d’une manière neutre du point de vue du genre. Constatant que le gouvernement ne traite pas les questions soulevées précédemment, la commission lui redemande de préciser la façon dont la discrimination est interdite et dont l’égalité de chances dans l’emploi est garantie par la loi de 1977 sur l’interdiction de la discrimination, et de fournir des informations sur la façon dont la loi de 2013 est mise en œuvre dans la pratique, notamment sur tout règlement d’application ainsi que sur toute décision rendue par les tribunaux ou par des organes administratifs.

Tasmanie. Égalité entre les femmes et les hommes. La commission avait noté qu’en 2016, le gouvernement s’était engagé à faire passer la représentation des femmes au sein des conseils d’administration et des commissions du gouvernement à 50 pour cent avant la fin de 2020, objectif qui devait être atteint grâce au Plan quinquennal 2015-2020 et au Plan en faveur des femmes tasmaniennes 2013-2018. La commission note que, d’après les informations fournies par le gouvernement, la représentation des femmes au sein de l’ensemble des conseils d’administration et des commissions du gouvernement s’est améliorée, passant de 40 pour cent en avril 2018 à 48,3 pour cent en juin 2021. Elle note également qu’en 2021, le gouvernement tasmanien a publié le plan de promotion des capacités de direction et de la participation des femmes 2021-2023, qui a pour objet d’améliorer la participation des femmes aux décisions susceptibles d’avoir des incidences sur leur vie et sur leur communauté; de leur offrir des possibilités de perfectionner leur compétences ainsi que des moyens d’obtenir un emploi; de favoriser la création de compétences en matière de direction; d’encourager la prise en considération des réalisations des femmes. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’élaboration, le suivi et l’application de la législation, des politiques et des plans adoptés au niveau des États pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes.

Discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion. La commission prend note des diverses mesures prises par le gouvernement pour combattre la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion. Elle relève en particulier que la Commission australienne des droits de l’homme élabore actuellement un cadre national relatif à la lutte contre le racisme, qui devrait devenir le principal document de référence sur le long terme permettant d’orienter les activités de lutte contre le racisme menées par les institutions publiques, les organisations non gouvernementales, les entreprises, les enseignants, les professionnels de la santé, la police, les organes judiciaires, la société civile et la collectivité. Elle note que le Commissaire à la discrimination raciale et la Commission australienne des droits de l’homme collaborent avec les organismes publics, les entreprises, les partenaires communautaires, les prestataires d’éducation, les médias et les lieux de travail pour aider les particuliers et les organisations à se familiariser avec leurs droits et à assumer les obligations qui leur incombent en vertu de la loi pour lutter contre le racisme et renforcer la cohésion sociale en Australie. La commission prend également note des informations fournies par le gouvernement sur la campagne «Racism. It Stops With Me», qui est gérée par la Commission australienne des droits de l’homme et qui a été relancée en 2022. Cette campagne s’accompagne d’un outil sur la diversité culturelle sur le lieu de travail, qui a été mis au point pour aider les employeurs à améliorer leur approche de la diversité culturelle et de l’inclusion sur le lieu de travail. Le site Web de la campagne permet d’accéder à des informations et des ressources, y compris à des conseils pratiques sur les moyens de combattre le racisme sur le lieu de travail. La commission note en outre que le Médiateur pour le travail équitable a mis plusieurs ressources à la disposition des travailleurs migrants afin que ceux-ci puissent connaître leurs droits et savoir où trouver de l’aide en cas de problème. Ces ressources consistent dans: 1) une section spéciale du site Web du Médiateur pour le travail équitable, qui est conçue à l’intention des travailleurs migrants et dans laquelle ceux-ci peuvent trouver des informations traduites par des professionnels, des ressources et des vidéos adaptées à leurs besoins; 2) des services gratuits de traduction et d’interprétation accessibles à toute personne ayant des difficultés d’expression ou de compréhension en anglais; 3) des activités de mobilisation menées en amont pour aider les travailleurs migrants à connaître les droits et avantages liés au travail. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures prises en amont pour prévenir et combattre la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion, en particulier pour s’attaquer aux préjugés et aux mentalités négatives qui peuvent déboucher sur des actes de discrimination et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des travailleurs migrants, en veillant à ce que ceux-ci aient accès à une protection effective et à des recours utiles; ii) le nombre, la nature et l’issue des cas ou plaintes se rapportant à la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale ou la religion qui ont été détectés et examinés par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou tout autre organe compétent.

Niveau des États. À la suite du lancement à Victoria du programme «RecruitSmarter pilot», qui prévoit la réalisation d’un essai consistant à anonymiser les candidatures dans certaines organisations, l’objectif étant de combattre les préjugés inconscients qui peuvent influer sur la procédure de recrutement, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les principales conclusions de cet essai, qui sont décrites ci-après. Lorsque les candidatures étaient anonymisées, les observations suivantes étaient faites: 1) les candidats nés à l’étranger voyaient leurs chances d’être sélectionnés augmenter de 8 pour cent; 2) les candidates voyaient leurs chances d’être sélectionnées et engagées augmenter de 8 pour cent; 3) les candidats issus des banlieues défavorisées voyaient leurs chances de passer avec succès les diverses étapes du processus de sélection et de recevoir une offre d’emploi augmenter de 9,4 pour cent; 4) l’avantage que les hommes avaient sur les femmes pendant le processus de sélection passait de 30 à 6 pour cent. Selon le gouvernement, il ressort du compte rendu de cet essai que la formation du personnel aux préjugés inconscients contribue à renforcer sa volonté et sa capacité de promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures de suivi qui ont été prises ou qu’il est envisagé de prendre à la suite de l’évaluation qui a été effectuée de l’introduction d’une procédure de recrutement fondée sur des candidatures anonymes et s’il est prévu notamment de renouveler cette expérience dans d’autres organisations.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

Articles 1 et 2 de la convention. Évolution de législation. La commission rappelle les préoccupations que le Conseil australien des syndicats (ACTU) a exprimées au sujet de la procédure de communication d’informations établie par l’Agence pour l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA), procédure que l’ACTU considère comme ni rigoureuse ni suffisamment détaillée car les entreprises ne sont pas tenues de révéler le montant réel des salaires et peuvent se contenter de cocher des cases pour préciser si elles ont adopté une politique en matière d’égalité de rémunération ou non. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique que des travaux ont été entrepris en 2021 pour réexaminer la loi de 2012 sur l’égalité des genres sur le lieu de travail afin de déterminer les moyens d’accélérer les progrès accomplis en vue d’assurer l’égalité des genres sur les lieux de travail et d’harmoniser la procédure selon laquelle les employeurs communiquent des informations à l’Agence pour l’égalité des genres sur le lieu de travail (WGEA). Faisant suite à la publication du rapport de la WGEA, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), qui donne effet à plusieurs des recommandations formulées à l’issue du réexamen de 2021 en ce qu’elle prévoit ce qui suit: 1) la modification de l’objet de la loi sur le travail équitable et l’introduction d’une disposition soulignant «la nécessité de réaliser l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail en assurant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable, d’éliminer la sous-évaluation du travail fondée sur le genre et d’offrir des conditions de travail favorisant la pleine participation des femmes à l’économie» (partie 4 de l’annexe 2); 2) la création d’un groupe d’experts chargé de statuer sur des questions de fond portant sur l’équité salariale (partie 6 de l’annexe 1); 3) l’interdiction de l’introduction dans les contrats de travail de clauses de non-divulgation de la rémunération, qui empêchent les salariés de révéler le montant de leur salaire et d’en parler avec leurs collègues (partie 7 de l’annexe 1); et 4) l’élargissement des possibilités offertes aux salariés de bénéficier de modalités de travail flexible. La commission prend également note avec intérêt de l’adoption de la loi de 2023 portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail (élimination de l’écart de rémunération entre femmes et hommes), qui donne suite à certaines des recommandations formulées à l’issue du réexamen effectué en 2021 de la loi sur l’égalité des genres sur le lieu de travail, notamment en prévoyant: 1) une nouvelle disposition imposant à la WGEA l’obligation de publier des données sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes chez les employeurs concernés (occupant 100 personnes ou plus); et 2) une définition des «normes en matière d’égalité des genres» (section 2). La commission accueille favorablement ces modifications de la législation et prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour donner effet au principe de la convention, en montrant en quoi ces modifications ont eu des incidences sur la procédure de communication d’informations et ont répondu aux observations précédentes de l’ACTU.

Queensland. En réponse à la demande précédente de la commission, le gouvernement indique que le principe d’égalité de rémunération, qui a été établi en 2002, a été codifié et incorporé dans la loi de 2016 du Queensland sur les relations du travail et qu’en conséquence, il continue de jouer le rôle de principe directeur dans le cadre de la prise de décisions par la Commission des relations du travail du Queensland (QIRC). La commission note en outre que le gouvernement indique que, lors du réexamen quinquennal de la loi de 2016 sur les relations du travail, il a été souligné que la persistance de l’inégalité salariale entre femmes et hommes était au centre des débats dans le cadre de la négociation collective. Le gouvernement indique que le Parlement est actuellement saisi de propositions de modification visant à actualiser le principe de négociation de bonne foi tel qu’il est défini à l’article 173 de la loi de 2016 sur les relations de travail, le but étant que les parties à la négociation aient la possibilité d’examiner l’écart de rémunération entre femmes et hommes lié à la convention proposée et d’y remédier dès le début de la négociation. Les propositions de modification prévoient d’imposer aux parties l’obligation de donner des renseignements détaillés sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dès que possible, une fois la négociation entamée. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) l’application de la loi de 2016 sur les relations du travail et du règlement de 2018 régissant les relations du travail, en précisant comment principe d’égalité de rémunération est appliqué par la Commission des relations du travail du Queensland afin que l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale soit garantie par les conventions, accords et ordonnances visant à assurer l’égalité de rémunération, conformément aux obligations imposées par la convention; et ii) toute difficulté rencontrée dans la mise en œuvre de la législation et de la réglementation pertinentes ainsi que les mesures prises ou envisagées de prendre pour y remédier.

Victoria. La commission prend note de l’adoption de la loi de 2020 sur l’égalité des genres, entrée en vigueur en mars 2021, en vertu de laquelle les organismes du secteur public de Victoria sont désormais tenus de prendre des mesures positives pour promouvoir l’égalité des genres sur le lieu de travail et de prendre en considération et de promouvoir l’égalité des genres dans leurs politiques, programmes et services. La loi sur l’égalité des genres s’applique à environ 300 organismes du secteur public de Victoria occupant 50 personnes ou davantage (ou «entités définies»), y compris les universités et les conseils locaux. La commission note que la loi sur l’égalité des genres définit sept indicateurs relatifs à l’égalité des genres représentant les domaines clés dans lesquels des inégalités entre femmes et hommes sur le lieu de travail subsistent et dans lesquels l’existence de progrès raisonnables et concrets vers l’égalité des genres doit être démontrée (article 16). L’un des indicateurs porte sur l’égalité de rémunération pour un travail de «valeur» égale ou comparable entre tous les travailleurs, indépendamment de leur niveau hiérarchique et de leur genre (article 3). Les entités auxquelles des obligations incombent en vertu de la loi sur l’égalité des genres (entités définies) sont tenues de procéder tous les quatre ans à un audit de genre sur le lieu de travail, ce qui signifie qu’elles doivent collecter et communiquer des données sur les indicateurs relatifs à l’égalité de genre, dont l’écart de rémunération entre femmes et hommes (article 11). Tous les quatre ans, elles sont également tenues d’utiliser les données qu’elles ont recueillies dans le cadre de leur audit pour mettre au point des stratégies et des mesures tendant à combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes et à améliorer d’autres indicateurs relatifs à l’égalité des genres définis dans leurs plans d’action en faveur de l’égalité des genres (article 10). La commission prend note de la création de la Commission de l’égalité des genres dans le secteur public, qui a pour mandat d’appuyer les activités du Commissaire à l’égalité des genres dans le secteur public, lequel est chargé de mener des campagnes de sensibilisation, de surveiller l’application de la loi sur l’égalité des genres, de veiller au respect de celle-ci et de jouer un rôle de chef de file en matière de promotion de l’égalité des genres sur les lieux de travail et au sein des communautés à Victoria. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de la loi de 2020 sur l’égalité des genres, en particulier en ce qui concerne: i) les incidences de l’adoption de la loi sur l’égalité des genres sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le secteur public à Victoria; et ii) l’application de la loi sur l’égalité des genres par la Commission de l’égalité des genres et le Commissaire à l’égalité des genres dans le secteur public, en particulier les stratégies et mesures spécifiques adoptées pour combler tout écart de rémunération identifié entre femmes et hommes. La commission prie en outre le gouvernement de communiquer des renseignements sur les mesures prises pour garantir que le principe de la convention s’applique aux entités publiques comptant moins de 50 salariés.

Australie-Occidentale. La commission salue l’adoption de la loi de 2021 portant modification de la législation sur les relations du travail (ci-après «la loi de 2021»), qui réforme la loi de 1979 sur les relations du travail (ci-après «la loi de 1979») en y introduisant de nouvelles dispositions sur l’égalité de rémunération. Ces nouvelles dispositions, qui figurent dans la section 3B de la deuxième partie de la loi de 1979 prévoient que la Commission des relations du travail de l’Australie-Occidentale (WAIRC) peut rendre une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération si elle est saisie d’une demande dans ce sens, laquelle peut être soumise aussi bien par un salarié agissant à titre individuel que par un groupe de salariés. La commission note que, d’après la définition énoncée dans la loi de 2021, l’expression «égalité de rémunération» renvoie à «l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale ou comparable». Conformément à l’article 50A de la loi de 1979, la WAIRC est expressément tenue de renvoyer au principe d’égalité de rémunération dans la déclaration de principe qu’elle publie chaque année lorsqu’elle procède au réexamen et à l’ajustement des taux de rémunération minimum des salariés du système de relations du travail de l’État. Le principe d’égalité de rémunération doit constituer le fondement de toutes les décisions prises par la WAIRC lorsqu’elle est saisie d’une demande l’enjoignant de rendre une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération ou d’une question portant sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute que, lorsque la WAIRC a acquis la conviction qu’un salarié ne reçoit pas une rémunération égale pour un travail de valeur égale, elle doit rendre une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération. Dans ce document, la WAIRC peut ordonner toute mesure qu’elle juge opportune, notamment: 1) la reclassification de l’emploi; 2) l’établissement de nouvelles perspectives de carrière; 3) l’introduction de modifications dans les barèmes progressifs des salaires; 4) le relèvement des taux de rémunération; et 5) le réexamen de la définition et de la description du poste concerné, le but étant de tenir adéquatement compte de la valeur du travail. Une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération peut prévoir l’introduction immédiate ou progressive, par étapes, de mesures visant à assurer l’égalité de rémunération. La commission note en outre que le gouvernement indique qu’en 2019, la WAIRC a fait mention du principe d’égalité de rémunération dans sa déclaration de principe afin d’aider les parties prenantes à promouvoir les questions d’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute qu’en 2022, à la suite de la promulgation de la loi de 2021, des modifications mineures ont été apportées au principe d’égalité de rémunération afin de garantir sa compatibilité avec les nouvelles dispositions relatives à l’égalité de rémunération prévues par la loi de 1979. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de la loi de 2021 portant modification de la législation sur les relations du travail, y compris sur le nombre d’ordonnances visant à établir l’égalité de rémunération qui ont été rendues par la Commission des relations du travail de l’Australie-Occidentale et qui se rapportent au principe de la convention.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

observation et HYPERLINK

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU), reçues avec le rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Évolution de la législation et contrôle de l’application. Égalité des genres. Niveau fédéral. La commission prend note avec intérêt des réformes législatives ci-après: 1) la loi de 2021 portant modification de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe et de la loi sur le travail équitable (respect dans le contexte du travail), qui modifie la loi de 1986 portant création de la Commission australienne des droits de l’homme en prolongeant le délai à l’expiration duquel une plainte pour violation de la loi de 1984 sur la discrimination fondée sur le sexe peut être classée, ce délai passant de six à vingt-quatre mois à compter de la date de commission de la discrimination alléguée; 2) la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), qui introduit des réformes visant notamment à: a) élargir les possibilités offertes aux salariés de demander des aménagements de leurs horaires; b) prolonger la durée du droit à un congé parental non rémunéré; c) compléter la liste des motifs interdits de discrimination en y ajoutant l’allaitement, l’identité de genre et l’intersexualité; d) préciser comment et quand une clause introduisant une «mesure spéciale» dans un accord d’entreprise peut être considérée comme non discriminatoire et à partir de quel moment cette clause n’a plus lieu d’être; 3) la loi de 2022 portant modification de la loi sur l’interdiction de la discrimination et de la législation relative aux droits de l’homme (respect dans le contexte du travail), qui apporte d’autres modifications à la loi de 1984 sur la discrimination fondée sur le sexe, la loi de 1986 portant création de la Commission australienne des droits de l’homme, la loi de 2012 sur l’égalité des genres sur le lieu de travail, la loi de 2004 sur la discrimination fondée sur l’âge, la loi de 1992 sur la discrimination fondée sur le handicap et la loi de 1975 sur la discrimination raciale. Parmi les nombreuses mesures prévues par cette loi, on peut citer l’imposition à la Commission australienne des droits de l’homme d’une obligation positive de lutter contre la discrimination et l’élargissement de ses compétences, ce qui l’habilite à enquêter sur toute question liée à une discrimination systémique, avérée ou présumée, et à veiller au respect de la législation; et 4) l’instrument de 2013 (n° 1) relatif à l’égalité des genres sur le lieu de travail (questions liées aux indicateurs concernant l’égalité des genres), dont l’objet est de faciliter la soumission par les employeurs de rapports à l’Agence pour l’égalité des genres sur le lieu de travail, et qui donne suite à une révision de la loi de 2012 sur l’égalité des genres sur le lieu de travail effectuée à la fin de 2021.

La commission note que, selon les informations fournies par le gouvernement dans son rapport, que la Commission australienne des droits de l’homme a été saisie de 3 113 plaintes pour violation de la législation fédérale relative à l’interdiction de la discrimination et aux droits de l’homme, entre 2020 et 2021. Pendant cette période, la Commission des droits de l’homme a mené à bonne fin l’examen de 2 624 plaintes et a conduit quelque 1 517 procédures de conciliation, dont 70 pour cent ont abouti à un accord entre les parties. Les plaintes portant sur l’emploi représentaient 72 pour cent de l’ensemble des plaintes déposées en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur ce qui suit: i) toute évolution de la législation ou toute modification apportée à la législation fédérale relative à l’interdiction de la discrimination; et ii) l’application concrète des réformes législatives susmentionnées et les incidences de ces réformes sur la réalisation de l’égalité effective des chances et de traitement en matière d’emploi et de profession.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur la religion. Critères inhérents à la nature d’un emploi. Niveau des États. Victoria. La commission prend note avec intérêt de l’information fournie par le gouvernement selon laquelle des modifications ont été apportées à la loi de 2010 sur l’égalité des chances afin que les organisations religieuses et éducatives aient l’interdiction de pratiquer des formes de discrimination fondées sur des caractéristiques protégées, dont la sexualité, l’identité de genre ou la situation matrimoniale, dans le cadre de la prise de décisions relatives à l’emploi (nouveaux articles 82A et 83A). Actuellement, cette loi n’autorise les organismes et les établissements d’enseignement religieux à exercer une discrimination à l’égard de salariés ou de salariés potentiels que si l’adéquation aux croyances religieuses constitue un critère inhérent (c’est-à-dire «crucial, essentiel ou important») à la nature de l’emploi concerné et qu’une telle discrimination est raisonnable et proportionnée en l’espèce. La commission demande au gouvernement de décrire la façon dont la loi sur l’égalité des chances est appliquée dans la pratique, en citant des exemples de cas dans lesquels l’employeur a pu invoquer le « critère inhérent à la nature de l’emploi » pour exercer une discrimination à l’égard d’un salarié ou d’un salarié potentiel, ainsi que les cas dans lesquels les tribunaux ou les agences ont rejeté l’affirmation du test par un employeur.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Renvoyant à son précédent commentaire, la commission note que le gouvernement indique qu’à la suite d’une enquête nationale sur le harcèlement sexuel, la Commission australienne des droits de l’homme a publié le rapport «Respect@Work», paru en 2020, dont il ressort qu’au cours des cinq années précédentes, 33 pour cent des salariés australiens (dont 39 pour cent de femmes et 26 pour cent d’hommes) avaient été victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail. Tout en reconnaissant que les salariés de certains secteurs sont davantage exposés que d’autres au risque de subir une forme de harcèlement, les auteurs du rapport concluent que, sur les lieux de travail australiens, le phénomène du harcèlement sexuel est présent dans tous les secteurs, dans toutes les entreprises et à tous les niveaux. La commission note que le rapport «Respect@Work» contient 55 recommandations adressées à l’ensemble des organes de l’administration publique, tous niveaux confondus, ainsi qu’aux acteurs des secteurs privé et public, qui portent sur la réduction du nombre de cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail et le renforcement du soutien aux victimes, dont 12 recommandations de modifications à apporter à certaines lois du Commonwealth. La commission note que l’ACTU se félicite de ce que le gouvernement se soit engagé à donner pleinement suite aux recommandations formulées à l’issue de l’enquête. À ce propos, la commission prend note avec intérêt de l’adoption en novembre 2022 de la loi portant modification de la loi sur l’interdiction de la discrimination et de la législation relative aux droits de l’homme (respect dans le contexte du travail), qui donne suite à certaines des 12 recommandations relatives à la législation formulées dans le rapport Respect@Work. Parmi les modifications introduites, la commission relève: 1) l’imposition aux employeurs et aux chefs d’entreprises ou de sociétés d’une obligation positive découlant de la loi de 1984 sur la discrimination fondée sur le sexe de prendre des mesures raisonnables et proportionnées pour éliminer dans la mesure du possible le harcèlement sexuel, la discrimination et le harcèlement fondés sur le sexe ainsi que les environnements de travail hostiles et la victimisation qui en découle (art. 47B et C); 2) l’abaissement du seuil de gravité que doit atteindre un acte pour pouvoir être considéré comme une forme de harcèlement fondé sur le sexe au sens de la loi pertinente, la caractérisation du comportement dénoncé passant de «gravement humiliant » à «humiliant». La commission note en outre que la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires) donne effet à toutes les autres recommandations de modifications législatives formulées dans le rapport «Respect@Work», notamment: 1) en prévoyant que la responsabilité pour fait d’autrui de l’employeur peut être engagée en cas de harcèlement sexuel imputé à l’un de ses salariés, à moins que l’employeur démontre que toutes les mesures raisonnables nécessaires avaient été prises pour prévenir les actes de harcèlement sexuel sur son lieu de travail; et 2) en modifiant la loi de 2009 sur le travail équitable par l’introduction d’une procédure de règlement des différends permettant à la partie lésée de demander à la Commission du travail équitable de se saisir de son cas et/ou de rendre une «ordonnance visant à mettre fin au harcèlement sexuel» (partie 8, annexe 1). La commission prend également note des informations fournies au sujet des diverses mesures que la Commission australienne des droits de l’homme et la Commissaire à la discrimination fondée sur le sexe ont prises pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Elle relève qu’en 2021, «Safe Work Australia» a publié des lignes directrices nationales visant à aider les employeurs de tout le pays à prévenir et combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, ainsi qu’une fiche d’information élaborée à l’intention des petites entreprises pour les aider à prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement selon lesquelles entre 2020 et 2021, la Commission australienne des droits de l’homme a été saisie de 503 plaintes pour violation de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe, dont 252 portaient sur des faits de harcèlement sexuel (26 pour cent). La majorité de ces plaintes portaient sur des actes commis dans le cadre de l’emploi (67 pour cent). Soixante-et-un pour cent de l’ensemble des affaires portant sur des allégations de violation de cette loi ont été réglées par voie de conciliation. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application concrète des nouvelles dispositions législatives portant sur le harcèlement sexuel, notamment en indiquant le nombre, la nature et l’aboutissement des cas de harcèlement sexuel et des plaintes pour harcèlement sexuel qui ont été traités par les inspecteurs du travail, la Commission du travail équitable, les tribunaux ou toute autre autorité judiciaire ou administrative compétente, et en indiquant si ces mesures ont eu des effets sur le nombre de cas de harcèlement sexuel survenus sur les lieux de travail australiens. La commission demande en outre au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute autre activité menée par la Commission australienne des droits de l’homme, la Commissaire à la discrimination fondée sur le sexe et la Commission du travail équitable pour combattre le harcèlement sexuel.

Orientation sexuelle. La commission note avec intérêt que la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires) érige l’identité de genre et l’intersexualité en motifs interdits de discrimination (partie 9, annexe 1). Elle relève que le gouvernement indique qu’en 2020 et 2021, la Commission australienne des droits de l’homme a été saisie de 504 plaintes soumises au titre de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe, dont 69 portaient sur l’identité de genre, 2 sur l’intersexualité et 30 sur l’orientation sexuelle, et que 67 pour cent de l’ensemble des plaintes reçues pendant cette période concernaient la discrimination dans l’emploi. La commission prend bonne note des données statistiques fournies par le gouvernement sur les affaires portées devant les tribunaux des différents États et territoires australiens. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application concrète de la loi sur le travail équitable telle que modifiée en 2022, y compris en continuant de donner des précisions sur le nombre, la nature et l’aboutissement des plaintes ou des affaires portant sur la discrimination fondée sur l’identité de genre, l’orientation sexuelle et l’intersexualité dans l’emploi et la profession qui ont été traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou tout autre organe judiciaire ou administratif compétent.

Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’origine sociale. Peuples indigènes. Niveau fédéral. Depuis de nombreuses années, la commission se déclare préoccupée par les restrictions limitant les droits des peuples indigènes à la terre et à la reconnaissance de leurs droits fonciers et à l’utilisation de leurs biens fonciers. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement fait état de l’adoption en 2021 de la loi portant modification de la législation relative aux droits fonciers aborigènes (loi de réforme de 2021), qui modifie la loi de 1993 sur les droits fonciers aborigènes et la loi de 2006 sur les corporations (peuples aborigènes et peuples insulaires du détroit de Torres) par l’introduction d’un certain nombre de nouveautés telles que: 1) l’augmentation du nombre de zones pouvant faire l’objet d’une demande d’indemnisation pour atteinte aux droits fonciers et intérêts des peuples aborigènes; 2) l’octroi de nouvelles compétences en matière de médiation au tribunal national chargé des droits fonciers aborigènes; 3) l’obligation de porter toute question judiciaire relative à l’application de la loi sur les corporations (peuples aborigènes et peuples insulaires du détroit de Torres) devant la Cour fédérale. Le gouvernement indique en outre que de larges consultations ont été organisées lors de l’élaboration de ladite loi et que, dans le cadre de ce processus, il a reçu des contributions de toute une série d’acteurs du système des droits fonciers aborigènes, dont des organes représentatifs de défense des droits fonciers aborigènes des personnes morales enregistrées s’occupant des droits fonciers aborigènes ainsi que d’autres parties prenantes indigènes, et qu’il a organisé des réunions avec les intéressés. La commission note que, d’après le gouvernement, au 29 juillet 2022, environ 80 pour cent des décisions portant sur les droits fonciers aborigènes (sur un total de 566 décisions) avaient été prises avec le consentement des parties. Des droits fonciers aborigènes sont désormais reconnus sur plus de 42 pour cent de la superficie du territoire australien et sur plus de 91 000 km2 des eaux territoriales australiennes. La commission relève de plus que, d’après les informations fournies par le gouvernement, le Programme relatif aux gardes forestiers indigènes et le Programme relatif aux zones protégées indigènes aident les peuples des premières nations à administrer leurs terres conformément aux objectifs des propriétaires fonciers traditionnels. Ces programmes permettent non seulement de préserver le lien à la terre et à la culture de ces peuples, mais encore de leur offrir des perspectives économiques et de réaliser des objectifs environnementaux qui sont dans l’intérêt de tous les Australiens. Enfin, la commission prend note de la stratégie «Closing the Gap 2023», aux termes de laquelle le gouvernement fédéral et les gouvernements des États et des territoires se sont formellement engagés à réaliser l’égalité des peuples aborigènes et des peuples insulaires du détroit de Torres pour les 25 années à venir. L’objectif 15 de cette stratégie, qui porte sur la préservation du lien culturel, spirituel, physique et économique particulier qu’ont les peuples aborigènes et les peuples insulaires du détroit de Torres avec leurs terres et leurs eaux, comprend les deux cibles suivantes: 1) cible 15a: à l’horizon 2030, augmenter de 15 pour cent la superficie territoriale australienne sur laquelle les peuples aborigènes et les peuples insulaires du détroit de Torres ont des droits ou des intérêts légitimes; 2) cible 15b: à l’horizon 2030, augmenter de 15 pour cent les zones maritimes sur lesquelles les peuples aborigènes et les peuples insulaires du détroit de Torres ont des droits ou des intérêts légitimes. Le gouvernement indique que, d’après les données disponibles, en juillet 2023, la cible 15a était en voie d’être atteinte. Tout en prenant note de l’affirmation du gouvernement selon laquelle une part considérable des réclamations relatives aux eaux territoriales sont en bonne voie et les données afférentes à la cible 15b devraient atteindre le niveau escompté au cours de la prochaine période considérée, la commission constate à la lecture du rapport «Closing the Gap 2023» que la cible 15b se rapproche, mais que les progrès réalisés sont insuffisants pour qu’elle puisse être atteinte dans le délai fixé. La commission prie le gouvernement de mener des activités en collaboration avec les peuples indigènes et les autres parties prenantes pour garantir l’accès des peuples indigènes à la terre et aux ressources afin qu’ils puissent mener leurs activités traditionnelles et accéder à l’emploi sans subir de discrimination. La commission demande donc au gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute nouvelle mesure prise à cette fin, et notamment de fournir des précisions sur la mise en œuvre du Programme relatif aux gardes forestiers indigène et du Programme relatif aux zones protégées indigènes, dans la mesure où ceux-ci portent sur l’accès à la formation professionnelle, à l’emploi et à des professions particulières, et sur les conditions d’emploi.

Article 2. Égalité de chances et de traitement des peuples indigènes Reconnaissance par la Constitution. La commission avait noté que le gouvernement s’était engagé à faire en sorte que les peuples aborigènes et les peuples insulaires du détroit de Torres soient reconnus par la Constitution. Elle relève en outre que, dans le cadre d’un référendum récent, le peuple australien a rejeté une proposition visant à insérer dans la Constitution des dispositions indiquant que celle-ci «reconnaît les peuples aborigènes et les peuples insulaires du détroit de Torres en tant que peuples premiers de l’Australie» et instaure la «Voix des peuples aborigènes et des peuples insulaires du détroit de Torres». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise à ce propos à la suite du référendum.

Politique et programmes nationaux en faveur des peuples indigènes. La commission note que le gouvernement indique qu’un nouvel accord national relatif à la stratégie «Closing the Gap» est entré en vigueur le 27 juillet 2020. Elle relève toutefois que, d’après le rapport annuel 2023 sur l’application de cette stratégie, bon nombre des cibles fixées ne pourront pas être atteintes à l’horizon 2031. Par exemple, la cible 4, à savoir porter à 55 pour cent d’ici 2031 la proportion d’enfants aborigènes et insulaires du détroit de Torres dont le développement est considéré comme étant en bonne voie dans les cinq domaines de développement de la petite enfance tels que définis dans le recensement australien, ne serait «pas en bonne voie», cette proportion étant passée de 35,2 pour cent en 2018 (année de référence) à 34,3 pour cent en 2021. S’agissant des cibles 5, 6 et 7, qui portent sur l’accroissement de la proportion d’aborigènes et d’insulaires du détroit Torres de 15 à 24 ans qui ont achevé l’école secondaire et/ou qui travaillent ou qui suivent des études supérieures ou une formation, le rapport montre que, bien que des progrès ont été accomplis, ils sont insuffisants pour que ces cibles puissent être atteintes. La commission prend bonne note du fait que les progrès accomplis pour atteindre la cible 8, qui porte sur l’accroissement de la proportion d’aborigènes ou d’insulaires du détroit de Torres de 25 à 64 ans qui ont un emploi, sont «encourageants» (de 2016, année de référence, à 2021, cette proportion étant passée de 51 à 55,7 pour cent, respectivement), et que la cible nationale de 62 pour cent est en voie d’être d’atteinte. La commission note avec intérêt que le gouvernement déclare s’être engagé à remplacer le Programme de développement communautaire par un nouveau programme visant à proposer de véritables emplois, des salaires adéquats et des conditions de travail décentes, lequel sera élaboré en collaboration avec les peuples des premières nations. Le gouvernement ajoute que ce nouveau programme contribuera à accroître les perspectives économiques et à créer de nouveaux d’emplois dans les zones reculées, tout en permettant aux communautés locales de participer davantage à l’élaboration de projets locaux de développement économique. La commission note que, dans ses observations, l’ACTU se félicite de ce que le gouvernement se soit engagé à mettre fin au Programme de développement communautaire, que l’ACTU considérait comme discriminatoire à l’égard des peuples des premières nations. La commission relève en outre que le gouvernement indique qu’il adapte ses investissements visant expressément à promouvoir l’emploi des premières nations afin d’assurer que ces investissements soient en adéquation avec leurs objectifs, qu’ils soutiennent la reprise économique et favorisent la transition vers les services ordinaires de l’emploi. Le gouvernement indique que le Programme relatif aux compétences et à l’emploi des autochtones - investissement annoncé dans le budget 2021-22 – devrait contribuer à réduire l’écart en matière d’emploi par le fait qu’il favorise la transition vers des emplois véritables et durables pour les peuples des premières nations au moyen d’investissements flexibles et définis sur le plan local.

Niveau des États. La commission prend note de la série d’initiatives prises dans un certain nombre d’États et de territoires pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des peuples indigènes et combattre la discrimination à l’égard de ces communautés. Elle note que plusieurs États, dont le Queensland, la Nouvelle-Galle du Sud et l’Australie-Occidentale, continuent d’appliquer des mesures positives pour améliorer le taux d’emploi chez les peuples aborigènes et les peuples insulaires du détroit de Torres, en particulier dans le secteur public. La commission prend note en particulier de la Stratégie des femmes du Queensland 2022-2027, qui vise notamment à mettre en avant les femmes des premières nations, à renforcer la sécurité économique des femmes en général et, en particulier, à lever les obstacles qui empêchent les femmes des premières nations d’accéder à l’emploi. Constatant que les peuples indigènes continuent d’être défavorisés dans l’éducation et l’emploi, la commission demande au gouvernement de poursuivre ses efforts et de fournir des informations sur les points suivants: i) toute évaluation effectuée afin de déterminer les effets produits par les différentes mesures adoptées en vue d’améliorer l’accès des peuples indigènes au marché du travail ainsi que les éventuelles mesures qui ont été prises ou qu’il est envisagé de prendre afin de rectifier le tir; ii) les progrès accomplis en vue d’atteindre les cibles fixées dans la stratégie «Closing the Gap», en particulier dans l’emploi, l’éducation et la formation professionnelle; iii) l’application du Programme relatif aux compétences et à l’emploi des autochtones, en donnant des précisions sur sa contribution à la réalisation des cibles fixées dans la stratégie «Closing the Gap»; et iv) les politiques et les programmes mis en œuvre pour faire face à la discrimination et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des peuples indigènes au niveau fédéral et au niveau des États et des territoires, ainsi que leurs effets.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations formulées par le Conseil australien des syndicats (ACTU) reçus le 10 octobre 2018.

Articles 1 et 2 de la convention. Evaluer et traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission avait accueilli favorablement les mesures prises par le gouvernement pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, mais avait noté que cet écart demeurait élevé (17,9 pour cent en 2015). La commission note, selon l’ACTU, que peu de progrès a été réalisé en matière d’équité de rémunération et que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste élevé, de même que l’écart en matière d’épargne-retraite. L’ACTU indique que, pour 2016-17, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail à temps complet était de 15,3 pour cent et que le salaire moyen de base des femmes pour un travail à temps plein dans l’ensemble des secteurs et professions était de 17,3 pour cent inférieur à celui des hommes. En moyenne, et selon l’ACTU, si on prend en considération la rémunération totale pour un travail à temps plein, les hommes continuent à gagner 22,4 pour cent de plus que les femmes par an. L’ACTU indique aussi que les femmes sont victimes de discrimination en matière de pratiques d’embauche et débutent leur carrière avec un salaire défavorable. L’ACTU ajoute que les méthodes actuelles de fixation de la rémunération affectent la rémunération et les autres conditions de travail des femmes, vu qu’un nombre important de femmes sont occupées dans les professions ou secteurs qui relèvent d’accords, et qu’elles ne sont pas habilitées à négocier avec les employeurs. La commission note, selon l’indication du gouvernement dans son rapport, que depuis 2014 l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en ce qui concerne les gains hebdomadaires moyens des salariés adultes employés à temps plein, est descendu de 18,5 à 14,5 pour cent en mai 2018. Le gouvernement reconnaît cependant que les causes de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sont diverses et complexes vu qu’elles englobent un vaste éventail de facteurs et notamment: i) le fait que les femmes et les hommes travaillent dans des secteurs différents et des emploi différents, et que les secteurs et emplois dans lesquels les femmes sont prédominantes ont des salaires plus bas: ii) la discrimination et les préjugés qui influencent les décisions en matière d’embauche et de rémunération; iii) la part disproportionnée de soins et de travaux ménagers non rémunérés effectués par les femmes; iv) l’absence de flexibilité sur le lieu de travail pour concilier les responsabilités en matière de soins et les autres responsabilités, notamment aux postes supérieurs; v) les liens plus précaires des femmes avec le monde du travail (en raison principalement de leurs responsabilités non rémunérées en matière de soins); vi) la présence plus longue des femmes en dehors du marché du travail qui affecte leur progression dans la carrière et leurs perspectives de carrière; et vii) les différences en matière d’éducation, d’expérience professionnelle et d’ancienneté. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que, comme souligné dans le rapport publié en juillet 2017 «Vers 2025: une stratégie du gouvernement australien pour stimuler la participation des femmes à la vie active», plusieurs mesures ont été prises pour s’attaquer aux facteurs qui provoquent l’inégalité salariale, tels que la fourniture de services de garde d’enfants qui soient peu coûteux, accessibles et flexibles, en améliorant la flexibilité sur le lieu de travail et en renforçant la sécurité économique des femmes. Le gouvernement indique que, dans le cadre de l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA), le gouvernement travaille en étroite collaboration avec les employeurs du secteur privé pour réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en fournissant un certain nombre de moyens visant à promouvoir l’équité salariale et à améliorer la capacité des femmes et des hommes à concilier le travail rémunéré et les responsabilités en matière de soins. Le gouvernement souligne que la stratégie «Atteindre un équilibre dans le futur: Stratégie australienne genre dans le service public pour 2016 2019», actuellement mise en œuvre, reconnaît que la faible représentation des femmes aux postes de direction contribue à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et exige que chaque organisme public fixe des objectifs en matière d’égalité de genre dans de tels postes et stimule l’égalité de genre de manière plus large dans le service public. Tout en accueillant favorablement ces informations, la commission note cependant que, dans ses observations finales de 2017, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies s’est déclaré préoccupé au sujet du progrès limité réalisé pour mettre fin à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, lequel est attribué à la ségrégation sexuelle persistante des emplois et des secteurs d’activité, et à la concentration des femmes dans les secteurs peu rémunérés et le travail à temps partiel (E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 25). Elle note aussi que, dans ses conclusions finales de 2018, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’était déclaré préoccupé par le fait que: i) la ségrégation sexuelle des emplois et des secteurs d’activité compte pour 30 pour cent dans l’écart salarial de 15,3 pour cent entre hommes et femmes; ii) les employeurs n’ont aucune obligation de proposer des aménagements des modalités de travail, ce qui contribue à la surreprésentation des femmes dans le travail à temps partiel et dans les secteurs les moins bien rémunérés; et iii) le montant moyen des pensions de retraite des hommes est supérieur de 37 pour cent à celui des femmes, exposant les femmes âgées à un risque particulièrement élevé d’être pauvres et sans domicile fixe (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 43). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en identifiant et en traitant ses causes sous jacentes, telles que la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes et les stéréotypes concernant les aspirations professionnelles, les préférences et les capacités des femmes, leur rôle dans la famille et la concentration des femmes dans les secteurs faiblement rémunérés et le travail à temps partiel, et en favorisant l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois présentant des perspectives de carrière et une rémunération plus élevée. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute évaluation de ces mesures et sur leur impact effectif pour traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les obligations des employeurs concernant les aménagements flexibles du temps de travail. Enfin, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Tout en se référant à ses commentaires antérieurs dans lesquels la commission avait demandé des informations au sujet de l’impact des différentes initiatives prises au Queensland pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie des minéraux où existe un écart important de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission prend note de l’engagement du gouvernement de soutenir le Conseil des ressources du Queensland/Programme de mentorat des femmes dans l’industrie minière et les ressources au Queensland, lequel est prolongé pour trois années supplémentaires jusqu’en 2020, et notamment en élargissant le programme en 2019 pour inclure les filles inscrites à l’Académie du Queensland des minéraux et de l’énergie. Elle note aussi qu’une initiative appelée «Vers la parité des genres: Initiatives pour les femmes dans les conseils de direction» est mise en œuvre pour apporter un soutien aux organisations pour l’amélioration de la représentation des femmes dans les différents conseils, en mettant l’accent sur les secteurs dans lesquels les hommes sont les plus représentés, tels que les ressources naturelles, la technologie, le génie et les industries scientifiques. La commission note, selon la déclaration du gouvernement, que l’équité salariale entre les hommes et les femmes est reconnue comme étant l’un des composants clés du progrès vers l’égalité de genre, conformément à la Stratégie 2016 2021 du Queensland relative aux femmes, et qu’un examen de l’équité salariale entre les hommes et les femmes dans le secteur public a été mené dans ce cadre en 2017. Elle note que la Commission du service public du Queensland a élaboré une stratégie quinquennale intitulée: «50/50 sur un pied d’égalité: Stratégie de l’équité de genre dans le secteur public au Queensland 2015 2020» pour soutenir l’équité de genre dans le secteur public. La commission note, selon le rapport sur la main-d’œuvre de mars 2018 publié par la Commission du service public du Queensland que, bien que les femmes et les hommes reçoivent le même salaire pour la même classification de poste, les gains annuels moyens des femmes pour un travail à temps plein étaient de 9 307 dollars australiens (AUD) inférieurs à ceux des hommes. Le rapport ajoute que les femmes sont concentrées dans les emplois peu rémunérés, alors qu’on estime qu’elles représentent 37,3 pour cent des cadres supérieurs et équivalents. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les répercussions concrètes des initiatives mises en œuvre pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie des minéraux, en indiquant notamment leur effet sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans cette industrie. Elle prie aussi le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

En ce qui concerne la Nouvelle-Galle du Sud, la commission note que la stratégie de l’Etat pour 2018 2022 pour la promotion de l’équité économique et sociale reconnaît que les femmes travaillant à temps plein gagnent en moyenne 239,70 AUD de moins que les hommes par semaine et que les femmes sont surreprésentées dans les secteurs les moins bien rémunérés. Elle note que, dans le cadre de la nouvelle stratégie relative aux femmes en Nouvelle-Galle du Sud pour 2018 2022, le plan d’action annuel prévoit un examen exploratoire dans le service public de la parité en matière de rémunération pour des catégories spécifiques de travailleurs. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes mises en œuvre, en particulier dans le cadre de la nouvelle stratégie relative aux femmes en Nouvelle-Galle du Sud pour 2018 2022 pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que sur leur impact.

En ce qui concerne Victoria, la commission prend note de la mise en place en mars 2017 du Conseil consultatif sur l’égalité sur le lieu de travail (EWAC) dans le cadre de la Stratégie sur l’égalité de genre de Victoria de 2015, chargé de fournir des avis au ministre des Relations du travail, concernant les initiatives qui devront traiter de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Elle note que l’EWAC a élaboré un engagement pour l’égalité de genre et que, en mars 2018, plusieurs représentants des secteurs public et privé se sont prononcés en faveur de la mise en œuvre de cet engagement, en vue de traiter la question de l’équité entre les hommes et les femmes en utilisant des instruments qui recherchent les causes des écarts salariaux entre les hommes et les femmes et en appliquant des plans destinés à combler ces écarts. La commission note qu’il existe dans le secteur public de Victoria un écart salarial de 12 pour cent entre les hommes et les femmes en raison du fait que les femmes sont principalement concentrées dans les domaines traditionnellement dominés par les femmes, tels que les fonctions administratives subalternes, l’aide à l’éducation, les soins infirmiers, l’enseignement et les services sociaux. Le gouvernement indique que, suite à son engagement de promouvoir et d’encourager la nomination des femmes dans les conseils de l’administration publique, 52 pour cent de la totalité des nouvelles nominations dans les conseils entre mars 2015 et juin 2018 concernaient des femmes; en conséquence, la représentation globale des femmes est passée de 39 à 53 pour cent de l’ensemble des postes dans les conseils rémunérés de l’administration publique de Victoria. La commission note aussi qu’un audit pilote sur l’équité de genre est en cours, avec l’assistance de l’EWAC, et fournira des preuves objectives et mesurables sur le progrès réalisé dans le cadre de plusieurs indicateurs sur l’équité de genre, et notamment l’équité de rémunération, le recrutement et la promotion, et les arrangements flexibles du temps de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la nature et l’impact des mesures mises en œuvre et des initiatives prévues, notamment par le Conseil consultatif sur l’égalité sur le lieu de travail, pour traiter l’écart salarial entre les hommes et les femmes et ses causes sous-jacentes telles que la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les résultats de l’audit sur l’égalité de genre, en ce qui concerne en particulier les indicateurs de l’équité salariale.

Tout en se référant à ses commentaires antérieurs dans lesquels la commission avait demandé au gouvernement d’indiquer le nombre d’institutions d’Australie occidentale qui ont mené des audits sur l’équité salariale suite aux recommandations de l’Unité pour l’équité salariale (PEU), la commission note, d’après l’indication du gouvernement, que la PEU a été fermée le 30 juin 2015 compte tenu de la baisse de la demande de services relatifs à l’équité salariale de la part des organisations du secteur privé à la suite de l’introduction de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail et du fait que les informations et l’assistance sur les stratégies relatives à l’équité salariale sont disponibles à partir du WGEA fédéral. Le gouvernement ajoute que les moyens élaborés par la PEU concernant l’égalité de genre sur le lieu de travail, et notamment l’instrument de l’audit de l’équité salariale, sont toujours disponibles pour les organisations du secteur public et du secteur privé, mais que les données sur le fait de savoir si les organisations utilisent cet instrument ou d’autres moyens pour mener les audits sur l’équité salariale ne sont pas recueillies. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures adoptées en Australie occidentale pour traiter la question de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, et sur leur impact. Elle prie aussi le gouvernement de communiquer des informations sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés et salaire minimum. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté, d’après l’opinion de l’ACTU, que l’application des dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable relatives à l’aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés est limitée de manière significative, ce qui a pour effet d’empêcher ces dispositions de permettre aux travailleurs faiblement rémunérés d’avoir accès à la négociation collective et, par conséquent, de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, car la majorité des travailleurs faiblement rémunérés sont des femmes. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations concernant l’application de ces dispositions et leur impact sur l’équité salariale, ainsi que sur tous nouveaux développements à ce sujet. Elle note, d’après l’indication du gouvernement, qu’aucun changement n’a été apporté aux dispositions relatives à la négociation des salaires des travailleurs faiblement rémunérés et que la Commission du travail équitable n’a procédé à aucune autre application au sujet des autorisations de négociation à l’égard des travailleurs faiblement rémunérés depuis le dernier rapport. Selon l’ACTU, cela montre que, compte tenu du fait que les dispositions actuelles ne sont pas en mesure de fournir un moyen efficace de promotion de la rémunération égale pour un travail de valeur égale, les syndicats ont abandonné cette option. L’ACTU réitère que des modifications à la loi sur le travail équitable sont nécessaires pour remédier à cette situation, vu que la simplification des règles actuelles et la facilitation de la négociation collective sont un élément essentiel pour réaliser l’égalité de genre La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation effectuée des dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable sur la négociation des travailleurs peu rémunérés et leur impact sur l’équité salariale, ainsi que sur toute mesure prise ou envisagée pour appliquer dans la pratique le principe de la convention.

Salaires minima et principe de l’égalité de rémunération. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que la Commission sur le travail équitable est était chargée d’adopter et de revoir les accords modernes et les salaires minima des travailleurs australiens et devait à cet égard tenir compte du principe de l’égalité de rémunération. La commission note, d’après l’indication de l’ACTU, que le groupe d’experts sur les salaires minima de la Commission du travail équitable n’a pas été en mesure de donner davantage d’importance au fait qu’un accroissement des salaires minima est susceptible de promouvoir l’équité salariale. L’ACTU ajoute que, aux fins de déterminer l’accroissement du salaire minimum 2016 17, le groupe d’experts a indiqué que «l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable est susceptible d’avoir une pertinence limitée dans le contexte de l’examen […]. Les procédures d’examen sont d’une utilité limitée pour traiter toute évaluation systémique de l’égalité de genre au travail.» La commission note également que le gouvernement indique que, bien que le principe de l’égalité de rémunération ait été estimé «de pertinence limitée dans le contexte d’une révision» par le groupe d’experts dans le cadre de la décision annuelle de révision des salaires du 1er juin 2018, le groupe d’experts a également admis «que des relèvements modérés du salaire minimum national et du salaire minimum de l’accord moderne pourraient avoir des bénéfices relativement restreints, mais néanmoins bénéfiques sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes». (Révision annuelle des salaires 2017 18, décision [2018] FWCB 3500, paragr. 35 à 38.) La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la manière dont le principe de l’égalité de rémunération est pris en considération dans la pratique aux fins de la détermination du salaire minimum et sur l’impact des décisions relatives au salaire minimum sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

Ordonnances sur l’égalité de rémunération. La commission note que la loi sur le travail équitable prévoit que la Commission sur le travail équitable peut adopter les ordonnances sur l’égalité de rémunération qu’elle «juge appropriées» pour s’assurer que, pour les employés visés par l’ordonnance, il y aura égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable (art. 302 de la loi). La commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique que la Commission du travail équitable peut adopter des ordonnances sur l’égalité de rémunération, mais n’a pas fourni de détails à cet égard. La commission prend également note des indications de l’ACTU selon lesquelles la recherche de l’égalité de rémunération au travers des ordonnances s’est avérée extrêmement coûteuse, longue, très controversée et inefficace. L’ACTU indique que cela est démontré par la décision de la Commission sur le travail équitable qui a rejeté la demande du Syndicat australien de l’éducation et de United Voice for Equal Pay pour les services à l’enfance et l’industrie de la petite enfance. L’ACTU indique que l’interprétation des dispositions de la législation par la Commission du travail équitable est trop étroite et que l’affaire ci-dessus démontre non seulement qu’il est nécessaire de modifier la législation pour garantir que les dispositions relatives à l’égalité de rémunération sont solides, claires et efficaces, mais aussi qu’elles doivent être soutenues et correctement mises en œuvre par les principaux acteurs institutionnels, tels que le gouvernement fédéral et la Commission du travail équitable. L’ACTU indique également que des modifications législatives sont nécessaires pour s’assurer que la Commission sur le travail équitable dispose de larges pouvoirs lui permettant d’adopter des ordonnances pour remédier aux inégalités de genre. La commission demande donc au gouvernement de fournir ses commentaires sur les observations de l’ACTU, en particulier sur l’application pratique de l’article 302 de la loi sur le travail équitable, qui donne à la Commission sur le travail équitable le pouvoir d’adopter des ordonnances sur l’égalité de rémunération. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la nature des cas (en indiquant les groupes d’employés et les travaux accomplis ainsi que les secteurs concernés) dans lesquels une demande d’ordonnance sur l’égalité de rémunération a été faite, leurs résultats, les raisons ayant conduit à ces résultats et leur impact au regard de l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prie également le gouvernement d’indiquer toute mesure, y compris législative, envisagée pour assurer, à cet égard, la pleine application en droit et dans la pratique du principe de la convention.

Contrôle de l’application de la législation. La commission note que la WGEA poursuit son travail avec les employeurs pour les aider à se conformer aux prescriptions en matière de présentation de rapports conformément à la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, et utilise les données des rapports pour élaborer des rapports d’analyse de référence sur l’éducation basés sur six indicateurs d’égalité de genre. Elle note aussi que le médiateur du travail équitable continue à promouvoir le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale grâce aux moyens fournis sur son site Web, et notamment aux avis personnalisés et aux informations concernant la décision sur l’égalité de rémunération. L’instrument relatif à la rémunération et aux conditions établi par le médiateur du travail équitable (PACT) reflète les taux actualisés de rémunération à la suite de la décision sur l’égalité de rémunération et de toutes les autres décisions pertinentes de la Commission du travail équitable. La commission note que l’ACTU souligne que les institutions et les instruments juridiques destinés à réduire l’inégalité de rémunération n’ont pas été suffisamment documentés. L’ACTU indique que le médiateur du travail équitable a confirmé les niveaux élevés de non-conformité avec les instruments relatifs au lieu de travail et le sous-paiement des salaires et autres droits prévus dans la loi, particulièrement dans les petites entreprises. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la nature des activités de formation et de sensibilisation menées par l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail et le médiateur du travail équitable concernant la promotion et le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, et sur les résultats à ce propos. Elle prie aussi le gouvernement de communiquer des informations sur les accords et les décisions de la Commission du travail équitable, ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue de toutes affaires ou plaintes concernant l’inégalité de rémunération traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 10 octobre 2018.

Articles 1 et 2 de la convention. Législation et politique. Niveau fédéral. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission avait précédemment demandé au gouvernement d’élaborer et de mettre en œuvre une stratégie nationale de prévention du harcèlement sexuel. La commission note, d’après l’indication de l’ACTU, que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est un problème majeur, vu que près de 40 pour cent des femmes ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sexuel au cours des cinq dernières années. L’ACTU ajoute que, selon les études menées, la fréquence du harcèlement sexuel a augmenté de près de 3,5 pour cent chaque année au cours de cinq dernières années. La commission note, d’après l’indication du gouvernement dans son rapport, que le 20 juin 2018 la ministre des Affaires féminines et le Commissaire à la discrimination fondée sur le sexe ont annoncé l’ouverture d’une enquête nationale sur le harcèlement sexuel sur les lieux de travail, qui sera menée par la Commission australienne des droits de l’homme (AHRC) pendant douze mois, à la suite de laquelle des informations seront fournies sur les questions systématiques, notamment sur la nature, la fréquence et la communication du harcèlement sexuel sur les lieux de travail, les facteurs du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, le cadre légal actuel concernant le harcèlement sexuel ainsi que les mesures et les bonnes pratiques existantes pour traiter le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission note cependant que, dans ses conclusions finales de 2018, le Comité des Nations Unies sur l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est déclaré préoccupé au sujet: i) des incidences du harcèlement, notamment en milieu scolaire, sur les femmes et les filles exposées à des formes de discrimination croisées, soulignant qu’une femme sur dix a été victime de harcèlement sexuel à l’université au cours des deux dernières années; ii) du fait que 48 pour cent des femmes ont été victimes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail et que la crainte d’un licenciement les empêche souvent de signaler ces faits (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 41 et 47). Elle note que, dans son rapport de 2018, la Rapporteuse spéciale des Nations Unies sur la violence contre les femmes, ses causes et ses conséquences, souligne que 20 pour cent du nombre total de plaintes traitées par l’AHRC sont principalement liées au harcèlement sexuel à l’égard des femmes dans l’emploi (A/HRC/38/47/Add.1, 17 avril 2018, paragr. 30). Tout en rappelant que le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination fondée sur le sexe, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises pour s’attaquer à la fréquence élevée du harcèlement sexuel sur les lieux de travail, telles que l’élaboration et la mise en œuvre d’une politique nationale complète sur la prévention du harcèlement sexuel. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les résultats de l’enquête nationale sur le harcèlement sexuel sur les lieux de travail, menée par la Commission australienne des droits de l’homme, en indiquant les recommandations formulées ainsi que l’application de ces recommandations. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les activités supplémentaires menées par la Commission australienne des droits de l’homme et le Commissaire à la discrimination fondée sur le sexe pour s’attaquer au harcèlement sexuel, ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue des cas ou des plaintes pour harcèlement sexuel traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité judiciaire ou administrative compétente.

Orientation sexuelle. La commission avait précédemment pris note de la modification de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe en vue d’interdire la discrimination fondée sur l’identité de genre, l’orientation sexuelle et le statut intersexe dans des domaines prescrits de la vie publique, notamment en matière d’emploi et de profession. Elle note, d’après l’indication du gouvernement, qu’au cours de la période 2016 17, l’AHRC a reçu 465 plaintes en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe, dont 39 liées à l’identité de genre, 7 au statut inter-sexe et 40 à l’orientation sexuelle; 78 pour cent de l’ensemble des plaintes reçues au cours de cette période concernaient la discrimination dans l’emploi. Tout en se référant à ses commentaires antérieurs concernant la modification de la loi de 1998 relative à l’interdiction de la discrimination en Tasmanie, qui assure la protection contre la discrimination dans l’emploi fondée sur l’identité de genre et le statut inter-sexe, et étend la protection contre les comportements qui offensent, humilient, intimident, insultent ou ridiculisent pour des motifs, notamment, d’orientation sexuelle, d’identité de genre et de statut inter-sexe, la commission note que, de 2016 à 2018, le commissaire tasmanien à la lutte contre la discrimination a reçu trois plaintes concernant des allégations de discrimination fondée sur l’identité de genre et huit plaintes concernant l’orientation sexuelle. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toutes plaintes ou de tous cas d’allégations de discrimination fondée sur l’identité de genre, l’orientation sexuelle et le statut intersexe dans l’emploi et la profession, traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou autres autorités judiciaires ou administratives compétentes.

Au niveau des Etats. Nouvelle-Galles du Sud. Femmes enceintes. La commission prend note avec intérêt de la loi de 2018 de modification de la législation sur la justice, modifiant la loi relative à l’interdiction de la discrimination, en abrogeant deux dérogations à l’interdiction générale de la discrimination fondée sur le sexe qui autorisaient un employeur à ne pas offrir un emploi à une femme enceinte ou à licencier une femme enceinte, si l’intéressée était enceinte au moment où elle a soumis sa candidature ou lorsqu’elle s’est présentée à l’entretien d’embauche. Tout en se félicitant de cette information, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de la loi de 2018 de modification de la législation sur la justice, notamment sur toutes activités menées pour promouvoir la sensibilisation au sujet de ces nouvelles dispositions législatives, en particulier parmi les travailleuses, en indiquant les procédures et les mesures correctives disponibles.

Article 1, paragraphe 1 b). Motifs supplémentaires de discrimination. Handicap. La commission avait précédemment pris note de l’adoption de plusieurs initiatives et mesures positives destinées à promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap au niveau national et au niveau des Etats, mais avait également pris note des préoccupations exprimées par l’ACTU concernant la manière dont les instruments d’évaluation des salaires utilisés pour déterminer les salaires minima permettent une discrimination à l’encontre des personnes en situation de handicap. La commission note que l’ACTU réitère sa préoccupation au sujet des instruments d’évaluation des salaires utilisés pour déterminer les salaires minima des salariés en situation de handicap et, en particulier, de l’instrument Business Services Wage Assessment Tool (BSWAT), vu qu’il utilise un modèle hybride de mesure de l’évaluation aussi bien des compétences que de la productivité. Elle note, d’après la déclaration du gouvernement, que, le 5 juin 2015, la Commission du travail équitable (FWC) a supprimé le BSWAT de l’allocation 2010 des services de l’emploi subventionné (SES Award), et a demandé à toutes les entreprises australiennes concernées par les personnes handicapées (Australian disability enterprises) d’utiliser un autre instrument d’évaluation des salaires approuvé conformément au SES Award. Le gouvernement ajoute que le 16 avril 2018, la FWC a estimé que, bien que l’emploi subventionné ait un rôle important et socialement significatif pour fournir un emploi aux personnes en situation de handicap, les instruments actuels d’évaluation des salaires ne répondent pas à l’objectif moderne de l’allocation, et propose en conséquence: i) de supprimer tous les instruments existants d’évaluation des salaires; ii) de les remplacer par une méthode nouvelle et unifiée prescrite pour l’ajustement des taux des salaires subventionnés à l’intention des salariés subventionnés; et iii) de modifier la structure de classification des salariés dans l’allocation. Le gouvernement ajoute qu’en mars 2015 il avait demandé à l’AHRC de mener une enquête nationale sur la discrimination dans l’emploi à l’encontre des personnes en situation de handicap. En mai 2016, l’enquête a conclu que: i) le taux d’activité des personnes en situation de handicap représentait 53,4 pour cent, un pourcentage qui a très peu changé au cours des vingt dernières années; ii) les personnes en situation de handicap sont davantage exposées au chômage que les personnes non handicapées (10,0 pour cent contre 5,3 pour cent en 2016); et iii) la discrimination dans l’emploi à l’encontre des personnes handicapées existe toujours et est systémique. De ce fait, l’AHRC a formulé des recommandations visant à réduire, notamment, la fréquence de la discrimination à l’encontre des personnes en situation de handicap dans l’emploi. Le gouvernement indique que des consultations ont été menées en 2018 avec plusieurs parties prenantes et des travaux sont en cours en vue de l’élaboration d’un futur modèle pour l’emploi subventionné. La commission note que la stratégie du service public australien sur l’emploi des personnes handicapées pour 2016-2019 vise, notamment, à élargir les possibilités d’emplois des personnes en situation de handicap et l’accès à des postes de direction dans le secteur public. Elle note que l’AHRC organise régulièrement des activités de sensibilisation et établit des instruments et des informations, disponibles en ligne, sur la discrimination dans l’emploi à l’encontre des personnes handicapées. La commission note cependant que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies (CRPD) était préoccupé par: i) l’absence de cadre législatif efficace pour protéger les personnes en situation de handicap des multiples formes de discrimination systémiques et croisées, notamment au niveau du Commonwealth; ii) l’accroissement important des étudiants en situation de handicap qui suivent un enseignement séparé et vivent dans l’isolement; iii) la ségrégation en cours des personnes en situation de handicap employées dans le cadre de l’Australian Disability Enterprises et le fait que de telles personnes reçoivent un salaire inférieur au salaire minimum; et iv) le faible taux d’activité des personnes handicapées, particulièrement des femmes, des aborigènes et des habitants des îles du détroit de Torres (CRPD/C/AUS/CO/2-3, 15 oct. 2019, paragr. 9, 45 et 49).

La commission note que plusieurs initiatives ont été mises en œuvre au niveau des Etats pour promouvoir la formation professionnelle et l’emploi des personnes handicapées, notamment à Victoria dans le cadre du plan d’action sur l’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur public pour 2018-2020, qui s’est engagé à assurer un objectif de 6 pour cent d’emplois des personnes en situation de handicap dans tous les départements du gouvernement de Victoria à l’horizon 2020, pourcentage devant passer à 12 pour cent à l’horizon 2025. Elle note aussi qu’en Australie du Sud, Disability Employment Community of Practice a été établi en tant que réseau d’employeurs qui agissent de manière collective et individuelle pour améliorer et maintenir l’emploi des personnes en situation de handicap.

La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes mesures prises aux niveaux fédéral et des Etats pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement à l’égard des personnes handicapées dans l’éducation, la formation professionnelle et l’emploi, particulièrement en ce qui concerne les conditions de travail et de salaire. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur toutes actions de suivi menées à la suite des recommandations formulées par l’AHRC pour réduire la discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap dans l’emploi, notamment dans le cadre de l’élaboration d’un futur modèle d’emplois subventionnés au niveau fédéral. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations statistiques sur le taux d’emplois des personnes en situation de handicap, ventilé par sexe et milieu de travail (milieu de travail distinct ou marché du travail ouvert).

Age. La commission avait précédemment noté que l’AHRC a mené une enquête nationale sur la discrimination dans l’emploi à l’encontre des travailleurs âgés, en vue d’évaluer si les lois du Commonwealth devaient être modifiées, ou bien s’il était nécessaire de prendre d’autres mesures. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que l’enquête nationale a montré que: i) les personnes âgées de 55 ans et plus représentent en gros le quart de la population, mais seulement 16 pour cent de la main d’œuvre totale; et ii) 27 pour cent des personnes de plus de 50 ans ont récemment été victimes de discrimination sur le lieu de travail. Le gouvernement indique que, suite à l’enquête susmentionnée, l’AHRC a formulé en mai 2016, des recommandations visant à réduire, notamment, la fréquence de la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi à l’encontre des travailleurs âgés. Le gouvernement ajoute que, comme annoncé dans le budget 2018-19, le gouvernement travaillera avec le Commissaire à la lutte contre la discrimination fondée sur l’âge et les entreprises pour établir un partenariat collaboratif sur l’emploi à l’âge mûr. La commission note qu’un tel partenariat vise à favoriser la sensibilisation sur la discrimination fondée sur l’âge parmi les employeurs, à promouvoir les avantages liés à l’emploi des travailleurs âgés, et à aider les employeurs à gérer leur main-d’œuvre d’âges divers. Tout en se félicitant de ces informations, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes mesures prises ou activités menées ou envisagées pour prévenir et traiter la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi et la profession, en indiquant l’impact de telles mesures et activités.

Articles 2 et 3. Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Ségrégation professionnelle. La commission avait précédemment noté, selon le tableau d’évaluation australien de l’égalité entre les hommes et les femmes pour 2015-16, que les femmes sont peu nombreuses aux postes de direction, notamment en tant que directrices générales ou au sein du personnel clé de direction, où elles représentent respectivement 16,3 et 28,5 pour cent, et avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures d’ordre législatif, politique ou autres mesures prises pour promouvoir et encourager la nomination des femmes à des postes de direction aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que le tableau d’évaluation australien de l’égalité entre les hommes et les femmes pour 2016-17 indique que l’équilibre entre hommes et femmes aux postes de direction est en train de s’améliorer vu que la représentation des femmes dans toutes les catégories de direction a augmenté depuis 2013-14, avec 16,5 pour cent de femmes qui occupent des postes de directrices générales, et 29,7 pour cent des postes au sein du personnel clé de direction. La commission prend note de l’engagement du gouvernement de réaliser l’objectif de 50 pour cent de femmes aux postes de direction de l’administration publique. Le gouvernement indique que, à partir du 31 décembre 2017, les femmes détiennent 44,5 pour cent des postes de direction dans l’administration publique australienne, ce qui représente 1,8 point de pourcentage d’augmentation depuis juin 2017. La commission note que, suite au rapport publié en juin 2017 par la commission de la discrimination fondée sur le sexe, des recommandations ont été formulées, et acceptées par le chef des forces armées, en vue de réaliser des réformes profondes en matière de recrutement et de maintien des femmes dans les forces armées, et d’amélioration de leur accès aux postes de direction. Le gouvernement ajoute que, selon le Programme de développement du leadership féminin (WLDP), le financement est ciblé sur l’amélioration de l’égalité hommes/femmes et la fourniture d’un soutien à l’autonomisation économique des femmes, en vue de contribuer à améliorer la diversité au sein des conseils et aux postes de direction. Le gouvernement indique aussi qu’il s’est engagé à soutenir la participation des femmes aux carrières qui génèrent de hauts revenus grâce à un investissement de 13 millions de dollars australiens pour améliorer la représentation des femmes dans les branches des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM), ainsi qu’au travers d’initiatives en matière d’entreprenariat dans le cadre du Programme national d’innovation et des sciences. La commission note cependant, d’après l’indication de l’ACTU, que l’inégalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail reste un problème important. Tout en reconnaissant certaines améliorations dans la répartition par sexe des postes supérieurs, l’ACTU se déclare préoccupée par la ségrégation importante entre les sexes qui subsiste dans certains secteurs et professions. La commission note que plusieurs organes conventionnels des Nations Unies se sont déclarés préoccupés au sujet: i) de la ségrégation sectorielle et professionnelle; ii) de la faible proportion de filles (moins d’une sur 20, contre un sur cinq garçons) qui envisagent une carrière dans le domaine des STEM, dans lesquels les emplois sont mieux rémunérés et à l’égard desquels il existe une plus forte demande; iii) les employeurs n’ont aucune obligation de proposer des aménagements de travail flexibles, ce qui contribue à la surreprésentation des femmes dans les postes à temps partiel et dans les secteurs les moins bien rémunérés; et iv) l’absence de mesures incitatives destinées à concilier le travail et les responsabilités familiales (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 43; et E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 21). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes mesures législatives, politiques ou autres prises pour promouvoir l’égalité de traitement et de chances entre les hommes et les femmes dans la législation et la pratique, et sur les résultats réalisés par de telles mesures, en particulier pour traiter la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes, en renforçant l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois et aux postes supérieurs, en particulier dans les secteurs dans lesquels les femmes sont moins représentées tels que les forces armées. Elle prie le gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées sur la participation des hommes et des femmes dans l’éducation, la formation, l’emploi et la profession, ventilées par catégories professionnelles et postes, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Au niveau des Etats. La commission se félicite des mesures mises en œuvre par plusieurs Etats, telles que le Queensland, la Nouvelle-Galles du Sud, Victoria, et l’Australie occidentale, pour prendre des actions positives destinées à promouvoir la représentation des femmes aux postes supérieurs, en particulier dans le secteur public. Elle note aussi que l’Australie du Sud et le Territoire de la capitale australienne ont introduit des modalités de travail flexible pour les travailleurs en vue de mieux concilier le travail et les responsabilités familiales. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les politiques et les programmes mis en œuvre pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans l’emploi et la profession et traiter la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes aux niveaux des Etats et des territoires, en indiquant leur impact.

Nouvelle-Galles du Sud. La commission avait précédemment noté que la loi no 40 de 2013 sur l’emploi dans le secteur public a abrogé l’article relatif à l’égalité de chances dans l’emploi et au pouvoir des organismes gouvernementaux d’élaborer des plans de gestion de l’égalité en matière d’emploi, conformément à la loi de 1977 relative à l’interdiction de la discrimination. Elle avait également noté que la loi susmentionnée prévoit que le personnel de l’administration publique doit être recruté et promu sur la base du mérite, et que des mesures positives peuvent être prises pour faciliter l’emploi des personnes handicapées, des aborigènes, des habitant des îles du détroit de Torres et des personnes de moins de 25 ans. La commission note que le gouvernement se réfère au Règlement de 2014 sur l’emploi sectoriel, faisant porter effet à la loi de 2013, mais constate qu’il ne fournit aucune nouvelle information concernant la question précédemment soulevée. La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer comment la discrimination est interdite et comment l’égalité de chances dans l’emploi est assurée conformément à cette loi, et de transmettre des informations sur l’application dans la pratique de la loi de 2013, en indiquant notamment tout règlement d’application, ainsi que toutes décisions rendues par les tribunaux ou prises par les organismes administratifs.

Tasmanie. Egalité hommes-femmes. La commission avait précédemment noté l’engagement du gouvernement en 2016 de parvenir à l’objectif de 50 pour cent de représentation des femmes dans les conseils et comités de l’administration publique d’ici à juin 2020, conformément au Plan quinquennal 2015 2020 et au Plan tasmanien 2013 2018 relatif aux femmes. Elle note, d’après l’indication du gouvernement, que la représentation des femmes dans tous les conseils et comités de l’administration publique est passée de 33 pour cent en juillet 2015 à 40 pour cent en avril 2018, et même à 52 pour cent des postes de directeurs d’entreprises publiques (Government business enterprise), ainsi qu’à 44 pour cent des postes de directeurs de compagnies publiques(state-owned company). La commission note qu’une nouvelle stratégie tasmanienne relative aux femmes couvre la période 2018 2021. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’élaboration, le contrôle et la mise en œuvre de la législation, des politiques et des plans adoptés au niveau des Etats pour promouvoir l’égalité hommes-femmes.

Discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion. La commission avait précédemment demandé au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures introduites pour donner effet à la recommandation formulée par le Rapporteur spécial des Nations Unies sur les formes contemporaines de racisme, de discrimination raciale, de xénophobie et de l’intolérance qui y est associée, concernant la possibilité que les employeurs recrutent «à l’aveugle» parce qu’il est fort probable que les populations autochtones d’Australie, les personnes d’origine africaine, les personnes asiatiques et les personnes de confession musulmane seraient, sinon, victimes de discrimination. Elle note que le gouvernement se réfère à la loi de 1975 sur la discrimination raciale qui interdit la discrimination dans l’emploi, en particulier en matière de recrutement, fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et l’origine ethnique, ainsi qu’à un cas de discrimination raciale soulevé par le médiateur du travail équitable dans lequel des sanctions financières ont été prises aussi bien contre l’employeur que contre l’exploitant. Le gouvernement ajoute que depuis 2017, des pratiques spécifiques ont été élaborées pour atteindre les travailleurs vulnérables et migrants et leur permettre de mieux comprendre leurs droits, tels que la mise en place d’un outil en ligne anonyme pour le signalement des plaintes. Ces mesures ont contribué à favoriser la sensibilisation des travailleurs sur leurs droits sur le lieu de travail et facilité la communication des infractions présumées. Tout en se félicitant de ces informations, la commission note que plusieurs organismes conventionnels et rapporteurs spéciaux des Nations Unies ont réitéré leurs préoccupations au sujet des discours de haine xénophobes croissants qui entraînent une perception négative des migrants, et des cas signalés de discrimination fondée sur des motifs ethniques, raciaux, culturels ou religieux, ainsi que du profilage racial, visant en particulier les personnes de confession musulmane et les personnes d’origine africaine. Elle note que d’autres préoccupations ont été exprimées à propos: i) des conditions de travail des travailleurs migrants, en particulier des détenteurs d’un visa temporaire (environ 1.8 million de travailleurs), qui sont peu rémunérés pour leurs longues heures de travail, notamment dans le bâtiment, l’agriculture et le secteur de l’hôtellerie et de la restauration; et ii) du fait que les travailleurs migrants s’abstiennent de porter plainte parce qu’ils sont très dépendants de leur employeur, connaissent mal leurs droits et ont peur d’être licenciés (CERD/C/AUS/CO/18 20, 26 décembre 2017, paragr. 34; CCPR/C/AUS/CO/6, 1er décembre 2017, paragr. 19; E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 27; A/HRC/35/41/Add.2, 9 juin 2017, paragr. 56; et A/HRC/35/25/Add.3, 24 avril 2017, paragr. 95). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises pour empêcher et traiter la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion, en particulier en s’attaquant aux préjugés et aux attitudes négatives pouvant entraîner la discrimination et en favorisant l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des travailleurs migrants, tout en assurant leur accès à une protection et à des mesures correctives efficaces. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des cas ou des plaintes en matière de discrimination fondées sur la race, la couleur, l’ascendance nationale ou la religion, relevées ou traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Au niveau des Etats. La commission note avec intérêt que Victoria a lancé le programme RecruitSmarter pilot pour introduire une expérience de dépersonnalisation dans le cadre d’organisations sélectionnées, afin de lutter contre les préjugés inconscients dans le processus de recrutement. Au cours de l’expérience de dépersonnalisation, des informations personnelles qui peuvent être potentiellement utilisées pour identifier un demandeur, sont supprimées, telles que la religion, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, les coordonnées personnelles et des indications sur l’établissement universitaire où il a fait ses études. Le gouvernement de Victoria ajoute que les résultats de l’expérience pilote seront analysés incessamment et constitueront une base pour des recommandations de bonnes pratiques à l’intention des secteurs concernés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’évaluation de l’introduction d’un processus de recrutement sur la base d’une dépersonnalisation, ainsi que sur toutes recommandations formulées ou mesures de suivi prises ou envisagées.

Observation (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 10 octobre 2018.

Articles 1 et 2 de la convention. Evolution de la législation et contrôle de l’application. Egalité de genre. Niveau fédéral. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les modifications apportées à la loi de 2009 sur le travail équitable, l’adoption d’une législation complète interdisant la discrimination au niveau fédéral et toute évaluation menée au sujet des modifications apportées en 2015 à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre). La commission note, selon l’indication réitérée par le gouvernement dans son rapport, que la proposition de consolider les cinq lois du Commonwealth interdisant la discrimination dans le cadre d’une loi fédérale unique et globale a été retirée et ne fait plus partie de la politique actuelle du gouvernement. Le gouvernement ajoute que l’égalité et la non-discrimination continuent à être protégées et promues grâce aux mesures prévues dans le cadre de la législation, de la politique et des programmes, y compris grâce aux mesures de protection contre la discrimination prévues dans la législation aux niveaux du Commonwealth, des Etats et des territoires. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre) exige que les employeurs concernés fournissent des informations sur les données supplémentaires et notamment les nominations, les promotions et les démissions ainsi que sur la proportion de salariés qui mettent fin à leur emploi sans avoir repris le travail à l’issue d’un congé parental. Des données sur les modalités du travail flexible, ainsi que l’accès au congé parental de manière égale entre les hommes et les femmes et le soutien pour soins fournis, continuent à être recueillies. Se référant à son observation de 2019 sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, la commission note que, d’après le gouvernement, la communication d’informations conformément à l’instrument 2013 (no 1) semble avoir eu dans la pratique un impact positif. Les données les plus récentes de 2016-17 de l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA) montrent que la proportion d’organisations ayant des objectifs spécifiques concernant l’équité en matière de rémunération dans leur politique de rémunération et/ou leur stratégie, a doublé au cours des trois derniers exercices de communication des rapports. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute évolution de la législation ou sur toutes modifications apportées aux lois fédérales interdisant la discrimination, y compris à la loi de 2009 sur le travail équitable, ainsi que sur leur application dans la pratique. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation des modifications apportées à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre) et sur leur impact en matière d’égalité de chances et de traitement.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur la religion. Niveau des Etats. Victoria. La commission avait précédemment exprimé des préoccupations au sujet des articles 82(2) et 83(2) de la loi de 2010 sur l’égalité des chances de l’Etat de Victoria, qui prévoit des dérogations à l’interdiction de toute discrimination pour les organismes religieux et les écoles confessionnelles qui se conforment aux doctrines, croyances ou principes d’une religion, ou encore lorsqu’il est raisonnable d’éviter de heurter les convictions religieuses des adeptes d’une religion. Elle avait noté aussi que le gouvernement de Victoria s’était engagé à modifier les dispositions dérogatoires concernant la religion contenues dans la loi de 2010 sur l’égalité des chances. La commission note également que le gouvernement de Victoria a élaboré à cet effet, le projet de loi de 2016 visant à modifier la loi sur l’égalité des chances (dérogations religieuses). Il s’agit de réintroduire la prescription relative aux «conditions exigées pour un emploi déterminé» aux fins de l’engagement par un organisme religieux ou une école confessionnelle, qui avait été supprimée précédemment. La commission note cependant que le projet de loi a été approuvé en septembre 2016 par l’Assemblée législative, mais qu’il a été rejeté par le Conseil législatif en décembre 2016 et qu’en conséquence la prescription relative aux «conditions exigées pour un emploi déterminé» aux fins de l’engagement par un organisme religieux ou une école confessionnelle n’a pas été réintroduite. La commission demande au gouvernement d’indiquer comment il veille à ce que les articles 82(2) et 83(2) de la loi de 2010 sur l’égalité des chances de l’Etat de Victoria n’aient pas pour effet, dans la pratique, de restreindre l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi. La commission prie aussi le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute modification envisagée de la loi de 2010 sur l’égalité de chances en vue de mettre les dispositions relatives aux dérogations religieuses en conformité avec la convention, en établissant une prescription relative aux «conditions exigées pour un emploi déterminé».

Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’origine sociale. Peuples autochtones. Niveau fédéral. La commission exprime depuis un certain nombre d’années des préoccupations au sujet des restrictions affectant les droits des peuples autochtones en matière d’utilisation des terres et de reconnaissance de la propriété. Elle avait précédemment noté que le Conseil des gouvernements australiens (COAG) a mené une enquête au sujet de l’administration et de l’utilisation des terres autochtones et a formulé dans son rapport final de décembre 2015 six recommandations clés, et notamment plusieurs propositions de modification de la loi de 1993 sur les droits fonciers des autochtones. La commission note aussi, d’après l’indication du gouvernement, que celui-ci élabore actuellement des réformes concernant les droits fonciers des autochtones afin d’améliorer l’efficacité du système des droits fonciers à l’égard de toutes les parties, en mettant notamment l’accent sur l’amélioration du règlement des réclamations et l’établissement d’accords concernant l’utilisation des droits fonciers des autochtones et en prévoyant des mesures destinées à promouvoir l’autonomie des groupes autochtones fonciers pour leur permettre de prendre des décisions au sujet de leurs terres et de résoudre les conflits internes. Le gouvernement indique que, à partir de novembre 2017, près de 79 pour cent des décisions relatives aux droits fonciers des autochtones ont été prises par consentement (406 décisions au total). Il ajoute qu’un travail de recherche des points de vue des parties prenantes sur les options de réforme a été publié le 29 novembre 2017 et que les commentaires qui seront reçus des parties prenantes à ce sujet serviront de base à l’élaboration d’un projet de loi de modification des droits fonciers des autochtones. La commission note cependant que plusieurs organes de traités des Nations Unies se sont déclarés préoccupés par: i) la charge de la preuve excessivement lourde pour établir le lien ininterrompu par rapport à la zone réclamée, et la pratique continue de leurs lois et coutumes traditionnelles; et ii) les difficultés extrêmes rencontrées par les personnes dont le titre de propriété est périmé pour obtenir réparation conformément au régime actuel des droits fonciers des autochtones. Le Rapporteur spécial sur les droits des peuples autochtones s’est déclaré préoccupé au sujet du système complexe, composé d’une multitude de régimes juridiques qui se chevauchent, applicable aux réclamations en matière de droits fonciers des autochtones et de droits à la terre, aux niveaux fédéral, des Etats et des territoires (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 51; CERD/C/AUS/CO/18-20, 26 décembre 2017, paragr. 21; CCPR/C/AUS/CO/6, 1er décembre 2017, paragr. 51; A/HRC/36/46/Add.2, 8 août 2017, paragr. 99; et E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 15). La commission prie le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur tout progrès réalisé en matière de révision et d’adoption du projet de loi de modification des droits fonciers des autochtones, en collaboration avec les peuples autochtones et autres parties prenantes. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes autres mesures prises pour veiller à ce que les peuples autochtones aient accès à la terre et aux ressources pour leur permettre d’accomplir leurs activités traditionnelles et d’accéder à l’emploi sans aucune discrimination.

Article 2. Egalité de chances et de traitement à l’égard des peuples autochtones. Reconnaissance dans la Constitution. La commission rappelle les mesures prises pour examiner et soutenir la question de la reconnaissance dans la Constitution des peuples aborigènes et insulaires du détroit de Torres, et favoriser la sensibilisation à cet égard, et notamment l’adoption de la loi de 2013 sur la reconnaissance des peuples aborigènes et insulaires du détroit de Torres. Elle avait précédemment noté que, bien que le Conseil du référendum ait formulé un avis concernant les peuples aborigènes et les insulaires du détroit de Torres qui demandait la reconnaissance dans la Constitution des peuples autochtones, le gouvernement avait rejeté cette proposition. La commission note que gouvernement déclare qu’il reste déterminé à faire reconnaître dans la Constitution les peuples aborigènes et les insulaires du détroit de Torres, mais qu’il estime que la proposition du Conseil du référendum de créer une assemblée nationale autochtone représentative qui constituerait une «voix vers le Parlement», n’est ni souhaitable ni susceptible d’être acceptée dans le cadre d’un référendum. Le gouvernement indique que le Comité paritaire du Parlement du Commonwealth sur la reconnaissance dans la Constitution des peuples aborigènes et des insulaires du détroit de Torres a été constitué en mars 2018 et examinera les recommandations du Conseil du référendum (2017), de la Déclaration d’ULURU depuis le cœur de la nation (2017), du Comité paritaire sur la reconnaissance dans la Constitution des aborigènes et des insulaires du détroit de Torres (2015) et du Groupe d’experts sur la reconnaissance dans la Constitution des autochtones australiens (2012). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’état d’avancement du processus visant à reconnaître spécifiquement dans la Constitution les peuples aborigènes et les insulaires du détroit de Torres.

Politique et programmes nationaux en faveur des peuples autochtones. La commission avait précédemment pris note de la Stratégie «Closing the gap», qui marque l’engagement officiel des gouvernements aux niveaux fédéral, des Etats et des territoires d’instaurer, dans un délai de vingt-cinq ans, l’égalité pour les aborigènes et les insulaires du détroit de Torres. Elle avait cependant noté, d’après le rapport d’évaluation de 2017, que l’objectif en matière d’emploi n’avait pas été atteint et que, bien que le taux d’emploi des membres des peuples autochtones ait augmenté depuis 1994, il a de nouveau baissé à partir de 2008. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que celui-ci est sur le point d’atteindre trois sur les sept objectifs actuels de la Stratégie «Closing the gap» et que tous les gouvernements australiens travaillent conjointement, en consultation avec les peuples aborigènes et les insulaires du détroit de Torres, à la mise à jour des objectifs de la Stratégie «Closing the gap». Le gouvernement ajoute que, entre novembre 2017 et avril 2018, la Stratégie «Closing the gap» actualisée a accueilli une réunion spéciale de représentants autochtones, organisé 18 tables rondes nationales et tenu une série d’ateliers, de présentations et de réunions. Plus de 1 000 parties prenantes ont participé à ces consultations. Le gouvernement indique que le processus de soumission au public a pris fin le 30 avril 2018 avec plus de 170 propositions reçues et que, sur la base de ces consultations, les fonctionnaires du Commonwealth, des Etats et des territoires ont collaboré avec les universitaires et les experts autochtones en vue de l’élaboration des objectifs potentiels. La commission note que le COAG examinera les objectifs de la Stratégie «Closing the gap» à sa prochaine réunion.

En ce qui concerne les initiatives sur l’emploi des autochtones, la commission note la référence du gouvernement à plusieurs initiatives spécifiques, visant notamment à améliorer l’accès des peuples autochtones à l’emploi et à la formation professionnelle, telles que l’Initiative sur la parité dans l’emploi (EPI) qui encourage les grandes entreprises à s’engager dans un partenariat paritaire avec le gouvernement pour relever la proportion de l’emploi des autochtones et à recourir aux entreprises autochtones pour leurs chaînes d’approvisionnement. Le gouvernement ajoute que des mesures positives spécifiques ont été mises en œuvre pour élargir l’éventail des possibilités d’emploi des autochtones dans le secteur public, notamment dans le cadre des Directives 2016 du Commissaire australien au service public et de la Stratégie d’emploi du Commonwealth sur les peuples aborigènes et les insulaires du détroit de Torres. Tout en accueillant favorablement ces informations, la commission note que l’ACTU reste préoccupé par le fait que la discrimination liée au travail à l’encontre des peuples autochtones ne soit pas traitée de manière adéquate par le gouvernement actuel. L’ACTU souligne également que, selon une récente enquête, 9 pour cent des Australiens âgés de 25 à 44 ans n’engageraient pas une personne autochtone, et 22 pour cent d’entre eux ne considèrent pas cela comme un acte de discrimination. L’ACTU se déclare particulièrement préoccupé au sujet du Programme de développement communautaire (CDP) qui cible spécifiquement les peuples autochtones, lesquels représentent 80 pour cent des participants au CDP. L’ACTU indique que, selon l’Institut australien, ce programme n’est pas générateur d’emplois, puisque moins de 20 pour cent des participants au CDP reçoivent un soutien en vue de l’obtention d’un emploi et que moins de 10 pour cent d’entre eux se maintiennent dans cet emploi pendant six mois. Le syndicat se déclare également préoccupé par le fait que les participants au CDP sont tenus d’effectuer vingt-cinq heures par semaine pour 280 dollars australiens (AUD) ou 11,20 AUD par heure, alors que le salaire minimum horaire était de 18,93 AUD en 2018. L’ACTU souligne que les participants reçoivent même une somme inférieure s’ils font l’objet de sanctions pour non-respect, ce qui est assez fréquent, et demande au gouvernement de mettre fin à ce programme. La commission note que plusieurs organes de traités des Nations Unies ont exprimé également leurs préoccupations au sujet: i) du faible taux d’application des objectifs de la Stratégie «Closing the gap»; ii) du faible taux de réussite scolaire et des taux élevés d’abandon scolaire à tous les niveaux de l’enseignement scolaire; iii) du niveau élevé du taux de chômage parmi les peuples autochtones (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 51; A/HRC/38/47/Add.1, 17 avril 2018, paragr. 47; CERD/C/AUS/ CO/18-20, 26 décembre 2017, paragr. 17 et 23; A/HRC/36/46/Add.2, 8 août 2017, paragr. 11, 46, 54 et 57; E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 15 et 51; et A/HRC/35/41/Add.2, 9 juin 2017 paragr. 40, 48 et 51).

Au niveau des Etats. La commission prend note de l’ensemble d’initiatives prises dans plusieurs des Etats et territoires pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des peuples autochtones et s’attaquer à la discrimination. La commission note que plusieurs Etats tels que le Queensland, la Nouvelle-Galle du Sud, Victoria et l’Australie occidentale appliquent des mesures positives pour améliorer l’emploi des peuples aborigènes et des insulaires du détroit de Torres dans le secteur public, en particulier dans des postes à responsabilités. Elle note aussi que, dans le cadre du Plan d’investissement annuel sur l’enseignement et la formation professionnels du Queensland, plusieurs programmes ont été mis en œuvre pour améliorer l’accès à l’enseignement et à la formation professionnels des peuples autochtones. La commission prend note de la publication, en 2017, de la Stratégie 2017-2021 sur les entreprises autochtones «Tharamba Bugheen» dans l’Etat de Victoria, visant à renforcer la culture entrepreneuriale et à améliorer la situation économique des aborigènes de l’Etat de Victoria, ainsi que la visibilité et les réseaux des entreprises aborigènes.

Compte tenu du non-respect des objectifs en matière d’emploi et de la situation toujours défavorable des peuples autochtones en matière d’éducation et d’emploi, la commission demande au gouvernement de poursuivre ses efforts et de fournir des informations sur toute évaluation menée de l’impact des différentes mesures appliquées pour améliorer l’accès des peuples autochtones au marché du travail, en indiquant toutes mesures correctives prises en conséquence, en particulier pour traiter les préoccupations exprimées au sujet du Programme de développement communautaire. Elle demande au gouvernement de communiquer des informations sur toute révision apportée aux objectifs de la Stratégie «Closing the gap», en collaboration avec les peuples autochtones et les autres parties prenantes, ainsi que sur tout progrès réalisé pour répondre à ces objectifs, particulièrement en matière d’emploi. La commission prie aussi le gouvernement de continuer à transmettre des informations détaillées sur les politiques et les programmes mis en œuvre pour s’attaquer à la discrimination et promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession à l’égard des peuples autochtones aux niveaux fédéral, des Etats et des territoires, ainsi que sur leur impact.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) reçus le 10 octobre 2018.

Articles 1 et 2 de la convention. Evolution de la législation. La commission s’était précédemment félicitée de l’adoption de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (la loi), selon laquelle tous les employeurs du secteur non public occupant plus de 100 travailleurs doivent fournir tous les ans, à l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA), des informations sur un ensemble d’indicateurs sur l’égalité de genre, et notamment sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle avait noté que, suite aux modifications apportées en 2015 à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre), en vue de rationaliser les procédures de rapports relatives à l’égalité de genre sur le lieu de travail pour répondre aux difficultés rencontrées par les entreprises pour se conformer aux prescriptions des procédures antérieures (les employeurs ne sont plus tenus de fournir des informations sur plusieurs éléments concernant la rémunération), un groupe de travail constitué de parties prenantes a été mis en place pour établir les moyens d’améliorer la collecte de données. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur la composition de ce groupe de travail, l’issue de ses discussions et sur toute action de suivi à ce propos. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement dans son rapport, que le groupe de travail, dont les membres n’occupent pas de postes de direction, a été chargé de veiller à ce que les informations sur les catégories professionnelles uniformisées et la rémunération répondent à l’objectif visé d’identifier les disparités existant sur le lieu de travail, de manière que les données servent de base à l’évaluation et que les employeurs soient en mesure d’améliorer l’égalité de genre sur le lieu de travail, ce qui est conforme aux objectifs de la loi et au principe de la convention. Le groupe de travail a désigné le Standard Business Reporting (SBR) comme le meilleur moyen de répondre au double objectif de réduire la charge liée à la communication d’informations qui incombe aux employeurs, tout en améliorant la qualité des données. Le groupe de travail a recommandé qu’un SBR pilote soit élaboré et testé par la WGEA afin d’étudier comment une telle solution pourrait fonctionner pour la communication d’informations conformément à la loi. Le gouvernement ajoute que les options testées n’étaient pas viables à cette époque. Tout en se référant aux modifications apportées en 2015 à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre), le gouvernement indique que de telles modifications sont le fruit d’une large consultation et font suite à la déclaration de 2015 sur l’impact de la réglementation sur la fourniture d’informations concernant l’égalité de genre sur le lieu de travail, laquelle a évalué comme assez élevée la charge liée à la communication d’informations, au point qu’elle risque d’affecter la qualité des données. Le gouvernement déclare que l’instrument 2013 exige la communication d’informations sur les données supplémentaires, y compris les nominations, les promotions et les démissions, ainsi que sur la proportion des salariés qui mettent fin à leur emploi sans avoir repris le travail à l’issue d’un congé parental. Par ailleurs, les données sur les arrangements de travail flexibles ainsi que l’accès sexospécifique au congé parental et au soutien pour la garde de personnes dépendantes continuent à être recueillies. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que l’ensemble des données de la WGEA 2016 17 indique une augmentation de 10,8 points de pourcentage de la proportion d’employeurs qui analysent leurs données relatives à la rémunération aux fins de l’examen des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et que la proportion d’organisations disposant d’objectifs spécifiques en matière d’équité salariale dans leur politique et /ou leur stratégie de rémunération a doublé au cours des trois derniers cycles de communication des rapports. En 2017, et conformément à la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, la WGEA a fourni des informations sur le progrès réalisé en matière d’indicateurs de l’égalité de genre dans son rapport de progrès 2014 2016, soumis au ministre concerné. Le rapport avait indiqué que la conformité avec la loi était toujours bonne, se situant à près de 99 pour cent. Le rapport avait également noté que la valeur des données est actuellement largement reconnue par les employeurs et la communauté de chercheurs. La commission note cependant les préoccupations réitérées par l’ACTU concernant le processus de communication des informations mis en œuvre conformément à la WGEA et l’indication selon laquelle il n’est ni rigoureux ni assez détaillé étant donné que les entreprises ne sont pas tenues de révéler les données réelles de rémunération, mais simplement de cocher des cases pour signaler si oui ou non elles ont mis en place une politique d’égalité de rémunération. L’ACTU ajoute que les entreprises, y compris celles qui occupent moins de 100 travailleurs, devraient être tenues de fournir des informations détaillées sur les salaires afin de permettre une évaluation adéquate des causes, des effets et des moteurs de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour évaluer, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, les modifications apportées à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre), à la lumière des objectifs de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail et du principe de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour améliorer la collecte de données sur la rémunération de la part des entreprises, y compris les entreprises occupant moins de cent travailleurs, et assurer l’efficacité du processus de communication des informations, mis en œuvre conformément à la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, notamment à la suite des recommandations formulées par le groupe de travail composé de multiples parties prenantes.

En ce qui concerne le Queensland, la commission accueille favorablement l’adoption de la loi de 2016 sur les relations du travail (loi IR), qui est entrée en vigueur le 1er mars 2017 et s’applique seulement aux employés du secteur public et à ceux qui travaillent dans les conseils municipaux dans le Queensland, ainsi que du règlement de 2018 sur les relations du travail, entré en vigueur le 1er mars 2018. Elle note plus particulièrement que la commission des relations du travail du Queensland devra assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable, notamment en établissant et maintenant un système de détermination salariale non discriminatoire; en surveillant la négociation des conventions et en authentifiant ces conventions; et en établissant des décisions relatives à l’égalité de rémunération, pour veiller à ce que les salariés couverts par de telles décisions bénéficient de l’égalité de rémunération, dans le cas où la commission n’est pas convaincue que l’égalité de rémunération est assurée dans un accord ou une convention donnés (art. 4(j), 141(2)(d), 143(1)(c), 201, 245 à 259 et 447(1) la loi IR). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la loi de 2016 sur les relations du travail et du règlement de 2018 sur les relations du travail, en indiquant notamment les mesures prises par la commission des relations du travail du Queensland pour assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans les accords et les décisions relatives à l’égalité de rémunération conformément aux obligations découlant de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes difficultés rencontrées dans l’application de la loi et des règlements susvisés, ainsi que des mesures prises ou envisagées pour les surmonter.

En ce qui concerne Victoria, la commission note qu’un projet de loi de 2018 sur l’égalité de genre, prévoyant l’obligation pour le secteur public de Victoria de planifier et de fournir des informations sur l’égalité de genre, a été publié en vue d’être consulté par le public. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé concernant l’adoption du projet de loi de 2018 sur l’égalité de genre et d’en transmettre une copie une fois qu’il sera adopté.

En ce qui concerne l’Australie-Occidentale, la commission note que, en septembre 2017, la révision ministérielle du système public de relations professionnelles (la révision) a été prévue en vue, notamment, d’examiner l’introduction d’une disposition relative à l’égalité de rémunération dans la loi de 1979 sur les relations du travail (la loi IR), qui s’applique aux employés du secteur public d’Etat, aux employés des conseils municipaux et aux autres travailleurs d’Australie-Occidentale qui ne sont pas couverts par la loi de 2009 sur le travail équitable. Elle note que, en juillet 2018, à l’issue de la révision en question, un rapport final a été publié dans lequel il a été recommandé de modifier la loi IR en vue de: i) introduire une disposition relative à l’égalité de rémunération sur la base du modèle de la loi de 2016 sur les relations du travail du Queensland; et ii) soumettre la Commission des relations du travail de l’Autralie-Occidentale (WAIRC), établie conformément à la loi IR, à l’obligation d’élaborer un principe d’égalité de rémunération pour aider les parties à mettre les applications en conformité avec les dispositions sur l’égalité de rémunération. La commission note que le rapport final a été soumis au Parlement de l’Etat le 11 avril 2019. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé concernant l’introduction d’une disposition sur l’égalité de rémunération dans la législation de l’Australie-Occidentale, en particulier en modifiant la loi de 1979 sur les relations du travail, ainsi que l’élaboration d’un principe d’égalité de rémunération par la commission des relations du travail de l’Australie-Occidentale.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 22 septembre 2015.

Articles 1 et 2 de la convention. Législation et politique. Niveau fédéral. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle a demandé au gouvernement de formuler et de mettre en œuvre une stratégie nationale de prévention du harcèlement sexuel. Le gouvernement indique que, en vertu de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, les employeurs concernés sont tenus de signaler spécifiquement les cas de harcèlement sexuel de salariés sur le lieu de travail et, par ailleurs, que l’Agence pour l’égalité de genre peut aider les employeurs à mettre en place une politique adéquate, et, au surplus, les moyens accessibles en ligne tels que «Know the Line Campaign» peuvent aussi aider les employeurs à prendre des mesures contre le harcèlement sur le lieu de travail. La commission note en outre que, d’après le Tableau de bord pour 2015-16 sur l’égalité de genre en Australie publié par l’agence précitée, on a enregistré une légère progression du nombre d’employeurs qui assurent une formation de leurs cadres sur la prévention du harcèlement fondé sur le sexe, et qu’ils sont 97,7 pour cent à s’être dotés d’une politique ou d’une stratégie de prévention du harcèlement fondé sur le sexe. La commission demande au gouvernement de faire état de toutes mesures prises pour instaurer une politique nationale de prévention du harcèlement sexuel. Elle le prie également de donner des informations sur les actions menées contre le harcèlement sexuel par la Commission australienne des droits de l’homme (AHRC) et le Haut Commissariat à la discrimination fondée sur le sexe, notamment des informations sur le nombre, la nature et l’aboutissement des plaintes pour harcèlement sexuel.

Ségrégation professionnelle. Notant que, d’après le Tableau de bord pour 2015-16 sur l’égalité de genre en Australie, les femmes sont peu nombreuses – respectivement 16,3 et 28,5 pour cent – à occuper des postes de direction et de responsabilité, notamment en qualité de présidente-directrice générale ou de directrice du personnel, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur toutes mesures d’ordre législatif, politique ou autre, qui visent à promouvoir et encourager la nomination de femmes à des postes de direction ou de responsabilité, dans le secteur privé comme dans le secteur public.

Discrimination fondée sur la race, l’ascendance nationale, la couleur ou la religion. La commission note que, d’après le rapport du Rapporteur spécial des Nations Unies sur les formes contemporaines de racisme, de discrimination raciale, de xénophobie et de l’intolérance qui y est associée relatif à sa mission en Australie en 2017, la probabilité pour les aborigènes d’Australie et les personnes d’ascendance africaine, les Asiatiques et les musulmans de se heurter à une discrimination est élevée. A cet égard, le Rapporteur spécial recommande que «les employeurs étudient la possibilité de recourir à des techniques de recrutement anonyme pour parvenir à ce que le taux d’emploi progresse chez les aborigènes d’Australie et chez certaines communautés d’immigrés et, au final, à ce qu’un emploi, quel qu’il soit, soit pourvu par la personne la plus qualifiée» (A/HRC/35/41/Add.2, 9 juin 2017, paragr. 55 et 74 a)). La commission demande au gouvernement de donner des informations sur toutes mesures prises pour faire suite à cette recommandation et sur toute autre mesure prise pour lutter contre les préjugés et les attitudes négatives se traduisant par des discriminations, ou encore sur les mesures visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession sans distinction fondée sur la race, l’ascendance nationale ou la religion.

Niveau des Etats. Nouvelle-Galles du Sud. La commission note que la loi no 40 de 2013 sur l’emploi dans le secteur public supprime l’article concernant l’égalité de chances dans l’emploi ainsi que la mission impartie aux institutions publiques, en vertu de la loi de 1977 contre la discrimination, d’élaborer des plans de gestion de l’égalité en matière d’emploi. Désormais, la loi prévoit simplement, à l’article 63, que les méthodes de gestion de la main-d’œuvre doivent intégrer la diversité (en ce qui concerne le genre, la culture et la langue, la population aborigène et les personnes en situation de handicap). Tout en notant que la loi prévoit que les employés du secteur public seront recrutés et promus sur la base du mérite et que des mesures positives peuvent être prises pour favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap, de membres des populations aborigènes, des insulaires du détroit de Torres et des personnes de moins de 25 ans, la commission demande au gouvernement d’indiquer comment la loi de 2013 assure l’interdiction de la discrimination et l’égalité de chances dans l’emploi et la profession et de donner des informations sur son application dans la pratique, notamment sur tout règlement d’application et sur toutes décisions rendues par des tribunaux administratifs ou judiciaires sur la base de ses dispositions.

Tasmanie. Egalité de genre. La commission accueille favorablement l’engagement pris en 2016 par les autorités de Tasmanie de se fixer pour objectif une représentation de 50 pour cent de femmes dans toutes les instances administratives et politiques d’ici à juin 2020, objectif soutenu par le Plan quinquennal pour 2015-2020 et par le Plan 2013-2018 en faveur des femmes de Tasmanie, qui visent à faire disparaître les obstacles qui produisent des inégalités à l’encontre des femmes et des jeunes filles. La commission demande au gouvernement de continuer de faire rapport sur la mise en œuvre, l’évolution et le suivi de l’application de la législation, des politiques et des plans adoptés au niveau de cet Etat.

Article 1, paragraphe 1 b). Autres motifs de discrimination. Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. La commission note avec intérêt que la loi de 1984 contre la discrimination fondée sur le sexe a été modifiée par la loi modificative de 2013 contre la discrimination (orientation sexuelle, identité de genre et statut intersexe), qui a étendu à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre et au statut intersexe le champ des distinctions prohibées dans certains aspects de la vie publique, y compris dans l’emploi et la profession. Elle prend également note avec intérêt des amendements introduits dans la loi de Tasmanie de 1998 contre la discrimination visant à protéger contre la discrimination dans l’emploi fondée sur l’identité de genre et le statut intersexe et à étendre la protection contre toute conduite qui offense, humilie, intimide, insulte ou ridiculise au motif de la race, de l’âge, de l’orientation sexuelle, d’une activité sexuelle légale, du handicap, de l’identité de genre ou du statut intersexe. La commission demande au gouvernement de continuer de donner des informations sur l’application dans la pratique de ces nouvelles interdictions de la discrimination en matière d’emploi et de profession, y compris sur toute décision administrative ou judiciaire dans ce domaine.

Handicap. La commission prend note de l’adoption de dispositions autorisant des mesures positives en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap, comme les directives de 2013 du Haut-Commissariat australien à la fonction publique, qui prévoient des mesures positives en faveur de l’engagement et de la promotion des personnes en situation de handicap dans la fonction publique australienne. Elle prend également note de diverses mesures et initiatives qui visent à promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap aux niveaux fédéral et des Etats, notamment de la création de l’Unité spéciale concernant le handicap par le Département des services sociaux, de l’enquête nationale de l’AHRC sur la discrimination dans l’emploi à l’égard des travailleurs âgés ou des personnes en situation de handicap et, en Australie-Occidentale, de la stratégie intitulée «Disability Employment Strategy 2013-15: Ensuring a representative sector». Dans ses observations, l’ACTU se déclare préoccupé par les facteurs évalués utilisés dans le cadre du «Business Wage Assessment Tool» (BSWAT) pour établir les salaires minima en ce qui concerne les salariés ayant un handicap. L’ACTU estime que ces facteurs ont un impact discriminatoire et ont d’ailleurs été remis en question dans la décision rendue par la Cour fédérale dans l’affaire Nojin c. Commonwealth of Australia (2012), dans laquelle elle a estimé que le BSWAT avait opéré une discrimination «injuste» à l’égard de deux travailleurs ayant un handicap intellectuel. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur les conclusions de l’enquête menée par l’AHRC sur la question du handicap et sur toutes mesures décidées par suite. Prenant note des préoccupations exprimées par l’ACTU à propos des effets discriminatoires à l’égard des personnes en situation de handicap de certains instruments d’évaluation servant à fixer les salaires minima, la commission demande au gouvernement de faire part de son avis sur ce point et de fournir des informations sur les moyens de promouvoir l’égalité de chances et de traitement à l’égard des personnes en situation de handicap, en particulier sur le plan des conditions de travail et de rémunération.

Age. La commission note que l’AHRC réalise une enquête à l’échelle nationale qui porte notamment sur la discrimination à l’égard des travailleurs âgés, enquête à l’issue de laquelle on examinera en quoi la législation du Commonwealth pourrait être modifiée, de même que toute autre initiative qu’il y aurait lieu de prendre pour lutter contre ce type de discrimination. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur les conclusions attendues de l’enquête de l’AHRC ainsi que sur toutes mesures de suivi. Elle lui demande également de continuer de fournir des informations sur toutes mesures visant à lutter contre la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi et la profession.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 22 septembre 2015.

Articles 1 et 2 de la convention. Evolution de la législation et contrôle de l’application. Egalité de genre. Niveau fédéral. La commission note que, dans ses observations, l’ACTU souligne qu’il est important de préserver l’existence d’un ensemble cohérent de mesures législatives efficaces comportant des mécanismes de contrôle solides, compte tenu des constats de nombreuses pratiques discriminatoires, notamment par rapport à la grossesse et au congé parental, relevés par une étude nationale réalisée par le Commissaire chargé de la discrimination fondée sur le sexe pour le compte de la Commission australienne des droits de l’homme. L’ACTU allègue que les dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable concernant les violations ont besoin d’être renforcées et, au surplus, que ces dispositions ne s’appliquent que si une violation de la loi de l’Etat concerné a été également établie. Par conséquent, ces dispositions seraient sujettes à des incohérences au niveau des Etats et à des exigences particulièrement contraignantes en matière de charge de la preuve. La commission note que le gouvernement indique que la proposition de consolidation des cinq lois antidiscriminatoires du Commonwealth en un seul et même instrument de niveau fédéral a été retirée et qu’elle ne fait donc plus partie de la politique actuelle du gouvernement. Il en résulte que les dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable (art. 351 et 361) restent limitées (d’une façon qui reflète les incohérences au niveau des Etats, tel que mentionné plus haut). Le gouvernement indique que la loi de 2009 sur le travail équitable a été modifiée par deux lois en 2012 et 2013 et par le règlement sur le travail équitable (amendement no 2) en 2013. La commission observe que nombre de ces modifications suivent les recommandations du Comité de révision de la loi de 2009 sur le travail équitable préconisant l’introduction de dispositions favorables à la famille, que la commission traite dans son observation formulée précédemment sur l’application de la convention (nº 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. Dans cette observation, elle avait pris note des modifications apportées à l’instrument no 1 de 2013 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (Questions relatives aux indicateurs en matière d’égalité de genre) qui avaient pour but d’harmoniser les obligations en matière de rapport pour la période 2015-16 et au-delà, tout en respectant les objectifs fixés par la législation en la matière. Selon l’ACTU, ces modifications ont non seulement affaibli l’obligation des employeurs de faire rapport en matière de rémunération, mais elles ont aussi supprimé la collecte d’informations sur le nombre de candidatures et d’entretiens d’embauche et sur le nombre de demandes de congés et leur octroi. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les modifications apportées à la loi de 2009 sur le travail équitable et sur leur application dans la pratique, notamment lorsqu’une discrimination est avérée. La commission le prie de fournir des informations sur l’application dans la pratique des lois fédérales antidiscrimination. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau lié à l’adoption au niveau fédéral d’une législation antidiscrimination globale. Se référant à son observation antérieure sur l’application de la convention no 100, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation qui aurait été faite des modifications apportées à l’instrument no 1 de 2013 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (Questions relatives aux indicateurs en matière d’égalité de genre) et de leur impact, compte tenu des obligations prévues par la présente convention, en particulier l’obligation d’assurer l’égalité de chances et de traitement de manière effective.

Etats. Victoria. Discrimination fondée sur la religion. La commission se réfère aux préoccupations exprimées dans son précédent commentaire au sujet des articles 82(2) et 83(2) de la loi de l’Etat de Victoria de 2010 sur l’égalité des chances, qui prévoient des dérogations à l’interdiction de toute discrimination au bénéfice d’organismes religieux et d’écoles confessionnelles qui se conforment aux doctrines, croyances ou principes d’une religion, ou encore lorsqu’il est raisonnable d’éviter de heurter les convictions religieuses des adeptes d’une religion. La commission note que le gouvernement a répondu que le gouvernement de Victoria s’est engagé à modifier les dispositions dérogatoires concernant la religion contenues dans la loi de 2010 sur l’égalité des chances en rétablissant l’obligation d’évaluer les «conditions exigées pour un emploi déterminé» qui peuvent être avancées par un organisme religieux ou une école confessionnelle. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur toutes modifications à la loi de 2010 sur l’égalité des chances visant à rendre les dérogations pour motifs religieux compatibles avec la convention en instaurant l’obligation d’évaluer les «conditions exigées pour un emploi déterminé».

Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’origine sociale. Peuples autochtones. Niveau fédéral. La commission rappelle que, depuis un certain nombre d’années, elle soulève dans ses observations des questions sur les restrictions affectant les droits des peuples autochtones en matière d’utilisation des terres et de reconnaissance de la propriété. Elle note que, d’après le rapport du gouvernement, le Conseil des gouvernements de l’Australie (COAG) a annoncé en 2014 qu’il allait examiner d’urgence la question de la gestion des terres autochtones et de leur utilisation, afin de permettre aux propriétaires traditionnels de ces terres de les mettre en valeur et ainsi de procurer aux peuples autochtones des possibilités d’emploi et de progrès économique. Elle note aussi qu’a été constitué, en 2015, un Groupe d’experts sur les questions autochtones ayant pour mission de faciliter cet examen grâce à ses conseils, y compris ses initiatives en matière de consultation et de contact avec les parties prenantes autochtones. La commission note que le COAG a publié, le 11 décembre 2015, son rapport d’enquête sur la gestion des terres autochtones, lequel conclut à ce que ces terres peuvent se prêter à un développement économique, et qu’elles s’y prêtent de fait, et indique que les systèmes de propriété foncière connaissent actuellement une période de transition, passant de l’accent mis sur la reconnaissance des droits fonciers à l’utilisation de ces droits à des fins de développement économique. Le rapport identifie cinq domaines clés dans lesquels les gouvernements doivent faire porter leurs efforts: les gains d’efficacité et l’amélioration de l’efficacité dans le processus de reconnaissance des droits; le soutien des perspectives d’exploitation économique des terres; l’amélioration des procédures d’exercice d’activités économiques sur les terres autochtones et autres terres faisant l’objet de titres autochtones; l’investissement dans les constituants de base de l’administration foncière; la mise en place d’une gestion des terres et d’organismes représentatifs compétents et redevables. Le rapport formule six recommandations fondamentales pour concrétiser un tel programme, qui prévoient notamment de nombreux amendements à la loi de 1993 sur la propriété autochtone. La commission note également que la Commission australienne des droits de l’homme a facilité l’organisation en mai 2015, dans la ville de Broome, d’une table ronde avec les chefs autochtones sur les droits de propriété, en vue de favoriser le développement économique des terres autochtones. Elle note que la Stratégie nationale contre le racisme prévoit une campagne nationale de sensibilisation du public contre le racisme et de promotion d’initiatives, qui comprend la diffusion d’un outil de formation sur le racisme systémique à l’égard des aborigènes et des insulaires du détroit de Torrès et d’un instrument sur la diversité culturelle sur le lieu de travail. Rappelant que la loi contre la discrimination raciale s’applique à la discrimination contre les peuples autochtones dans l’emploi et la profession, la commission note que le gouvernement indique qu’il n’a pas connaissance de discriminations graves dans l’emploi à l’égard de personnes autochtones qui auraient fait l’objet d’une action en justice sur les fondements de cette loi. La commission relève l’importance désormais accordée à l’affirmation des droits des peuples autochtones sur leurs terres pour la promotion de leur développement économique, y compris au regard des opportunités en matière d’emploi et de profession pour ces peuples. La commission prie le gouvernement de donner des informations spécifiques sur les suites données aux recommandations contenues dans le rapport du COAG et celles qui sont issues des consultations de Broome, ainsi que sur toutes autres mesures prises pour que les peuples autochtones aient accès aux terres et aux ressources afin de leur permettre d’exercer leurs activités traditionnelles ou d’accéder à un emploi sans discrimination. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur l’impact des mesures adoptées pour mettre en œuvre la Stratégie nationale contre le racisme et la loi contre la discrimination raciale et de suivre tout cas de discrimination soumis par des membres des peuples autochtones sur le fondement de cette loi.

Egalité de chances et de traitement à l’égard des peuples autochtones. Reconnaissance dans la Constitution. La commission rappelle les mesures prises en faveur de la reconnaissance constitutionnelle des peuples aborigènes et insulaires du détroit de Torrès, notamment l’adoption de la loi de 2013 sur la reconnaissance des peuples aborigènes et îles du détroit de Torrès. Elle note en outre que la Commission parlementaire mixte pour la reconnaissance constitutionnelle des peuples aborigènes et insulaires du détroit de Torrès a déposé son rapport final, lequel recommande l’organisation d’un référendum sur une reconnaissance constitutionnelle au moment le plus opportun, sans fixer de calendrier. La commission note que le Conseil du référendum a été mis en place pour donner un avis sur les peuples aborigènes et insulaires du détroit de Torrès et qu’il a publié un rapport final le 30 juin 2017. Elle prend également note de la «Déclaration d’ULURU depuis le cœur de la nation» adoptée en 2017, lors de la Convention constitutionnelle nationale, par les peuples aborigènes et insulaires du détroit de Torrès qui demandaient une «voix pour les Premières Nations», ainsi que de la demande d’amendement de la Constitution réclamée par le Conseil du référendum afin de prévoir la création d’une assemblée nationale autochtone représentative qui constituerait une «voix vers le Parlement». La commission note toutefois que la demande de reconnaissance constitutionnelle formulée par le Conseil du référendum a été rejetée par le gouvernement. La commission demande au gouvernement de continuer de donner des informations sur l’avancement du processus de reconnaissance des peuples aborigènes et insulaires du détroit de Torrès dans la Constitution.

Politique et programmes nationaux en faveur des peuples autochtones. La commission prend note de la Stratégie «Closing the Gap», qui marque l’engagement officiel des gouvernements fédéral et des différents Etats et territoires d’instaurer, dans un délai de vingt-cinq ans, l’égalité pour les aborigènes et les insulaires du détroit de Torrès. Le COAG a fixé des objectifs mesurables pour évaluer les progrès de la stratégie, ce qui inclut notamment la réduction de moitié de l’écart existant entre personnes autochtones et non autochtones sur le plan de l’emploi d’ici à 2018. Elle note que, d’après le rapport de 2017 «Closing the Gap» du Premier ministre sur la mise en œuvre de la stratégie, l’objectif concernant l’emploi n’est pas en voie d’être atteint, car, si globalement le taux d’emploi des membres des peuples autochtones a progressé depuis 1994, il régresse depuis 2008. En 2014-15, dans les régions particulièrement isolées, 35 pour cent seulement des membres des peuples autochtones en âge de travailler avaient un emploi, contre 57,5 pour cent de ceux qui vivent dans les grandes villes. Pour accélérer le processus, la stratégie requiert l’adoption de programmes visant à maintenir le lien des aborigènes australiens avec l’emploi en fixant des objectifs dans le secteur public et dans le cadre de grands projets d’infrastructures, et à permettre l’acquisition des compétences requises pour accéder à un emploi durable. Dans ce contexte, la politique officielle d’achat autochtone s’est traduite par l’attribution de contrats à 493 entreprises autochtones. La commission note aussi que, en application de la Stratégie pour l’avancement des peuples autochtones, le gouvernement a alloué 4,9 milliards de dollars australiens de crédits sur 2015-16 à des programmes de développement des emplois, de mise en valeur des terres et d’activités économiques. Elle note également que le nouvel accord d’investissements en faveur des aborigènes isolés du territoire du Nord a pour objectifs de scolariser les enfants, de permettre aux adultes d’accéder à un emploi et de sécuriser les communautés. Le nouveau programme de développement communautaire a pour objectif de mettre en place des services de l’emploi adaptés aux caractéristiques spécifiques des marchés du travail et des conditions économiques prévalant dans les régions isolées de l’Australie.

Au niveau des Etats. La commission prend note de l’éventail des initiatives actuellement en cours de réalisation dans certains Etats et territoires de l’Australie, qui visent à promouvoir l’égalité de chances et de traitement des peuples autochtones et à lutter contre la discrimination à leur encontre. Elle prend note des informations détaillées contenues dans le rapport de 2016 sur la justice sociale et les titres aborigènes, à propos des programmes mis en œuvre au Queensland, en Nouvelle-Galles du Sud et en Australie-Occidentale en vue de réparer les spoliations de salaires en ouvrant des enquêtes et des procédures fiduciaires et contentieuses en faveur des membres des peuples autochtones dont la participation à la vie économique et les rémunérations ont été restreintes dans ces territoires. Ainsi, dans le Queensland, l’adoption de la loi no 1 de 2016 portant reconnaissance de la diversité culturelle prévoit l’élaboration d’une politique et d’un plan d’action pour la mettre en œuvre. En Nouvelle-Galles du Sud, en 2015, la Commission de la fonction publique a lancé la Stratégie 2014-2017 en faveur de l’emploi des aborigènes dans le secteur public. En Australie-Occidentale, la Stratégie pour l’emploi des aborigènes a été élaborée par la Commission de la fonction publique afin d’attirer des membres de ces peuples vers une formation et un emploi dans ce secteur. De plus, en Australie-Méridionale, un plan stratégique fixe toute une série d’objectifs concernant la discrimination à l’encontre les peuples autochtones, y compris dans l’emploi et la profession; enfin, en Tasmanie, le ministre en charge de la fonction publique a publié des directives concernant l’emploi des aborigènes et des insulaires du détroit de Torrès.

Notant que, malgré les nombreuses mesures et initiatives prises, les peuples autochtones continuent d’être défavorisés et que les objectifs en matière d’emploi en ce qui les concerne ne sont pas atteints, la commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts et de donner des informations sur toutes évaluations ou tous bilans sur l’impact de ces mesures et initiatives dans les domaines de l’emploi et de la profession. Elle demande également au gouvernement de continuer de donner des informations détaillées sur les politiques et programmes élaborés et les mesures prises pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour les populations autochtones au niveau fédéral et au niveau des Etats et territoires, y compris en ce qui concerne les objectifs de la stratégie «Closing the Gap».

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

La commission prend note des observations formulées par le Conseil australien des syndicats (ACTU), datées du 22 septembre 2015.

Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. Selon l’ACTU, les données les plus récentes sur les gains moyens hebdomadaires (mai 2015) montrent que l’écart de rémunération entre hommes et femmes est de 17,9 pour cent et qu’il a continué d’augmenter au cours des dernières années. Le gouvernement reconnaît qu’il existe un écart de rémunération considérable, dont les causes sont complexes et influencées par plusieurs facteurs interdépendants tels que la composition de la main-d’œuvre, les différences en matière de responsabilités familiales ou en matière de soins, et des facteurs sociétaux. Il indique qu’il s’engage à améliorer les conditions économiques des femmes et à accroître leur taux de participation au marché du travail. La commission note que diverses initiatives ont été prises pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Il s’agit notamment des initiatives suivantes: i) une campagne visant à promouvoir l’accès des femmes aux postes de direction, qui comprend l’élaboration d’outils pratiques contenant des conseils et des exemples de stratégies sur le lieu de travail visant à accroître le nombre de femmes dans les postes de direction, dans les rôles et les secteurs dans lesquels les hommes sont majoritaires; ii) l’élaboration d’une publication semestrielle, «Indicateurs de genre en Australie», par le Bureau australien des statistiques; iii) le recueil de données dans l’«Etude sur les relations de travail en Australie» et une conférence de suivi pour diffuser et discuter des résultats; et iv) un ensemble de mesures sur l’emploi et la famille dans le budget 2015-16, suite à l’examen du système de soins aux enfants effectué par la Commission de la productivité. La commission accueille favorablement la création de l’Unité pour l’équité salariale au sein de la Commission sur le travail équitable (Fair Work Commission, auparavant Fair Work Australia), suite à une recommandation figurant dans le rapport de la commission permanente de la Chambre des représentants, intitulé «Faisons en sorte d’être équitables: l’équité salariale et autres questions liées à l’augmentation de la participation des femmes au marché du travail» (2013). L’Unité pour l’équité salariale a commandé le «rapport sur l’égalité de rémunération en application de la loi de 2009 sur le travail équitable (2013-14)», qui explique les concepts stratégiques, identifie la pertinence des documents dans les procédures en matière d’égalité de rémunération et oriente les parties vers les ressources qui pourraient être utiles dans les affaires relatives à des inégalités de rémunération. L’Unité pour l’équité salariale est également intervenue, en 2013-14, dans un cas relatif à l’égalité de rémunération concernant des travailleurs de la petite enfance. L’Agence pour l’égalité de genre sur le lieu de travail a par ailleurs développé une large gamme d’outils, tels que les rapports comparatifs, afin de permettre aux entreprises concernées d’évaluer leur performance sur la base de six indicateurs d’égalité de genre, ainsi qu’un instrument permettant de calculer les écarts de rémunération pour permettre aux entreprises d’analyser leur système de rémunération et d’identifier et d’analyser les causes des divers écarts constatés. La commission note également que la Commission sénatoriale permanente des finances et de l’administration publique a récemment entamé une enquête sur la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail et son impact l’égalité, et devrait rendre son rapport le 30 mars 2017. La commission accueille favorablement les mesures prises pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, mais note que cet écart demeure élevé (17,9 pour cent). La commission prie le gouvernement d’évaluer l’impact et l’efficacité de ces initiatives et mesures sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour diminuer cet écart et sur leur impact.

S’agissant de l’Australie occidentale, où, selon le gouvernement, l’écart de rémunération est encore plus grand, la commission note que, en 2012, 2013 et 2014, l’Unité pour l’équité salariale de l’Australie occidentale a publié une série de rapports annuels qui informent les plus grandes institutions du secteur public des écarts de rémunération existant dans leurs services et recommandent la réalisation d’audits sur l’équité salariale afin de remédier aux disparités constatées. L’unité fournit également des informations, organise des formations et assiste les institutions qui souhaitent mener un audit. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’institutions d’Australie occidentale qui ont mené des audits sur l’équité salariale suite aux recommandations de l’Unité pour l’équité salariale ainsi que sur les résultats de ces audits et les suites qui leur ont été données.

S’agissant de ses précédents commentaires demandant des informations concernant l’impact des diverses initiatives entreprises dans le Queensland pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie des minéraux et les diverses études réalisées (y compris les rapports sur l’équité salariale et les pratiques de travail dans l’industrie des minéraux de l’Institut australien des minéraux et de la métallurgie), la commission note que le gouvernement indique que le gouvernement du Queensland n’a fourni aucune réponse à cet égard. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des initiatives visant à attirer et à retenir les femmes dans l’industrie des minéraux, y compris leur impact sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans ce secteur. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour donner suite aux diverses études réalisées.

Aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés et salaires minima. La commission note que l’ACTU s’est à nouveau déclarée préoccupée par le fait que l’application des dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable relatives à l’aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés est limitée de manière significative, ce qui a pour effet d’empêcher ces dispositions de permettre aux travailleurs faiblement rémunérés d’avoir accès à la négociation collective et, par conséquent, de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, car la majorité des travailleurs faiblement rémunérés sont des femmes. L’ACTU réaffirme qu’il est nécessaire de modifier la loi sur le travail équitable pour régler cette question. Le gouvernement indique que l’examen du rapport sur l’application de la loi sur le travail équitable, publié en 2012, montre que les dispositions relatives à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés commencent seulement à être appliquées et qu’il n’est pas encore possible d’évaluer leur capacité à atteindre leurs objectifs. En réponse aux préoccupations soulevées par une organisation de travailleurs concernant la première décision de la Commission sur le travail équitable de publier une autorisation concernant le travail faiblement rémunéré qui exclut les employeurs qui ont déjà un accord d’entreprise, le rapport indique que «la Commission sur le travail équitable a le pouvoir discrétionnaire de décider d’inclure ou non les employeurs auxquels des accords s’appliquent déjà [dans le cadre d’une autorisation concernant le travail faiblement rémunéré]». La commission note également que le rapport «The Workplace Relations Framewok, Final Report» (vol. 2, p. 996 en anglais) de la Commission de la productivité, publié en décembre 2015, se réfère à des conclusions de l’OCDE selon lesquelles dans les pays tels que l’Australie qui ont un système de fixation des salaires flexible, la dispersion salariale est plus importante. Tout en observant que les dispositions relatives à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés sont un des seuls cas en Australie dans lesquels la négociation multi-employeurs est autorisée, la Commission de la productivité a déclaré que «les résultats des études actuelles semblent suggérer que la tendance à de faibles salaires ne sera pas un mécanisme qui, en tant que tel ou sous sa forme actuelle, fera disparaître le secteur des faibles salaires». La commission prie le gouvernement, en collaboration avec les partenaires sociaux, de continuer à fournir des informations sur l’application des dispositions relatives à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés et leur impact sur l’équité salariale ainsi que sur toute évolution des dispositions de la loi sur le travail équitable.

La commission note également que le gouvernement indique que la Commission sur le travail équitable est chargée d’adopter et de revoir les «sentences modernes» et les salaires minima et, à cet égard, doit tenir compte du principe de l’égalité de rémunération. Dans la décision sur la révision annuelle du salaire de la Commission sur le travail équitable du 2 juin 2015, le principe de l’égalité de rémunération a été à l’origine de l’augmentation du salaire minimum et a été pris en compte dans la sentence de classification des salaires. La Commission sur le travail équitable a déclaré que «les femmes sont représentées de manière disproportionnée dans le travail faiblement rémunéré et la sentence correspondante et, par conséquent, une augmentation des salaires minima devrait favoriser l’équité salariale». En ce qui concerne les salaires minima, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la manière dont le principe de l’égalité de rémunération est pris en compte dans la fixation des salaires minima et sur l’impact des décisions relatives aux salaires minima sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Contrôle de l’application. Cas d’équité salariale. La commission rappelle que la décision relative à l’égalité de rémunération prise en février 2012 par Fair Work Australia en séance plénière, qui accordait des augmentations de salaire dans le secteur des services communautaires et sociaux, sera mise en œuvre sur une période de huit ans et sera complètement appliquée en 2020. Afin de faciliter sa mise en œuvre, la commission note que le gouvernement indique que le Médiateur pour le travail équitable continue de promouvoir le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale par le biais de son site Internet et en donnant conseils et informations individualisés au sujet de la décision relative à l’égalité de rémunération. La commission prend note de l’Outil sur la rémunération et les conditions (PACT) qui concerne les taux de rémunération pris en application de la décision relative à l’égalité de rémunération et le règlement du Queensland sur l’équité salariale. Cet outil permet aux employeurs et aux salariés auxquels ces instruments sont applicables de calculer les salaires et autres avantages. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, suite à la décision relative à l’égalité de rémunération de février 2012, la Commission des relations professionnelles de l’Australie occidentale (WAIRC) a fait droit à une demande d’augmentation des salaires dans le secteur des services sociaux et communautaires en Australie occidentale à un niveau équivalent à celui qui a été établi en vertu de la décision relative à l’égalité de rémunération prise par Fair Work Australia en 2012. En outre, le gouvernement fédéral a annoncé en 2014 que, suite à la décision de la WAIRC, il avait débloqué 97 millions de dollars australiens supplémentaires pour les personnes éligibles dans ce secteur. La commission note également qu’en 2013 deux demandes ont été déposées auprès de la Commission sur le travail équitable pour obtenir une décision en matière d’égalité de rémunération; la première par la Voix unie et le Syndicat de l’éducation d’Australie (branche de l’Etat de Victoria) et la seconde par le Syndicat indépendant de l’éducation d’Australie. Les organisations ont réclamé une décision en faveur d’environ 103 000 personnes s’occupant d’enfants et enseignants travaillant dans les centres de soins de jour et les crèches. Pendant la période 2013-14, la Commission sur le travail équitable a reçu des observations écrites et orales sur des questions législatives et conceptuelles ayant trait à la loi de 2009 sur le travail équitable. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les décisions prises suite aux deux demandes faites auprès de la Commission sur le travail équitable et sur leurs implications en termes d’égalité de rémunération dans les secteurs concernés. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les sentences et les décisions de la Commission sur le travail équitable et sur les décisions des tribunaux et des commissions des Etats. La commission prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités menées relatives à la promotion et à l’application du principe de l’égalité de rémunération menées par le Médiateur pour le travail équitable, et sur les résultats obtenus.

Observation (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

La commission prend note des observations formulées par le Conseil australien des syndicats (ACTU), datées du 22 septembre 2015.

Article 2 de la convention. Evolution de la législation. Dans ses précédents commentaires, la commission s’était félicitée de l’adoption de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, en vertu de laquelle tous les employeurs du secteur privé qui emploient plus de 100 travailleurs doivent faire rapport annuellement à l’Agence pour l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA) sur la base d’indicateurs relatifs à l’égalité de genre, y compris à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes. Le gouvernement indique qu’en 2014 l’agence a reçu 4 352 rapports concernant plus de 11 000 salariés. Grâce aux informations recueillies, l’agence prépare et produit des rapports comparatifs confidentiels personnalisés afin d’aider les employeurs à évaluer leur performance en la matière vis-à-vis d’autres groupes comparables. L’agence fournit également conseils et assistance aux employeurs en matière de promotion et d’amélioration de l’égalité de genre sur le lieu de travail. A cet égard, la commission prend note des outils sur la stratégie en matière de genre développés par l’agence afin d’aider les entreprises à optimiser la valeur des données comparatives d’une manière stratégique, structurée et durable. La commission note également que l’employeur doit informer ses salariés et les organisations de salariés concernées que le rapport a été communiqué à l’agence et qu’ils ont l’opportunité de faire parvenir leurs commentaires à l’employeur ou directement à l’agence. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, l’instrument no 1 de 2013 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions relatives aux indicateurs en matière d’égalité de genre) a été modifié afin d’harmoniser les conditions relatives aux rapports pour la période 2015-16 et les périodes suivantes, tout en respectant les objectifs de la législation en la matière. La commission note que, dans ses observations, l’ACTU indique que ces modifications diluent les obligations de rapport en vertu de la législation. Selon l’ACTU, les employeurs ne sont plus tenus de faire rapport sur les éléments suivants: la rémunération des directeurs généraux ou équivalents; le personnel de direction clé au-dessus des directeurs généraux et les directeurs employés à titre occasionnel; la rémunération des travailleurs engagés au bénéfice d’un contrat de services (y compris les contractants indépendants et les personnes employées par des agences d’intérim); et les éléments de la rémunération globale correspondant à un travail à temps plein, calculés en moyenne sur une période d’un an. En outre, les informations relatives au nombre de candidatures reçues et d’interviews réalisées et au nombre de demandes déposées et d’autorisations données pour allonger les congés payés ne sont plus recueillies. La commission note que le gouvernement et l’ACTU indiquent que ces modifications ont été faites pour pallier les difficultés auxquelles les entreprises ont dû faire face pour répondre aux obligations qui étaient prévues, et qu’un groupe de travail réunissant les parties prenantes a été mis en place pour identifier les possibilités d’améliorer la collecte des données. La commission souligne que le principe posé par la convention s’applique à «tous les travailleurs». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la composition du groupe de travail, les résultats de ses discussions et toute mesure de suivi adoptée. La commission prie également le gouvernement, en collaboration avec les partenaires sociaux, d’évaluer les modifications apportées à l’instrument no 1 de 2013 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions relatives aux indicateurs en matière d’égalité de genre) à la lumière des objectifs de la loi et du principe de la convention.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. Dans ses précédents commentaires, la commission a demandé au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur les mesures prises ou envisagées, notamment en ce qui concerne l’élaboration d’une politique nationale sur le harcèlement sexuel, pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. La commission note que, en application de l’article 13 de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, les employeurs doivent faire rapport en utilisant des indicateurs relatifs à l’égalité de genre, et notamment faire part des dispositifs adoptés pour combattre le harcèlement des employés fondé sur le sexe sur le lieu de travail. La commission note également que le système d’accréditation des meilleurs employeurs pour les femmes de l’Agence pour l’égalité des chances sur le lieu de travail exige également le respect des normes concernant le harcèlement sexuel. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de l’obligation faite aux employeurs de faire rapport en utilisant des indicateurs relatifs à l’égalité de genre pour ce qui concerne le harcèlement sexuel et sur toute autre mesure prise pour prévenir et éliminer le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession.

Article 1, paragraphe 1 b). Discrimination fondée sur l’âge. La commission note que le gouvernement indique qu’il a mis en œuvre, en mai 2012, une série de mesures et notamment alloué 10 millions de dollars australiens (AUD) sous forme de prime à l’emploi de 1 000 AUD aux employeurs qui recrutent un demandeur d’emploi âgé et le conservent pendant plus de trois mois, ainsi qu’une enveloppe de 2,1 millions de AUD sur quatre ans pour que le Commissaire à la discrimination fondée sur l’âge lutte contre les stéréotypes négatifs liés à l’âge dans les médias. La commission prend également note des indications du gouvernement selon lesquelles ce commissaire travaille avec les parties prenantes afin de combattre les comportements et stéréotypes pouvant contribuer à une discrimination fondée sur l’âge sur le lieu de travail, notamment par le biais de discours, de la publication d’articles et de la soumission d’études et de législation au gouvernement, afin de plaider en faveur des droits des personnes victimes de discrimination fondée sur l’âge. La commission prend également note des mesures prises par les Etats et les territoires, notamment: au Queensland, les domaines prioritaires de la «Positively Ageless Strategy» incluent la promotion de la participation sur le lieu de travail; en Australie-Méridionale, les cibles du plan stratégique sont notamment la hausse de la part de personnes âgées au marché du travail de dix points de pourcentage d’ici à 2020, et le projet «Age Matters», visant à faire connaître les avantages de l’emploi de travailleurs âgés, se poursuit; dans le Territoire de la capitale australienne, la Commission des droits de l’homme a mené des activités consistant notamment à répondre aux plaintes et aux demandes concernant la discrimination fondée sur l’âge, conformément au Plan stratégique pour bien vieillir (2010-2014). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures spécifiques visant à lutter contre la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi et la profession. Prière également de continuer à fournir des informations sur les diverses initiatives prises pour combattre la discrimination fondée sur l’âge, ainsi que les résultats obtenus dans les autres Etats et territoires.

Article 2. Politique nationale. La commission se félicite de l’adoption du Plan d’action national sur les droits de l’homme, en décembre 2012, dans lequel les domaines prioritaires sont notamment les droits des travailleurs (protection contre un traitement discriminatoire et injuste sur le lieu de travail), l’autodétermination et la consultation des aborigènes et des habitants de l’île de Torrès et le droit de ne pas subir de discrimination fondée sur la race, le sexe, l’âge et le handicap. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées dans le cadre du Plan d’action national sur les droits de l’homme en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, ainsi que sur les résultats obtenus. Elle demande également au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées, y compris dans le cadre du Plan d’action national sur les droits de l’homme, pour éliminer la discrimination fondée sur tous les motifs prévus par la convention, à savoir la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale.

Egalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission rappelle l’éventail d’initiatives prises pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, ainsi que les dispositions législatives, en particulier celles introduites pour aider les travailleurs à concilier travail et responsabilités familiales. Elle rappelle également que, en vertu de l’article 653 de la loi sur le travail équitable, Fair Work Australia est tenu de réaliser tous les trois ans une étude sur l’application des normes d’emploi relatives aux demandes d’aménagement du temps de travail et aux demandes d’extension du congé parental non rémunéré. La commission note que, d’après les indications du gouvernement, en 2012, Fair Work Australia a mené des études pilotes sur ce point et que le Comité d’examen de la loi sur le travail équitable a formulé des recommandations, qui portent notamment sur une prescription imposant aux travailleurs et aux employeurs de se réunir pour examiner toute demande d’aménagement du temps de travail et toute demande d’extension du congé parental non rémunéré. La commission note également que, d’après le gouvernement, suite à l’engagement pris en faveur de la présence d’au moins 40 pour cent de femmes et d’au moins 40 pour cent d’hommes dans les conseils d’administration gouvernementaux d’ici à 2015, la représentation des femmes dans ces comités était de 35,3 pour cent, d’après un rapport publié en avril 2011, chiffre qui montre que la situation est en bonne voie. En ce qui concerne les migrantes, les réfugiées et les femmes appartenant à des minorités, la commission note que le gouvernement indique que le ministère de l’Education, de l’Emploi et des Relations professionnelles, Fair Work Australia et le ministère de l’Immigration et de la Citoyenneté travaillent sur des dossiers d’information et publient des brochures pour faire en sorte que les détenteurs de visa temporaire connaissent mieux leurs droits et les protections offerts sur le lieu de travail. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour donner suite aux recommandations du Comité d’examen concernant les demandes d’aménagement du temps de travail et les demandes d’extension du congé parental non rémunéré, et de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour veiller à ce que, dans la pratique, les travailleurs puissent utiliser ces arrangements pour les aider à concilier travail et responsabilités familiales. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’impact des initiatives visant à augmenter la présence des femmes aux postes de décision et dans les emplois non traditionnels, aux niveaux fédéral et des Etats. Prière de continuer à fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées, et sur leurs résultats, pour combattre la discrimination dans l’éducation et l’emploi des migrantes, des réfugiées et des femmes appartenant à des minorités.

Egalité de chances et de traitement sans considération du handicap. La commission note que le gouvernement indique que, dans l’Etat de Victoria, le Service consultatif en matière de handicap, créé en 2009, a continué à s’attaquer à la faible représentation des personnes handicapées dans le service public. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs handicapés et sur les effets de ces mesures dans l’Etat de Victoria, et prie également le gouvernement de lui fournir des informations concernant les autres Etats.

Points III et IV du formulaire de rapport. Suivi et contrôle de l’application. S’agissant des articles 153 et 195 de la loi sur le travail équitable, la commission note que le gouvernement indique qu’il ne conviendrait pas d’imposer une amende administrative pour propos discriminatoires dans une sentence arbitrale moderne ou dans un accord d’entreprise, et qu’il est possible de former un recours auprès de la Cour fédérale pour tous propos discriminatoires figurant dans une sentence arbitrale moderne ou dans un accord d’entreprise. S’agissant des propositions de la Commission permanente du Sénat des affaires juridiques et constitutionnelles visant à accroître les pouvoirs du commissaire chargé de la discrimination fondée sur le sexe et de la Commission des droits de l’homme en matière d’application, le gouvernement indique que, dans le contexte du projet de consolidation des dispositions antidiscrimination, le gouvernement examine le rôle et les fonctions de la Commission australienne des droits de l’homme, y compris du commissaire chargé de la discrimination fondée sur le sexe.

La commission note que le gouvernement fournit des informations statistiques sur le nombre de plaintes reçues par la Commission australienne des droits de l’homme, ainsi que des informations sur les décisions de justice rendues au cours de l’exercice 2011-12 concernant la discrimination dans l’emploi et la profession. La commission note également que, d’après les indications du gouvernement, le Médiateur pour le travail équitable a reçu 1 040 plaintes concernant la discrimination au travail pour l’exercice 2011-12, dont 182 ont fait l’objet d’enquêtes, en montrant que le handicap, la grossesse et la race étaient les motifs de plainte pour discrimination les plus courants. S’agissant du rôle du Médiateur pour le travail équitable, le gouvernement indique que, en 2012, des campagnes d’information ont été lancées, notamment pour sensibiliser à la discrimination fondée sur le handicap. La commission prend également note des informations fournies par le gouvernement concernant le nombre de plaintes relatives à la discrimination dans l’emploi reçues par chaque Etat et territoire, y compris des informations sur les décisions du tribunal civil et administratif du Queensland. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur le rôle et les fonctions de l’Agence pour l’égalité de genre sur le lieu de travail dans la pratique, ainsi que sur l’avancement de l’examen de la Commission australienne des droits de l’homme, y compris des pouvoirs du commissaire chargé de la discrimination fondée sur le sexe, afin de contrôler le respect des dispositions pertinentes concernant l’égalité et la non-discrimination dans l’emploi et la profession. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur le nombre et la nature des plaintes déposées, notamment pour tous les Etats et territoires, ventilées selon le sexe et l’origine ethnique ou autochtone, ainsi que des résumés des décisions particulièrement pertinentes au regard des principes de la convention, notamment celles ayant trait à des exceptions aux dispositions relatives à la non-discrimination. Prière de continuer à fournir des informations sur le rôle du bureau du Médiateur pour le travail équitable dans la promotion et la mise en application de la non-discrimination dans l’emploi et la profession, y compris sur toutes activités de sensibilisation.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 31 août 2012.

Evolution de la législation. La commission rappelle que, depuis le 1er janvier 2010, à l’exception de l’Australie-Occidentale, les Etats ont délégué à l’Etat fédéral les prérogatives qu’ils exerçaient en matière de relations professionnelles. En conséquence, la loi de 2009 sur le travail équitable s’applique à tous les employeurs et à tous les salariés de l’Etat de Victoria, du Territoire du Nord et du Territoire de la capitale australienne, aux employeurs du secteur privé des Etats de Nouvelle-Galles du Sud, du Queensland, d’Australie-Méridionale et de Tasmanie, et aux employeurs des collectivités locales de Tasmanie, ainsi qu’à tous les employeurs et à tous les salariés du système national d’Australie-Occidentale. La commission note que le gouvernement indique qu’un groupe d’experts indépendants a, en 2012, examiné la mise en œuvre de la loi de 2009 sur le travail équitable. S’agissant du projet de consolidation des lois fédérales antidiscrimination aux termes du cadre sur les droits de l’homme, lancé en avril 2010, la commission note que le gouvernement indique que la Commission des affaires juridiques et constitutionnelles du Sénat a communiqué son rapport d’enquête sur le texte de présentation du projet de loi sur les droits de l’homme et la lutte contre la discrimination, le 21 février 2013, et que le gouvernement examine actuellement ce rapport.

La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, le 6 décembre 2012, qui incorpore tous les amendements à la loi no 91 de 1986 sur l’égalité de chances des femmes sur le lieu de travail. La loi fait donc désormais spécifiquement référence à la convention nº 100 (art. 5(9)), les employeurs concernés (c’est-à-dire les employeurs du secteur de l’éducation supérieure et ceux qui emploient plus de 100 travailleurs) doivent établir un rapport public sur les indicateurs relatifs à l’égalité de genre, y compris l’égalité de rémunération entre femmes et hommes (art. 3(1)(c) et 13(1)), et le ministre fixera, par un instrument législatif, les normes minimales concernant les indicateurs relatifs à l’égalité de genre spécifiés d’ici au 1er avril 2014 (art. 19(1)).

La commission rappelle que le règlement de 2011 de Nouvelle-Galles du Sud sur les relations professionnelles (conditions de travail dans le secteur public), prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes accomplissant un travail de valeur égale ou comparable, est une règle fondamentale de la fixation des salaires (art. 5). Ce règlement prévoit également les limites imposées aux hausses de rémunération sous réserve de leur conformité aux règles fondamentales (art. 6). La commission prend note du rapport d’audit de 2011 sur l’équité salariale du Bureau de la main-d’œuvre du secteur public de Nouvelle-Galles du Sud, joint au rapport du gouvernement, ainsi que des indications du gouvernement selon lesquelles les modifications législatives n’empêchent pas les syndicats, au nom des employés du secteur public, de porter des affaires concernant l’égalité de rémunération devant la Commission des relations professionnelles de Nouvelle Galles du Sud. La commission note que, au Queensland, le règlement modifié de 2012 sur le travail équitable (disposition transitoire et amendement consécutif) (no 1), entré en vigueur le 9 février 2012, institue l’ordonnance d’équité salariale fixée à la source prise par la Commission des relations professionnelles du Queensland (art. 3.03C) et l’ordonnance d’équité salariale transitoire (art. 3.03A). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) l’application dans la pratique de la loi de 2009 sur le travail équitable en ce qui concerne la mise en œuvre de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale;
• ii) l’état d’avancement du projet de consolidation des lois antidiscrimination et d’autres initiatives prises en vertu du cadre sur les droits de l’homme lorsqu’elles sont liées aux principes de la convention, y compris concernant toute suite donnée au rapport d’enquête de la Commission du Sénat;
• iii) l’application pratique de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, y compris tout élément permettant de déterminer si l’indicateur relatif à l’égalité de genre concernant l’égalité de rémunération inclut le concept de «travail de valeur égale»;
• iv) l’application pratique de l’article 5 du règlement de Nouvelle-Galles du Sud sur le service public et la façon dont, au vu des limites imposées à l’article 6 de ce règlement, le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale est pleinement appliqué dans la pratique, y compris des informations sur toute affaire portée devant la Commission des relations professionnelles de Nouvelle-Galles du Sud; et
• v) l’application pratique du règlement modifié no 1 de 2012 sur le travail équitable du Queensland (disposition transitoire et amendement consécutif), notamment les effets de l’ordonnance sur l’équité salariale fixée à la source et l’ordonnance sur l’équité salariale transitoire sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, d’après les statistiques du Bureau australien des statistiques de mai 2012, le total moyen des gains hebdomadaires en espèces était de 1 122,60 dollars australiens (AUD) pour tous les employés, de 1 342,50 AUD pour les hommes et de 904 AUD pour les femmes, ce qui montre que l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’élevait à 32,66 pour cent en 2012. Les femmes travaillant à plein temps ont gagné 17,95 pour cent de moins que les hommes travaillant à plein temps (d’après le total moyen des gains hebdomadaires en espèces). La commission rappelle que l’ACTU a instamment prié le gouvernement de mettre en œuvre les recommandations de la Commission d’enquête du Sénat sur l’équité salariale et prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il envisage de donner suite au rapport de la Commission permanente pour l’emploi et les relations au travail de la Chambre des représentants.

La commission note également que le gouvernement indique que l’écart de rémunération entre hommes et femmes en Australie-Occidentale est particulièrement élevé et qu’il est de 16,4 pour cent dans le secteur public (statistiques de 2011). La commission note que, d’après les indications du gouvernement, l’Unité de l’égalité salariale d’Australie-Occidentale a aidé plusieurs organisations des secteurs privé et public à effectuer des audits sur l’équité salariale et que des audits ont été effectués par neuf organisations du secteur public, trois universités et quatre organisations du secteur privé. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la suite particulière donnée aux recommandations de la Commission australienne des droits de l’homme figurant dans le rapport de 2010 «Plan pour l’égalité de genre» et aux recommandations de la Commission permanente pour l’emploi et les relations au travail de la Chambre des représentants, ainsi que sur toute autre mesure prise ou envisagée pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Notant l’écart de rémunération en Australie-Occidentale, la commission demande également au gouvernement d’envisager de prendre davantage de mesures préventives pour déterminer les causes de cet écart et les faire disparaître dans le secteur public et le secteur privé et de communiquer des informations sur toute mesure spécifique prise en la matière. Prière de fournir des informations détaillées sur le résultat des audits sur l’équité salariale effectués par l’Unité de l’équité salariale d’Australie-Occidentale.

Industries des minéraux. La commission rappelle qu’il existe un écart de rémunération entre hommes et femmes considérable dans l’industrie des minéraux et que des recommandations avaient été formulées pour attirer et retenir les femmes dans ce secteur. La commission note que, d’après les indications du gouvernement, un projet d’une durée de trois ans, mené par l’Association australienne des mines et métaux et appuyé par le gouvernement, a débuté en juin 2011 afin d’aider les entreprises à surmonter les obstacles à la participation des femmes au secteur des mines. Parmi les réalisations de ce projet figure la création de l’Alliance des femmes australiennes dans le secteur des mines, réseau visant à améliorer l’emploi des femmes et groupe d’intérêts particuliers en ce qui concerne l’équité salariale, en réponse aux obstacles mis en évidence à la présence des femmes dans ce secteur, notamment l’éloignement des lieux de travail, les pratiques de travail flexibles, les questions de retour au travail et l’équité salariale.

La commission rappelle que les autorités du Queensland mènent une initiative similaire en partenariat avec l’Institut australien des minéraux et de la métallurgie (AusIMM) pour analyser les résultats d’une étude effectuée auprès de ses membres pour connaître leur point de vue sur l’équité salariale, la diversité de genre et les responsabilités des soignants et pour préparer un rapport sur ce sujet. La commission prend note du rapport sur l’équité salariale et les pratiques de travail dans l’industrie des minéraux et la métallurgie et note que les rapports sur les études effectuées par l’Institut australien des minéraux et de la métallurgie sur la rémunération et les pratiques de travail entre 2007 et 2009 montrent que les travailleuses perçoivent des salaires inférieurs à tous les niveaux de responsabilités et que l’écart de rémunération est plus élevé à mesure que le niveau de responsabilités augmente (en 2009, l’écart était de 36,8 pour cent au plus haut niveau de responsabilités). La commission note que, d’après les indications du gouvernement, au titre de l’initiative Women in Hard Hats, divers projets ont été menés afin de sensibiliser et de former les femmes aux emplois qu’elles n’occupent pas traditionnellement et de les y retenir. En conséquence, la présence des femmes dans l’industrie minière du Queensland a lentement augmenté: en mai 2012, les femmes représentaient 15,9 pour cent de la main-d’œuvre minière contre 9,2 pour cent en 2006 et 8,1 pour cent en 2002. La commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations concernant l’impact qu’a eu l’initiative pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie des minéraux, notamment sur l’écart de rémunération dans ce secteur. Prière également de fournir des informations sur toute suite donnée ou envisagée pour tenir compte des résultats de l’étude, notamment des rapports sur l’étude menée par l’Institut australien des minéraux et de la métallurgie sur la rémunération et les pratiques de travail.

Salaires minima et aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés. La commission rappelle les observations de l’ACTU selon lesquelles les femmes n’ont pas le même accès à la négociation sur le lieu de travail que les hommes et qu’elles sont surreprésentées dans les emplois faiblement rémunérés, où les travailleurs reçoivent le salaire minimum et où les conditions de travail sont minimales. La commission rappelle également les préoccupations soulevées par l’ACTU quant à l’aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés fournie par Fair Work Australia et la décision rendue dans le cadre de la première action intentée en vertu des dispositions de la loi sur le travail équitable sur la participation des travailleurs faiblement rémunérés à la négociation, qui a empêché les travailleurs déjà couverts par des accords d’emploi individuels de bénéficier des dispositions sur l’aide à la négociation malgré leurs salaires peu élevés et leurs conditions de travail minimales. L’ACTU indique que ces dispositions devraient être modifiées pour garantir aux travailleurs faiblement rémunérés au bénéfice de conventions collectives moins avantageuses, y compris le personnel soignant âgé, qu’ils ne soient pas exclus de l’aide à la négociation. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles, dans sa décision rendue dans le cadre de ce même cas concernant l’aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés, Fair Work Australia a statué, en août 2011, qu’une autorisation de négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés pourrait toujours être délivrée dans le cas d’employeurs couverts par des accords individuels conclus longtemps auparavant. La commission note également que le gouvernement indique qu’un examen de la mise en œuvre de la loi sur le travail équitable couvre les dispositions relatives à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur le résultat de l’examen de la mise en œuvre de la loi sur le travail équitable, notamment en ce qui concerne les dispositions relatives à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés, ainsi que sur l’impact de cet examen sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande également de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur la façon dont il est garanti, dans la pratique, que, comme prescrit par la loi sur le travail équitable, les salaires minima sont déterminés conformément au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Analyse sur l’égalité de genre et audits sur les rémunérations. La commission rappelle les observations de l’ACTU concernant une surveillance plus efficace de l’équité salariale par l’Agence pour l’égalité des chances des femmes au travail. La commission prend note des informations statistiques fournies par le gouvernement sur le nombre d’entreprises, par taille, faisant rapport sur l’équité salariale. Le gouvernement indique que 35,1 pour cent des 2 334 entreprises ont effectué une analyse annuelle sur l’égalité de genre en 2011. La commission prend également note des informations statistiques fournies par le gouvernement sur les résultats de l’audit du service public de Nouvelle-Galles du Sud, selon lesquelles l’écart de rémunération entre homme et femmes était de 6,7 pour cent en 2010. La commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur l’application pratique des articles 3(1) et 13(1) de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail en ce qui concerne l’obligation faite aux employeurs de faire rapport sur l’égalité de rémunération entre femmes et hommes et d’indiquer notamment le nombre d’entreprises, par taille, effectuant un rapport sur l’équité salariale, ainsi que des informations sur toute suite donnée à ces rapports.

Contrôle de l’application. La commission note que l’Agence pour l’égalité de genre sur le lieu de travail remplace désormais l’Agence pour l’égalité des chances des femmes au travail en vertu de l’article 8(1) de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail. Les fonctions de cette agence sont désormais de s’assurer du respect de la loi par les employeurs, d’examiner les rapports publics des employeurs, notamment ceux sur les indicateurs relatifs à l’égalité, et d’y donner suite, et de collecter et d’analyser les informations fournies par les employeurs (art. 10(1)(c) et (d) de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail). Parmi les conséquences du non-respect de cette loi par les employeurs figure la citation de l’employeur dans un rapport de l’agence (art. 19D de la loi). Le gouvernement indique également que les employeurs qui ne respectent pas la loi peuvent ne pas être admis à prétendre à des contrats dans le cadre des marchés fédéraux ni à des subventions ou à d’autres aides financières du gouvernement. Le gouvernement indique également que, dans le cadre du projet de consolidation des lois antidiscrimination, le gouvernement revoit actuellement le rôle et les fonctions de la Commission australienne des droits de l’homme, y compris ceux du Commissaire chargé de la discrimination fondée sur le sexe. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique des nouveaux articles de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail concernant le contrôle de l’application, ainsi que sur l’état d’avancement de l’examen de la Commission australienne des droits de l’homme en vue d’améliorer le suivi et le respect du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

La commission rappelle la décision préliminaire rendue par Fair Work Australia siégeant en séance plénière le 16 mai 2011. Fair Work Australia était saisi d’une demande du Syndicat australien des services (ASU) et de quatre autres syndicats souhaitant qu’une décision sur l’égalité de rémunération soit rendue en faveur des travailleurs des services communautaires et sociaux, en vertu des parties 2 à 7 de la loi sur le travail équitable. La commission note que le gouvernement indique que Fair Work Australia siégeant en séance plénière a rendu sa décision le 1er février 2012, dans laquelle il accorde des hausses de salaire de 23 à 45 pour cent (y compris une pondération de 4 pour cent) par rapport aux taux minimums applicables dans une sentence moderne concernant le secteur des services communautaires et sociaux. Le 22 juin 2012, Fair Work Australia a adopté l’ordonnance sur l’égalité de rémunération détaillant le mode de calcul et le paiement pour chaque catégorie de travailleurs concernée par cette décision. En outre, le gouvernement alloue 1,2 million de dollars australiens à l’élaboration du Programme d’éducation et d’information en matière de services communautaires et sociaux, qui comprend la tenue d’ateliers et de séminaires ainsi que des outils sur la rémunération, afin d’aider le secteur à effectuer la transition nécessaire pour appliquer l’ordonnance sur l’égalité de rémunération. La commission prend également note de la publication d’un guide des meilleures pratiques en matière d’équité salariale entre hommes et femmes par le Médiateur pour le travail équitable (Fair Work Ombudsman) et des indications du gouvernement selon lesquelles le Médiateur mènera une campagne en faveur du respect de cette décision et un audit sur le respect de cette dernière au sein de ce secteur après le lancement, en décembre 2012, des paiements fondés sur l’égalité de rémunération en application de la décision susmentionnée. Tout en saluant la décision de Fair Work Australia concernant l’égalité de rémunération dans le secteur des services communautaires et sociaux, la commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur toute autre action intentée ou solution trouvée en la matière et sur leurs effets pour lutter contre les inégalités de rémunération dans le secteur dans la pratique. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les sentences et les décisions de Fair Work Australia, des tribunaux et des commissions des Etats. La commission demande à nouveau des informations sur toutes décisions légales ou administratives au niveau des Etats ayant trait aux principes de la convention. Prière de continuer à fournir des informations sur les activités menées par le Médiateur pour le travail équitable en ce qui concerne la promotion et l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, ainsi que sur les résultats obtenus.

Observation (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 31 août 2012.

Evolution de la législation. Niveau fédéral. La commission rappelle que, depuis le 1er janvier 2010, à l’exception de l’Australie-Occidentale, les Etats ont délégué à l’Etat fédéral les prérogatives qu’ils exerçaient en matière de relations professionnelles. En conséquence, la loi de 2009 sur le travail équitable s’applique à tous les employeurs et à tous les salariés de l’Etat de Victoria, du Territoire du Nord et du Territoire de la capitale australienne, aux employeurs du secteur privé des Etats de Nouvelle-Galles du Sud, du Queensland, d’Australie-Méridionale et de Tasmanie, et aux employeurs des collectivités locales de Tasmanie, ainsi qu’à tous les salariés du système national d’Australie-Occidentale. La commission note que le gouvernement indique qu’un groupe d’experts indépendant a, en 2012, examiné la mise en œuvre de la loi de 2009 sur le travail équitable. La commission rappelle également que, en vertu du Cadre sur les droits de l’homme, lancé en avril 2010, le projet de consolidation des lois fédérales antidiscrimination constitue un élément clé visant à intégrer cinq lois fédérales relatives à la lutte contre la discrimination en une seule loi complète. La commission note que la Commission des affaires juridiques et constitutionnelles du Sénat a communiqué son rapport d’enquête sur le texte de présentation du projet de loi sur les droits de l’homme et la lutte contre la discrimination, le 21 février 2013, et que le gouvernement examine actuellement ce rapport. Le gouvernement indique également qu’il a tenu trois forums regroupant des parties prenantes et rencontré directement, de manière séparée, plusieurs parties prenantes essentielles. A cet égard, la commission prend note des observations de l’ACTU qui signale en particulier l’écart entre la loi sur le travail équitable et la législation des Etats en ce qui concerne la protection des travailleurs ayant des responsabilités familiales ou des responsabilités relatives à des personnes à leur charge, et demande au gouvernement de veiller à ce que ces deux types de responsabilités figurent en tant que motifs de discrimination dans la loi portant consolidation.

La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, en décembre 2012, qui est entrée en vigueur le 1er août 2013. Cette loi incorpore tous les amendements à la loi no 91 de 1986 sur l’égalité de chances des femmes sur le lieu de travail. De ce fait, la loi se réfère désormais spécifiquement à la convention no 111 (art. 5(9)), établit l’Agence pour l’égalité de genre sur le lieu de travail (art. 8A), oblige les employeurs à faire rapport en utilisant des indicateurs relatifs à l’égalité de genre, par exemple la répartition de la main-d’œuvre par sexe, la part des hommes et des femmes au sein des conseils d’administration, l’égalité de rémunération entre femmes et hommes, l’existence et l’utilité de formules de travail flexibles, et la consultation des employés sur les questions concernant l’égalité entre hommes et femmes au travail (art. 13 et 3(1)). En outre, en vertu de l’article 1.1 des principes sur l’égalité de genre sur le lieu de travail en matière de marchés publics, qui sont entrés en vigueur le 1er août 2013, les employeurs du secteur non public employant 100 travailleurs ou plus doivent fournir une attestation de conformité avec la loi sur l’égalité de genre sur le lieu de travail avec la soumission de leur offre ou avant tout engagement contractuel avec le gouvernement. Selon l’article 1.3 des principes, l’Agence pour l’égalité de genre sur le lieu de travail est chargée de promouvoir et de faciliter l’application des principes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application de la loi de 2009 sur le travail équitable en ce qui concerne la mise en œuvre des principes de la convention, y compris des informations sur toute activité entreprise pour donner suite à l’examen effectué par le groupe d’experts indépendants. La commission demande aussi des informations sur l’état d’avancement du projet de consolidation des lois antidiscrimination et d’autres initiatives prises en vertu du Cadre sur les droits de l’homme, lorsqu’elles sont liées à la non-discrimination et à l’égalité en matière d’emploi et de profession, notamment des informations spécifiques sur le processus de consultation et toute suite donnée au rapport d’enquête de la Commission du Sénat. Prière également de répondre aux points soulevés par l’ACTU, notamment en ce qui concerne la protection des travailleurs ayant des responsabilités familiales ou des responsabilités relatives à des personnes à leur charge. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail.

Evolution de la législation. Niveau des Etats. La commission rappelle les préoccupations exprimées par l’ACTU sur la loi de 2010 sur l’égalité des chances de l’Etat de Victoria, en particulier quant à l’extension des «exceptions permanentes» qui autorisent une discrimination de la part des écoles et groupes confessionnels, et la limitation des pouvoirs de la Commission de l’égalité des chances de l’Etat de Victoria. La commission note que la loi no 26 de 2011 a modifié la loi de 2010 sur l’égalité des chances avant son entrée en vigueur, le 1er août 2011, notamment en ce qui concerne les institutions et établissements religieux. En application de l’article 127 de la loi de 2010 sur l’égalité des chances, telle que modifiée, la Commission de l’égalité des chances et des droits de l’homme de l’Etat de Victoria peut mener une enquête lorsque des données probantes font état d’une grave discrimination systémique. En vertu des articles 82(2) et 83(2) de cette loi, l’interdiction de la discrimination ne s’applique pas aux institutions et établissements religieux qui respectent les doctrines, croyances ou principes de la religion ni aux actes raisonnablement nécessaires pour éviter de heurter la sensibilité religieuse des fidèles. La commission rappelle que le concept de conditions exigées doit être interprété de façon restrictive afin d’éviter toute restriction injustifiée de la protection que la convention vise à assurer (voir l’étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 827). La commission demande au gouvernement d’indiquer comment il est garanti que les articles 82(2) et 83(2) de la loi de 2010 sur l’égalité des chances de l’Etat de Victoria, telle que modifiée, n’empêchent pas, dans la pratique, l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur tout instrument législatif nouveau ou révisé relatif à la non-discrimination et à l’égalité des Etats et territoires, ainsi que des informations sur leur application dans la pratique.

Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’origine sociale. Peuples autochtones. La commission rappelle les résultats et conclusions du rapport d’évaluation sur la «Northern Territory Emergency Response» (NTER, Action d’urgence dans le Territoire du Nord) quant aux restrictions aux droits des peuples autochtones à la terre, à la propriété, au travail et aux mesures de compensation. Elle rappelle également les difficultés liées à la reconnaissance des terres traditionnelles, en particulier des baux quinquennaux, qui se traduisent par l’acquisition obligatoire de municipalités dont la propriété est régie par les dispositions de la loi de 1993 sur les titres fonciers autochtones. La commission rappelle également les recommandations de la Commission australienne des droits de l’homme, formulées en 2010, notamment en ce qui concerne la nécessité d’améliorer la consultation et la coopération avec les peuples aborigènes et les habitants des îles du détroit de Torres avant d’adopter ou d’appliquer toute mesure législative ou administrative concernant les réformes sur les titres fonciers autochtones. La commission prend note de l’entrée en vigueur de la loi sur un avenir meilleur pour le Territoire du Nord et de la loi sur un avenir meilleur pour le Territoire du Nord (dispositions corrélatives et transitoires), le 16 juillet 2012. Elle note également que le gouvernement indique que la loi de 2012 sur un avenir meilleur pour le Territoire du Nord contient des mesures visant à supprimer les obstacles à l’utilisation volontaire, par les propriétaires fonciers aborigènes de zones de vie communautaire et de camps urbains, de leur terre à un large éventail de fins, notamment le développement économique et la propriété privée. La loi de 2012 sur un avenir meilleur pour le Territoire du Nord (dispositions corrélatives et transitoires) a abrogé la loi de 2007 sur l’action d’urgence dans le Territoire du Nord, ce qui a entraîné la fin des baux quinquennaux obligatoires, le 17 août 2012. En outre, suite à la loi no 1 de 2010 portant modification de la loi de 1993 sur les titres fonciers autochtones, les propriétaires fonciers autochtones peuvent demander à être consultés sur la construction de logements sociaux. La commission prend note des indications du gouvernement à cet égard selon lesquelles, entre juin et août 2011, plus de 450 réunions ont été tenues avec des représentants d’une centaine de communautés et de camps urbains dans tout le Territoire du Nord. Le gouvernement indique que d’autres modifications proposées à la loi de 1993 sur les titres fonciers autochtones, insistant sur le processus de consultation et le mécanisme de rapports suite au processus de consultation, sont actuellement finalisées. La commission note également que le gouvernement indique que les lois relatives à un avenir meilleur impliquent un investissement de 3,4 milliards de dollars australiens sur dix ans pour offrir des programmes et des services aux aborigènes dans les régions et les zones éloignées pour qu’ils soient forts et indépendants. La commission note à cet égard l’observation formulée par l’ACTU selon laquelle une consultation adéquate et appropriée devrait être également reflétée dans les processus d’élaboration de politiques. La commission demande au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur les mesures prises ou envisagées pour veiller à ce que les peuples autochtones aient accès aux terres et aux ressources leur permettant de se livrer à leurs activités traditionnelles. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la loi de 2012 sur un avenir meilleur pour le Territoire du Nord et la loi de 2012 sur un avenir meilleur pour le Territoire du Nord (dispositions corrélatives et transitoires), ainsi que sur toute autre mesure prise pour combattre la discrimination à l’égard des peuples autochtones en matière d’emploi et de profession, y compris des informations sur la consultation des peuples autochtones lors de l’élaboration de politiques. Prière également de fournir des informations sur tout cas porté en justice en vertu de la loi sur la discrimination raciale.

Egalité de chances et de traitement pour les peuples autochtones. La commission note que le gouvernement indique qu’en janvier 2012 un groupe d’experts créé par le gouvernement pour tenir des consultations et faire rapport sur les options existantes en matière de reconnaissance constitutionnelle des aborigènes et des habitants de l’île du détroit de Torres a présenté son rapport au gouvernement, et qu’en février 2012 le Premier ministre a annoncé que 10 millions de dollars australiens seraient alloués à «Reconciliation Australia» aux fins de la sensibilisation de communautés et de la constitution d’un appui à la reconnaissance constitutionnelle des autochtones. La commission note également que le gouvernement indique que les progrès suivants ont été faits dans la réalisation des cibles visant à combler l’écart («Closing the Gap»): i) l’objectif de l’inscription de 95 pour cent des enfants autochtones de 4 ans des communautés éloignées d’ici à 2013 est en bonne voie car, en 2011, près de 94 pour cent des enfants autochtones des zones éloignées étaient inscrits dans un programme préscolaire; ii) l’écart entre les taux apparents de maintien à l’école jusqu’à la douzième année de scolarité entre les Australiens autochtones et non autochtones a chuté de 42,5 points de pourcentage en 1995 à 32,2 points de pourcentage en 2010; iii) le taux d’Australiens autochtones en âge de travailler dans les zones régionales et urbaines est passé de 36,4 pour cent en 1994 à 54,3 pour cent en 2008. Le gouvernement indique également que la Stratégie pour le développement économique autochtone 2011-2018 définit cinq domaines de priorité, notamment le renforcement du développement des compétences, des entreprises et de l’entrepreneuriat. La commission prend note des préoccupations exprimées par l’ACTU quant au fait que, de tout temps, les programmes exécutés au titre de cette stratégie ont eu peu de résultats réels et que de nombreux participants se sont retrouvés sans emploi lorsque le financement public a cessé. En vertu du Programme pour l’emploi autochtone (IEP), le Programme relatif à la carrière des jeunes autochtones a débuté en 2012; il offre un appui aux élèves du secondaire aborigènes et habitants de l’île du détroit de Torres pour qu’ils restent à l’école et effectuent des stages liés à leur scolarité. A compter de juillet 2013, l’IEP et d’autres programmes relatifs à l’emploi seront remplacés par un Programme pour l’emploi et les communautés éloignées, doté d’un financement de 1,5 milliard de dollars australiens.

La commission prend note des diverses initiatives prises dans certains Etats et territoires pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des peuples autochtones et combattre la discrimination. La commission note en particulier qu’en Nouvelle-Galles du Sud un programme sur les carrières et le marché de l’emploi autochtone a, en 2012, permis aux employeurs de repérer et d’engager des demandeurs d’emploi autochtones. Dans le secteur public, le Plan d’action pour l’emploi des autochtones 2009-2012 contient des stratégies, notamment pour supprimer les obstacles auxquels les autochtones se heurtent dans le processus de recrutement. En juin 2011, la Nouvelle-Galles du Sud avait atteint l’objectif national de 2,6 pour cent d’emplois du secteur public occupés par des autochtones d’ici à 2015. Suite à un engagement pris en 2009 pour employer 2 229 autochtones supplémentaires dans le secteur public en quatre ans, près de 75 pour cent des postes supplémentaires avaient été pourvus fin décembre 2011. Dans l’Etat de Victoria, un financement de 4,26 millions de dollars australiens a été consacré au placement d’au moins 350 autochtones dans l’emploi d’ici à juin 2014. Un Plan d’action pour l’emploi des aborigènes dans le secteur public et le développement de leur carrière 2010-2015 met l’accent sur la construction de passerelles pour les autochtones entre l’enseignement et l’emploi dans le secteur public. Le programme pour les demandeurs d’emploi autochtones associant des intermédiaires de main-d’œuvre aborigène se poursuit également. Au Queensland, parmi les réalisations d’un Plan d’action pour la réconciliation figurent la participation des communautés autochtones aux mesures prises en vue de la réconciliation et la lutte contre les problèmes de discrimination. En Australie-Méridionale, un ensemble complet de programmes de lutte contre la discrimination des autochtones et les désavantages subis dans l’emploi, à destination des aborigènes et des employeurs, est financé. Dans le Territoire du Nord, une Stratégie pour l’emploi des autochtones dans le secteur public et le développement de carrière des autochtones 2010-2012 est actuellement mise en œuvre, et une nouvelle stratégie est en cours d’élaboration. Dans le Territoire de la capitale australienne, une stratégie pour l’emploi des aborigènes et des habitants de l’île du détroit de Torres a été récemment élaborée. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises par tous les Etats et territoires pour combattre la discrimination et promouvoir l’égalité en matière d’emploi et de profession des peuples autochtones, ainsi que d’indiquer les résultats obtenus. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les effets des mesures prises au niveau fédéral, notamment en ce qui concerne les cibles visant à combler l’écart, et à fournir des renseignements détaillés sur le Programme sur l’emploi et les communautés éloignées, ainsi que sur la Stratégie fédérale de développement économique des autochtones 2011 2018, y compris les résultats concrets obtenus, ainsi que des informations sur toute autre initiative fédérale visant à promouvoir l’égalité des peuples autochtones et à combattre la discrimination à leur égard. Prière également de continuer à fournir des informations sur l’état du processus visant à reconnaître spécifiquement les aborigènes et les habitants de l’île du détroit de Torres dans la Constitution.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 31 août 2011.

Evolution de la législation. La commission avait précédemment pris note de l’adoption de la loi de 2009 sur le travail équitable, et note que, depuis le 1er janvier 2010, à l’exception de l’Australie-Occidentale, les Etats ont délégué à l’Etat fédéral les prérogatives qu’ils exerçaient en matière de relations professionnelles. En conséquence, la loi sur le travail équitable s’applique désormais à tous les employeurs et à tous les salariés de l’Etat de Victoria, du Territoire du Nord et du Territoire de la capitale australienne, aux employeurs du secteur privé des Etats de Nouvelle-Galles du Sud, de Queensland, d’Australie-Méridionale et de Tasmanie, et aux employeurs des collectivités locales de Tasmanie, ainsi qu’à tous les employeurs et à tous les salariés du système national d’Australie-Occidentale. Le gouvernement mentionne également l’adoption récente de la loi de 2011 portant modification de la législation relative à la discrimination fondée sur le sexe et l’âge; suite à l’adoption de cette loi, la convention no 100 est mentionnée spécifiquement dans la loi sur la discrimination fondée sur le sexe. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il a mis en place le Cadre sur les droits de l’homme, dont le projet de codification des lois antidiscrimination est un élément clé. Ce projet vise à simplifier cinq lois antidiscrimination de l’Etat fédéral et à les regrouper dans une loi unique et complète. Le gouvernement mentionne l’examen de la loi de 1999 sur l’égalité des chances des femmes sur le lieu de travail, qui vise notamment à mentionner explicitement l’équité salariale dans la loi. La commission prend note de l’adoption du règlement de 2011 de Nouvelle-Galles du Sud sur les relations professionnelles (conditions de travail dans le secteur public), prévoyant que l’égalité de rémunération entre hommes et femmes accomplissant un travail de valeur égale ou comparable est une règle fondamentale de la fixation des salaires (art. 5). Le règlement dispose aussi que les hausses de rémunération entraînant une augmentation du coût de la main-d’œuvre supérieure à 2,5 pour cent par an ne sont possibles que lorsque les réductions du coût de la main-d’œuvre effectuées permettent de compenser entièrement la hausse, même si cette règle s’applique sous réserve de sa conformité aux règles fondamentales (art. 6).

La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) l’application en pratique de la loi sur le travail équitable dans l’optique de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale;
• ii) les progrès réalisés dans le cadre du projet de codification des lois antidiscrimination et d’autres initiatives menées en application du Cadre sur les droits de l’homme, dans la mesure où ils concernent le principe de la convention;
• iii) l’état d’avancement de l’adoption des modifications de la loi sur l’égalité des chances des femmes sur le lieu de travail qui visent à mentionner l’équité salariale, et l’effet de ces modifications; et
• iv) l’application de l’article 5 du règlement de Nouvelle-Galles du Sud concernant le secteur public, en indiquant comment il s’assure, compte tenu des limites énoncées à l’article 6, que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale s’applique pleinement en pratique.

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. D’après les statistiques du Bureau australien des statistiques de mai 2011, la commission note que les gains des femmes travaillant à plein temps sont inférieurs de 17,7 pour cent à ceux des hommes (si l’on se base sur les gains d’un adulte effectuant des horaires normaux), et que l’écart a augmenté, puisqu’il était de 17,25 pour cent en mai 2010. Si l’on tient compte des gains totaux de l’ensemble des salariés, l’écart était de 35,2 pour cent en 2010 et de 35,5 pour cent en 2011. La commission note que le gouvernement admet que l’écart salarial entre hommes et femmes est un problème qui continue à se poser, et qu’il faut prendre davantage de mesures pour le réduire. L’ACTU prie instamment le gouvernement de mettre en œuvre les recommandations de la Commission d’enquête sur l’équité salariale du Sénat, auxquelles le gouvernement n’a pas donné suite à ce jour. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il envisage actuellement de donner suite au rapport de la Commission permanente pour l’emploi et les relations au travail de la Chambre des représentants afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. D’après les informations communiquées dans le rapport du gouvernement, cet écart est particulièrement élevé en Australie-Occidentale: il est de 25,2 pour cent tous secteurs confondus, et de 16,3 pour cent dans le secteur public (statistiques de 2010). La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des mesures sont prises actuellement pour éliminer cet écart dans les agences du secteur public, afin de les aider à réaliser des audits sur l’équité salariale, lesquels sont volontaires, et d’encourager le recours à l’outil utilisé pour ces audits. La commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur le suivi donné aux recommandations de la Commission australienne des droits de l’homme figurant dans le programme de 2010 pour l’égalité entre hommes et femmes et aux recommandations de la Commission permanente pour l’emploi et les relations au travail de la Chambre des représentants, ainsi que sur toute autre mesure prise ou envisagée pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Notant que cet écart est très important en Australie-Occidentale, notamment dans le secteur privé, la commission demande aussi au gouvernement de prendre davantage de mesures préventives pour déterminer les causes de cet écart et les faire disparaître, dans le secteur public et le secteur privé, et de communiquer des informations sur toute mesure spécifique prise en la matière.

Industrie minérale. La commission avait précédemment noté que l’écart de rémunération entre hommes et femmes était considérable dans l’industrie minérale, et que des recommandations avaient été formulées pour attirer et retenir les femmes dans ce secteur. Le gouvernement indique que, afin de donner suite à ces recommandations, il a annoncé récemment une initiative visant à attirer et à retenir les femmes dans le secteur des ressources et de la construction. Plusieurs obstacles à la présence des femmes dans ce secteur ont été mis en évidence, notamment l’éloignement des lieux de travail, les pratiques de travail flexibles, les questions de retour au travail et l’équité salariale. La commission note que le gouvernement de Queensland mène une initiative similaire en partenariat avec le secteur pour examiner les questions de rémunération dans ce secteur, notamment en collaborant avec l’Institut australien des minéraux et de la métallurgie et le Réseau des employées des industries extractives pour analyser les résultats d’une enquête et préparer un rapport sur l’équité salariale entre hommes et femmes et les pratiques de travail dans ce secteur. La commission demande au gouvernement de transmettre des informations concernant l’impact qu’a eu l’initiative pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie minérale, notamment l’effet qu’elle a eu sur l’écart de rémunération dans ce secteur. Prière de transmettre copie de l’étude sur les industries minérales, métallurgiques et extractives au Queensland, et de communiquer toute information sur les mesures de suivi prises ou envisagées pour tenir compte des résultats de l’étude, notamment ceux qui concernent l’équité salariale.

Salaires minima et aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés. L’ACTU indique que les femmes n’ont pas le même accès à la négociation sur le lieu de travail que les hommes, et qu’elles sont surreprésentées dans les emplois faiblement rémunérés où les travailleurs reçoivent le salaire minimum et où les conditions de travail sont minimales. L’ACTU indique aussi que la loi sur le travail équitable peut contribuer à promouvoir l’égalité de rémunération, car elle habilite Fair Work Australia (tribunal du travail) à apporter une aide à la négociation aux travailleurs faiblement rémunérés qui, traditionnellement, ne bénéficient pas des avantages de la négociation collective et se heurtent à d’importantes difficultés pour négocier au niveau de l’entreprise. Nombre d’entre eux sont des femmes cantonnées dans des emplois précaires, des secteurs où les rémunérations sont peu élevées, et des secteurs financés par l’Etat ou les communautés. Toutefois, dans le cadre de la première action intentée en vertu des dispositions sur la participation des travailleurs faiblement rémunérés à la négociation, la décision rendue a empêché les travailleurs déjà couverts par des contrats de travail individuels de bénéficier des dispositions sur l’aide à la négociation malgré leur salaire peu élevé et leurs conditions de travail minimales; l’ACTU estime que les possibilités d’éliminer les inégalités sur le lieu de travail ont été considérablement limitées. La commission demande au gouvernement de tenir compte des préoccupations exprimées par l’ACTU sur l’application des dispositions de la loi sur le travail équitable qui concernent l’aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés. Elle demande aussi au gouvernement de transmettre des informations indiquant comment il s’assure en pratique que les salaires minima sont déterminés conformément au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, comme prévu par la loi sur le travail équitable.

Analyse sur l’égalité de genre et audits sur les rémunérations. La commission note que, s’agissant des réformes de la loi sur l’égalité des chances des femmes sur le lieu de travail et de l’Agence pour l’égalité des chances des femmes au travail (EOWA), le gouvernement déclare que les entreprises employant 100 personnes ou plus devront présenter des rapports sur l’équité salariale, et que les structures plus petites pourront bénéficier du conseil, des informations et des mesures incitatives de l’agence. Le gouvernement estime qu’ainsi l’agence sera plus à même de mieux identifier les écarts salariaux existants et les secteurs où ils apparaissent afin d’apporter une aide ciblée aux entreprises pour réduire ces écarts. L’ACTU déclare que moins de la moitié des entreprises qui présentent des rapports à l’agence réalisent une analyse annuelle sur l’égalité hommes-femmes. L’ACTU estime que les écarts salariaux entre hommes et femmes ne disparaîtront pas si le dispositif relatif à l’égalité des chances des femmes sur le lieu de travail n’est pas modifié. La commission prend note des informations fournies concernant l’audit sur les taux de rémunération dans le secteur public de Nouvelle-Galles du Sud réalisé, afin de mettre en évidence et d’analyser l’écart salarial entre hommes et femmes; cet audit a concerné près de 66 000 employés du secteur public. La commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur les mesures concrètes prises pour que l’Agence pour l’égalité des chances des femmes au travail assure un contrôle plus efficace en matière d’équité salariale, et sur les résultats obtenus. Elle demande au gouvernement de transmettre des informations sur le nombre d’entreprises qui présentent des rapports sur l’équité salariale, en précisant la taille de ces entreprises, et en indiquant si la présentation de rapports s’est faite de manière volontaire ou en application des dispositions contraignantes, et de fournir des informations sur les mesures prises pour donner suite aux rapports. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations sur les résultats de l’audit concernant le secteur public de Nouvelle-Galles du Sud, en indiquant le suivi qui lui a été donné, et en précisant les effets mesurables de l’audit sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Contrôle de l’application. S’agissant du Cadre sur les droits de l’homme mis en place récemment, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il s’est engagé à examiner le rôle et les fonctions de la Commission australienne des droits de l’homme, notamment les prérogatives spécifiques du Commissaire chargé de la discrimination fondée sur le sexe. Le gouvernement indique que la réforme de l’Agence pour l’égalité des chances des femmes au travail devrait aboutir à des mesures d’application plus vigoureuses, plus justes et plus efficaces. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés pour réformer la Commission australienne des droits de l’homme et l’Agence pour l’égalité des chances des femmes afin d’améliorer le contrôle du respect du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

La commission note aussi que le gouvernement et l’ACTU mentionnent la décision préliminaire rendue par Fair Work Australia siégeant en séance plénière le 16 mai 2011. Fair Work Australia était saisi d’une demande du Syndicat australien des services (ASU) et de quatre autres syndicats souhaitant qu’une décision sur l’égalité de rémunération soit rendue en faveur des travailleurs des services communautaires et sociaux en vertu des parties 2 à 7 de la loi sur le travail équitable. Il a estimé que les travailleurs de ce secteur ne bénéficient pas de l’égalité de rémunération par rapport aux travailleurs employés par l’Etat et les collectivités locales qui accomplissent un travail similaire, et que les questions liées au genre avaient joué un rôle important dans l’apparition de cet écart de rémunération. Fair Work Australia a décidé de donner aux parties la possibilité de présenter d’autres communications montrant comment le genre a empêché la progression des salaires dans le secteur et sur les solutions appropriées, et a encouragé les parties à mener des discussions pour parvenir à un accord sur ces questions. La commission note que, dans la communication qu’il a présentée dans le cadre de cette affaire, le gouvernement fédéral a reconnu que «le travail des personnes prenant soin des membres de la communauté les plus vulnérables est sous-évalué». Le gouvernement indique avoir mis en place un groupe sur les salaires des travailleurs du secteur communautaire, et que celui-ci comprend des représentants des gouvernements fédéral, des Etats et des territoires, des employeurs, des principaux organes du secteur des services communautaires et sociaux et des syndicats. Le groupe est chargé d’évaluer les implications que pourrait avoir toute augmentation des salaires. L’ACTU souligne l’importance de cette affaire, car il n’a pas été nécessaire d’apporter la preuve d’une discrimination entre hommes et femmes pour montrer que les rémunérations étaient inéquitables, et souligne également que la décision a permis de constater les inégalités des rémunérations dans un secteur où les femmes sont majoritaires, et où la valeur du travail est sous-évaluée en raison d’une perception sexiste de la valeur des compétences, des qualifications et du travail accompli. La commission prend également note des décisions de la Commission sur les relations professionnelles du Queensland, mentionnées dans le rapport du gouvernement. Ces décisions ont abouti à deux décisions sur l’égalité de rémunération ordonnant des augmentations de salaire qui vont de 11 à 35 pour cent en faveur des travailleurs des services communautaires et des services aux personnes handicapées, et se fondant sur une sous-évaluation traditionnelle liée à des questions de genre. La commission se félicite de la décision de Fair Work Australia concernant l’égalité de rémunération dans le secteur communautaire et des services sociaux, et demande au gouvernement de communiquer des informations sur toute autre action intentée ou solution trouvée en la matière, et sur leurs effets pour lutter contre les inégalités de rémunération dans le secteur en pratique. La commission demande aussi au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les sentences et les décisions de Fair Work Australia, des tribunaux et des commissions des Etats. Elle demande à nouveau des informations sur toutes décisions de l’Autorité responsable du lieu de travail ayant trait au principe de la convention, en indiquant comment le principe d’équité a été interprété, et en donnant des précisions sur le rôle du Bureau de l’Ombudsman chargé du lieu de travail en ce qui concerne la promotion et l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. La commission rappelle ses précédents commentaires, dans lesquels elle prenait note du rapport de la Commission australienne des droits de l’homme, qui indique que le harcèlement sexuel constitue l’une des catégories de plaintes les plus importantes déposées en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe, et qui recommande l’élaboration et la mise en œuvre d’une stratégie nationale de prévention du harcèlement sexuel. La commission prend note des récentes modifications apportées à l’article 28G de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe en application de la loi de 2011 amendant la législation sur la discrimination fondée sur le sexe et sur l’âge, qui étend l’interdiction du harcèlement sexuel au harcèlement sexuel de la part de clients. La commission note également l’indication à caractère général du gouvernement selon laquelle la Commission australienne des droits de l’homme a un rôle important dans la lutte contre le harcèlement sexuel dans la mesure où elle enquête sur les allégations d’infraction à la législation pertinente, mène des activités sur le thème du harcèlement sexuel, notamment en révisant la législation, en procédant à des recherches, en préparant des orientations et en dispensant des programmes d’éducation communautaire. La commission prie le gouvernement de fournir des informations plus spécifiques sur les mesures prises ou envisagées, notamment par l’élaboration d’une politique nationale sur le harcèlement sexuel, afin de prévenir et combattre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession.

Article 1, paragraphe 1 b). Discrimination fondée sur l’âge. La commission note que, en application de la loi de 2011 amendant la législation sur la discrimination fondée sur le sexe et sur l’âge, la loi sur la discrimination fondée sur l’âge a été modifiée afin de créer le poste de Commissaire à la discrimination fondée sur l’âge. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le commissaire collaborera avec les parties intéressées afin de combattre les attitudes et les stéréotypes de nature à contribuer à la discrimination fondée sur l’âge au travail, et qu’il fera campagne pour les droits des personnes victimes de discrimination fondée sur l’âge. La commission note également que plusieurs initiatives ont été lancées ou sont prévues pour s’attaquer au problème de la discrimination fondée sur l’âge en Australie-Méridionale, comme par exemple le projet «Age Matters» axé sur la sous-utilisation et la discrimination dont pâtissent les travailleurs d’âge mûr en matière de recrutement et d’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques visant à remédier au problème de la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi et la profession, notamment les activités spécifiques du Commissaire sur la discrimination fondée sur l’âge. La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les lois et programmes qui demeurent exclus du champ d’application de la loi sur la discrimination fondée sur l’âge. Prière également de fournir des informations sur les résultats des diverses initiatives en cours en Australie-Méridionale sur le thème de la discrimination fondée sur l’âge, ainsi que des informations à cet égard pour les autres Etats et territoires.

Article 2. Politique nationale. La commission note que, dans le contexte du Cadre des droits de l’homme, le gouvernement indique qu’il élabore actuellement un plan d’action national sur les droits de l’homme esquissant les programmes et actions à mettre en œuvre à tous les échelons de l’administration afin de promouvoir et protéger les droits de l’homme. La commission rappelle que le procureur général a remis un rapport sur la Consultation nationale sur les droits de l’homme qui énonce une série de recommandations, dont l’adoption d’une loi fédérale sur les droits de l’homme. Le gouvernement indique que cette recommandation n’a pas été retenue et qu’il est persuadé de pouvoir protéger et promouvoir les droits de l’homme sans adopter une telle législation, mais plutôt en concentrant ses efforts pour faire en sorte que la population comprenne ses droits et ses responsabilités en la matière, et que les lois qui sont élaborées, rédigées et examinées par le Parlement le soient avec une attention particulière au fait que ces textes soient en conformité avec les obligations internationales en matière de droits de l’homme. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action national pour les droits de l’homme, et d’indiquer les mesures particulières prises ou envisagées en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, en vue d’éliminer la discrimination fondée sur tous les motifs énoncés dans la convention, à savoir la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale.

Egalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission note que, dans le contexte des réformes entreprises suite à la révision de la loi sur l’égalité de chances des femmes au travail, 1999, et la réorganisation de l’Agence pour l’égalité des chances des femmes au travail (EOWA), le budget de cette dernière sera doublé afin d’actualiser la couverture de la loi, de renforcer les mesures de mise en application pour les rendre plus équitables et plus efficaces, et de développer le rôle de l’EOWA qui fournira soutien, conseils et assistance au monde des affaires et de l’industrie. La commission prend note des initiatives prises par le gouvernement afin d’augmenter la représentation des femmes dans les postes de décision, notamment par l’engagement d’avoir, d’ici à 2015, au moins 40 pour cent de femmes et 40 pour cent d’hommes dans les conseils d’administration de l’administration australienne et d’agir en partenariat avec l’Institut australien des administrateurs de sociétés afin d’offrir 70 bourses d’études à des femmes pour leur permettre de suivre des cours de formation à la fonction d’administrateur d’entreprise. La commission prend également note du programme «Women in Hard Hats» de l’Office pour les femmes du Queensland, qui encourage les femmes à poursuivre leur éducation et à faire carrière dans les secteurs des mines, de la construction, de l’ingénierie, des sciences et de la technologie, ainsi que de la stratégie «Women on Boards» (Femmes dans les conseils d’administration). Elle prend également note de l’objectif annoncé récemment par le Service d’incendie et de secours du Queensland qui veut augmenter le nombre des femmes parmi les pompiers professionnels à 150 au cours des cinq prochaines années, notamment par un recrutement ciblé et le recours aux médias, en favorisant une meilleure compréhension des procédures de candidature, en fournissant des conseils et des ressources pour aider à la préparation des évaluations et en dispensant des conseils permanents. La commission note également que le plan stratégique pour l’Australie-Méridionale a été modifié de telle sorte que les femmes représentent la moitié de l’ensemble des salariés du secteur public d’ici à 2014, et que l’Annuaire des femmes établi par le bureau du Premier ministre est souvent consulté par ceux qui ont la charge de nommer des femmes dans les conseils d’administration et comités de l’administration. La commission avait pris note précédemment des initiatives adoptées afin de promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi, ainsi que des dispositions législatives, en particulier celles prises pour aider les travailleurs à concilier travail et responsabilités familiales. Dans ce contexte, la commission avait noté que, alors que la loi sur le travail équitable contient des dispositions permettant à un travailleur de faire valoir son droit à des aménagements permettant un travail flexible et une extension du congé parental non rémunéré, l’employeur peut refuser cette demande pour des «motifs raisonnables liés à l’entreprise», une décision qui ne semble pas pouvoir être contestée. Le gouvernement répond que, en application de l’article 653 de la loi sur le travail équitable, Fair Work Australia est tenu de réaliser tous les trois ans une étude sur l’application des normes d’emploi relatives aux demandes d’aménagement permettant un travail flexible et des demandes d’extension du congé non rémunéré. Cette disposition impose d’effectuer une recherche sur les circonstances dans lesquelles les salariés font de telles demandes, sur les résultats de ces demandes et les circonstances dans lesquelles elles sont refusées. Notant que l’étude sur l’application des dispositions relatives aux aménagements permettant un travail flexible et à l’extension du congé parental non rémunéré doit être entreprise en 2012, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les résultats de celle-ci ainsi que sur toutes mesures prises ou envisagées pour faire en sorte que, dans la pratique, les travailleurs puissent recourir à de tels aménagements pour concilier plus facilement le travail et les responsabilités familiales. Se félicitant des initiatives prises afin d’accroître la présence des femmes dans les postes de décision et les emplois non traditionnels, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir de telles informations, notamment sur l’impact de ces mesures à l’échelon fédéral ainsi qu’à celui des Etats. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur les réformes entreprises dans le contexte de la révision de la loi sur l’égalité de chances des femmes au travail et la réorganisation de l’EOWA, et sur l’impact de ces réformes sur l’égalité et la non-discrimination dans l’emploi et la profession. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées pour faire face au problème de la discrimination dans l’éducation et dans l’emploi des femmes migrantes, réfugiées ou appartenant à des minorités, ainsi que sur les résultats de ces mesures.

Egalité de chances et de traitement sans considération du handicap. La commission prend note du programme «Career Starts» d’aide aux diplômés handicapés de l’Etat de Victoria à accéder à des postes professionnels et semi-professionnels dans le secteur public et communautaire. La commission note que, au mois d’avril 2011, 328 diplômés avaient été acceptés dans le programme, dont 160 ont trouvé un emploi. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises afin de promouvoir l’égalité de chances et de traitement des travailleurs handicapés, et sur l’impact de ces mesures dans l'Etat de Victoria et le prie de fournir également des informations concernant les autres Etats.

Points III et IV du formulaire de rapport. Suivi et contrôle de l’application. La commission avait pris note précédemment des recommandations de la Commission permanente du Sénat sur les affaires légales et constitutionnelles, qui contenait des propositions visant à accroître les pouvoirs du Commissaire chargé de la discrimination fondée sur le sexe, de sorte qu’il puisse contrôler les progrès réalisés et enquêter sur toutes les allégations d’infraction à la loi sur la discrimination fondée sur le sexe sans avoir à solliciter le dépôt d’une plainte individuelle, ainsi qu’à étendre les prérogatives de la Commission des droits de l’homme. La commission note que, dans le contexte du Cadre des droits de l’homme qui a récemment été mis en place, le gouvernement indique qu’il s’est engagé à revoir le rôle et les fonctions de la Commission australienne des droits de l’homme, ainsi que les prérogatives du Commissaire chargé de la discrimination fondée sur le sexe. Le gouvernement indique aussi qu’il est prévu que la réorganisation de l’EOWA se traduise par des mesures de mise en application plus rigoureuses, plus équitables et plus efficaces. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement à propos des affaires dont a eu connaissance l’Ombudsman pour le travail équitable, et qui indiquent que les thèmes les plus fréquents des plaintes portaient sur la discrimination fondée sur le handicap, la grossesse et la race. La commission se félicite du fait que lui ont été communiquées des synthèses des décisions pertinentes de la Cour fédérale des magistrats, de Fair Work Australia, du Commissaire à la lutte contre la discrimination du Territoire du Nord, du Tribunal antidiscrimination et du Tribunal civil et administratif du Queensland, du Tribunal de l’égalité des chances d’Australie-Méridionale, et du Tribunal administratif de l’Etat d’Australie-Occidentale. La commission relève aussi dans le rapport du gouvernement que des statistiques sont tenues sur le nombre et la nature des plaintes déposées par des Aborigènes, des membres de minorités ethniques et des femmes, bien que ces données n’aient pas été communiquées à la commission. La commission prie le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur le nombre et la nature des plaintes déposées pour tous les Etats et territoires, ventilées selon le sexe et l’origine ethnique ou autochtone, ainsi que des résumés des décisions particulièrement pertinentes au regard des principes de la convention, notamment celles ayant trait à des exceptions aux dispositions relatives à la non-discrimination. Prière de continuer à fournir des informations sur le rôle de l’Ombudsman des lieux de travail dans la promotion et la mise en application de la non-discrimination dans l’emploi et la profession. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés dans la réorganisation de la Commission australienne des droits de l’homme, s’agissant notamment des prérogatives du Commissaire chargé de la discrimination fondée sur le sexe et de l’EOWA, dans un but de contrôle du respect des dispositions pertinentes en matière d’égalité et de non-discrimination dans l’emploi et la profession. Rappelant que, en vertu de l’article 539 de la loi sur le travail équitable, parmi les dispositions en matière de non-discrimination, l’article 351 est une disposition ne prévoyant qu’une réparation civile, contrairement aux articles 153 et 195, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer comment sont traitées les infractions aux articles 153 et 195, en précisant quelles sont les réparations et les sanctions applicables.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 31 août 2011.

Evolution de la législation. Niveau fédéral. La commission avait précédemment pris note de l’adoption de la loi sur le travail équitable de 2009 et de ses nombreuses dispositions améliorant la protection contre la discrimination au travail, et elle note qu’au 1er janvier 2011 les Etats, à l’exception de l’Australie-Occidentale, ont délégué leurs pouvoirs en matière de relations professionnelles au Commonwealth. Ainsi, la loi sur le travail équitable s’applique dorénavant à tous les employeurs et les salariés de l’Etat de Victoria, du Territoire du Nord et du Territoire de la capitale australienne; aux employeurs du secteur privé de Nouvelle-Galles du Sud, du Queensland, d’Australie-Méridionale et de Tasmanie; aux employeurs de l’administration locale de Tasmanie et aux employeurs et salariés du système national de l’Australie-Occidentale. La commission note aussi que le gouvernement indique qu’il a lancé le Cadre des droits de l’homme, dont l’élément clé est un projet de consolidation des dispositions en matière de lutte contre la discrimination, en vue d’harmoniser dans un seul texte les cinq lois antidiscrimination du Commonwealth. La commission se félicite de la récente adoption de la loi de 2011 modifiant la législation sur la discrimination fondée sur le sexe et l’âge, qui a pour résultat que la loi sur la discrimination fondée sur le sexe fait maintenant explicitement référence à la convention no 111, inclut l’allaitement comme motif de discrimination et étend la protection contre la discrimination directe pour motif de responsabilités familiales aux hommes comme aux femmes dans tous les domaines de l’emploi plutôt que de la limiter au licenciement comme c’était précédemment le cas. S’agissant des travailleurs ayant des responsabilités familiales, la commission renvoie aux commentaires qu’elle a formulés au titre de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. La commission note que l’ACTU indique que la plupart des recommandations figurant dans le rapport de décembre 2008 du Comité permanent du Sénat sur les affaires juridiques et constitutionnelles, relatif à l’efficacité de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe, ont été communiquées au Procureur général et au Département des finances et de la déréglementation pour examen dans le cadre du projet d’harmonisation de la législation antidiscrimination. Notant que le but de ce projet d’harmonisation est d’«éliminer les doublons législatifs, aplanir les incohérences entre textes de loi et rendre le système plus convivial», l’ACTU indique qu’il a de sérieuses réserves quant à la capacité de ce processus de traiter comme il le faudrait les recommandations du Comité sénatorial qui, de l’avis de l’ACTU, équivalent à une réforme en profondeur de la législation, ce qui explique qu’il réclame un processus de consultation plus robuste et une révision destinée à rendre la législation plus efficace en prenant en compte toutes les recommandations du Comité sénatorial. La commission note aussi que le gouvernement indique qu’une révision de la loi sur l’égalité des chances des femmes au travail de 1999 et une réorganisation de l’Agence pour l’égalité des chances des femmes au travail (EOWA) sont en cours, et qu’elles auront pour effet d’actualiser la couverture de la loi pour mieux prendre en compte l’objectif de l’égalité des sexes en appliquant les mêmes critères, en particulier pour ce qui est des responsabilités en matière de garde, pour lesquelles il sera explicitement fait référence à l’égalité salariale, et en imposant aux employeurs de rendre compte de la composition égalitaire de leurs conseils d’administration. L’ACTU exhorte le gouvernement à veiller à ce que, dans le processus de révision, la «simplification» de la procédure de rapport sur l’égalité des chances dans l’emploi ne porte pas sur la qualité des données rassemblées dans les rapports, et il indique que le rôle qui devrait revenir aux représentants des salariés, en participant à la procédure de rapport et en le signant pour approbation, doit être pris au sérieux et que des mesures doivent être prises pour veiller à ce qu’il soit réellement indépendant et dispose de ressources adéquates. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi sur le travail équitable du point de vue de l’application des principes de la convention. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés dans le projet de consolidation des textes relatifs à la lutte contre la discrimination et d’autres initiatives prises en application du Cadre des droits de l’homme en ce qu’elles ont trait à la non-discrimination et à l’égalité dans l’emploi et la profession, y compris des informations spécifiques sur le processus de consultation et sur la mise en œuvre des recommandations du Comité sénatorial. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’état d’avancement de l’adoption des modifications à la loi sur l’égalité des chances des femmes au travail, et de répondre aux questions soulevées par l’ACTU à cet égard.

Evolution de la législation. Niveau des Etats. La commission note que la loi de 1984 sur l’égalité des chances d’Australie-Occidentale a été modifiée en application de la loi no 2 de 2010 afin d’inclure l’allaitement au sein et au biberon d’un enfant en bas âge dans les motifs de discrimination interdits. La commission note également que la loi de 1995 sur l’égalité des chances de l’Etat de Victoria a été remplacée par la loi sur l’égalité des chances de 2010, entrée en application en août 2011. L’ACTU exprime ses préoccupations quant aux changements apportés à cette dernière loi, en particulier pour ce qui est de l’extension des «exceptions permanentes» à la loi, qui autorisent une discrimination de la part des écoles et groupes confessionnels, et de la limitation des pouvoirs de la Commission de l’égalité des chances de l’Etat de Victoria. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les nouvelles législations ou les révisions de la législation sur la non-discrimination et l’égalité adoptées dans les Etats et les territoires, ainsi que des informations sur leur application dans la pratique. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de la nouvelle loi de 2010 sur l’égalité des chances de l’Etat de Victoria et de répondre en particulier aux points soulevés par l’ACTU.

Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’origine sociale. Peuples autochtones. La commission avait pris note précédemment des préoccupations exprimées à propos de la «Northern Territory Emergency Response» (NTER) (Action d’urgence dans le territoire du Nord), dont découlent des restrictions aux droits des autochtones à la terre, à la propriété, au travail et aux mesures de compensation. La commission avait également pris note d’activités dans l’industrie extractive qui affectent les droits des peuples autochtones à la terre et aux moyens d’existence, ainsi que de difficultés relatives à la loi de 1993 sur le titre d’autochtone pour la reconnaissance des terres traditionnelles. La commission note les indications du gouvernement selon lesquelles, depuis le 31 décembre 2010, des peuples aborigènes affectés par le NTER ont pu introduire des recours, en application de la loi sur la discrimination raciale, devant la Commission australienne des droits de l’homme. S’agissant des baux quinquennaux, qui se traduisent par l’acquisition obligatoire de municipalités dont la propriété était régie par les dispositions de la loi sur le titre d’autochtone, le gouvernement répond que ces baux étaient nécessaires afin d’assurer d’urgence l’offre de services publics et des investissements en capital dans des communautés autochtones éloignées et que tous les droits, titres et intérêts préexistants sur les terres aborigènes sont préservés, et que le gouvernement s’est engagé à verser des loyers équitables aux propriétaires traditionnels aborigènes et que ces derniers peuvent négocier un maintien de l’accès à ces terres ainsi que la poursuite d’occupations traditionnelles. Le gouvernement déclare également que des consultations nationales vont démarrer prochainement avec des peuples de communautés autochtones éloignées, des prestataires de services, des employeurs et d’autres parties prenantes sur les moyens d’améliorer la participation et les services d’emploi, le but étant de mettre en place d’ici à 2013 de nouveaux dispositifs destinés à optimiser l’emploi local. La commission note également le rapport d’évaluation de la NTER de novembre 2011, préparé en application de l’Accord de partenariat national pour la résorption de l’écart dans le Territoire du Nord. Le rapport constate que de nouvelles mesures s’imposent pour améliorer la scolarisation et la fréquentation scolaire, ainsi que la taille et la pérennité de la base économique, l’éducation et l’emploi étant essentiels au bien-être des communautés. Il conclut que le taux d’emploi reste faible et repose sur une base réduite, et que l’accès à l’emploi reste un problème fondamental pour les communautés et un défi pour la pérennité des améliorations. Le rapport conclut également que plusieurs de ces mesures, notamment celles relatives à des projets d’emploi et aux changements apportés aux modes d’occupation des sols, pourraient avoir contribué au sentiment de perte de liberté, d’autonomie et de contrôle communautaire de ces peuples. La commission note, dans le rapport intitulé «Leading practice agreements: maximising outcomes from native title benefits» de novembre 2010, que la Commission australienne des droits de l’homme formule une série de recommandations, notamment sur la nécessité d’améliorer la consultation et la coopération avec les peuples aborigènes et les habitants des îles du détroit de Torres avant d’adopter ou de mettre en œuvre toutes mesures législatives ou administratives se rapportant à une réforme du titre d’autochtone. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour répondre aux conclusions du rapport d’évaluation de la NTER ainsi qu’aux recommandations de la Commission australienne des droits de l’homme. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour garantir aux peuples autochtones l’accès aux terres et aux ressources qui leur permettent de pratiquer leurs occupations traditionnelles. Prière également de fournir des informations détaillées sur toutes mesures prises pour traiter des cas de discrimination à l’encontre de peuples autochtones imputables à la NTER en matière d’emploi et d’occupation et sur l’accès aux mesures de compensation. Prière également de fournir des informations sur tout recours introduit en application de la loi sur la discrimination raciale en rapport avec la NTER.

Egalité de chances et de traitement pour les peuples autochtones. La commission note, dans le rapport de 2011 du Commissaire à la justice sociale pour les aborigènes et les insulaires du détroit de Torres, intitulé «Réformes de la Constitution: créer une nation pour tous», que la reconnaissance spécifique des peuples aborigènes et insulaires du détroit de Torres dans la Constitution bénéficie d’un soutien politique de la part des deux partis. La commission prend également note d’une série d’initiatives entreprises dans certains Etats et territoires afin de promouvoir l’égalité de chances et de traitement des peuples autochtones et d’aborder le problème de la discrimination. La commission prend note en particulier de la stratégie pour les femmes autochtones du Queensland qui vise à favoriser la prospérité économique des femmes autochtones et à développer leurs aptitudes à diriger et leurs opportunités en la matière. Elle note également que, dans le cadre de l’Agenda pour le développement économique des aborigènes de l’Etat de Victoria, des initiatives sont en cours en vue d’améliorer les résultats économiques et le développement des peuples autochtones, parmi lesquelles le programme pour les demandeurs d’emploi autochtones qui a permis de donner un emploi à 230 d’entre eux depuis le début du programme, en mai 2010. Ce programme consiste aussi à recourir à des intermédiaires de main-d’œuvre aborigène, à créer un Centre de ressources pour l’emploi aborigène, et à allouer des bourses liées à l’emploi. L’Etat de Victoria a également adopté la loi de transaction pour les propriétaires traditionnels de 2010, en vue du règlement des recours introduits en application de la loi du titre d’autochtone. Le gouvernement déclare aussi que les services du Commissaire à l’emploi public du Territoire du Nord gèrent un projet de renforcement des capacités et de formation à l’aptitude à diriger à l’intention des femmes présentes dans la population active. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises par les Etats et les territoires pour aborder le problème de la discrimination et promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession des peuples autochtones, et d’indiquer les résultats obtenus. Notant qu’aucune information n’a été fournie à propos de l’impact des mesures prises à l’échelon fédéral et mentionnées précédemment, s’agissant notamment des objectifs «Closing the gap» du programme de l’emploi des autochtones, de la stratégie de développement économique du Commonwealth, du nouveau Programme de soutien communautaire ou «Job Network», la commission prie le gouvernement de fournir des informations spécifiques à cet égard, ainsi que des informations sur toutes autres initiatives fédérales visant à promouvoir l’égalité des peuples autochtones et à s’attaquer à la discrimination à leur encontre. Prière également de fournir des informations sur l’état d’avancement du processus de reconnaissance spécifique des peuples aborigènes et insulaires du détroit de Torres dans la Constitution.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Politique nationale d’égalité. La commission note que la consultation nationale sur les droits de l’homme, qui a été lancée en décembre 2008 par le Procureur général, a rendu son rapport en septembre 2009. Elle prend note des nombreuses recommandations contenues dans le rapport, notamment: mener un audit de toute la législation, toutes les politiques et toutes les pratiques fédérales, afin de vérifier si elles sont conformes aux obligations internationales en matière de droits de l’homme, en donnant, dans le cadre de cet audit, la priorité à la législation, aux politiques et aux pratiques antidiscriminatoires et à celles qui touchent à l’immigration; favoriser une meilleure intégration des droits de l’homme dans la politique du secteur public et dans l’évolution de la législation, la prise de décisions, l’offre de services et la pratique; demander aux départements fédéraux et aux agences fédérales d’élaborer des plans d’action en matière de droits de l’homme et de faire rapport annuellement sur le respect des droits de l’homme; accroître la participation des Australiens autochtones dans les institutions gouvernementales; et adopter une loi fédérale sur les droits de l’homme. Le gouvernement a publié en avril 2010 sa réponse aux recommandations dans le Cadre des droits de l’homme en Australie («Australia’s Human Rights Framework»), et la commission note que ce cadre comporte l’engagement du pays à élaborer un nouveau plan d’action national qui prévoira la mise au point de programmes et de mesures à prendre à tous les niveaux gouvernementaux afin de promouvoir et de protéger les droits de l’homme. La commission note qu’un comité mixte parlementaire sur les droits de l’homme doit être créé et que le gouvernement a l’intention de mettre au point un projet de législation destiné à harmoniser et à consolider les lois contre la discrimination et de réviser la législation fédérale contre la discrimination afin de s’assurer qu’elle est appliquée de manière efficace, tout en examinant de façon plus approfondie les processus de traitement des plaintes ainsi que le rôle et les fonctions confiés en la matière à la Commission australienne des droits de l’homme. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

i)     la mise en œuvre du Cadre des droits de l’homme, dans la mesure où il porte sur l’égalité et la non-discrimination dans l’emploi et la profession, y compris tout progrès accompli dans l’élaboration d’un plan d’action national et dans l’harmonisation et la consolidation de la législation contre la discrimination;

ii)    le rôle des organisations d’employeurs et de travailleurs dans l’élaboration et la mise en œuvre du plan d’action national;

iii)   si une attention plus grande a été donnée à d’autres recommandations du rapport susmentionné de la consultation nationale sur les droits de l’homme, notamment en ce qui concerne l’adoption d’une loi fédérale sur les droits de l’homme.

Egalité entre hommes et femmes. La commission note la série d’initiatives prises afin de promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession entre les femmes et les hommes, en particulier au niveau fédéral et dans la Nouvelle-Galles du Sud, l’Australie-Méridionale et Victoria. En ce qui concerne les préoccupations soulevées précédemment sur l’impact des modifications de la loi relative aux relations sur le lieu de travail (Work Choices Act), notamment quant au recours à la négociation individuelle, en particulier pour les femmes souhaitant concilier le travail rémunéré et les responsabilités familiales, la commission note que le gouvernement reconnaît que les femmes salariées sont particulièrement défavorisées par ces modifications et que les dispositions en question ont été abrogées suite à l’adoption de la loi de 2009 sur le travail équitable. La commission note en particulier que, suite à l’adoption de cette loi, les accords australiens sur le travail (AWA) n’ont plus lieu d’être et que des dispositions spécifiques ont été introduites afin d’aider les travailleurs à concilier le travail et les responsabilités familiales, notamment en ajoutant les responsabilités en matière de soins comme motif de discrimination interdit (art. 153(1), 195(1) et 351(1)), et en prévoyant un congé parental et un congé de prestataire de soins, ainsi que des aménagements permettant un travail flexible (art. 65, divisions 5 et 7). La commission note toutefois que, s’agissant du «droit de demander» des aménagements permettant un travail flexible (art. 65) ou une extension de douze mois du congé parental non rémunéré (art. 76), l’employeur peut refuser ces demandes pour des «motifs raisonnables liés à l’entreprise» et, selon l’article 44, il semblerait que les décisions de l’employeur ne puissent pas être contestées. La commission note également le rapport de décembre 2008 de la Commission permanente du Sénat sur les affaires juridiques et constitutionnelles concernant l’efficacité de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe, qui comprend une série de recommandations pour la révision de cette loi ainsi que pour la révision de la loi sur la Commission des droits de l’homme et de l’égalité des chances (HREOC) et de la loi sur l’égalité de chances pour les femmes au travail. La commission note également les modifications apportées en 2008 à la loi de 1995 sur l’égalité des chances de l’Etat de Victoria visant à faciliter des aménagements du travail pour les travailleurs ayant des responsabilités en tant que parent ou en tant que prestataire de soins. La commission note en outre que des amendements récents à la loi de 1984 sur l’égalité des chances en Australie-Méridionale ont permis d’ajouter les responsabilités en matière de soins comme motif de discrimination interdit. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

i)     l’état de mise en œuvre des recommandations de la commission du Sénat, y compris les progrès accomplis dans l’adoption du projet de loi d’amendement sur la discrimination fondée sur le sexe, 2010, visant à modifier la loi de 1984 sur la discrimination fondée sur le sexe;

ii)    l’état d’avancement de la révision de la loi de 1999 sur l’égalité des chances pour les femmes sur le lieu de travail et l’agence chargée de l’application de cette loi;

iii)   l’impact dans la pratique de la loi sur le travail équitable et des modifications apportées à la loi de Victoria sur l’égalité des chances, ainsi que de la loi de l’Australie-Méridionale sur l’égalité des chances, aidant les travailleurs à concilier le travail et les responsabilités familiales dans le but d’assurer l’égalité des chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession; ainsi que la manière dont un travailleur peut faire valoir son droit à des aménagements permettant un travail flexible et une extension du congé non rémunéré, en droit et dans la pratique, à la lumière de l’article 44 de la loi sur le travail équitable.

iv)    les mesures spécifiques prises ou envisagées pour faire face au problème de la discrimination dans l’éducation et dans l’emploi des femmes migrantes, réfugiées ou appartenant à des minorités, ainsi que les résultats de ces mesures, comme l’avait précédemment demandé la commission;

v)     toutes autres mesures prises afin d’améliorer l’accès des femmes à l’emploi et à la profession, y compris le renforcement de la représentation des femmes dans les fonctions de décision, tant au niveau fédéral qu’au niveau des Etats, ainsi que l’impact de ces mesures.

Harcèlement sexuel. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles le harcèlement sexuel continue de poser problème sur les lieux de travail australiens, principalement pour les femmes mais aussi pour les hommes. La commission note également le rapport de septembre 2010 de la Commission australienne des droits de l’homme, qui indique que le harcèlement sexuel constitue l’une des catégories de plaintes les plus importantes déposées en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe et qui recommande, entre autres, l’élaboration et la mise en œuvre d’une stratégie nationale de prévention du harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées, y compris sur l’élaboration d’une politique nationale concernant le harcèlement sexuel, destinée à prévenir et à éliminer le harcèlement sexuel au travail.

Autres motifs de discrimination. La commission note les amendements apportés récemment à la loi de 1984 sur l’égalité des chances en Australie-Méridionale, qui étendent le champ d’application de la protection contre la discrimination, notamment en ce qui concerne la discrimination fondée sur une définition plus large du handicap et la discrimination fondée sur l’apparence ou l’habillement religieux. La commission avait précédemment demandé au gouvernement de fournir des informations sur les exclusions de la loi fédérale sur la discrimination fondée sur l’âge ainsi que sur le suivi des recommandations de la HREOC concernant la discrimination fondée sur l’âge. La commission note les indications du gouvernement selon lesquelles le test de la «raison dominante» prévu par la loi de 2004 sur la discrimination fondée sur l’âge, a été supprimé par la loi de 2009 portant modification de la législation sur la discrimination et autres droits de l’homme, de sorte qu’il n’est plus nécessaire de prouver que l’âge est la raison dominante justifiant un acte discriminatoire. La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les lois et programmes qui continuent d’être exclus du champ d’application de la loi sur la discrimination fondée sur l’âge, ainsi que sur les mesures prises afin d’appliquer les recommandations de la HREOC concernant la discrimination fondée sur l’âge, notamment la nécessité d’une éducation de la communauté concernant la législation et des campagnes relatives à la discrimination fondée sur l’âge, le but étant de décourager tout stéréotype préjudiciable. Elle demande également au gouvernement de lui fournir des informations sur la question de savoir s’il envisage encore d’entreprendre un examen indépendant de l’efficacité de la loi, y compris de la nature et du nombre d’exemptions autorisées. La commission saurait également gré au gouvernement de fournir toute information sur la mise en œuvre dans la pratique des dispositions modifiées de la loi sur l’égalité des chances de l’Australie-Méridionale concernant la discrimination, y compris en ce qui concerne les exemptions autorisées.

Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’origine sociale. Peuples autochtones. La commission note les préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) concernant la discrimination à l’encontre des peuples autochtones, dans le cadre de la «Northern Territory Emergency Response (NTER) (action d’urgence dans le Territoire du Nord), qui incluait la suspension de la loi de 1975 sur la discrimination raciale. Le CERD souligne les restrictions qui en découlent sur les droits des autochtones à la terre, à la propriété, au travail et aux mesures de compensation; et, tout en notant que le rétablissement complet de la loi sur la discrimination raciale est prévu pour décembre 2010, il n’en reste pas moins préoccupé par la persistance des difficultés que pose le recours à la loi pour contester et proposer des solutions aux mesures de discrimination raciale relevant de la NTER (CERD/C/AUS/CO/15-17, 13 septembre 2010, paragr. 16). Le CERD signale également les activités, notamment dans le secteur de l’industrie extractive, qui affectent les droits des peuples autochtones à la terre et aux moyens d’existence, ainsi que les difficultés relatives à l’application de la loi du titre d’autochtone pour la reconnaissance des terres traditionnelles (paragr. 13 et 18). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour garantir aux peuples autochtones l’accès aux terres et aux ressources qui leur permettent de pratiquer leurs occupations traditionnelles. Prière de fournir également des informations détaillées sur les progrès accomplis dans le rétablissement de la loi sur la discrimination raciale et sur les mesures concrètes prises pour faire face à la discrimination à l’encontre des peuples autochtones dans le cadre de la NTER concernant la profession, l’emploi et l’accès aux mesures de compensation.

Points III et IV du formulaire de rapport. Suivi et contrôle de l’application. La commission note les indications du gouvernement selon lesquelles, en vertu de la loi sur le travail équitable, le «Fair Work Australia» est désormais chargé de contrôler le nouveau système de relations professionnelles et a pour mission d’aider les employés et les employeurs à résoudre les différends liés à la discrimination sur le lieu de travail. Le gouvernement note en outre que l’Ombudsman du travail équitable encourage le respect de la législation et peut inviter les inspecteurs chargés du travail équitable, lorsque cela s’avère nécessaire, à prendre des mesures afin d’assurer l’application de la loi devant les tribunaux. La commission note également que les recommandations de la Commission permanente du Sénat sur les affaires légales et constitutionnelles, citée ci-dessus, contiennent des propositions visant à accroître les pouvoirs du Commissaire chargé de la discrimination fondée sur le sexe de sorte qu’il puisse contrôler les progrès et enquêter sur toutes infractions alléguées à la loi sur la discrimination fondée sur le sexe, sans avoir à solliciter le dépôt d’une plainte individuelle. Ces propositions visent également à accroître les pouvoirs de la HREOC. De plus, la commission se félicite des informations détaillées fournies par le gouvernement au sujet de la jurisprudence émanant de la Nouvelle-Galles du Sud, de Victoria, du Queensland et de l’Australie-Méridionale, ainsi que des détails sur les plaintes traitées par la HREOC et par les comités, commissions et tribunaux d’Etat de la Nouvelle-Galles du Sud et du Queensland. Notant qu’en vertu de l’article 539 de la loi sur le travail équitable, parmi les dispositions en matière de non-discrimination, l’article 351 est une disposition prévoyant une réparation civile, contrairement aux articles 153 et 195, la commission demande au gouvernement d’indiquer comment sont traitées les infractions aux articles 153 et 195, en précisant quelles sont les réparations et les sanctions applicables. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

i)     toute mesure prise par «Fair Work Australia», l’Ombudsman sur le travail équitable, les inspecteurs chargés du travail équitable et les tribunaux concernant les dispositions de non-discrimination de la loi sur le travail équitable;

ii)    toute mesure prise afin d’appliquer les recommandations concernant les pouvoirs accrus du Commissaire chargé de la discrimination fondée sur le sexe et de la HREOC; et

iii)   toute autre décision juridique ou administrative ou toute autre plainte traitée au niveau des Etats concernant l’application de la convention.

Tasmanie. Notant que le rapport du gouvernement ne contient aucune information concernant l’application de la convention en Tasmanie, la commission prie le gouvernement de veiller à ce que ces informations soient fournies dans son prochain rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que le rapport du gouvernement fait état de l’augmentation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, et que les commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) en font de même. La commission note que, comme le souligne la Commission australienne des droits de l’homme, dans son rapport intitulé «2010 Gender Equality Blueprint» (Programme de 2010 d’égalité entre hommes et femmes), l’écart de rémunération entre hommes et femmes est de 18 pour cent, si l’on prend pour base les gains d’un adulte effectuant des horaires normaux pour un emploi à plein temps, et qu’il s’élève à 33 pour cent si l’on prend en considération les gains d’emplois à temps partiel ou occasionnels des femmes. Le rapport confirme que l’écart est devenu plus important au cours de ces quatre dernières années. Le gouvernement reconnaît que l’écart de rémunération entre hommes et femmes est un problème persistant et que d’autres mesures doivent être prises pour le réduire, notamment la reconnaissance des différents facteurs qui contribuent à cet écart, parmi lesquels figurent la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail, la tendance qu’ont les femmes à passer plus de temps sans travailler ou à travailler à temps partiel, et les méthodes utilisées pour fixer les rémunérations. Dans ce contexte, la commission note également que le Comité pour l’emploi et les relations au travail de la Chambre des représentants a été prié de mener une enquête sur l’égalité de rémunération. Son rapport intitulé: «Making it fair: Pay equity and associated issues related to increased female participation in the workforce» (Plus d’équité de rémunération et questions y afférentes concernant l’augmentation de la part des femmes dans la population active), de novembre 2009, fournit une série de recommandations destinées à combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Il s’agit notamment de proposer des amendements spécifiques à la loi de 2009 sur le travail équitable, en donnant plus de pouvoirs au Commissaire chargé de la discrimination entre hommes et femmes afin de traiter les plaintes et de prendre les mesures contre la discrimination salariale, la mise en place d’une unité spécialisée sur l’équité de rémunération, au sein de «Fair Work Australia» (Travail équitable en Australie), et l’amélioration de la collecte et de l’analyse des données. La Commission australienne des droits de l’homme fournit également dans son rapport sur le programme d’égalité entre hommes et femmes des recommandations spécifiques visant à combler l’écart de rémunération, y compris la mise au point d’une stratégie nationale sur l’équité de rémunération et la mise en place de mesures visant à promouvoir une plus grande transparence dans les taux de rémunération. La commission note également, dans ce contexte, les indications du gouvernement, selon lesquelles il entreprend de revoir le rôle de l’Agence sur l’égalité des chances pour les femmes au travail. Se félicitant des mesures prises par le gouvernement afin de résoudre le problème que pose l’accroissement de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que des enquêtes entreprises dans ce contexte, la commission demande au gouvernement d’indiquer la suite donnée aux recommandations de la Commission australienne des droits de l’homme et du Comité pour l’emploi et les relations au travail de la Chambre des représentants en vue de combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes, et de préciser le rôle joué par les organisations d’employeurs et de travailleurs dans ce contexte. Prière d’indiquer également les progrès accomplis dans l’examen du fonctionnement de l’Agence sur l’égalité des chances pour les femmes au travail, ainsi que toutes recommandations formulées et toutes mesures de suivi prises à cet égard. Notant le rapport du Bureau du gouvernement australien pour les femmes et du Conseil de l’industrie minérale d’Australie sur les mesures à prendre pour attirer et maintenir les femmes dans l’industrie minérale australienne, la commission souhaiterait avoir d’autres informations sur la façon dont les recommandations contenues dans le rapport ont été suivies dans le secteur privé de cette industrie, ainsi que sur tout impact qu’elles ont pu avoir sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, qui est particulièrement marqué dans cette industrie.

Article 1 a) de la convention. Rémunération. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle le terme «rémunération» de la loi sur le travail équitable comprend des droits d’ordre financier qui s’ajoutent aux salaires. Toutefois, la commission note que la loi ne donne pas de définition spécifique de la rémunération et que la définition établie dans le rapport du gouvernement ne semble pas inclure tous les émoluments supplémentaires, quels qu’ils soient, payables directement ou indirectement, en espèces ou en nature, tel que le prescrit l’article 1 a) de la convention. Elle note en outre que l’un des amendements spécifiques recommandés par le Comité permanent de la Chambre des représentants consiste à élargir la définition de la rémunération afin d’inclure les paiements directs et indirects, en espèces ou en nature. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées afin d’inclure dans la loi sur le travail équitable une définition spécifique de la rémunération qui soit conforme à l’article 1 a) de la convention.

Article 2. Mesures destinées à promouvoir l’égalité de la rémunération. La commission note qu’une série de mesures continuent à être prises pour promouvoir le principe de la convention aussi bien au niveau fédéral que des Etats. Elle note en particulier les rapports individualisés sur l’égalité de rémunération fournis à 26 agences du service public en Australie-Occidentale, ainsi que le «Pay Equity Toolkit» (ensemble de mesures pour l’équité de rémunération), qui comprend un audit sur l’égalité des rémunérations mis au point par l’Unité de l’égalité des rémunérations de l’Australie-Occidentale. Elle note également la mise au point d’un programme pour la reconnaissance des employeurs, destiné à ce que les bonnes pratiques des employeurs en faveur de la promotion de l’équité des rémunérations et de l’équilibre entre le travail et la vie de famille soient reconnues. Ce programme a été mis au point par le Conseil chargé des familles qui travaillent, de l’Etat de Victoria. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises afin de promouvoir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, aussi bien au niveau fédéral qu’au niveau des Etats, y compris sur les résultats ainsi obtenus.

Article 3. Méthodes d’évaluation objective des emplois. La commission note les indications du gouvernement selon lesquelles, compte tenu des nouvelles dispositions concernant l’égalité de rémunération contenues dans la loi sur le travail équitable, les évaluations objectives des emplois constituent désormais un élément important. La commission note la définition des termes «raisons liées à la valeur de travail» tels que cités à l’article 156(4) de la loi, qui se réfèrent à la nature du travail, au niveau de compétence ou de responsabilité engagée dans le travail, et aux conditions dans lesquelles le travail est effectué. La commission prie le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur les méthodes utilisées pour comparer les différents emplois afin de déterminer une valeur égale ou comparable en vertu de la loi sur le travail équitable, et sur les résultats de ces processus d’évaluation des emplois. La commission souhaiterait plus d’informations sur l’impact des audits sur l’égalité de genre entrepris dans l’Etat de Victoria, ainsi que sur les progrès accomplis en Australie-Occidentale dans l’élaboration d’un système d’évaluation et de classification des emplois qui soit plus favorable à l’égalité de genre dans les emplois du secteur public.

Points III et IV du formulaire de rapport. Supervision et application. La commission note que les ordonnances portant sur l’égalité de rémunération mises au point par «Fair Work Australia» dans le cadre de la loi sur l’égalité dans le travail sont appliquées sur les lieux de travail par l’ombudsman chargé du travail équitable, qui peut intenter des poursuites à l’encontre d’employeurs qui ne se conformeraient pas à cette loi (art. 682). Etant donné que l’obligation de se conformer à une ordonnance sur l’égalité de rémunération relève du droit de recours civil, celle-ci peut être appliquée par les tribunaux. La commission note en outre les indications du gouvernement selon lesquelles les inspecteurs chargés de l’équité dans le travail aident les employeurs et les salariés à remplir leurs obligations en vertu des dispositions sur l’égalité de rémunération de la loi sur le travail équitable. L’ombudsman chargé du travail équitable fournit pour sa part des informations pratiques, des conseils et une aide, et prévoit de rédiger un guide sur les questions relatives à l’égalité des salaires, qui s’inscrit dans le cadre de sa nouvelle fonction visant à élaborer des guides concernant l’égalité de rémunération. La commission note également la décision de la Commission sur les relations professionnelles du Queensland concernant les «Queensland Community Services» (services communautaires du Queensland) et la «Crisis Assistance Award – State 2008» (prime d’assistance à la crise accordée par l’Etat en 2008), qui prévoit l’augmentation de primes pour les travaux qui sont depuis longtemps sous-évalués. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes violations des ordonnances relatives à l’égalité de rémunération ou de toutes autres dispositions sur l’égalité de rémunération contenues dans la loi sur l’égalité dans le travail, qui auraient été portées à l’attention de l’ombudsman chargé du travail équitable, des inspecteurs sur l’égalité dans le travail ou les tribunaux, ainsi que sur toutes mesures prises, y compris toutes mesures correctives prévues ou sanctions imposées. Prière également de fournir des informations sur toute décision juridique ou administrative prise à l’échelle de l’Etat concernant le principe de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Evolution de la législation. La commission prend note avec intérêt de l’adoption, en 2009, de la loi sur le travail équitable, qui est entrée pleinement en vigueur en janvier 2010, et qui abroge la majeure partie de la loi de 1996 relative aux relations sur le lieu de travail. La commission note également la communication du Conseil australien des syndicats (ACTU), selon laquelle la loi sur le travail équitable contient des dispositions améliorant de manière significative la protection contre la discrimination au travail et qui signale également l’adoption en 2010 de la loi sur le congé parental rémunéré par laquelle sera instauré, à compter du 1^er janvier 2011, le premier système de congé parental rémunéré obligatoire. La commission note en particulier qu’un des objectifs de l’article 3 de la loi sur le travail équitable est de permettre aux employés de bénéficier d’une assistance pour trouver un équilibre entre leur travail et leurs responsabilités familiales grâce au travail flexible, en les protégeant contre un traitement non équitable et discriminatoire. En vertu de l’article 134, un objectif des «sentences modernes» (instruments juridiques fixant des conditions minimales d’emploi pour les employés couverts par le système national, dans des secteurs ou des professions spécifiques) est «la nécessité de promouvoir l’insertion sociale grâce à une plus grande participation de la main-d’œuvre». En outre, les «sentences modernes» et accords d’entreprise ne doivent pas inclure de conditions discriminatoires à l’encontre d’un employé fondées sur la race, la couleur, le sexe, la préférence sexuelle, l’âge, le handicap physique ou mental, l’état matrimonial, les responsabilités familiales ou en matière de soins, la grossesse, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale (art. 153(1), 194(a) et 195(1)). La loi prévoit également l’interdiction générale pour un employeur de prendre toute mesure fondée sur les motifs énumérés ci-dessus à l’encontre d’un employé ou d’un futur employé (art. 351). La commission note à cet égard que tous les motifs interdits, qui sont énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, ont été insérés dans la loi, de même qu’une série de motifs supplémentaires, tel que prévu à l’article 1, paragraphe 1 b). La loi prévoit également une meilleure protection des futurs employés contre la discrimination dans l’accès à l’emploi et couvre en même temps les aspects liés à l’emploi et à la profession au-delà du licenciement. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

i)     l’application dans la pratique de la loi sur le travail équitable et de la loi sur le congé parental rémunéré, y compris tout effet mesurable concernant la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et dans la profession, dans le but d’éliminer toute discrimination en la matière;

ii)    toute décision juridique ou administrative concernant les dispositions relatives à la non-discrimination contenues dans la loi sur le travail équitable, y compris la définition de ce qui n’est pas considéré comme étant discriminatoire, conformément aux articles 153(2), 195(2) et 351(2);

iii)   les progrès faits par les Etats pour accepter l’applicabilité de la loi sur le travail équitable.

Peuples autochtones. Dans sa précédente observation, la commission avait fait part de ses préoccupations concernant les possibilités d’éducation et d’emploi des peuples autochtones, notamment le manque de mesures suffisamment ciblées pour lutter contre les inégalités et la discrimination, ainsi que le manque de mécanismes appropriés. La commission note avec intérêt la volonté exprimée par le gouvernement en avril 2009 de soutenir la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, ainsi que les excuses qu’il a présentées le 13 février 2008 aux peuples autochtones au niveau national pour les politiques qu’il a menées par le passé, s’adressant en particulier aux «Stolen Generations», c’est-à-dire les générations des personnes autochtones qui ont été séparées de leurs familles et de leur communauté. La commission note également avec intérêt les diverses initiatives menées aux niveaux fédéral et des Etats en vue de faire face aux inégalités et à la discrimination dont sont victimes les peuples autochtones. La commission note en particulier l’Accord national sur la réforme concernant les autochtones, conclu entre les gouvernements fédéral, des Etats et des territoires australiens (Conseil des gouvernements australiens), en novembre 2008, qui oblige toutes les juridictions à atteindre les objectifs «Closing the gap» (Combler le fossé), pour réduire les désavantages dont souffrent les peuples autochtones; l’un des objectifs étant de réduire de moitié, sur dix ans, l’écart constaté en matière d’emploi entre les peuples autochtones et les peuples non autochtones. L’accord porte en particulier sur le programme révisé de l’emploi des autochtones (IEP), dont l’objectif est de veiller à ce que l’emploi et les services de formation répondent mieux aux besoins spécifiques des demandeurs d’emploi autochtones, des entreprises et des employeurs autochtones, ainsi que sur l’élaboration de la stratégie de développement économique autochtone du Commonwealth (IEDS). Cette stratégie a pour but de contribuer à l’indépendance économique à long terme des Australiens autochtones, en encourageant leur participation économique et la création de richesses par les communautés et les personnes autochtones, et en renforçant les partenariats avec les entreprises. La commission note également que le gouvernement mentionne un nouveau programme de soutien communautaire. Elle note toutefois qu’il indique que, en 2008-09, le nombre de demandeurs d’emploi autochtones ayant trouvé un emploi grâce au «Job Network» (Réseau emploi) était de 23 pour cent inférieur à celui de l’année précédente.

Au niveau des Etats, la commission prend note en particulier des initiatives suivantes: dans l’Etat de Victoria, «New Workforce Partnerships» (nouveaux partenariats pour la main-d’œuvre), «Indigenous Youth Employment Programme» (programme pour l’emploi des jeunes autochtones), «Wur-cum barra» destiné à accroître l’emploi des personnes autochtones dans l’ensemble du secteur public, et le «Koori Business Network» (réseau d’entreprises Koori); dans l’Etat du Queensland, l’initiative «Skilling Queenslanders for Work» (offrir aux habitants du Queensland des compétences professionnelles), le «Indigenous Economic Participation National Partnership» (partenariat national pour la participation économique des peuples autochtones), destiné à réformer les contrats d’achats gouvernementaux ainsi que la mise à disposition des services et à accroître l’emploi dans le secteur public afin d’améliorer la participation des membres des peuples autochtones sur le marché du travail, le «Department of Education and Training’s Aboriginal and Torres Strait Islander Employment Framework for Action 2007-2010» (Cadre d’action 2007-2010 en faveur de l’emploi des aborigènes et des insulaires du détroit de Torres, relevant du Département de l’éducation et de la formation), et le «Positive Dreaming Solid Futures – Indigenous Employment and Training Strategy 2008-2011» (Vers une réalité positive – Stratégie en matière d’emploi et de formation des membres des peuples autochtones pour 2008-2011). Parmi les initiatives prises en Australie méridionale, on citera un plan stratégique actualisé qui établit les objectifs visant à accroître la participation de la main-d’œuvre aborigène, et l’initiative «South Australian Works» (travaux dans l’Australie méridionale), qui offre des programmes spécifiques destinés à améliorer l’emploi et la formation professionnelle des peuples aborigènes; enfin, dans la Nouvelle-Galles du Sud, la stratégie intitulée «Making it our Business Improving Aboriginal Employment in NSW public sector» (s’engager à améliorer l’emploi aborigène dans le secteur public de la Nouvelle-Galles du Sud) a été réexaminée afin de renforcer le soutien apporté au recrutement, à l’emploi et à l’amélioration de la situation des aborigènes et des insulaires du détroit de Torres dans le secteur public de la Nouvelle-Galles du Sud.

Tout en se félicitant de la série de déclarations faites et d’initiatives prises aux niveaux fédéral et des Etats, preuves de l’engagement de l’Australie à promouvoir et protéger les droits des peuples autochtones, notamment dans l’éducation, l’emploi et la profession, la commission encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts dans ce sens. Elle le prie également de continuer à mesurer l’impact de ces mesures et de fournir des informations sur le rôle des peuples autochtones dans l’élaboration et la mise en œuvre de ces initiatives, ainsi que sur les résultats obtenus.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Article 1 de la convention. Evolution de la législation. La commission rappelle ses précédents commentaires, dans lesquels elle soulevait une série de questions concernant l’impact des réformes législatives sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, y compris de l’adoption de la loi de 2005 portant modification de la loi sur les relations de travail (Work Choices Act) et le passage, dans la fixation des salaires, d’une fixation des salaires basée sur des sentences arbitrales à une fixation en fonction du lieu de travail (Australian Workplace Agreements – AWAs). La commission note avec intérêt l’adoption, en 2009, de la loi sur le travail équitable (Fair Work Act) qui est devenue pleinement opérationnelle en janvier 2010 et qui abroge la majeure partie de la loi de 1996 sur les relations de travail. La commission note en particulier que, suite à l’adoption de la loi sur le travail équitable, on ne peut plus utiliser les AWAs et, lorsqu’il s’agit d’établir des «sentences modernes» (instruments juridiques fixant des conditions minimales d’emploi pour les employés couverts par le système national dans certains secteurs ou dans certaines professions), l’objectif clé à atteindre étant l’«égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable» (art. 134(1)(e)). Ces «sentences modernes» doivent être revues tous les quatre ans et peuvent, à ce moment-là, être modifiées pour des raisons liées à la valeur du travail (art. 156(3) et (4)) ou en dehors de cette période de quatre ans, si l’un des objectifs des «sentences modernes» n’est pas atteint (art. 157 et 158). La commission note en outre que, au moment de fixer les salaires minima, «Fair Work Australia» (travail équitable en Australie), qui remplace la Commission australienne sur les relations professionnelles, doit tenir compte du principe «d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable» (art. 284(1)(d)). «Fair Work Australia» est aussi habilité à formuler des ordonnances pour garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable (ordonnance sur l’égalité de rémunération) (parties 2-7 de la loi sur le travail équitable). Les conditions fixées par toute «sentence moderne», tout accord d’entreprise ou toute ordonnance de «Fair Work Australia» n’auront pas d’effet si elles sont moins favorables au salarié que celles qui sont contenues dans l’ordonnance sur l’égalité de rémunération (art. 306). La commission prend également note de la communication du Conseil australien des syndicats (ACTU), qui met l’accent sur les améliorations apportées par les dispositions de la loi sur le travail équitable concernant l’égalité de rémunération. Se félicitant de l’accent mis sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans le processus de fixation des salaires prévu par la loi sur le travail équitable, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de cette loi pour ce qui est du principe de la convention, par le biais, en particulier, de sentences, d’accords d’entreprise, de dérogations spécifiques pour les bas salaires et d’ordonnances sur les salaires minima et sur l’égalité de rémunération. Prière de fournir également des informations sur les progrès accomplis par les Etats pour accepter que la loi sur le travail équitable leur soit applicable.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Evolution législative. La commission note que la loi de 2006 sur la discrimination au motif de l’âge (modification) dispose que certains programmes et lois sont exclus du champ d’application de la loi de 2004 sur la discrimination fondée sur l’âge. La commission demande au gouvernement d’indiquer quels programmes et lois continuent d'être exclus du champ d’application de la loi sur la discrimination fondée sur l’âge, et de préciser les raisons de ces exceptions. La commission demande aussi au gouvernement de l’informer sur les mesures prises pour appliquer les recommandations de la Commission des droits de l’homme et de l’égalité des chances en ce qui concerne la discrimination fondée sur l’âge, y compris la recommandation d’informer la population sur la législation qui interdit la discrimination fondée sur l’âge, et la recommandation de mener des campagnes d’information pour lutter contre les préjugés.

2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission avait noté précédemment que la Commission des droits de l’homme et de l’égalité des chances était préoccupée par l’impact des modifications de la loi relative aux relations sur le lieu de travail (Work Choices Act), y compris les incidences de ces modifications sur la possibilité pour certains travailleurs, en particulier les femmes, de concilier le travail rémunéré et les responsabilités familiales. En ce qui concerne la question de la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales, en particulier pour les femmes, le gouvernement indique que la loi en question facilite le choix des familles et n’impose pas une approche particulière en ce qui concerne les responsabilités familiales. Les employeurs et les travailleurs peuvent négocier des accords sur le lieu de travail adaptés à leurs besoins, qui favorisent la vie de famille. Notant que le gouvernement a recours à la négociation individuelle pour répondre aux besoins des travailleurs ayant des responsabilités familiales, en particulier les femmes, la commission se dit préoccupée par le fait que, souvent, les capacités de négociation sont déséquilibrées, ce qui peut nuire aux possibilités d’emploi des femmes. La commission demande au gouvernement d’examiner l’impact à cet égard de la loi relative aux relations sur le lieu de travail, et de la tenir informée des résultats de ses recherches.

3. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement, à savoir que, même si les femmes continuent de représenter une proportion faible des cadres (12 pour cent), cette proportion s’accroît. En ce qui concerne les directeurs et les cadres supérieurs, la proportion des femmes n’a pas changé ces dernières années (8,7 et 3 pour cent respectivement), mais la proportion de femmes aux postes de haut niveau du secteur public continue de s’accroître (34,8 pour cent). La commission demande au gouvernement de l’informer sur les mesures prises pour améliorer l’accès des femmes à l’emploi, en particulier aux postes de direction dans le secteur privé, et d’indiquer l’impact dans la pratique du Programme d’amélioration des méthodes de gestion et de l’aptitude des femmes à diriger. Prenant note des préoccupations exprimées par le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes en ce qui concerne la discrimination dans l’éducation et l’emploi à l’encontre des immigrantes, réfugiées et femmes issues de minorités en raison de leur origine ethnique (CEDAW/C/AUL/CO/5), la commission demande au gouvernement de l’informer sur les mesures prises à cet égard.

4. Mécanismes nationaux pour promouvoir l’égalité. La commission demande au gouvernement de l’informer sur la nature des plaintes soumises à la Commission des droits de l’homme et de l’égalité des chances, et de continuer de l’informer sur l’état d’avancement de la réforme de la Commission des droits de l’homme et de l’égalité des chances.

5. Mécanismes de règlement des différends. Se référant à la loi relative aux relations sur le lieu de travail, la commission avait noté précédemment que la Commission des droits de l’homme et de l’égalité des chances se disait préoccupée par les conséquences des réformes des mécanismes de règlement des différends relatifs à la discrimination. La commission note à cet égard que, depuis l’adoption de la loi, on constate une hausse du nombre des plaintes pour licenciement illicite qui sont soumises à la Cour fédérale. La commission demande au gouvernement de préciser le nombre des plaintes pour licenciement discriminatoire qui ont été soumises à la Cour fédérale et de l’informer sur l’issue de ces plaintes. La commission demande aussi au gouvernement de l’informer sur  la possibilité d’accéder (coût, temps, lieu, etc.) à la Cour fédérale pour des cas de licenciement illicite et pour d’autres cas de discrimination, par rapport à la possibilité que donnaient les procédures qui existaient précédemment dans le cadre des entités de lutte contre la discrimination.

Etats et territoires

6. Nouvelle-Galles du Sud. La commission prend note des initiatives visant à améliorer les possibilités d’emplois des femmes – entre autres, cours de perfectionnement, programme visant à développer l’aptitude des jeunes femmes à diriger, programme d’orientation Lucy et programme sur les droits des femmes dans l’emploi. La commission note en particulier que le Bureau des agents du secteur public élabore une stratégie pour l’emploi et le développement des capacités des femmes aux fins du secteur public. D’autres initiatives cherchent à accroître le taux d’activité des peuples indigènes et à former et à sensibiliser les personnes appartenant à diverses communautés culturelles et linguistiques. Prenant note des diverses initiatives qui sont envisagées ou en cours, la commission demande des informations au sujet de l’impact dans la pratique de ces initiatives sur l’emploi des femmes, des peuples indigènes et des personnes appartenant à des communautés culturelles et linguistiques différentes, y compris des informations sur l’accroissement du nombre de ces personnes dans le secteur public et privé, en particulier aux postes de responsabilités et de direction. La commission demande aussi au gouvernement d’indiquer le nombre de femmes qui suivent une formation, et les domaines de cette formation. La commission espère recevoir copie de la stratégie pour l’emploi et le développement des capacités des femmes dès qu’elle aura été adoptée.

7. Territoire du Nord. La commission prend note des initiatives prises pour aider les indigènes et les autres personnes vivant sur  le territoire du Nord qui sont désavantagées dans l’emploi. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur les initiatives prises pour aider les personnes désavantagées dans l’emploi, sur les résultats de ces programmes et sur l’impact des programmes de formation destinés aux indigènes du territoire. Notant que la Commission de lutte contre la discrimination a proposé de modifier la loi relative à l’emploi et à l’administration dans le secteur public afin de prévoir des mesures spéciales dans le domaine de l’emploi, la commission demande d’être tenue informée de tout fait nouveau à cet égard.

8. Queensland. La commission note que la Direction de l’emploi et de la formation des indigènes a été supprimée et que le Queensland participe maintenant à la définition des activités du système national de formation. La commission prend aussi note de l’adoption de la loi de 2006 sur les services pour les handicapés, du programme de qualifications du Queensland et de la stratégie multiculturelle pour l’emploi. La commission demande au gouvernement un complément d’information sur l’impact de la suppression de la Direction de l’emploi et de la formation des indigènes, en particulier en ce qui concerne la prise en compte des besoins et aspirations des Australiens aborigènes en matière de formation et d’emploi. La commission demande au gouvernement de la tenir informée sur les initiatives qui visent à améliorer les possibilités de formation et d’emploi des groupes désavantagés et sur les résultats de ces initiatives.

9. Australie-Méridionale. La commission note que les propositions de modification de la loi sur l’égalité des chances n’ont pas encore été adoptées. La commission prend note aussi du rapport de la commission 2005-06 sur l’égalité des chances, qui souligne les initiatives que cette commission a prises pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité. La commission note en particulier que la Commission pour l’égalité des chances est préoccupée par la discrimination croissante à l’égard des musulmans qui vivent en Australie-Méridionale. La commission demande au gouvernement de la tenir informée sur l’état d’avancement des modifications de la loi sur l’égalité des chances et sur l’impact des modifications qui ont été apportées récemment à la loi sur le travail équitable. La commission demande aussi au gouvernement d’être tenue informée des mesures prises ou envisagées pour lutter contre la discrimination dans l’emploi et la profession à l’encontre de musulmans.

10. Victoria. La commission prend note de l’adoption de la loi de 2006 sur la charte des droits et des devoirs de l’homme, de la loi de 2006 (modification) sur la législation relative à la justice et de la loi de 2007 (modification) sur l’égalité des chances. La commission prend note aussi des programmes qui sont en cours, entre autres: programme de retour de parents au travail; formation professionnelle pour les travailleurs à domicile du secteur de l’habillement; stratégie pour l’emploi des indigènes dans le service public de Wur-cum barra Victoria; et création du Bureau du défenseur des droits au travail. La commission demande au gouvernement de l’informer sur l’impact de la nouvelle législation et des programmes susmentionnés, et sur les activités que le Bureau du défenseur des droits au travail mène pour promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession.

11. Australie-Occidentale. La commission note que l’Unité pour une véritable égalité, qui relève de la Commission pour l’égalité des chances, contribue à la mise en œuvre du cadre d’action pour une véritable égalité, qui vise à lutter contre le racisme systématique. La commission demande au gouvernement un complément d’information sur le cadre d’action pour une véritable égalité, y compris sur les mesures prises dans la pratique pour lutter contre le racisme, et sur les résultats de ces mesures. Prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle le tribunal pour l’égalité des chances semble avoir été supprimé, la commission demande au gouvernement un complément d’information sur les mécanismes de règlement des conflits actuellement en place pour traiter les cas de discrimination.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Ecart de rémunération hommes-femmes. Le gouvernement indique que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est très variable mais que globalement il ne s’est pas aggravé au fil du temps. Le gouvernement indique que l’une des principales raisons de cet écart de rémunération tient à la ségrégation professionnelle dans les industries qui connaissent une période de forte activité économique, dans lesquelles les femmes sont très minoritaires, telles que l’industrie minière. Le gouvernement mentionne un rapport qui contient des recommandations sur la manière d’attirer et de retenir les femmes dans l’industrie minière. Selon les chiffres de mars 2007 du Bureau australien des statistiques, c’est dans la finance et les assurances (35,5 pour cent), la santé et les services de proximité (30,75 pour cent), l’immobilier et le commerce (23,2 pour cent) et l’industrie minière (22,7 pour cent) que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est le plus élevé. La commission prend note des résultats de l’enquête réalisée dans l’Etat de Victoria sur l’égalité de rémunération, selon laquelle les femmes de cet Etat gagnent 11 pour cent de moins que les hommes et la rémunération des femmes ne s’est guère améliorée par rapport à celle des hommes depuis 1986. D’après cette étude, une telle stagnation s’explique notamment par la pratique d’une discrimination systématique depuis longtemps enracinée. La commission prend note des données actualisées concernant les gains des femmes et des hommes en Nouvelle-Galles du Sud (les gains moyens des femmes qui travaillent selon le régime ordinaire équivalant à 84,1 pour cent de ceux des hommes). Constatant que l’écart de rémunération reste particulièrement vaste dans plusieurs secteurs, la commission prie le gouvernement d’évaluer les causes profondes de cet écart et d’envisager des mesures à prendre en amont, avec la coopération des organisations d’employeurs et de travailleurs, afin d’éliminer ces causes. Elle le prie également de lui donner des informations sur toutes mesures prises pour donner suite aux recommandations concernant l’activité des femmes dans l’industrie minière, en indiquant les résultats obtenus.

2. Mesures visant à promouvoir l’égalité de rémunération. La commission note qu’un certain nombre de mesures ont été prises pour promouvoir le principe de la convention, en particulier dans les Etats d’Australie-Méridionale, de Victoria et d’Australie-Occidentale. Pour ce qui est de l’échelon fédéral, la commission prend note des initiatives de l’Agence pour l’égalité des chances des femmes dans le monde du travail (EOWA), consistant par exemple à mettre à la disposition des employeurs des informations en ligne pour leur permettre de mesurer l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et de prendre des mesures pour le réduire. Le gouvernement mentionne un rapport publié en mars 2007 par la Commission des droits de la personne et de l’égalité des chances (HREOC) intitulé It’s about time: Women, men, work and family. Ce rapport contient une série de recommandations notamment sur les mesures à prendre pour encourager le développement d’un travail à temps partiel de qualité, combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes et doter les communautés de moyens pour aider les femmes à participer aux négociations individuelles et à celles qui ont lieu à l’échelle de l’entreprise. La commission prie le gouvernement de lui donner des informations sur:

a)    les mesures prises ou envisagées pour donner effet aux recommandations de la HREOC qui concernent la promotion du principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale;

b)    l’impact des initiatives de l’EOWA et en particulier de celles qui visent à améliorer l’application du principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes dans le secteur privé;

c)     d’autres initiatives du défenseur des droits au travail de l’Etat de Victoria qui concernent l’égalité de rémunération et leurs résultats;

d)    toutes autres mesures de suivi de l’enquête de Victoria sur l’égalité de rémunération ainsi que leurs résultats;

e)     les mesures prises pour donner suite à l’étude réalisée en Australie-Occidentale sur l’écart de rémunération des hommes et des femmes, y compris au moyen d’audits, et les résultats de l’action entreprise par l’Unité de l’égalité de rémunération pour mettre en place des stratégies volontaires;

f)     les résultats concrets de la collaboration entre le département SafeWork de l’Australie-Méridionale et le commissaire pour l’égalité des chances afin de promouvoir l’égalité de rémunération des hommes et des femmes qui travaillent.

3. Egalité de rémunération dans le secteur public. La commission prend note de l’inquiétude exprimée par le gouvernement de l’Etat de Victoria à propos des conséquences de la loi Work Choices pour les salariés du secteur public et notamment sur la rémunération, les heures supplémentaires, les primes et indemnités. La commission prie le gouvernement de l’informer des répercussions concrètes des réformes Work Choices sur la rémunération des hommes et des femmes employés dans le secteur public.

4. Supervision et contrôle de l’application. La commission relève que dans son rapport relatif à la convention (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, le gouvernement indique que l’autorité responsable du travail est chargée de vérifier l’équité des taux de rémunération prévue dans les conventions collectives ou les contrats de travail individuels (AWA) et diffuse des informations sur des questions qui relèvent des relations du travail, comme la rémunération et les conditions de travail. Le gouvernement mentionne également la création récente d’un bureau de médiation pour le monde du travail. La commission prend note des informations concernant les activités de la Commission des relations du travail du Queensland visant à garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note que, à la faveur de l’action intentée par le Syndicat des travailleurs des débits de boissons, de l’hôtellerie et autres secteurs connexes (Liquor, Hospitality and Miscellaneous Worker’s Union – LHMU), les tâches des travailleurs sociaux se sont avérées être sous-évaluées et ceux-ci ont obtenu une augmentation de salaire. La commission prie le gouvernement de lui donner des informations sur toutes décisions de l’autorité responsable du travail ayant trait au principe de la convention, en indiquant comment le principe d’équité a été interprété et en donnant des précisions sur le rôle du bureau de médiation pour le monde du travail en ce qui concerne la promotion et l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Prière également de continuer à donner des résumés des affaires tranchées par les tribunaux ou les autorités administratives fédérales et des Etats, qui portent sur l’égalité de rémunération.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. En réponse à l’observation précédente de la commission au sujet de l’impact qu’ont les réformes des structures et programmes sur la promotion de l’égalité d’accès des peuples indigènes à l’éducation, à la formation et à l’emploi, le gouvernement indique que le taux de chômage des peuples indigènes a baissé pour passer de 16,5 pour cent en 2005 à 14,3 pour cent en 2006. Le gouvernement fait mention des programmes destinés à donner la priorité à l’éducation des indigènes, et met l’accent sur l’impact des Projets pour l’emploi et pour le développement communautaires (CDEP), qui ont permis de créer 1 575 emplois en 2004-05 et de porter à 5 770 le nombre d’emplois en 2006-07. La commission prend aussi note du Projet structuré de formation et d’emploi (STEP), des services relatifs à l’emploi (ERS), des placements dans l’emploi obtenu par des membres du Réseau pour l’emploi, et de la Stratégie nationale pour la formation et l’enseignement professionnels. Le gouvernement indique que beaucoup des réformes ont été conçues pour accroître l’autonomie économique des peuples indigènes en les rendant moins dépendants des mesures passives de protection sociale et en stimulant, à cette fin, les possibilités d’emploi et de développement économique pour les peuples indigènes.

2. La commission prend note aussi des préoccupations à cet égard que la Commission des droits de l’homme et de l’égalité des chances (HREOC) a exprimé dans le rapport de 2006 sur la justice sociale, en particulier en ce qui concerne la complexité des nouvelles modalités, l’absence de mesures suffisamment ciblées pour faire face au degré actuel d’inégalité et de discrimination à l’encontre des peuples indigènes, et l’absence de mécanismes faisant intervenir les peuples indigènes. La HREOC note aussi que, selon le gouvernement, 7 000 travailleurs perdront le salaire qu’ils percevaient dans le cadre des projets CDEP, et que les centres pour l’emploi indigène seront supprimés. La HREOC a formulé plusieurs recommandations, notamment une enquête pour identifier entre autres: i) les progrès accomplis dans la lutte contre les inégalités existantes en ce qui concerne l’accès des peuples indigènes aux services traditionnels; ii) les progrès accomplis pour que l’action soit suffisamment ciblée; iii) des mécanismes efficaces, viables et représentatifs axés sur la participation des peuples indigènes; et iv) l’adaptation aux nouvelles modalités des mécanismes de performance, de suivi et d’évaluation. En outre, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes a exprimé sa préoccupation des «inégalités persistantes dont souffrent les femmes aborigènes ou insulaires du détroit de Torres, qui continuent de ne pas jouir pleinement de leurs droits fondamentaux dans de nombreux domaines, notamment l’emploi, l’éducation…»; le comité a recommandé d’adopter et d’appliquer des mesures ciblées, et recommandé aussi au gouvernement d’appeler l’attention de ces femmes sur la disponibilité de services sociaux ciblés dans tous les secteurs, et d’améliorer leur accès à ces services (document CEDAW/C/AUL/CO/5, 3 février 2006, paragr. 30 et 31).

3. Notant que le gouvernement renonce progressivement à un système de mesures spéciales concernant l’éducation et l’emploi des peuples indigènes pour rapprocher ces derniers des services qui bénéficient à l’ensemble de la population, la commission rappelle qu’il est important que des mesures spéciales tendent à assurer dans la pratique une égalité des chances et de traitement qui tienne compte de la diversité des situations de certaines personnes afin qu’elles ne continuent pas à subir les effets de la discrimination exercée à leur encontre (étude d’ensemble de 1996 sur l’égalité dans l’emploi et la profession, paragr. 135). A ce sujet, la commission demande au gouvernement de l’informer sur les mesures prises pour mettre en œuvre les recommandations énumérées dans le rapport sur la justice sociale, étant donné que ces mesures portent sur l’éducation et les possibilités d’emploi des peuples indigènes. La commission demande aussi au gouvernement un complément d’information au sujet des réformes menées ou envisagées, y compris au sujet de leur impact sur l’éducation, la formation et l’emploi des Australiens et Australiennes. Prière de communiquer aussi des statistiques ventilées par sexe.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Fixation des salaires. Commission australienne du traitement équitable en matière de rémunération. La commission note que, dans le contexte de la réforme introduite par la loi de 2005 portant modification de la loi sur les relations de travail (Work Choices), qui est entrée en vigueur en mars 2006, les attributions en matière de fixation des salaires, qui étaient auparavant celles de la Commission australienne des relations du travail (AIRC), ont été en grande partie confiées à la Commission australienne du traitement équitable en matière de rémunération (AFPC). Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note de l’inquiétude exprimée par la Commission des droits de la personne et de l’égalité des chances (HREOC) du fait que l’Etat n’avait plus compétence en matière de relations du travail et que les travailleurs avaient ainsi perdu un important moyen de recours dans les affaires d’égalité de rémunération. Dans sa communication à l’AFPC, la HREOC faisait observer que c’étaient les tribunaux du travail de l’Etat qui avaient attiré l’attention sur la sous-évaluation chronique des qualifications des femmes et avaient déterminé la valeur des tâches que comportent les professions à prédominance féminine, mais qu’aujourd’hui l’AFPC était seule directement responsable des questions de rémunération. La commission note que l’AFPC a annoncé deux augmentations du salaire minimum fédéral. Etant donné le rôle central que joue la Commission australienne du traitement équitable en matière de rémunération dans la fixation des salaires, la commission prie le gouvernement de lui donner des informations précises sur les mesures prises ou envisagées par l’AFPC pour réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et promouvoir le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, en indiquant la façon dont sont évalués les progrès réalisés dans ce domaine.

2. Contrats de travail individuels. Dans son observation précédente, la commission avait exprimé sa préoccupation au sujet des conséquences du passage d’une réglementation des salaires basée sur des sentences arbitrales à une réglementation en fonction du lieu de travail, notamment par le biais de contrats de travail individuels (Australian Workplace Agreements – AWA), sur l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. Dans ce contexte, la commission avait prié le gouvernement de lui donner des informations détaillées sur les salaires et avantages négociés dans le cadre de ces contrats et sur les conséquences concrètes des AWA sur l’écart de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses. Le gouvernement répond qu’aucune étude n’a été réalisée pour évaluer les conséquences concrètes des AWA sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Il indique cependant qu’un rapport établi par le ministre de l’Emploi et des Relations du travail en vertu de l’article 844 de la loi de 1996 sur les relations du travail contient des informations sur l’évolution de la négociation de ces contrats mais qu’il n’a pas encore été rendu public. La commission note que la Commission des relations du travail du Queensland (QIRC) étudie actuellement l’impact des réformes (Work Choices) sur l’égalité de rémunération dans la province du Queensland. Elle note également qu’une étude des relations du travail a été réalisée en 2006 dans l’Etat de Victoria, qui est censée servir de référence pour les lieux de travail de cet Etat après l’introduction des réformes Work Choices, et que cette étude a donné lieu à la publication de deux rapports, dont l’un qui est intitulé «Women in the Victorian Workplace» révèle que les lieux de travail régis par des conventions collectives offrent de meilleurs salaires et de meilleures conditions que ceux qui fonctionnent sur la base de négociations individualisées. La commission prie à nouveau le gouvernement de lui donner des informations détaillées sur les salaires et avantages négociés dans le cadre des AWA, y compris pour ce qui est des dispositions profamiliales, ventilées par sexe et par secteur, ainsi que de lui faire parvenir une copie du rapport élaboré en vertu de l’article 844 de la loi sur les relations du travail dès qu’il aura été rendu public. En outre, elle prie instamment le gouvernement d’étudier, avec la coopération des organisations d’employeurs et de travailleurs, les répercussions concrètes des AWA sur l’écart de rémunération hommes/femmes. Elle souhaiterait également recevoir des informations sur la suite éventuellement donnée à l’étude de l’Etat de Victoria sur les relations du travail afin d’évaluer l’impact des réformes Work Choices ainsi que des précisions sur les résultats de l’enquête menée par la QIRC.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission note les informations détaillées contenues dans le rapport du gouvernement et prie ce dernier de fournir des informations sur les points suivants.

1. Article 1 de la convention. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi de 2004 sur la discrimination fondée sur l’âge, qui interdit toute discrimination directe et indirecte fondée sur l’âge dans les domaines du travail et de l’enseignement. Elle note en outre avec intérêt l’adoption des amendements de la loi sur la discrimination sexuelle, par laquelle le gouvernement reconnaît explicitement que l’allaitement peut constituer un motif de discrimination et rend illégal le fait de demander aux femmes des informations sur leur grossesse ou leur grossesse éventuelle. Prière de fournir des informations sur l’impact de ces nouvelles mesures juridiques dans la promotion de l’égalité des chances et de traitement dans l’emploi et la profession, en joignant la jurisprudence existant à ce sujet.

2. Système national de promotion de l’égalité. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que le projet de loi de la Commission des droits de l’homme australienne de 2003 a expiré et qu’aucune législation n’est actuellement présentée au Parlement au sujet de la restructuration de cette commission. Le gouvernement ayant fait part de la poursuite de son engagement dans la réforme législative concernant la structure de cette commission, elle rappelle qu’il a émis l’espoir que celle-ci conserve la possibilité d’agir en tant qu’intervenant indépendant et efficace en faveur de l’application des dispositions juridiques relatives à la non-discrimination et à l’égalité dans l’emploi et la profession. La commission demande au gouvernement de la tenir informée de tout progrès accompli à cet égard.

3. La commission croit comprendre que le nouveau jeu de réformes gouvernementales relative au lieu de travail, intitulé WorkChoices, a pris effet en mars 2006. Parmi les nombreuses modifications résultant de ces réformes, le gouvernement a modifié la loi relative aux relations sur les lieux de travail, de façon à exempter les entreprises employant jusqu’à 100 salariés de l’application des lois relatives aux licenciements injustifiés. Le gouvernement précise que, malgré cet amendement, il continue à protéger tous les employés en offrant une solution au licenciement illégal, qui consiste à interdire tout licenciement à motif discriminatoire. La commission note que, dans la soumission que la Commission des droits de l’homme et de l’égalité de chances (HREOC) a présentée à ce sujet au Sénat en 2005, celle-ci a fait part de sa préoccupation quant au fait qu’en l’absence d’une alternative en cas de licenciement injustifié, de nombreux employés pourraient déposer des plaintes auprès de bureaux nationaux et fédéraux de lutte contre la discrimination, faisant ainsi fortement pression sur les mécanismes de plainte existant tant au niveau national que fédéral. La HREOC craignait également que les réformes de WorkChoices, en particulier celles en faveur des conventions collectives individuelles, mettent en danger la capacité de certains travailleurs, en particulier les femmes, à trouver un équilibre entre leur travail rémunéré et leurs responsabilités familiales. La commission demande au gouvernement d’inclure dans son prochain rapport des informations détaillées concernant l’impact de ses réformes WorkChoices sur les mécanismes existants de règlement des conflits liés à la discrimination et sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales.

4. Article 2. Egalité de chances et de traitement des hommes et des femmes. La commission prend note de la communication du Conseil australien des syndicats (ACTU) selon laquelle, malgré la participation accrue des femmes sur le marché du travail, les travailleuses ayant des responsabilités familiales acceptent souvent des emplois occasionnels, moins bien payés, sans sécurité de l’emploi et pour lesquels les possibilités de développement de carrière sont plus réduites. L’ACTU indique également que les travailleuses continuent à être sous-représentées dans les postes à responsabilité, et ce aussi bien dans le secteur privé que public. Les chiffres fournis par le gouvernement sont là pour le confirmer: en 2004, les femmes ne représentaient que 10,2 pour cent des dirigeants et seulement 8,6 pour cent des administrateurs, tandis que, dans le secteur public, le pourcentage des femmes aux postes de responsabilité était supérieur (31,6 pour cent). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès accomplis en faveur de l’amélioration de la situation des femmes en matière d’emploi, en particulier en ce qui concerne l’accès des femmes aux postes de direction à la fois dans le secteur public et dans le secteur privé. A cet égard, prière de fournir des informations sur la mise en œuvre et les résultats du Programme d’amélioration des méthodes de gestion et de l’aptitude à diriger des femmes. La commission pose d’autres questions soulevées dans les observations de l’ACTU concernant la convention n^o 111, au titre de la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981.

5. Etats et territoires. Nouvelle‑Galles du Sud. La commission note les amendements de 2004 à la loi de lutte contre la discrimination concernant la gestion des plaintes, les normes sur la discrimination à l’encontre des personnes handicapées, ainsi que les dispositions relatives à l’élaboration de recueils de directives pratiques. Elle note également la création au sein du Département du Premier ministre de Nouvelle-Galles du Sud du bureau pour les femmes et la mise en place du plan d’action gouvernemental pour les femmes (2003-2005), ainsi que les résultats obtenus en faveur de l’emploi dans le secteur public des femmes, des populations indigènes et des immigrants dont la langue maternelle n’est pas l’anglais. Le gouvernement est invité à continuer à fournir des informations sur les mesures prises et les résultats obtenus dans l’application des principes de la convention, en particulier en ce qui concerne les efforts qu’il a déployés pour accroître le nombre des femmes employées aussi bien dans le secteur public que privé aux postes de direction et de gestion. Prière de fournir également des informations sur l’amélioration des chances d’emploi des populations indigènes et des immigrants dont la langue maternelle n’est pas l’anglais en Nouvelle-Galles du Sud.

6. Queensland. La commission note les nombreuses initiatives en matière de formation et d’emploi adressées aux personnes handicapées, aux populations indigènes, aux migrants et aux personnes dont la langue maternelle n’est pas l’anglais. En ce qui concerne les indigènes du Queensland, elle note, d’une part, la création d’une unité indigène au sein de la Commission de lutte contre la discrimination et, d’autre part, la direction de l’emploi et de la formation des indigènes, qui vient d’être créée afin de favoriser les perspectives d’emploi et de formation des populations aborigènes et du détroit de Torres. Prière de continuer à fournir des informations sur les résultats obtenus par ces initiatives et sur le travail accompli par les nouveaux organes dans la promotion de l’égalité des chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

7. Australie-Occidentale. La commission note que la Commission sur l’égalité des chances de l’Australie-Occidentale continue à mener des activités et des initiatives promotionnelles diverses en vue d’accroître la prise de conscience de la population et de traiter les questions de discrimination raciale et de harcèlement. La commission invite le gouvernement à fournir dans son prochain rapport des informations sur les mesures concrètes prises afin d’appliquer la convention, ainsi que sur les résultats pratiques qu’elles ont permis d’obtenir.

8. Australie-Méridionale. La commission note que les propositions d’amendement de la loi sur le travail équitable ont été présentées en 2003 pour consultation publique, et que ces propositions contenaient des plans de meilleure protection de la population présentant des handicaps, d’une protection améliorée contre le harcèlement sexuel, ainsi que la mise à disposition de services de conciliation adressés aux personnes victimes de racisme et autres dénigrements. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur le suivi de ces propositions. Prière également de continuer à fournir des informations sur la façon dont les principes de la convention n^o 111 sont appliqués dans la loi et dans la pratique en Australie-Méridionale.

9. Territoire du Nord. Rappelant ses précédents commentaires sur les amendements de la loi relative à la lutte contre la discrimination, la commission note, d’après le rapport du gouvernement, que l’article 105 de la loi concernant la responsabilité du fait d’autrui n’a pas encore été contesté en audience devant le préfet et n’a pas non plus fait l’objet d’un appel au tribunal local depuis son adoption. Elle note avec intérêt les stratégies que le bureau du préfet pour l’emploi public a mises en place afin de promouvoir l’égalité des chances parmi la population indigène, les femmes et les handicapés dans le secteur public du Territoire du Nord. La commission invite le gouvernement à fournir dans son prochain rapport des informations sur les résultats pratiques de ces programmes et des détails sur les efforts qu’il a déployés pour lutter contre la discrimination et pour promouvoir l’emploi des groupes désavantagés, aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public.

10. Etat de Victoria. La commission constate avec satisfaction l’inclusion dans le rapport du gouvernement de l’information fournie par les juridictions de l’Etat et du territoire. Elle note toutefois que, pendant les deux dernières périodes couvertes par des rapports, aucune information n’a été fournie quant à l’application de la convention pour l’Etat de Victoria. La commission demande donc au gouvernement d’inclure dans son prochain rapport des informations sur l’Etat de Victoria afin qu’elle puisse avoir une vision globale de la façon dont la convention est appliquée.

11. Queensland et Territoire du Nord. La commission note l’information contenue dans le rapport du gouvernement concernant la formation offerte aux prisonniers de Queensland et du Territoire du Nord afin de leur faciliter l’accès à l’emploi lors de leur libération. Notant que cette question concerne les responsabilités des juridictions de l’Etat et du territoire, la commission saurait gré au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations semblables sur les initiatives prises dans les autres juridictions.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission prend note des informations fournies dans le rapport du gouvernement pour la période se terminant en juin 2005 ainsi que de ses réponses aux commentaires antérieurs de la commission. Elle prend note également des commentaires soumis par le Conseil australien des syndicats (ACTU) reçus en septembre 2005, et qui ont été envoyés au gouvernement le 20 septembre 2005.

1. Articles 1 et 2 de la convention. Les écarts salariaux entre les hommes et les femmes. La commission note que, selon les chiffres établis par le Bureau australien des statistiques pour mai 2006, le revenu des femmes employées à plein temps ne représente que 84,6 pour cent par rapport à celui des hommes, alors qu’il représentait 89,9 pour cent en mai 2000. En ce qui concerne tous les types d’emploi, les données de mai 2006 montrent que le revenu des femmes ne représente que 65,8 pour cent par rapport à celui de la population active masculine. La commission prend note à cet égard du commentaire de l’ACTU selon lequel, bien que les taux de l’équité en matière de rémunération aient varié au cours des ans, le niveau de l’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes en Australie est demeuré en grande partie stable depuis 1994. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement d’indiquer quelles sont les mesures proactives qu’il envisage ou qu’il a mises en place pour traiter  le problème de l’écart persistant de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses. Prière de continuer aussi à fournir des statistiques sur les taux de rémunération, ventilées par sexe, aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public.

2. Mesures destinées à promouvoir l’égalité de rémunération. La commission prend note des différentes initiatives prises par le service de l’Egalité de chances pour les femmes du Bureau du travail (EOWA) visant à aider et encourager les employeurs à traiter les questions relatives à l’inégalité de rémunération sur leurs lieux de travail. Elle note en particulier que le bureau susmentionné a entrepris une enquête en 2004 sur les employeurs, en partie pour évaluer la mesure dans laquelle les employeurs en Australie reconnaissent les inégalités en matière de rémunération et prennent des mesures pour en venir à bout. Le gouvernement est prié de fournir, dans son prochain rapport, des détails sur les résultats de cette enquête et de continuer à transmettre des informations sur le fonctionnement de l’EOWA par rapport à l’élimination de la discrimination en matière de salaire et à la promotion du principe de l’égalité de rémunération. Prière de fournir également des informations sur le nombre et l’issue des plaintes traitées par la Commission des droits de la personne et de l’égalité de chances en matière d’emploi concernant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

3. La commission note que le commissaire de la discrimination entre les hommes et les femmes a lancé en 2005 un projet intitulé «Rétablir l’équilibre», destiné à examiner les rapports entre les responsabilités familiales et le travail rémunéré. Etant donné que le gouvernement reconnaît l’importance de concilier travail et responsabilités familiales en tant que partie intégrante de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission invite le gouvernement à fournir des informations sur le résultat de ce projet et à indiquer les mesures prises pour encourager les hommes et les femmes à partager de manière égale les responsabilités familiales et à concilier le travail et la vie de famille.

4. Article 2, paragraphe 2 b). Mécanisme de fixation des rémunérations. La commission constate que, dans le cadre des réformes relatives au travail en Australie (WorkChoices), le gouvernement a créé la Commission australienne du traitement équitable en matière de rémunération (AFPC) chargée de fixer et d’ajuster le salaire minimum fédéral, laquelle remplace les fonctions en matière de fixation et d’ajustement des salaires de la Commission australienne des relations du travail. Compte tenu de ce qui précède, la commission prend note de la communication en 2005 de la Commission des droits de la personne et de l’égalité de chances (HREOC) adressée à la Commission de la législation en matière d’emploi, de relations du travail et d’éducation du Sénat, exprimant sa préoccupation au sujet du fait que les réformes du WorkChoices verront la suppression effective des juridictions du travail et par là celle d’un moyen de recours important pour les travailleurs par rapport aux questions relatives à l’égalité de rémunération. Etant donné que l’article 222(1)(a) de la loi sur les relations du travail charge la Commission du traitement équitable en matière de rémunération d’appliquer le principe selon lequel les hommes et les femmes doivent recevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale, le gouvernement est invité à fournir, dans son prochain rapport, des informations sur le fonctionnement de l’AFPC, et notamment sur les décisions de fixation des salaires et autres initiatives visant à éliminer la discrimination salariale et à promouvoir le principe de l’égalité de rémunération. Prière de transmettre également des informations sur le rôle que les organismes publics du travail continuent à jouer en matière d’égalité de rémunération, à la lumière des réformes récentes du WorkChoices.

5. Etats et territoires. a) Nouvelle-Galles du Sud. La commission note qu’en février 2003 le salaire hebdomadaire moyen des travailleuses à plein temps en Nouvelle-Galles du Sud représentait environ 82,5 pour cent par rapport à leurs homologues masculins, et que le salaire hebdomadaire moyen de toutes les travailleuses en Nouvelle-Galles du Sud (y compris les travailleuses à temps partiel et les travailleuses temporaires) représentait 64,5 pour cent par rapport aux travailleurs. Tout en rappelant ses commentaires antérieurs, la commission note également qu’une décision concernant un seul cas relatif à l’égalité de rémunération a été rendue par la Commission des relations professionnelles de Nouvelle-Galles du Sud depuis la dernière période soumise à un rapport. Elle note que le nouveau cas a été présenté par le Syndicat des travailleurs des débits de boissons, de l’accueil et de diverses activités (Liquor, Hospitality and Miscellaneous Workers Unions) (LHMU) en 2004, prétendant que les taux de rémunération des travailleurs sociaux ont été sous-évalués à cause du caractère hautement féminisé de ce secteur. Prière de fournir des informations sur l’issue de ce cas et de continuer à transmettre des statistiques sur les écarts salariaux entre les hommes et les femmes en Nouvelle-Galles du Sud.

b) Queensland. La commission note que le principe de l’égalité de rémunération a été adopté par la Commission des relations professionnelles du Queensland (QIRC) pour garantir que les taux des rémunérations accordées reflètent la valeur du travail accompli et ne sont pas influencés par des préjugés sexistes. Compte tenu de cette information, elle note que la QIRC a également mis en place un programme de subventions destinées à assurer le traitement équitable en matière de rémunération afin d’aider les organisations professionnelles à acquitter les frais liés aux affaires visant à favoriser le traitement équitable en matière de rémunération dans les secteurs de l’économie dans lesquels les femmes sont prédominantes. Par ailleurs, en ce qui concerne l’enquête de la QIRC sur le traitement équitable en matière de rémunération de 2000, la commission note que les conclusions de ce travail ont été présentées au Parlement en 2001 et que le gouvernement a depuis mis en œuvre plusieurs de ses recommandations. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des recommandations adoptées sur la promotion de l’application du principe de l’égalité de rémunération et de transmettre des informations sur les affaires dans lesquelles une décision a été rendue par la QIRC en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

c) Australie-Occidentale. La commission note que le gouvernement d’Australie-Occidentale a demandé l’organisation d’une étude sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes en 2004. Le rapport de conclusion montre qu’à partir de février 2004 l’Australie-Occidentale possède l’écart salarial le plus important entre les hommes et les femmes de toute l’Australie. Parmi les propositions visant à traiter le problème, le même rapport recommande des réformes législatives ciblées, des stratégies volontaires et différentes mesures de formation. Tout en notant que le gouvernement examine ces recommandations dans le cadre d’un processus de consultations publiques, la commission demande au gouvernement d’inclure dans son prochain rapport des informations sur les mesures adoptées à la suite de cette étude et sur leur effet pratique sur l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses pour un travail de valeur égale. Prière de transmettre également des informations sur le fonctionnement de la Commission du traitement équitable en matière de rémunération récemment créée.

d) Australie-Méridionale. La commission note que, à la suite des recommandations de l’étude de 2002 du service des relations professionnelles d’Australie-Méridionale, le Parlement a adopté la loi sur le traitement équitable en matière de travail, laquelle est entrée en vigueur en 2005. Cette loi établit une série d’initiatives parmi lesquelles le congé accordé à une personne qui s’occupe d’un proche dépendant, le congé en cas de deuil, en mettant l’accent sur la nécessité de concilier les mécanismes de contrôle les moins coûteux et les plus efficaces. La loi susvisée prévoit expressément le principe de l’égalité de rémunération dans son article 3(1)(n), que la Commission des relations professionnelles d’Australie-Méridionale (SAIRC) est tenue d’appliquer dans ses décisions. Prière de fournir des informations sur toutes décisions rendues par la SAIRC sur des affaires traitant de l’égalité de rémunération conformément à la nouvelle loi sur le traitement équitable en matière de travail. Prière de continuer aussi à transmettre des informations particulières et détaillées sur le travail de l’Ombudsman des employés et du commissaire pour l’égalité de chances au sujet de la promotion et du respect du principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses.

e) Victoria. La commission note qu’aucune information n’a été communiquée au sujet de l’application de la convention dans l’Etat de Victoria. Elle demande au gouvernement de transmettre, dans son prochain rapport, des informations sur le suivi des recommandations du Groupe de travail sur les relations professionnelles de Victoria par rapport à l’égalité de rémunération ainsi que des informations sur toutes mesures prises pour promouvoir l’application de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

Rappelant ses précédents commentaires sur le taux de chômage excessivement élevé des indigènes australiens par rapport aux non-indigènes, la commission note que, selon le rapport du gouvernement, les demandeurs d’emploi indigènes bénéficiant des principaux services de l’emploi australiens (Job Network – Réseau de l’emploi) sont plus nombreux que ceux qui bénéficient de l’ensemble des programmes relevant de la politique d’emploi des indigènes (IEP). Dans ce contexte, d’après le rapport de la justice sociale de 2005, la commission note que le gouvernement a aboli la commission des aborigènes et des insulaires du détroit de Torres (ATSIC) et a confié les tâches de prise de décisions et d’exécution des programmes relevant de cette commission aux départements et institutions gouvernementaux existants. Elle note à cet égard les préoccupations exprimées par le Comité pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD/C/AUS/CO/14 du 14 avril 2005), qui craint que l’abolition de l’ATSIC réduise la participation des populations indigènes dans le processus de prise de décisions et porte atteinte à la capacité du gouvernement à traiter l’ensemble des questions relatives aux peuples indigènes. C’est pourquoi la commission demande au gouvernement de fournir plus de détails concernant l’impact de cette réforme sur la promotion de l’égalité d’accès à l’éducation, à la formation et à l’emploi des Australiens indigènes. Elle demande en outre que le gouvernement continue de communiquer les statistiques des taux d’emploi chez les Australiens indigènes, de manière à pouvoir mesurer les progrès sur ce plan. Prière également de tenir la commission informée des délibérations et des résultats de l’enquête menée actuellement dans le domaine de l’emploi indigène par le Comité permanent sur les affaires concernant les aborigènes et les insulaires du détroit de Torres.

La commission soulève par ailleurs d’autres points dans le cadre d’une demande adressée directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts salariaux entre les hommes et les femmes. La commission prend note des commentaires soumis par le Conseil australien des syndicats (ACTU), selon lesquels le passage en Australie d’une réglementation des salaires basée sur des sentences arbitrales à une réglementation en fonction du lieu de travail – et plus spécifiquement l’introduction des conventions australiennes relatives au lieu de travail (AWA) – est lié à l’absence de progrès récent au sujet de la réduction de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Selon le rapport du gouvernement, les femmes bénéficient directement de la promotion des AWA car elles gagnent un salaire plus élevé sous les AWA, comparé aux femmes pour lesquelles le salaire est fixé par convention collective. Par contre, l’ACTU signale qu’en 2004 l’écart salarial le plus important était observé entre les travailleurs féminins et masculins, les cadres mis à part, qui travaillaient sous des AWA, tandis qu’il n’y avait aucun écart entre les salaires des travailleurs dont les salaires avaient été fixés par sentences arbitrales. L’ACTU allègue que les plans du gouvernement de réduire l’usage du système basé sur des sentences arbitrales vont aller à l’encontre de la plupart des avantages salariaux ayant été atteints. Il ajoute qu’il est moins probable que les AWA contiendront des provisions qui favorisent les familles. Par conséquent, la prédominance des AWA aura un effet négatif, particulièrement pour les travailleuses, en réduisant les allocations non salariales qui permettraient aux travailleurs d’équilibrer leurs responsabilités familiales avec les exigences de leur carrière. Par ailleurs, la commission note, d’après le rapport WISER à la Commission des droits de l’homme et de l’égalité des chances, qu’en vertu des AWA l’obtention de salaires plus élevés au détriment des allocations non salariales pourrait devenir de plus en plus fréquente, rendant ainsi difficile le recours au seul salaire en tant que mesure adéquate de la rémunération qui, selon la convention, comprend le salaire de base et tous autres avantages payés aux travailleurs. Vu le recours croissant aux AWA, y compris dans les secteurs à prédominance féminine, la commission demande au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations détaillées sur les salaires et les avantages négociés conformément aux accords susmentionnés, y compris sur les provisions concernant les responsabilités familiales, ventilées par sexe et par secteur. Prière de transmettre également des informations sur l’effet dans la pratique des AWA sur l’écart salarial actuel entre les travailleurs et les travailleuses.

La commission soulève d’autres questions dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des informations communiquées dans les rapports du gouvernement soumis en 2003 et 2002, y compris des données statistiques et de la documentation jointe. Elle note également les commentaires de la Chambre australienne de commerce et d’industrie annexés au rapport du gouvernement.

1. La commission note que, selon l’enquête la plus récente du Bureau australien des statistiques sur les gains et le temps de travail des salariés, le gain hebdomadaire pour un temps de travail normal des femmes occupant un poste à temps plein autre qu’un poste de direction représentait 89,9 pour cent de celui des hommes en mai 2000, contre 89,1 pour cent en mai 1998. Quant au gain hebdomadaire pour un temps de travail normal des femmes occupant un poste de direction à temps plein, il représentait 78,7 pour cent de celui des hommes en 2000, soit une légère baisse par rapport à 1998 (79,4 pour cent). Selon l’enquête trimestrielle sur le gain hebdomadaire, le gain hebdomadaire pour un temps de travail normal des femmes est en léger recul: il représentait 84,6 pour cent de celui des hommes en février 2002 et 84,3 pour cent en février 2003. La commission prie le gouvernement de continuer à lui communiquer de telles statistiques, notamment sur les niveaux de revenu des femmes et des hommes travaillant à temps partiel. Notant l’indication de la Chambre australienne du commerce et d’industrie selon laquelle la ségrégation professionnelle explique en partie les écarts salariaux entre les sexes, la commission apprécierait que le gouvernement lui communique toute information sur les mesures prises afin de s’attaquer au problème de la sous-évaluation du travail dans des professions et secteurs où les femmes sont majoritaires.

2. La commission note que la loi modificatrice de 2002 sur les relations professionnelles a révisé les procédures de la Commission australienne des relations professionnelles s’agissant des réclamations prévues par la Division 2 (égalité de rémunération pour un travail de valeur égale) de la partie VIA de la loi de 1996 sur les relations professionnelles et visant à ce qu’une décision soit prise. En vertu du nouvel article 170JEB, une partie à une procédure devant un membre de la commission, ou le ministre, peut demander à ce que la réclamation soit entendue par la Commission plénière lorsqu’elle présente une importance telle que cela est d’intérêt public. La commission note également qu’en vertu du nouvel article 170JEC le président de la commission peut décider d’entendre une réclamation, indépendamment du fait qu’un autre membre de la commission ait commencéà s’occuper d’une procédure particulière liée à une réclamation. Dans ce cas, le président peut entendre la réclamation et trancher ou la renvoyer devant la Commission plénière. Tout en étant favorable à ce que les réclamations relatives à l’égalité de rémunération puissent être entendues par la Commission plénière, la commission note que le président peut désormais décider d’entendre une réclamation et de trancher, même si un membre de la commission est déjà saisi de l’affaire. La commission prie le gouvernement de continuer à lui communiquer des copies de décisions prises par la commission en matière d’égalité de rémunération, et de lui transmettre des informations sur toutes décisions du président ou de la Commission plénière prises en vertu des articles 170JEB et 170JEC de la loi de 1996 sur les relations professionnelles.

3. Rappelant ses précédents commentaires relatifs à la manière dont les entités chargées de donner des informations en vertu de l’EOWWA ont abordé les problèmes d’égalité de rémunération, la commission note d’après le rapport du gouvernement que, actuellement, un nombre limité d’entreprises prend des mesures en la matière, car les employeurs manquent de connaissances pratiques pour identifier les problèmes d’inégalité de rémunération et y remédier. A cet égard, la commission prend note des activités et du matériel de promotion mis au point, notamment de la brochure sur les conditions de service qui comprend une section sur l’égalité de rémunération. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur la manière dont le principe de la convention est promu en vertu de la loi de 1999 sur l’égalité des chances des femmes sur le lieu de travail (EOWWA), notamment sur les activités pertinentes de l’Agence pour l’égalité de chances des femmes sur le lieu de travail.

4. Se référant à ses commentaires antérieurs relatifs aux mesures prises par la Commission des droits de l’homme et de l’égalité des chances (HREOC) et par le Commissaire chargé des questions relatives à la discrimination fondée sur le sexe, la commission note les directives relatives à la grossesse émises en avril 2001 qui montrent, entre autres, comment certaines pratiques discriminatoires peuvent influer sur l’égalité de rémunération pour les femmes. La commission prie le gouvernement de continuer à lui communiquer des informations sur les activités pertinentes du HREOC et du Commissaire en matière d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale, notamment les plaintes reçues et entendues.

5. Etats et Territoires. a) Nouvelle-Galles du Sud. Se référant à ses précédents commentaires concernant le principe d’égalité de rémunération posé par la Commission des relations professionnelles de la Nouvelle-Galles du Sud en juin 2000, la commission prend note des informations relatives aux premières plaintes déposées en vertu de ce principe et aux premières sentences arbitrales rendues. Prière de continuer à communiquer des informations sur les activités de la Commission s’agissant de l’égalité de rémunération, et sur toutes autres initiatives visant une meilleure application des recommandations du Groupe spécial sur l’égalité de rémunération.

b) Queensland. D’après le rapport du gouvernement, la commission note que la loi de 1999 sur les relations professionnelles a été révisée en 2001. Cette révision visait à exiger que la Commission des relations professionnelles de Queensland prenne au moins une fois par an une décision générale sur les salaires minima afin de protéger les employés à faible revenu non couverts par une sentence arbitrale ou une convention collective, dont beaucoup sont des femmes. La commission note qu’il a été considéré que l’absence de protection de ces travailleurs aurait équivalu à une violation des dispositions sur l’égalité de rémunération contenues dans la loi sur les relations professionnelles. Prière de continuer à communiquer des informations sur le suivi de l’enquête de 2000 sur l’équité en matière de rémunération, y compris sur l’élaboration d’un principe d’équité en matière de rémunération qui pourrait être adopté.

c) Australie-Occidentale. Se référant à ses commentaires antérieurs, la commission note avec intérêt que la loi sur les relations professionnelles de 1979 a été révisée en 2002 afin que soit inséré un nouvel élément exigeant de la Commission des relations professionnelles qu’elle promeuve l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Relevant que ces amendements semblent privilégier les activités de promotion, prière de continuer à communiquer des informations sur la manière dont le principe de la convention est appliqué en droit et en pratique dans cet Etat, notamment au regard de la définition de la rémunération.

d) Australie-Méridionale. La commission note qu’en 2002 l’Australie-Méridionale a procédéà un examen complet de son système de relations professionnelles, examen qui a donné lieu à des recommandations actuellement analysées par le gouvernement de l’Etat. La commission apprécierait que le gouvernement fournisse des informations sur le suivi de ces recommandations s’agissant de l’égalité de rémunération, y compris de la recommandation visant à faire figurer des principes d’équité en matière de rémunération au nombre des principes de fixation des salaires de la Commission professionnelle. Prière également de continuer à communiquer des informations sur les activités pertinentes de l’Ombudsman des travailleurs et du Commissaire pour l’égalité de chances.

e) Tasmanie. Prière de continuer à communiquer des informations sur l’application du principe 9 sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, qui compte parmi les principes de fixation des salaires de l’Etat, et sur toute autre mesure prise ou envisagée dans l’optique de l’application de la convention.

f) Victoria. La commission sait gré au gouvernement d’avoir communiqué des informations détaillées sur l’application de la convention dans l’Etat de Victoria, y compris des statistiques. Elle prend note du fait que, dans cet Etat, les femmes qui travaillent à temps plein avaient un revenu équivalant à 88,5 pour cent de celui des hommes. La commission note également que l’application du principe d’égalité de rémunération se fait principalement par le biais de la loi fédérale sur les relations professionnelles et de la loi de Victoria de 1995 sur l’égalité de chances. Notant que le Groupe de travail des relations professionnelles a recommandé que les employés de Victoria qui ne sont pas couverts par une sentence arbitrale fédérale ou par une convention devraient avoir accès à des mécanismes de révision afin de garantir l’égalité de rémunération et de veiller à ce que les principes d’égalité de rémunération soient appliqués pour la fixation des salaires minima de ces employés, prière de communiquer des informations sur le suivi des recommandations du Groupe de travail et sur toute mesure prise pour encourager l’application de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note du rapport du gouvernement et de la documentation jointe. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants.

1. La commission rappelle que, par effet de la loi n^o 1 de 1999 modifiant la législation sur les droits de l’homme (HRLAA), la Commission des droits de l’homme et de l’égalité de chances (HREOC) n’est plus habilitée à connaître des affaires en audience publique mais que, en contrepartie, la voie des tribunaux fédéraux est ouverte pour les cas que la HREOC n’a pas pu conclure par une conciliation ou qui n’ont pas pu être réglés pour d’autres raisons. La commission prend note à cet égard des conclusions d’un bilan de la HREOC sur le fonctionnement de la HRLAA au cours de l’année 2001. La HREOC constate que, sur la période examinée, le nombre de plaintes pour discrimination s’appuyant sur la loi fédérale n’a pas diminué, un nombre considérable de plaignants ont usé des voies de recours fédérales, et le pourcentage de plaintes réglées par une conciliation s’est accru. La commission note également que, selon le gouvernement, les décisions rendues, entre septembre 2000 et septembre 2003, par la Cour fédérale et par le Federal Magistrate Service sur le fondement de la loi sur la discrimination raciale et de la loi sur la discrimination sexuelle restent jusqu’à présent cohérentes avec les principes développés par la HREOC. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le fonctionnement des institutions nationales compétentes en matière de droits de l’homme et d’égalité, notamment sur le nombre, la nature et l’issue des procédures portées devant la HREOC et les tribunaux sur le fondement de la législation fédérale contre la discrimination.

2. La commission sait gré au gouvernement des informations détaillées fournies en réponse à son observation générale de 2002 relative au harcèlement sexuel, notamment des indications concernant la jurisprudence. Elle lui saurait gré de continuer de fournir des informations sur l’évolution de la situation sur ce plan, notamment sur les résultats des recherches en cours de la Commission australienne des relations du travail et sur la révision du Recueil de directives pratiques, une fois que celle-ci sera achevée.

3. La commission prend note des indications contenues dans le rapport du gouvernement relatives à la situation des femmes dans la population active. Elle note que 52 pour cent de l’ensemble des nouveaux emplois créés entre 1996 et 2003 ont été occupés par des femmes et que le taux de participation représenté par celles-ci était de 67,5 pour cent en mars 2003. Elle note cependant que les femmes restent sous-représentées dans les postes de responsabilité, aussi bien dans le secteur privé que dans les services publics. Elle prie le gouvernement de continuer de fournir dans son prochain rapport des informations de cette nature, notamment des statistiques. Soulignant la nécessité de tenir compte des effets des multiples formes de discrimination, la commission prie également le gouvernement de fournir des statistiques sur la situation de l’emploi des femmes indigènes et des femmes issues de l’immigration.

4. Faisant suite à ses précédents commentaires, la commission prend note des informations détaillées concernant les activités de l’Agence pour l’égalité des chances des femmes au travail (EOWA). Elle note ainsi que 2 644 organismes se sont adressés à cette agence en 2001-02 et que, sur ce total, 74 pour cent ont menéà bien leur évaluation en termes d’égalité de chances. Sur ce nombre, 92 pour cent ont été reconnus comme satisfaisant aux prescriptions de la loi de 1999 sur l’égalité de chances des femmes au travail (EOWWA) et 3 pour cent ont été dispensés de cette démarche pour les trois années suivantes. Le nombre d’organismes ne satisfaisant pas à ces critères était de 29 en 2001 et de 24 en 2003. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le fonctionnement de l’EOWWA et les activités de l’EOWA, notamment ses rapports annuels et l’impact de cette action en termes d’égalité de chances des femmes dans les établissements concernés. Elle le prie également de préciser de quelle manière l’EOWA coopère avec les organisations de travailleurs.

5. La commission note également que le gouvernement examine actuellement les propositions formulées par le commissaire à la discrimination sexuelle dans son rapport intitulé«A time to value: Proposal for a paid maternity leave scheme». Elle note également que le Premier ministre a constitué un groupe de travail interministériel sur le travail et la famille pour réexaminer les diverses options susceptibles de faciliter les arbitrages entre responsabilités professionnelles et vie familiale. La commission note également qu’un projet de loi tendant à modifier la loi sur la discrimination sexuelle de manière à clarifier l’interdiction de la discrimination en cas de grossesse a été soumis au Parlement fédéral en juin 2003. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de cette initiative, de son aboutissement et de ses suites.

6. Rappelant ses précédents commentaires concernant le nombre particulièrement élevé d’indigènes australiens ayant eu affaire avec la justice et le système pénal, la commission prend note des informations du gouvernement relatives à l’assistance offerte aux délinquants indigènes lors de leur remise en liberté dans le cadre de la politique de l’emploi indigène. La commission prie le gouvernement de préciser la nature de la formation offerte pendant l’emprisonnement en vue de promouvoir l’accès des intéressés à l’emploi à leur remise en liberté.

7. S’agissant de l’absence du droit à un interprète devant les tribunaux fédéraux et des craintes de la commission que cette situation ne lèse les aborigènes, les insulaires du détroit de Torres et les populations d’ascendance non anglophone, la commission note que le gouvernement déclare que l’instauration d’un droit de cette nature est actuellement à l’étude. Notant que, selon les indications du gouvernement, les cours fédérales fournissent des services d’interprète aux parties n’ayant pas les moyens financiers pour cela et que les tribunaux fédéraux fournissent gratuitement des interprètes aux défendeurs qui en ont besoin, la commission prie le gouvernement d’indiquer le pourcentage d’affaires jugées au niveau fédéral dans le cadre desquelles des interprètes ont été fournis à des aborigènes, des insulaires du détroit de Torres et des personnes d’ascendance non anglophone.

8. Etats et Territoires. a) Nouvelle-Galles du Sud. La commission prend note avec intérêt des progrès enregistrés par le gouvernement sur le plan de l’emploi des indigènes australiens et des femmes dans le secteur public. S’agissant de la discrimination sur la base de l’ascendance nationale, la commission prend note avec intérêt du projet de recherche tendant à faciliter, chez les demandeurs d’emploi issus de l’immigration, la mise en valeur de leurs qualifications et de leur expérience. La commission prie le gouvernement de la tenir au courant des résultats de ce projet et de toute autre mesure tendant à promouvoir l’application de la convention.

b) Queensland. La commission note que la loi de 1991 contre la discrimination a été modifiée en 2002 pour inclure l’allaitement au sein comme motif de discrimination interdite. Elle note également que la future stratégie nationale (2004-2010) d’enseignement et de formation professionnelle met au rang de ses priorités l’amélioration des résultats des indigènes australiens. La commission prie le gouvernement de la tenir au courant des mesures concrètes prises en application de la convention.

c) Australie-Occidentale. Faisant suite à ses précédents commentaires, la commission note que, selon le gouvernement, le nombre croissant de plaintes en discrimination raciale en Australie-Occidentale résulte sans doute d’une meilleure connaissance de la loi de 1984 sur l’égalité de chances par le public. Les plaintes en discrimination raciale ou en harcèlement racial sont passées de 125 en 2000-01 à 175 en 2001-02. La commission souhaite être tenue au courant des diverses mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession.

d) Australie-Méridionale. La commission note qu’à l’issue de la révision du système des relations du travail de l’Australie-Méridionale il a été recommandé en 2002 que la Commission des relations du travail de l’Australie-Méridionale adhère, dans l’exercice de ses pouvoirs, aux principes de la convention (n^o 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. La commission note également que le système actuel ne répond pas nécessairement avec efficacité aux besoins spécifiques des différentes catégories de population active, notamment aux besoins des populations d’ascendance non anglophone et indigène, des femmes et des personnes handicapées. La commission souhaiterait disposer d’informations sur les mesures prises suite à ces recommandations. Notant que, dans ce même cadre, il n’a pas été recommandé d’incorporer la convention n^o 111 dans la loi sur les relations du travail et de l’emploi pour un certain nombre de raisons, notamment parce que cette convention a un certain âge et parce qu’elle couvre certains motifs de discrimination, la commission signale que la convention n^o 111 a été déclarée par le Conseil d’administration du BIT non seulement comme étant au nombre des instruments à jour, mais encore comme étant l’une des conventions fondamentales de l’OIT relatives aux droits de l’homme. Elle souligne également que l’article 1, paragraphe 1 b),de cet instrument ménage la possibilité de retenir tout autre motif de discrimination qu’il conviendra de déclarer, comme cela a été fait au niveau fédéral.

e) Territoire du Nord. Notant que la loi sur la discrimination a été modifiée en 2001 à l’effet d’introduire une définition limitative de la responsabilité du fait d’autrui des employeurs et chefs d’établissement au regard des actes de leurs employés et agents, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les effets de cet amendement. Elle le prie également de la tenir au courant des diverses politiques suivies par le bureau du commissaire à l’emploi public pour promouvoir l’application de la convention, notamment à l’égard des femmes, des aborigènes et des insulaires du détroit de Torres.

Observation (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

1. Rappelant ses commentaires précédents concernant le projet d’amendement (n^o 2) de la législation sur les droits de l’homme, la commission note que ce projet a fait place au projet de législation 2003 relatif à la Commission australienne des droits de l’homme, dont le Sénat est actuellement saisi. Ce nouveau texte modificatif veut faire de l’éducation et de la diffusion de l’information la fonction prioritaire de l’actuelle Commission des droits de l’homme et de l’égalité de chances (HREOC), qui portera désormais le nom de Commission australienne des droits de l’homme. Selon le gouvernement, les pouvoirs d’investigation et de conciliation en matière de plaintes dont la HREOC est actuellement investie seront conservés. La commission note cependant que la future Commission australienne des droits de l’homme n’aura plus le pouvoir de recommander le paiement de dommages-intérêts ou d’indemnités compensatoires, et que cet aspect est considéré par l’actuelle HREOC comme une limitation de ses pouvoirs d’investigation. De même, la future commission n’aura plus le droit d’entrer en justice, sauf si le Procureur général y consent, pour les affaires touchant aux droits de l’homme et à la discrimination. Se référant à ses précédents commentaires, la commission note en outre que le nouveau projet modificatif remplacerait les cinq actuels commissaires spécialisés, y compris le commissaire spécialisé pour les aborigènes et les insulaires du détroit de Torres, par trois commissaires généralistes aux droits de l’homme. Consciente du débat en cours dans le pays à propos de ces changements, la commission exprime l’espoir que la faculté des commissaires d’agir de manière indépendante et effective pour le renforcement des dispositions légales contre la discrimination et pour l’égalité dans l’emploi et la profession sera préservée, et elle prie le gouvernement de fournir des informations sur la teneur et le degré d’avancement de cette initiative à caractère législatif.

2. La commission reste préoccupée par le taux de chômage disproportionné qui frappe les indigènes australiens. Elle note que, selon le rapport du gouvernement et les données publiées par le Bureau australien de la statistique, le recensement de 2001 établissait à 410 003 (soit 2,2 pour cent de l’ensemble de la population) le nombre de personnes d’origine indigène en Australie, ce qui représente une augmentation de 54,5 pour cent depuis le recensement de 1991. Au recensement de 2001, le taux de chômage chez les personnes d’origine indigène était de 20 pour cent (21,8 pour cent chez les hommes et 17,6 pour cent chez les femmes), alors qu’il n’était que de 7,2 pour cent chez les non-indigènes. Dans ce contexte, la commission prend note des informations du gouvernement relatives aux politiques adoptées et mesures prises pour promouvoir l’emploi chez les indigènes australiens. Selon le gouvernement, 8 612 indigènes ont accédéà un emploi en 2002-03 grâce à des programmes traduisant la politique de l’emploi indigène et près de 57 pour cent des personnes ainsi placées occupaient encore leur emploi trois mois après que toute assistance ait cessé. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur l’application des mesures prises pour promouvoir l’égalité des indigènes australiens quant à l’accès à l’enseignement, à la formation professionnelle et à l’emploi, en vue d’éliminer la discrimination, et notamment sur des mesures prises pour maintenir les indigènes australiens dans ces emplois.

La commission soulève par ailleurs d’autres points dans le cadre d’une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note du rapport du gouvernement et de la nombreuse documentation qui y est annexée.

1. En ce qui concerne la Commission nationale consultative sur la discrimination dans l’emploi et la profession (NACDEO), créée pour faire rapport au ministre australien de la Justice de la conformité avec la présente convention, la commission note avec regret que le projet de loi n^o 2 de 1999 visant à modifier la législation sur les droits de la personne, qui doit être discuté par le Sénat, devrait abroger l’article 17 de la HREOA prévoyant la création de commissions consultatives. Tout en notant la déclaration du gouvernement selon laquelle, après avoir soumis un projet de politique nationale sur l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession au ministre de la Justice, la NACDEO aura achevé son travail, la commission espère que la politique nationale sera bientôt adoptée et prie le gouvernement de la tenir informée à ce propos. Comme la commission comprend que les fonctions de la NACDEO devraient être accomplies par la Commission des droits de la personne et de l’égalité de chances, le gouvernement est prié de fournir des informations sur ses activités destinées à promouvoir le respect de la convention.

2. La commission prend note des informations figurant dans le rapport du gouvernement au sujet des mesures prises pour aider les travailleurs àétablir un équilibre entre leur travail et leurs responsabilités familiales et à contrer la discrimination dans l’emploi basée sur l’état de grossesse. Concernant cette dernière question, la commission prend note avec intérêt des directives en matière de grossesse établies par la commission des droits de la personne et de l’égalité de chances, et comportant des informations destinées à aider les employeurs à remplir leurs obligations en même temps qu’à améliorer la productivité et l’efficacité. Le gouvernement est prié de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour assurer l’égalité entre les sexes, telles que le programme de retour au travail et le programme de soutien aux communautés, et sur leurs incidences sur l’égalité d’accès pour les femmes à la formation, à l’emploi et aux conditions de travail. Prière de continuer à fournir des informations sur les activités liées à l’emploi du bureau de la situation de la femme, ainsi que des données statistiques actualisées sur la situation des femmes sur le marché du travail.

3. La commission note avec intérêt que la Commission des droits de la personne et de l’égalité de chances a entrepris de vastes consultations nationales sur les responsabilités des employeurs pour éviter la discrimination pour le motif de la religion et prend note du document d’information publié par la commission en question sur ce sujet. Elle prend note également de la proposition formulée par la commission pour une loi sur la liberté de religion, laquelle devrait notamment rendre illégale toute discrimination basée sur la religion dans l’emploi et la profession. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées par le gouvernement en vue d’éliminer la discrimination religieuse dans l’emploi et la profession.

4. La commission note qu’en 1999-2000, 143 plaintes ont été déposées devant la Commission des droits de la personne et de l’égalité de chances, conformément à la loi de 1975 sur la discrimination raciale, et prend note des exemples de cas auxquels se réfère le gouvernement dans son rapport. Prière de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour combattre le racisme dans l’emploi, y compris dans le contexte du suivi national de la Conférence mondiale de Durban contre le racisme (2001), et sur toutes décisions judiciaires ou administratives pertinentes.

5. Tout en rappelant ses précédents commentaires au sujet du niveau d’accès, de participation et des résultats atteints par les Australiens indigènes, la commission note que la politique nationale en matière d’éducation destinée aux aborigènes et aux insulaires du détroit de Torres (AEP) a été remplacée par le programme indigène des initiatives stratégiques en matière d’éducation (IESIP). La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations détaillées au sujet de la nouvelle politique, de son application et de ses résultats.

6. Tout en rappelant ses précédents commentaires au sujet de l’absence de droit légal à un interprète auprès des tribunaux fédéraux et du fait que cette situation peut affecter les requêtes présentées par les aborigènes et les insulaires du détroit de Torres ainsi que les personnes qui ne sont pas de langue maternelle anglaise, conformément à la loi sur la discrimination raciale et les relations du travail, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, du point de vue du Commonwealth, le financement actuel des services d’un interprète indigène dépend des Etats et territoires. La commission rappelle que sa demande concernait la situation dans les tribunaux fédéraux conformément à la législation du Commonwealth, réitère sa demande au gouvernement d’envisager l’établissement d’un droit légal à un interprète auprès de tels tribunaux, et prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises à cette fin.

7. Nouvelle-Galles du Sud. En référence à ses précédents commentaires, la commission note avec intérêt que la partie 4 (congé parental) de la loi sur les relations professionnelles a été modifiée en 2000 en vue d’étendre le congé parental aux travailleurs occasionnels à long terme qui ont été employés par le même employeur pendant plus de 24 mois et que l’amendement de la loi relative à la lutte contre la discrimination, qui interdit la discrimination pour les motifs de responsabilités telles que celles de personnes qui s’occupent d’un proche dépendant, est entré en vigueur le 1^er mars 2001. Tout en notant que le gouvernement examine actuellement un rapport établi par la commission de la révision de la loi en décembre 1999 et proposant des modifications supplémentaires à la loi relative à la lutte contre la discrimination, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de tous nouveaux développements à ce propos. Tout en prenant note des informations au sujet de la participation au secteur public des groupes identifiés, y compris des aborigènes et des insulaires du détroit de Torres, des femmes, des personnes handicapées et des personnes dont la première langue n’est pas l’anglais, et des différentes mesures prises pour promouvoir leur égalité, la commission espère recevoir des informations similaires à l’avenir. Prière de fournir également copie des directives au sujet de l’identification et de l’élimination de la discrimination dans les instruments relatifs au travail, publiés par le Conseil de lutte contre la discrimination et le Département des instruments relatifs au travail.

8. Queensland. La commission prend note avec intérêt de l’amendement de la loi de 1991 relative à la lutte contre la discrimination, étendant son champ d’application aux actes commis à bord des navires «dépendant de Queensland» ainsi qu’aux contrats de sous-traitance, et prévoyant des dispositions en matière de diffamation raciale et religieuse. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur l’application dans la pratique de ces changements. Prière de continuer aussi à fournir des informations sur les activités et les décisions liées à l’égalité et à la non-discrimination dans l’emploi, de la commission du Queensland de lutte contre la discrimination, conformément à la loi de lutte contre la discrimination et à la loi sur les relations professionnelles.

9. Australie-Occidentale. En référence à sa précédente demande directe, la commission note que le gouvernement attribue le nombre croissant de requêtes en matière de discrimination raciale à une plus grande prise de conscience par rapport à la loi sur l’égalité de chances et au travail de la Commission d’égalité de chances d’Australie-Occidentale. La commission note que le nombre de requêtes relatives à la discrimination raciale et au harcèlement racial a continuéà progresser entre 1999 et 2001. Tout en prenant note des différentes activités promotionnelles de la commission, y compris de l’assistance accordée aux populations indigènes pour déposer leurs requêtes, le gouvernement est encouragéà fournir des informations similaires à l’avenir.

10. Australie-Méridionale. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application de l’accord de 1999 sur la parité salariale dans les entreprises d’Australie-Méridionale, et lui demande si des accords similaires existent dans le secteur privé.

11. Territoire du Nord. La commission note que l’article 57 de la loi de lutte contre la discrimination dans le Territoire du Nord prévoit qu’une personne peut recourir à la discrimination à l’encontre d’une autre personne dans le cadre d’un programme, d’un plan ou de dispositions visant à promouvoir l’égalité de chances pour un groupe de personnes qui avaient été défavorisées ou qui ont des besoins spécifiques, et ce jusqu’à ce que l’égalité de chances soit réalisée. En référence à l’article 59 de la loi susvisée, prévoyant que le commissaire de lutte contre la discrimination peut autoriser certains comportements discriminatoires en vue de réparer une discrimination passée, la commission note que le commissaire a reçu un petit nombre de requêtes concernant des programmes destinés à promouvoir l’égalité pour les populations indigènes et les femmes dans l’emploi et la profession, conformément à l’article 59, mais les a rejetées, au motif que les programmes en question étaient en fait des mesures spéciales au sens de l’article 57. Le gouvernement est prié de continuer à fournir des informations sur l’application de programmes de promotion de l’égalité en matière d’emploi pour les femmes et les populations aborigènes et sur les effets pratiques de tels programmes.

Observation (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

1. En référence à ses précédents commentaires dans lesquels elle exprimait sa préoccupation au sujet de certaines mesures prises ou annoncées par le gouvernement qui, de l’avis de la commission, peuvent avoir des incidences sur le rôle et le fonctionnement de la politique et du mécanisme nationaux en matière de droits de la personne et d’égalité, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la réduction du financement de la Commission des droits de la personne et de l’égalité de chances n’est pas le signe d’une absence d’engagement par rapport aux droits de la personne, mais surtout la conséquence d’une décision de la Haute Cour dans l’affaire Brady contre la Commission des droits de la personne et de l’égalité de chances. Cette décision a eu pour résultat de transférer les fonctions de la Commission en matière d’audition au tribunal fédéral et au service fédéral de la magistrature, conformément à la loi de 1999 (HRLAA) portant modification de la législation sur les droits de la personne, qui est entrée en vigueur le 13 avril 2000. Ainsi, la Commission n’est plus en mesure de déterminer les plaintes alléguant une discrimination illégale conformément à la loi sur la discrimination raciale, la loi sur la discrimination entre les hommes et les femmes, et la loi sur la discrimination en matière d’invalidité, mais seulement de recourir à la conciliation. Les questions qui ne peuvent être réglées par voie de conciliation ou pour toutes autres raisons au cours de la procédure de conciliation peuvent à présent être portées devant le tribunal fédéral ou le service fédéral de la magistrature en vue d’une décision exécutoire. Notant d’après le rapport du gouvernement que le nombre de plaintes reçues de la part de la Commission n’a pas beaucoup changéà la suite du transfert de la fonction d’audition, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le fonctionnement des dispositions introduites par la HRLAA, et notamment sur le nombre et la nature des affaires relatives à la discrimination en matière d’emploi et de profession portées respectivement devant la Commission, le tribunal fédéral ou le service fédéral de la magistrature, ainsi que leur issue.

2. La commission note également que la HRLAA centralise les pouvoirs légaux pour traiter les plaintes dans le bureau du président de la Commission et que le projet de loi (n^o 2) de 1999 portant modification de la législation sur les droits de la personne, qui doit être discuté devant le Sénat, devrait faire de l’éducation et de la diffusion des informations en matière de droits de la personne les fonctions principales de la commission. Tout en espérant que la capacité de la commission en matière d’instruction et de conciliation des plaintes sera maintenue au plus haut point, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de l’état d’avancement de l’initiative législative et de fournir le texte de la loi aussitôt qu’elle sera adoptée.

3. En ce qui concerne la situation relative à l’égalité des femmes dans l’emploi, la commission note que, comme annoncé précédemment par le gouvernement, la loi de 1996 sur les mesures de discrimination positive (égalité de chances pour les femmes) a été remplacée par la loi de 1999 sur l’égalité de chances pour les femmes sur le lieu de travail. Aux termes de la nouvelle loi, le bureau chargé des mesures de discrimination positive a été rebaptisé bureau pour l’égalité de chances pour les femmes sur les lieux de travail, chargé, notamment, de fournir des conseils et une assistance aux employeurs en matière d’élaboration et d’application des programmes d’égalité de chances sur les lieux de travail, d’établir des directives à l’intention des employeurs et d’entreprendre des recherches sur les activités promotionnelles. La commission note également que les 3 000 employeurs environ, couverts par la loi, sont tenus de fournir un rapport annuel au bureau susvisé sur l’application et l’efficacité des programmes d’égalité sur les lieux de travail. En référence à l’article 3 a) de la convention, la commission note que la condition de consulter chaque syndicat comportant des membres touchés par le programme proposé sur le lieu de travail a été remplacée par la condition d’une consultation générale selon laquelle l’employeur doit consulter ses travailleurs ou leurs représentants désignés. Si le bureau est convaincu qu’un employeur a pris toutes les mesures raisonnablement possibles pour traiter les questions relatives à l’emploi qui touchent à l’égalité de chances pour les femmes, il peut supprimer l’obligation pour l’employeur de fournir un rapport pour une période déterminée. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle, alors que la nouvelle législation met l’accent sur les mesures d’encouragement des employeurs, les sanctions de publication de la liste des noms («naming») et de la conformité au contrat («contract compliance») sont maintenues en dernier ressort contre les employeurs en situation d’infraction. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les activités du bureau de l’égalité de chances pour les femmes sur le lieu de travail, notamment de ses rapports établis conformément à l’article 12 de la loi, et sa pratique concernant les conditions de suppression de l’obligation de fournir un rapport ainsi que l’application de sanctions. Tout en notant que les conditions au sujet de la teneur des programmes sur les lieux de travail et des rapports des employeurs prévues dans la nouvelle loi sont très larges, la commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur les tendances relatives à la teneur de tels programmes et rapports, ainsi que sur les incidences globales de la loi en question sur l’égalitéà l’égard des femmes sur les lieux de travail couverts.

4. Tout en rappelant ses commentaires au sujet de la situation défavorable des femmes indigènes et des femmes migrantes, la commission note, selon le gouvernement, que la participation à l’emploi des femmes originaires de pays autres que les principaux pays de langue anglaise était de 44,4 pour cent en 2001, alors qu’elle était de 60 pour cent pour les femmes australiennes de naissance. Selon le gouvernement, les migrants récemment arrivés, y compris les femmes, ont eu une expérience plus positive sur le marché du travail australien que ceux qui étaient arrivés à des époques antérieures. La commission note que, depuis février 2000, le taux de participation au marché du travail des femmes indigènes (42,6 pour cent) demeure beaucoup plus faible que celui des femmes non indigènes (54,8 pour cent). Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour assurer l’égalitéà l’égard des femmes indigènes et des femmes migrantes sur le marché du travail, y compris toutes mesures de suivi concernant des consultations régionales organisées par le gouvernement sur les questions relatives aux femmes migrantes et aux femmes réfugiées au cours de 2001.

5. Suite à ses précédents commentaires au sujet du taux élevé du chômage parmi les Australiens indigènes par rapport à l’ensemble de la population, la commission note, d’après le rapport du gouvernement, qu’en mai 1999 le gouvernement du Commonwealth a lancé une politique d’emploi des indigènes (IEP) qui complète les principaux services de l’emploi et les activités menées conformément aux projets de développement des emplois de la communauté (CDEPs). La commission note que la IEP est axée sur le secteur privé, prenant en considération les indications selon lesquelles la situation des Australiens indigènes en matière d’emploi doit s’aggraver au cours de la prochaine décennie (il est prévu que l’augmentation de la population indigène représente le double de celle de la population générale) et qu’actuellement environ 70 pour cent de l’emploi total des indigènes est dépendant de quelque forme de financement public. La commission note qu’en août 2000 le gouvernement a reçu un rapport sur la réforme de la prévoyance sociale, lequel souligne, notamment, le besoin d’élaborer des approches innovatrices en matière de services de l’emploi fournis aux populations indigènes, qui soient appropriés du point de vue culturel et puissent être adaptés aux circonstances locales. Une Table ronde sur les capacités de la communauté indigène s’est tenue en octobre 2000 à la demande du Premier ministre, et en novembre 2000 le conseil des gouvernements australiens a annoncé un cadre de promotion de la réconciliation entre les Australiens indigènes et non indigènes. La commission note que les résultats de ces initiatives ont été pris en compte dans l’élaboration de nouvelles initiatives dans le domaine de l’emploi des indigènes, prévues dans le budget 2001. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application et les incidences des différents programmes et projets en matière de promotion de l’égal accès à l’éducation, à la formation et à l’emploi des Australiens indigènes, y compris des informations statistiques actualisées.

6. La commission note avec préoccupation que la HRLAA supprime la fonction de commissaires spéciaux de la Commission des droits de la personne et de l’égalité de chances, y compris du commissaire spécial pour les aborigènes et les insulaires du détroit de Torres. Selon le gouvernement, cette mesure est destinée à corriger l’idée selon laquelle la Commission est «axée principalement sur la protection des groupes de la communauté pour lesquels un commissaire spécial existe déjà». Compte tenu des inégalités qui persistent en matière d’accès des Australiens indigènes à l’emploi, la commission espère que ce nouveau développement n’aura pas pour effet de réduire le niveau de protection contre la discrimination à l’encontre des populations indigènes.

7. La commission note que le gouvernement n’a pas répondu à ses précédents commentaires au sujet du nombre élevé d’Australiens indigènes en prise avec la justice pénale, ce qui, de l’avis de la commission, peut avoir des incidences négatives sur leurs possibilités en matière d’emploi. La commission réitère sa préoccupation à ce sujet et espère que le gouvernement fournira des informations sur les mesures prises pour résoudre ce problème, et notamment les mesures destinées à la réinsertion sociale des délinquants indigènes grâce à l’éducation, la formation et l’emploi.

La commission soulève plusieurs autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note des informations détaillées que le gouvernement a fournies dans son rapport, y compris des données statistiques ainsi que des documents qui y sont joints. Notant qu’elle n’a pas encore reçu la réponse finale de l’Etat de Victoria à propos de l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans cet Etat, la commission demande au gouvernement de l’informer dès que possible à ce sujet.

1. La commission note que, selon l’enquête du Bureau australien des statistiques sur les gains et le temps de travail des salariés, en mai 1998 le gain hebdomadaire pour un temps de travail normal des femmes occupant un emploi à temps plein autre qu’un emploi de direction représentait 89,1 pour cent de celui des hommes, soit une légère baisse par rapport à mai 1996 (89,5 pour cent). La commission note à la lecture du rapport final établi au titre de la loi de 1986 sur l’examen de la réglementation relative à l’action positive de juin 1998 (égalité de chances des femmes), intitulé Unfinished business: Equity for women in Australian workplaces (L’équité pour les femmes sur les lieux de travail en Australie, une question à résoudre) qu’en août 1997 le salaire hebdomadaire moyen des femmes occupées à temps plein (compte étant tenu des salaires correspondant à des emplois à temps partiel, à des emplois de direction et à des emplois de débutants) représentait 66,3 pour cent de celui des hommes, soit un peu plus qu’en août 1986 (64,7 pour cent). A propos de la situation des femmes sur le marché du travail australien, le rapport en question indique que la discrimination verticale au travail contribue aux écarts de salaire entre hommes et femmes et que beaucoup plus d’hommes (environ 75 pour cent) que de femmes occupent des postes de gestion ou de direction. Il ressort aussi du rapport que beaucoup plus de femmes (environ 74 pour cent) que d’hommes occupent un emploi à temps partiel (voir p. 50 du rapport). La commission souhaiterait être informée des mesures prises ou envisagées pour traiter des questions exposées à la section 3 du rapport final qui portent sur l’égalité de rémunération en ce qui concerne les femmes sur le marché du travail australien.

2. La commission prend note de l’adoption de la loi de 1999 sur l’égalité des chances des femmes sur le lieu de travail qui remplace la loi de 1986 sur l’action positive et établit l’Agence pour l’égalité de chances des femmes sur le lieu de travail. La commission note avec une certaine préoccupation que cette loi ne consacre pas le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. A cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, s’il est vrai que l’agence susmentionnée ne s’occupe pas expressément de l’égalité de rémunération, cette question sera visée dans le cadre des «conditions de service». Ainsi, les entités qui auront à donner des informations devront tenir compte des questions relatives à l’égalité de chances dans le cadre de leurs conditions de service Ces dernières pouvant inclure la rémunération et des prestations financières. La commission note en outre que l’agence exige des entités pertinentes d’élaborer sur le lieu de travail des programmes d’action en vue de l’égalité de chances des femmes. La commission demande au gouvernement de l’informer sur les mesures de l’agence et de lui donner des exemples d’entités qui considèrent la question de l’égalité de rémunération comme une «condition de service».

3. Se référant à ses commentaires précédents à propos des activités d’information sur l’égalité de rémunération de la Commission des droits de l’homme et de l’égalité des chances, la commission prend note du faible nombre de plaintes dont cette commission est saisie en ce qui concerne la discrimination salariale (cinq plaintes pendant la période à l’examen). A cet égard, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour informer les intéressés de leur droit de déposer plainte pour discrimination salariale, conformément à la législation applicable, et de bénéficier d’une protection contre les mesures de représailles.

4. La commission prend note des copies que le gouvernement a fournies des décisions du 19 mai 1998, du 21 août 1998 et du 26 mai 1999 de la Commission australienne des relations professionnelles sur l’affaire pilote du 8 mars 1998 concernant l’égalité de rémunération et l’entreprise HPM Industries. La commission saurait gré au gouvernement de continuer de lui fournir copie des décisions judiciaires ou administratives portant sur l’application de la convention.

5. La commission note que, à la suite du rapport de 1999 Pregnant and productive (grossesse et productivité au travail), qui démontre que la discrimination fondée sur la grossesse et l’absence de congé payé de maternité contribuent pour beaucoup à l’inégalité de rémunération dont pâtissent les femmes, le Commissaire chargé des questions relatives à la discrimination fondée sur le sexe continuera d’examiner les cas de discrimination fondée sur la grossesse et leur impact sur l’égalité de rémunération, et rendra publiques des directives à ce sujet. La commission souhaiterait être informée des mesures prises ou envisagées à la suite du rapport de 1999. La commission prend également note des recommandations du Commissaire chargé des questions relatives à la discrimination fondée sur le sexe selon lesquelles les dispositions en matière d’égalité de rémunération de la loi de 1996 sur les relations professionnelles ne sont pas conformes à la convention et devraient être modifiées pour que les réclamations en vue de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale puissent être immédiatement entendues par la Commission australienne des relations professionnelles. La commission souhaiterait être informée des résultats des mesures prises notamment par le Commissaire chargé des questions relatives à la discrimination fondée sur le sexe en ce qui concerne l’application de la convention.

6. Etats. a) Nouvelle-Galles du Sud. Se référant à ses commentaires précédents concernant les recommandations contenues dans le rapport de l’enquête de la Nouvelle-Galles du Sud sur l’égalité de rémunération, la commission note que le gouvernement envisage de tenir compte de la recommandation selon laquelle des réformes législatives mineures pourraient être apportées à la loi de 1996 sur les relations professionnelles (Nouvelle-Galles du Sud). A propos de la recommandation contenue dans le rapport susmentionné visant à ce que la Commission des relations professionnelles de la Nouvelle-Galles du Sud élabore un nouveau principe sur l’égalité de rémunération, la commission note avec intérêt que la décision rendue le 30 juin 2000 par la commission susmentionnée sur le cas relatif à l’égalité de rémunération prévoit l’inclusion d’un nouveau principe dans ce domaine dans les critères de fixation des salaires appliqués par la Nouvelle-Galles du Sud. Ce principe tient particulièrement compte de la sous-évaluation de certaines tâches confiées habituellement aux hommes ou aux femmes et permet d’établir des comparaisons entre différentes tâches et entreprises. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur toute autre initiative visant à faire appliquer les recommandations du Groupe de travail de la Nouvelle-Galles du Sud pour l’égalité de rémunération.

b) Etat de Victoria. La commission fait bon accueil à l’indication du gouvernement selon laquelle le gouvernement de l’Etat de Victoria met l’accent sur la lutte contre la discrimination dans l’emploi en se souciant tout particulièrement de l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale entre tous les travailleurs, et prend des mesures pour résorber les écarts salariaux entre hommes et femmes. La commission note que le Groupe de travail des relations professionnelles a examiné le cadre de ces relations en vue de recommander au gouvernement la meilleure façon de mettre en oeuvre sa politique dans ce domaine. La commission souhaiterait être informée, dans le prochain rapport du gouvernement, des recommandations du groupe de travail et des mesures de suivi du gouvernement.

c) Queensland. La commission prend note de l’adoption de la loi de 1999 sur les relations professionnelles qui modifie la notion d’égalité de rémunération, celle-ci portant désormais sur un travail de valeur égale et de valeur comparable. La commission demande au gouvernement de l’informer sur l’application dans la pratique de cette définition telle que modifiée. La commission note également avec intérêt que la nouvelle loi considère l’égalité de rémunération comme une question du domaine «sectoriel» et fait de l’égalité de rémunération son principal objet. Notant que la commission des relations professionnelles du Queensland élaborera un principe pour garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ou comparable, et pour s’assurer que le travail des femmes, dans les secteurs et professions où elles sont majoritaires, est convenablement évalué et rémunéré, la commission demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur l’élaboration et l’application du principe de l’égalité de rémunération. A propos de ses commentaires précédents concernant les dispositions discriminatoires contenues dans certaines sentences arbitrales qui allouent des indemnités ou des taux de rémunération différents aux hommes et aux femmes, la commission prend note des conclusions du Groupe de travail des relations professionnelles. La commission note que le gouvernement a pris des mesures pour donner suite aux recommandations du groupe de travail relatives à des réformes législatives, mais elle relève que la recommandation du groupe de travail en vue d’un examen approfondi des dispositions discriminatoires susmentionnées n’a pas été appliquée. La commission espère que cette recommandation sera appliquée. Elle espère aussi que des mesures correctrices seront prises pour éliminer toutes dispositions discriminatoires contenues dans des conventions collectives. Prière de fournir des informations sur toute mesure prise à ce sujet dans le prochain rapport.

d) Australie occidentale. La commission note à la lecture du rapport que la loi de 1994 sur l’égalité de chances ne fait pas expressément mention de la «rémunération», pas plus que la loi de 1993 sur les conditions minima d’emploi ne fait référence à l’égalité de rémunération. La commission demande donc d’indiquer comment le principe de la convention est appliqué dans la législation et la pratique de l’Etat en question afin qu’elle puisse en évaluer l’application.

e) Australie méridionale. La commission note avec intérêt que l’article 69(2) de la loi de 1994 sur les relations professionnelles et d’emploi prévoit que les taux de rémunération fixés en vertu d’une sentence arbitrale, d’une convention d’entreprise ou d’un contrat de travail doivent être conformes à la convention. Elle prend également note des activités du bureau de l’Ombudsman des travailleurs qui a pour fonction d’examiner les conventions d’entreprise et d’informer les travailleurs sur leurs droits, y compris en ce qui concerne l’égalité de rémunération. La commission souhaiterait être informée des activités que déploie l’Ombudsman à propos de l’égalité de rémunération.

f) Tasmanie. La commission note avec intérêt que la décision de 2000 sur les principes de la fixation des salaires dans l’Etat de Tasmanie, qui émane de la Commission des relations professionnelles de Tasmanie, a incorporé un nouveau principe 9 sur l’égalité de rémunération, lequel prévoit (paragr. 9.1) qu’il faut entendre par «égalité de rémunération» l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. Tout en notant que les réclamations en matière d’égalité de rémunération formulées en vue d’une sentence arbitrale seront traitées suivant le principe de l’égalité de rémunération, la commission prie le gouvernement de l’informer sur l’application de ce nouveau principe, ainsi que sur toute autre mesure prise ou envisagée en ce qui concerne l’application du principe de la convention.

7. La commission saurait gré au gouvernement de continuer de l’informer sur la façon dont le principe de l’égalité de rémunération, consacré dans la législation des différents Etats et territoires, est appliqué et mis en oeuvre dans la pratique. Prière d’indiquer, notamment, les mesures prises par l’inspection du travail et d’autres organes de supervision à l’échelle de l’Etat pour veiller au respect des dispositions sur l’égalité de rémunération. Prière aussi de fournir des informations sur les autres mesures prises par les gouvernements des Etats, y compris les moyens didactiques et les programmes d’information sur les questions relatives à l’égalité de rémunération, ainsi que sur les progrès accomplis dans les différents Etats et territoires pour diminuer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

1. La commission note que la Commission consultative nationale a été créée par le Procureur de la République en application de la loi 1986 relative à la Commission des droits de l’homme et de l’égalité de chances. Les fonctions de cette Commission consultative nationale sont notamment d’élaborer une politique nationale de promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, comme le prescrit l’article 2 de la convention. Plus récemment, le projet de loi n^o 2 tendant à modifier la législation sur les droits de l’homme envisageait la suppression de cette Commission consultative nationale. Le gouvernement est prié d’indiquer si cette Commission consultative nationale a effectivement été supprimée et, dans l’affirmative, si un mécanisme a été mis en place pour en assurer les fonctions.

2. La commission note en outre que le projet de loi de 1999 tendant à modifier la législation sur les droits de l’homme avait également pour mission de concrétiser sur le plan législatif la réponse à la décision rendue par la Haute Cour dans l’affaire Brandy contre Commission des droits de l’homme et de l’égalité de chances, aux termes de laquelle cette dernière instance n’a pas constitutionnellement le pouvoir de trancher en matière de conflits. Le projet de loi tendrait à centraliser les procédures d’enquête et de conciliation sous l’autorité du Bureau du Président, les plaintes n’ayant pas débouché sur une conciliation étant renvoyées devant le tribunal fédéral, pour décision contraignante et exécutoire. La commission rappelle avoir demandé dans ses précédents commentaires le texte du Code de pratique finalisé, des informations sur sa diffusion et son impact, ainsi que le texte du projet de loi tendant à modifier la législation sur les droits de l’homme, dès son adoption.

3. La commission note que le troisième rapport sur l’état de la Nation (1995) constate qu’à l’issue des vingt années écoulées depuis l’adoption de la loi sur la discrimination raciale les progrès sur le plan de l’emploi des Australiens d’origine non anglophone restent faibles, voire inexistants (d’après le rapport soumis par le gouvernement au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD/C/335/Add.2)). La commission prend note de l’adoption, par l’Australie-Méridionale, de la loi de 1996 sur la diffamation raciale et rappelle avoir pris note, dans sa demande directe de 1997, de l’adoption par le Commonwealth de la loi de 1995 sur la haine raciale. Elle rappelle avoir signalé dans son étude d’ensemble de 1996 sur l’égalité dans l’emploi et la profession (paragr. 168) que la Commission sur la réforme de la législation australienne, dans son rapport intitulé«Le multiculturalisme et la loi», a mis en lumière l’existence de la haine raciale dans ce pays. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les efforts déployés par les autres Etats et territoires en vue de se doter d’une législation analogue. Elle le prie enfin de fournir des informations sur le nombre de plaintes en discrimination raciale dans l’emploi et la profession ou pour diffamation raciale sur le lieu de travail dont les tribunaux auraient été saisis.

4. La commission note que la politique en faveur de l’éducation des aborigènes australiens et des insulaires du détroit de Torres (AEP), qui est entrée en vigueur le 1^erjanvier 1990, énonce 21 objectifs à long terme, dont celui de l’égalité des Australiens indigènes sur le plan de l’éducation d’ici l’an 2000. L’AEP fixe notamment comme référence le niveau d’accès à l’éducation, de fréquentation des établissements et de résultats obtenus par les Australiens non indigènes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations, des statistiques et, éventuellement, des rapports sur les progrès enregistrés par l’AEP dans ce sens, notamment pour atteindre les mêmes taux d’accès à l’éducation, les taux de fréquentation scolaire et les résultats que les Australiens non indigènes.

5. La commission constate qu’il n’existe pas de droit légal à un interprète dans les tribunaux fédéraux australiens. Elle se déclare préoccupée par les conséquences que cette situation peut avoir dans le cadre de plaintes que viendraient à formuler des aborigènes, des insulaires du détroit de Torres ou des non-anglophones sur la base de la loi sur la discrimination raciale ou de la loi sur les relations sur le lieu de travail. Elle prie le gouvernement de fournir des précisions à cet égard et d’envisager l’institution du droit prévu par la loi à un interprète dans ces tribunaux.

6. La commission note que le Sénat a été saisi le 29 novembre 1995 d’un projet de loi sur la discrimination basée sur l’orientation sexuelle. Ce texte tend à assurer une protection contre la discrimination sur la base de l’orientation sexuelle et de la transexualité dans un certain nombre de domaines relevant de la législation du Commonwealth, notamment dans l’emploi à ce niveau. Le gouvernement est prié d’indiquer si ce texte a été adopté et d’en communiquer copie de sa version finale.

7. Australie-Occidentale. La commission note que le rapport fait état d’une situation caractérisée par un accroissement des plaintes en discrimination sur la base de la race. Elle note avec intérêt que diverses publications sur la discrimination raciale sur le lieu de travail ont été diffusées à travers toute l’Australie-Occidentale. Elle prie le gouvernement d’indiquer si cet accroissement des plaintes révèle une plus forte incidence de la discrimination raciale ou bien une meilleure connaissance des voies de recours ouvertes. Elle le prie également d’expliquer l’incidence que ces publications, ou d’autres mesures, peuvent avoir sur le nombre des plaintes pour discrimination sur la base de la race.

8. Nouvelle-Galles du Sud. La commission note que le gouvernement de la Nouvelle-Galles du Sud s’est engagéà modifier la loi antidiscrimination de manière à interdire la discrimination sur la base des responsabilités familiales et à permettre aux travailleurs occasionnels de longue durée d’accéder au congé de maternité non rémunéré. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’adoption et la mise en œuvre de cette législation et de communiquer copie des textes pertinents.

9. Territoire du Nord. La commission prend note avec intérêt de la mise en place de programmes de ressources humaines axés sur l’amélioration des chances des femmes et des peuples membres des populations aborigènes d’accéder à un emploi dans le secteur public, devant le constat de l’absence presque totale de femmes ou de membres de ces populations aux postes de direction et de responsabilité du secteur public. La commission prie le gouvernement de fournir des informations et des statistiques sur les effets pratiques de ces programmes sur l’amélioration de la représentation des femmes et des salariés aborigènes dans les hautes fonctions du secteur public.

10. Australie-Méridionale. La commission prend note avec intérêt de la proclamation, le 6 juillet 1998, de la loi de 1996 sur la diffamation raciale ainsi que de l’entrée en vigueur, le 20 avril 1998, de la loi de 1997 modifiant la loi sur l’égalité de chances (harcèlement sexuel). Elle prend note également de la mise en œuvre de l’accord de 1999 sur la parité salariale dans l’administration publique de l’Australie-Méridionale et prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport, de même que dans ses rapports ultérieurs, des informations sur la parité salariale dans l’emploi.

11. Tasmanie. Depuis plusieurs années, le rapport du gouvernement ne contenait pas d’information sur la législation ni la pratique de la Tasmanie. La commission note que le rapport de cette année contient ce genre d’informations et prie le gouvernement de continuer à lui en fournir dans ses prochains rapports.

Observation (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

1. La commission prend note du rapport détaillé du gouvernement et de l’abondante documentation jointe à ce rapport. Elle prend note avec intérêt des publications telles que le Guide sur la prévention de la discrimination raciale ou du harcèlement racial sur le lieu de travail, publié par le Commissaire à l’égalité de chances de l’Australie-Occidentale, ainsi que de diverses initiatives prises au niveau fédéral comme à celui des Etats pour lutter contre la discrimination sur la base des critères visés par la convention.

2. Dans sa demande directe de 1997, la commission se déclarait préoccupée par le remplacement du Service de l’emploi du Commonwealth (CES) par l’Agence de distribution des services du Commonwealth (agissant comme «Centrelink») et par la restructuration du Bureau du statut des femmes (OSW). La commission prend note des informations communiquées dans le rapport au sujet de l’évolution de la politique de la femme, des consultations, des améliorations sur le plan de l’accès des femmes à l’emploi et à la formation professionnelle, de la participation des femmes aux décisions, des salaires féminins, de l’aide à l’emploi et des relations sur le lieu de travail. Elle prend également note des informations concernant les taux de participation des femmes aborigènes ou venant de milieux non anglophones dans l’emploi et la formation professionnelle. S’agissant de l’élimination de la discrimination sexuelle, la commission s’était déclarée préoccupée par les compressions budgétaires touchant le Bureau du statut des femmes et la Commission des droits de l’homme et de l’égalité de chances; le rôle amoindri du système national de consultation sur les questions d’égalité et de contrôle de l’application effective des mesures décidées dans ce domaine; la persistance d’une situation regrettable affectant les femmes aborigènes, les femmes insulaires du détroit de Torres et les migrantes, lesquelles se heurtent en outre à une recrudescence manifeste du racisme et de la xénophobie. La commission note également que le gouvernement exprime l’intention de donner à la loi sur l’action volontariste le nouveau nom de loi sur l’égalité de chances sur le lieu de travail et, pour renforcer ses effets, remplacer l’obligation de consultations syndicales par l’affirmation générale du soutien de la consultation et d’une approche du contrôle reposant davantage sur l’incitation que sur la sanction. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’impact éventuel que ces mesures peuvent avoir sur l’élimination effective de la discrimination dont font l’objet les femmes en général et, plus particulièrement, les femmes indigènes et les femmes immigrées dans tous les domaines couverts par la convention.

3. La commission prend note des divers programmes que le gouvernement a mis en œuvre en vue d’améliorer les chances des Australiens indigènes sur les plans de l’éducation et de l’emploi, notamment le système ABSTUDY d’aide au revenu; la politique d’éducation en faveur des aborigènes nationaux et des insulaires du détroit de Torres (AEP); le Programme d’assistance directe à l’éducation des indigènes (EIDA); les mesures en faveur des Australiens indigènes, dans le cadre de la Stratégie nationale de formation professionnelle et du réseau de projets de développement de l’emploi communautaire (CDEP). La commission note que la population indigène connaît une croissance démographique de plus de 2 pour cent par an et un taux de chômage qui progresse à un rythme inférieur à 1 pour cent par an et que le manque, d’une part, de compétences et, d’autre part, de possibilités d’emploi, sont les deux principales causes de chômage dans cette population. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’incidence pratique et les résultats des programmes en faveur de l’éducation, de la formation professionnelle et de l’emploi, notamment dans la perspective de l’expansion considérable de l’emploi dans la population indigène, dont le gouvernement reconnaît la nécessité. La commission se déclare préoccupée par la persistance d’un taux de chômage élevé chez les indigènes australiens (23 pour cent contre 9 pour cent pour l’ensemble de la population), et note que, selon le rapport présenté récemment par le gouvernement au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD), en l’absence du réseau CDEP susmentionné, le taux de chômage chez les indigènes avoisinerait aujourd’hui les 40 pour cent (CERD/C/335/Add.2). Elle note également que, selon le même rapport, l’objectif du CDEP a été modifié le 1^erjuin 1992 de manière àêtre mieux centré sur l’accès au travail et l’acquisition de compétences. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur l’incidence de ce changement sur les possibilités d’accès des Australiens indigènes à l’emploi. Elle le prie également de faire état dans son prochain rapport des progrès obtenus sur le plan de l’amélioration de l’égalité de chances et de traitement pour les indigènes australiens.

4. A ce propos, la commission note que le gouvernement fédéral annonce son intention de restructurer la Commission des droits de l’homme et de l’égalité de chances, en remplaçant cinq des six commissaires en place par trois vice-présidents. L’un de ces vice-présidents sera investi de la responsabilité générale des domaines de la discrimination raciale et de la justice sociale. Cependant, le poste de commissaire à la justice sociale en faveur des aborigènes et des insulaires du détroit de Torres sera supprimé (CERD/C/335/Add.2). La commission prie le gouvernement d’évaluer l’impact que cette décision risque d’avoir sur les possibilités offertes aux Australiens indigènes en matière d’emploi et de profession.

5. Dans sa demande directe de 1995, la commission exprimait l’espoir que les futurs rapports feraient état de progrès quant aux initiatives prises par le gouvernement pour donner effet aux recommandations de la Commission royale d’enquête sur les décès d’aborigènes en détention. Elle prend note de la mise en place d’un système d’orientation professionnelle en faveur des aborigènes (VEGAS), dans le cadre duquel des subventions sont accordées en faveur de projets tendant à favoriser, chez les détenus indigènes australiens, une attitude positive à l’égard de l’enseignement. Elle prend également note du projet de transition vers la formation professionnelle et l’emploi (ETPP) ayant pour but de rendre les possibilités d’enseignement, de formation et d’emploi plus accessibles aux délinquants indigènes immédiatement après leur libération (CERD/C/335/Add.2). La commission se déclare néanmoins préoccupés par le phénomène que le gouvernement lui-même présente comme la disproportion persistante des indigènes aux prises avec la justice, avec les conséquences néfastes que cette situation peut avoir sur leurs perspectives d’emploi. Elle note également que le gouvernement reconnaît que le handicap économique et social profond dont souffrent les indigènes est un facteur déterminant de leur surreprésentation sur le plan de la délinquance et que l’aggravation de ce phénomène appelle de la part de tous les gouvernements de l’Australie un effort concerté et soutenu. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la mise en place de politiques et programmes visant à faire face à la forte incidence de la délinquance dans la population indigène australienne, ainsi que sur les résultats pratiques des mesures de réintégration des délinquants indigènes dans la société par l’éducation, la formation professionnelle et l’emploi. Elle se déclare particulièrement préoccupée à cet égard par les observations finales formulées par le CERD dans son rapport de mars 2000, selon lesquelles le système de condamnation minimale obligatoire visant les délits mineurs d’atteinte à la propriété en Australie-Occidentale et dans le Territoire du Nord semble être ciblé sur les délits commis essentiellement par les Australiens indigènes, notamment les adolescents. La commission se déclare profondément préoccupée par les incidences négatives que ce système de condamnation minimale obligatoire peut avoir sur les chances des jeunes indigènes sur les plans de l’éducation et de l’emploi.

6. La commission adresse par ailleurs au gouvernement une demande directe sur certains autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission note les informations détaillées contenues dans le rapport du gouvernement et les documents annexés. Notant avec regret que le rapport ne fournit aucune information concernant l'application du principe d'égalité de la rémunération en Tasmanie et au Victoria, la commission prie le gouvernement de lui transmettre ces informations dans son prochain rapport.

1. Le rapport du gouvernement indique que le taux des revenus moyens hebdomadaires des femmes par rapport aux hommes pour des adultes occupant à temps plein des postes autres que dirigeants, était d'environ 83,4 pour cent en février 1998. La commission note que ce taux est resté inchangé depuis 1995. Elle note également que, lorsque l'on tient compte des jeunes travailleurs, des travailleurs à temps partiel et des travailleurs occasionnels, les femmes gagnaient, sur l'ensemble du territoire australien, 66 pour cent de leurs équivalents masculins en mai 1997. La commission se réjouit donc de la déclaration du gouvernement dans son rapport que le Commissaire chargé de la discrimination sur base du sexe considère l'évaluation du travail des femmes et le système des paiements discrétionnaires comme demeurant des domaines d'action prioritaires. En rapport à cela, la commission note que les rapports et manuels publiés par la Commission des droits humains et de l'égalité des chances traitant des problèmes d'équité salariale, en particulier le manuel pour l'équité salariale, qui donne des informations pratiques aux employeurs sur les principes généraux pour aborder l'égalité salariale, les méthodes d'évaluation objective du travail et des conseils détaillés sur la vérification de l'évaluation des postes. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations, si possible sur la mesure dans laquelle le manuel sur l'équité salariale et autres manuels traitant des problèmes de l'équité salariale ont été utilisés dans la pratique par les employeurs et les travailleurs, ainsi que des indications concernant leur impact sur la réduction de l'écart des salaires au niveau fédéral et au niveau des Etats. Elle le prie de continuer à fournir des informations sur toute mesure prise pour encourager les partenaires sociaux à prendre en compte les exigences de la convention et éliminer la discrimination dans les paiements discrétionnaires.

2. Au niveau fédéral, la commission note les dispositions de la loi du 25 novembre 1996 sur les relations de travail, pour la promotion de l'égalité de rémunération et notamment la partie VIA, division 2 sur les droits minimaux des travailleurs, qui reprend les anciennes dispositions sur l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale sous la loi sur les relations du travail de 1988 (telle qu'amendée). La commission note la décision de la Commission australienne des relations du travail (AIRC) dans l'affaire HPM Industries du 8 mars 1998 sur l'égalité salariale, qui se réfère largement à la convention et à l'étude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération. L'AIRC a décidé que les standards de valeur du travail sont préférables aux standards de compétence, qui, en l'absence d'accord, ne constituent pas un outil adéquat pour évaluer les travaux de valeur égale. La commission note qu'une autre application concernant l'évaluation adéquate du travail est actuellement examinée dans l'affaire HPM Industries, et demande qu'on lui fournisse une copie de cette décision. La commission note également qu'un comité indépendant a effectué une relecture de la loi sur l'action positive de 1986 et prie le gouvernement de fournir des informations sur les conclusions et recommandations issues de cette relecture, en particulier concernant l'égalité de rémunération, ainsi que les suites qui y ont été données par le gouvernement.

3. Etats. a) Queensland. La commission note avec intérêt l'adoption de la loi sur les relations sur le lieu de travail de 1997 (telle qu'amendée en 1998), remplaçant la loi sur les relations du travail de 1990, en particulier les dispositions concernant la promotion de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur, et demande au gouvernement de fournir des informations sur son application pratique. Le rapport du gouvernement indique que 48,77 pour cent des accords d'entreprise du Queensland approuvés par la Commission des relations du travail couvrent les travailleurs femmes. La commission note avec inquiétude les dispositions discriminatoires contenues dans les conventions collectives des industries de l'habillement et des industries des matières plastiques qui allouent des indemnités ou des taux de rémunération différents aux employés hommes et femmes sur base du sexe. La commission espère que l'on considérera l'élimination de ces distinctions basées sur le sexe. La commission note qu'un groupe de travail pour les relations du travail a été créé pour examiner le système des relations du travail au Queensland, y compris la matière de l'égalité de rémunération, et rapporter ses conclusions au gouvernement. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les conclusions de ce groupe de travail et les mesures prises sur l'égalité de rémunération.

b) New South Wales. La commission note le rapport détaillé du Groupe de travail pour l'équité salariale et notamment l'ensemble exhaustif de recommandations qu'il émet pour application entre 1997 et 2000, rapport qui a été adopté par le gouvernement en tant que programme pour réaliser une équité salariale à long terme entre les hommes et les femmes. D'après le rapport de 1998 sur l'équité salariale du gouvernement du New South Wales, un certain nombre de recommandations du groupe de travail ont été inclus dans la stratégie de 1997 pour l'équité salariale. La commission note également que le ministre pour les Relations du travail s'est référé aux éléments référentiels suivants (IRC) pour enquête et rapport de la Commission des relations du travail: 1) si le travail dans les postes et les secteurs majoritairement féminins est sous-évalué relativement à la rémunération payée pour un travail dans des emplois et secteurs comparables majoritairement masculins; 2) l'adéquation des tests et mécanismes pour établir la valeur du travail et la mesure dans laquelle ils sont équitables du point de vue du sexe; 3) les mesures de redressement prises pour atteindre l'équité salariale en considération des dispositions des conventions no 100 et no 111; et 4) les mécanismes et procédures par lesquelles les questions d'équité salariale peuvent être portées devant la commission. La commission demande au gouvernement de la tenir informée des conclusions du IRC et des recommandations sur les points ci-dessus et d'indiquer les suites qui leur sont données. Le gouvernement est également prié de rapporter toute autre initiative prise pour appliquer les recommandations du groupe de travail sur l'équité salariale.

c) South Australia. La commission note que le Département des services administratifs et d'information a publié un document (titre inconnu) pour assister les femmes dans le processus d'accord d'entreprise, et elle saurait gré au gouvernement d'en fournir une copie. Prière également de fournir toute autre étude ou publications permettant à la commission d'évaluer l'application pratique du principe contenu dans la convention et dans la législation nationale.

4. La commission se réfère à son observation générale sur cette convention et prie le gouvernement de lui fournir des informations sur la manière dont le principe d'égalité de rémunération contenu dans la législation des différents Etats et territoires est appliqué et mis en oeuvre dans la pratique, y compris les actions menées par l'Inspection du travail de l'Etat et les autres organes de contrôle pour assurer la conformité avec les dispositions sur l'équité salariale. Prière également d'indiquer toute autre mesure prise par les gouvernements des Etats, y compris les publications et les programmes de sensibilisation sur les problèmes de l'équité salariale ou les programmes généraux pour promouvoir l'égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes qui contribuent à atteindre l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

La commission prend note avec intérêt du rapport détaillé fourni par le gouvernement ainsi que de la documentation qui y était annexée.

1. La commission note les nombreux changements législatifs intervenus sur le plan fédéral et des Etats, qui ont une relation avec la mise en oeuvre de la politique nationale de promotion de l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi dans le cadre de l'application de la convention. En particulier, la commission note: la loi relative aux relations sur les lieux du travail, en vigueur depuis le 1er décembre 1996 (qui vise la promotion de la prospérité économique et le bien-être de la population par "le respect et la valorisation de la diversité de la main-d'oeuvre, en s'efforçant d'empêcher et d'éliminer la discrimination sur la base de la race, de la couleur, du sexe, des préférences sexuelles, de l'âge, du handicap physique ou mental, de la situation matrimoniale, des responsabilités familiales, de la grossesse, de la religion, de l'opinion politique, de l'ascendance nationale ou l'origine sociale" (art. 3 j)) et qui attribue à la Commission australienne des relations de travail (AIRC) le pouvoir d'empêcher et de régler les conflits du travail touchant, entre autres, la nécessité d'empêcher et d'éliminer la discrimination basée sur ces motifs (art. 88B 3) e)); la loi sur la haine raciale de 1995, qui insère dans la loi de 1975 sur la discrimination raciale des dispositions pour rendre illicites des actes publics (y compris ceux accomplis sur les lieux du travail) qui sont susceptibles de choquer, d'offenser, d'humilier ou d'intimider en raison de la race, de la couleur ou de l'origine nationale ou ethnique d'une autre personne; et la loi de 1995 portant révision de la loi sur la discrimination sexuelle, qui introduit, dans la loi principale de 1984, une nouvelle définition de la discrimination directe et une défense "raisonnable", en plaçant sur le "défendeur" la charge de la preuve que l'exigence ou la condition imposée au plaignant était raisonnable dans les circonstances du cas.

2. La commission note aussi que le Code de la pratique est en préparation, et fournira une orientation pratique permettant aux employeurs, aux syndicats, aux agences d'emploi et aux employés de comprendre les dispositions de la loi sur la discrimination raciale, et leur indiquera comment appliquer les politiques visant à l'élimination de la discrimination, du harcèlement et de la diffamation raciale, et augmenter l'égalité de chances. En outre, elle note que la loi de 1997 portant révision de la loi sur les droits de l'homme (actuellement devant le Parlement) vise, entre autres, à inclure une réponse législative à la décision de la Haute Cour dans l'affaire Brandy contre la Commission des droits de l'homme et de l'égalité de chances (dont il est fait allusion dans la précédente demande directe), qui avait considéré que la commission n'avait pas un pouvoir tiré de la Constitution pour régler finalement des litiges. La loi devrait centraliser dans le bureau du Président de la commission les enquêtes et les conciliations relatives aux plaintes, et simplifier certains aspects de la procédure et de l'application de la législation. Prière de fournir copie du texte final du Code de la pratique et des informations sur sa diffusion et, éventuellement, son impact. Prière également de fournir, dès son adoption, copie du texte de la loi portant révision de la loi sur les droits de l'homme.

3. En plus de cette évolution législative, la commission se rend compte de certains changements en relation avec les agences chargées de la mise en oeuvre de la politique nationale d'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi. Elle note que le Service de l'emploi du Commonwealth (CES), dont l'examen des activités avait intéressé la commission en vue d'une meilleure application de la loi sur la discrimination sexuelle (voir la précédente demande directe), a été remplacé par une nouvelle agence -- l'Agence de distribution des services du Commonwealth, agissant comme "Centrelink" -- qui devrait être complètement opérationnelle en décembre 1997. Selon le rapport, "Centrelink" a pour but de fournir des services complets dans le domaine de ceux délivrés précédemment par le CES et le Département de la sécurité sociale. La commission note avec intérêt que les fournisseurs de services seront obligés par contrat de fournir ces services sans harcèlement sexuel et sans autre discrimination illégale qui pourrait contrevenir, entre autres, à la législation interdisant la discrimination sur la base des critères de sexe, de handicap ou de race. La commission note également que, comme résultat de l'examen en 1993 des mécanismes de la politique gouvernementale relative au statut des femmes, le Bureau du statut des femmes (OSW) a été restructuré en 1996 pour renforcer sa capacité de fournir une politique de conseil stratégique, coordonnée et bien conçue, dans le cadre du Bureau du Premier Ministre. L'OSW a aussi mis en place une procédure de consultation plus efficace avec les femmes sur des questions prioritaires, à travers l'organisation régulière de Tables rondes et rencontres avec les organisations s'occupant en particulier des femmes. S'agissant des actions en vue d'éliminer la discrimination sur la base de sexe, la commission note cependant l'inquiétude exprimée par le Comité des Nations Unies pour l'élimination de la discrimination à l'égard des femmes (CEDAW) dans ses conclusions sur le rapport du gouvernement, où le Comité déclare:

"Le comité a constaté avec préoccupation que l'attention portée par le gouvernement aux droits fondamentaux des femmes et son souci d'assurer l'égalité des sexes semblaient s'être infléchis. La réduction de 38 pour cent du budget du Bureau de la condition féminine et une réduction analogue des ressources allouées à la Commission des droits de l'homme et de l'égalité d'accès aux emplois suscitaient des inquiétudes. Tout en saluant les efforts accrus visant à démarginaliser les femmes dans tous les secteurs d'activité, le comité s'inquiétait de constater que les services nationaux censés orienter les politiques en matière d'égalité et veiller à ce que celles-ci soient effectivement appliquées ne jouaient pas pleinement leur rôle ... Le comité a constaté avec préoccupation que la situation des femmes aborigènes et des femmes insulaires du détroit de Torres demeurait défavorable ... La situation de ces femmes, tout comme celle des travailleuses migrantes, était encore aggravée par une recrudescence apparente du racisme et de la "xénophobie" (document des Nations Unies A/52/38/Rev.1 de 1997).

La commission demande au gouvernement de fournir des informations démontrant que les mesures prises ont un impact significatif sur l'élimination de la discrimination vécue par les femmes en général, et par les femmes aborigènes et migrantes en particulier, dans tous les domaines couverts par la convention.

4. En ce qui concerne l'article 3 de la convention, la commission note que la loi relative aux relations sur les lieux du travail prévoit l'élaboration de conventions collectives approuvées par l'AIRC, appelées "conventions certifiées", que l'AIRC doit refuser de certifier si elle considère qu'une disposition de la convention opère une discrimination contre un employé protégé par la convention sur la base de l'un des critères énumérés dans l'article 3 j) de la loi (citée dans le paragraphe 1 ci-dessus). La loi prévoit également la conclusion de conventions individuelles appelées conventions australiennes sur les lieux de travail (AWAs), approuvées par l'Avocat de l'emploi. A cet égard, la commission note que l'annexe no 8 des règlements relatifs à la loi déclare que les parties aux AWAs reconnaissent qu'elles ont l'intention de réaliser l'objectif principal prévu par l'article 3 j) de la loi. Comme la loi ne semble pas établir une procédure pour que les particuliers ou leurs représentants puissent avoir accès aux informations sur les types de clauses et conditions de travail stipulés dans les AWAs, la commission demande au gouvernement d'indiquer s'il y a des moyens pour les personnes ou les organisations intéressées, telles que les syndicats, d'avoir accès à des informations pratiques de cette nature (peut-être directement à partir de l'Avocat de l'emploi) dans le but de conseiller leurs membres. Prière d'indiquer aussi si des mesures spécifiques ont été prises pour suggérer comment l'égalité de chances et de traitement peut être promue dans le cadre des AWAs et d'informer sur toute action prise par l'Avocat de l'emploi à cet égard.

5. Dans sa demande directe antérieure, la commission avait demandé des informations sur le progrès réalisé dans le passage en revue des sentences arbitrales fédérales en vue de supprimer leurs dispositions discriminatoires, conformément à l'article 150 A 2) b) de la loi de 1988 sur les relations de travail. A ce propos, la commission note qu'un procès a été intenté contre le gouvernement du Commonwealth par les Etats de Victoria, de l'Australie du Sud et de l'Australie- Occidentale, cherchant à faire déclarer invalides certaines dispositions de la loi qui autorisent d'imposer des obligations aux employeurs en ce qui concerne certains principes proclamés dans les conventions ratifiées de l'OIT, y compris sur la non-discrimination dans l'emploi. La Haute Cour, dans une décision du 4 septembre 1996, a largement soutenu les dispositions contestées, au motif que le gouvernement du Commonwealth a le pouvoir de légiférer sur ces matières conformément à sa compétence sur les affaires étrangères tirée de la Constitution (art. 51). Bien que l'article 150 A 2) b) ait été abrogé par la loi relative aux relations sur les lieux de travail, la commission note que la nouvelle législation contient plusieurs dispositions visant à empêcher et éliminer la discrimination dans les sentences arbitrales. En particulier, la commission note que l'article 89 A 8) de la nouvelle loi autorise l'AIRC d'inclure une "clause type" de non-discrimination dans ces sentences. Prière de fournir des informations concernant la mesure par laquelle l'AIRC a utilisé son pouvoir d'inclure des "clauses types" de non-discrimination dans les sentences et la mesure par laquelle l'AIRC a écarté ou modifié les sentences prononcées sur la base de cet article par le Commissaire sur la discrimination sexuelle (art. 113 de la loi relative aux relations sur les lieux de travail).

6. Tasmanie. La commission note avec regret que depuis quelques années, le rapport du gouvernement ne contient aucune information sur la législation et la pratique en Tasmanie. Cependant, elle a pu noter, à la lecture de la copie à sa disposition du rapport annuel de 1996 de la Commission sur la discrimination sexuelle de Tasmanie, les activités de cette commission concernant la réception, l'investigation et la résolution des plaintes (dont la majorité concerne la discrimination dans l'emploi), et les efforts entrepris pour fournir une éducation et des informations sur la loi de 1994 relative à la discrimination sexuelle. La commission prie instamment le gouvernement à faire en sorte que son prochain rapport contienne des informations sur l'application, en droit et en pratique, de la convention dans toutes les juridictions.

7. Queensland. La commission note la promulgation le 27 mars 1997 de la loi relative aux relations sur les lieux de travail, qui reflète sur plusieurs points la loi fédérale du même nom, incluant ses dispositions destinées à empêcher la discrimination. Prenant note que la loi de l'Etat contient certaines exemptions de révocation illégale, y compris une exemption concernant des employés durant les 12 premiers mois de leur travail pour ceux qui sont employés par un employeur ayant 15 employés ou moins, la commission demande au gouvernement de l'informer sur les moyens de réparation disponibles dans le cadre de la loi pour les personnes ayant moins de 12 mois de service au sein de petites entreprises, et qui se considèrent comme révoquées pour cause de discrimination contraire à la loi antidiscrimination de 1991 du Queensland.

8. Territoire de la capitale fédérale (ACT). La commission note avec intérêt que la convention a été l'un des éléments pris en compte dans la révision en 1996 de la loi de 1991 sur la discrimination. Elle note aussi que le gouvernement du ACT, en relation avec le Bureau du ACT sur les droits de l'homme, a commencé un passage en revue de toute la législation d'ACT afin de déterminer sa conformité avec la législation sur la discrimination. Prière de fournir des informations sur les progrès réalisés et les résultats obtenus dans ce domaine.

9. Australie-Méridionale. La commission note avec intérêt la promulgation de la loi de 1996 sur la diffamation raciale (devant encore être proclamée) et l'introduction au Parlement du projet de loi de 1997 portant révision de la loi sur l'égalité de chances (harcèlement sexuel), qui propose d'étendre les dispositions de la législation principale sur le harcèlement sexuel aux officiers judiciaires, aux membres du Parlement et aux membres des conseils locaux. Elle note aussi la conception de deux projets: le Projet de la Communauté Outreach -- qui vise à assurer que des communautés minoritaires déterminées ont accès à l'information relative aux droits et responsabilités que leur accorde la législation sur l'égalité -- et le Projet du département de la police qui a pour objectif la formation de la police dans le domaine de la législation en matière d'égalité de chances. La commission espère recevoir davantage d'informations sur ces différentes initiatives, en particulier des informations illustrant l'impact pratique des mesures en cours.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission note le rapport détaillé, y compris la documentation qui y était annexée, fourni par le gouvernement. Notant avec regret que le rapport ne fournit pas d'indication concernant l'application de la convention en Tasmanie, la commission prie le gouvernement de fournir des informations à cet égard dans son prochain rapport.

1. La commission note avec intérêt la décision de la Haute Cour, en date du 4 septembre 1996, dans une affaire où les Etats de Victoria, Australie du Sud et Australie-Occidentale, faisaient valoir que certaines dispositions de la loi sur les relations professionnelles de 1988, telle qu'amendée, n'étaient pas valides (y compris les dispositions imposant des obligations aux employeurs en matière d'égalité de rémunération au sens de la convention). Dans sa décision, la Haute Cour a largement confirmé la validité des dispositions pertinentes de la loi, au motif que le gouvernement du Commonwealth a le pouvoir de légifèrer en ces matières, conformément à l'article 51 de la Constitution, relatif au pouvoir en matière d'"affaires extérieures" du gouvernement du Commonwealth. A cet égard, la commission note que la loi sur la réforme sur le lieu de travail (qui a reçu l'approbation royale le 25 novembre 1996) a amendé et modifié l'intitulé de la loi sur les relations professionnelles. La commission prie le gouvernement d'indiquer, dans son prochain rapport, si la nouvelle loi a eu des conséquences positives sur l'application de la convention.

2. La commission note les progrès réalisés en matière de réduction de l'écart salarial, notamment dans le domaine des primes ou des taux minima de rémunération convenus, où le taux de salaire des femmes par rapport aux hommes était de 92,8 pour cent en mai 1995. Elle note également qu'à la même période pour les travailleurs adultes employés à plein temps, suivant la durée normale du travail, à des emplois autres que des emplois de direction, le revenu moyen hebdomadaire des femmes était de 91 pour cent par rapport à celui des hommes, et que ce rapport était de 84,1 pour cent en ce qui concerne la même catégorie de travailleurs, employés à plein temps (toute durée du travail confondue). Selon le rapport du gouvernement, la disparité de revenus provient en partie des différences en matière de paiement discrétionnaire (tel que le paiement des sommes allouées en plus du salaire de base (over-award payments), indemnités et bonus). Elle note également que le commissaire chargé de la discrimination basée sur le sexe a estimé que les domaines d'inégalités les plus urgents concernent les paiements discrétionnaires, ainsi que l'évaluation des qualifications et du travail des femmes. A cet égard, la commission note que, suite à l'enquête sur les sommes allouées en plus du salaire de base menée par le commissaire chargé des questions relatives à la discrimination basée sur le sexe, le département des relations professionnelles est en train d'élaborer un manuel d'autovérification pour aider les employeurs, les salariés et les syndicats à identifier et à éliminer la discrimination salariale fondée sur le sexe (y compris des conseils sur les techniques d'évaluation objective des emplois) sur le lieu du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout effort supplémentaire en vue d'éliminer la discrimination en matière de paiements discrétionnaires et de communiquer une copie du manuel.

3. La commission note avec intérêt les termes de la déclaration sur l'équité salariale développée par le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud dans le contexte de sa stratégie en matière d'équité salariale. Elle note également que le Groupe de travail sur l'équité salariale, qui joue un rôle important dans la stratégie, a entrepris des recherches, entre autres, sur les facteurs qui influencent l'évaluation des qualifications des femmes, l'accès des femmes à toutes les formes de rémunération; le rôle positif ou négatif en matière d'équité salariale de la législation sur les relations professionnelles, des tribunaux et des procédures; les conséquences de l'équité salariale au regard des affaires et des travailleurs; et l'adéquation entre les relations professionnelles et le programme de réforme en matière de formation. La commission espère recevoir des copies des recommandations du Groupe de travail sur les inégalités salariales basées sur le sexe.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 83ème session CIT (1996)

La commission note avec intérêt les informations fournies dans le rapport sur les mesures prises pour promouvoir l'application de la convention non seulement au niveau fédéral, mais aussi à celui des Etats et des territoires.

1. La commission prend note de la décision prise en octobre 1994 par la Commission australienne des relations de travail (AIRC) d'insérer dans un certain nombre de sentences une clause type prévoyant la mise en place du système des salaires subventionnés, système qui facilite l'emploi de travailleurs souffrant de handicaps dans le marché de l'emploi ouvert et qui les protège de toute exploitation. Ayant noté que d'autres sentences arbitrales fédérales sont modifiées progressivement de manière à y insérer ces dispositions et que tous les Etats (à l'exception de l'Australie occidentale) ont adopté, avec l'encouragement du gouvernement, des dispositions permettant la mise en place de ce nouveau système, la commission prie le gouvernement de fournir, le cas échéant, des données indiquant dans quelle mesure cette décision a atteint son objectif.

2. La commission note que, conformément à l'article 150A 2) b) de la loi de 1988 sur les relations de travail, l'AIRC a passé en revue les sentences fédérales dans le but de supprimer les dispositions discriminatoires et d'encourager les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines afin d'éviter toute discrimination directe ou indirecte dans l'application des sentences. A cet égard, la commission note que la Commission sur les droits de l'homme et l'égalité des chances a contribué à cet examen en préparant des rapports sur les discriminations directes et indirectes contenues dans les sentences fédérales. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur l'état d'avancement de cet examen.

3. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour appliquer les recommandations de l'étude menée en 1995 sur le fonctionnement du service de l'emploi du Commonwealth, dans le but de mieux réaliser les objectifs de la loi de 1984 sur la discrimination sexuelle. Prière de fournir également des informations sur les mesures prises pour appliquer les autres recommandations faites à la suite de l'étude sur le dispositif de conseil gouvernemental vu sous l'angle de la situation des femmes, dont la publication a été annoncée par le Premier ministre en octobre 1993.

4. La commission prend note des informations contenues dans les premier et deuxième rapports (1993 et 1994) du Commissaire à la justice sociale pour les aborigènes et les insulaires du détroit de Torres. Elle note, en particulier, que conformément à une recommandation faite par la Commission royale d'enquête sur les décès d'aborigènes en détention constituée en 1991, le bureau du commissaire a élaboré deux programmes: le Programme national d'éducation communautaire (NCEP) et le Programme national de formation juridique pratique. Notant, à la lecture des rapports susmentionnés, que l'exécution du NCEP pose des problèmes qui semblent être dus, entre autres choses, à une diminution des fonds mis à la disposition des organismes de lutte contre la discrimination et pour l'égalité des chances au niveau des Etats et des territoires, la commission espère qu'il ressortira des rapports futurs que des progrès auront été réalisés concernant cette initiative importante.

5. La commission prend note de la décision rendue par la Haute Cour le 23 février 1995 dans l'affaire Brandy c. Commission des droits de l'homme et de l'égalité des chances et autres, selon laquelle les dispositions de la loi de 1975 sur la discrimination raciale qui avaient permis à la Commission des droits de l'homme et de l'égalité des chances d'enregistrer les décisions auprès du Tribunal fédéral afin qu'elles deviennent exécutoires en tant qu'ordonnances du tribunal étaient nulles dans la mesure où elles visaient à conférer un pouvoir judiciaire à la commission. Il en résulte, d'après le rapport, que les décisions (notamment provisoires) prises par la commission en application de la loi sur la discrimination raciale, de la loi de 1984 sur la discrimination sexuelle, de la loi de 1992 sur la discrimination fondée sur le handicap et de la loi de 1988 sur la vie privée sont valables mais n'ont ni force exécutoire ni valeur incontestable et ne sauraient être appliquées, sauf dans le cas de décisions prises à l'encontre d'organismes du Commonwealth, faute de mécanismes de contrôle et d'enregistrement. La commission a également pris note de l'intention du Procureur général de répondre à la décision de la Haute Cour, qui suppose que des modifications soient apportées au projet de loi de 1994 portant modification de la loi sur les droits de l'homme (ultérieurement adoptée en juin 1995) de manière à rétablir le mécanisme qui permet à la commission, en cas de non-application de l'une de ses décisions, d'engager une procédure auprès du Tribunal fédéral pour obtenir une ordonnance d'application. Dans ces cas, le tribunal serait amené à réexaminer l'affaire. Par ailleurs, une solution à plus long terme serait recherchée par la commission d'examen, qui est en train d'examiner le rôle et les fonctions de cet organisme. Etant donné que cette commission d'examen doit présenter d'ici à la fin de 1995 un rapport sur la question au gouvernement, la commission prie ce dernier de fournir des informations sur les mesures prises dans ce domaine.

6. S'agissant de sa précédente observation, la commission prend note de la déclaration faite par le gouvernement, selon lequel les dispositions de la loi de 1988 sur les relations de travail étant d'une application limitée pour ce qui est de la discrimination fondée sur l'âge, dans la mesure où ces dispositions ne portent que sur la cessation de travail provoquée par l'employeur, le gouvernement étudie l'usage qui est fait des distinctions fondées sur l'âge dans ses propres mesures et programmes afin, le cas échéant, de prendre des mesures législatives et non législatives. Prière de fournir des informations sur toute mesure prise à cet égard.

7. La commission note avec regret qu'aucune information n'a été fournie au sujet de l'application de la convention en Tasmanie. Elle espère que les informations pertinentes seront fournies dans les prochains rapports.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

La commission note avec intérêt le rapport détaillé et la documentation annexe communiqués par le gouvernement sur l'application de la convention.

I. Niveau fédéral

1. Se référant à sa précédente demande directe, la commission note les informations fournies au sujet de la loi de 1984 sur la discrimination sexuelle, notamment en ce qui concerne la limitation apportée (par le biais de la loi no 71 de 1991 modificatrice de la loi sur la discrimination sexuelle) à l'exemption générale auparavant autorisée par ladite loi en matière de retraite et de fonds de prévoyance. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur l'application en pratique des modifications relatives aux retraites, ainsi que sur l'issue donnée au projet d'étude des solutions à adopter face à la discrimination découlant de calculs actuariels en matière d'assurance et de retraite, projet lancé par le Commissaire en charge de la discrimination sexuelle et l'Association des fonds de prévoyance d'Australie. La commission a également noté que la loi de 1992 portant révision de la loi sur la discrimination sexuelle et autres textes législatifs insère dans ladite loi (sous la forme de l'article 50A) une procédure d'examen des plaintes pour discrimination en vertu de sentences arbitrales rendues au niveau fédéral en matière de travail et de conventions collectives d'entreprise conclues ou modifiées après janvier 1993. En outre, l'article 150A de la loi de 1988 sur les relations de travail prévoit maintenant que l'ensemble des sentences arbitrales doit être passé en revue tous les trois ans; si une sentence arbitrale contient une disposition établissant une discrimination à l'encontre d'un salarié en raison de, ou pour des motifs incluant la race, la couleur, le sexe, les préférences sexuelles, l'âge, le handicap physique ou mental, la situation matrimoniale, les responsabilités familiales, la grossesse, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale de cette personne, la Commission des relations de travail doit remédier à ce défaut (et ce en vertu de la loi no 98 de 1993 modificatrice de la loi sur les relations du travail). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations pertinentes en ce qui concerne tant l'usage qui est fait de la procédure décrite à l'article 50A de la loi sur la discrimination sexuelle que l'examen des sentences arbitrales fédérales. La commission demande également au gouvernement de communiquer des informations sur l'adoption des amendements proposés à la loi sur la discrimination sexuelle, annoncée par le Premier ministre en juillet 1994.

2. La commission note, selon le rapport du gouvernement, que, depuis novembre 1992, les forces armées australiennes (ADF) n'établissent plus à l'encontre de leurs membres de discrimination fondée sur les préférences sexuelles, considérant à cet égard que les activités privées de leur personnel ne concernent pas les forces armées pour autant que ces activités soient licites et ne compromettent pas l'efficacité opérationnelle. La commission prie le gouvernement de communiquer les informations sur l'issue de l'actuelle révision de l'instruction militaire sur le "comportement sexuel inacceptable des membres des forces armées australiennes".

3. La commission note avec intérêt les informations détaillées relatives aux activités de la Commission des droits de l'homme et de l'égalité des chances (ci-après la Commission) chargée de l'application de la loi de 1986 portant création de la Commission des droits de l'homme et de l'égalité des chances, de la loi de 1975 sur la discrimination raciale, de la loi de 1984 sur la discrimination sexuelle et de la loi de 1992 sur la discrimination fondée sur le handicap. Elle constate également que le Commissaire au respect de la vie privée, qui est membre de cette Commission, est responsable de la mise en oeuvre de la loi de 1988 sur la vie privée; et que le Commissaire à la justice sociale pour les aborigènes et les insulaires du détroit de Torres (nommé en 1992 en application de la loi à la suite d'une recommandation de la Commission royale d'enquête sur les décès d'aborigènes en détention constituée en 1991) assume un certain nombre de fonctions en vertu de la loi de 1993 sur les titres des populations indigènes, dont l'obligation de préparer et de soumettre au ministre fédéral un rapport sur la mise en oeuvre de la loi et ses conséquences sur l'exercice et la jouissance des droits fondamentaux des populations aborigènes et des insulaires du détroit de Torres. La commission prie le gouvernement de communiquer copie de ces rapports annuels, dès qu'ils seront disponibles. Notant l'analyse statistique des plaintes pour discrimination raciale présentée dans le rapport du gouvernement au Comité des Nations Unies pour l'élimination de la discrimination raciale (document ONU CERD/C/223/Add.1 du 23 septembre 1993), elle prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes déposées devant la commission en ce qui concerne les autres motifs de discrimination prévus par la convention, en apportant, s'il y a lieu, des renseignements détaillés sur la manière dont ces requêtes ont été traitées.

4. En outre, la commission prend note des informations fournies sur les mesures prises par la Commission pour garantir l'égalité des sexes dans l'industrie de transformation de la viande du Queensland, où un tiers environ des travailleurs sont des femmes. Dans les conclusions qu'elle a soumises à la cellule d'enquête de l'industrie de transformation de la viande de la Commission de l'industrie, la Commission a mis en avant la nécessité d'examiner les pratiques qui ont cours sur les lieux de travail sous l'angle du préjudice que représente la discrimination pour le rendement et l'efficacité du secteur. La commission prie le gouvernement de communiquer copie du rapport final de la Commission de l'industrie.

5. La commission note que la Commission nationale d'enquête sur les violences racistes, la Commission royale d'enquête sur les décès d'aborigènes en détention, constituée en 1991, et la Commission sur la réforme de la législation australienne dans son rapport intitulé "Le multiculturalisme et la loi" ont mis en lumière l'existence de la haine raciale. Un processus de consultation publique a été instauré autour d'un projet de législation et une vaste campagne médiatique a été lancée en vue de préparer le projet de loi sur la haine raciale, qui devrait être adopté en 1995. La commission prie le gouvernement de communiquer, outre une copie de cette législation, des informations sur toute action entreprise dans la pratique pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement en faveur des personnes de culture non anglophone, dont la situation au regard de l'emploi a été étudiée dans un rapport du Commissaire à la discrimination raciale datant de 1993 et décrite comme un processus de marginalisation constante.

6. Rappelant la révision de la loi de 1986 sur l'action positive en faveur des chances égales d'emploi pour les femmes, effectuée en 1992 par l'Agence pour l'action positive, la commission note que le champ d'application de cette loi a été étendu aux mouvements associatifs, aux écoles privées et aux programmes de formation collective, mais qu'aucune extension n'a été réalisée en ce qui concerne l'application de la loi aux établissements dont l'effectif compte au moins 100 salariés. La commission note avec intérêt que la loi prévoit maintenant une politique de respect du contrat. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités de l'Agence, y compris sur le développement des critères d'efficacité introduits en vue d'améliorer la qualité des programmes d'action positive.

7. La commission note également avec intérêt les informations fournies par le gouvernement en ce qui concerne les réformes ayant une incidence sur l'accès et la participation des femmes au marché du travail et, en particulier, celles qui s'inspirent du Livre blanc sur l'emploi et la croissance rendu public en mai 1994. Elle prie le gouvernement de l'informer sur la manière dont les mesures proposées (telles que des modifications à l'aide au revenu; les allocations conjugales et parentales; l'assistance à l'accès au marché du travail; l'extension de l'accès à l'enseignement et à la formation professionnelle) faciliteront l'entrée ou le retour des femmes sur le marché du travail.

II. Etats et territoires

8. La commission note avec intérêt que l'article 54 de la loi de 1977 contre la discrimination en Nouvelle-Galles du Sud a été modifié de manière à ce que des termes et conditions discriminatoires ne puissent figurer dans les sentences arbitrales rendues ou les conventions d'entreprise négociées après le mois d'août 1994. En outre, les sentences ou accords antérieurs à cette date doivent être mis en conformité avec l'interdiction de discrimination d'ici au mois d'août 1995. Notant que l'opinion politique semble avoir été exclue des dispositions de l'amendement, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont une protection est accordée contre une discrimination fondée sur ce motif. Elle constate que les exemptions reconnues en vertu de l'article 126 de la loi concernent les mesures positives prises en faveur des femmes. Prenant note des informations relatives aux programmes pour l'emploi gérés au niveau de l'Etat par le Département des relations du travail, de l'emploi, de la formation et de l'éducation supérieure, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les résultats ou l'évaluation de ces programmes.

9. La commission note avec intérêt les modifications apportées à la loi de 1990 sur les relations du travail au Queensland en vue de préserver la cohérence de cette législation avec les dispositions de la loi fédérale sur les relations du travail en matière de discrimination et de garantir, moyennant un examen triennal, qu'aucune sentence arbitrale ni aucun accord ne contiendront de dispositions discriminatoires ou ne seront couverts par l'exemption prévue par la loi de 1991 contre la discrimination. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations relatives à l'examen des sentences arbitrales et des conventions collectives réalisées en application de l'article 150 de la loi précitée. La commission note également avec intérêt les informations fournies sur la Stratégie pour l'emploi des aborigènes et des insulaires du détroit de Torres dans le secteur public, qui englobent l'ensemble de l'emploi public - aux niveaux local, des Etats et du Commonwealth. La commission saurait gré au gouvernement de communiquer dans ses prochains rapports des informations sur la mise en oeuvre de cette stratégie, en joignant notamment des renseignements détaillés sur toute évaluation de ce programme.

10. La commission note, à la lecture du rapport du gouvernement, que trois nouveaux critères de discrimination (l'âge, la profession et l'appartenance à des associations de salariés ou d'employés) ont été ajoutés à la loi de 1991 sur la discrimination du Territoire de la capitale fédérale. La commission prend note des explications du gouvernement selon lesquelles l'exemption prévue à l'article 24 de cette loi (mentionnée dans la précédente demande directe) ne concerne que le recrutement de travailleurs en vue de tâches domestiques exécutées dans la résidence de l'employeur et que, dans tous les autres domaines, les employés de maison jouissent de l'entière protection de la législation. Notant que le passage en revue des lois du Territoire en application de l'article 111 de la loi de 1991, devrait être achevé d'ici la fin 1995, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations complètes sur cette question dans son prochain rapport.

11. La commission note avec intérêt que la principale législation qui régit aujourd'hui les relations du travail en Australie du Sud, la loi de 1994 sur les relations de travail et la gestion du personnel, dispose que la Commission des relations du travail doit refuser d'approuver une convention collective dont l'une des clauses constituerait à l'encontre d'un salarié une discrimination fondée sur, ou pour des motifs incluant, la race, la couleur, le sexe, les préférences sexuelles, le handicap physique ou mental, la situation matrimoniale, les responsabilités familiales, la grossesse, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale de cette personne (art. 79(2)). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les conséquences de l'application de cette loi au regard de la convention. Elle demande également au gouvernement de communiquer copie de tous rapports publiés par la Commission pour les questions ethniques et multiculturelles (notamment des informations sur l'état d'avancement du Plan d'action pour la gestion multiculturelle) et par la Commission pour l'égalité des chances.

12. Se référant à sa précédente demande directe, la commission note avec intérêt que les modifications apportées en 1992 à la loi de 1984 sur l'égalité des chances ont intégré à la définition de la discrimination les motifs de charge ou situation familiale et de harcèlement racial, et étendu les dispositions relatives au harcèlement sexuel. La commission note également que les salariés ont maintenant la possibilité de faire appel auprès du Tribunal pour l'égalité des chances de dispositions discriminatoires figurant dans des sentences arbitrales ou des textes législatifs. Elle prie le gouvernement de communiquer copie de la loi de 1992 modificatrice de la loi sur l'égalité des chances et de continuer à fournir des informations sur l'application de la législation en matière d'égalité, en décrivant notamment en détail la nature des plaintes déposées auprès de la commission et les activités de suivi déployées.

13. Faisant suite à sa demande directe précédente, la commission note les informations fournies en ce qui concerne la nature des dérogations accordées en application de l'article 40(1) de la loi de 1984 sur l'égalité des chances au Victoria, qui se rapportent en majorité à des programmes visant à maintenir ou à mettre en oeuvre un équilibre entre les sexes dans l'emploi et à permettre l'emploi d'hommes ou de femmes à des fonctions particulières, comme l'autorise l'article 1, paragraphe 2, de la convention. Ayant pris note du rapport de 1993 sur le passage en revue de cette loi, la commission prie le gouvernement d'indiquer les mesures actuellement prises en réponse aux recommandations du Comité pour l'examen détaillé des lois et des règlements.

14. La commission note avec intérêt les informations relatives aux mesures prises dans le Territoire du Nord pour donner effet à la convention, notamment la Stratégie pour l'emploi et l'organisation des carrières des aborigènes dans le secteur public et le Programme pour l'emploi des personnes souffrant de déficit intellectuel lancé dans ce même secteur. Elle prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur la mise en oeuvre de ces initiatives et sur l'application de la politique en matière de maladies transmissibles sur le lieu de travail, accompagnées d'une copie du texte décrivant cette politique.

15. La commission note avec regret qu'une fois de plus aucune information n'a été communiquée en ce qui concerne l'application de la convention en Tasmanie. Elle espère que le prochain rapport contiendra des informations complètes et détaillées sur l'application, en droit et en pratique, de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

1. La commission note avec satisfaction que contribuer à la prévention et à l'élimination de la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, les préférences sexuelles, l'âge, le handicap physique ou mental, la situation matrimoniale, les responsabilités familiales, la grossesse, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale figure maintenant parmi les objectifs de la législation sur les relations de travail adoptée à l'effet de prévenir et de régler les conflits du travail (art. 3 (g) de la loi de 1988 sur les relations de travail, tel que révisé par la loi de 1993 portant réforme des relations de travail). La commission constate, en outre, que la section 2 (égalité de rémunération pour un travail de valeur égale) de la partie VI A de ladite loi, en sa teneur révisée par la loi de réforme de 1993, stipule que l'objectif de cette section est de donner effet à certaines conventions antidiscriminatoires, dont les conventions nos 100 et 111 de l'OIT, ou d'en favoriser l'application (l'article 93 A de la loi impose à la Commission sur les relations de travail de prendre en compte les principes consacrées par la convention no 156). Les textes de ces conventions de l'OIT et des recommandations qui les accompagnent sont présentés en annexe de la loi de réforme (sauf celui de la convention no 111 qui, comme indiqué dans la loi sur les relations de travail, figurait déjà dans l'annexe de la loi de 1986 sur les droits de l'homme et l'égalité des chances).

2. La commission note également avec intérêt qu'un Comité national consultatif, réunissant de hauts représentants de la Commission sur les droits de l'homme et l'égalité des chances, du gouvernement fédéral et des gouvernements des Etats, du Conseil australien des syndicats, du Conseil des entreprises d'Australie, de la Chambre australienne de commerce et d'industrie et de divers mouvements communautaires et groupes de pression, a été constitué en 1993 par le Procureur général fédéral en vue de conseiller ladite commission dans l'exécution de ses fonctions en matière d'égalité dans l'emploi et, à sa demande, le Procureur général lui-même sur l'action qui devrait être entreprise pour assurer le respect de la convention.

3. La commission adresse directement au gouvernement une demande portant sur d'autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission a pris note avec intérêt qu'un rapport complet a été reçu sur l'application de la convention. Comme des initiatives supplémentaires ont été prises, en plus de celles prises pendant la période sur laquelle porte le rapport, la commission a décidé d'examiner l'application de cette convention à sa prochaine session.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

Se référant à sa précédente observation, la commission note avec satisfaction que la loi de 1940 sur l'arbitrage professionnel de la Nouvelle-Galles du Sud (qui prévoyait des dispositions fixant les salaires minima des hommes et des femmes) a été abrogée et remplacée par la loi sur les relations professionnelles de 1991, qui est entrée en vigueur le 31 mars 1992. L'article 13 de la nouvelle législation prévoit l'établissement d'un "salaire de base d'une personne adulte", sans distinction basée sur le sexe.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

Se référant à sa demande directe antérieure, la commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport, ainsi que des documents joints en annexe.

1. La commission note, d'après les informations fournies et qui portent sur les effets de la restructuration des sentences arbitrales, que des travailleurs à salaire bas, y compris les travailleurs des secteurs où le personnel féminin est prépondérant, ont fait l'objet d'une augmentation substantielle de salaire résultant de la procédure d'ajustement du taux de salaire minimum. La commission note également que, dans certains cas, la restructuration de ces sentences aurait concerné des travailleuses sacrifiant des conditions d'emploi essentielles pour obtenir une augmentation de salaire. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur le progrès réalisé dans l'application pratique de la convention par ladite restructuration, ainsi que sur les effets négatifs que celle-ci peut avoir sur la rémunération des femmes, à la lumière de la définition de rémunération prévue à l'article 1 a) de la convention.

2. La commission note avec intérêt que les dispositions qui spécifient le sexe et celles de nature discriminatoire ont été enlevées des décisions portant respectivement sur les journalistes (Metropolitan Daily Newspapers) et sur le secteur des hôtels, des centres de vacances et du tourisme. Elle demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur d'autres éliminations de dispositions discriminatoires des décisions.

3. La commission note la référence que le gouvernement fait à une enquête, menée par la Commission des droits de l'homme et des chances égales, sur la discrimination suite à des rémunérations qui dépassent celles qui sont fixées par décision. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de cette enquête, ainsi que sur toutes mesures prises à la suite desdits résultats, afin de garantir l'application d'une rémunération égale pour un travail de valeur égale aux travailleurs dont la rémunération dépasse le taux de salaire minimum ou qui ne sont pas couverts par une décision, aussi bien au niveau fédéral qu'au niveau des Etats.

4. La commission demande au gouvernement de fournir copie de toute décision prise par le Tribunal des chances égales ou par la Commission des droits de l'homme et des chances égales, ou encore par tout tribunal ou organe similaire au niveau des Etats, portant sur la discrimination en matière de rémunération.

5. La commission note avec intérêt la Déclaration sur la politique de rémunération du ministre fédéral des Relations professionnelles dans laquelle sont indiquées les initiatives du gouvernement, telles que l'institution d'une unité de rémunération égale au sein du Département des relations professionnelles ayant pour but de mettre en oeuvre le principe de rémunération égale pour un travail égal pour les hommes et les femmes. La commission note en outre avec intérêt que, conformément à sa politique d'égalité de rémunération, le gouvernement a l'intention, entre autres, de promouvoir l'utilisation du moyen de l'évaluation du travail et des systèmes de valorisation des prestations qui ne contiendront pas, dans leur concept ou leur utilisation, des éléments fondés sur le sexe, ainsi que de coopérer avec les gouvernements des Etats et des territoires afin de promouvoir une approche nationale consistante des questions relatives à l'égalité de rémunération dans l'application des principes sur la détermination des salaires. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour mettre en oeuvre sa politique en matière d'égalité de rémunération, y compris sur les activités de l'Unité de rémunération égale et les résultats obtenus par elle, en particulier en ce qui concerne la restructuration des rémunérations.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

Comme suite à sa précédente demande directe, la commission note les informations et la documentation détaillées communiquées par le gouvernement.

I. Niveau fédéral

1. La commission souhaiterait que le gouvernement fournisse des informations sur l'application pratique de la loi no 71 de 1991 portant modification de la loi sur la discrimination sexuelle.

2. La commission note que les sentences arbitrales restent hors du champ d'application de la loi de 1984 concernant la discrimination sexuelle et que les dérogations permanentes autorisées par la législation, y compris par les sentences arbitrales, ont été révisées en vue de déterminer éventuellement quelles sont celles qui doivent pouvoir être maintenues. Elle note en outre que la Commission des relations du travail de l'Australie n'est pas liée par la loi sur la discrimination sexuelle, même si elle est tenue de tenir compte des principes proclamés par cet instrument. La commission serait reconnaissante au gouvernement de bien vouloir communiquer des informations sur l'issue de la révision, sur toute décision éventuelle tendant au maintien ou à la suppression de ces dérogations, ainsi que sur toute mesure envisagée pour étendre l'application de la loi sur la discrimination sexuelle au domaine de compétence de la Commission des relations du travail.

3. La commission note avec intérêt l'adoption, à compter de novembre 1992, de la politique antidiscriminatoire concernant "le comportement sexuel inacceptable" dans les forces armées australiennes et l'abrogation de la politique antérieure qui permettait une discrimination à l'encontre de certains personnels des forces armées au motif de leur préférence sexuelle. Elle souhaiterait que le gouvernement continue de fournir des informations sur tout nouveau développement dans l'application de cette politique.

4. En ce qui concerne l'application de la législation concernant la discrimination, la commission note l'extension des pouvoirs de la Commission des droits de l'homme et de l'égalité de chances, désormais chargée de l'administration de la loi de 1991 concernant la discrimination, adoptée par le Territoire de la capitale fédérale, et de la loi de 1991 contre la discrimination, adoptée par le Queensland. Elle prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les pouvoirs et les activités de la commission, notamment sur ses activités d'enseignement et de formation tendant à combattre la discrimination dans l'emploi. En outre, la commission note la création du Comité consultatif près de la Commission des droits de l'homme et de l'égalité de chances et souhaiterait obtenir des informations dans les futurs rapports sur le fonctionnement de ce nouvel organe.

5. La commission note que la Commission des droits de l'homme et de l'égalité de chances a réalisé une enquête sur la violence raciale qui conclut à l'existence d'un racisme contre les aborigènes et les habitants des îles du détroit de Torres et, dans une moindre mesure, contre les personnes d'ascendance non anglophone. Notant que cette enquête a débouché sur des recommandations concernant le lieu de travail, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur ces recommandations et sur les mesures prises pour les mettre en application.

6. La commission note que la mise en application de la loi de 1986 sur l'action positive en faveur de l'égalité de chances des femmes en matière d'emploi se poursuit, de même que les activités de l'organisme créé à cet effet avec pour mission d'examiner le degré selon lequel la législation atteint ses objectifs. Si cet examen révèle une adhésion massive à la législation, il fait également ressortir qu'il est nécessaire de procéder à une évaluation qualitative plus poussée des programmes d'action positive dont les employeurs font état, que les employeurs doivent accorder une plus grande attention à certaines catégories de femmes particulièrement désavantagées et que la discrimination à l'égard des femmes dans les petites entreprises inspire certaines préoccupations. Il a permis enfin de recommander l'introduction du respect du contrat dans tous les contrats du Commonwealth. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées pour apporter une réponse aux questions soulevées à l'issue de cet examen et d'indiquer également s'il est envisagé d'étendre les effets de la loi aux employeurs ayant plus de 100 salariés.

7. La commission note les informations concernant l'évolution des programmes d'égalité de chances réalisés en application de la loi de 1987 sur l'égalité de chances (autorités du Commonwealth) et de la loi de 1984 sur la fonction publique. Elle souhaiterait que le gouvernement continue de communiquer des informations sur les progrès accomplis en matière d'emploi en application des programmes destinés aux groupes cibles et sur les résultats de toute évaluation de l'efficacité de ces programmes.

8. La commission note les informations concernant les nouvelles initiatives en matière d'emploi, d'enseignement et de formation tendant à combattre la discrimination sexuelle et faciliter la participation des femmes à un plus grand nombre de professions. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur l'application de ces initiatives et sur les résultats obtenus en termes d'accroissement de la diversification du choix des professions chez les femmes.

II. Etats et territoires

9. S'agissant des dérogations prévues par la loi contre la discrimination en Nouvelle-Galles du Sud, la commission note que les dérogations autorisées par l'article 126 n'ont été prévues que pour un certain nombre d'années et pour les besoins de programmes conçus pour promouvoir l'égalité, comme la stratégie pour l'emploi chez les aborigènes et les programmes de bourses d'études pour les femmes. La commission souhaiterait que le gouvernement continue de fournir des informations de cette nature sur les dérogations prévues par cet article de la loi. S'agissant des dérogations prévues par l'article 54 de ladite loi, la commission note que des propositions sont actuellement à l'étude en vue d'abroger l'article 54(D), qui dispense de dispositions antidiscriminatoires dans les sentences arbitrales. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour modifier cet article et sur toute autre dérogation prévue par l'article 54. La commission espère également que le gouvernement communiquera des informations sur les progrès accomplis dans la réforme des sentences instituant des dérogations en application de cet article et contenant de ce fait des dispositions discriminatoires.

10. La commission note que le Département des relations industrielles, de l'emploi et de la formation professionnelle et permanente a mis en oeuvre des programmes d'emploi et de formation ayant pour cible les jeunes, les aborigènes, les personnes d'ascendance non anglophone et les travailleurs d'âge mûr, et a adopté une stratégie d'égalité des sexes mise en oeuvre par son unité "Femmes et travail". Elle prie le gouvernement de fournir des précisions sur les types de programmes mis en oeuvre, leurs objectifs et les résultats obtenus.

11. La commission note avec intérêt l'adoption au Queensland de la loi de 1990 concernant la Commission de l'administration du secteur public (tendant à garantir l'application des principes d'égalité de chances dans ce secteur), de la loi de 1991 contre la discrimination et de la loi de 1992 sur l'égalité de chances dans les emplois publics (stipulant l'obligation, pour les organismes du secteur public, de mettre en oeuvre des plans d'égalité de chances en matière d'emploi tendant à promouvoir l'égalité de chances pour: les personnes handicapées, les femmes, les aborigènes, les habitants de l'île du détroit de Torres et les personnes d'ascendance non anglophone). Elle note en outre qu'en vertu de la loi contre la discrimination, qui interdit la discrimination sous les motifs énoncés à l'article 1 de la convention, les lois élaborées en conformité des dispositions actuelles de la législation, des sentences arbitrales du travail ou des conventions collectives ne rentrent pas dans le champ d'application de cette loi. La discrimination au motif de la race dans le travail domestique à domicile et dans la garde des enfants à domicile ne rentre pas non plus dans le champ d'application de la loi. La commission rappelle que tous les emplois et tous les métiers sont couverts par la convention et prie le gouvernement d'indiquer les mesures prises ou envisagées pour étendre la portée de la protection de la loi aux situations susvisées. Elle prie également le gouvernement d'indiquer si les sentences arbitrales ou conventions collectives conclues après l'entrée en vigueur de la loi rentrent dans son champ d'application.

12. La commission note le déploiement au Queensland d'une stratégie de l'emploi dans le secteur public en faveur des aborigènes et des habitants du détroit de Torres avec, notamment, la création d'un organe chargé de mettre en oeuvre cette stratégie. Elle souhaiterait que le gouvernement communique d'autres informations concernant la mise en oeuvre de cette stratégie et sur ses répercussions pour les catégories visées, en précisant notamment le nombre des personnes y ayant participé et les résultats de la formation sous l'angle de l'emploi. Elle prie également le gouvernement de préciser l'interaction et la coordination entre l'application de cette stratégie et des plans d'égalité de chances prévus par la loi de 1992 sur l'égalité de chances dans la fonction publique.

13. La commission note avec intérêt l'adoption, dans le Territoire de la capitale fédérale, de la loi de 1991 sur la discrimination, qui interdit la discrimination en matière de travail, d'enseignement, d'accès aux locaux, d'offres de marchandises, de services, de facilités et de logement et en matière d'activités dans les clubs sous les motifs énoncés à l'article 1, paragraphe 1 a) de la convention et en outre pour des raisons de sexualité, de transsexualité, de situation conjugale, de situation de parent ou tuteur, de grossesse, d'handicap ou d'appartenance à une association. Elle note en outre les dispositions rendant le harcèlement sexuel et le dénigrement racial illégaux. Elle constate toutefois que le travail domestique n'entre pas dans le champ d'application de la loi, en vertu de son article 42, et prie en conséquence le gouvernement d'indiquer les mesures prises ou envisagées pour étendre la protection de cette loi à cette catégorie de travailleurs. Elle note en outre que le gouvernement déclare que la dérogation prévue par l'article 30 de la loi, concernant toute mesure prise par souci de conformité avec d'autres lois, n'a qu'un caractère temporaire, en attendant la révision de la législation du territoire prévue à l'article 111. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le déroulement de la révision, ses conclusions et toute mesure prise en conséquence.

14. La commission note avec intérêt l'adoption, en Australie du Sud, de la loi no 68 de 1989 et de la loi no 25 de 1990 portant l'une et l'autre modification de la loi de 1984 sur l'égalité de chances et qui ont pour effet, respectivement, de rendre illégale la discrimination sur la base du handicap intellectuel, d'étendre la protection contre la discrimination aux travailleurs non rémunérés et d'ajouter l'âge comme motif de discrimination interdite. Elle note également les modifications de la loi de 1972 sur la conciliation et l'arbitrage, qui élargit la compétence de la Commission du travail aux entrepreneurs indépendants et aux travailleurs extérieurs à l'entreprise. Comme les femmes constituent une grande partie de cette dernière catégorie, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur l'incidence de cet élargissement des compétences et sur toute mesure prise pour améliorer la situation de cette catégorie sur le marché du travail.

15. La commission note les efforts déployés pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi, notamment la mise en oeuvre de la stratégie pour l'emploi des femmes, le projet d'information sur les droits des femmes au travail, le plan pour la gestion multiculturelle et le déroulement du plan d'organisation d'égalité de chances en matière d'emploi et d'autres projets intéressant les femmes, les aborigènes, les handicapés et les personnes d'ascendance non anglophone. Elle espère que le gouvernement continuera de communiquer dans ses prochains rapports des informations sur ces activités et sur leur résultat.

16. La commission note l'adoption, en Australie-Occidentale, de la loi de 1988 portant modification de la loi de 1984 sur l'égalité de chances à l'effet d'inclure le handicap au nombre des motifs de discrimination répréhensibles. Elle note en outre avec intérêt l'abrogation de toutes les clauses discriminatoires des sentences arbitrales du secteur public ainsi que l'abrogation, dans la loi Pearling de 1956 et dans la loi de 1962 sur les usines et les ateliers, des clauses discriminatoires à l'encontre des femmes. Elle prie le gouvernement de faire rapport sur les mesures envisagées ou prises en ce qui concerne les dispositions discriminatoires contenues dans les autres sentences arbitrales ou textes législatifs.

17. La commission note que des dérogations ont été accordées, au Victoria, en application de la loi de 1984 sur l'égalité de chances, pour compenser les déséquilibres et/ou maintenir un équilibre de manière à pouvoir offrir des services aux femmes réfugiées. Constatant que la Commission de réforme de la législation a procédé récemment à une vaste révision de la législation sur l'égalité de chances, la commission prie le gouvernement de communiquer copie de ce rapport et de continuer à communiquer des informations sur la nature des dérogations accordées en application de l'article 40 de la loi.

18. La commission note le manque d'informations sur la Tasmanie et prie le gouvernement de communiquer toute précision sur l'application de la convention dans la législation et dans la pratique au regard des motifs de discrimination énoncés à l'article 1, paragraphe 1, de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

La commission note, d'après les informations fournies par le gouvernement en réponse à son observation antérieure, que la loi sur l'arbitrage de la Nouvelle-Galles du Sud n'a pas été modifiée afin d'éliminer les dispositions fixant les salaires minima des hommes et des femmes, bien qu'un projet de loi prévoyant un salaire minimum sans discrimination soit actuellement devant le Parlement. Elle espère que cette loi sera modifiée en vue de donner plein effet à la convention, et qu'une copie de la modification sera communiquée avec le prochain rapport.

Observation (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

La commission note avec intérêt les renseignements détaillés contenus dans les rapports du gouvernement, en particulier ceux qui concernent la poursuite des progrès enregistrés dans l'application de la convention, tant au niveau des Etats qu'au niveau fédéral.

1. La commission note en particulier l'adoption de la nouvelle législation fédérale tendant à donner effet à la convention: a) le règlement de 1989 de la Commission d'égalité de chances et de traitement, qui considère comme autres motifs de discrimination au sens prévu par la loi de 1986 concernant la Commission des droits de l'homme et de l'égalité de chances l'âge, les antécédents médicaux, le casier judiciaire, les handicaps, la situation conjugale, les perturbations mentales, intellectuelles ou psychiatriques, la nationalité, les handicaps physiques, l'inclination sexuelle ou l'activité syndicale; b) la loi de 1990 modificatrice de la législation concernant le droit et la justice, qui abroge dans la loi de 1975 sur la discrimination raciale la nécessité que la race soit le motif principal d'un acte pour que ce dernier soit illicite, qui introduit une clause de responsabilité tierce et qui étend les effets de cette loi à des situations de discrimination indirecte; c) la loi de 1991 modificatrice de la loi sur la discrimination sexuelle, qui remplace la dérogation antérieure concernant la retraite et l'assurance par une disposition ne portant dérogation que pour les régimes basés sur des données actuarielles ou statistiques raisonnables; d) la loi de 1991 sur la discrimination fondée sur l'incapacité, qui rend illégale la discrimination directe ou indirecte fondée sur l'incapacité dans un grand nombre de domaines, dont l'emploi, l'enseignement, l'accès aux bâtiments et l'administration de la législation et des programmes du Commonwealth et qui institue une norme définissant les difficultés injustifiables en présence desquelles la Commission des droits de l'homme et de l'égalité de chances peut connaître des demandes de prise en considération de la situation de personnes atteintes d'incapacité.

2. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement quant à l'adoption, en mars 1992, d'une politique d'égalité de rémunération, ayant pour but de garantir que des travaux de valeur égale soient rémunérés selon un taux égal, à la création d'un service d'égalité de rémunération au sein du Département des relations du travail et à l'application du processus de restructuration des sentences arbitrales. En ce qui concerne ces derniers aspects, la commission renvoie à ses commentaires relatifs à la convention no 100.

3. La commission soulève d'autres points dans le cadre d'une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport.

1. La commission note que la loi de 1904 sur la conciliation et l'arbitrage a été remplacée par la loi de 1988 sur les relations du travail qui s'applique aussi bien à la Commission australienne de conciliation et d'arbitrage qu'à la Commission australienne des relations du travail. Elle note qu'en août 1988 la Commission australienne de conciliation et d'arbitrage a établi un nouveau système de fixation des salaires basé sur le principe de l'efficacité structurelle. Aux fins de l'application du principe, chaque décision concernant l'industrie sera remaniée de manière à en supprimer toutes les dispositions périmées. Le principe est destiné à placer les travailleurs à tous les niveaux et dans toutes catégories de formation en leur donnant accès à des emplois plus variés, plus satisfaisants et mieux rémunérés, alors que la réforme du marché du travail et la restructuration des décisions sont destinées à ouvrir de nouvelles possibilités d'emplois et de nouveaux domaines de formation pour les femmes qui travaillent. La commission prend également note à ce propos de la Stratégie de l'emploi des femmes australiennes, établie en novembre 1988. Tout en se référant aux paragraphes 100 et 101 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération où il est indiqué que beaucoup de difficultés, souvent rencontrées dans la réalisation de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, sont intimement liées au statut général des femmes et des hommes dans l'emploi et la société, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les résultats pratiques obtenus dans la promotion de l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le cadre de la restructuration des décisions et de la stratégie de l'emploi des femmes australiennes.

2. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté que nombre de dispositions législatives et de décisions d'arbitrage sur les salaires étaient examinées en vue de supprimer toutes les dispositions discriminatoires en matière de rémunération. Elle note, d'après le dernier rapport du gouvernement, qu'au cours de la période considérée trois conseils de conciliation et d'arbitrage à Victoria ont modifié leurs décisions de manière à en supprimer les dispositions discriminatoires concernant une inégalité de rémunération fondée sur le sexe: décision de la Rabbit Processing; décision concernant les teinturiers; et décision concernant les hôtels, les restaurants et les pensions.

La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur tout progrès accompli ultérieurement dans la suppression de dispositions discriminatoires contenues dans les décisions.

3. La commission note que, dans le cas des salaires nationaux de juin 1989, le gouvernement fédéral a appuyé la proposition du Conseil australien des syndicats de relever les salaires les plus bas par l'intermédiaire de l'ajustement du taux minimum. Elle note à cet égard que la Commission australienne des relations du travail a découvert qu'il existe dans les décisions fédérales de nombreux exemples où différents taux de rémunération sont accordés à des employés accomplissant le même travail. Prière de fournir des informations dans le prochain rapport sur les progrès réalisés à cet égard.

4. La commission note également que les décisions comportent des dispositions sur les taux minima de salaires. Elle demande au gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport comment le principe de l'égalité de rémunération est assuré aux travailleurs et travailleuses touchant un salaire supérieur au salaire minimum. Prière de fournir également des informations sur l'application du principe d'égalité de rémunération aux travailleurs non couverts par une décision, et de joindre des informations sur toutes décisions adoptées par la Commission des droits de l'homme et de l'égalité de chances, ou par toute commission similaire établie à un niveau national, qui traite de la discrimination en matière de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

1. Se référant à ses commentaires précédents, la commission a pris note des informations détaillées communiquées par le gouvernement dans son rapport, notamment quand au progrès encore accompli dans l'application de la convention au niveau fédéral aussi bien qu'à celui des Etats.

I. Niveau fédéral

2. La commission relève que la Commission des droits de l'homme et de l'égalité des chances, qui a commencé à fonctionner en 1986, est responsable de la mise en pratique de la législation portant application de plusieurs instruments internationaux sur les droits de l'homme, notamment de cette convention. Elle note également que cette commission met en oeuvre une procédure de conciliation en cas de plaintes en discrimination. Elle relève notamment que doit être établi un comité consultatif chargé de faire rapport au ministre sur toute action jugée nécessaire aux fins d'application de cette convention, que des consultations ont réuni des représentants du gouvernement fédéral, des gouvernements des Etats, du Congrès australien des syndicats et de la Confédération de l'industrie australienne, et enfin que la formation du comité précité est attendue dans un très proche avenir. Prière d'indiquer si cet organe a été établi et, dans l'affirmative, quelles recommandations il aurait déjà faites.

3. La commission note également avec intérêt l'adoption de la loi de 1987 sur l'égalité des chances au sein des autorités de la fédération, qui s'applique à celles d'entre elles qui occupent au moins 40 personnes non visées par d'autres textes législatifs fédéraux relatifs à l'égalité de chances ou à l'action positive. La commission espère que le gouvernement indiquera dans ses futurs rapports quelles auront été les actions entreprises en vertu de cette loi pour renforcer les programmes d'égalité de chances en faveur des femmes, des aborigènes, des insulaires du détroit de Torres, de certains travailleurs migrants et des handicapés.

4. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que la loi de 1986 sur l'action positive en faveur des chances égales d'emploi pour les femmes s'applique aux établissements dont l'effectif compte au moins 100 salariés. Elle relève, d'après le rapport du gouvernement, qu'il n'est pas prévu actuellement d'étendre la portée de cette loi à des établissements plus petits, mais qu'après cinq ans de mise en vigueur il est prévu de passer en revue l'efficacité de son application. Prière d'indiquer dans les futurs rapports si l'application de cette loi a été étendue.

5. La commission rappelle qu'en vertu de la loi sur le service public, dans sa teneur modifiée en 1984, tous les départements fédéraux sont tenus de mettre en oeuvre des programmes d'égalité de chances dans l'emploi. Prière de préciser si tous ces départements ont à présent formulé de tels programmes et, dans l'affirmative, si ceux-ci ont été agréés et si la procédure de révision prévue par la législation a fait adopter des améliorations dans ces programmes.

6. La commission note que la plupart des informations du rapport sur l'action fédérale concernent les mesures prises pour combattre soit la discrimination contre les femmes, soit la discrimination en termes généraux. Elle espère que le gouvernement fournira dans son prochain rapport davantage d'informations sur la situation des aborigènes en ce qui concerne l'emploi et l'égalité de chances, ainsi que sur toutes les mesures pratiques qui auraient été prises à cet égard.

II. Au niveau des Etats

7. La commission note qu'au Victoria le commissaire à l'égalité des chances a, à présent, pouvoir d'ouvrir des enquêtes dans certains cas d'allégations de discrimination grave, aux termes de la loi modificatrice de 1987 sur l'égalité de chances, et espère que le gouvernement fournira des informations dans ses futurs rapports sur toute action entreprise en ce sens.

8. La commission a, d'autre part, pris note du dixième Rapport annuel du commissaire à l'égalité des chances et du Conseil de l'égalité des chances pour l'exercice se terminant le 30 juin 1987. Elle constate en particulier, d'après le rapport du Conseil, que l'article 40 de la loi de 1984 sur l'égalité de chances prévoit que des dérogations pourront être accordées "à l'une quelconque des dispositions de cette loi". Cet article n'établit pas de critères à cet égard. La commission a pris acte avec intérêt de la manière dont des exemptions ont été accordées au cours de l'année visée par le rapport, mais estime que l'article en cause devrait être modifié afin de ne s'appliquer qu'aux distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé, qui ne sont pas considérées comme des discriminations, conformément à l'article 1, paragraphe 2, de la convention.

9. En Nouvelle-Galles du Sud, la commission note, d'après le rapport du gouvernement, qu'en vertu de l'article 54 de la loi de 1977 contre la discrimination, tout acte accompli par quiconque en application de tout autre texte, que celui-ci ait été édicté antérieurement ou postérieurement à cette loi et qu'il s'agisse d'une autre loi, d'un règlement, d'une ordonnance, de statuts ou de tout autre instrument, déroge à l'interdiction générale de la discrimination. Elle note, d'autre part, que des dispositions législatives discriminatoires ont été abrogées par la loi de 1987 modifiant diverses lois relatives à la discrimination fondée sur le sexe, mais que d'autres dispositions discriminatoires, principalement fondées sur le sexe, demeurent en vigueur. Prière d'indiquer dans le prochain rapport si l'article 54 de la loi contre la discrimination a été appliqué dans la pratique et s'il a été envisagé de le modifier.

10. La commission note d'autre part, d'après le rapport précité, que la loi fédérale sur la discrimination fondée sur le sexe et la loi de la Nouvelle-Galles du Sud contre la discrimination excluent, toutes deux, les sentences arbitrales de leur champ d'application, de sorte que la discrimination moyennant une telle sentence n'est pas illégale, bien que ce soit sur cette base que quelque 90 pour cent des travailleurs de cet Etat soient occupés. Elle note encore que la Direction des femmes de la Nouvelle-Galles du Sud a entrepris de passer en revue les dispositions discriminatoires de ces sentences, dont 300 ont donné lieu à des rapports et des recommandations, mais que l'on ignore dans quelle mesure les sentences ont pu en être modifiées. La commission espère que le gouvernement indiquera dans son prochain rapport quelle action a pu être engagée pour assurer davantage la conformité de cette situation avec la convention, et si des informations seraient d'ores et déjà disponibles quant aux résultats acquis après modification des sentences contenant des dispositions discriminatoires.

11. La commission relève que la Direction des femmes reçoit nombre de plaintes et interrogations quant aux actes discriminatoires relatifs aux congés de grossesse et de maternité, du fait que la législation en vigueur est inadéquate ou mal interprétée. Elle espère que le gouvernement précisera dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées, en vue de surmonter ces difficultés.

12. La commission relève encore les informations détaillées communiquées quant aux activités de la Direction des femmes depuis sa création en 1984, ainsi que sur les résultats positifs qui en ont découlé. Elle espère que le gouvernement continuera à fournir des informations à cet égard dans ses futurs rapports, en ce qui concerne en particulier l'accès des femmes à l'enseignement technique et avancé, de même que sur le secteur public.

13. La commission note l'adoption au Queensland de la loi de 1988 sur l'encadrement et l'emploi dans la fonction publique, dont les articles 7 et 32 contiennent des dispositions concernant l'application de cette convention.

14. La commission a aussi pris note d'une décision, en date du 16 juin 1987, de la Commission de conciliation et d'arbitrage industriels du Queensland, prescrivant des lignes directrices en ce qui concerne la cessation de l'emploi, l'introduction de changements et la réduction du personnel, qui comporte une clause permettant à cette commission de juger qu'un licenciement peut être fondé sur une discrimination inacceptable. Toutefois, d'après le gouvernement, ladite commission a décidé que des normes ne seraient incorporées à cet effet, dans les sentences arbitrales et les accords professionnels, qu'à la demande de l'une des parties et si la nécessité s'en fait sentir. Prière d'indiquer les cas où cela a eu lieu, en précisant si pareilles demandes ont été refusées.

15. La commission note, d'après les informations communiquées en réponse de sa demande directe précédente, que l'Etat participe à la politique fédérale de développement de l'emploi des aborigènes et qu'il a, à présent, formulé une stratégie de l'emploi des aborigènes et des insulaires du détroit de Torres dans la fonction publique du Queensland, afin que ces populations occupent des emplois et poursuivent une carrière dans le service public. Prière de fournir davantage de détails dans le prochain rapport quant à la teneur de cette stratégie et aux résultats acquis à ce jour.

16. La commission, après avoir noté que les informations fournies dans le dernier rapport se focalisent sur le secteur public, réitère l'espoir que le prochain rapport contiendra davantage de données détaillées sur les mesures pratiques prises ou envisagées pour encourager l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi du secteur privé aussi bien que du secteur public.

17. La commission constate, d'après le rapport communiqué, qu'en Tasmanie il n'existe pas de législation tendant spécifiquement à appliquer cette convention, qu'un projet de loi contre la discrimination a été soumis au Parlement en 1978 et 1979, mais n'a pas encore été adopté, et que la politique du gouvernement tasmanien a longtemps consisté à abroger toutes les dispositions applicables à des groupes déterminés, en fonction du sexe des intéressés. La commission espère que le prochain rapport du gouvernement comprendra des indications plus détaillées sur tous problèmes qui auraient pu être soulevés à cet égard en Tasmanie.

18. La commission rappelle qu'une révision des dispositions discriminatoires de la législation de l'Australie-Occidentale était censée s'achever en juin 1989 et prie le gouvernement de communiquer les conclusions de cette révision, une fois celle-ci terminée. Elle relève qu'entre-temps certains amendements à la législation ont déjà supprimé des dispositions discriminatoires. Elle note également qu'il a été procédé à une révision des dispositions discriminatoires des sentences professionnelles rendues qui s'est achevée en 1987, mais qu'à ce jour fort peu de ces sentences ont été modifiées; elles doivent toutefois être modifiées si leur caractère discriminatoire fait l'objet d'un recours. Prière de fournir dans le prochain rapport des informations à ce sujet.

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

1. La commission a noté avec satisfaction que, depuis l'expiration de la dérogation de douze mois accordée à l'Etat de l'Australie occidentale pour la mise en application de la loi fédérale de 1984 sur la discrimination fondée sur le sexe, aucune sentence arbitrale actuellement en vigueur dans cet Etat ne contient de dispositions relatives à une inégalité de rémunération. La commission note que cette dérogation avait été accordée pour permettre le réexamen de toutes les lois, règlements et sentences arbitrales des Etats en vue d'éliminer les dispositions discriminatoires fondées sur le sexe.

2. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté qu'en application de l'article 57 (2) de la loi de 1940 sur l'arbitrage professionnel, la Commission professionnelle de la Nouvelle-Galles du Sud devait fixer un salaire de base masculin et un salaire de base féminin. La commission note avec intérêt, d'après le dernier rapport du gouvernement, que l'on est en train d'étudier la suppression de la disposition relative au salaire de base féminin à l'occasion de l'élaboration du projet concernant la nouvelle loi de 1989 sur les relations professionnelles de cet Etat.