ILO-en-strap
NORMLEX
Information System on International Labour Standards
NORMLEX Page d'accueil > Profils par pays >  > Commentaires par pays > Texts of comments: Sweden

Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Sweden

Adopté par la commission d'experts 2021

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Articles 1 et 2 de la convention. Écart de rémunération et ségrégation professionnelle entre hommes et femmes. La commission avait noté qu’il continuait d’y avoir un écart de rémunération entre hommes et femmes en raison de divers facteurs, dont la ségrégation professionnelle, l’influence des stéréotypes qui conduisent les femmes à choisir certains domaines d’études et le rôle des responsabilités familiales qui réduisent le taux d’emploi des femmes. Elle accueille favorablement le fait que, d’après EUROSTAT, l’écart (non ajusté) de rémunération s’est réduit, passant de 13, 3 pour cent en 2016 à 11, 8 pour cent en 2019. En outre, d’après le rapport 2020 de l’Office suédois de médiation, qui a été transmis par le gouvernement, l’écart de rémunération a continué de se resserrer en 2020, le décalage étant estimé à 9,8 pour cent. L’Office de médiation souligne que les salaires des hommes demeurent plus élevés que ceux des femmes dans tous les secteurs de l’économie et que, même si elle diminue, la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes persiste. Si l’écart de rémunération entre hommes et femmes peut être attribué à une série de facteurs tels que la discrimination, les forces du marché, la situation financière des différents secteurs ainsi que l’attitude des femmes et des hommes ou leurs choix professionnels, il continue de s’expliquer principalement par le fait que les femmes et les hommes exercent des professions différentes et travaillent dans différents secteurs. La commission note que, comme cela a été souligné en 2019 dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU) conduit sous la houlette du Conseil des droits de l’homme des Nations Unies, le taux de participation des femmes au marché du travail est généralement élevé mais, comme plusieurs organes conventionnels des Nations Unies l’ont relevé avec préoccupation, la ségrégation professionnelle horizontale et verticale est encore présente, les femmes étant concentrées dans les emplois à temps partiel, principalement pour des raisons familiales, et l’écart de rémunération entre hommes et femmes se maintient (A/HRC/WG.6/35/SWE/2, 12 novembre 2019, paragraphes 43 et 44). Dans ce contexte, en 2020, le Conseil des droits de l’homme a recommandé à la Suède d’envisager de redoubler d’efforts pour réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public et dans le secteur privé (A/HRC/44/12, 18 mars 2020, paragraphe 156). La commission note avec regret que le gouvernement n’a toujours pas fourni d’information sur les mesures adoptées pour combattre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes. Elle relève toutefois que, dans ses rapports, le gouvernement indique que, le 5 mars 2020, une commission pour l’égalité en matière de revenus a été créée et que son mandat consiste à: 1) soumettre des propositions de mesures propres à promouvoir l’égalité salariale, l’égalité en matière de revenus et la répartition égale des aides publiques destinées aux femmes et aux hommes, ainsi que des propositions de mesures visant à rendre les lieux de travail plus égalitaires; 2) diffuser des informations sur les moyens de promouvoir l’égalité économique et l’égalité en matière de revenus, en particulier aux autorités, municipalités et organisations de la société civile. Le gouvernement ajoute que cette commission présentera son rapport final en février 2022. Tout en accueillant favorablement la réduction continue de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission espère que le gouvernement redoublera d’efforts pour appliquer des mesures permettant de combattre efficacement la ségrégation professionnelle et l’écart de rémunération persistants entre hommes et femmes. Elle lui demande de fournir des informations sur la teneur et les effets des mesures concrètes qui ont été adoptées et appliquées à cette fin, ainsi que sur toute recommandation formulée à ce sujet par la Commission pour l’égalité en matière de revenus. Elle lui demande également de fournir des informations statistiques actualisées sur la façon dont sont répartis les hommes et les femmes selon les différents secteurs économiques, postes et niveaux de rémunération dans le secteur public et le secteur privé, et sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le pays.
Article 2. Enquêtes sur les rémunérations et plans d’action pour l’égalité de rémunération. La commission avait précédemment noté que, conformément à la loi sur la discrimination (2008:567) , les employeurs sont tenus de prendre des mesures actives pour promouvoir l’égalité des chances au travail et prévenir les disparités en ce qui concerne la rémunération et d’autres conditions d’emploi des hommes et des femmes accomplissant «un travail qui doit être considéré comme égal ou de valeur égale», en particulier en réalisant des enquêtes sur les salaires (chap. 3, art. 10) et en élaborant un plan d’action pour l’égalité salariale fondé sur les résultats de cette enquête, à l’intention des employeurs qui ont plus de 25 employés (chap. 3, art. 11). La commission accueille favorablement l’adoption le 1er janvier 2017 de la loi (2016:828) portant modification de la loi sur la discrimination (2008:576) , qui impose à tous les employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise, l’obligation de prendre des mesures actives, en collaboration avec leurs employés, dans le domaine des conditions de travail, des salaires, des recrutements et des promotions, de la formation professionnelle et de la conciliation des responsabilités professionnelles et des responsabilités parentales. En outre, elle accueille favorablement le fait que les employeurs sont désormais tenus de mener une enquête sur les salaires chaque année, et non plus tous les trois ans, afin de détecter et de prévenir les inégalités salariales entre hommes et femmes et d’y remédier (chap. 3, art. 8). La commission prend note de l’information donnée par le gouvernement selon laquelle l’Ombudsman pour l’égalité a déployé des efforts considérables pour sensibiliser les parties prenantes concernées au contenu des nouvelles dispositions de la loi traitant de ces questions, notamment en révisant sa formation en ligne sur les enquêtes sur les salaires et en lançant un guide électronique sur les mesures actives de lutte contre la discrimination afin d’apporter un soutien et de fournir des conseils aux employeurs. Elle note toutefois que, dans le cadre de l’EPU, le gouvernement a reconnu qu’il y avait des signes montrant que la loi contre la discrimination était insuffisamment respectée pour ce qui est de l’obligation faite aux employeurs de mener des enquêtes sur les rémunérations. En outre, il était nécessaire de surveiller efficacement l’application de la loi et, en cas de non-respect de ses dispositions, des sanctions concrètes devaient être infligées (A/HRC/WG.6/35/SWE/1, 11 novembre 2019, paragraphe 27). À ce propos, la commission renvoie le gouvernement à sa demande directe de 2021 soumise au titre de la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, concernant les propositions de modification de cette loi qui sont en cours d’examen, dont l’objectif est de rendre plus effectifs la surveillance de l’application de cette loi et son respect. La commission demande au gouvernement de décrire les mesures prises pour renforcer l’efficacité du suivi et du contrôle de la mise en œuvre du système d’enquête sur les salaires et des plans d’action en faveur de l’égalité salariale. Elle lui demande de fournir des informations sur les mesures concrètes mises en œuvre par les employeurs comme suite aux travaux liés aux mesures actives qui ont été menés afin de combattre les disparités salariales entre hommes et femmes fondées sur le sexe ainsi que sur le nombre de cas d’inégalité salariale entre hommes et femmes qui ont été traités par les inspecteurs du travail, l’Ombudsman pour l’égalité, les tribunaux ou d’autres autorités compétentes, en précisant leur aboutissement. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités de formation et de sensibilisation menées par l’Ombudsman pour l’égalité aux fins de la promotion et de la mise en œuvre du principe consacré par la convention.
Secteur public. La commission avait indiqué que la «classification statistique des emplois dans le secteur public» (BESTA) avait pour but de classer les emplois de l’administration publique en fonction du contenu et des difficultés de ces emplois, dans le cadre des statistiques sur les salaires, mais que cette classification n’était pas associée à une évaluation des emplois. Elle avait prié le gouvernement de décrire la façon dont les enquêtes sur la rémunération étaient réalisées dans l’administration publique. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle en 2016, l’Ombudsman pour l’égalité a réalisé une étude de grande ampleur concernant 190 organes et services de l’administration publique, dans le cadre de laquelle il a examiné les plans en faveur de l’égalité des genres, y compris les plans d’action pour l’égalité salariale, afin de vérifier si les employeurs du secteur public menaient des activités de prévention de la discrimination conformément aux dispositions sur les mesures actives de la loi sur la discrimination. À l’issue de ces travaux, l’Ombudsman a constaté que neuf organes sur dix étaient dotés de plans actualisés en faveur de l’égalité des genres mais que près de la moitié d’entre eux présentaient un certain nombre de lacunes. Parmi celles-ci, l’une des plus fréquentes était l’absence de plan d’action pour l’égalité salariale. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure spécifique mise en œuvre, notamment dans le cadre du suivi de l’évaluation de l’Ombudsman pour l’égalité, pour remédier aux lacunes constatées dans l’élaboration et l’application des mesures actives dans le secteur public, en particulier l’absence de plan d’action en faveur de l’égalité salariale. Elle lui demande également de fournir des informations sur toute évaluation récente visant à apprécier la façon dont le principe consacré par la convention est mis en œuvre dans le secteur public, ainsi que sur les méthodes et les critères d’évaluation utilisés pour garantir que la classification des postes et les grilles des salaires applicables dans le secteur public soient exemptes de tout préjugé lié au genre.
Articles 2, paragraphe 2 c) et 4. Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. Renvoyant à ses précédents commentaires concernant la collaboration engagée avec les partenaires sociaux afin de promouvoir l’application du principe consacré par la convention, la commission note que le gouvernement indique que les organisations centrales de travailleurs et d’employeurs ont participé aux travaux de la commission d’enquête concernant les mesures actives et l’égalité en matière de revenus. Le gouvernement ajoute que l’Ombudsman pour l’égalité collabore aussi avec les partenaires sociaux, notamment dans le cadre de réunions de réseau. La commission note que, dans son rapport de pays de 2021 consacré à l’application du principe de non-discrimination en Suède, la Commission européenne souligne que les conventions collectives couvrent environ 90 pour cent des travailleurs (p. 16). La commission note également que, dans le cadre de l’EPU, le gouvernement a indiqué qu’en Suède, la responsabilité des rémunérations incombait aux partenaires sociaux et que les employeurs, les travailleurs et leurs organisations s’employaient activement à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes (A/HRC/WG.6/35/SWE/1, paragraphe 72). La commission demande au gouvernement de donner des informations sur la façon dont l’application de la convention est promue par les conventions collectives, en précisant comment les dispositions prévues dans les conventions collectives contribuent à promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et en décrivant leurs effets sur le plan local. Elle lui demande également de continuer à fournir des informations sur les initiatives prises pour promouvoir l’application du principe consacré par la convention en collaboration avec les partenaires sociaux, et de décrire les résultats obtenus.

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Motifs de discrimination. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que, dans la loi sur la discrimination (2008:567), l’opinion politique et l’origine sociale ne figurent pas parmi les motifs interdits de discrimination. Elle accueille favorablement le fait que, le 1er juillet 2018, le critère de l’identité ou l’expression transgenre a été introduit dans la législation sur les crimes de haine, mais note avec regret que la législation ne contient toujours pas de mention de «l’opinion politique» ni de «l’origine sociale». À cet égard, la commission rappelle que le gouvernement avait fait référence, dans son précédent rapport, à une éventuelle étude pour établir une interdiction complète de la discrimination avec une «liste ouverte» de motifs interdits. La commission note que le gouvernement indique, dans son rapport de 2017, qu’il n’est actuellement pas envisagé de réexaminer la possibilité d’avoir une «liste ouverte» de motifs interdits de discrimination dans la loi sur la discrimination. La commission tient à rappeler que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (Étude d’ensemble 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 853). La commission demande donc au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour garantir que la législation prévoie des dispositions interdisant expressément la discrimination fondée, au minimum, sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a) de la convention, en particulier l’opinion politique et l’origine sociale. Elle le prie de fournir des informations sur tout progrès accompli dans ce sens. Dans l’intervalle, la commission le prie de fournir des informations sur les mesures prises afin que, dans la pratique, les travailleurs bénéficient d’une protection contre la discrimination fondée sur l’opinion politique et l’origine sociale dans l’emploi et la profession, ainsi que sur les décisions administratives ou judiciaires rendues dans des affaires portant sur ces formes de discrimination.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Articles 2 et 3 de la convention. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission avait noté l’adoption en 2009 de la stratégie à long terme pour l’égalité des sexes sur le marché du travail et avait prié le gouvernement de donner des renseignements sur les mesures spéciales prises dans ce cadre afin de combattre la ségrégation professionnelle sur le marché du travail. Elle note que le gouvernement indique qu’un bureau de l’égalité des sexes a été mis en place en janvier et que ce nouvel organe a été chargé d’assurer l’application effective de la politique en faveur de l’égalité des sexes en menant des activités dans le domaine du suivi, de l’analyse et de la coordination. Elle constate que le gouvernement ne donne aucune information sur les activités menées par ce nouvel organe ni sur les mesures appliquées pour combattre la ségrégation professionnelle sur le marché du travail comme elle l’a souligné dans sa demande directe adressée en 2021 au titre de la convention (n° 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. Elle relève toutefois qu’en 2019, dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU) effectué sous les auspices du Conseil des droits de l’homme des Nations Unies , le gouvernement a déclaré que l’objectif de la politique en faveur de l’égalité des sexes n’avait pas été atteint dans le secteur privé car, malgré certains progrès, les hommes continuaient de constituer la majorité des membres des conseils d’administration et des organes directeurs des sociétés privées. En 2018, les conseils d’administration des sociétés privées comptaient 34 pour cent de femmes et 66 pour cent d’hommes, alors que les femmes représentaient 9 et 8 pour cent des présidents et des présidents-directeurs généraux, respectivement. La même année, les deux sexes étaient représentés à égalité dans les entreprises entièrement ou partiellement publiques, la proportion de femmes s’établissant à 48 pour cent et la proportion d’hommes atteignant 52 pour cent (A/HRC/WG.6/35/SWE/1, 11 novembre 2019, paragraphe 70). La commission relève en outre que, d’après le rapport 2020 du bureau national de la médiation, qui a été transmis par le gouvernement, les femmes sont généralement plus diplômées que les hommes (la proportion de personnes ayant un diplôme d’études post-secondaires ou d’études universitaires supérieures s’établissant à 51,5 pour cent pour les femmes, contre 38 pour cent pour les hommes), mais que seulement 5,6 pour cent de femmes occupent des postes de responsabilité, contre 7,9 pour cent d’hommes. Le bureau de la médiation souligne en outre qu’en raison de la pandémie de COVID-19, après plusieurs années de croissance, le nombre d’employés a diminué, et que cette réduction a été deux fois plus importante chez les femmes que chez les hommes. La proportion de femmes a diminué dans tous les secteurs sauf dans l’administration publique. La commission prend note de cette information. Elle prend également note du fait que, comme cela a été mis en évidence en 2019 dans le cadre de l’EPU, plusieurs organes conventionnels de l’ONU se sont dits préoccupés par la persistance de la ségrégation horizontale et verticale, les femmes étant encore concentrées dans les emplois à temps partiel (A/HRC/WG.6/35/SWE/2, 12 novembre 2019, paragraphe 43). En outre, toujours dans le cadre de l’EPU, le Conseil des droits de l’homme a expressément recommandé à la Suède d’appliquer des mesures supplémentaires pour réaliser l’égalité femmes-hommes dans tous les domaines, en particulier dans l’emploi et la prise de décisions (A/HRC/44/12, 18 mars 2020, paragraphe 156). La commission espère que le gouvernement redoublera d’efforts pour définir et appliquer des mesures efficaces pour combattre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe et améliorer l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, y compris dans le cadre de la stratégie à long terme pour l’égalité des sexes sur le marché du travail. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises à cette fin, en particulier par le bureau de l’égalité des sexes, ainsi que sur toute évaluation de l’impact de ces mesures sur l’emploi des femmes à tous les niveaux, y compris en fournissant toutes les informations statistiques disponibles à ce sujet.
Plans pour l’égalité de genre. La commission avait demandé des informations sur l’adoption, l’application et les effets des plans pour l’égalité de genre adoptés par les entreprises conformément aux prescriptions de la loi sur la discrimination, ainsi que sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité hommes-femmes dans les entreprises comptant moins de 25 employés. La commission accueille favorablement l’adoption le 1er janvier 2017 de la loi (2016:828) portant modification de la loi sur la discrimination (2008:576) , qui impose à tous les employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise, l’obligation de prendre des mesures actives, en collaboration avec leurs employés, dans le domaine des conditions de travail, des salaires, des recrutements et des promotions, de la formation professionnelle et de la conciliation des responsabilités professionnelles et des responsabilités parentales. Elle relève toutefois que le gouvernement indique qu’une commission d’enquête a été chargée d’examiner les dispositions en vigueur relatives au suivi des mesures actives prévues par la loi sur la discrimination, afin de vérifier si ces dispositions permettent d’assurer un respect effectif de ladite loi, et que cette commission a soumis une série de propositions de modification tendant à améliorer l’efficacité du suivi. Le gouvernement ajoute que ces propositions ont été soumises pour renvoi devant les organes compétents et les résultats sont en cours d’examen. La commission invite le gouvernement à se reporter à sa demande directe de 2021 adressée au titre de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, notamment comme suite aux recommandations formulées par la commission d’enquête et aux conclusions de l’évaluation réalisée par l’Ombudsman pour l’égalité, afin de remédier aux lacunes constatées dans l’élaboration, l’application et l’évaluation des plans pour l’égalité de genre. Elle lui demande également de fournir des informations sur l’assistance que l’Ombudsman pour l’égalité apporte concrètement dans ce domaine afin de promouvoir l’égalité de genre, notamment en sensibilisant le public à la loi sur la discrimination telle qu’elle a été modifiée en 2017. Elle lui demande enfin de fournir des informations sur toute évaluation récente de la mise en œuvre des mesures actives et des plans pour l’égalité de genre.
Égalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Minorités nationales. Roms et Sâmes. La commission avait noté que: 1) la loi sur les minorités nationales et les langues minoritaires nationales (2009:724) , ci-après «la loi sur les minorités nationales») prévoit des dispositions visant à améliorer l’accès à l’éducation des locuteurs des langues minoritaires, en particulier les Juifs, Roms, les Sâmes, les Finnois de Suède et les Tornédaliens; 2) le gouvernement avait adopté en 2012 une stratégie coordonnée à long terme pour l’inclusion des Roms pour la période 2012-2032, dans le cadre de la politique publique relative aux minorités nationales, qui couvre plusieurs domaines, dont l’éducation et l’emploi. Elle note que le gouvernement indique qu’un plan national de lutte contre le racisme, les manifestations analogues d’hostilité et les crimes de haine a été adopté en novembre 2016 afin de prévenir et combattre le racisme et les crimes de haine selon une approche intégrée. La commission constate que le plan national met en avant la nécessité impérieuse de mieux faire connaître la loi sur les minorités nationales. Le gouvernement ajoute que, dans le cadre du plan national, le Parlement sâme a été chargé de réaliser une étude sur le racisme dont sont victimes les Sâmes à l’heure actuelle et de proposer des mesures concrètes.
En ce qui concerne l’application de la stratégie pour l’inclusion des Roms, la commission note que le gouvernement indique que le Service public de l’emploi et l’Ombudsman pour l’égalité ont organisé plusieurs formations et activités de sensibilisation en vue de renforcer l’inclusion des Roms. S’agissant du projet pilote lancé dans cinq municipalités, qui visait à faire participer la population à des activités propres à favoriser l’inclusion des Roms, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il a été décidé, compte tenu des résultats encourageants enregistrés dans les domaines de l’éducation, les services et l’emploi, de renforcer et de prolonger la mise en œuvre de cette initiative au-delà de 2019. La commission accueille favorablement cette nouvelle . Elle constate toutefois que ni la stratégie en faveur de l’inclusion des Roms ni le plan national de lutte contre le racisme ne prévoient d’objectifs clairs ou de résultats mesurables permettant d’évaluer concrètement leur mise en œuvre. La commission prend note de l’affirmation du gouvernement selon laquelle l’Ombudsman pour l’égalité a mené plusieurs activités en faveur des minorités nationales, dont les Roms et les Sâmes, mais que ces activités ne visaient pas spécifiquement à lutter contre la discrimination dans l’emploi ou la profession. La commission relève toutefois que, dans ses observations finales de 2018, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale s’est dit particulièrement préoccupé par: 1) les difficultés que continuaient de rencontrer les Roms en matière d’accès à l’éducation, à l’emploi, au logement, aux soins de santé et à la justice; 2) les informations persistantes faisant état de la commission de crimes de haine et d’actes de discrimination ciblant des Sâmes (CERD/C/SWE/CO/22-23, 6 June 2018, paragraphe 16 et 24). Renvoyant à sa précédente demande de données statistiques ventilées, la commission note que le gouvernement affirme que ces données ne sont pas disponibles en raison de l’approche restrictive qui est la sienne en matière de collecte de données ventilées selon l’appartenance ethnique, mais elle précise qu’un rapporteur spécial a été chargé de déterminer si des mesures devaient être prises pour améliorer la qualité des données relatives aux minorités nationales vivant en Suède compte tenu de leurs circonstances et de leurs besoins particuliers. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontariste qui sont prises pour garantir que les minorités nationales, en particulier les Roms et les Sâmes, bénéficient de l’égalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, pour renforcer leur accès dans des conditions d’égalité à l’éducation, la formation et l’emploi, y compris dans le cadre du plan national de lutte contre le racisme, les manifestations analogues d’hostilité et les crimes de haine et de la stratégie à long terme pour l’inclusion des Roms 2012–2032. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact des mesures prises à ce jour ainsi que sur les recommandations formulées par le Parlement sâme comme suite à l’étude sur la discrimination à l’égard des Sâmes. Rappelant que des données et des statistiques appropriées revêtent une importance cruciale, en particulier pour suivre et évaluer l’efficacité des mesures prises pour lutter contre la discrimination et procéder aux ajustements nécessaires, la commission demande au gouvernement de fournir des informations statistiques, s’il en existe, ventilées par sexe, ou des conclusions d’études qualitatives sur la situation des minorités nationales sur le marché du travail, en particulier les Roms et les Sâmes.
Afro-Suédois et personnes d’ascendance africaine. La commission note que, tel que souligné dans le contexte de l’EPU, plusieurs organes conventionnels se sont dits préoccupés par des informations faisant état de la ségrégation économique et de la discrimination dont sont victimes les Afro-Suédois et les personnes d’ascendance africaine, en particulier dans l’éducation et l’emploi. Elle note également que le Groupe de travail d’experts sur les personnes d’ascendance africaine de l’ONU a également considéré que la discrimination structurelle à l’égard des Afro-Suédois et des personnes d’ascendance africaine représentait un problème social de grande ampleur qui n’avait pas été suffisamment traité (A/HRC/WG.6/35/SWE/2, 12 novembre 2019, paragraphe 12; CERD/C/SWE/CO/22-23, 6 juin 2018, paragraphe 22). En outre, dans son rapport de pays pour 2021 sur l’application du principe de non-discrimination en Suède, la Commission européenne a également souligné que les effets néfastes manifestes de la discrimination à l’égard des Afro-Suédois sur le marché du travail étaient attestés par des documents (p. 5). La commission demande donc au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour prévenir et combattre la ségrégation économique et la discrimination dans l’emploi et la profession dont sont victimes les Afro-Suédois et les personnes d’ascendance africaine ainsi que sur les résultats des mesures et des programmes qui ont déjà été appliqués à cette fin. Elle lui demande également de fournir des informations statistiques, s’il en existe, ventilées par sexe, sur la situation sur le marché du travail des Afro-Suédois et des personnes d’ascendance africaine.
Migrants nouvellement arrivés. La commission note que la loi sur l’introduction (2010:197), qui prévoyait une série de mesures visant à faciliter l’accès à l’emploi des migrants nouvellement arrivés, a été remplacée en 2017 par la loi régissant les responsabilités dans le cadre de l’aide à l’établissement des migrants nouvellement arrivés (SFS (2017:584) ci-après «la loi sur les migrants nouvellement arrivés») qui prévoit notamment que les migrants nouvellement arrivés ont l’obligation d’étudier et de suivre une formation professionnelle. À ce propos, elle note que, dans les conclusions de son rapport publié en 2020, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) constate que le pourcentage de participants employés dans les trois mois qui suivaient l’achèvement du programme d’introduction est passé de 27 pour cent en 2016 à 39 pour cent en septembre 2018, mais qu’il est tombé à 33 pour cent en 2019, et qu’il ressort de l’évaluation du programme d’introduction que les femmes ont plus de mal que les hommes à avoir accès aux mesures d’intégration et à en bénéficier. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, y compris dans le cadre de la loi sur les migrants nouvellement arrivés, pour promouvoir l’intégration sur le marché du travail et l’égalité des chances dans l’emploi et la profession des migrants nouvellement arrivés, en particulier des femmes, ainsi que sur toute évaluation de leurs effets qui aura été réalisée. Plus précisément, elle demande au gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées, ventilées par sexe, sur la situation des migrants nouvellement arrivés sur le marché du travail et sur la proportion et le sexe des participants au programme d’introduction qui ont trouvé un emploi après avoir participé à ce programme.
Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.
La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.
Contrôle de l’application. Renvoyant à ses précédents commentaires, la commission note que le gouvernement indique que le nombre de plaintes liées au travail dont l’Ombudsman pour l’égalité a été saisi a progressivement augmenté depuis 2017, passant de 240 en 2017 à 988 en 2020, et que les principaux motifs de discrimination recensés de juillet 2017 à juin 2021 étaient l’appartenance ethnique (1 247), le sexe (940), l’âge (562), le handicap (547), la religion (234), l’orientation sexuelle (65) et l’identité ou l’expression transgenre (58). Constatant que le nombre de procédures judiciaires intentées pour discrimination et de jugement rendus dans ce type d’affaire est restreint, la commission note que, dans son rapport 2021 sur l’application du principe de non-discrimination en Suède, la Commission européenne souligne que les auteurs potentiels de plaintes pour discrimination se heurtent à divers obstacles tels que la méconnaissance de leurs droits, le manque de confiance dans le système judiciaire et l’absence d’expérience des échanges avec les avocats et les représentants du système judiciaire, ainsi que les faibles indemnisations qui sont accordées lorsque les plaignants obtiennent gain de cause. À ce propos, la commission prend note de l’adoption le 9 juin 2021 de la loi sur l’institut des droits de l’homme (SFS 2021:642). Elle note que cet organe, qui sera créé le 1er janvier 2022, sera chargé de mener des activités de surveillance et d’enquête, d’établir des rapports sur la situation des droits de l’homme en Suède et de soumettre au gouvernement des propositions de mesures qu’il estime nécessaire de prendre pour protéger les droits de l’homme. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’aboutissement des affaires de discrimination dans l’emploi et la profession qui ont été traitées par l’Ombudsman pour l’égalité, l’inspection du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente. Elle lui demande également de fournir des renseignements sur: i) les mesures prises pour lever les obstacles auxquels peuvent se heurter les auteurs potentiels de plaintes pour discrimination; ii) les activités de l’Institut des droits de l’homme concernant la portée de l’application de la convention.

C143 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 1 de la convention. Droits fondamentaux de l’homme. La commission avait précédemment noté qu’un accord-cadre avait été conclu, en juin 2012, pour étendre les soins de santé subventionnés aux immigrants en situation irrégulière. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations supplémentaires sur sa mise en œuvre. Tout en regrettant le manque d’informations fournies par le gouvernement, dans son rapport, la commission accueille favorablement de l’adoption, en 2013, de la loi (2013:407) sur les soins de santé pour certains étrangers résidant en Suède sans documents requis, qui accorde aux migrants en situation irrégulière le droit à des soins de santé subventionnés pour «les soins qui ne peuvent être différés». Se référant à ses précédents commentaires sur les travailleurs détachés, la commission note avec intérêt les modifications introduites, en 2017, dans la loi sur le détachement de travailleurs à l’étranger (1999:678) par l’ordonnance (2017:319) concernant la protection des droits des travailleurs détachés. Elle note, plus particulièrement, que les articles 10 et 11 de la loi exigent désormais que les employeurs étrangers 1) fassent une déclaration à l’Autorité suédoise de l’environnement du travail (SWEA) lorsqu’ils détachent des travailleurs en Suède et 2) désignent un correspondant en Suède, qui sera en mesure de fournir aux agences et aux organisations d’employés des documents montrant que les exigences de la loi ont été remplies. En outre, les articles 14 et 24 prévoient des sanctions financières ainsi que des réparations en cas de non-respect de la loi. Se référant à sa demande directe de 2020 concernant l’application de la convention (n° 81) sur l’inspection du travail, 1947, par la Suède, la commission note en outre qu’un Département inter-administratif de contrôle a été créé au sein du SWEA pour contrôler l’enregistrement du placement dans l’emploi des travailleurs étrangers. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures adoptées afin d’assurer le plein respect des droits fondamentaux de tous les travailleurs migrants, quel que soit leur statut juridique. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les activités de l’Autorité suédoise de l’environnement du travail visant à faire respecter les droits des travailleurs étrangers en situation irrégulière, y compris sur toute évaluation de leur accès aux soins de santé subventionnés, ainsi que sur celles du Détachement inter administratif de contrôle, concernant l’enregistrement et la protection des travailleurs détachés. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations statistiques, ventilées par sexe, nationalité et secteur d’activité, sur le nombre de travailleurs migrants et détachés, qu’ils soient en situation régulière ou irrégulière.
Articles 2 à 4. Mesures visant à prévenir et à traiter la migration irrégulière. La commission avait noté que des réglementations spéciales et des contrôles plus stricts s’appliquent à certains secteurs où des manquements aux règles du travail ont été constatés (à savoir la cueillette des baies, le nettoyage, l’hôtellerie et la restauration, la construction, le commerce, l’agriculture et la sylviculture, la réparation automobile et les secteurs de services), avant que le Conseil suédois des migrations puisse délivrer un permis de travail aux ressortissants de pays tiers, c’est-à-dire de pays situés en dehors de l’Union européenne (UE) et de l’Espace économique européen (EEE). Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les effets de ces mesures sur la réduction de l’emploi de travailleurs migrants dans des conditions abusives. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2018, l’autorité de police s’est vu accorder des pouvoirs accrus pour effectuer des inspections sur les lieux de travail afin de garantir que les employeurs ne recourent pas à des employés qui n’ont pas le droit de séjourner ou de travailler en Suède, dans les secteurs où l’on estime qu’il existe un risque particulier pour ce type d’emploi. Elle note en outre que la loi sur les étrangers a été modifiée en juillet 2021 (Prop. 2020/21:191) de sorte que les permis de séjour accordés, entre autres, aux personnes ayant besoin de protection et aux autres travailleurs migrants, seront désormais, d’une manière générale, temporaires. Un permis de séjour permanent ne peut être accordé au plus tôt qu’après que l’étranger a bénéficié d’un permis de séjour temporaire pendant au moins trois ans et seulement si le demandeur est en mesure de prouver son indépendance financière et qu’il ne fait aucun doute qu’un permis de séjour permanent devrait être accordé compte tenu de son «mode de vie prévu». Le gouvernement ajoute que la possibilité d’obtenir un permis de séjour permanent dès la première décision est probablement un facteur qui a contribué à ce que la Suède soit considérée comme un pays plus attractif pour les demandeurs d’asile par rapport aux autres pays de l’Union européenne. La commission prend note de ces informations. Elle regrette le manque répété d’informations fournies par le gouvernement sur l’impact potentiel que les mesures déjà mises en œuvre ont pu avoir sur la réduction de l’emploi de travailleurs migrants dans des conditions abusives. La commission note que, dans son rapport de 2018, le Groupe d’experts du Conseil de l’Europe sur la lutte contre la traite des êtres humains (GRETA) a souligné qu’il n’est pas rare que des ressortissants de pays tiers se voient demander de verser des honoraires aux agences leur fournissant du travail et un permis de séjour temporaire en Suède, car ces agences, bien que réglementées par la loi sur le marché privé du placement (1993:440), n’ont pas besoin de licence et il n’y a pas de contrôle de leur travail par le secteur public. En outre, le GRETA s’est dit préoccupé par 1) les implications de la décision de transférer, en 2018, le mandat de la lutte contre la traite à l’Agence pour l’égalité entre les femmes et les hommes, car la priorité de cette agence sera la traite aux fins d’exploitation sexuelle; ainsi que 2) le fait que le plan d’action contre la traite adopté en 2016 est axé sur l’exploitation sexuelle. À cet égard, la commission note que le GRETA indique que le gouvernement devrait faire en sorte que la lutte contre la traite des personnes soit globale et tienne compte de toutes les victimes de la traite, toutes formes d’exploitation confondues, en tenant compte de la vulnérabilité particulière des migrants en situation irrégulière et des demandeurs d’asile (GRETA 2018(8), 8 juin 2018, paragraphes. 32, 37, 74). La commission prie donc le gouvernement de fournir des informations sur : i) les mesures prises pour détecter, prévenir et combattre la traite des personnes aux fins de travail forcé, en particulier des migrants en situation irrégulière et des demandeurs d’asile; et ii) toute évaluation entreprise concernant l’impact des mesures mises en œuvre à ce jour pour réduire l’emploi de travailleurs migrants dans des conditions abusives. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations statistiques sur le nombre d’inspections de lieux de travail effectuées et de travailleurs migrants en situation irrégulière ou employés illégalement identifiés, ainsi que sur la nature des infractions constatées.
Articles 5 et 6. Sanctions pénales, civiles et administratives et poursuite des auteurs de la traite aux fins d’exploitation du travail. La commission avait précédemment noté que la loi sur les étrangers (chapitre 20, articles 5a, 8, 9 et 12) et le Code pénal (chapitre 4, article 1(a)) criminalisent la traite des personnes ou l’emploi intentionnel ou par négligence d’un étranger sans permis de travail, et prévoient des sanctions d’emprisonnement et une amende. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations concernant les nouvelles sanctions qui seraient introduites par la mise en œuvre de la directive 2009/52/CE du Parlement européen et du Conseil de l’UE du 18 juin 2009 prévoyant des normes minimales concernant les sanctions et les mesures à l’encontre des employeurs de ressortissants de pays tiers en séjour irrégulier (directive sur les sanctions). La commission note qu’en 2018, le Code pénal a été modifié (Prop. 2017/18:123) pour introduire une nouvelle disposition pénale sur l’exploitation humaine (chapitre 4, article 1(b)) afin de renforcer la protection contre l’exploitation des personnes aux fins de travail ou de mendicité, dans les cas non couverts par la définition de la traite. En cas de circonstances aggravantes, la personne reconnue coupable est condamnée à une peine d’emprisonnement de deux à vingt ans. À cet égard, la commission prie le gouvernement de se reporter à ses commentaires 2021 formulés au titre de la convention (n° 29) sur le travail forcé, 1930, et du protocole de 2014 relatif à la convention sur le travail forcé, 1930. La commission accueille favorablement cette information. Elle note toutefois avec regret le manque d’informations fournies par le gouvernement sur l’application des dispositions de la loi sur les étrangers et du Code pénal dans la pratique et sur le nombre de poursuites menées et de sanctions infligées. À cet égard, elle note que, dans son rapport de 2018, le GRETA s’est inquiété du fait que le nombre de poursuites engagées pour traite reste modeste et que le nombre de condamnations est encore plus restreint. En outre, le GRETA soulignait que la plupart des affaires ayant fait l’objet d’une enquête ont concerné la traite aux fins d’exploitation sexuelle, car il est plus difficile d’engager des procédures judiciaires dans les cas de traite aux fins de travail forcé (GRETA 2018(8), 8 juin 2018, paragraphe 193). La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur l’application des articles 1 a) et 1 b) du chapitre 4 du Code pénal et des articles 5a, 8, 9 et 12 de la loi sur les étrangers, qui incriminent la traite des personnes et l’exploitation humaine aux fins de travail forcé, y compris sur le nombre d’infractions détectées ou signalées, d’enquêtes menées, de personnes poursuivies et de sanctions administratives, civiles et pénales imposées. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour renforcer les capacités des autorités chargées des poursuites et les services répressifs, en particulier en ce qui concerne la traite des personnes et l’exploitation humaine aux fins de travail forcé. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation concernant la transposition et la mise en œuvre de la directive sur les sanctions dans le pays.
Article 9, paragraphe 1. Égalité de traitement des travailleurs migrants en situation irrégulière en ce qui concerne les droits découlant d’emplois antérieurs. La commission avait précédemment noté que l’un des amendements proposés concernant la mise en œuvre de la directive sur les sanctions serait que les ressortissants de pays tiers qui ont travaillé en Suède sans le permis de travail requis auraient le droit légal d’exiger une rémunération due par l’employeur pour le travail déjà accompli. En l’absence d’informations fournies par le gouvernement, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur les progrès réalisés concernant l’adoption de tout amendement législatif relatif à l’égalité de traitement des travailleurs migrants en situation irrégulière, en ce qui concerne les rémunérations impayées et tout autre avantage découlant d’emplois antérieurs. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur tous les cas constatés par l’Autorité suédoise de l’environnement du travail ou les plaintes déposées par des travailleurs migrants en situation irrégulière concernant le non-paiement ou le sous-paiement des salaires, et leurs résultats.
Article 9, paragraphe 3. Frais d’expulsion. La commission avait précédemment noté qu’en vertu du chapitre 19, article 1, de la loi sur les étrangers, un étranger expulsé est tenu de payer les frais de son propre voyage jusqu’au lieu où il doit se rendre par l’action de l’autorité compétente. La commission tient à souligner que, selon l’article 9, paragraphe 3, de la convention, en cas d’expulsion du travailleur ou de sa famille, «ceux-ci ne devront pas en supporter le coût». La commission attire l’attention du gouvernement sur le paragraphe 310 de l’Étude d’ensemble de 1999 selon lequel il faut bien distinguer 1)le cas où le travailleur migrant est en situation irrégulière pour des raisons qui ne lui sont pas imputables (par exemple, licenciement avant le terme prévu de son contrat), auquel cas les frais – y compris les frais de transport – entraînés par son retour et celui de sa famille ne devraient pas être à sa charge; et 2) le cas où le travailleur migrant est en situation irrégulière pour des raisons qui lui sont imputables – auquel cas, seuls les frais d’expulsion pourraient ne pas être à sa charge. En l’absence d’informations du gouvernement à cet égard, la commission le prie à nouveau de préciser si le chapitre 19, article 1, de la loi sur les étrangers couvre tous les travailleurs migrants qui sont en situation irrégulière, y compris ceux qui sont en situation irrégulière pour des raisons qui ne peuvent leur être attribuées.
Articles 10 et 12. Politique nationale sur l’égalité de chances et de traitement. La commission avait précédemment noté que la loi sur la discrimination (2008:567) interdit la discrimination directe et indirecte au travail et promeut l’égalité des droits et des chances indépendamment d’un certain nombre de motifs, dont l’origine ethnique. Conformément à la loi, l’origine ethnique désigne l’origine nationale ou ethnique, la couleur de la peau ou d’autres circonstances similaires (chapitre 1, article 5). La commission observe que le gouvernement n’a fourni aucune information concernant la nature et l’impact des mesures prises pour atteindre l’objectif d’égalité de chances et de traitement entre les nationaux et les travailleurs migrants se trouvant légalement dans le pays. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réaliser l’égalité de chances et de traitement entre les nationaux et les travailleurs migrants légalement dans le pays en ce qui concerne les questions énoncées aux articles 10 et 12 de la convention, ainsi que sur leur impact. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination à l’égard des travailleurs migrants traités par l’inspection du travail, l’Ombudsman pour l’égalité, les tribunaux ainsi que toute autre autorité compétente, en particulier dans le cadre de la loi sur la discrimination.
Article 14. Libre choix de l’emploi et restrictions. La commission avait déjà noté qu’un employeur qui souhaite recruter un ressortissant d’un pays tiers doit respecter la préférence communautaire au sein de l’UE et de l’EEE et avait demandé des éclaircissements sur la mise en œuvre de cette règle. Le gouvernement n’ayant fourni aucune information à ce sujet, la commission le prie à nouveau de préciser si cette règle de préférence s’applique également dans le cas d’un ressortissant de pays tiers qui se trouve déjà en Suède et qui demande un nouveau permis de travail parce qu’il change de profession.
Contrôle de l’application et application pratique. La commission avait précédemment noté que la responsabilité de faire appliquer la législation pertinente donnant effet aux dispositions de la convention revient au ministère de la Justice, au ministère des Affaires étrangères, au ministère de l’Emploi, à la police nationale suédoise, à l’autorité suédoise chargée des poursuites et au Conseil national suédois pour la prévention du crime. Compte tenu de l’absence d’informations fournies par le gouvernement, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur: i) les activités des organes susmentionnés chargés du contrôle de l’application de la législation donnant effet à la convention, et leur impact; et ii) toute autre information, y compris des études et des enquêtes, permettant à la commission de se faire une idée générale de l’application de la convention. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute décision judiciaire ou administrative rendue concernant l’application de la convention, y compris par les tribunaux des migrations et la Cour suprême des migrations.

C156 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Mesures relatives aux responsabilités familiales pendant la pandémie de COVID-19. La commission accueille favorablement les indications du gouvernement dans ses rapports selon lesquelles, en raison de la pandémie de COVID-19 et des fermetures d’établissements scolaires et préscolaires qui ont été imposées, les possibilités de bénéficier de prestations parentales temporaires ont été élargies du fait que certains parents étaient contraints de rester à la maison pour s’occuper de leurs enfants. En tel cas, les parents peuvent obtenir près de 90 pour cent de la rémunération journalière qu’ils toucheraient au titre des prestations parentales temporaires. Le gouvernement ajoute que l’ordonnance concernée est entrée en vigueur en avril 2020 et qu’elle expirera fin janvier 2022. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de parents ayant bénéficié des prestations parentales temporaires spéciales adoptées dans le contexte de la pandémie de COVID-19.
Article 4 b) de la convention. Droits au congé. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les programmes de sécurité sociale et les prestations correspondantes permettant aux travailleurs de concilier plus facilement responsabilités professionnelles et responsabilités familiales, et de préciser la raison pour laquelle la «prime pour l’égalité des genres» a été supprimée. À cet égard, le gouvernement indique dans son rapport qu’une évaluation a été effectuée et a abouti à la conclusion que cette prime n’avait eu aucune incidence sur la répartition des prestations parentales entre les parents qu’elle n’était donc pas un moyen efficace d’assurer une répartition plus égale des prestations parentales et des congés parentaux. Cependant, lorsque la «prime pour l’égalité des genres» a été supprimée, le nombre de jours d’assurance parentale qui ne pouvaient pas être transférés d’un parent à l’autre est passé de 60 à 90 jours, ce qui s’est révélé être un moyen plus efficace d’améliorer l’équilibre dans la répartition des prestations parentales entre hommes et femmes. La commission accueille favorablement le fait que, d’après le rapport 2020 de la Caisse suédoise de sécurité sociale, le nombre de jours de prestations parentales utilisés par les hommes est passé de 25 pour cent en 2016 à 30 pour cent en 2019. Elle note toutefois qu’en 2019: 1) 70 pour cent des congés parentaux étaient encore pris par les femmes; 2) 61 pour cent des jours de prestations parentales temporaires (prestations allouées aux parents qui ne vont pas au travail et restent à la maison pour s’occuper d’un enfant malade) avaient été demandés par des femmes; et 3) les femmes représentaient 72 pour cent des bénéficiaires d’allocations pour enfant à charge et 83 pour cent des bénéficiaires d’allocation pour personne s’occupant d’un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap. La commission note à ce propos que, dans son rapport 2020 sur l’égalité des genres en Suède, la Commission européenne renvoie au rapport publié en 2017 par une commission d’enquête sur l’égalité des genres dans la parentalité (2017:101) dans lequel cette dernière a souligné que le marché du travail était encore extrêmement marqué par la ségrégation fondée sur le genre, les femmes étant beaucoup plus nombreuses que les hommes à occuper des emplois temporaires, à prendre davantage de congés parentaux et à travailler à temps partiel. La commission note en outre que, comme cela a été souligné dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU) de 2019, effectué sous les auspices du Conseil des Droits de l’Homme , plusieurs organes des Traités des Nations Unies se sont dits préoccupés par la forte représentation des femmes dans les emplois à temps partiel, ce qui était principalement dû à des raisons familiales (A/HRC/WG.6/35/SWE/2, 12 novembre 2019, paragraphe 43). La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement selon laquelle l’Office suédois de la statistique a été chargé de réaliser une enquête et de mener une nouvelle étude sur l’utilisation du temps par les femmes et les hommes, en axant ses travaux sur le travail à domicile et les services à la personne non rémunérés. Le gouvernement ajoute que: 1) une commission d’enquête a été chargée de moderniser et de simplifier la réglementation régissant les prestations parentales, et 2) une proposition de loi a été soumise en vue de la réalisation d’une enquête publique au début de 2021 sur l’introduction d’une nouvelle prestation parentale, à savoir d’une allocation journalière familiale, visant à couvrir les cas dans lesquels l’enfant revient à la maison entre deux cours, le but étant d’aider les parents qui travaillent à concilier vie professionnelle et vie familiale. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution des programmes de sécurité sociale et des prestations qui sont appliqués, en particulier ceux mis en œuvre à la suite des enquêtes publiques susmentionnées, afin d’aider les travailleurs à concilier plus facilement responsabilités professionnelles et responsabilités familiales. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour encourager davantage d’hommes à prendre des congés pour raisons familiales de sorte que la répartition des responsabilités familiales soit plus équitable et que les femmes, en particulier, puissent entamer une activité économique, exercer une telle activité, y participer ou progresser dans leur carrière professionnelle sans être limitées dans leurs possibilités. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les conclusions de l’Office suédois de la statistique concernant le temps consacré respectivement par les hommes et par les femmes au travail à domicile et aux services à la personne non rémunérés ainsi que des données statistiques, ventilées par sexe, sur le recours par les hommes et les femmes aux congés pour raisons familiales, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.
Article 5 a). Services et installations de soins aux enfants. Se référant à ses précédents commentaires, la commission prend note des explications du gouvernement qui indique que, si l’allocation pour enfant à charge a été supprimée, c’est parce qu’il fallait prendre des mesures plus efficaces pour garantir que le travail à domicile et les soins aux enfants soient répartis plus équitablement entre hommes et femmes. À ce propos, le gouvernement indique qu’en 2013, 91 pour cent des personnes qui avaient touché une allocation pour enfant à charge étaient des femmes et que les personnes nées à l’étranger étaient plus nombreuses à toucher une allocation pour enfant à charge que les personnes nées en Suède. Le gouvernement en concluait que l’allocation pour enfant à charge était un facteur contribuant à ce que davantage de femmes quittent le marché du travail, en particulier les femmes qui avaient déjà des liens ténus avec celui-ci. En conséquence, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour aider les travailleurs et les travailleuses à concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs responsabilités familiales, notamment en veillant à ce que des services et des installations de soins aux enfants adéquats, abordables et accessibles soient disponibles. Elle lui demande également de fournir des informations sur: i) les services et installations de soins aux enfants et d’aide à la famille mis à la disposition des travailleurs et travailleuses qui ont des responsabilités familiales; et ii) le nombre de travailleurs ayant des responsabilités familiales qui ont recours aux services et aux installations de soins aux enfants et d’aide à la famille existants.
Article 11. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission avait noté que les prestations parentales supplémentaires versées par l’employeur en application des conventions collectives étaient particulièrement importantes pour un grand nombre de salariés en raison de la définition d’un «plafond» de gains dans le régime de prestations de sécurité sociale, et avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre d’hommes et de femmes qui avaient touché des prestations parentales supplémentaires. Elle prend note de l’information fournie par le gouvernement selon laquelle les dispositions relatives aux prestations parentales supplémentaires prévues par les conventions collectives s’appliquent aussi bien aux hommes qu’aux femmes mais qu’il n’existe pas de statistiques à ce sujet. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le type de secteur et le nombre d’employés couverts par les conventions collectives qui prévoient des « prestations parentales supplémentaires » et de fournir une copie des dispositions des conventions collectives portant sur les « prestations parentales supplémentaires ». Elle demande également au gouvernement de donner des informations sur les mesures prises pour renforcer le dialogue social et la collaboration avec les partenaires sociaux en vue de promouvoir l’application des principes de la convention.
Contrôle de l’application. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de plaintes pour traitement inéquitable ou pour licenciement lié à des responsabilités familiales qui avaient été examinées par les autorités compétentes. Elle note que le gouvernement indique que trois jugements ont été rendus dans des affaires de discrimination à l’égard de travailleurs ayant des responsabilités familiales et que l’Ombudsman pour l’égalité avait été partie à ces procédures. Le gouvernement précise que deux de ces affaires portaient sur des faits de discrimination liés au congé parental et qu’une affaire portait sur des actes de discrimination liés à une grossesse. La commission constate que le gouvernement ne cite aucune affaire portant sur les principes énoncés dans la convention qui aurait été examinée par le tribunal du travail. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’aboutissement de toute plainte pour traitement inéquitable ou pour licenciement sur la base des responsabilités familiales examinée par l’inspection du travail, l’Ombudsman pour l’égalité, les tribunaux ou tout autre autorité compétente. Elle demande également au gouvernement de fournir des données statistiques ventilées par sexe ainsi que des études et des rapports afin qu’elle soit en mesure d’examiner comment le principe consacré par la convention est appliqué dans la pratique, et de décrire les obstacles rencontrés et les progrès accomplis en ce qui concerne l’égalité des chances et de traitement entre les travailleurs et les travailleuses ayant des responsabilités familiales et entre ces travailleurs et les travailleurs qui n’ont pas de responsabilités familiales.
Observation générale. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, adoptée en 2019. Dans cette observation générale, la commission rappelle notamment que la Déclaration du centenaire de l’OIT pour l’avenir du travail a pour objectif de parvenir à l’égalité de genre au travail au moyen d’un programme porteur de changements et souligne l’importance de la convention à cet égard. Elle demande aux États Membres ainsi qu’aux organisations d’employeurs et de travailleurs de redoubler d’efforts en vue de: i) faire de la non-discrimination à l’encontre des travailleurs ayant des responsabilités familiales et de l’adoption de mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des objectifs explicites de leur politique nationale; ii) contrôler et évaluer régulièrement les résultats obtenus dans le cadre de la politique nationale visant à atteindre les objectifs de la convention, afin d’ajuster les mesures prises ou envisagées; iii) entreprendre régulièrement des campagnes d’information publiques pour promouvoir le partage des responsabilités familiales et lutter contre toute idée reçue sur les rôles de chacun en matière de soins; iv) veiller à ce que les travailleurs ayant des responsabilités familiales aient de réelles opportunités et des droits égaux pour ce qui est de leur entrée, leur réinsertion et leur maintien sur le marché du travail; v) étendre et développer l’accès à tous les travailleurs sur une base volontaire à des mesures de protection en matière d’aménagements de travail et de congés, qui favorisent un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale; vi) étendre les mesures qui favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le cadre des régimes de protection sociale; vii) mettre en place et développer, à l’échelle de la communauté, des installations de garde d’enfants et des services familiaux suffisants et de qualité; viii) promouvoir le dialogue social, la négociation collective et d’autres mesures visant à renforcer, faciliter et encourager l’application des principes de la convention; et ix) renforcer la capacité des autorités chargées de l’application de la loi, y compris les inspecteurs du travail, les tribunaux et autres juridictions, ainsi que d’autres organes compétents, à identifier et prévenir les cas de discrimination dans l’emploi et dans la profession en lien avec les responsabilités familiales, et d’y remédier. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour donner effet aux points soulevés ci-dessus.
© Copyright and permissions 1996-2024 International Labour Organization (ILO) | Privacy policy | Disclaimer