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Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Saudi Arabia

Adopté par la commission d'experts 2021

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 2 de la convention. Mesures pour évaluer et réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, et ses causes sous-jacentes. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement: 1) d’identifier la nature et l’ampleur des disparités salariales, d’analyser leurs causes sous-jacentes et d’adopter les mesures nécessaires pour s’y attaquer; 2) de fournir des informations sur les mesures adoptées à cet effet et d’indiquer si des structures de rémunération avaient été définies à l’échelon national suivant un système de classification des postes, à la fois pour les travailleurs saoudiens et non saoudiens et 3) de continuer à rassembler et fournir des données statistiques sur les salaires des travailleurs et des travailleuses à tous les niveaux, et de surveiller l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans tous les secteurs de l’économie, en particulier dans le secteur privé. La commission prend note que dans son rapport, le gouvernement indique que l’écart de rémunération entre hommes et femmes est dû à plusieurs facteurs, dont l’entrée tardive des femmes sur le marché du travail et la nature différente des travaux qu’elles acceptent. Le ministère s’attelle actuellement à concevoir des études pour mesurer l’écart de rémunération et étudier la main-d’œuvre afin de trouver des solutions adaptées. Le gouvernement indique que plusieurs mesures ont été mises en place pour s’attaquer aux causes de l’écart de rémunération, comme: 1) le lancement d’un programme d’auto-évaluation des entreprises qui exige des sociétés qu’elles évaluent leur respect de la législation du travail, et surtout du règlement en matière de non-discrimination, avant toute visite des inspecteurs du travail; 2) l’organisation de campagnes de sensibilisation dans les médias sur la discrimination salariale; et 3) l’élaboration d’un règlement unifié sur l’environnement de travail dans le secteur privé (règlement no 4904 de 1442 du calendrier hégirien [2020]) exigeant des entreprises qu’elles mettent en place une échelle salariale transparente qui reflète les grades et les échelons en fonction des diplômes, des compétences et de l’expérience professionnelle. D’après les statistiques que le gouvernement a fournies, le salaire mensuel moyen des travailleurs au premier semestre de 2021 était de 6 775 riyals saoudiens (SAR) (1 800 dollars des États-Unis d’Amérique [USD]), alors qu’il était de 5 145 SAR (1 400 USD) pour les travailleuses. Les femmes reçoivent 75 SAR (20 USD) lorsque les hommes en gagnent 100 SAR (26 USD). La commission rappelle que la persistance d’écarts de rémunération importants requiert des gouvernements qu’ils prennent, avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, des mesures volontaristes pour sensibiliser, évaluer, promouvoir et assurer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Constatant que le gouvernement a identifié certaines des causes sous-jacentes des inégalités de rémunération entre hommes et femmes, la commission demande au gouvernement de: i) fournir des informations sur les résultats des études conduites pour mesurer l’écart de rémunération et étudier la main-d’œuvre afin de trouver des solutions adaptées; ii) redoubler d’efforts pour s’attaquer efficacement à la discrimination fondée sur le genre, aux stéréotypes de genre et à la ségrégation professionnelle, et promouvoir l’accès des femmes à un éventail plus large de possibilités d’emploi à tous les niveaux, y compris aux postes de direction et à des emplois mieux rémunérés; et iii) continuer de fournir des statistiques, surtout sur les salaires mensuels et horaires des hommes et des femmes, et autres prestations en fonction du secteur économique.
Promouvoir et appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour: 1) améliorer la compréhension de la notion de «travail de valeur égale» des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, ainsi que des fonctionnaires, notamment les inspecteurs du travail et les juges; 2) veiller à ce que les travailleurs puissent faire valoir efficacement leur droit à la non-discrimination salariale pour un travail de valeur égale conformément à l’arrêté no 2370/1, notamment par la mise au point et l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des postes; et 3) continuer de fournir des informations sur les cas de non-respect décelés par l’inspection du travail ou les plaintes pour inégalité de rémunération dont les inspecteurs ou la justice ont été saisis, ainsi que sur leur issue. En réponse à ces demandes, le gouvernement fait savoir que des activités spécifiques ont été organisées pour sensibiliser les inspecteurs du travail et les organisations d’employeurs et de travailleurs au principe de la convention, notamment à l’importance de formuler des politiques sur les lieux de travail exemptes de tous préjugés sexistes et d’utiliser des facteurs d’évaluation objectifs et non discriminatoires. Il indique que les tribunaux ont été saisis de trois plaintes pour discrimination salariale en 2021 et dans chaque cas, une amende de 20 000 SAR (5 300 USD) a été imposée. Il ne précise toutefois pas si les plaintes concernaient de la discrimination salariale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Rappelant que les difficultés d’appliquer la convention en droit et dans la pratique proviennent surtout d’un manque de compréhension de la notion de travail de «valeur» égale, la commission prie le gouvernement de continuer d’organiser, à l’attention des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, et des fonctionnaires, notamment les inspecteurs du travail et les juges, des activités de sensibilisation à la notion de «travail de valeur égale» et à l’importance d’utiliser des méthodes d’évaluation objective des emplois, exemptes de distorsions sexistes (c’est-à-dire des méthodes qui ne sous-évaluent pas des aptitudes considérées comme «naturelles» pour les femmes, telles que la dextérité ou les qualités nécessaires dans les professions sociales et ne surévaluent pas des aptitudes traditionnellement considérées comme «masculines», telle la force physique). En outre, elle lui demande une nouvelle fois de s’assurer que les travailleurs peuvent faire valoir efficacement leur droit à la non-discrimination salariale pour un travail de valeur égale conformément à l’arrêté no 2370/1 et de fournir des informations sur les cas de non-respect décelés par l’inspection du travail ou les plaintes pour inégalité de rémunération entre hommes et femmes dont les inspecteurs du travail ou les tribunaux ont été saisis, ainsi que leur issue.

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de: 1) mettre en place les mesures nécessaires pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel dans l’environnement de travail, conformément à l’article 5 de la loi contre le harcèlement de 2018 et à son arrêté d’application, et sensibiliser les organisations d’employeurs et de travailleurs, ainsi que les employés de l’administration publique et les fonctionnaires chargés de l’application de la loi, aux dispositions de cette loi; 2) s’assurer que la définition du harcèlement sexuel prévue par la loi couvre tant le harcèlement sexuel qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) que celui qui résulte d’un environnement de travail hostile, et que les victimes ont accès à des voies de recours appropriées; 3) confirmer que la loi est applicable à toutes les catégories de travailleurs et à tous les secteurs de l’économie; 4) communiquer des informations détaillées sur la mise en œuvre dans la pratique, par les employeurs des secteurs public et privé, des dispositions de la loi, en particulier s’agissant du signalement des cas de harcèlement sexuel et de la charge de la preuve; 5) fournir des informations sur tout cas de harcèlement sexuel constaté par les inspecteurs du travail ou qui leur est signalé, et sur les résultats obtenus; et 6) de communiquer une copie du guide sur l’éthique professionnelle. La commission prend connaissance du règlement sur la protection contre les comportements répréhensibles sur le lieu de travail (décision ministérielle no 20912 du 02/02/1441 du calendrier hégirien (2019) (ci-après, le règlement)), adopté conformément à l’article 38 du règlement d’application de la loi sur le travail et à l’article 5 de la loi contre le harcèlement. Elle note que l’article 1 du règlement définit largement les comportements répréhensibles, en incluant toute forme de violence, physique ou verbale, l’exploitation, les menaces, le harcèlement, dont le harcèlement sexuel, et toute forme de discrimination, etc. notamment via les moyens de communication, dont les technologies modernes. L’article 1 définit par ailleurs le harcèlement sexuel comme un comportement non désiré, verbal, non verbal ou physique, d’une nature sexuelle dans le but de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement de travail intimidant et hostile. La commission note avec intérêt que la définition du harcèlement sexuel dans le règlement couvre à la fois le harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement qui résulte d’un environnement de travail hostile. Conformément à l’article 2, ce règlement s’applique à tous les travailleurs du secteur privé sur le lieu de travail, pendant les pauses, lors de déplacements professionnels, des formations, d’événements ou d’activités sociales, par le biais de communications liées au travail et lors des trajets entre le domicile et le lieu de travail. Conformément à l’article 3, l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour veiller à fournir un environnement de travail sûr en prévenant toute forme de harcèlement et en assurant une protection contre le harcèlement au moyen de sanctions adaptées (article 3(1)(2)). La commission note encore que l’article 4 exige des entreprises qu’elles mettent en place un comité interne chargé de traiter de tels cas et fixe une limite de cinq jours ouvrables pour que ledit comité puisse enquêter sur les cas signalés et prendre une décision appropriée quant à leur renvoi vers les autorités compétentes (police). Un acte de harcèlement donne lieu à une réduction de salaire de cinq jours par mois pendant deux mois. En cas de harcèlement sexuel, le harceleur sera immédiatement suspendu sans compensation pécuniaire ni rémunération. Les mesures disciplinaires ne limitent en rien le droit de la victime de déposer plainte auprès des autorités compétentes (article 4(8) du règlement). Conformément à l’article 6 de la loi contre le harcèlement, la sanction prévue en cas de harcèlement est une peine de prison qui peut aller jusqu’à cinq ans d’emprisonnement et/ou une amende. De plus, le gouvernement fait savoir que l’article 13 de la loi sur le travail exige que tout employeur formule et affiche bien en vue un règlement intérieur conforme au modèle préparé par le ministère. La commission prend aussi note du guide sur l’éthique professionnelle. Par ailleurs, le gouvernement indique que plusieurs canaux ont été prévus pour recevoir les plaintes pour harcèlement, dont: 1) un centre d’appel unique (19911) disponible 24 heures sur 24 dans différentes langues; et 2) une plateforme électronique «Vigilants ensemble» (Ma3an lil Rasd) qui permet aux individus – citoyens et résidents – de déposer plainte en ligne. La commission prend également note que la résolution ministérielle no 178743 de 1440 du calendrier hégirien (2018) a mis à jour la liste des violations et des sanctions jointe à la loi sur le travail. Par exemple, selon la liste révisée, une entreprise qui ne met pas en place un comité pour enquêter sur les cas de comportement répréhensibles sur le lieu de travail est passible d’une amende de 20 000 riyals saoudiens (SAR) (5 300 dollars des États-Unis [USD]).
En ce qui concerne les employés du secteur public, la commission prend note du règlement d’application pour les ressources humaines dans la fonction publique, publié par la décision ministérielle no 1550 de 1440 du calendrier hégirien (2018), ainsi que de la décision du Conseil des ministres no 555 de 1437 du calendrier hégirien (2016), approuvant le Code de conduite dans le secteur public, qui définit des règles générales d’éthique et de conduite interdisant le harcèlement sexuel, ainsi que des procédures générales de signalement. Elle note que le gouvernement a pris plusieurs mesures pour sensibiliser aux dispositions de la loi contre le harcèlement, notamment la mise en place, en 2021 par la Commission des droits de l’homme, d’un groupe spécialisé et d’un centre d’appel unique (numéro unique 19922), dont l’objectif est de fournir une aide sous la forme de conseils psychologiques et d’orientations dans le domaine de l’éducation, social et juridique aux victimes de harcèlement et à leur famille. Selon le gouvernement, au cours de cette année, le ministère a reçu 57 plaintes liées à des actes répréhensibles en général et aucun d’entre eux ne concernait du harcèlement sexuel. Étant donné le nombre limité d’infractions identifiées, la commission rappelle que l’absence ou un faible nombre de plaintes pour harcèlement sexuel n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination n’existe pas; elle peut plutôt indiquer l’absence de cadre légal approprié, le fait que les responsables gouvernementaux, les travailleurs et les employeurs et leurs organisations ne sont pas sensibilisés à cette forme de discrimination, ne la comprennent pas ou ne la reconnaissent pas, ainsi que l’absence d’accès aux mécanismes de plainte et aux voies de recours, leur inadaptation ou la crainte de représailles ( étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 790). Toute en prenant dûment note des différentes mesures législatives susmentionnées, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures volontaristes pour y donner effet, en: i) sensibilisant davantage au harcèlement sexuel, surtout à ses causes sous-jacentes, comme les stéréotypes de genre; et ii) remédiant aux causes du faible taux de signalement, comme les difficultés pour accéder à des mécanismes de plainte et la crainte de représailles. Tout en prenant note de la mise en place d’une série de mécanismes de plainte accessibles pour combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, la commission demande au gouvernement de préciser la procédure établie pour examiner les plaintes de harcèlement sexuel au travail, et plus précisément les dispositions relatives à la charge de la preuve et la possibilité pour les victimes d’obtenir leur réintégration et une indemnisation. Elle le prie également de fournir des informations sur l’application pratique de l’article 5 de la loi contre le harcèlement, y compris sur des décisions administratives ou judiciaires rendues et leurs résultats. 
Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Travailleurs domestiques migrants. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de: 1) communiquer des informations détaillées sur la procédure de transfert de services et sur ses effets sur la relation de travail; 2) prendre des mesures pour que les travailleurs domestiques migrants bénéficient d’une protection efficace contre la discrimination fondée sur tous les motifs énumérés dans la convention; 3) communiquer des informations sur tous les cas de discrimination ou de violence traités par les comités conjoints et leurs résultats; et 4) communiquer des informations sur sa coopération avec des pays d’origine pour appliquer pleinement et efficacement les accords bilatéraux concernant les travailleurs domestiques. La commission rappelle que les travailleurs domestiques migrants sont couverts par le règlement no 310 de 2014 et le contrat type de travail. Ils peuvent mettre fin à leur contrat de travail en donnant préavis écrit de 30 jours. En outre, en vertu de la décision ministérielle no 605 du 12 février 2017, sur les procédures de transfert des travailleurs migrants domestiques, ceux-ci peuvent être transférés à un nouvel employeur sans le consentement de l’employeur pour un certain nombre de raisons, notamment le non-paiement du salaire pendant trois mois consécutifs ou isolés, ou encore le non-respect des obligations fondamentales convenues par les deux parties. La commission note aussi que le gouvernement indique dans son rapport que le ministère des Ressources humaines et du Développement social organise régulièrement des réunions techniques avec des fonctionnaires et du personnel spécialisé dans les pays fournisseurs de main-d’œuvre pour suivre la mise en œuvre des accords bilatéraux conclus pour réglementer le processus de recrutement. Selon le gouvernement, les plaintes sont renvoyées à un comité en vue d’une résolution à l’amiable dans les cinq jours. Si le cas ne peut être résolu, le comité prend une décision dans les dix jours. Il est possible d’interjeter électroniquement appel de la décision auprès du tribunal du travail. La commission prend note des informations détaillées sur la procédure de transfert de services. Notant que les autres points ne sont pas abordés dans le rapport du gouvernement, la commission lui demande de fournir des informations sur: i) les effets du transfert de services sur la relation de travail, notamment toute modification des conditions de travail (tâches à effectuer, salaire, horaire de travail, etc.); ii) le nombre et la nature des transferts de services survenant tous les ans; iii) le nombre de travailleurs domestiques migrants qui ont présenté des plaintes contre leur employeur en invoquant de la discrimination et de la violence, et l’issue de ces cas, en précisant si les travailleurs ont demandé et obtenu un changement de lieu de travail; et iv) les initiatives prises pour sensibiliser les travailleurs domestiques migrants à leurs droits.
Articles 1, paragraphe 1 b), et  2. Promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur: 1) la mise en œuvre des programmes «Tawafuq» et «Mowaamah», visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour les personnes en situation de handicap; 2) l’adoption de la Stratégie nationale pour les personnes en situation de handicap en matière d’emploi et de profession, notamment concernant l’éducation et la formation professionnelle; et 3) le nombre de travailleurs en situation de handicap employés en application de l’article 28 de la loi sur le travail et des exemples de mesures spécifiques prises par les employeurs pour adapter l’environnement aux travailleurs en situation de handicap. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2020, sur un total de 99 288 salariés en situation de handicap, 22 691 étaient employés dans la fonction publique, 72 505 l’étaient dans le secteur privé et 4 092 bénéficiaient du programme «Tawafuq». Selon le gouvernement, à la fin du premier trimestre de 2021, plus de 1 300 entreprises avaient obtenu une certification «Mowaamah», garantissant l’application des meilleures pratiques et normes afin de créer un environnement de travail inclusif et soucieux du bien-être des personnes en situation de handicap. En outre, plus de 35 sessions de formation en ligne, prodiguées via la plateforme nationale de formation en ligne «Doroob», ont été modifiées pour correspondre aux capacités des personnes en situation de handicap, prévoyant notamment la traduction en langue des signes des cours et l’ajout d’outils appropriés pour en faciliter l’accès. La commission note que le rapport du gouvernement ne fournit aucune information sur la Stratégie nationale pour les personnes en situation de handicap. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les taux d’emploi des personnes en situation de handicap, ventilées par sexe, profession et secteur économique, ainsi que sur toutes les plaintes concernant de la discrimination dans l’emploi fondée sur le handicap dont ont été saisies les autorités compétentes, et sur leur issue, y compris les réparations accordées. Notant que le rapport ne contient aucune information à ce propos, la commission demande une nouvelle fois au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé ou tout obstacle rencontré dans l’adoption de la Stratégie nationale pour les personnes en situation de handicap.
Suivi et contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement fait référence à l’article 43 de la décision ministérielle no 178743 de 1440 du calendrier hégirien (2018), disposant que tout acte de discrimination de la part d’un employeur est passible d’une amende de 20 000 SAR (5 300 USD), somme qui est multipliée en cas de récidive. En 2021, sept cas de discrimination ont été détectés en application de l’article 3 de la loi sur le travail, lors de visites de contrôle des inspecteurs du travail. En 2021, le ministère a organisé 38 programmes de formation et formé plus de 970 inspecteurs sur le thème de la discrimination. La commission demande au gouvernement de fournir des informations, ventilées par sexe et secteur d’activité, sur le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination dans l’emploi et la profession examinés par l’inspection du travail et les tribunaux. En l’absence d’informations à cet égard, la commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur les activités des bureaux d’appui aux femmes dans les tribunaux chargés du statut personnel, en indiquant le nombre et la nature des cas examinés.

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 1, paragraphe 1, de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note de l’extension en 2019 de la liste des motifs de discrimination interdits figurant à l’article 3 de la loi sur le travail (c’est-à-dire «le sexe, le handicap et l’âge») pour y inclure l’expression «toute autre forme de discrimination» dans le processus de recrutement, y compris dans les offres d’emploi, et en cours d’emploi. Elle avait demandé au gouvernement: 1) d’envisager la possibilité d’inclure à l’article 3 de la loi sur le travail une mention explicite à tous les motifs, autres que le sexe, énoncés dans la convention (c’est-à-dire la race, la couleur, la religion, l’ascendance nationale, l’opinion politique et l’origine sociale) afin d’éviter toutes interprétations juridiques divergentes; et 2) de préciser si les dispositions relatives à la non-discrimination de l’article 3 s’appliquent aux non-citoyens. En ce qui concerne l’inclusion, à l’article 3 de la loi sur le travail, d’une référence explicite aux autres motifs de discrimination énoncés dans la convention, le gouvernement fait référence dans son rapport au règlement unifié sur l’environnement de travail dans le secteur privé, qui interdit la discrimination fondée sur le sexe, le handicap ou l’âge et toute autre forme de discrimination en cours d’emploi, au moment du recrutement ou dans les offres d’emploi et dans l’accès à la formation professionnelle (règlement no 4904 de 1442 du calendrier hégirien [2020]). La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier l’article 3 de la loi sur le travail afin d’y intégrer une définition complète de la discrimination, couvrant la discrimination directe et indirecte et faisant expressément référence aux sept motifs de discrimination énumérés dans la convention. Elle lui demande également d’indiquer si les tribunaux ont interprété l’expression «toute autre forme de discrimination» comme incluant la discrimination fondée les autres motifs énumérés dans la convention. Rappelant une fois de plus que la convention s’applique à tous les travailleurs (nationaux et non nationaux) et constatant que le gouvernement n’a pas précisé si l’interdiction de la discrimination prévue à l’article 3 de la loi sur le travail ne s’applique qu’aux «citoyens», la commission se voit obligée de prier le gouvernement d’assurer que les dispositions relatives à la non-discrimination de l’article 3 s’appliquent également aux non-citoyens afin de couvrir les travailleurs migrants.
Discrimination à l’égard des travailleurs migrants. Précédemment, la commission avait instamment prié le gouvernement de continuer de: 1) prendre des mesures pour veiller à ce que tous les travailleurs migrants, y compris les travailleuses migrantes, bénéficient d’une protection efficace contre la discrimination fondée sur les motifs énoncés dans la convention, y compris l’accès effectif à des mécanismes de règlement des différends et le droit de changer d’employeur en cas de pratiques abusives; 2) prendre des mesures actives pour renforcer l’application effective de la législation existante et conduire des activités de sensibilisation aux droits et obligations respectifs des travailleurs migrants et des employeurs; et 3) communiquer des informations, ventilées par sexe, race et couleur, sur le nombre de plaintes présentées par des travailleurs migrants et le nombre de plaintes ou de cas déposés devant les tribunaux, ainsi que sur les réparations accordées aux victimes. La commission note que, dans le cadre du Programme national de transformation et de l’Initiative de réforme du travail (2020), la décision no 51848 de 1442 du calendrier hégirien (2020) du ministre des Ressources humaines et du Développement social a été adoptée pour confirmer la possibilité offerte à un travailleur migrant de mettre un terme à son contrat de travail et donc de changer de parrain ou d’employeur moyennant le respect d’une période de préavis de 90 jours. D’après le gouvernement, dans ce contexte, les travailleurs migrants ne doivent plus obtenir de visa de sortie pour quitter le pays. La commission note que les règles sur la résidence en Arabie saoudite prévues par la loi no 17/2/25/1337 du 4 juin 1959 régissant les visas d’entrée et de sortie des travailleurs migrants dans le pays sont toujours en vigueur et n’ont pas été modifiées. Par conséquent, les travailleurs migrants sont toujours obligés d’obtenir la permission de leur employeur ou de leur parrain pour quitter le pays. Toutefois, elle prend note des informations que le gouvernement a fournies au titre de la convention (no 29) sur le travail forcé, 1930, selon lesquelles il a adopté des procédures pour réglementer et faciliter l’octroi de visas aux travailleurs afin qu’ils puissent quitter le pays sans l’accord de l’employeur.
Pour ce qui est de la sensibilisation aux droits et devoirs respectifs des travailleurs migrants et des employeurs, le gouvernement fait référence au portail en ligne de «l’éducation au travail» qui a été mis en place pour fournir des informations sur la législation du travail et les conditions de travail, et fournir des conseils dans quatre langues, dont l’anglais et l’arabe. Des campagnes de sensibilisation sont également conduites par l’intermédiaire des médias sociaux, en collaboration avec des ambassades de pays d’origine des travailleurs migrants, des centres d’affaires, des agences de recrutement, etc. Selon le gouvernement, au cours du premier semestre 2021, les services de règlement à l’amiable ont traité 65 789 cas, dont la plupart concernaient les conditions de travail et la traite de travailleurs migrants. La commission prend note de ces informations. La commission demande au gouvernement: i) de prendre des mesures pour s’assurer que la décision no 51848 de 1442 du calendrier hégirien (2020) du ministre des Ressources humaines et du Développement social est bien appliquée dans la pratique et fait l’objet d’un suivi, et de fournir des informations sur la nature et le nombre de cas dans lesquels le transfert vers un autre employeur a été refusé et les raisons de ce refus; ii) de communiquer une copie du texte régissant les procédures adoptées pour permettre aux travailleurs migrants de quitter plus facilement le pays lorsqu’ils n’ont pas obtenu l’accord de leur employeur ou parrain, y compris des informations sur les critères sur la base desquels l’employeur peut s’opposer au départ d’un travailleur du pays; et iii) de fournir des données statistiques, ventilées par sexe et autres motifs de discrimination interdits, sur la nature et le nombre de plaintes déposées par des travailleurs migrants, ainsi que sur le nombre de plaintes ou de cas dont ont été saisis les tribunaux, ainsi que sur leur issue et les réparations accordées. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur les plaintes déposées (formellement ou informellement) pour discrimination en matière de salaire et de conditions de travail pour le même type d’emplois entre les migrants et les nationaux, et aussi, à l’intérieur de la communauté des migrants, entre migrants d’origines nationales différentes, ainsi que des informations statistiques, ventilées par sexe et autres motifs de discrimination, sur le nombre et la nature des plaintes déposées par des travailleurs migrants et le nombre de plaintes ou de cas dont ont été saisis les tribunaux, leur issue et les compensations accordées.
Article 2. Politique nationale d’égalité. En ce qui concerne l’adoption d’une politique nationale d’égalité, la commission note que le gouvernement indique que le projet de politique nationale d’égalité est en cours d’élaboration, en collaboration avec le BIT et en consultation et partenariat avec les autorités gouvernementales concernées et des représentants des employeurs et des travailleurs. Un projet a été soumis pour adoption aux autorités compétentes. La commission espère que la politique nationale d’égalité sera adoptée dans un proche avenir et demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard.
Promotion de l’emploi des femmes. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de: 1) continuer de prendre des mesures concrètes pour développer des possibilités de formation et d’emploi dans un plus grand nombre de professions, y compris dans des emplois non stéréotypés et à des postes de décision, et d’aider les femmes à concilier vie professionnelle et vie familiale, notamment en développant des structures d’accueil pour les enfants; et 2) préciser si tous les secteurs ciblés par la Politique de «saoudisation» sont ouverts aux femmes. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la plateforme nationale pour les femmes dirigeantes a été mise en place pour permettre aux autorités de communiquer avec ces femmes afin de les nommer à des postes de direction dans des instances et des délégations officielles, ainsi qu’à des postes de décision. Le gouvernement indique qu’à ce jour 1 700 femmes travaillent dans les secteurs privé et public et 20 pour cent des sièges du Conseil consultatif sont occupés par des femmes. Il indique aussi que des efforts ont été consentis pour aider les femmes à concilier vie professionnelle et vie familiale, notamment grâce au Programme «Qurrah», un service électronique du Fonds de développement des ressources humaines (Hadaf) qui organise des services de garde pour les enfants afin de permettre à davantage de Saoudiennes de travailler dans le secteur privé. Le programme contribue à soutenir l’autonomisation économique des femmes en couvrant une partie des coûts mensuels d’inscription dans un centre d’accueil d’enfants agréé par le Programme «Qurrah», à hauteur de maximum 800 riyals saoudiens (SAR) (213 dollars des États-Unis d’Amérique (USD)) par mois et par enfant, et pour un maximum de deux enfants âgés d’un mois à six ans. En 2020, environ 4 185 personnes ont bénéficié de ce service et un total de 4 928 enfants ont été accueillis dans des centres agréés. Actuellement, il existe 374 centres d’accueil d’enfants agréés par le programme dans tout le pays. La commission note que le gouvernement indique que, dans le cadre de la Politique de «saoudisation», plusieurs activités sont ouvertes aux femmes, notamment dans les secteurs pharmaceutiques et dentaires, l’immobilier et le commerce, ce qui a permis à 417 165 Saoudiens, dont 54 pour cent de femmes, d’entrer sur le marché du travail. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour améliorer la participation des femmes au marché du travail, y compris des mesures pour éliminer les stéréotypes concernant les aspirations, préférences et capacités professionnelles des femmes, et leur rôle dans la famille. Elle l’encourage à continuer de prendre des mesures pour lever les barrières juridiques et pratiques qui freinent l’accès des femmes à un éventail le plus large possible de secteurs et d’industries, et à tous les niveaux de responsabilité, et pour promouvoir un partage plus équitable des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes. Elle lui demande de fournir des informations sur les résultats obtenus à cet égard. 
Article 5. Mesures spéciales de protection. Restriction de l’emploi des femmes. Dans ses précédents commentaires, la commission avait demandé au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour contrôler l’application du décret ministériel de 2012, prévoyant que les femmes n’ont plus besoin de l’autorisation d’un tuteur pour travailler, ainsi que des informations sur tous les cas dont auraient été saisis l’inspection du travail ou les tribunaux concernant le non-respect des dispositions du décret et leur issue. La commission note que le gouvernement indique que la décision no 14 de 1442 du calendrier hégirien (2020) et le décret royal no 5 de 1442 du calendrier hégirien (2020) ont été adoptés pour mettre en œuvre le décret de 2012. La commission note avec intérêt que, de ce fait, l’article 150 de la loi sur le travail interdisant le travail de nuit aux femmes a été abrogé et que l’article 186 a été modifié pour que le travail dans les mines ou les carrières ne soit plus interdit aux femmes, mais uniquement aux travailleurs de moins de 18 ans. Elle note cependant que l’article 142 de la loi sur le travail prévoit que le ministre doit préciser les industries et les professions dans lesquelles l’emploi des femmes est interdit. Compte tenu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de saisir l’occasion du processus de révision de la législation du travail en cours pour veiller à ce que toute restriction à l’emploi des femmes se limite aux exigences liées à la maternité au sens strict, et de fournir des informations sur toute mesure prise à cet égard.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.
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