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Commentaires adoptés par la Commission d'experts : United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland

Adopté par la commission d'experts 2021

C032 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Perspective de ratification de la convention la plus à jour. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il continuera à garder à l’étude la possibilité d’envisager la ratification de la convention (no 152) sur la sécurité et l’hygiène dans les manutentions portuaires, 1979. La commission invite le gouvernement à fournir des informations sur tout fait nouveau dans l’optique de la ratification éventuelle de la convention no 152.

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations du Trade Unions Congress (TUC), reçues le 30 août 2021 et de la réponse du gouvernement.
Articles 1 et 2 de la convention. Évaluer et combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission a demandé au gouvernement de fournir: 1) des informations détaillées sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé et les mesures adoptées pour en traiter les causes profondes; et 2) des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi. Dans son rapport, le gouvernement renvoie aux données publiées par l’Office national de la statistique (ONS) dans l’enquête annuelle de 2020 sur la durée et la rémunération du travail (ASHE) et indique que l’écart de rémunération entre hommes et femmes chez tous les salariés a diminué de 17,4 pour cent en 2019 à 15,5 pour cent en 2020, ce qui représente le chiffre le plus bas enregistré depuis la première enquête, en 1997. L’écart de rémunération entre hommes et femmes a chuté de 9 pour cent en 2019 à 7,4 pour cent en 2020 chez les salariés à temps plein et de 2,9 pour cent chez les salariés à temps partiel. L’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les travailleurs à temps partiel est donc favorable aux femmes. La commission note que, d’après l’ASHE, les écarts de rémunération les plus importants se trouvent dans les professions suivantes: fabricants et réparateurs d’instruments de précision (46 pour cent), chefs de production et directeurs dans les mines et l’énergie (38 pour cent), ingénieurs informatiques (36 pour cent), cadres et directeurs d’institutions financières (34 pour cent), techniciens électroniques (31 pour cent), professionnels intermédiaires dans le domaine de la santé (31 pour cent), cadres et directeurs opérationnels et financiers (30 pour cent). L’ASHE montre également que l’écart de rémunération est plus grand parmi les hauts revenus: le 90e centile des salariés (ceux qui gagnent plus de 90 pour cent que ce que gagnent les autres salariés, mais moins que les dix pour cent qui gagnent le plus) gagne beaucoup plus que les salariées, à poste équivalent. La commission note cependant que les chiffres présentés dans l’ASHE ne tiennent pas compte des heures supplémentaires dans les calculs.
Pour l’Irlande du Nord en particulier, le gouvernement fournit les résultats de l’ASHE de l’Irlande du Nord de 2020 qui contient des statistiques détaillées sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans la région. D’après cette enquête, 2020 est la 11e année consécutive au cours de laquelle les salariées à temps plein d’Irlande du Nord ont gagné au moins autant que les salariés à temps plein en moyenne (46 pence de plus par heure). C’est la seule région où l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour les salariés à temps plein est en faveur des femmes. Si l’on prend tous les salariés, le taux horaire médian des salariées est inférieur de 1,01 livre au taux horaire médian des salariés. La commission note également que les chiffres qui figurent dans l’ASHE de l’Irlande du Nord ne tiennent pas compte des heures supplémentaires.
Pour ce qui concerne les mesures adoptées, la commission note que le gouvernement indique que la ségrégation professionnelle est une cause importante des écarts de rémunération et qu’il prend plusieurs mesures pour faciliter l’accès des femmes aux emplois les plus rémunérateurs dans tous les secteurs, par l’adoption de programmes d’aide à cette fin, notamment des protections spécifiques pour les jeunes pousses dirigées par des femmes et une nouvelle aide à la garde d’enfants. Le gouvernement mène également des actions de sensibilisation aux carrières dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM) par des programmes tels que «ambassadeurs STEM» (45 pour cent sont des ambassadrices). Il finance également un programme d’aide à l’enseignement de l’informatique qui comprend un programme sur la représentation équilibrée des hommes et des femmes dans l’informatique visant à mettre en évidence les actions que les écoles peuvent mener pour accroître la part des filles dans l’informatique. Le gouvernement encourage également les employeurs à proposer notamment des modalités de travail flexibles et des programmes de retour au travail, éléments qui peuvent améliorer les perspectives pour les femmes et les hommes. Prenant note de ces informations, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des statistiques détaillées sur l’évolution de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et des informations sur la nature et les effets des mesures prises pour le réduire. À ce sujet, la commission renvoie également à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, pour ce qui concerne l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Notant que l’ASHE et l’ASHE de l’Irlande du Nord ne tiennent pas compte des heures supplémentaires dans le calcul des taux horaires respectifs des hommes et des femmes, la commission demande à nouveau au gouvernement de collecter et de fournir des statistiques sur la prévalence des heures supplémentaires, ventilées par sexe et par secteur d’emploi.
Inégalités de rémunération. Secteurs privé et public. La commission a demandé au gouvernement de fournir des informations sur la publication des écarts de rémunération entre hommes et femmes et son impact sur la réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé, ainsi que sur toute mesure prise pour promouvoir le principe consacré par la convention. Le gouvernement explique que le règlement de 2017 relatif à l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’applique en Grande-Bretagne à tous les employeurs comptant 250 salariés ou plus et qu’il leur impose de publier l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de le communiquer au gouvernement. Le gouvernement souligne que, comme suite à l’introduction de cette obligation, plus de 10 500 employeurs communiquent chaque année l’écart de rémunération entre hommes et femmes, ce qui accroît la transparence et la sensibilisation à cette question. Cette mesure a été couronnée de succès puisqu’elle a été appliquée dans 100 pour cent des cas au cours des deux premières années. La commission note cependant qu’en raison de la flambée de COVID-19 en 2020 et des effets que celle-ci a sur la main-d’œuvre, le Bureau pour l’égalité (GEO) et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHCR) ont décidé de suspendre l’obligation de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour 2020. Pour 2021, le gouvernement a décidé que les employeurs disposeraient de six mois supplémentaires pour le communiquer. Le gouvernement indique également qu’il a publié, pour aider les employeurs, des conseils sur la façon de mesurer l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de mettre au point un plan d’action, ainsi que des orientations fondées sur des données probantes relatives à l’adoption de mesures concrètes visant à combler cet écart. S’agissant de l’Irlande du Nord, l’article 19 de la loi de 2016 sur l’emploi (Irlande du Nord) confère au département pour l’Emploi et l’Apprentissage le droit d’établir, pour les employeurs, un système obligatoire de communication d’informations relatives à l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement indique que cet article n’est pas encore en vigueur pour deux raisons: l’absence de pouvoir exécutif en Irlande du Nord entre janvier 2017 et janvier 2019, d’une part, et la pandémie de COVID-19 actuelle, d’autre part. Toutefois, le gouvernement assure que le pouvoir exécutif d’Irlande du Nord tient toujours à la mise en œuvre dudit article 19 dans le contexte de l’élaboration d’une nouvelle stratégie pour l’égalité de genre qui devrait être publiée, après approbation par le pouvoir exécutif d’Irlande du Nord, en décembre 2021.
Faisant suite à la demande de la commission concernant le respect de l’obligation de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes, le gouvernement indique que le règlement d’application (obligations spécifiques et autorités publiques) de 2017 de la loi de 2010 sur l’égalité est la réglementation qui s’applique aux organismes publics en Angleterre. Ce texte prévoit les obligations de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Les organismes publics d’Écosse et du pays de Galles sont couverts par des règlements qui leur sont propres. En outre, les taux d’exécution dans le secteur public étaient très élevés au cours des deux premières années qui ont suivi l’entrée en vigueur de l’obligation de communiquer l’écart de rémunération entre hommes et femmes (96 pour cent et 94 pour cent respectivement à la date butoir, puis montant jusqu’à 100 pour cent). En raison de la pandémie de COVID-19, l’obligation de communiquer ces chiffres a été suspendue pour 2020 et un délai a été accordé en 2021 pour les organismes publics. Le gouvernement indique que tous les départements ministériels ont publié leurs plans d’action pour réduire leur écart de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que leurs chiffres.
Dans ses observations, le TUC indique qu’il n’y a eu aucun progrès concernant les questions soulevées dans ses observations précédentes sur les faibles seuils et l’absence de contrôle du respect de l’obligation de communiquer les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Le TUC se dit également préoccupé par le fait que le gouvernement a décidé de repousser la date limite de communication de l’écart pendant la pandémie. Pour le TUC, cette décision fait partie des éléments qui montrent l’incapacité plus large du gouvernement à tenir dûment compte des effets des décisions politiques sur les femmes, dans sa riposte à la COVID-19. Concrètement, le TUC craint que le gouvernement: 1) n’assume pas ses responsabilités juridiques, au regard de l’obligation d’égalité dans le secteur public, lui imposant de veiller à ce que ses politiques ne défavorisent pas les femmes ni ne constituent une discrimination à leur égard; 2) n’évalue pas l’effet des décisions politiques clés sur l’égalité et ne prenne pas en compte l’effet disproportionné de l’auto-isolement sur les femmes, car peu de femmes ont droit au congé de maladie légal; et 3) ne tienne pas compte du fait que les restrictions sanitaires et les politiques de fermeture des écoles et des crèches alourdissent les responsabilités familiales des femmes. La commission prend note de l’indication du gouvernement, dans sa réponse aux observations du TUC, selon laquelle la révision statutaire de la réglementation relative aux rapports sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes sera achevée au printemps de l’année prochaine. Le gouvernement ajoute que les rapports sur l’écart salarial: 1) sont utilisés comme une mesure de substitution pour permettre aux employés et aux employeurs d’évaluer si le salaire est équitable; et 2) augmentent la transparence interne sur la rémunération et sur la façon dont les décisions salariales sont prises. Cependant, le gouvernement souligne que, étant extrêmement tributaire de la qualité et de l’étendue des données sur la diversité collectées par les organisations, les informations sur l’écart salarial ne sont considérées que comme l’un des nombreux paramètres que les employeurs peuvent utiliser, et que les paramètres les plus significatifs pour indiquer l’équité varieront selon la taille, la nature et l’emplacement de l’organisation. En ce qui concerne l’obligation d’égalité dans le secteur public, le gouvernement indique qu’il prend un certain nombre de mesures pour mener des actions efficaces, à travers le Centre pour l’égalité qui coordonne un groupe de travail promouvant la mise en conformité et partageant l’expertise, les ressources et les meilleures pratiques, et qui fournit des conseils. Le gouvernement rappelle que l’obligation imposée par la loi sur l’égalité consiste simplement à prendre «dûment en compte» les questions énoncées dans l’obligation d’égalité dans le secteur public et qu’aucune mesure spécifique n’est prescrite pour démontrer que cette «prise en compte» a eu lieu, bien que les tribunaux ont clairement indiqué que l’enregistrement des mesures prises par le décideur en vue de satisfaire à l’obligation est un élément de preuve important pour démontrer le respect de la loi et qu’une approche systématique est une bonne pratique. En ce qui concerne l’impact de la pandémie de Covid-19 sur l’égalité, le gouvernement déclare qu’il a offert un niveau de soutien sans précédent aux particuliers comme aux entreprises pendant cette pandémie, comme le régime d’aide au revenu des travailleurs indépendants (SEISS), et qu’il a soigneusement examiné l’impact sur l’égalité des mesures individuelles et des événements fiscaux sur les personnes partageant des caractéristiques protégées, y compris le sexe. En ce qui concerne l’évaluation du congé parental rémunéré partagé, le gouvernement ajoute que: 1) le travail sur le terrain pour une grande partie de la recherche a été achevé en février 2020; 2) les données sont en cours de traitement; et 3) l’analyse de ces données, qui sera publiée, a pris plus de temps que prévu en raison de l’impact du COVID-19. La commission prend note de ces informations. La commission insiste sur l’effet disproportionné de la pandémie sur la situation de l’emploi des femmes: dans la plupart des pays, les femmes subissent des taux de perte d’emploi plus importants en général et des taux de chômage nettement plus élevés que les hommes. En outre, les femmes sont également surreprésentées dans les secteurs à haut risque, comme les activités de soins, où la demande de leurs services a augmenté en raison de la pandémie. En conséquence, elles sont tenues de travailler un nombre d’heures excessif tout en continuant à assumer la charge principale des activités de soins non rémunérées (rapport général de la commission d’experts adopté en 2020, paragr. 45). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures adoptées pour s’attaquer à l’inégalité de rémunération dans le secteur privé et donner une plus grande visibilité à cette question. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations détaillées sur l’impact de la pandémie de COVID-19 sur les taux d’emploi des hommes et des femmes, les taux de chômage des hommes et des femmes, le revenu des femmes et les taux de participation des hommes et des femmes dans des secteurs à hauts risques dans lesquels la demande de services a entrainé un surplus d’heures supplémentaires obligatoires, ainsi que des informations indiquant si l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’est creusé du fait de la pandémie. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de l’évaluation du congé parental rémunéré partagé. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur les principales causes des écarts de rémunération entre hommes et femmes repérés dans le secteur public et sur les résultats des plans d’action adoptés pour les réduire. La commission demande également au gouvernement de fournir des données statistiques précises sur les niveaux de rémunération dans le secteur public, ventilés par sexe et par profession.
Article 3. Audits sur les rémunérations. La commission a demandé au gouvernement de fournir des informations sur tout cas d’application des dispositions de l’article 139A de la loi sur l’égalité de 2010 et du règlement d’application (audits sur l’égalité des rémunérations) de 2014 de la loi sur l’égalité de 2010 qui donne à la juridiction du travail le pouvoir d’ordonner à l’employeur de procéder à un audit en matière d’égalité de rémunération. Le gouvernement indique qu’il ne sait pas si ces dispositions ont été appliquées car la plupart des cas n’aboutissent pas à un jugement, soit parce qu’ils sont réglés en dehors des tribunaux, soit parce qu’ils sont retirés. Rappelant que des audits sur les plans relatifs à l’égalité constituent un moyen important de promouvoir et de garantir l’application du principe consacré par la convention, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer, en détail, si et comment les juridictions du travail utilisent ces outils.
Articles 2, paragraphe 2 c), et 4. Conventions collectives. Coopération avec les partenaires sociaux. La commission a demandé à plusieurs reprises des informations sur toute initiative de coopération avec les partenaires sociaux, ainsi que sur toute convention collective qui contient les questions d’égalité de rémunération ou qui promeut le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Le gouvernement indique qu’il a aidé l’enquête Hampton-Alexander, menée par les entreprises et volontaire, publiée en février 2021, à augmenter le nombre de femmes à des postes de décision dans les 350 sociétés du Financial Times Stock Exchange (FTSE). Il mentionne également les accords sectoriels («Sector Deals»), partenariats entre le gouvernement et les secteurs sur des questions sectorielles, et indique que plusieurs accords sectoriels contiennent des engagements ambitieux visant à augmenter la part des femmes. Le gouvernement indique également qu’il a rencontré le TUC pour examiner la législation sur l’égalité de genre, les mesures fondées sur des données probantes à destination des employeurs et les actions du TUC sur la diversité de genre. La commission rappelle qu’il importe de veiller à ce que les dispositions des conventions collectives ne génèrent pas de discrimination salariale indirecte envers les femmes et que l’introduction de clauses relatives à l’égalité de rémunération dans les conventions collectives peut être une mesure efficace pour régler ce problème (Étude d’ensemble de 2012, paragr. 694 et 729). Tout en prenant note des informations fournies par le gouvernement, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer si et comment les conventions collectives tiennent compte du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (par exemple, par l’introduction de méthodes d’évaluation objective des emplois dans les conventions collectives, ou l’inclusion de clauses relatives à l’égalité de rémunération). Elle demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon dont il coopère avec les organisations de travailleurs et d’employeurs pour donner effet au principe consacré par la convention.
Contrôle de l’application. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau concernant l’ordonnance de 2013 relative aux frais de procédure des tribunaux du travail et de la cour du travail qui avait été invalidée par la Cour suprême. La commission note que le gouvernement indique que le ministère de la Justice échange fréquemment avec le département des Entreprises, de l’Énergie et de la Stratégie industrielle sur nombre d’aspects concernant les tribunaux du travail et qu’aucune décision finale n’a été prise concernant la réintroduction de frais: toute proposition formelle serait soumise à une consultation publique. En outre, comme indiqué ci-dessus, la commission note que le gouvernement indique que la plupart des cas n’aboutissent pas à un jugement, soit parce qu’ils sont réglés en dehors des tribunaux, soit parce qu’ils sont retirés. La commission souligne que le traitement judiciaire des plaintes individuelles déposées auprès de différentes juridictions ou des tribunaux du travail, y compris la mise à disposition de voies de recours adaptées et l’imposition de sanctions, reste une constante en ce qui concerne le contrôle de l’application de la convention et que les tribunaux ont un rôle important à jouer en créant une jurisprudence qui contribue à développer les principes consacrés par la convention et en offrant des possibilités de réparation, notamment en ordonnant le paiement d’une rémunération égale, le versement d’une indemnisation ou la réintégration dans l’emploi (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 883). La commission demande donc au gouvernement d’adopter des mesures pour garantir l’efficacité des voies de recours disponibles, dans le secteur privé et le secteur public, devant les tribunaux du travail, et de fournir des informations détaillées sur le nombre de plaintes relatives à l’égalité de rémunération déposées, ainsi que sur l’issue de ces cas (nombre de règlements, nombre de retraits ou de fins de non-recevoir, sanctions imposées et indemnisations accordées).

C108 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission avait demandé au gouvernement de fournir ses commentaires au sujet des observations soumises par le Congrès des syndicats (TUC) et Nautilus International qui y est affilié, concernant l’importance de ratifier la convention (nº 185) sur les pièces d’identité des gens de mer (révisée), 2003, telle qu’amendée. La commission note, d’après l’indication du gouvernement dans son rapport, que 1) en 2019, celui-ci a pris l’engagement initial avec les parties prenantes en faveur d’une possible ratification de la convention no 185, et notamment avec la Chambre du transport maritime du RU, représentant les armateurs, ainsi qu’avec Nautilus International et le syndicat national des chemins de fer et des travailleurs du secteur maritime et des transports, représentant les gens de mer; 2) dans leurs réponses, ces trois organisations fournissent un soutien clair à la ratification; 3) la ratification devrait permettre l’extension de l’éligibilité à la pièce d’identité des gens de mer du RU, aux pêcheurs qui ne sont pas éligibles en vertu de la législation d’application du RU de la convention no 108; 4) le gouvernement a déclaré son intention d’œuvrer au cours des 5 prochaines années pour la ratification de la convention no 185 dans «Maritime 2050: Naviguer vers le futur («Maritime 2050: Navigating the future»), une déclaration de la vision du gouvernement pour le secteur maritime, publiée en janvier 2019; et 5) bien que l’intention de réaliser des progrès dans la ratification ait été entravée dernièrement par la nécessité de consacrer toutes les ressources à la lutte contre les problèmes liés à la COVID-19, le gouvernement est aujourd’hui pleinement engagé dans le processus.
La commission rappelle que, dans le cadre du Mécanisme d’examen des normes, le Conseil d’administration du BIT, sur la base de la recommandation de la Commission tripartite spéciale de la convention du travail maritime, 2006, telle qu’amendée, (MLC, 2006), a classé la convention no 108 comme «dépassée». À sa 343e session (novembre 2021), le Conseil d’administration a demandé au Bureau d’encourager les États membres qui sont toujours liés par la convention no108 à ratifier la convention no 185. Dans ce contexte, la commission se félicite de l’intention du gouvernement, soutenue par les partenaires sociaux, de ratifier la convention no 185. Elle l’encourage en outre à examiner la possibilité d’étendre son application aux territoires non métropolitains encore liés par la convention no 108.

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations du Congrès des syndicats (TUC) reçues le 30 août 2021 et communiquées au gouvernement. La commission prend note de la réponse du gouvernement.
Article 1, paragraphe 1 a) de la convention. Protection contre la discrimination fondée sur l’origine sociale et l’opinion politique. Droit et pratique. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que la loi sur l’égalité de 2010 ne mentionne pas formellement les motifs que sont l’origine sociale et l’opinion politique. Elle demandait au gouvernement de fournir des exemples concrets de la manière dont les affaires alléguant une discrimination fondée sur l’origine sociale et la «caste» sont traitées par les cours et tribunaux, et des informations sur le nombre de cas de discrimination fondée sur les opinions politiques et sur les mesures prises pour protéger les travailleurs de cette forme de discrimination
Discrimination fondée sur l’origine sociale. S’agissant de la protection contre la discrimination fondée sur l’appartenance à une «caste», dans son rapport, le gouvernement déclare n’être au courant que de trois cas portés devant les tribunaux qui comportaient des considérations liées à la caste et à l’origine sociale. Dans l’affaire Naveed v. Aslam (2012), le tribunal de l’emploi a jugé la plainte insuffisamment fondée étant donné que les «incidents étaient absolument sans rapport avec la caste du plaignant (ou en fait avec toute autre caractéristique à consonance raciale)». Dans l’affaire Begraj v. Manak (2014), aucun jugement n’a été rendu après que la juge du tribunal d’appel de l’emploi s’est récusée. Dans l’affaire Tirkey v. Chandhok (2014), le tribunal d’appel de l’emploi a statué en faveur du recours de la plaignante qui se disait victime de discrimination en raison de son statut ‘inférieur’ assorti de considérations quant à sa caste. Alors que le juge a concédé que le mot «caste» ne figure pas de manière explicite dans la loi sur l’égalité de 2010, il a aussi admis que bon nombre des traits distinctifs de l’ascendance d’une personne définissant son appartenance à une caste sont tout autant révélateurs de son origine ethnique, ce qui figure explicitement dans la loi. La plaignante a obtenu une indemnité de 180 000 livres sterling. Pour le gouvernement, ce jugement signifie qu’il est probable que toute personne qui croit avoir subi une discrimination en raison de sa caste peut dorénavant introduire un recours pour discrimination raciale en vertu de l’élément existant de l’origine ethnique des dispositions en matière de race de la loi sur l’égalité de 2010 en raison de leur ascendance. Le gouvernement considère par conséquent que la meilleure façon d’assurer la protection nécessaire contre la discrimination illégale en raison de la race est d’invoquer la jurisprudence naissante élaborée par les cours et tribunaux. En conséquence, l’article 9(5) de la loi sur l’égalité de 2010, qui prévoit qu’un ministre de la Couronne peut: 1) par arrêté, modifier cet article afin de prévoir que la caste soit un aspect de la race, et 2) par arrêté, déroger à cette loi afin de prévoir qu’une disposition de cette loi s’applique, ou ne s’applique pas, à la caste ou s’applique, ou ne s’applique pas, à la race dans des circonstances spécifiques, sera abrogé. À cet égard, la commission prend note des observations du TUC sur la situation en matière d’emploi des travailleurs de la classe ouvrière. Le TUC souligne que les personnes issues de la classe ouvrière gagnent toujours moins que celles issues de la classe moyenne, même lorsqu’elles ont les mêmes qualifications et font le même type de travail. Même lorsque les personnes issues de la classe ouvrière vont à l’université, elles entrent toujours sur le marché de l’emploi en gagnant moins que celles issues de la classe moyenne et sorties des écoles privées. L’analyse que donne le TUC des données fournies par l’Agence de statistique de l’enseignement supérieur (HESA) montre que les diplômés dont les parents exercent des métiers «qualifiés et routiniers» ont plus de deux fois plus de chances que les diplômés issus de la classe ouvrière de débuter avec un salaire élevé, quel que soit le niveau du diplôme obtenu. Dans sa réponse, le gouvernement fait référence au salaire national de subsistance et au salaire minimum national qui selon lui offrent une protection indispensable aux travailleurs les moins bien rémunérés.
Tout en prenant note des informations fournies par le gouvernement à propos de la jurisprudence relative à la discrimination fondée sur la «caste», la commission rappelle que la discrimination et l’absence d’égalité des chances en raison de l’origine sociale renvoient à des situations dans lesquelles l’appartenance d’un individu à une classe sociale, une catégorie socioprofessionnelle ou une caste détermine son avenir professionnel (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 802). Par conséquent, la notion d’«origine sociale» est plus large dans son acception que la notion de «caste» qu’évoque la jurisprudence citée par le gouvernement. La commission note qu’il n’y a eu qu’une seule affaire de discrimination liée à la «caste» qui ait abouti, ce qui peut indiquer que l’absence de mention explicite de cette discrimination dans la loi sur l’égalité témoigne d’une méconnaissance de la protection accordée par la loi contre ce type de discrimination. La commission note avec regret que le gouvernement propose d’abroger l’article 9(5)(a) de la loi sur l’égalité de 2010.
En outre, la commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC selon laquelle il ne propose pas d’introduire l’obligation socio-économique en vertu de la partie 1 de la loi sur l’égalité de 2010 pour l’Angleterre ou en ce qui concerne les organismes à l’échelle de la Grande Bretagne, et note avec regret que le gouvernement ne propose pas d’ajouter une nouvelle caractéristique relative à l’origine sociale à la loi sur l’égalité de 2010.
Discrimination fondée sur l’origine politique. S’agissant des cas se rapportant à de la discrimination fondée sur l’opinion politique, le gouvernement indique qu’il n’existe pas de registre central du nombre de recours introduits dans le pays, ventilés suivant les caractéristiques protégées. Il appartient à chacun de contester le fait que ses convictions politiques sont si fortes qu’elles ne peuvent être rendues par les dispositions de la loi sur l’égalité de 2010 relatives à la religion ou à la conviction, et les tribunaux nationaux ont su appréhender ces cas en fonction de leurs mérites propres. La discrimination fondée sur l’opinion politique est donc protégée.
La Commission note que, si la loi sur l’égalité de 2010 couvre les «convictions philosophiques», elle ne semble pas couvrir les «opinions politiques». La protection de l’opinion politique suppose une protection à l’égard d’activités consistant à exprimer ou manifester une opposition aux principes et aux opinions politiques établis et elle englobe la discrimination fondée sur l’affiliation à un parti politique. La notion de «conviction philosophique» telle qu’expliquée par le gouvernement est plus étroite que le concept d’«opinion politique» consacré par la convention (Étude d’ensemble de 2012, paragr. 805).
La commission rappelle enfin que lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (Étude d’ensemble de 2012, paragr. 853).
La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour faire en sorte qu’au moins tous les motifs de discrimination interdits énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a), soient repris dans la législation et que, entretemps, les travailleurs soient protégés, dans les faits, contre la discrimination fondée sur leur origine sociale et leur opinion politique. Elle demande en outre des informations détaillées sur les mesures adoptées pour remédier aux discriminations encoures par les travailleurs issus de la classe ouvrière signalées par le TUC, ainsi que sur tout cas en rapport avec des plaintes pour discrimination fondée sur l’origine sociale ou l’opinion politique, y compris les faits en cause (tels que l’étendue et les particularités des discriminations fondées sur l’origine sociale, au moins en termes de salaires et d’opportunités d’avancement) et les réparations accordées.
Discrimination fondée sur la religion. La commission avait prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour lutter contre la discrimination et les attitudes stéréotypées à l’égard de la religion, notamment sur l’impact de ces mesures sur l’accès de la population musulmane à l’emploi et à l’éducation. La commission prend note de l’indication suivant laquelle le gouvernement entretient le dialogue avec les communautés musulmanes par le biais de plusieurs projets portant sur la foi et l’intégration. Ces projets sont souvent ciblés géographiquement pour s’attaquer aux problèmes que rencontrent les communautés là où existent de forts degrés de séparation et cherchent souvent à aborder les problèmes de stéréotypes ou d’exclusions qui éloignent ces populations de l’intégration et de la possibilité d’obtenir un emploi. Prenant note de cette information, la commission prie le gouvernement de fournir des données sur l’impact des mesures prises s’agissant de l’accès à l’emploi et à l’enseignement de la population musulmane, ainsi que sur toute autre activité entreprise spécifiquement dans le domaine de la discrimination dans l’emploi et la profession.
Irlande du Nord. La commission avait demandé au gouvernement de prendre des mesures pour abolir l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse en Irlande du Nord (art. 71 (1) de l’ordonnance sur l’équité dans l’emploi et le traitement (NI) de 1998). La commission note avec regret que le rapport du gouvernement ne donne aucune information à ce sujet. La commission prie à nouveau le gouvernement de prendre des mesures pour éliminer l’exclusion des enseignants de la protection contre la discrimination fondée sur la croyance religieuse en Irlande du Nord, qui fait l’objet de l’article 71 (1) de l’ordonnance sur l’équité dans l’emploi et le traitement (NI) de 1998.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations du Trade Union Congress (TUC) reçues le 30 août 2021 et communiquées au gouvernement. La commission prend note de la réponse du gouvernement.
Article 1, paragraphe 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe et le handicap. Harcèlement sexuel des travailleuses en situation de handicap et des travailleurs et travailleuses lesbiennes, gays, bisexuels, et trans (LGBT). La commission prend note des observations du TUC sur les résultats de son enquête «Harcèlement des femmes en situation de handicap sur le lieu de travail», qui montre que: 1) 7 personnes interrogées sur 10 disent avoir été harcelées sexuellement au travail par rapport au 52 pour cent des femmes en général; 2) les femmes en situation de handicap sont confrontées à des niveaux plus élevés de tous les types de harcèlement sexuel, ce qui reflète le déséquilibre du pouvoir auquel elles sont confrontées au travail et dans la société en général; et 3) 54 pour cent des femmes en situation de handicap interrogées indiquent avoir été confrontées à deux formes ou plus de comportement de harcèlement sexuel, et 45 pour cent à trois formes ou plus. La commission prend également note des observations du TUC sur la recherche qu’il a effectuée sur le harcèlement sexuel au travail contre des travailleurs LGBT, dont les résultats montrent que 68 pour cent des personnes interrogées disent avoir été harcelées sexuellement au travail et que les deux tiers n’ont pas dénoncé ce harcèlement auprès de leur employeur. Une sur quatre a été empêchée de signaler le problème par crainte d’être ‘mise au placard’. La commission note que le gouvernement affirme sa détermination à renforcer les protections contre le harcèlement sexuel au travail en instituant une nouvelle obligation proactive qui exige des employeurs qu’ils prennent toutes les mesures raisonnables pour empêcher que leurs salariés subissent un harcèlement sexuel; en mettant en place des protections explicites pour les salariés contre le harcèlement de la part de tierces personnes, comme par exemple des clients ou des usagers; en aidant la Commission de l’égalité et des droits humains à élaborer un code légal de bonnes pratiques en la matière, à mener une action de sensibilisation pour s’assurer que les employeurs soient bien au fait de leurs responsabilités; et en étudiant attentivement l’allongement à six mois du délai pendant lequel des plaintes fondées sur la loi sur l’égalité sont recevables en justice. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour répondre aux préoccupations exprimées par le TUC s’agissant des niveaux de harcèlement sexuel plus élevés envers les travailleurs en situation de handicap et les travailleurs LGBT, et sur toute mesure adoptée pour empêcher ce harcèlement dans l’emploi et la profession. La commission prie le gouvernement en particulier de fournir des informations sur la mise en place des nouvelles protections proposées pour le harcèlement sexuel, y compris sur la date de leur mise en application et sur leur impact.
Article 2. Égalité de chances et de traitement des travailleurs en situation de handicap. La commission note avec intérêt que le gouvernement indique avoir publié en juillet 2021 sa Stratégie nationale sur le handicap, dans laquelle il énonce sa conception des choses pour améliorer l’existence des personnes en situation de handicap. D’après cette stratégie, l’écart en matière d’emploi affectant les personnes en situation de handicap s’est sensiblement réduit ces dernières années, passant de 33,8 points de pourcentage en 2014 à 28,6 points de pourcentage en 2021. Cet écart en matière de taux d’emploi diminue à mesure qu’augmente le niveau de qualification, en recul de 15,2 points de pourcentage pour les personnes diplômées. Le gouvernement reconnaît qu’en dépit de ce progrès, trop de travailleurs en situation de handicap restent exclus du marché de l’emploi. La pandémie de COVID-19 a aussi eu une incidence négative sur leur situation dans l’emploi, car il est plus probable que les travailleurs en situation de handicap aient subi une réduction de leurs gains du fait d’un licenciement, d’une diminution des heures de travail ou d’une mise en congé. La commission prend note des informations détaillées communiquées par le gouvernement sur la situation des personnes en situation de handicap dans le pays, en particulier du fait que près qu’une personne en situation de handicap sur cinq est titulaire d’un diplôme universitaire, contre un tiers des personnes qui ne sont pas en situation de handicap et que les personnes en situation de handicap ont près de trois fois plus de chances de n’avoir aucune qualification. La commission note que la Stratégie nationale sur le handicap prévoit l’adoption d’une série de mesures visant à améliorer l’accès au travail des travailleurs en situation de handicap, notamment en encourageant les employeurs à recruter, en conservant et promouvant les salariés en situation de handicap et en créant des lieux de travail inclusifs, en amplifiant les services d’emploi encadrés, en renforçant les droits sur le lieu de travail, en encourageant les horaires de travail flexibles et en permettant les congés des auxiliaires de vie, et en améliorant l’accès au conseil sur les droits en matière d’emploi. Le gouvernement fournit aussi des informations détaillées sur une série de programmes destinés à favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap, dont le «Work Choice Programme», le Work and Health Programme (WHP), le Specialist Employability Support (SES), le Small Employer Offer (SEO), l’Access to Work (AtW), le Disability Confident Employer Scheme; et le programme Special Educational Needs and Disability (SEND). À cet égard, la commission prend note des observations du TUC selon lesquelles la pandémie de COVID-19 a exacerbé les barrières auxquelles se heurtent les travailleurs en situation de handicap. Le TUC souligne que beaucoup ne font pas part de leur situation de handicap à leur employeur de crainte que cela ait des conséquences négatives et que les difficultés majeures d’accès à des adaptations raisonnables n’ont pas évolué pendant la pandémie. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC suivant laquelle, bien que la pandémie ait d’abord eu pour effet d’inverser les tendances positives, montrant une chute des taux d’emploi des personnes en situation de handicap et un creusement de l’écart de l’emploi des personnes en situation de handicap entre avril et décembre 2020, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est revenu à son niveau d’avant la pandémie au printemps 2021, l’écart d’emploi des personnes en situation de handicap s’étant lui aussi resserré tout au long du premier semestre 2021. Pour le gouvernement, cela suggère qu’après un impact initial, des signes encourageants de reprise se dessinent et que, dans l’ensemble, on ne constate pas actuellement d’impact disproportionné sur le nombre ou le taux de personnes en situation de handicap en emploi, imputable à la pandémie. Par ailleurs, le gouvernement indique que la loi sur l’égalité de 2010 impose aux employeurs de procéder à des aménagements raisonnables et que le programme Access To Work Scheme peut financer une aide sur mesure et au coup par coup répondant aux besoins d’une personne en particulier. En outre, le gouvernement indique que le nouveau « Access To Work Adjustments Passport », actuellement en phase d’essai pilote, rendra compte des besoins de soutien au travail, permettant à son titulaire d’être informé préalablement à des entretiens avec un employeur potentiel et conférera aux personnes en situation de handicap une flexibilité accrue propice à la mobilité professionnelle. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la Stratégie nationale sur le handicap dans la pratique dans le but de promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap et leur accès à diverses professions, et son impact sur l’accès des travailleurs en situation de handicap, notamment des données statistiques détaillées. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur le type de mesures d’aménagement raisonnables adoptées en faveur des travailleurs en situation de handicap. La commission demande par ailleurs au gouvernement de continuer à fournir des informations spécifiques sur l’impact de la pandémie de COVID-19 sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap, et sur les mesures prises afin d’atténuer cet impact. Finalement, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la phase pilote de l’ »Access To Work Adjustments Passport ».
Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission a prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: 1) le résultat des mesures prises pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et promouvoir la participation des femmes à un large éventail d’emplois, et 2) sur l’impact des mesures prises concernant l’aide à la garde des enfants, le congé parental partagé et les modalités de travail flexibles sur la participation des femmes aux emplois à plein temps et à temps partiel. S’agissant des résultats obtenus pour remédier à la ségrégation professionnelle, la commission prend note des indications données par le gouvernement suivant lesquelles, en janvier 2021, les femmes représentaient 34,3 pour cent des membres des conseils d’administration des 350 entreprises composant le Financial Times Stock Exchange (FTSE), contre 24,5 pour cent en octobre 2017; il n’y avait plus de conseil d’administration composé uniquement d’hommes dans le FTSE 350, contre 8 encore en 2017; le nombre des conseils d’administration dans lesquels ne siégeaient qu’une seule femme est tombé de 116 en 2015 à 16; en octobre 2021, dans le FTSE 350, les femmes représentaient 29,4 pour cent des postes de haute direction (définis comme la combinaison du comité exécutif et de leurs rapports directs), contre 24,5 pour cent en 2017. Le gouvernement signale aussi qu’il poursuit son action en vue d’augmenter le nombre de jeunes-filles optant pour les matières STEM (Science, Technologie, Ingénierie, Mathématiques) à l’école, avec plusieurs programmes de financement destinés à promouvoir le choix de ces matières. Les inscriptions de jeunes-filles dans les filières STEM A ont augmenté de 31 pour cent en Angleterre entre 2010 et 2019. Sur la même période, le nombre de femmes ayant accepté des cours STEM de niveau licence en temps plein a augmenté de 34 pour cent. Les femmes sont toujours sous-représentées dans les programmes d’apprentissage en STEM, mais leur taux augmente.
S’agissant de l’impact des mesures de congé parental partagé, le gouvernement indique que, pendant l’exercice fiscal 2019-2020, 13.000 personnes ont sollicité un congé parental partagé, dont 10.200 hommes salariés et 2.900 femmes salariées. Le nombre des demandes de congé parental partagé introduites à titre individuel a quadruplé entre les exercices fiscaux 2014-2015 et 2019-2020. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC suivant laquelle il procède actuellement à l’évaluation de ce programme, mais que l’analyse des données prend plus de temps que prévu du fait de la nécessité de donner la priorité au soutien direct aux parents pendant la pandémie de COVID-19. Le gouvernement indique qu’il publiera en temps voulu ses conclusions en même temps que sa réponse à une consultation de 2019. Le gouvernement évalue actuellement ce programme et publiera un rapport en 2021 ainsi que les chiffres de l’étude. À cet égard, la commission prend note des observations du TUC qui regrette que l’évaluation du programme n’ait pas encore été publiée. Le TUC regrette aussi que: 1) la faiblesse de la rémunération prévue au programme (145,18£ par semaine) fasse que beaucoup de pères ne peuvent se le permettre, 2) les travailleurs intérimaires et ceux ayant un contrat zéro heure ne remplissent pas les conditions, et 3) les parents ne peuvent bénéficier du congé parental partagé que lorsque la mère renonce à une partie de son congé de maternité.
S’agissant du droit aux horaires flexibles, le gouvernement indique que ce droit a été étendu en 2014 par l’adoption des Flexible Working Regulations 2014. Le gouvernement indique qu’une étude relative à la mise en œuvre de cette réglementation sera également publiée en 2021. Alors que la pandémie de COVID-19 a changé la façon de voir des personnes et des employeurs quant aux modalités de travail flexible, le gouvernement a réuni à nouveau son équipe spéciale sur le travail flexible afin de tirer le meilleur parti des leçons apprises au cours de cette période. En outre, le gouvernement note que le fait de proposer des horaires flexibles dans les offres d’emploi a pour effet d’augmenter le nombre de femmes candidates de 16 pour cent. Pour ce qui est de la garde des enfants, le gouvernement mentionne les 30 heures de garde d’enfant gratuite pour les parents qui travaillent et gagnent au moins l’équivalent de 16 heures par semaine au salaire minimum national et il indique qu’on estime à 345.700 le nombre d’enfants qui bénéficient de ce programme. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du TUC disant qu’il a publié sa consultation sur l’adoption du travail flexible comme régime par défaut le 23 septembre 2021. L’exercice de consultation s’est achevé le 1er décembre 2021. Ces propositions visent à accroître les possibilités de travail flexible ainsi que leur adoption par tous les salariés, tout en sachant que les modalités de travail flexible peuvent bénéficier en particulier à certains groupes, notamment aux parents qui travaillent.
En plus de ces informations, la commission prend note des détails se rapportant aux mesures adoptées pour lutter contre la ségrégation fondée sur le sexe (notamment les mesures promouvant la participation des femmes et des jeunes-filles aux cours STEM, et la présence des femmes dans les postes de direction) en matière de garde des enfants et d’horaires de travail flexibles qui figuraient dans le Rapport national du Royaume-Uni sur la mise en œuvre de la Déclaration et Programme d’Action de Beijing (1995). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur ses efforts pour lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et pour promouvoir la présence des femmes dans un éventail plus large d’emplois. Prenant note des informations fournies à propos des mesures de soutien à la garde des enfants, au congé parental partagé et aux modalités de travail flexible, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de ces mesures : (i) sur le congé parental partagé et les modalités des horaires de travail flexibles, ainsi que (ii) sur la participation des femmes à l’emploi à plein temps et à temps partiel. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour répondre aux préoccupations exprimées par le TUC à propos des mesures de congé parental partagé.
Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’origine nationale. Minorités ethniques. Précédemment, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur: 1) les résultats du Plan 2020 pour les Noirs et les minorités ethniques et sur les objectifs en matière d’égalité pour 2016-2020, ainsi que sur toute autre initiative thématique; 2) les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus en ce qui concerne leurs taux d’emploi et le type d’emplois occupé; et 3) les préoccupations exprimées par le TUC pour lequel la loi de 2016 sur l’immigration interdit aux travailleurs sans papiers de faire valoir leurs droits au travail par crainte d’être arrêtés et déportés. La commission note que le gouvernement indique que la Race Disparity Unit (RDU) rassemble des données sur l’emploi de différentes minorités ethniques que l’Office national de la statistique (ONS) publie trimestriellement dans son Labour Market Status by Ethnic Group. La commission prend également note des informations fournies à propos des programmes en place pour améliorer l’emploi des personnes issues de minorités ethniques, notamment par le Programme national de mentorat, le Plan pour l’emploi, le Plan en dix points axé sur la création d’emplois verts, et le Fonds de soutien flexible. La commission note par ailleurs les résultats de la Parker Review, publiés en mars 2021, sur la représentation des membres de minorités ethniques dans les conseils d’administration des entreprises du FTSE 100, qui montre une augmentation du nombre des membres de minorités ethniques représentées dans ces conseils (74 en novembre 2020 contre 52 en janvier 2020). Le gouvernement intervient dans 20 domaines cibles identifiés à partir des résultats du Race Disparity Audit réalisé en 2017 et qui sont actualisés chaque année. Pour l’année 2020, le taux d’emploi des minorités ethniques était de 67,9 pour cent, en progression de 1,7 et 1,8 point de pourcentage par rapport à 2019 et 2018 respectivement. Le taux d’emploi des minorités ethniques dépasse de 3,5 points celui des groupes blancs. Les personnes d’origine pakistanaise et bangladaise ont, avec 57,9 pour cent, le taux d’emploi le plus bas de tous les groupes ethniques, quoiqu’il soit en progression de 0,8 et 1,9 point de pourcentage par apport à 2019 et 2018 respectivement. Elles exercent plus souvent des activités peu qualifiées et peu rémunérées que tout autre groupe et perçoivent le salaire horaire moyen le plus bas. Les Noirs/Africains/Antillais ont le taux de chômage le plus élevé avec 10,5 pour cent, soit 6,5 points de pourcentage de plus que celui des groupes blancs.
À cet égard, la commission prend également note des observations du TUC qui souligne l’existence d’un fossé salarial significatif pour les travailleurs noirs et les minorités ethniques (NME). La rémunération médiane des personnes blanches est de 12,40 £ de l’heure contre 12,11 £ pour les travailleurs NME, avec des variations géographiques importantes, notamment un écart salarial de 23,8 pour cent entre les deux groupes à Londres. La pandémie de COVID-19 a occasionné des difficultés disproportionnées pour les travailleurs NME. D’après le TUC, les chiffres que publie l’ONS pour le mois d’août 2021 révèlent que l’an dernier, le taux de chômage des travailleurs NME a augmenté, passant de 6,1 à 8 pour cent (soit une hausse de 31 pour cent), c’est-à-dire trois fois plus vite que pour les travailleurs blancs, dont le taux est passé de 3,6 à 4 pour cent (en hausse de 11 pour cent). Le TUC est aussi préoccupé par les chiffres qui montrent que les travailleurs NME courent beaucoup plus le risque d’être employés avec des contrats zéro heure que les travailleurs blancs. À titre d’exemple, les femmes NME ont presque deux fois plus de chances d’avoir des contrats zéro heure que les hommes blancs (4,5 pour cent contre 2,5 pour cent), et elles ont près d’une fois et demie plus de chances d’avoir des contrats zéro heure que les femmes blanches (3,4 pour cent). Le gouvernement déclare dans sa réponse aux observations du TUC que, dans un rapport d’avril de cette année, la Commission indépendante sur la race et les disparités ethniques fait remarquer que la pandémie pourrait avoir un impact combiné sur le taux d’emploi et la stabilité financière des minorités ethniques. Il explique que, de tout temps, les taux d’emploi des minorités ethniques diminuent davantage que les taux d’emploi globaux pendant les périodes de récession au Royaume-Uni. Selon le gouvernement cela annonce un risque pour les minorités ethniques au cas où les retombées économiques de la crise de la COVID-19 ne se mueraient pas en une reprise en forme de V. Il ajoute que les contrats zéro heure apportent au marché du travail une flexibilité importante dont profitent les employeurs comme les travailleurs. Toutefois, le gouvernement dit reconnaître que certains travailleurs sous contrat zéro heure souhaiteraient davantage de flexibilité dans leur temps de travail et qu’il est déterminé à faire progresser une mesure essentielle qui comporterait le droit pour les travailleurs de Grande-Bretagne de demander un contrat permettant plus de prévisibilité. Cela veut dire que ceux qui voudraient davantage de certitude pourront demander à leur employeur un régime de travail mieux arrêté après 26 semaines d’ancienneté.
Le TUC est persuadé que le projet du gouvernement d’adopter une nouvelle loi sur la nationalité et les frontières augmenterait l’exploitation des travailleurs en situation irrégulière qui n’auraient aucune voie de recours légale pour faire valoir leurs droits au travail (étant donné, par exemple, que les salaires des travailleurs sans papiers sont considérés comme le fruit d’une activité criminelle) et aucun accès aux soins de santé. La commission rappelle qu’aux termes de la convention, tous les travailleurs migrants, y compris ceux en situation irrégulière, doivent être protégés contre la discrimination dans l’emploi fondée sur les motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a) ( étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 779).
La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réduire l’écart salarial pour les travailleurs NME et le recours disproportionné aux contrats zéro heure évoqué par le TUC. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la COVID-19 sur les taux d’emploi des groupes ethniques minoritaires.
La commission prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur l’introduction et la mise en application du nouveau droit à un contrat offrant plus de prévisibilité, avec notamment le nombre de travailleurs exerçant ce droit à un contrat offrant plus de prévisibilité, et le taux d’aboutissement de ces demandes.
La commission prend note des commentaires du gouvernement à propos de la loi sur la nationalité et les frontières. La commission réitère sa demande d’informations sur l’impact de la loi de 2016 sur l’immigration et, s’il est adopté, le projet de loi sur la nationalité et les frontières, sur la protection des travailleurs migrants sans papiers contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’origine nationale.
Stratégie pour l’égalité raciale 2015-2025 en Irlande du Nord. La commission prend également note du rapport sur les indicateurs de l’égalité raciale en Irlande du Nord, 2014-2019 (publié le 31 mars 2021) fourni par le gouvernement. Celui-ci indique que: 1) le pourcentage de jeunes issus de minorités ethniques quittant l’école et n’ayant aucune qualification a diminué, passant de 5,8 pour cent en 2013-14 à 2,2 pour cent en 2018-19; 2) lors du recensement de 2011, 30,2 pour cent des personnes issues de minorités ethniques occupaient des postes de «cadres» ou de «professionnels» contre 25.8 pour cent des Blancs; 3) en 2019, la proportion de personnes interrogées déclarant avoir des préjugés à l’égard des personnes issues de communautés ethniques minoritaires avait augmenté de manière significative depuis la base de référence (2014: 24 pour cent; 2018: 20 pour cent; 2019: 29 pour cent); 4) le nombre d’incidents racistes signalés a augmenté entre la référence 2013-14 (976) et 2018-19 (1.124); et 5) selon les dernières données disponibles (2017-18), seulement 3 pour cent de toutes les demandes de nomination à des postes dans le secteur public provenaient de personnes issues de minorités ethniques. La commission note également que la Stratégie pour l’égalité raciale (SRE) 2015-2025 en Irlande du Nord établit un cadre pour les services gouvernementaux (et autres) afin de lutter contre les inégalités raciales, d’éradiquer le racisme et la criminalité et, de promouvoir les bonnes relations raciales et la cohésion sociale grâce à la stratégie «Ensemble: Construisons une Communauté Unie» (Together: Building a United Community). La stratégie comporte sept objectifs visant à aborder des domaines de préoccupation spécifiques élaborés en consultation avec des représentants des minorités ethniques. Il s’agit des objectifs suivants: 1) élimination des inégalités raciales; 2) lutte contre le racisme et les crimes haineux; 3) égalité en matière de prestation de services; 4) participation; 5) cohésion sociale; 6) renforcement des capacités; et 7) identité culturelle. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des groupes ethniques minoritaires et lutter contre les stéréotypes, ainsi que sur les résultats obtenus. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour accroître l’accès des minorités ethniques à des postes dans le secteur public. En outre, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les incidents racistes, qui peuvent entraver la capacité des travailleurs à accéder au marché du travail, et sur les mesures prises pour y remédier.
Plan d’action LGBT et Groupe consultatif. La commission prend note des observations du TUC indiquant que le Plan d’action LGBT 2018 a été abandonné et que le Groupe consultatif LGBT constitué pour aider le gouvernement à atteindre les objectifs fixés dans le plan a été dissous en avril 2021. Le TUC indique que le gouvernement a annoncé des plans visant à remplacer le groupe mais que ces plans ne se sont pas concrétisés. Dans sa réponse aux observations du TUC, le gouvernement indique que ses priorités restent l’interdiction de la thérapie de conversion, la tenue de la conférence « Safe To Be Me » en juin 2022 et l’année d’action qui se déroulera autour de cette manifestation et la numérisation du processus de demande de certificat de reconnaissance de genre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la mise en œuvre du Plan d’action LGBT 2018, ainsi que sur l’impact de la décision de dissoudre le Groupe consultatif LGBT sur la réalisation des objectifs fixés par le plan. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout nouveau plan adopté ou envisagé pour traiter de l’égalité et de la non-discrimination des travailleurs LGBT dans l’emploi et la profession.
Article 3, alinéa a). Coopération des organisations de travailleurs et d’employeurs. Organes de promotion de l’égalité. La commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il veille à ce que les partenaires sociaux participent pleinement aux travaux des organismes de promotion de l’égalité. Elle note que le gouvernement indique que la Commission de l’égalité et des droits de l’homme (EHRC) fonctionne indépendamment du gouvernement et prend elle-même ses décisions stratégiques sur la méthode pour associer les partenaires sociaux ainsi que sur leur niveau de participation aux initiatives politiques majeures. Le Document cadre de l’EHRC prescrit que c’est le ministre des Femmes et des Égalités qui nomme le président et les membres du conseil d’administration dans le respect des principes de Paris qui soulignent la nécessité d’une «représentation pluraliste», mentionnant entre autres des membres de la société civile et des représentants d’organisations syndicales. Le gouvernement souligne en outre que le Plan stratégique de l’EHRC a arrêté cinq domaines d’intervention prioritaires, dont l’objectif prioritaire 1 sur l’égalité d’accès au marché du travail et le traitement équitable au travail. L’EHCR est, à cet effet, à l’écoute des syndicats, y compris le TUC, et tient également compte de l’expertise des travailleurs dans des domaines spécifiques tels que l’éducation et l’aide sociale. Elle travaille en étroite collaboration avec des organisations syndicales qu’elle consulte et avec lesquelles elle négocie dans toutes les matières pertinentes. La commission prend note de cette information.
Sensibilisation et contrôle de l’application. La commission avait précédemment demandé des informations sur l’impact de la sortie de l’Union européenne sur l’application de la convention. À la suite de cette demande, la commission note que le gouvernement indique que les protections fournies par la loi sur l’égalité de 2010, dont certaines découlent de la législation européenne, resteront d’application.
La commission avait aussi demandé à plusieurs reprises au gouvernement de l’informer sur les décisions administratives et judiciaires concernant la mise en application de la convention et sur l’impact de la suppression de la possibilité qu’ont les tribunaux de l’emploi de formuler des recommandations plus larges. Elle note que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur le nombre de décisions ni sur les tendances en matière de plaintes pour discrimination et du taux d’aboutissement des plaintes. Le gouvernement déclare que la possibilité pour les tribunaux de formuler des recommandations plus larges en application de la loi sur l’égalité de 2010 a donné l’impression d’un fardeau supplémentaire et d’une injustice imposés aux entreprises sans apporter une contribution utile. Le coût estimé de ces recommandations plus larges aux employeurs qui devaient les appliquer était d’environ 2.000 £. Le gouvernement déclare que faire en sorte que des changements soient laissés à l’initiative de l’employeur sans qu’il y ait besoin de recommandations, a pour effet qu’ils sont davantage enclins à rechercher et à constater des résultats positifs. En outre, les recommandations des tribunaux se résumaient souvent à demander à ce que des particuliers ou des groupes de cadres suivent une formation à la diversité, en particulier des formations aux «préjugés inconscients», qui se sont avérées être de peu d’intérêt. Tout en prenant note de ces indications, la commission rappelle que la sensibilisation de l’opinion publique, aux «préjugés inconscients» notamment, est essentielle pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes qui existent à l’égard des aptitudes et aspirations professionnelles de certains groupes et qui sont facteurs d’exclusion et de discrimination dans la société et sur le marché du travail (voir étude d’ensemble de 2012, paragraphe 865). La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les décisions administratives et judiciaires ayant trait à la discrimination dans l’emploi et la profession, ainsi que des informations sur le nombre et la nature des plaintes pour discrimination enregistrées auprès des tribunaux de l’emploi et sur leur issue. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures adoptées pour sensibiliser aux préjugés et stéréotypes quant aux aptitudes professionnelles de certains groupes dans les secteurs public et privé.
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